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1. わたしがEMとして入社し た「最初の100日」 の過ごし方 id:daiksy 2025-02-27 Engineering Manager Conference Japan 2025

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3. daiksyの経歴 • 2001年~2014年 SIとかゲーム開発とか • 2014年~2021年 株式会社はてな • 2021年~2024年 他社でEM業

   • 2024年~ EMとしてはてなに出戻り 3

4. daiksyの立場 • はてなの”技術グループ”のマネージャー • マトリクス組織の専門職グループ • エンジニア約100名全員が所属する組織 4

5. マネージャの入社 5

6. 6 マネージャー入社をメンバーから見た際のイメージ図

7. パラシュート人事 • メンバーからすると恐怖 の大王が降りてくるよう なもの • 強い権力を持ち、影響が 大きい人がやってくるが 得体がしれない 7

8. パラシュート人事 • 新しいマネージャーには 組織の変革を期待されて いるので、当然破壊的な 変更も起こり得る • 人々は当然身構えている 8

9. 9 新任マネージャーの自分がこうありたいイメージ図

10. • 恐怖の大王を演じたいわ けではなく、組織をより 良くする変革者でありた い 10 パラシュート人事

11. • 周囲との信頼を築く期間 が必要である 11 パラシュート人事

12. 最初の100日と は？ • 東京都副知事の宮坂さん • 新任リーダーの最初の動 き方について 12

13. 最初の100日で何をすべきで何をすべきではないか？ とくにリーダーが劇的な環境変化に異動、転職、抜擢で放り 込まれるとこの法則(引用者注: ピーターの法則)が強烈に作 用する。なぜなら周りの方が知識や経験があり自分がその組 織内で最もそれがない人になってしまうからだ。一方で、こ の人は何かしてくれるのでは？という期待を関係者からは持 たれる。「組織内で最も無能なのに最も期待される」という 特殊状態を過ごすことになる。 13

    https://note.com/mmiya/n/n6196c7b18a3f

14. 最初の100日で何をすべきで何をすべきではないか？ 最初の100日でもっともしてはいけないことで共通するのが 「華麗にビジョンを語り戦略を策定して期待値をあげるこ と」はしてはいけない。逆に最初にすべきことはなにか？ 「勉強マシーンになること。具体的には資料を読み人に会っ て話を聞きまくる」こと。つまり最初の100日は「口はほど ほどにして耳と目と足を動かせ」ということだ。 14 https://note.com/mmiya/n/n6196c7b18a3f

15. 最初の100日の要点 • 成果を急ぎすぎると「恐怖の大王」に見えてしまう • 最初の100日は現状の理解と信頼の構築に時間を使う • 100日間はちょうど試用期間の3ヶ月と同程度の期間なの で、「試用期間中の動き方」として説明がつきやすい 15

16. daiksyの 「最初の100日」 19

17. 入社前 20

18. 期待値を徹底的に揃える • オファー提示後、承諾までの期間で期待値を揃えるこ とを徹底した • 仮にdaiksyが「最初の100日」は状況把握を重視した いと思っていても、自分への期待が「最初からどんど ん破壊と変革をしてくれ」だったら期待とズレてしま う 21

19. 期待値を徹底的に揃える • Googleドキュメントに自分が考えていることを書い てCTOと人事部長と共有。そこにコメントをもらう 形式で期待を揃えた • この期待値調整はこちらからお願いした • 出戻りで、すでに関係性のある相手だったのでやりや すかった

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20. 期待値を徹底的に揃える 23

21. 期待値を徹底的に揃える • 入社当初の動き方 ◦ まずは情報収集から ◦ エンジニア全員と1on1 ◦ 最初は情報収集だけやっていると、「なにをやって る人なの？」となるのでレポーティングはやる

    ▪ レポーティングの形式について認識あわせ 24

22. 期待値を徹底的に揃える • 最初の100日と、その後のある程度の動き方について 合意ができたのでオファーを承諾 25

23. そして入社！ 26

24. 入社後の最初の動き • 事前にドキュメントで調整済みのことを順番に やるので気持ち的に楽だった 27

25. 入社後の最初の動きや考えたこと • 「所信表明をしない」という所信表明 • 毎朝CTOと1on1 • エンジニア全員1on1 • タスクリストの作成と公開 •

    何かを変える際は絶対に独断はしない 28

26. 「所信表明をしない」 という所信表明 29

27. 「所信表明をしない」という所信表明 • グループウェアに以下の文章を投稿 • “daiksyが今技術グループEMとして考えている こと(not 所信表明)” ◦ 急いで方針や戦略を策定することはしません ◦

    全員と1on1をします ◦ 情報を集めます ◦ 短期的な成果を積み上げながら、大きい課題を探ります 30

28. 「所信表明をしない」という所信表明 • メンバーとの期待値調整をする意図 ◦ メンバーの中には新しいマネージャーに期待し ている人もいるだろう • ここに書いた内容は全員1on1でも改めて1人ず つに説明をする 31

29. 毎朝CTOと1on1 32

30. 毎朝CTOと1on1 • チーム朝会のようなものが無いので、1日のリ ズムをつくるためにお願いした • 自分の仕事に対するフィードバックを毎日も らって期待値の微調整を行う • これは現在も継続中（主に朝会代わりに） 33

31. エンジニア全員1on1 34

32. エンジニア全員1on1 • およそ100人のエンジニア • 150人とされるダンバー数の内側に収まる • 全員の顔と名前を覚えられるはず！ 35

33. エンジニア全員1on1 • マネージャーとしての自己紹介 • 自分がやりたいと思っていることを説明 • 個人ごとの現状把握 36

34. エンジニア全員1on1 • 1on1の話題テンプレート ◦ 自分の自己紹介 ◦ 今の仕事を教えて下さい ◦ やりがいのあった仕事 ◦

    ちょっと嫌だった仕事 ◦ 興味のある技術トピック ◦ 3年後のイメージ 37

35. エンジニア全員1on1 • 1日におよそ3人ずつ • 1回30分 • 5月8日にスタート • 7月9日に終了 •

    9週間で完走 38

36. エンジニア全員1on1 • 1つのチームや事業の状況について複数人から話し を聞くことで、理解が立体的になった • ある程度みんなの個性を知ることができた ◦ iOSが得意な人、Androidが得意な人、のような 仕事上把握しておきたい個性 39

37. エンジニア全員1on1 • 「一度話をしたことがある」という状態は強力 ◦ なにかを相談をしたいときにこちらから声をかけるハー ドルが圧倒的に低くなる ◦ 自分に対しても相談しやすくなったと思ってもらえたら (願望) 40

38. タスクリストの作成と公 開 41

39. タスクリストの作成と公開 • 「あの人は今なんの仕事してるの？」の防止 ◦ 自分がかつてパラシュート人事でやってきた上長に対し てそう思っていたので、それを反面教師に 42

40. タスクリストの作成と公開 • タスクリストの登録や、進捗状況は連携機能で Slackのtimes_daiksyに流すようにした • エンジニア全員が入っているチャンネルで日報 を書くようにした ◦ これは徐々に公開できない仕事内容が増えてきたので書 きづらくなり、現在はやっていない

    ◦ 内容をぼやかして書いてもいいかなと悩み中 43

41. 最初にやるタスク • 右の4象限にあてはめて 発見した課題を整理 • 短期的な成果を獲得する ために右上の範囲のもの に取り組む 44

42. 最初にやるタスク • 難しいものは影響が大き かったり、各所への調整 が必要だったりするの で、100日を経て信頼を 構築してから着手するこ とにする 45

43. 実際にやったこと • 採用業務 • CTO主催の一部の定例の運用を巻き取り • 期末評価の運用 いずれも既存プロセスのまま実施主体を自分に 寄せ、運用しながらプロセスの一部を改善 46

44. 何かを変える際は 絶対に独断はしない 51

45. 何かを変える際は絶対に独断はしない • 過去の経緯やカルチャーを最大限リスペクトする • 事情を知らない自分が安易に手を出すべきではない 52

46. 何かを変える際は絶対に独断はしない • 「変えたい」という提案をした際に、議論が ワッと盛り上がるものがある • それは過去の組織を作ってきた人たちが大事に していることの証拠 • そういったものに対しては絶対に独断をせず全 員が納得するまで耳を傾けて調整し続ける

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47. 100日が経過したその後 54

48. 100日間の結果を 採点する 55

49. 100日間の結果を採点する • 「エンジニア世論調査」 ◦ はてなの技術組織で半期ごとに実施しているアンケート ◦ 異動希望やキャリア希望、扱いたい技術などをみんなか ら集める 56

50. 100日間の結果を採点する • 「エンジニア世論調査」 ◦ このアンケートに、自分に対する評価を尋ねる質問を入 れた 57

51. 100日間の結果を採点する • 「エンジニア世論調査」 ◦ 「技術グループマネージャ」の就任によって技術グルー プがどのくらい良くなったと感じますか？ ▪ 5点満点 ◦ 上記回答の理由を教えて下さい

    (自由回答) 58

52. 結果は... 59

53. 100日間の結果を採点する 60

54. 100日間の結果を採点する 61 食べログだったら高得点だが... 優・良・可で言うと可よりちょっと良いくらい？

55. 100日間の結果を採点する • AIによる自由回答欄の要約 ◦ 技術グループ全体の動きが可視化され、以前よりスムーズに仕 事が進むようになったと感じる人が多くいます ◦ 特に、採用活動やチームビルディング、メンターへのサポート といった分野で、具体的な改善を感じている人が複数います ◦

    また、技術グループマネージャーが様々な問題を把握しようと 努め、積極的に行動していると感じている人もいます 62

56. 100日間の結果を採点する • AIによる自由回答欄の要約 ◦ 自分自身に直接関わる範囲では変化を感じていない、まだ影響 が及んでいない、または活動内容がよくわからない、という意 見も一定数見られます ◦ 特に、シニアエンジニア以外は変化を感じにくい可能性がある という指摘もあります

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57. 100日間の結果を採点する • 良くなった実感を持ってもらえたがその影響の範囲 は限定的 ◦ 自分と接点の多い人は実感してもらえている ◦ 半数以上は「よくわからない」「なにをしている のかまだ見えていない」という状態 64

58. 101日目以降 • いよいよ本丸へ着手する • 図の右下の仕事 65

59. hatena.co.jp/recruit 66 66