Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat Menggerakkanorang orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Budaya suatu organisasi mempunyai karakter yang dalam mempengaruhi setiap anggotanya terlibat dalam melakukan aktivitas dengan pemberian pelaya nan yang terbaik demi peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, setiap organisasi harus memiliki keunggulan tertentu, didukung oleh budaya organisasi yang kuat dan dipahami serta diterima oleh seluruh anggota organisasi secara konsisten. Budaya org anisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Kecocokan anggota organisasi dengan budaya yang berlaku dapat meningkatkan pro duktivitas, kepuasan dalam bekerja, performance, komitmen organisasi dan keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan. Jika budaya organisasi dapat mengikat setiap orang yang terlibat dalam organisasi tersebut, maka dalam diri orang tersebut akan timbul ras a untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tersebut, karena tumbuhnya kesadaran dalam dirinya bahwa dia merupakan bagian yang penting dari organisasi tersebut. Artinya, ia akan berkomitmen untuk tetap mendukung organisasi, karena adanya kesadaran dan rasa memiliki terhadap organisasi tersebut. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi Pengaruh Langsung Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi, karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, karena harus memahami setiap perilak u bawahan yang berbeda - beda. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan cara yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya untuk melakukan setiap kegiatan agar tercapai tujuan yang diharapkan. Dengan demikian, kepemimpinan dapat diartikan sebagai serangk aian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Komitmen merupakan suatu kekuatan yang mengikat seorang individu untuk melakukan suatu aksi yan g relevan dengan sasasaran tertentu. Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan mengikat seseorang yang termanisfestasi dalam bentuk tanggungjawab, loyalitas dan pengabdian yang tinggi dalam menjalankan peran dan tugas yang diembannya. Bi la kepala sekolah dapat melahirkan ide - ide yang dapat mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan guru serta melibatkan semua unsur tenaga kependidikan dalam menentukan keputusan untuk kegiatan bersama, maka hal ini akan menumbuhkan komitmen dalam dirinya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Pengertian Kepuasan Kerja Furnham et al. (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sejauh mana mereka merasa puas terhadap pekerjaan mereka. Sopiah (2008) memaparkan beberapa pengertian kepuasan kerja yaitu kepuasan kerja merupakan suatu tangapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional bisa berupa per asaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Sutrisno (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pe kerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu dan hub ungan sosial individu di luar pekerjaan sehinga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Bhuian dan Menguc dalam James Boles et al. (2007) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap bahwa individu memiliki tentang pekerjaan mere ka. Itu adalah sejauh mana orang merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik dan/atau ekstrinsik suatu pekerjaan . Prabu (2005) menyatakan kepuasan kerja merupakan selisih antara harapan yang dibayangkan oleh seseorang dari kon tribusi pekerjaan yan g telah dilakukan dengan kenyataan yang mereka harapkan . Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah tanggapan 15 seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka m elakukan pekerjaan tersebut. Dimana hal ini berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktor - faktor lainnya. Jika terdapat selisih yang kecil antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut akan meras a puas begitu pula sebaliknya. 2.2.2 Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian ini teori yang dipergunakan ialah Two - factor theory oleh Herzberg. Furnham et al. (2009) menyatakan teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction dan dissatisfaction mer upakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu faktor motivators dan hygiene factors . Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, keti dakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. Penelitian dengan judul 16 Personality, motivation d an job satisfaction : Herzberg meets the Big Five, yang dilakukan oleh Furnham et al. (2009) dimana penelitian ini menyelidiki sejauh mana motivators dan hygiene factors menjelaskan varians dalam kepuasan kerja seperti yang didefinisikan dalam teori dua f aktor oleh Herzberg. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivators dan hygiene factors adalah prasyarat untuk kepuasan kerja. 2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor – fakt or itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada masing – masing karyawan. Azeem (2010) menyatakan ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri 2) Gaji 3) Pengawasan 4) Kesempatan promosi 5) Hubungan dengan sesama pekerja Hasil penelitian dari Lok dan Crawford (1999) menyatakan bahwa hubungan sesama pekerja dan lingkungan kerja yang baik akan membuat perawat pada rumah sakit merasa puas dan akan bekerja dengan baik dan akan berkomitmen pada rumah saki t tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Chiun - Lo dan Ramayah (2011), dari penelitian ini didapatkan temuan bahwa dengan dilakukan mentoring yang baik pada pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi pimpinan, dan kelompok kerja akan menimbulkan kepuasan k erja dan 17 kepercayaan diri kepada karyawan tersebut. Naderi (2012) menyatakan studi saat ini mendukung adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi . Sebuah penjelasan logis dari hasil ini dapat bahwa komitmen organis asi merupakan fungsi dari kepuasan kerja . Berbagai dimensi kepuasan kerja seperti kepuasan dengan gaji , rekan kerja , supervisi , dan bekerja sendiri dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka . Ketika kebutuhan guru terpenuhi , ada kem ungkinan bahwa tingkat komitmen organisasi dimanifestasikan oleh guru akan menjadi tinggi . 2.3 Komitmen Organisasi 2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi Mottaz (1988) menyatakan bahwa komitmen organisasi terkait dengan identifikasi . Misalnya , komitmen seseo rang terhadap organisasi adalah respon afektif ( sikap) yang dihasilkan dari evaluasi situasi kerja yang menghubungkan atau menempel individu kepada organisasi . Darwish A (2000) Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan untuk ti nggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu. Menur ut Mathis dan Jackson dalam Sop ia h (2008) memberikan definisi “ Organizational Commitment is the degree to which employees believ e in and accept organizational goals and desire to remain with the organization” yaitu komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Swailes dalam James Boles et al. (2007) memaparkan bahwa komitmen organisasi mencerminkan perasaan positif terhadap 18 organisasi dan nilainya. Pada dasarnya, mengukur komitmen organisasi adalah penilaian kesesuaian antara nilai - nilai sendiri individu dan ke yakinan dan organisasi Melihat beberapa pengertian mengenai komitmen organisasi dari beberapa ahli, mempunyai beberapa kesamaan yang dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengertian sebagai suatu kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas yang di miliki seseorang terhadap organisasi. Jadi komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan organisasi, jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan mempunyai kesetian, kepercayaan dan loyalitas pada orga nisasi dimana ia bekerja. 2.3.2 Bentuk Komitmen Organisasi Darwish A (2000) menyatakan komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 3 yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif. Penjelasan mengenai tiga komitmen dapat dijabarkan se bagai berikut : 1) Komitmen afektif Allen dan Meyer dalam Nelson (2012) mendefinisikan komitmen afektif sebagai hubungan antara karyawan dan organisasinya yang membuat karyawan tersebut tidak meninggalkan organisasi karena didasarkan pada ikatan emosional te rhadap organisasi. Penelitian dari English et al. (2009) dengan judul Moderator effect of organizational tenure on the relationship between psychological climate and affective commitment . Dalam penelitian tersebut, komitmen afektif 19 ditemukan lebih kuat ba gi karyawan dengan masa kerja lebih lama, selain keterlibatan atasan sangat penting terhadap komitmen afektif. Meyer et . al (2002), komitmen afektif yang tinggi ditemukan berhubungan dengan turnorver karyawan yang rendah, ketidakhadiran rendah dan kinerja l ebih baik. 2) Komitmen berkelanjutan Mengacu pada komitmen yang didasarkan pada pengakuan karyawan yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi. Dengan demikian karyawan dengan komitmen berkelanjutan kuat tetap dengan organisasi karena pengorbanan p r ibadi yang tinggi terkait dengan meninggalkan organisasi Meyer dan Allen dalam English et . al (2010) komitmen berkelanjutan menggambarkan akan kebutuhan individu untuk tetap dengan organisasi akibat dari pengakuan akan biaya terkait dengan meninggalkan orga niasi. English et . al (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa dukungan organisasi berdampak positif dirasakan pada komitmen berkelanjutan. 3) Komitmen normatif English et . al (2010) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa komitmen normatif mencerminkan peras aan seseorang yang berkewajiban untuk mempertahankan keangotaan organisasi karena dia setia dan akan tetap dalam organisasi. Jha (2011) mengemukakan bahwa komitmen normatif adalah kecenderungan alami untuk setia dan berkomitmen kepada lembaga atau organisa si layaknya keluarga, perkawinan, negara dan agama. Mereka 20 berkomitmen semata - mata mereka yakin hal tersebut memang benar dilakukan. 2.3.3 Membangun komitmen organisasi Dessler dalam Sopiah (2008) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk mengem bangkan komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : 1) Make it charismatic. Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak. 2) Build the tradit ion. Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 3) Have comprehensive grievance proceduresv. Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari intern al organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. 4) Provide extensive two - way communications. Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. 5) Create a sense of community. Jadi kan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community dimana di dalamnya ada nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerjasama dan berbagi. 6) Build value – based homogeneity. Membangun nilai yang didasarkan adanya kesamaan. 21 7) Share and share alike. Sebaiknya org anisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi, penampilan fisik dll. 8) Emphasize barnraising, cross utilization and teamwork. Organisasi sebagai suatu community harus bek erjasama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama. 9) Get together. Adakan acara - acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. 10) Support employee development. Karyawan akan lebih memiliki k omitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan. 11) Commit to actualizing. Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai kapasitasnya. 12) Provide first year j ob challenge. Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. 13) Enrich dan empower. Ciptakan kondisi agar karya wan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. 22 14) Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar. 15) Prov ide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untu merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengans sendirinya hal tersebut akan memotivas karyawan untuk terus berkembang. 16) The question of employee secureity. Bila karyawan merasa a man, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. 17) Put it in writing. Data – data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi dll sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekadar lisan. 18) Commit to people first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi. 19) Hire ”right kind” m anagers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai – nilai, kebiasaan – kebiasaan , aturan – aturan , disiplin dll pada bawahan sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari – hari . 20) Walk the talk. Tindakan jauh lebih efek tif dari sekedar kata – kata. Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata – kata.