Principio de Peter

PRINCIPIO DE PETER
El principio de Peter, surge como tal por la afirmación expresada por

Lawrence J. Peter la cual dice “En una jerarquía, todo empleado tiende a
ascender hasta su nivel de incompetencia”.
El principio de Peter refiere que en una empresa, entidad u organización

las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de
mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de
incompetencia.
En la selección y decisiones para promocionar personal, es posible y

hasta común cometer errores. De acuerdo al principio de Peter en las
empresas por lo general algunos empleados son ascendidos a niveles en los
que resultan incompetentes siguiendo la premisa que si una persona es exitosa
en un puesto probablemente lo será en un puesto mas alto sin considerar que
para este con frecuencia se requiere habilidades que no posee; este es un
claro error de omisión, al no evaluarse concientemente la descripción y perfil
del nuevo puesto, comparado con las habilidades y experiencias de la persona
que se esta considerando para ocuparlo.
El nuevo puesto puede implicar actividades muy por encima de la

capacidad del nuevo administrador, si bien no debe subestimarse la posibilidad
de desarrollo individual, el principio de Peter puede servir como advertencia
para tomar con seriedad y responsabilidad el proceso de selección y
promoción.
Este principio, formulado por Laurence J. Peter en su libro The Peter

Principle, de 1969, ha sido comprobado infinidad de veces. Consecuencia de lo
que el principio manifiesta, muchos puestos de alta dirección son ocupados por
profesionales que no tienen la suficiente calificación para su trabajo, lo cual
conduce a graves errores en las decisiones que toman las personas
responsables en muchas organizaciones.
Existe una lógica en este proceso, ya que los responsables de

seleccionar una persona para un nuevo puesto se fijan en primer lugar en la
propia organización. Si un empleado existente cumple bien su actual cometido,
dichos responsables de la selección deducen equivocadamente que será
igualmente eficaz en el nuevo puesto.
Deben definirse con claridad las funciones del puesto a cubrir, y con
base en éstas, las aptitudes y actitudes necesarias por parte de la persona que
lo ocupará. Al analizar la idoneidad de empleados ya existentes en la
organización, se examinarán estas personas como candidatos al nuevo puesto,
prescindiendo totalmente de la eficacia con la que desarrollan su actual
función.
El principio de Peter es una crítica implícita de las estructuras muy

jerarquizadas. En una empresa donde la cadena de mando es muy larga, es
decir donde hay numerosos escalones, y donde hay una única cumbre que
alcanzar, este principio hará estragos. Por lo contrario, en una empresa o
sociedad donde hay muchas cumbres posibles, donde los escalones son
escasos, este principio no entrará en juego. Organizaciones que en la
actualidad se conocen como estructuras mas planas, orientadas a estilos de
liderazgo de 360° y al empowerment.
El primero en hacer referencia a este concepto fue José Ortega y Gasset

en la década de 1910 posiblemente influenciado por sus visitas a Argentina.
Quedó en forma del siguiente aforismo: "Todos los empleados públicos
deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos
hasta volverse incompetentes". Lamentablemente casi 100 años después, esta
situación se sigue observando con la misma severidad en las instituciones
publicas o en las privadas con tendencias al nepotismo.
COMENTARIOS
En la vida diaria podemos observar como se aplica este principio tanto

en la iniciativa privada como en la pública.
Como estudiante de medicina pude darme cuenta en la practica

hospitalaria se necesita mucho esfuerzo para avanzar de un grado a otro o
subir de un nivel de especialidad a otro; además de la practica es necesario
sustentar exámenes tanto teóricos como prácticos y además año con año
pasar una entrevista de suficiencia ante ocho o diez medicos examinadores.
Ellos ya han evaluado los resultados de los exámenes y proceden a efectuar
preguntas a las cuales se responde de la mejor manera.
Con mucho sacrificio de estudio uno puede avanzar a otro año, sin
embargo en el nuevo grupo podemos encontrarnos con compañeros que
aparecen en similares circunstancias y no necesariamente cumplieron con el
proceso antes descrito. En el momento de dirigir un caso nos damos cuenta
que ellos no estan preparados para estar en esa posición y día tras día los
vemos cometer errores. Detrás de todo esto hay personas que han
recomendado muy bien a sus hijos o familiares ante los demás medicos y esa
ha sido la razón de que avancen. El nivel de incompetencia es obvio para la
posición que estan desempeñando.
En el Ministerio de Salud muchas de las plazas estan dadas a

simpatizantes del partido que esta en el poder y constantemente estamos
viendo personas incapaces de tomar desiciones, muestran que no poseen un
nivel de competencia idóneo para dirigir programas importantes, por lo cual
estan apoyándose en otras personas y perdiendo así tiempo que es
trascendental.
Con fundamento en la experiencia laboral y ahora como integrante de

un consejo de alta gerencia, creo que para evitar los errores en la selección y
promoción de personal, se debe recurrir a estrategias como la planeacion de
carreras organizacionales por medio de programas de desarrollo gerenciales,
existe diversidad de programas que se pueden implementar en las empresas,
dentro de los cuales estan los que se inclinan por la utilización de técnicas que
permitan calibrar las competencias de los individuos; la existencia de los
assesment center que permiten capacitar a los futuros gerentes en base a las
debilidades y fortalezas que poseen.
Además de lo anterior expuesto, la existencia de los inventarios de
habilidades como un instrumento valioso para planificar la sucesión de puestos
y las promociones; los cuadros de reemplazo, todo esto fortalecido por una
cultura organizacional que permita, fomente y aliente la preparación y el
progreso académico de sus trabajadores.
Muchas compañías o empresas exitosas a nivel mundial, han

implementado diversos programas de desarrollo gerencial, lo cual las ha
convertido en verdaderas academias que suministran gerentes talentosos a
organizaciones que no cuentan con estas estrategias, dentro de las cuales se
puede mencionar a Xerox, Intel, Hoteles Marriot y Wal-Mart.

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