APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011

INTRODUCCIN

Da a da nos encontramos con personas que dedican la mayor parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfeccin en el rea laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrs laboral. El psicoterapeuta debe tener en cuenta los problemas que aquejan al personal que labora en las distintas organizaciones, y por ende aplica diversas tcnicas y estrategias de intervencin en problemas de presin, frustracin, estabilidad emocional, relacin con la autoridad, nivel de produccin, estrs, etc. El creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los mbitos de trabajo para los psiclogos y psiclogas, es por ello que es de vital importancia conocer y aplicar las diversas tcnicas psicoteraputicas que se usan en el mbito Organizacional y que se darn a conocer en el desarrollo del trabajo.

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Comportamiento Organizacional

I.

Definicin:

"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin." Stephen P. Robbins (1998). El CO comprende 3 niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro: consiste en la comprensin y direccin del comportamiento individual. comprensin y direccin de grupos y procesos sociales. comprensin y direccin de procesos y problemas organizativos. VARIABLES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de anlisis. A nivel individual interesan aspectos como:

La personalidad La inteligencia La habilidad Los antecedentes familiares, culturales, profesionales Los valores, actitudes, motivacin, estrs...

A nivel grupal interesa conocer:

Qu es un grupo, cmo nace y se desarrolla Cmo se comporta en distintas situaciones Qe variables afectan a su comportamiento poltico

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La comunicacin, el anlisis transaccional...

A nivel organizativo interesa conocer:

Qu es una organizacin Cmo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cmo interacta con el medioambiente...) Teoras relacionadas con la motivacin del ser humano:

II.

Teoras clsicas racionalistas (Taylor)

Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual responda nicamente ante las recompensas salariales.

Teoras de las relaciones Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la humanas (Mayo y Lewin) productividad con el estado de nimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo. Teora de los factores de Se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg Herzberg. clasific dos categoras de necesidades segn los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisin. La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que considera

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales.

Modelo de Poder - Afiliacin Tres categoras bsicas de las necesidades Realizacin de Mc motivadoras: el poder, la afiliacin y la realizacin a Clelland. logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas categoras segn cul de las necesidades sea la principal motivadora en su vida. Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control e influencia, aquellos para los que la afiliacin es lo ms importante buscan las relaciones agradables y disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la realizacin quieren tener xito, temen al fracaso, tienen una orientacin hacia el logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes.

III.

Principales problemas de comunicacin interna en las Organizaciones:

a) Problemas por falta de credibilidad El personal no cree en lo que le dice la empresa o su lder. Se duda de la honestidad, de la tica y de la forma de hacer negocios de la empresa. La empresa no cumple lo que promete. b) Problemas por falta de coherencia El personal afirma que los jefes no dicen lo que piensan y no hacen lo que dicen. Abunda el doble discurso e incluso se lo utiliza con estrategia para dividir, atemorizar o dominar. Es comn que existan distintas versiones sobre los hechos y que nadie se ocupe de aclarar nada. La empresa no es coherente entre lo que dice puertas afuera y puertas adentro. c) Problemas por una cultura basada en el secretismo y la desconfianza El personal considera que la empresa se guarda informacin y no comunica todo lo que debiera. El personal siente que la empresa le esconde informacin porque no confa en ellos. La informacin no llega en tiempo y forma. d) Problemas por liderazgos negativos El lder no sabe, no quiere o no puede comunicarse. El lder no comprende que l es el principal medio de comunicacin interna. Piensa que comunicarse con su equipo es una obligacin y no una responsabilidad inherente a su tarea.

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El lder no conoce a su receptor ni le interesa hacerlo. Cree que lo importante es lo que uno dice y no lo que el otro entiende. e) Problema por un mal manejo del poder Todos consideran que para ganar poder hay que esconder informacin. Los mandos medios filtran la informacin (cuando circula hacia abajo o hacia arriba), especialmente la negativa. Los lderes quieren utilizar a la comunicacin interna como una herramienta de manipulacin o de maquillaje. f) Problemas por falta de confianza en la comunicacin La empresa no cree que la comunicacin interna sea una herramienta de gestin estratgica. La ve ms como un smbolo de modernidad o una accin de marketing dirigida al pblico interno. Los lderes consideran a la comunicacin interna como un costo, como algo que no crea valor. Se concibe a la comunicacin como un fin en si mismo (hacer la revista interna) y no como un medio para alcanzar otros fines (motivar al personal, por ejemplo). Se confunde la comunicacin con las herramientas de comunicacin. Se cree que la comunicacin interna es propiedad y responsabilidad del departamento de CI y no de toda la empresa. g) Problemas por una mala estructura organizacional La estructura es demasiado burocrtica, impide la comunicacin rpida y eficaz. La estructura deforma la comunicacin en cada relevo. Tambin impide que los vnculos sean fluidos. No es permeable a la informacin. Es verticalista, favorece la circulacin de informacin en un solo sentido: el descendente. h) Problemas por subestimar al personal La empresa considera que el empleado tiene que hacer lo que uno le pide y nada ms. Cree que su opinin no es valiosa y que cada uno debe ocuparse de lo suyo. Por ende, nadie escucha al personal, sus dudas, problemas, ideas. No se incentiva la participacin, motivacin o integracin.

IV.

CASO PRCTICO: DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN.

La propuesta puede tener algn efecto positivo, pues los trabajadores son de mediana edad y el problema de la jubilacin se encuentra relativamente cerca. Aunque tambin, al ser el trabajo que desempea bastante rutinario y adems ser personas que se encuentran en una fase muy estable, este incentivo puede favorecer (aunque al principio todos los empleados incrementasen su productividad) ya que con el paso de los das volvern a caer en la misma rutina de siempre, y aunque ellos no quieran, se veran en la misma situacin de partida. As que una buena forma de cambiar este panorama, sera intentar que las tareas que realizan fueran un poco ms dinmicas o que los incentivos se vallan viendo da a da.

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VI.EL SNDROME DE BURNOUT

CONCEPTUALIZACIN DE BURNOUT El "sndrome de burnout" o "sndrome del desgaste profesional" es una respuesta al estrs crnico en el trabajo (a largo plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, que ha despertado mucha atencin en las ltimas dos dcadas en el mbito de la Psicologa(Buenda & Ramos, 2001; Hombrados; 1997). VI.ESTRATEGIAS Y TCNICAS DE INTERVENCIN DEL SB ESTRATEGIAS DE INTERVENCIN Segn Paine (1982), los pasos a seguir en un proceso de intervencin deben ser:

Identificar el SB, su prevalencia y efectos en los diferentes niveles de intervencin. Prevenir el SB, informar y preparar para su afrontamiento. Mediar: reducir o invertir el proceso que lleva al desarrollo de SB. Restablecer: aplicar un tratamiento a los trabajadores con diagnstico de SB.

Ramos (1999, pag. 53), plantea una serie de estrategias de intervencin en personas con diagnstico de SB:

Modificar los procesos cognitivos de autoevaluacin de los profesionales (entrenamiento en tcnicas de afrontamiento, principalmente a las orientadas a la tarea/solucin de problemas). Desarrollar estrategias cognitivos-conductuales que eliminen o neutralicen las consecuencias del SB (entrenamiento en tcnicas de solucin de problemas, inoculacin de estrs, organizacin personal) Desarrollar habilidades de comunicacin interpersonal, habilidades sociales y asertividad. Fortalecer las redes de apoyo social. Disminuir y, si es posible, eliminar los estresores organizacionales.

Por otro lado, para el desarrollo y aplicacin de un programa se debe establecer el nivel en el que se intervendr:

Individual.- Integra el fortalecimiento de la persona para el afrontamiento al estrs laboral. Interpersonal.- Se relaciona con la formacin en habilidades sociales y desarrollo del apoyo social en el contexto laboral. Organizacional.- Se refiere a la eliminacin o disminucin de estresores en el trabajo.

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ESTRATEGIAS ORIENTADAS AL INDIVIDUO Las estrategias individuales se centran en la adquisicin y mejora de las formas de afrontamiento. Estas estrategias se pueden dividir formando dos tipos de programas de intervencin orientados al individuo: 1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: se centran en la solucin de problemas, por ejemplo, entrenamiento en la adquisicin de habilidades de solucin de problemas, asertividad, organizacin y manejo del tiempo, optimizacin de la comunicacin, relaciones sociales, estilo de vida 2. Programas dirigidos a estrategias paliativas: tienen como objetivo la adquisicin y desarrollo de habilidades para el manejo de las emociones asociadas, por ejemplo, entrenamiento en relajacin, expresin de la ira, de la hostilidad, manejo de sentimientos de culpa (Matteson e Ivancevich, 1987). Por lo tanto, las estrategias recomendadas desde esta perspectiva son: el aumento de la competencia profesional (formacin continuada), rediseo de la ejecucin, organizacin personal, planificacin de ocio y tiempo libre (distraccin extralaboral: ejercicios, relajacin, deportes, hobby), tomar descansos-pausas en el trabajo, uso eficaz del tiempo, plantear objetivos reales y alcanzables, habilidades de comunicacin. Poter (1987) tambin recomienda el manejo del humor como medio para adquirir el control de los pensamientos y las emociones. Como ltimo recurso se aconseja cambiar de puesto de trabajo dentro o fuera de la institucin para que el individuo no llegue al abandono de la profesin (Grau, A & cols, 1998). Tambin hay que tener presente la posibilidad de tratamiento psicoteraputico o farmacolgico en caso necesario. Peir y cols. (1994) denominan a los programas a nivel individual como "programas de control de estrs centrado en el afrontamiento de las consecuencias negativas". Sealan la importancia de las tcnicas de relajacin y disminucin de activacin (meditacin, yoga), el ejercicio y mejora de la condicin fsica, tcnicas de biofeedback o tcnicas cognitivo conductuales como la inoculacin del estrs, detencin del pensamiento, entrenamiento autgeno o la solucin de problemas. Complementando, Ramos (1999) y Manassero & cols. (2003) explican estas tcnicas y otras que pueden ser utilizadas en programas de prevencin y tratamiento individual del SB. Estas tcnicas son tiles en las situaciones de estrs para la generalidad de las personas, y su aplicacin puede ser colectiva o individual:

Ejercicio Fsico: Este puede ser de ritmo moderado (con una duracin de 5 a 30 minutos) o ms intenso y rutinario (3-4 veces semanales en sesiones de 1 hora). Ambos ritmos de ejercicios disminuyen los niveles de estrs por su efecto tranquilizante, en el primer caso, y por su efecto ansioltico, en el segundo.

Tcnicas de Relajacin: Son las ms aplicadas y conocidas para los clientes. El objetivo de este entrenamiento es que el individuo pueda hacer uso de las tcnicas tanto en el trabajo como en sus casas o donde lo necesiten.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 Las ms comunes son los ejercicios de tensin.-relajacin de msculos, con el fin de que la persona identifique el estado de tensin y pueda proceda a relajarse. La relajacin muscular induce a la relajacin mental. Estas tcnicas de relajacin se combinan con ejercicios de respiracin abdominal y con estrategias de relajacin mental (yoga, meditacin, etc.). Tambin se incluye la hipnosis como tcnica de auto-relajacin.

Biofeedback: Consiste en tcnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas funciones corporales (ritmo cardiaco, ondascerebrales, presin sangunea y tensin muscular), con el fin de reducir la tensin y los sntomas somticos relacionados con el estrs. Su eficacia sobre el estrs no est demostrada empricamente. Tcnicas Cognitivas: El objetivo de estas tcnicas es que el sujeto reevale y reestructure las situaciones estresantes o problemticas de manera que pueda afrontarlas con mayor eficacia, controlando su reaccin frente a los factores estresantes. Acta sobre las percepcin de diversos elementos (estresores, recursos, etc.), el procesamiento de informacin, la seleccin de respuestas y conductas.

Entre las tcnicas cognitivas tambin se destaca la "tcnica de solucin de problemas": esta tcnica es til para facilitar la toma de decisiones frente a las situaciones de estrs. Esta integra la identificacin del problema, anlisis de posibilidades, bsqueda de alternativas y toma de decisin adecuada. Otra tcnica es la de "detencin del pensamiento". Es adecuada para parar los pensamientos obsesivos o irracionales mediante estmulos sencillos o inofensivos.

Terapia racional- Emotiva: esta plantea que la capacidad estresora de una situacin radica en la interpretacin que hace el sujeto. Por lo tanto acta sobre las creencias y patrones inadecuados de pensamientos para dirigirlos a otros ms adecuados. Hace uso de tcnicas verbales, imaginarias, conductuales, sugerencias e intercambio de ideas. Inoculacin del estrs: Esta tcnica prepara a la persona, mediante un ejercicio simulado y progresivo, para soportar las situaciones de estrs. Desensibilizacin Sistemtica: su objetivo es que la persona supere la ansiedad ante situaciones concretas, por medio de una aproximacin gradual al estmulo estresante hasta que se elimine la ansiedad. A la vez se entrena a la persona con ejercicios de relajacin. Esta tcnica se ha aplicado en la clnica y en grupos.

Se plantea la importancia de desarrollar estrategias de afrontamiento al estrs que ayuden a reducir y controlar las demandas internas y externas de una situacin. Las ms aplicadas son aquellas que modifican los procesos de evaluacin y control de los efectos negativos de la situacin estresante. La estrategia de afrontamiento se pueden manejar a nivel fisiolgico (tcnicas de relajacin o biofeedback) o cognitivo (tcnicas cognitivo conductual: reestructuracin cognitiva, inoculacin del estrs, solucin de problemas). Como ya se ha mencionado anteriormente, el uso de estrategias centradas en el problema previenen el desarrollo de SB a diferencia de aquellas centradas en la emocin, evitacin y escape.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 ESTRATEGIAS SOCIALES Son muy pocos los estudios que se centran en el desarrollo de habilidades sociales como prevencin o tratamiento del SB (Grau, 1996). En ocasiones se combinan tcnicas individuales y sociales en formato de talleres. El apoyo social es un factor muy importante como estrategia para prevenir o tratar el SB, ya que se ha demostrado que ste disminuye el impacto de los estresores crnicos relacionados con el trabajo, aumenta los niveles de realizacin personal, disminuye el cansancio emocional y las actitudes y conductas negativas hacia otros (Gil-Monte ,1997 y Leiter, 1988). Por lo tanto, se recomienda fomentar el apoyo social de compaeros, supervisores, directivos, amigos y familiares (Matteson e Ivancevich, 1997), de manera que el trabajador reciba apoyo personal, informacin sobre su rendimiento laboral y sobre cmo puede mejorarlo de forma realista (Ramos, 1999). Los programas dirigidos a los procesos de apreciacin de la situacin, denominados as por Peir, Ramos y Gonzales-Rom (1994), intervienen en lasrelaciones interpersonales y el apoyo social como variables moderadoras del estrs. Estos programas estn compuestos por estrategias individuales (cognitivas relacionadas con el locus control, autoeficacia, ansiedad, neuroticismo, tolerancia a la ambigedad o estilos cognitivos) y supra- individuales. En el nivel del interfaz individuo-organizacin se rescatan intervenciones sobre el grado de participacin y/o autonoma de los trabajadores. A nivel grupal-organizacional se destacan las estrategias centradas en la formacin de equipos, los comits de seguridad y salud laboral, intervenciones sobre elsistema de valores, el clima y la cultura de la organizacin. Es importante mencionar que las estrategias de intervencin social, por lo general, forman parte de programas de intervencin individual y organizacional; ya que sus variables se superponen y se complementan. Por ejemplo, las intervenciones a nivel supra- individual es poco frecuente por s solas, ya que en esta categora pueden agruparse distintas intervenciones organizacionales. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES. Para intervenir en el estrs laboral se debe actuar sobre los elementos de la organizacin, ya que ste, muchas veces, tiene sus fuentes fuera del individuo. Las tcnicas individuales pueden llegar a ser simplemente paliativas y perifricas si no se las complementa con cambios en la organizacin, con el rediseo de los elementos que contribuyen al estrs, con el fin de eliminarlo o reducirlo (Manassero & cols, 2003). Pero hay que tener mucho cuidado para que la intervencin no empeore la situacin, ya que todo cambio es fuente potencial de estrs. Los programas deben ser implantados con cuidado, precisin y rigor. Desde el punto de vista organizaciones se han clasificado los programas en tres tipos de intervenciones: preventivos primarios, preventivos secundarios y terciarios.

La prevencin primaria programas de prevencin- suprime los factores desfavorables (de riesgo) antes de que generen enfermedad. La prevencin secundaria programas de tratamiento- aborda la enfermedad en sus primeras fases mediante una intervencin rpida.

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La prevencin terciaria programas de tratamiento- intenta reducir la discapacidad o secuelas asociadas al trastorno.

Peir, Ramos y Gonzales-Rom (1994), citados por Hombrados (1997) explican que las estrategias de los "programas de control de estresores" como estrategias a nivel organizacional, e indican que tienen tres vertientes: reduccin de las demandas ambientales, incremento de los recursos personales, la bsqueda del ajuste entre dichas demandas ambientales y los recursos personales: - Reduccin de demandas ambientales: aqu se plantean intervenciones organizacionales: rediseo de puestos de trabajo, mejora de condiciones laborales, intervenciones sobre la estructura organizacional. No se incluye el desarrollo organizacional, ya que ms que una estrategia implica un programa especifico con actuacin en distintos niveles. - Incremento de recursos del individuo: sugiere una intervencin individual centrada en la formacin y entrenamiento en aspectos tcnicos del puesto de trabajo, en habilidades sociales (relaciones interpersonales o liderazgo), en solucin de problemas, negociacin, entrenamiento en gestin del tiempo, entre otros. - Ajuste entre demandas y recursos: intenta lograr la adaptacin entre la persona y su entorno de trabajo por medio de actividades de la Gestin deRecursos Humanos. Tener en cuenta la poltica organizacional, ya que refuerza la adaptacin (seleccin, formacin, desarrollo de carrera, planes de motivacin, incentivos.). En sntesis, la intervencin organizacional tendra que ser estudiada como un sistema integral. Los factores ms mencionados en la literatura han sido los siguientes, lo que no pretende limitar las variables a los de la lista:

Mejora de las condiciones ambientales. Rediseo puesto de trabajo. Esto implica el diseo ergonmico de la tarea y puesto de trabajo en relacin a complejidad, carga mental, etc. Enriquecimiento del puesto de trabajo. Se refiere a la incorporacin de autonoma, retroalimentacin, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significatividad de la misma. Redefinicin de roles. Reorganizacin de los horarios, en cuanto a la organizacin de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc. Diseo de planes de carrera. Desarrollo de equipos de trabajo. Utilizacin de tcnicas y estilos de direccin participativa Mejora en la comunicacin (interna y externa). Clima laboral Asignacin de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas. Procesos y tcticas de socializacin y formacin existentes en la organizacin Programas participativos en el diseo, implantacin y gestin de las nuevas tecnologas.

Por lo tanto, las situaciones que tratan son:

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Dificultades en el puesto de trabajo: falta de motivacin, mobbing, problemas de relacin con compaeros o supervisores, adaptacin a los cambios, etc. Momentos de desorientacin y crisis personales, decisiones importantes, etc. Problemas emocionales: ansiedad, depresin, prdida/duelo Temas familiares y problemas de relacin: de pareja, hijos, amigos, compaeros de trabajo, entre otros. Consumo de substancias psicoactivas, abuso de alcohol. Niveles de estrs. Abuso de frmacos.

V.APLICACIN DE TCNICAS PSICOTERAPUTICAS: A. TCNICAS PARA EL DESARROLLO DE LA CREATIVIDAD (CRETICA)

La cretica hace referencia al conjunto de mtodos, tcnicas y estrategias para estimular la creatividad de las personas a travs de grupos o individualmente. 1.-Brainstroming: (tormenta de ideas). Busca vencer a la conformidad y permite que afloren ideas creativas por descabelladas que sean. Cmo se lleva a cabo? Se renen a varias personas, se les plantea un problema claro o disimulado por el director de la reunin y se les pide que lancen todo tipo de ideas en un lapso de tiempo y no se les permite ninguna crtica a lo que digan los participantes hasta una sesin posterior. (se utiliza en las primeras fases del proceso innovador) 2.-Tcnica de grupo nominal: trata de aunar las ventajas de la toma de decisiones individual y en grupo. Consta de seis etapas. a)Se rene a un equipo para resolver un problema especfico que se plantea claramente a los participantes. En esta fase no se admite ninguna discusin. b)Cada miembro del grupo en silencio toma notas, reflexiona y elabora una nica respuesta (propuesta) , posteriormente se ofrecer en voz alta al resto de los miembros. Sin que se realice ningn tipo de valoracin o crtica a la misma. c)Las ideas ofrecidas se anotan en una pizarra. d)Se inicia el anlisis y discusin (cualquier miembro del grupo puede pedir aclaraciones, criticar, o apartar algo de las dems propuestas). e)Finalizado el debate, los miembros del grupo proceden a votar las propuestas mediante un sistema de asignacin de puntos que eviten empates. f)Consiste en aceptar la idea ms votada o si no hay acuerdo, reiniciar la cuarta etapa. 3.-Tcnica Delphi: es la ms costosa y compleja, se utiliza para realizar previsiones a muy L/P. Puede usarse con grupos de expertos interdisciplinares, as como con grupos dispersos geogrficamente. Fases:

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 a) Identificacin del problema y elaboracin de un cuestionario para el anlisis y propuesta de soluciones. Este cuestionario se remite a los participantes que deben devolverlo en un tiempo razonable. b) Cada miembro de forma individual cumplimenta los cuestionarios uno a uno. C) Se compilan y analizan los resultados del primer cuestionario, envindose copia de los mismos a los participantes a modo de retroalimentacin. d) Cada participante con la informacin recibida revisa su aportacin anterior y lo modifica si lo considera procedente. Cuando algn participante ofrece respuestas bastante alejadas de la media, se le pide que realice aclaraciones. e) Se repiten los pasos c y d tantas veces sea necesaria para poder llegar a una solucin de consenso. 4.-Reuniones electrnicas: es una aplicacin de la tcnica de grupo nominal y Delphi, pero con apoyo informtico que puede hacerse en una misma sala o con gente dispersa geogrficamente que est conectada a la red informtica. Ventajas:

Elimina. Asegura el anonimato. Elimina chismes. Estimula la sinceridad y la concentracin en el problema ESTRS LABORAL

VI.

Peir (1992) seala que el estrs es un fenmeno adaptativo de los seres humanos que contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeo eficaz en muchas esferas de la vida. En todos los mbitos de la vida, se generan tensiones y cuando alguien pretende eliminarlas por completo, es muy probable que lo nico que consiga es estresarse an ms, por lo que como seres humanos racionales lo inteligente y positivo es saber controlar las tensiones para canalizarlas luego de manera positiva. En trminos generales se puede hablar de dos tipos de estrs:

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A travs de 3 dimensiones: Factores estresantes: son factores ambientales que producen estrs y se pueden encontrar 4 tipos importantes:

Factores a nivel individual: son los que se relacionan directamente con las obligaciones laborales de una persona. Ejemplo: sobrecarga del rol, conflicto de roles, ambigedad de roles... Factores a nivel grupal: son los efectos generados por la dinmica de grupo. Principalmente tenemos:

+ La conducta directiva: ejemplo: que no apoya al grupo, no se preocupa lo suficiente, creando exigencias de alta productividad, prestando ms atencin a los fallos que a los logros... + Falta de cohesin: estando la cohesin influida por los logros anteriores, por el tamao del grupo, por el tiempo que pasan juntos y por el sexo de los miembros. Un grupo est ms cohesionado cuando han tenido xitos anteriores, cuando el tamao no es excesivamente grande ni excesivamente pequeo.

Factores organizacionales: tambin llamado conflicto intergrupal: a nivel de organizacin, los factores estresantes son aspectos que afectan a la mayora de los empleados. Ejemplos:

+ El clima y la cultura. Un ambiente de alta presin y exigencia laborable alimenta el estrs. + Una direccin participativa puede disminuir el estrs. + El diseo de las oficinas tambin se debe cuidar. Una iluminacin deficiente, exceso de ruido, la colocacin inadecuada del mobiliario provoca estrs.

Factores extraorganizacionales: aqu podemos distinguir:

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 + Familia: en este sentido, se dice que par evitar el estrs, hay que lograr un equilibrio entre la carrera profesional y la vida familiar. + Status socio- econmico: las personas con menos status son ms proclives al estrs. El status se deriva del nivel de renta, de la posicin laboral y de la educacin. Las respuestas adaptativas a dichos factores estresantes: el estrs tiene consecuencias o resultados sobre la conducta, sobre aspectos cognitivos y fisiolgicos:

Sobre la conducta: puede producir un decremento de la satisfaccin, un decremento sobre el resultado, un incremento sobre el absentismo, la rotacin. Tambin aumenta el riesgo de accidentes laborales y el abuso de sustancias. Sobre el aspecto cognitivo: puede tener como efecto que se tomen decisiones rpidas y de poca calidad, falta de concentracin y negligencia. Sobre el aspecto fisiolgico: hipertensin y riesgo de infarto. Las diferencias individuales: no todas las personas experimentan el mismo nivel de estrs ante los factores estresantes. Depende de los factores hereditarios y se dice que las mujeres tienen un mayor riesgo de estrs que los hombres. La rivalidad hace que las personas desconfen con lo que tienen ms probabilidades de tener estrs.

VII.

ESTRATEGIAS PARA EL ESTRS LABORAL DESDE DOS PERSPECTIVAS: Estrategias de intervencin a nivel organizacional. Estrategias de intervencin a nivel individual.

1. Estrategias de intervencin en el mbito organizacional Para abordar la forma en que las organizaciones deben enfrentar el estrs laboral es necesario considerar que cada organizacin, por poseer caractersticas que la hacen particular, debe adoptar formas de enfrentamiento acorde a la cultura que prevalece en la misma; a la par que por cuanto la organizacin se encuentra imbricada en un sistema de relaciones con otras organizaciones y con la sociedad en sentido general existe un conjunto de variables que no pueden ser controladas slo por la misma, que pueden contribuyen a la aparicin de este. Por tanto desarrollar estrategias para la disminucin del estrs laboral implica, tener en cuenta la cultura de la organizacin, (nivel arquitectnico, valores y presunciones bsicas que operan en la misma). Al igual evaluar variables que puedan influir en el comportamiento de las personas y grupos que se desarrollan en una organizacin tales como: estilos de direccin, liderazgo, comunicacin organizacional e interpersonal, clima sociopsicolgico, estilos de solucin de conflictos, distribucin de funciones y claridad de las mismas, organizacin y diseo de los puestos de trabajo, satisfaccin laboral, motivacin, entre otras.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 El diagnstico de estas variables no es esttico, debe buscarse la explicacin del funcionamiento de ellas en la organizacin y como los individuos operan bajo los efectos de las mismas. Una organizacin en que su sistema de gestin de recursos humanos considere al hombre el centro de todos los procesos que se dan hacia dentro y fuera de la misma traza y planifica estrategias en diferentes direcciones teniendo en cuenta las variables anteriormente mencionadas. Para la concepcin y aplicacin de estas estrategias resultan necesarios entre otros los siguientes aspectos: Estudios de puestos de trabajo, que establezcan las exigencias del mismo y por consiguiente encuentren los efectos negativos del trabajo sobre el hombre que desempear esas funciones, entre ellos el estrs laboral. Diseo y puesta en marcha de sistemas de seleccin de recursos humanos que tomen en cuenta los efectos negativos de la relacin del hombre con su actividad laboral, que permitan seleccionar personas menos vulnerables al estrs que pueda generar el puesto, que se caractericen por la flexibilidad en sus estilos comunicativos y de manejo de los conflictos, o en su defecto, detectar la vulnerabilidad de estos sujetos y trabajar profesionalmente sobre los mismos. Implementar sistemas de capacitacin en los que adems de las necesidades de aprendizajes detectadas se desarrollen el conjunto de competencias laborales y sociales que permitan potenciar y fortalecer a los miembros de la organizacin. Promover y tomar en cuenta las habilidades necesarias para asumir los distintos cargos y dar seguimiento a quienes los ocupan, previendo los posibles estresores. Realizar evaluaciones frecuentes a las personas que ocupan puestos capaces de generar efectos negativos. Tener en cuenta factores o grupos de riesgos tales como: embarazadas, personal de edad avanzada, que hayan padecido enfermedades y otros. Implementar entrenamientos, y/o sesiones de relajacin antes, durante y despus de la jornada laboral, proponer y facilitar la realizacin acciones para el uso del tiempo libre y desarrollo de adecuadas relaciones interpersonales. Estas propuestas pueden considerarse estrategias de carcter general a seguir por la organizacin, lo idneo para la realizacin de las mismas es que la organizacin sea vista como un sistema y que no se planifique por tanto de forma aislada las acciones, pues no alcanzaran los resultados esperados y necesarios para la organizacin y los sujetos que la conforman. La organizacin por s sola, an implementando las mejores acciones para la disminucin del estrs, no tendr resultado feliz si el individuo no se compromete y establece nuevos estilos de vida que le permitan asumir el reto de aprender a manejar el estrs, por lo que es importante proponer vas para el enfrentamiento individual. Pgina 15

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2.

Estrategias de intervencin a nivel personal Cmo enfocar la vida El trabajo debe, antes que todo, darnos satisfaccin y tener objetivos viables para cada persona, siempre dentro del rea ms afn con las preferencias personales, bien sea en los negocios, el arte, la ciencia, la oficina, el taller, etc. Adems, el nuevo enfoque de la vida que estamos sugiriendo debe hacer balance entre lo que cada quien procura para s y lo que procura para los dems, para lo que se deben observar algunas recomendaciones tiles a estos efectos: No ser perfeccionista, pues la perfeccin es imposible. Si alguien tiene impulsos perfeccionistas, debe adoptar una actitud de continuo desengao ante esta utopa fatalista. Finalmente recordar que todos somos diferentes y que aquello que funciona para otros no necesariamente funciona para uno. Por ello cada quien necesita su propio estilo de comportamiento ante la vida Hay que optar por el camino de la simplicidad, pues resulta ms fcil enfrentarse con las vicisitudes de la vida si evitamos las complicaciones innecesarias. Preguntmonos si nuestros problemas son en realidad crticos, en no pocas ocasiones tras el anlisis encontramos que no es para tanto. Pensar positivamente, vivir en forma negativa, bajo un criterio trgico produce muchas zozobras. Es oportuno contemplar el lado positivo de la vida, aunque se sienta que se falla en el intento. No postergar enfrentarse a problemas molestos, vale ms sumergirse en ellos para obtener lo mejor que sea posible, que estar a la expectativa, pues esto genera ms ansiedad. No permitamos que la falta de xito nos desvaste, tengamos en cuenta que nadie acta de forma perfecta, siempre existe ms perdedores que triunfadores, ms dirigidos que dirigentes. Si damos lo mejor ante cada situacin no debe abatirnos no alcanzar totalmente los objetivos. Estrategias para encontrarse uno mismo Evite estar demasiado tiempo rumiando sus problemas personales, magnificndolos y cayendo en un crculo de autocompasin, autodegradacin e improductividad personal. Sea consciente de las causas de sus sentimientos de soledad, aprenda a identificar su raz causal antes de que estos ocurran. La sola conciencia de este proceso le ayudar emocionalmente a manejarlo.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 Desarrolle descargas constructivas, creativas. Haga cualquier cosa que estimule que estimule su pensamiento y le permita concentrarse en algo fuera de usted mismo. Si no tiene una profesin o trabajo realice labor filantrpica. Trate de ver las cosas positivas de su vida pues las ha de tener, pero si cree que no posee ninguna, piense que el slo hecho de estar vivo y sano es una bendicin Cultive su capacidad para encontrar gozo de la vida cotidiana. Tmese tiempo para apreciar y gozar la gran variedad de paisajes, sonidos y situaciones que le rodean. Pase por un parque, escuche un concierto, desarrolle actividades con sus amigos, etc. Sea agresivo en su actitud ante la vida involcrese en algo emocionante y constructivo. Evite caer en sentimiento de vaco y temor ante el futuro. Identifique y dele las perspectivas oportunas a cada temor, pues la incertidumbre es el enemigo oculto ms peligroso. Aprenda a recompensarse, por lo general somos generoso para los dems, pero para nosotros mismos. Haga algo por ayudar a otra persona. Ponerse al servicio de otro pues genera le ayudar a salir de sus propios problemas, los sacar de su mente. Compromtase en actividades fsicas, el ejercicio es sumamente teraputico pues genera sentimientos placenteros que inciden en su estado de nimo. Busque personas que deseen escucharle o ayudarle, evite aquellas que resaltan sus frustraciones y promueven su hundimiento. No realice nada que le haga sentir peor. Sea su propio amigo y as tendr un amigo toda la vida. Si Ud. se aprecia lo dems lo apreciarn, si se ama los dems lo amarn No piense que sentirse slo y triste es una debilidad. Piense que ello es parte del ser humano. Conozca el placer de su propia compaa y de esta forma descubrir el centro de su propio ser. VIII. LA MEDITACIN

Se entiende por meditacin un estado de conciencia provocado por diversas tcnicas que buscan separar un poco al individuo de su vida diaria, disminuyendo su conciencia analtica normal y logrando una perspectiva de unidad La persona que medita sigue en general procedimientos especiales o realiza determinados ejercicios para lograr dicho estado. Los ejercicios de meditacin pueden ser de varios tipos. En la meditacin denominada concentrativa se intenta restringir la conciencia a una sola fuente invariable de estimulacin durante cierto tiempo. Los que meditan pueden concentrarse mirando un objeto, poniendo

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 atencin en algn proceso como la respiracin, escucharse a s mismo cantando en voz alta, o simplemente repitiendo silenciosamente una palabra o una frase.

Cmo meditar Es esencial contar con ambiente tranquilo, exento de ruido proveniente del exterior, se puede usar msica suave como fondo. En el ambiente fsico as logrado se procede a tranquilizar el ambiente interno, la mente debe estar libre provenientes de otras partes del cuerpo, incluyendo la musculatura. La sesin debe durar de 20 a 30 minutos. La relajacin muscular Es capaz de propiciar una serie de cambios fsicos que contrarrestan el stress. Estos cambios incluyen, como en el caso de la meditacin, disminucin del ritmo cardaco y de la tensin muscular, as como reduccin de la presin arterial y del ritmo de la respiracin. Pero sobre todo provoca disminucin de la tensin mental y sensacin placentera, tanto mental como fsica. Relajarse es una habilidad y como otras habilidades requiere aprenderla, as como disciplina regularidad para practicarla. Es recomendable realizar dos sesiones diarias de 30 minutos cada una.

IX.

TERAPIA GESTALT

La terapia Gestalt es una psicoterapia existencial porque se habla de ser y no del tener. En la terapia gestalt,el cliente aprende a utilizar el darse cuenta de si mismo como un organismo total que es. Aprende a confiar en si mismo, as obtiene el desarrollo {optimo de su personalidad. dndose soporte a s mismo. En la terapia se reorganiza paso a paso las partes desunidas de la personalidad del cliente, hasta que este logre tomar fuerzas para que el mismo y por s solo obtenga su propio conocimiento. El cliente se sirve del terapeuta como de un espejo, espera de l exactamente lo que no puede movilizar por s mismo. Una de las principales diferencias entre la terapia gestalt y otras corrientes de psicoterapia es que en la primera no se analiza, es un enfoque existencial, lo que significa que no nos ocupamos solamente de sntomas o de analizar la estructura del carcter, sino que, a dems, trabajamos la existencia total del individuo. El simbolismo de los sueos es individual, personal. En los sueos aparecen las partes alienadas de la personalidad, las partes que rechazamos en nosotros mismos.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 Al revivirlos en el presente, logramos integrar en nosotros mismos las partes alienadas. A parte de trabajar en los sueos, la terapia gestalt utiliza la tcnica teraputica de la silla vaca para entablar dilogos entre las polaridades o partes opuestas de nuestra personalidad. Perls deca que, como mtodo psicoteraputico, la terapia gestalt debera aplicarse en forma grupal, para l la psicoterapia individual era una excepcin y no la regla. Las principales reglas son las siguientes:

1) El principio del ahora: Este es uno de los principios ms vigorosos y ms fecundos de la TG. Con el fin de fomentar la conciencia del ahora, y facilitar as el darse cuenta, sugerimos a la gente que comunique sus experiencias en tiempo presente. La forma ms efectiva de reintegrar a la personalidad las experiencias pasadas es traerlas al presente, actualizarlas. Hacer que el sujeto se site all en fantasa y que haga de cuenta que lo pasado est ocurriendo ahora. Para ello hacemos preguntas como las siguientes: De qu tienes conciencia en este momento? De qu te das cuenta ahora? A qu le tienes miedo ahora? Qu ests evitando actualmente? Cmo te sientes en este momento? Qu deseas?

2) La relacin Yo-T: Con este principio procuramos expresar la idea de que la verdadera comunicacin incluye tanto al receptor como al emisor. Al preguntar A quin le ests diciendo eso? se le obliga al sujeto a enfrentar su renuencia a enviar el mensaje directamente al receptor, al otro. De este modo suele solicitrsele al paciente que mencione el nombre de la otra persona; que le haga preguntas directas ante cualquier duda o curiosidad; que le exprese su estado de nimo o sus desacuerdo, etc. Se busca que tome conciencia de la diferencia que hay entre "hablarle a" su interlocutor y "hablar" delante de l. En qu medida ests evitando tocarlo con tus palabras? Cmo esta evitacin fbica para el contacto se expresa en tus gestos, en el tono de tu voz, en el rehuir su mirada? 3) Asumir la propiedad del lenguaje y la conducta, o sea, responsabilizarse de lo que se dice y/o se hace. Esto se vincula directamente con el lenguaje personal e impersonal. Es comn que para referirnos a nuestro cuerpo, a nuestras acciones o emociones, utilicemos la 2 3 persona. "Me causas pena" en lugar de "Yo siento pena"; "Mi cuerpo est tenso" en lugar de "Yo estoy tenso", etc. ,aprendemos a identificar mejor la conducta y a asumir la responsabilidad por ella. Como consecuencia, es ms probable que el individuo se vea ms como un ser activo, que "hace cosas", en lugar de creerse un sujeto pasivo, al que "le suceden cosas". Las implicancias para la salud mental y para dejar atrs nuestras "neurosis" son obvias. 4) En Gestalt est prohibido decir "no puedo"; en su lugar se debe decir "no quiero", esto es, ser asertivo. Ello debido a que muchas veces el sujeto se niega a actuar, a experimentar, a entrar en contacto, descalificndose antes de intentarlo siquiera. No se puede obligar a la persona a hacer algo que no desea, pero s se le puede exigir responsabilidad, a asumir las consecuencias de su decisin evasiva, para lo cual un Pgina 19

APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 honesto "no quiero" es lo ms adecuado. Del mismo modo, tambin deben evitarse o hacer que el paciente se de cuenta de sus "peros", "por qus", "no s", etc. Hay que recordar que en el ser humano el lenguaje es uno de los medios de evitacin por excelencia: se puede hablar de todo y no entrar en contacto con nada, poner entre nosotros y la realidad una muralla de palabras.

5) El continuum del darse cuenta: El dejar libre paso a las experiencias presentes, sin juzgarlas ni criticarlas, es algo imprescindible para integrar las diversas partes de la personalidad. No buscar grandes descubrimientos en uno mismo, no "empujar el ro", sino dejarlo fluir solo, libremente.

6) No murmurar: Toda comunicacin, incluso las que se supone son "privadas" o que "no interesan al grupo", debe ventilarse abiertamente en l o en su defecto evitarse. Las murmuraciones, los cuchicheos sobre los dems, las risitas cmplices, son evitaciones, formas de rehuir el contacto, adems de faltar el respeto al grupo e ir contra su cohesin al establecer temas "que no le competen" en su presencia. Esta regla tiene por fin el promover sentimientos e impedir la evitacin de sentimientos.

7) Traducir las preguntas en afirmaciones; salvo cuando se trata de datos muy concretos. Preguntas como "Puedo ir al bao? Me puedo cambiar de sitio? Me puedo ir?", etc., deben ser traducidas como "Quiero ir al bao; Me quiero cambiar de sitio; Me quiero ir". As, el preguntn asume su responsabilidad y las consecuencias de lo que afirma, en lugar de adoptar una postura pasiva y de proyectar su responsabilidad en el otro, a fin de que l le d la autorizacin.

8) Prestar atencin al modo en que se atiende a los dems. A quin le prestamos atencin? A quin ignoramos?, etc.

9) No interpretar ni buscar "la causa real" de lo que el otro dice. Simplemente escuchar y darse cuenta de lo que uno siente en funcin a dicho contacto.

10) Prestar atencin a la propia experiencia fsica, as como a los cambios de postura y gesto de los dems. Compartir con el otro lo que se observa, lo obvio, mediante la frmula de "ahora me doy cuenta de ..."

11)Aceptar el experimento de turno; correr riesgos al participar en la discusin.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 12)Considerar, aunque no se haga explcito, que todo lo dicho y vivido en el grupo es estrictamente confidencial.

APLICACIN: La silla vaca Uno de los mtodos que se usa en la terapia Gestalt es el de la silla vaca. Esta silla es simplemente un instrumento para que podamos explorar nuestro interior. Cuando visitamos a un terapista que utiliza esta terapia, la oficina generalmente tiene una silla en la cual se sienta el terapista, otra en la que se sienta el paciente y una silla extra en la cual no se sienta nadie. Esta silla tiene una funcin muy importante. En esa silla est sentada la persona imaginaria con la cual queremos hablar para aclarar y expresar nuestro punto de vista por algo que ocurri en el pasado y que nos hiri y que todava nos duele profundamente. Para que le sirve una silla vaca a un terapeuta gestltico? Para sentar en ella a todos los fantasmas del que asiste a terapia. Los fantasmas pueden ser personas reales vivas o muertas, y/o cualidades de la persona que no reconoce como propias.Cuando colocamos a la persona al otro lado de la silla y la hacemos que tome conciencia de cmo respondera a esto la otra persona,a menudo es posible llegar a un entendimiento aunque ste sea el de que no se llegarn a entender nunca.Es igualmente til utilizar esta tcnica para despdirse de personas que fueron importante para nosotros. La silla vaca sirve para proyectar en ella aquello que no es propio y lo tenemos rechazado. Quien se sienta en la silla vaca? Esta silla estar a unos tres pies de donde nosotros nos encontramos sentados. La persona que decidimos sentar en esa silla nos estar mirando fijamente a los ojos pero no podr moverse, defenderse o hablar con nosotros. Hay un innumerable nmero de personas que podramos sentar en esa silla, nuestra madre, padre, algn hermano, hermana, amigo, amiga, jefe , cliente o alguien allegado con el cual queramos desahogar nuestras emociones. La clave del xito de esta terapia, es la interaccin emocional que tengamos con esa persona que se encuentra sentada en la silla vaca. Procedimiento: 1. Inicio de la sesin: Se inicia de la misma forma como iniciamos comnmente cualquier otra sesin. 2. Observaciones iniciales: Se observa el estado general del paciente ,como asiste a sesin, su apariencia,gestos,tono,estado emocional,etc.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 3. De identifica una figura: Se observa de que habla o a que le presta mayor atencin. En gestalt esto se refiere a aquel aspecto al cual el paciente le presta toda su atencin. 4. Observacin Fenomenolgica: El terapeutca presta mayor atencin al cmo que al qu es lo que dice el paciente. Esto es, cual es el sentimiento, emocin, voz, tono muscular, postura corporal, que acompaan la narracin. 5. Reflejo Bsico: Se refleja contenido, sentimiento y dato fenomnico para enfatizar con la experiencia expuesta y hacer evidente la figura. El terapeuta nunca debe considerar que la figura ya esta clara para el paciente tan solo porque la est hablando. El reflejo bsico permite la toma de conciencia de la figura en cuestin. Si la figura no esta clara, se corre el riesgo de disolverse una vez colocada en la silla vaca. 6. Se propone el Experimento: Se invita al paciente para el desarrollo de este procedimiento. Por lo general, esta tcnica se utiliza una vez que el paciente ha sido preparado previamente para este tipo de manejo. La preparacin consisten en pre visualizaciones de imagen, ensayos de imaginera mental, fantasa guiada, proyecciones de tipo pantalla, desinhibicin, teatralizacin, etc. 7. Se coloca la silla vaca: Se pone fsicamente frente al paciente una silla en la cual se desarrollar este procedimiento. Se le pide concentrar toda su atencin en la silla e imaginar ah la figura previamente identificada. 8. Dando forma a la figura: Se le pide que describa la forma que tiene la figura. Si es una persona se describe a la persona en su estado fsico, ropa apariencia , edad ,gestos, lugar lo que este haciendo ,etc. El terapeuta observa detenidamente el impacto que tiene en el paciente imaginar ah a tal persona. Si es una situacin, la silla acta a manera de pantalla sobre la cual el paciente ira narrando y recapitulando lo sucedido en tal acontecimiento y su reaccin ante el mismo. El terapeuta pone atencin en el impacto emocional y el significado que el paciente le a asignado a tal situacin. Muestra al paciente la imposibilidad e modificar lo sucedido y a la vez la importancia de generar un significado nuevo desde el cual se pueda vivir recordando lo mismo y sintiendo diferente al respecto. Si se proyecta algn aspecto de la personalidad, se le pide al paciente de igual manera darle forma, con la intencin de hacer ms comprensible y manejar algo tan subjetivo como una necesidad, o una incapacidad, actitud, sentimiento, rasgo, etc. Lo importante es hacer una forma-imagen tan clara como posible, para no correr el riesgo de disolverse durante el trabajo de tal proyeccin. 9. Iniciando el dilogo: Se le da expresin a la proyeccin pidindole al paciente que cambie de silla fsicamente y que represente su propia proyeccin. Es decir, le tiene que dar voz y expresar todo lo que se le ocurra. Si se detiene probablemente se debe a su resistencia. El terapeuta lo alienta a continuar su relato, sin preocuparse demasiado y expresando lo primero que se le venga a la mente. Esta es una manera de lograr que la proyeccin aparezca en su forma ms pura, prescindiendo de todo juicio. Formulando lo primero que se ocurra y abstenindose de cualquier valoracin, por absurdo o ilgico que parezca. Se verifica que efectivamente este hablando la proyeccin. Muchas veces el paciente comienza a hablar desde su proyeccin. Se le ayuda a conectarse con proyeccin y se le alienta a representarla y hablar con ella. Se verifica que esta parte se exprese sin inhibiciones. El terapeuta debe verificar que se est representando vivencialmente y no solo hablando acerca de Despus de considerado un buen espacio de tiempo para lograr su expresin, se le pide al paciente que regrese a su silla inicial.

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APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 10. Intercambio de Silla: Una vez que a regresado a su silla, las preguntas ms frecuentes son:?Cmo escuchas lo que te dice?, Qu te parece?, Cmo te sientes al respecto?..Es importante formular las preguntas en tiempo presente, cortas, claras y directas, para evitar distracciones y racionalizaciones. La intencin es conectarlo con su propio dilogo interno ,hasta este momento interrumpido, y observar cual es su reaccin. Tambin se le pregunta que es lo que quiere responderle y se asigna un buen tiempo para que contine expresndose. 11. Varios intercambios de silla: El terapeuta debe ponderar el nmero de cambios convenientes entre silla y silla. Esto es cuanta cantidad de dilogo se necesita para que la persona tome conciencia de sus partes disociadas. En ocasiones bastar con un solo cambio mientras que en otras se necesitar de varios intercambios para facilitar la expresin. Un exceso de cambios produce distraccin y ayuda al paciente a evitar el contacto. La decisin sobre el nmero de cambios entre silla y silla depender de la experiencia sensibilidad, intuicin y ojo clnico del terapeuta. 12. Cierre de la experiencia: Una vez de regreso en la silla original, se le pide al paciente que cierre sus ojos(para aumentar la fuerza de la imagen proyectada ,pasando del contacto ambiental al contacto interno),que imagine esa parte suya proyectada en la silla vaca, que la acerque hacia si mismo y la deposite en algn lugar de su cuerpo que no sea la cabeza(para evitar ms racionalizaciones),y la deposite en el cuerpo(para promover sensibilidad).El terapeuta observa en qu regin corporal la deposita, pues sabe que cada arte guarda un sentido simblico con las necesidades afectivas del paciente, Observa el ritmo del paciente en el manejo de la imagen, confiere el tiempo que requiere para recuperar su proyeccin. Este tiempo vara considerablemente entre un paciente y otro. Posteriormente recuperada la proyeccin, le pide que borre todas las imgenes creadas hasta el momento y que lentamente vaya regresando a este espacio y momento. Pide que abra los ojos .Le da suficiente tiempo para que se recupere de la experiencia. Identifica su estado afectivo y da por concluida la sesin. Esta tcnica se utiliza de manera intermitente, es decir no se aplica en todas las sesiones consecutivamente, sino solo cuando, segn la experiencia, sensibilidad e intuicin del terapeuta, puede ser til para explorar la figura, incrementar la conciencia y facilitar el contacto emocional.

X.

TCNICAS CONDUCTUALES:

Programacin de actividades incompatibles: Se utiliza para que el paciente ejecute una serie de actividades alternativas a la conducta problema ejm( actividades gimnasticas en lugar de estresarse) Escala de dominio/placer: el paciente lleva un registro de las actividades que realiza a lo lago del da y va anotando para cada una de ellas el dominio que tiene en su ejecucin y el placer que le proporciona(p. ej. Utilizando escalas de 05).Esta informacin es utilizada para recoger evidencias de dominio o para reprogramar actividades que proporcionan dominio o placer. Asignacin de tareas graduadas: Cuando el paciente tiene dificultades para ejecutar una conducta dada,el terapeuta elabora con el paciente una jerarqua de conductas intermediadas de dificultad hasta la conducta meta. Pgina 23

APLICACIN PSICOTERAPUTICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL 17 de noviembre de 2011 Entrenamiento asertivo:Se utiliza para que el paciente aprenda a manejar con ms xito sus conflictos interpersonales y exprese de modo no ofensivo ni inhibido sus derechos,peticiones y opiniones personales en la organizacin. Entrenamiento en relajacin:Se utiliza para que el paciente aprenda a distraerse de las sensaciones d ansiedad y la inhiba a travs de la distensin muscular. Ensayo conductual y rol playing:Se recrean escenas que el paciente ha vivido con dificultad y mediante modelado y ensayo de otras conductas se van introduciendo alternativas y termina por habituarse en ellas. Gestin de las seales situacionales : para poder cambiar un conducta, hay que reordenar las seales para poner en marcha la conducta alternativa (establecimiento de objetivos personales, bsqueda de seales positivas, evitar seales negativas, etc.) Disponer de apoyos cognitivos ; cambiar la actitud necesaria y autoevaluarse constantemente. La autoevaluacin es como una profeca del autocumplimiento (hay que ser optimista). Autorrefuerzo ; es autoadministrarse castigos y recompensas voluntaria o involuntariamente para fortalecer el comportamiento.

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