Capitulo 2 - Ta2

GESTIN DEL TALENTO
TA1
Empresa: Doa Paulina
Seccin: AHA5
Profesora: Vasallo Sambuceti, Giovanna
Integrantes:
Aponte Guzmn, Edinson
Cartagena Quipas, Carlos
Castillo Chumpitaz, Karolayn
Ciurlizza Arias, Ismene
Yacila Espinoza, Gerson
29 de Septiembre del 2016
CAPITULO II: PROCESOS DE GESTIN DEL TALENTO

1.
DISEO DE PUESTOS
El puesto de trabajo es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempea una

determinada tarea. Es por ello que el diseo del puesto se ocupa de estructurar los
puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el
trabajo de los colaboradores. Adems, debe facilitar el logro de los objetivos de la
organizacin y el desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo
tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo
llevaran a cabo.
El diseo de los puestos de trabajo tiene una gran importancia sobre la satisfaccin del
personal, su motivacin y los niveles de rendimiento. Por lo tanto, el diseo del puesto de
trabajo debe abarcar varias caractersticas esenciales.
1.1. Caractersticas del Diseo de Puestos
Las caractersticas ms resaltantes para el diseo de puestos las veremos a
continuacin:
Variedad de habilidades: es lo que un puesto requiere para llevar a cabo diversas

actividades para realizar el trabajo, que suponga el uso de un conjunto de
habilidades y caractersticas diferentes de la persona.
Significacin del puesto: un puesto tiene una importancia sustancial para la vida
de otras personas, ya sean de la propia organizacin o del exterior.
Identidad del puesto: lo que un puesto requiere hacer en su totalidad un trabajo

identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un
resultado visible.
Autonoma: un puesto proporciona libertad, independencia y discrecin a la

persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales
se llevar a cabo.
Retroalimentacin del puesto: realizar las actividades que requiere el puesto de

trabajo y que aporta a la persona informacin directa y clara sobre la efectividad de
su rendimiento.
Elementos cognitivos del puesto: vienen a ser la comunicacin, la toma de

decisiones, el anlisis o el procesamiento de la informacin.
Elementos fsicos del puesto: son los elementos concretos de un puesto, como
iluminacin, colores, sonidos, velocidad o ubicacin.
1.2. Enfoques que influyen en el Diseo de Puestos
Los enfoques que influyen en el diseo del puesto de trabajo son los siguientes:
Ergonoma: se trata de disear y modelar los puestos de trabajo para que se

adecuen a las capacidades y caractersticas fsicas de los colaboradores, de forma
que puedan desarrollar mejor sus tareas.
Ampliacin del puesto de trabajo: se aaden ms cometidos a un puesto

concreto, en lugar de trasladar al colaborador de un sitio a otro para que tenga la
experiencia de realizar los cometidos de varios puestos de trabajo; supone aadir
ms tareas con las mismas caractersticas.
Enriquecimiento del puesto de trabajo: supone aadir ms tareas de diferente

naturaleza a un puesto de trabajo. Para distinguirlo de la ampliacin del puesto de
trabajo, al que a menudo se denomina carga horizontal, el enriquecimiento del
puesto de trabajo suele denominarse carga vertical. Mientras que la carga
horizontal supone aadir ms tareas con las mismas caractersticas, la carga
vertical supone crear un puesto de trabajo con cometidos con muchas
caractersticas diferentes.
La rotacin de puestos de trabajo: no cambia la naturaleza de un puesto

trabajo concreto, pero a menudo permite aumentar con el tiempo el nmero
cometidos que desempea el colaborador. Esto permite aumentar la variedad
las tareas que se realizan, as como la identificacin con el trabajo y el logro
metas.
2.
de
de
de
de
INCORPORACIN DE PERSONAS.
El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos

buscando sin direccin exacta. Una de las fases ms importantes del reclutamiento la
constituyen la identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden
utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con
los requisitos preestablecidos por la organizacin. La identificacin, la seleccin y el
mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual el rea
de recursos humanos puede:
Elevar el rendimiento de reclutamiento.

Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economa en la
aplicacin de sus tcnicas.
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la
organizacin exigir a los candidatos, se necesitan la investigacin interna y externa.
2.1. Investigacin Externa.

El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo a los intereses de la
organizacin, es decir, debe descomponerse y analizarse segn las caractersticas
exigidas por la organizacin con relacin a los candidatos que pretende atraer y
reclutar.
2.2. Investigacin interna.
Corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin
referentes a recursos humanos y qu polticas pretende adoptar con respecto a su
personal. Lo que implica lo siguiente:
Determinar las polticas de reclutamiento, describiendo los propsitos y objetivos

del empleador del reclutamiento.
Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
Utilizar medios y tcnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.
Evaluar el programa de reclutamiento en funcin de los objetivos y de los
resultados alcanzados.
3. DESCRIPCIN DE CADA PROCESO EN LA EMPRESA

En esta seccin se va a describir cmo se realiza cada proceso en la empresa y
acompaarlos con indicadores que la empresa utiliza para evaluar la efectividad y
eficiencia del proceso. Adems, se detallar de qu manera viene impactando cada
proceso en los resultados del negocio.
Para nuestro caso, la empresa que estamos tratando, Doa Paulina, no utiliza
indicadores, as que nosotros los hemos propuesto.
Rotacin de personal: Es el total de trabajadores que se retiran e incorporan, en
relacin al total de empleados. Los trabajadores en Doa Paulina se caracterizan
porque permanecen un buen tiempo dentro de la empresa, es decir, de acuerdo a
su desempeo poseen estabilidad laboral. Sin embargo, se podra dar el caso que
el nmero de trabajadores que se incorporan en un semestre es de 5 personas,
esto puede ser debido a que se retiran trabajadores, a la demanda, entre otros.
Tasa de ausentismo: El ndice o tasa de ausentismo laboral nos reflejar, de una

manera porcentual, cul ha sido el tiempo que los trabajadores se han ausentado
de su puesto de trabajo en relacin al tiempo que se esperaba que estuviesen.
Para el ndice de ausentismo laboral necesitaremos conocer las horas perdidas
por los trabajadores, las horas de la jornada de trabajo y el nmero total de
trabajadores.
Nosotros hemos implementado colocar tener siempre de reserva a un trabajador
para que cuando uno falte no pueda perjudicar el proceso productivo de la
empresa.
Encuesta de clima laboral: Dentro de la empresa reina un clima familiar, donde el

trabajador se encuentra muy cmodo desarrollando sus actividades, dndoles un
lugar confortable y relajado para poder laborar sin presiones o conflictos. Por lo
general los empleados se llevan bien con los empleadores, pero se han
registrados casos, donde los trabajadores que son contratos por temporada no
suelen congeniar con los antiguos trabajadores, esto debido al cambio del
ambiente que solan estar acostumbrados los nuevos trabajadores.

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CAPITULO II: PROCESOS DE GESTIN DEL TALENTO

El puesto de trabajo es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempea una

Variedad de habilidades: es lo que un puesto requiere para llevar a cabo diversas

Identidad del puesto: lo que un puesto requiere hacer en su totalidad un trabajo

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Retroalimentacin del puesto: realizar las actividades que requiere el puesto de

Elementos cognitivos del puesto: vienen a ser la comunicacin, la toma de

Ergonoma: se trata de disear y modelar los puestos de trabajo para que se

Ampliacin del puesto de trabajo: se aaden ms cometidos a un puesto

Enriquecimiento del puesto de trabajo: supone aadir ms tareas de diferente

La rotacin de puestos de trabajo: no cambia la naturaleza de un puesto

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos

Elevar el rendimiento de reclutamiento.

2.1. Investigacin Externa.

Determinar las polticas de reclutamiento, describiendo los propsitos y objetivos

3. DESCRIPCIN DE CADA PROCESO EN LA EMPRESA

Tasa de ausentismo: El ndice o tasa de ausentismo laboral nos reflejar, de una

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