La transformacin de P&G del CEO A.G.

Lafley
Resumen

El ensayo acadmico que se presenta expone algunos aspectos sobre liderazgo

organizacional a partir del anlisis del caso La transformacin de P&G del CEO A.G.
Lafley, expuesto en el libro de texto Liderazgo: Teora, Aplicacin y Desarrollo
de habilidades, que se utiliza en los estudios de la Maestra en Ciencias Gerenciales.
El liderazgo ha sido objeto de mltiples estudios. El liderazgo es vital para el desarrollo
de la empresa. El liderazgo es una ciencia y un arte esencial en la consecucin de la
efectividad empresarial. El liderazgo transformacional motiva a trabajar por el bien de
todos.

Introduccin

El liderazgo en la gestin empresarial

El propsito del anlisis del caso es exponer algunos aspectos del desarrollo del
liderazgo. Analizar e investigar sobre le liderazgo permite abordar asuntos importantes
sobre su impacto en la gestin empresarial. El anlisis en la primera parte comenta
sobre P&G como una organizacin tradicional. Seguidamente se habla de A. G. Lafley
eficaz como lder de crisis. A continuacin se enfoca las acciones y decisiones de Lafley
para transformar P&G en una organizacin que aprende y orientada al conocimiento.
Posteriormente se abordan las evidencias especficas en el sitio web de P&G de que el
nfasis de Lafley en la creacin de conocimiento y en la innovacin est funcionando.
Luego se explica las fuentes externas e internas de aprendizaje. Tambin se habla del
estilo de personalidad y de liderazgo de Lafley. Se escribe ms adelante sobre la fuente
de poder del CEO Lafley. Hay un espacio dedicado al tipo de poder y tcticas de
influencia utilizadas por Lafley. Tambin se hace referencia a Lafley como lder
transformacional carismtico. La resistencia al cambio es abordad mirando a Lafley en
sus esfuerzos por cambiar P&G a una organizacin que aprende. Al final se plasman
algunas consideraciones sobre liderazgo.

Anlisis

P&G una organizacin tradicional

P&G bajo el mando de Durk Jager mostraba ser una organizacin tradicional. Plantea
Obando (2015), que el liderazgo de este tipo de organizaciones suele basarse en
principios de estilos de gerencia transitoria, sin bases slidas, fuertes y robustas; que
permitan estar actualizados de los nuevos estilos de liderazgo e innovacin. P&G viva
una gran crisis. P&G perdi 50 000 millones de dlares en capitalizacin del mercado,
su precio de la accin declin 50 por ciento, la mitad de sus marcas perdan participacin
de mercado y la empresa luchaba con problemas de moral. Las competencias de sus
empleados era cuestionada. Jager demostraba ser brusco y confrontador.
Con Jager el entorno laboral y la cultura empresarial eran obsoletos. Como expone
Linares (2015), existe menos procesos, menos comunicacin interactiva, menos equipo
humano y ms individualizacin y por lo tanto una libertad controlada que reduce la
capacidad de innovar o crear. En P&G no flua el conocimiento por la empresa. No
exista el trabajo en equipo. Los mtodos y las estrategias de gestin de P&G no
evolucionaban ni satisfacan las exigencias de la sociedad contempornea. La direccin
de los tcnicos y profesionales, en cuanto a implicacin, promocin, compensaciones,
beneficios y permanencia no era satisfactoria.

A. G. Lafley eficaz como lder de crisis

Lafley demostr su eficacia como lder de crisis, convirtiendo a P&G en una empresa de
crecimiento consistente de utilidades de dos dgitos por accin. P&G como explica
Ramrez (2015), requera de liderazgos capaz de construir, efectivamente, relaciones
de confianza, es decir, abrir conversaciones donde los empleados se sientan seguros y
protegidos, superen el temor y el miedo; se deje atrs la desconfianza, rasgo emocional
tpico de la organizacin tradicional. Lafley ha logrado que P&G crezca su capitalizacin
de mercado a ms de 200 000 millones de dlares. Con Lafley la empresa se ha
diversificado con productos de belleza y cuidado personal con las megaadquisiones de
Wella y Gillete. Los resultados en la gestin de marketing son notables. Lafley es un
constructor de confianza, respetuoso y buen comunicador con todo su equipo.

Acciones y decisiones de Lafley para transformar P&G en una organizacin que

aprende y orientada al conocimiento

Lafley reconoci la complejidad e incertidumbre del entorno. Demostr lo expuesto por

Vivas (2015), el desarrollo de conocimiento organizativo reside en el intercambio de ste
y en su posterior institucionalizacin en la empresa, transformando as las normas que
han regido el comportamiento de ella y capacitndola para llevar a cabo acciones ms
efectivas. Lafley vio necesario perfeccionar la calidad de los resultados, vislumbr que
en el desarrollo de los profesionales, en la sostenibilidad econmica; y especialmente
en su liderazgo organizacional enfocado en la gestin del conocimiento estaba el xito.

Lafley estableci la meta de mejorar el flujo del conocimiento en toda la empresa P&G.
Lafley est consciente de lo expuesto por lvarez & Pino (2015), el nuevo enfoque
gerencial permite a la direccin de las organizaciones, conocer realmente el conjunto de
valores que aportan los colectivos de personas que conforman la organizacin y
prepararse para el futuro, no slo sobre la base de los recursos materiales y financieros
disponibles, sino tambin sobre la base del conjunto de valores morales, sociales e
intelectuales que dirige. Lafley en su estilo de trabajo prioriza la escucha, como
reconocimiento al protagonismo de los trabajadores y a la informacin valiosa que ellos
poseen.

Fomenta la interaccin y el trabajo en equipo para el aprendizaje colectivo y la

profundizacin de la calidad humana. Impulsa espacios de trabajo amplios y mltiples
entre ejecutivos y dems trabajadores para estrechar los intercambios de ideas y
conocimientos de manera mas sistemtica y fluida. Promueve variados proyectos y
programas de reconocimiento, compensacin y beneficios para los trabajadores.

Evidencias especficas en el sitio web de P&G de que el nfasis de Lafley en la

creacin de conocimiento y en la innovacin est funcionando.

Para conocer las necesidades y exigencias del consumidor, generan investigaciones de

mercado sobre 5.000 millones de consumidores al ao. Con los resultados crean y
comunican productos innovadores con una necesidad que los respalde. Se ocupan de
mejorar con estilo y calidad de vida de los consumidores. P&G es lder en innovacin en
la industria. Ms de 148 innovaciones de productos con la ayuda de colaboradores
externos. Tiene 50 marcas lderes a nivel global que apoyan las tareas diarias de
hogares de ms de 180 pases en el mundo. P&G tiene una capacidad de distribucin
que le permite generar ms valor en sus consumidores y clientes comerciales con
programas innovadores de mercadotecnia.

Cuentan con 40.000 patentes activas y ms de 18.000 solicitudes pendientes. El equipo

de innovacin est compuesto por 8.000 empleados y ms de 1.000 doctores de todas
partes del mundo. Han realizado 20.000 estudios con ms de 5.000.000 de
consumidores en el mundo. Invierten en ms de 2 millones de dlares anuales de
nuestro presupuesto en el departamento de innovacin y diseo. Redefinieron nuevas
categoras gracias a descubrimientos que revolucionaron el mercado como el Pampers
Dry Max, la solucin de limpieza Swiffer y el Acti-lift para el jabn Tide, entre otros.

La Secretara de Estado de los EEUU les otorg el premio a la Excelencia corporativa

(ACE). Forbes reconoce P&G entre las Compaas Ms Innovadoras. Booz &
Company Inc., la premia como una de las 10 empresas ms innovadoras del mundo.
Chief Executive Magazine nombrando a P&G en 1 lugar entre Las 40 Mejores
Compaas para Lderes. P&G ocupa el segundo puesto de veinte en el Top 20 de las
mejores empresas de liderazgo a nivel global. P&G gan 2 Best New Product Edison
Innovation Awards en la categora Consumer Packaged Goods (bienes de consumo
envasados).

La diversidad de la compaa el permiti logros como el quinto puesto en Las 50

Mejores Compaas para la Diversidad y 2 entre Las 10 Mejores Compaas para la
Concentracin y Retencin de empleados. La compaa ha sido reconocida como parte
de las 25 Mejores Compaas para la Mujer Multicultural y de las 100 Mejores
Compaas para Madres Trabajadoras de la revista Working Mother. La sustentabilidad
de la compaa ha crecido en los ltimos aos llegando al puesto 66 entre las 100
Compaas ms sustentables del Mundo de la revista Corporate Knights.

P&G Latinoamrica ha sido destacada por implementar el programa "Agua Limpia para
los nios" por toda la regin, habiendo entregado ms de 200 millones de litros de agua
potable y previniendo enfermedades por 9 pases de toda Amrica Latina.

Los atributos de P&G fueron reconocidos en Chile, al ascender al 14to lugar en el

Ranking de las Empresas Ms Respetadas en 2013, destacando sus atributos de
Probidad y transparencia (11er lugar), Capacidad para atraer mejores profesionales
(5to), Buen clima laboral (12vo), Satisface mejor las necesidades de sus consumidores
(4to) y Capacidad innovadora (8vo)
Su compromiso y profesionalidad logr que P&G merezca un puesto entre los Top 5
Empresas Multinacionales ms admiradas en Centroamrica segn public la revista
regional Estrategia & Negocios. La diversidad de P&G permiti que en Costa Rica, sus
empleadas fueran reconocidas y premiadas en la Factor f+m Awards como Mujeres
lderes e inspiradoras. Adems, la planta "Buen Comienzo" ha sido reconocida con el
premio "Corporate Social Responsibility".

En Per, la creatividad de su equipo los recompens con 9 premios Effie, 3 premios

ANDA y ms de 10 reconocimientos como mejor empresa, mejor ambiente de trabajo y
empresa con mejor reputacin, entre otros, a lo largo de estos ltimos 7 aos.

En Mxico como en el mundo, han recibido el primer lugar en el Concurso Nacional de

Liderazgo Ambiental y uso eficiente del agua con sus Plantas Milenio y Mariscala,
segundo lugar con las Plantas de Tepeji y Apizaco y tercer lugar con la Planta Talismn.
Adems, han recibido diferentes premios como Empresa Socialmente responsable,
Sper Empresa (Revista Expansin), Empresa de los Sueos Jvenes (Cia. de Talento),
reconocimiento como Organizacin Responsablemente Saludable y la Construction
Safety Award (Planta Tepeji), entre otros.

La Responsabilidad es una cualidad clave para P&G, por ello en Colombia sus esfuerzos
han sido reconocido en el ao 2012 con el premio Empresa ms responsable del Sector,
adems del primer puesto como Reputacin corporativa dentro del Sector. Adems, han
recibido premios como Compaa ms innovadora y Orden al Mrito Industrial.
Con el liderazgo de Lafley se han realizado innovaciones en los productos. Despus de
un anlisis del ciclo de vida de los paales Pampers, determinaron que la mayor
oportunidad para reducir la huella ambiental de este producto est en la extraccin y
produccin de las materias primas. Por lo que desarrollaron la tecnologa Dry Max, una
nueva molcula gelatinizante que permite remover el aire atrapado dentro de los
paales. Esta tecnologa provee mejor proteccin a los bebs al tener mayor absorcin
y proporcionar mayor libertad de movimiento. Adicionalmente, desde la perspectiva
ambiental existen los siguientes avances: 20% reduccin del volumen de cada paal;
1213% menos residuos slidos en todo el ciclo de vida; 811% menos energa
consumida en la fabricacin y 10% menos peso del producto.

Un ejemplo de solucin inteligente es que mediante una reingeniera del proceso de

empacado de Naturella, se logr reducir en un 20% la cantidad de material de empaque
necesario y en un 80% las emisiones de Dixido de Carbono (CO2) derivadas del
proceso de fabricacin.

A travs de los empleados trabajan la diversidad en su ms amplia expresin,

incluyendo diversidad de gnero, nivel socioeconmico, creencias, estilos de trabajo,
formacin acadmica, experiencias de vida, etc. En P&G apoyan el desarrollo del talento
ofreciendo la oportunidad de iniciar su carrera profesional desde los ltimos semestres
de sus estudios universitarios. Ofrecen la oportunidad de tener un primer empleo que
no requiere experiencia previa y buscan que todos sus colaboradores tengan una
carrera a largo plazo. Las personas son el activo ms importante de la compaa, por
eso trabajan con los empleados para protegerlos y mejorar su salud y su bienestar.

P&G participa, con otras 28 compaas, en el proyecto Visin 2050 del Consejo
Mundial de Negocios para el Desarrollo Sustentable (WBCSD por sus siglas en ingls).
El objetivo de este proyecto es crear una visin de un planeta sustentable, y definir las
estrategias y camino para lograrlo.

Fuentes externas e internas de aprendizaje.

Antes de la designacin de Lafley prevaleca en P&G una gestin del conocimiento

interna. Faltaba comunicacin de ideas, no exista motivacin y todo estaba
centralizado. No flua la relacin entre el lder y los trabajadores. P&G era una empresa
rgida que no brindaba respuestas satisfactorias. No se comparta la visin y por tanto
no haba beneficios para la empresa ni para sus clientes. No se desarrollaban las
relaciones con los dems actores de la industria y la sociedad, por tanto se
desaprovechaban las investigaciones de mercado, los estudios de opinin, las
evaluaciones de calidad. No se promova el cambio para alcanzar la mejora continua, ni
se aprovechaban las oportunidades. No se potenciaba la sinergia con otras instituciones
para encontrar soluciones a las dificultades. La empresa estaba vulnerable ante sus
competidores y en crisis.

Lafley al ser nombrado puso en prctica la fuente de aprendizaje externa. Demostr lo

planteado por Lussier & Achua (2011), el manejo de la crisis depende de la planeacin
y de las personas. Lafley se centr en aprovechar al mximo a su equipo de trabajo por
sus experiencias, conocimientos y habilidades. A la vez fue creando una tecnologia de
mando del ambiente externo y un cuadro de mando integral para liderar la empresa con
todos y para el bien de todos. P&G con Lafley de lder obtiene de manera sistemtica y
oportuna los datos, la informacin y el conocimiento necesario del entorno interno y
externo de la empresa.

Con Lafley se pusieron en prctica programas de investigacin, desarrollo e innovacin.

Comenta Guzmn (2015), que para que se produzca el aprendizaje organizativo es
necesario la generacin de modelos mentales participativos que dirijan la accin de la
organizacin y, por otra, que el aprendizaje organizativo ser ms eficiente cuanto ms
accesibles sean los modelos mentales de las personas. P&G fue poco a poco
adaptndose a la dinmica y aceleracin del mundo. La empresa se fue consolidando
como fruto de su sinergia con proveedores, instituciones acadmicas, estudios de
mercado y estrategias de marketing.

Estilo de personalidad y de liderazgo de Lafley.

Lafley foment sus esfuerzos para transformar P&G en una organizacin que aprende.
Escriben Lussier & Achua (2011), que la organizacin que aprende reconoce que los
procesos de trabajo y los procedimientos son los medios para satisfacer las necesidades
de los clientes. Lafley en medio de la crisis de P&G mostr cualidades extraordinarias
de liderazgo. Lleg a todos con su personalidad honrada, flexible, defendi la misin de
P&G por encima de todo y de todos. Lafley se concentro en motivar a su equipo hacia
la visin de P&G.

Lafley es extrovertido y se esfuerza por asumir decisiones en correspondencia con las

necesidades y las expectativas. Manifiestan Velasco, Ospina & Salazar (2015), que un
lder transformacional tiene xito cuando puede cambiar la base motivacional del
individuo, llevndolo de la motivacin regular al compromiso. Lafley involucr e influy
sobre los tcnicos, especialistas, y todo el personal de P&G para lograr las metas de la
empresa. El liderazgo transformador de Lafley permiti que toda su gente se identificara
con la misin y visin de P&G y se esforzaran para que trabajen en su ejecucin. Lafley
se esmer en robustecer y destacar el valor de todas las personas.

Con Lafley la empresa se propuso una visin, jerarquiz la planificacin, la

comunicacin y la actividad creativa. Escriben Almirn, Tikhomirova, Trejo & Garca-
Ramrez (2015), que una de las caractersticas del estilo transformacional es la
aproximacin personal al trabajador, considerando a ste como una persona y no como
una herramienta. Lafley aglutino excelentemente a los trabajadores alrededor de los
valores y convicciones para alcanzar metas valiosas. Lafley es intuitivo estudia las
variables, los conceptos, aprovecha las experiencias, el entorno, la innovacin. Con su
estilo transformacional Lafley impact al unsono en el desarrollo individual y en la
productividad empresarial.

Lafley tiene un alto concepto del trabajo en equipo, es un lder sensible. Insiste Correa
(2015), en que la comunicacin es bsica para hacer crecer la interaccin; la
retroalimentacin es indispensable para conocer el estado actual del acercamiento a la
meta. Lafley de la unin de las personas de P&G y de la unidad de empeo hizo una
empresa exitosa. P&G dejo atrs la mediocridad y su personal vive el entusiasmo de la
victoria con clientes satisfechos. P&G con su lder Lafley continan su
perfeccionamiento.

La fuente de poder del CEO Lafley

Lafley demostr que el lder debe respaldar, obtener autoridad, gestionar a la empresa,
edificar redes y congeniar para obtener buenos resultados. Escribe Maxwell (2006), El
liderazgo es influencia. Si los lideres se interesan por cada persona, las personas
respondern de buena manera. La influencia es cimiento del liderazgo. El xito
sostenido de P&G se sostiene por la influencia y notoriedad profesional de Lafley.

La fuente de poder de Lafley es el poder personal. Para Lussier & Achua (2011), el poder
personal se deriva de los seguidores con base en el comportamiento del lder. Lafley es
un lder que sus colegas y trabajadores siguen, por su preocupacin por ellos y su
capacidad de transformacin. Lafley es un hombre admirable por su carcter, constancia
y competencia. Lafley inspira respeto es creble por sus resultados y coherencia. Lafley
es un lder comprometido con la sostenibilidad de P&G.

Tipo de poder y tcticas de influencia utilizadas por Lafley

Lafley utiliza el poder referente basado en las relaciones personales con los dems.
Explica Maxwell (2006), que construir una relacin siempre es el fundamento de un
liderazgo eficaz. La tctica de influencia de Lafley es atraer a las personas, potenciar la
lealtad y la amistad. Lafley tambin emplea la tctica de influencia de atraccin
inspiradora. Recurre a los valores, pensamientos y expectativas y empeos de los
trabajadores para conquistar las emociones y el fervor de su equipo.

Lafley es un comunicador por excelencia. Lussier & Achua (2011), recomiendan

acrecentar las habilidades con las personas, a sostener buenas relaciones de trabajo
para tener mayor poder referente. Lafley vive en la empresa con sus empleados, los
escucha, los valora y todos comparten los logros. Con su poder referente Lafley puso
en accin el potencial de cada persona ubico a P&G en el xito.

A. G. Lafley lder transformacional carismtico

El xito de P&G fue posible por el liderazgo transformacional carismtico de Lafley.

Explican Lussier & Achua (2011), que los lideres transformacionales carismticos
articulan una visin seductora del futuro y tambin influyen en los seguidores para
trascender el inters personal en beneficio de la sociedad. P&G estaba destinada a
perecer. Con Lafley enfrent la crisis, la incertidumbre y cambi. P& G es una empresa
competente y prspera porque Lafley supo gestionar integralmente el cambio.

Lafley fue sistemtico, convido a todo el personal hacia una nueva y enriquecedora
visin. Lafley puso en practica lo expuesto por Lussier & Achua (2011), el liderazgo
transformacional sirve para cambiar el estado de las cosas al articular con los
seguidores los problemas en el sistema actual y una visin atractiva de lo que poda ser
una nueva organizacin. Lafley puso en prctica dicha visin relacionndose con cada
persona de manera continua. Con todos fue aprendiendo, observando, contribuyendo,
comunicando, dirigiendo. Fortaleci la toma de decisiones desde la colaboracin.
El transformador y carismtico Lafley moviliz e influy para bien a sus colegas y
subordinados. Lafley comprenda lo expuesto por Ruiz & Salandt (2015), en la
actualidad se debe comprender la realidad empresarial como fenmeno social y desde
una visin holstica. Lafley fue un permanente motivador e inspirador de hechos y
realizaciones concretas. Respet a cada individuo desde sus deseos y necesidades.
Como promotor y actor del cambio jerarquiz el pensamiento creativo e innovador.

G. Lafley y la resistencia al cambio en sus esfuerzos por cambiar P&G a una

organizacin que aprende.

P& G necesitaba cambiar. Lafley se esmer por gestionar el cambio de manera que la
resistencia fuera mnima. Lussier & Achua (2011), recomiendan administrar a las
personas durante el proceso de cambio y enfrentar la resistencia. Lafley facilit la
participacin de todos durante el proceso. Lafley impuls la comunicacin dialgica y la
comprensin. Plasm el camino del cambio en una estrategia, la cual acompao con un
plan de formacin y capacitacin.

Lafley no gestion el cambio a la ligera. Alertan Cubides & Corts (2015), que una
transformacin no es posible dentro de una organizacin, a menos que un amplio grupo
de personas estn dispuestas a ejecutar ese cambio. Lafley puso en prctica
conscientemente el proceso de cambio organizacional planeado, para convertir a P&G
en una organizacin que aprende. Lafley fue lineando cada etapa para evitar
incertidumbres, falta de confianza, amenazas y temores.

Lafley para minimizar la resistencia al cambio, combin los lineamientos centrados en

las personas con los lineamientos centrados en las tareas. Sugieren Lussier & Achua
(2011), pensar en trminos de las acciones tanto de las personas como de las tareas.
Los resultados de P&G bajo el liderazgo de Lafley reflejan que con relacin a las
personas, se convers con ellas y se les brind participacin. Los trabajadores contaron
con los recursos tangible e intangibles para implementar el cambio. Se puso en prctica
un estilo asertivo, que facilit la expresin de sentimientos, opiniones y pensamientos
en el momento oportuno y la forma correcta.

A su vez los lineamientos concentrados en las tareas propiciaron la sinergia tanto a lo

interno como a lo externo de la empresa. Se reforz la estructura organizativa de P&G.
Se establecieron los procesos necesarios con sus procedimientos y flujos
correspondientes para el xito de cada tarea. El trabajo en equipo se consolid.
Las compensaciones y beneficios maximizaron las capacidades de los empleados.

Conclusiones

En conclusin, el liderazgo transformacional es liderar a las personas para que todo el

colectivo triunfe. El liderazgo transformacional educa y potencia a las personas para que
la empresa sea exitosa. El liderazgo transformacional facilita el desarrollo de todos para
el bien de todos. El liderazgo transformacional genera entornos laborales satisfactorios
y colectivos competentes. El liderazgo transformacional desarrolla empresas y
sociedades de alto desempeo, sostenibles y exitosas.