Asessment Center

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DELA EDUCACIÓN
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Nombre: David Alejandro Álvarez Garzón, José Luis Salazar
Curso: Octavo “A”
Fecha: 26 de septiembre de 2018
Tema: Emprendimiento
Assessment Center
El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del

comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos
que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de
trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de
Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, más allá de los
requisitos técnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de
negociación, comunicación y priorización de tareas. Como estas habilidades son
difíciles de detectar en una entrevista individual, se incorporará el proceso de
selección la técnica del Assessment Center, para poder detectarlas a través de las
distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los
que evaluarán y registrarán los comportamientos de los participantes, y como
interactúan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, además de los
responsables de RR.HH, líderes del área dentro de la cuál se desempeñará el
futuro empleado.
Técnicas y simulaciones
El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no

siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden
variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.
La evaluación con:
a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una

situación específica relacionada al puesto de trabajo;
b) Las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en

las que están presentes los directivos del áreas involucrada para participar
de la evaluación;
c) Las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en

las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto;
d) Las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las

pautas de las conductas evaluadas serán acordadas previamente
Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar

diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias
buscadas. Las más comunes y efectivas son:
• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se
relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos
o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo.
• Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede

o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán
resolver de acuerdo a determinadas consignas.
• Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema

presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide
que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los
observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.
• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada

situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.
• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de

datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o
psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales.
A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de
comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar,
liderazgo, etc.
Fortalezas y debilidades del Assessment Center
Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del
candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es
necesario cubrir varios puestos de similares características.
Además, este proceso puede resultar beneficioso también para el candidato ya
que no se lo evalúa por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias
oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podrá darse
cuenta de cuáles son las exigencias reales del puesto y cuál es el ámbito de
trabajo en el que se desenvolverá y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus
superiores.
A través de los distintos modos de participación n los moderadores podrán legar a
conclusiones tales como “es concreto”, “es racional”, “no tiene miedo de
preguntar”, “sugiere”, “sabe delegar”, etc. Es por eso que la ventaja fundamental
del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se
desenvuelve en situaciones que deberá enfrentar en el día a día en su puesto de
trabajo y además, podrá evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo
de carrera en la compañía. Es la manera más práctica y concreta de detectar
fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de
capacitación y entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y

confiables debido a su estandarización y a que la evaluación y comparación de
sus resultados recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real también que para poder llevar a cabo un Assessment Center
es necesario una inversión previa por parte de la compañía, debido a su diseño e
implementación que es más compleo que una entrevista o una prueba
psicométrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de
una persona cuando se encuentra en grupo y bajo presión no son del todo reales
u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben estar
realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisión los
resultados de las actividades.
El headhunting
El headhunting es un método de selección de personal en el que el
headhunter realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el
candidato se encuentre en búsqueda activa de empleo.
Usamos el término inglés pero su traducción al castellano es cazatalentos, según
la RAE, es la persona dedicada a buscar individuos idóneos para ser contratados
por compañías necesitadas de ellos.
Este método se inició en la ciudad de Nueva York, cuando un Sidney Boyden,
Consultor de Booz Allen & Hamilton, observa como comienzan a dirigirse a él
sus empresas clientes, pidiéndole que, en virtud de su conocimiento que posee del
mercado y de los profesionales que ocupan posiciones de responsabilidad, capte
a profesionales clave para ocupar puestos directivos. De esta manera, en las
décadas de 1950 y 1960, se fundaron en los Estados Unidos las primeras firmas
independientes que, se consolidarían como las grandes
compañías internacionales de Head Hunters. Tras una primera fase de desarrollo
en Estados Unidos, los servicios de búsqueda y selección de directivos se
expandieron por Europa y por Asia.
Qué busca un headhunter

El Headhunting se inició como el método para la búsqueda de directivos pero
actualmente se utiliza para cualquier perfil que sea difícil de encontrar en el
mercado o con capacidades o competencias que no son fáciles para reclutar, y en
algunos casos, sencillamente para ahorrar tiempo en el reclutamiento.
Los Headhunters buscan fundamentalmente talento, a través de contactos e
investigando en las diferentes organizaciones, buscan a los mejores candidatos
pasivos, es decir que no están en búsqueda activa de empleo.
Cómo busca el headhunter

La metodología actual en un proceso de Headhunting ha evolucionado mucho con
las tecnologías, Internet y las redes sociales.
Sin Internet y sin las redes sociales, era complicado conocer y contactar con
profesionales que no respondían a nuestras ofertas de empleo, tenías que tener
una red de contactos y estar muy bien relacionado en el mundo empresarial. Para
encontrar un profesional el Headhunter tradicional podría tardar días semanas e
incluso meses. Hoy en día a través de las redes sociales y el uso de redes
profesionales (Xing, Linkedin, Viadeo), podemos conocer mucha información
sobre profesionales y encontrar al talento que reúne las características
que estamos buscando. Por ejemplo, profesionales que provienen de un sector
concreto, de una empresa concreta, con una formación o experiencia muy
específica.
Los Headhunters se han convertido en lo que conocemos como Nethunters. Por lo
que, se puede decir que el Nethunting consiste en la búsqueda, o el cazatalentos
en la red. Pero el Headhunting es un proceso más largo.
El proceso de headhunting
Las fases que se suelen dar en este método de selección, llamado headhunting son:
1º: Estudio del perfil que solicita el cliente para el puesto vacante.
2º Clasificación de las fuentes de reclutamiento, puede ser el uso de redes
profesionales, contactos o búsqueda en las empresas de la competencia.
3º Primer contacto con el candidato en el que se explica el perfil del puesto y
solicita más información
4º Realiza entrevistas oportunas, por competencias, biográficas, curriculares,
de incidentes….Por lo que el headhunter debe ser un buen entrevistador para obtener
la máxima información sobre el candidato.
5º Elaboración y presentación de un informe sobre el candidato o candidatos al
cliente.
6ª Por último presenta a los finalistas al cliente, quién tendrá la última palabra.
El Headhunter o cazatalentos no solo investiga en el mercado a los candidatos
potenciales y adecuados además establece la estrategia de acercamiento. Realiza las
entrevistas y según los resultados selecciona a los finalistas para que el cliente
decida.

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El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una

b) Las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en

c) Las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en

d) Las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las

Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar

• Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede

• Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema

• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada

• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de

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