La relación laboral individual.

Caso práctico

Como recordarás, Alejandro, estudiante de un ciclo formativo de grado

superior, es propietario de una empresa, y desde hace un año encomienda
la gestión del personal a Carlos, un experto gestor en temas laborales.

Como gestor de recursos humanos, corresponde a Carlos tomar decisiones

continuamente relacionadas con el Derecho laboral, por este motivo pasa
horas consultando normas legales y gracias a Internet consigue acceder a
información actualizada en temas jurídicos, pues en materia laboral los
cambios son continuos y un error en la gestión no sólo conlleva
consecuencias económicas para la empresa, que puede ser sancionada por
ello por la Inspección de Trabajo, sino que genera conflictos y falta de
motivación entre el personal. Precisamente las relaciones laborales
individuales son lo que más le preocupan, de ahí que uno de sus objetivos
principales sea el de seleccionar al mejor candidato para el puesto, retenerle
y motivarle, tratando siempre de favorecer el desarrollo profesional de sus
empleados y empleadas en un buen entorno laboral y cumplir rigurosamente
la normativa legal vigente, pero sin olvidar nunca la productividad!

Así pues, en esta Unidad de Trabajo pretendemos que te familiarices con el

Derecho laboral, queremos mostrarte cuáles van a ser tus condiciones laborales,
tus derechos, cuál será tu salario mínimo y, por supuesto, tus obligaciones.
Quizás ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten
por seguro que en cuanto accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te
será de gran utilidad, ya que te permitirá responder a cuestiones como:

 ¿Me están pagando lo correcto?

 ¿Mi contrato es el adecuado?
 ¿Me pueden obligar a realizar horas extras?
 ...
Al principio esta Unidad puede parecerte un poco árida y complicada de
entender, al no estar familiarizado con estos conceptos, pero ya verás cómo
vamos a conseguir que la entiendas perfectamente. Vamos allá...

Materiales actualizados por el profesorado de

la Junta de Andalucía

Aviso legal

Materiales desarrollados inicialmente por el

Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
Aviso Legal

1.- Qué se entiende por relación

laboral.

Es habitual escuchar "me han hecho un contrato de trabajo de..." pero el contrato
de trabajo no es más que la manifestación de una relación laboral y ¿qué es una
relación laboral?.
Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física
denominada trabajador que se compromete personal y voluntariamente a
prestar sus servicios profesionales y el empresario, persona física o jurídica,
quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al
trabajador.

Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes requisitos:
dependencia, ajenidad, voluntariedad, retribucióny carácter personalísimo.

Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:

 Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las

condiciones laborales en un documento denominado contrato de
trabajo, el cual podrá realizarse de forma verbal u escrita.
 El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la
Seguridad Social.
 En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa
laboral o Derecho del Trabajo, que estudiaremos en el epígrafe
siguiente.

Para saber más

Lo determinante para que exista una relación laboral no será la
denominación que empresario y trabajador den al contrato, sino la
concurrencia de las características que acabamos de mencionar. Esta
sentencia refleja claramente los caracteres de la relación laboral.

Sentencia "existencia de relación laboral" (104,6 KB)

Reflexiona
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de
aplicación la normativa laboral, bien porque no reúnen todos los caracteres
señalados, o bien porque se rigen por normas jurídicas diferentes, son las
denominadas Relaciones de trabajo excluidas, se incluyen aquí las
siguientes:

Retroalimentación
Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley: (Articulo1, apartado 3 del
Estatuto de los Trabajadores).

 Los funcionarios públicos.

 Los trabajo personales obligatorios realizados por razones de
utilidad comunitaria.
 Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil
si únicamente desarrollan los cometidos inherentes a este cargo.
  Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad, no remunerados
 Los trabajadores realizados por familiares, salvo que se demuestre
que tienen contrato de trabajo, a estos efectos se consideran
familiares, al cónyuge, ascendientes y descendientes y demás
parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el
segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario
y a su cargo.
 Los trabajadores autónomos que trabajan por cuenta propia
(Estatuto del Trabajo Autónomo, Ley 20/2007).
 Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación
distinta de la laboral.

2.- El Derecho del trabajo: fuentes y

principios.
Caso práctico

Como consecuencia del accidente de tráfico que ha sufrido uno de los

trabajadores que tiene Alejandro en su empresa, Carlos comienza la
selección de personal, y entre los candidatos presentados la que le parece
más idónea para el puesto es Blanca que ha obtenido la titulación el año
pasado cursando el Ciclo Formativo a distancia.Al día siguiente de la
entrevista de trabajo, Blanca se reúne con Carlos quien amablemente le
explica que será contratada para una sustitución.

Antes de firmar el contrato, Blanca se plantea buscar las normas laborales

aplicables a este sector profesional para conocer qué modalidad de contrato
deberá tener, cuál será su duración, su sueldo y demás condiciones de
trabajo, pues no desea precipitarse con su primera oferta de trabajo en este
campo profesional, pero antes de entrar en todos estos detalles deberá
conocer que rama del Derecho regula todo lo relativo al trabajo, las normas
que le serán aplicables y cómo puede encontrarlas.

Vamos a ayudar a Blanca en esta tarea...

2.1.- El Derecho del trabajo y las
normas que lo regulan.

Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero ¿qué rama del Derecho lo
regula? Como sabes existe el Derecho Penal, Civil, Administrativo...., pues bien
la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho del
Trabajo, también llamado Derecho Laboral.

En esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales

individuales y en la siguiente nos centraremos en las relaciones laborales
colectivas.

El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por
objeto la regulación de las relaciones laborales, por lo que es aplicable
exclusivamente a los trabajadores y empresarios.

Reflexiona
Las primeras normas laborales hacen su aparición en la Europa del siglo
XIX, especialmente en Inglaterra durante la revolución industrial, siendo el
factor histórico determinante el movimiento obrero que luchó por lograr del
Estado una mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores
asalariados, de ahí que desde sus orígenes muestre una intensa vocación
humanitaria y social y se halle sometido a una evolución incesante.

El siguiente es un vídeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento

obrero en España a finales del siglo XIX y sus conquistas sociales.
Resumen textual alternativo
Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y
procedimientos jurídicos propios, y a este conjunto se le denomina fuentes del
Derecho Laboral.

La relación de fuenteso normas reguladoras de las relaciones laborales la

encontramos en el art. 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo (en adelante ET) que las
ordena jerárquicamente en función de su rango formal del modo siguiente:

 Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y

Tratados internacionales.
 Normas estatales:
o Leyes de Cortes Generales
o Reglamentos del Gobierno
o Convenios colectivos
o Contrato de trabajo
o Costumbres locales y profesionales
o Principios generales del Derecho

A continuación estudiaremos cada una de ellas.

2.2.- Normas laborales estatales.

Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes
Generales.En nuestro Ordenamiento jurídico la Ley suprema o norma
fundamental es la Constitución Española de 1978 (CE) que establece
todos los principios básicos del Estado democrático y social de Derecho,
al tiempo que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.

Los derechos laborales que reconoce la Constitución como

fundamentales son: derecho a la huelga y el derecho a la libertad
sindical (art. 28).

Existen dos tipos de leyes:

o Leyes orgánicas: regulan materias reservadas por la CE y para

su aprobación, modificación y derogación, es necesaria la mayoría
absoluta. En materia laboral tenemos la L.O. de libertad sindical
11/1985, 2 Agosto.
o Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley
orgánica y para su aprobación basta con la mayoría simple. En
 materia laboral tenemos: la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales, la Ley 14/1994 de 1 de Junio de Empresas de Trabajo
Temporal.

Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la

posibilidad de que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en
dos casos:

3. Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos

casos crea un texto articulado desarrollando una ley de Cortes
Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundición de
varios textos legales en uno, un claro ejemplo es el R.D. Legislativo
2/2015 de 23 de Octubre por el que se aprueba el Texto refundido
del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual constituye la norma
básica del Derecho laboral donde se regulan los derechos y
deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en
el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen .Recoge
todas las modificaciones laborales realizadas incorporando la
reforma laboral del 2012.

En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y

deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en el que
trabajen y el puesto o la categoría que ocupen. Por lo tanto recuerda bien
esta norma porque es la más importante en Derecho laboral y
constantemente haremos alusión a ella.

2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria

y urgente necesidad. Posteriormente debe ser remitida al Congreso para
su convalidación o derogación en el plazo de 30 días (Ejemplo: Real
Decreto Ley 3/2012, 10 de febrero ) (1 MB) que introduce una importante
reforma laboral).

Para saber más

La norma básica que regula los derechos y deberes de los trabajadores de
todos los sectores profesionales es:
 Estatuto de los Trabajadores

 Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el

Gobierno de carácter subsidiario ya que desarrolla el contenido de una ley
(reglamentos ejecutivos) en la mayoría de los casos, y en otros regula una
materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autónomo). Las
normas reglamentarias más importantes son los Reales Decretos del
Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales aprobadas por cada
Ministerio.

Para saber más

Entre las leyes aprobadas por las Cortes de contenido laboral, cabe destacar
la Ley 3/2007, 22 marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que
trata de aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo
y garantizar la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón
de sexo, y, especialmente, las derivadas del estado civil, la maternidad, y la
asunción de obligaciones familiares.

Ley Orgánica 3/07, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

2.3.- Convenios Colectivos.

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente

negociados entre organizaciones sindicales o representantes legales de
los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos, con
eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los
derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa,
sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de
tiempo.

El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector

profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios,
pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.
Reflexiona

Algunos convenios colectivos aplicables en varios sectores

profesionales.

XVI Convenio Colectivo Nacional de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos.

VI Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Depend

Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal

Convenio Colectivo Provincial para el Comercio del Metal de la provincia de Cádiz

III Convenio Colectivo del sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Málaga

XI Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Centros de Asistencia y Educación Infantil

Convenio Colectivo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Agencias de Viajes

Debes saber
A lo largo de esta Unidad analizaremos las condiciones de trabajo recogidas
en el diversos convenios. No obstante, te adjuntamos un buscador de
Convenios colectivos para que puedas acceder al que necesites según cuál
centro de trabajo y provincia.

Buscador de convenios del Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Buscador convenios Consejería de Empleo

Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha

más reciente que es el que está en vigor, es decir, el que se aplica. Suele
ser habitual que el texto del convenio sea más antiguo y que posteriormente
cada año se actualicen las tablas salariales

Practica
Bájate uno de los Convenios vigentes en tu sector, analízalo y elabora un
pequeño esquema con sus contenidos.

Retroalimentación
Efectivamente, ambos regulan básicamente las mismas materias, si bien
el convenio colectivo introduce algunas más. Además si te fijas bien, en
 las materias, el convenio colectivo o bien repite lo mismo que el Estatuto
de los Trabajadores o lo mejora. Por último observa lo relativo al salario y
faltas/ sanciones, en materia salarial el Estatuto de los Trabajadores no
cita cantidades a cobrar siendo los convenios colectivos quienes
establecen las categorías profesionales y las cantidades a cobrar para
cada una de ellas, también es el convenio colectivo el que concreta y
detalla qué causas generan faltas leves, graves y muy graves y sus
respectivas sanciones.

2.4.- Contrato de Trabajo y la

costumbre laboral.

Otras normas exclusivas del Derecho laboral son los contratos de trabajo y la
costumbre laboral

 El contrato de trabajo individual también cumple una función normativa

en cuanto que regula las condiciones de la relación laboral de un
trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque se les reconoce
a ambas partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo condiciones
de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho del Trabajo muchas de
las condiciones están reguladas por normas imperativas laboralesque no
permiten establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables, pero si mejorar lo previsto tanto en el convenio colectivo como
en el Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que

tendrás derecho sólo a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu
convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el contrato, no es
válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30 días.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los
trabajadores no podrán renunciar válidamente a los derechos indisponibles
reconocidos por normas legales o convenios colectivos (Ejemplos:
vacaciones, huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc.).
  La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e
impuesta por la sociedad de forma espontánea cuya aplicación sólo será
posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de un uso
o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la
localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la relación
laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico necesita ser
probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.

2.5.- Principios de aplicación e

interpretación de las normas
laborales.
Caso práctico

Como hemos visto anteriormente en "practica lo aprendido", una misma

materia puede estar regulada en varias normas, por ejemplo imagina que
estás trabajando y en materia de vacaciones el Estatuto de los Trabajadores
prevé 30 días, el Convenio colectivo establece 40 días de vacaciones, y en
tu contrato habéis pactado 35 días, por año completo de servicios. ¿Qué se
te aplicará?Ante situaciones como la expuesta, el Derecho Laboral
establece una serie de principios con la finalidad de determinar la norma
aplicable, son los denominados Principios de Aplicación e Interpretación de
normas. ¿Quieres saber cuáles son y en qué consisten? Lee atentamente...

De acuerdo con el principio de jerarquía normativa la norma de rango

inferior nunca puede contradecir a la norma de rango superior. Por ejemplo,
si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso mínimo
semanal es de un día y medio, ningún Convenio colectivo podrá rebajar esta
duración, pues contradice una ley de rango superior, ante esta situación se
aplicaría lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siendo nula la
cláusula del Convenio colectivo.

Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por

este principio de jerarquía normativa resultaría inviable la negociación
colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicarían con preferencia
a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que no
tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o más
tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería
a aplicar la norma de mayor rango jerárquico donde se establecen las
condiciones mínimas de trabajo.

Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos

principios de ordenación normativa específicos del Derecho Laboral, que
exponemos a continuación:

 Principio de norma mínima: supone que las normas de rango superior

establecen el contenido mínimo de la norma que la sigue, marcando
unas condiciones de trabajo que no se pueden modificar en perjuicio
del trabajador, aunque si en su beneficio. De este modo, en un
convenio colectivo no se pueden marcar condiciones laborales
peores que las establecidas en las leyes y los contratos de trabajo
individuales tampoco pueden establecer condiciones menos
favorables que los convenios.
 Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las
condiciones laborales individuales concedida por el empresario, bien
por escrito o verbalmente, y una vez establecida se convierte en un
derecho adquirido para el trabajador o trabajadora (Ejemplo: una
empresa con motivo de las Fiestas Navideñas lleva más de 10 años
regalando cestas de Navidad a sus empleados, y decide suprimir esta
entrega unilateralmente sin que existan causas económicas que lo
justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la empresa con el
transcurso del tiempo se ha convertido en un derecho adquirido para
el trabajador y una obligación para la empresa, por lo que en virtud
de este principio laboral esta supresión sería ilegal salvo que existan
causas que lo justifiquen).

Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente
protectora del trabajador llamado "principio in dubio pro operario" según el
cual cuando una norma admita dos o más posibles interpretaciones, se
interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador o
trabajadora.

Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e

interpretación de las normas jurídicas, la jurisprudenciaconstituida por la doctrina
que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus sentencias al
aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del Derecho.

De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularán
tú relación laboral, y en las que podrás comprobar cuáles son tus
condiciones de trabajo durante la vigencia del contrato son las siguientes:

 Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

 Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
 Cláusulas del contrato de trabajo.
Autoevaluación
Pregunta
El Convenio Colectivo aplicable a tu empresa establece una jornada de
38 horas semanales, pero en el contrato se ha pactado una jornada de
40 horas a la semana y en el Estatuto de los Trabajadores menciona
que la jornada máxima será de 40 horas semanales. Indica cuál será la
norma aplicable y si el pacto que trabajador y empresario han
establecido en el contrato de trabajo es lícito.

Respuestas

Opción 1

Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido el pacto porque ha sido

consentido libremente por el trabajador.
Opción 2

Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido porque se ajusta a lo dispuesto

en el Estatuto de los Trabajadores.
Opción 3

Se aplicará el Estatuto de los trabajadores. No es válido porque ha sido

impuesto por la empresa al trabajador en el contrato.
Opción 4

Se aplicará el Convenio Colectivo. No es válido lo dispuesto en el Contrato

de Trabajo porque supera la jornada máxima permitida en su Convenio
colectivo para su categoría profesional.

Retroalimentación

Incorrecto.

No es correcto.

No es la opción correcta.

Correcto.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en

el art. 3.5 ET los trabajadores no podrán renunciar validamente de los
 derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios
colectivos, y entre ellos se encuentra el derecho a la jornada máxima
establecida por el Convenio aplicable que en este caso es de 38
horas/semana.

El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los

Trabajadores pero nunca empeorarlo, por otro lado el contrato de trabajo
podrá mejorar o igualar lo dispuesto en el convenio colectivo pero nunca
empeorarlo, así pues, el pacto de la jornada al establecer condiciones
inferiores a las establecidas en el convenio colectivo será nulo.

No será nulo todo el contrato de trabajo, solo la cláusula que sea contraria
a lo dispuesto en el Convenio colectivo, por lo tanto en materia de jornada
se aplicará el convenio colectivo y en el resto de claúsulas del contrato si
no establecen condiciones inferiores a lo dispuesto en el Convenio
Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores seguirá manteniendo su
validez.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Opción correcta (Retroalimentación)

3.- Derechos y deberes básicos.

Caso práctico

Blanca ya conoce las normas que van a regular su relación laboral, tiene
claro que se le aplicará el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo
aplicable a su sector y como no, lo dispuesto en su contrato de trabajo.

Asimismo, conoce como se aplican los principios laborales para aquellas

situaciones en que existan contradicciones entre las normas.

Finalmente ha decidido aceptar el trabajo y ya ha quedado con Carlos para

firmar el contrato.
 Carlos, le informa sobre los riesgos profesionales de su puesto y las
medidas adoptadas para su prevención, también le ofrece la posibilidad de
someterse a un reconocimiento médico. Igualmente le indican que recibirá
un curso de formación sobre riesgos específicos de su actividad que será
impartido por un técnico de seguridad y salud laboral que se desplazará
hasta el centro de trabajo.

Blanca compatibiliza su trabajo con sus estudios de alemán en la Escuela

Oficial de Idiomas y se pregunta si tendrá o no derecho a asistir a permisos
para asistir a los exámenes sin descuentos salariales.

En su contrato de trabajo no pone nada al respecto, así que se ha bajado

de Internet su convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores. ¿Harán
referencia dichas normas a tal circunstancia?

3.1.- Derechos de los trabajadores.

Debes conocer
Que con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo
trabajador tiene una serie de derechos que emanan de la Constitución y el
Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitación a los
poderes empresariales. A continuación examinaremos cada uno de ellos:

Derechos del trabajador en la Constitución y en el

Estatuto de los Trabajadores.
 Derecho laboral
Derecho laboral contractual: art. 4.2 ET
constitucional: CE 1978

Derecho a la ocupación efectiva y a no ser

Derecho al trabajo y libre discriminado para el empleo directa o
elección de profesión u indirectamente por razones de sexo, estado
oficio. civil, edad, origen racial, religión, o cualquier
otra condición personal o social.

Libre sindicación individual: Derecho a la promoción profesional:

derecho a fundar Sindicatos y derecho al ascenso a un trabajo más
a afiliarse o no a uno de ellos. cualificado y mejor remunerado.

Derecho a la formación profesional:

derecho a la elección de turno y a disfrutar
Libertad sindical colectiva:
de permisos para asistir a cursos de
derecho de los sindicatos a
formación y exámenes, incluida la formación
ejercer libremente su actividad
dirigida a lograr su adaptación a las
en defensa y promoción de los
modificaciones introducidas en su puesto de
intereses económicos que le
trabajo, así como al desarrollo de planes y
son propios.
acciones formativas tendentes a favorecer su
mayor empleabilidad.

A su integridad física y a una adecuada

política de seguridad e higiene: se
Derecho a la negociación concreta en el derecho a la vigilancia
colectiva de trabajadores y periódica de su salud y a la formación,
empresarios para regular las información y participación de los
condiciones de trabajo en un trabajadores sobre los riesgos existentes en
ámbito laboral determinado. la empresa y sobre las medidas de
prevención y protección aplicables, incluidas
las de emergencia.

Al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad,
Derecho a la adopción de
implica la protección frente al acoso por
medidas de conflicto
razones de sexo, origen racial, religión,
colectivo.
discapacidad, edad, orientación sexual, y
frente al acoso sexual.

Derecho a la huelga: es una A la percepción puntual de la

medida de presión adoptada remuneración que deberá realizarse
por los trabajadores para documentalmente en el lugar y fecha
reivindicar mejoras laborales. convenidos.

Derecho de reunión en
Al ejercicio individual de las acciones ante
asambleas dentro de la
los juzgados y tribunales del orden
empresa pero fuera del horario
Jurisdiccional social.
laboral.
 Derecho de participación en
la empresa: a través de los A cuantos otros se deriven del contrato
representantes de personal de trabajo. Ejemplo: la propiedad intelectual,
(Comités de empresa o invenciones y los derechos de conciliación
Delegados de personal), y/o de la vida personal y laboral.
representantes sindicales.

Practica lo aprendido
Busca en alguno de los Convenios colectivos vigentes de este sector, con
el buscador de Convenios que antes te mostramos (Convenios jurídica), o
en el Estatuto de los Trabajadores, si el trabajador o trabajadora tiene
permiso retribuido para asistir a los exámenes de un curso oficial.

3.2.- Deberes de los trabajadores.

Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero también
tienes una serie de deberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de
dirección del empresario, siendo tus deberes laborales básicos los siguientes
(art. 5 ET):

1. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y

buena fe.
2. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el
empresario sancionar los incumplimientos laborales de los
trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia legítima al ser
ilícita la orden facilitada.
3. No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la
posibilidad del pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por
cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la
misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al
empresario.
4. Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, incluso con el
despido.
5. Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Autoevaluación
Pregunta
En materia de vacaciones las normas que regulan tu relación laboral
establecen lo siguiente por año completo de servicios: el Estatuto de
los Trabajadores prevé 30 días, el Convenio colectivo establece 40 días
de vacaciones, y en tu contrato habéis pactado 35 días. Indica qué
norma se aplica en este caso y en virtud de qué principio laboral.

Respuestas

Opción 1

El Estatuto de Trabajadores en virtud del principio de jerarquía normativa.

Opción 2

El Contrato de trabajo al ser negociado por ambas partes voluntariamente y

estar ambas conformes.
Opción 3

El Convenio colectivo en virtud del principio de norma más favorable y de

irrenunciabilidad.
Opción 4

El Contrato de trabajo al ser una mejora voluntaria concedida por la empresa

en relación al Estatuto de los Trabajadores en virtud del principio de
condición más beneficiosa.

Retroalimentación

No es correcto.

No es la opción correcta.

Correcto. En virtud del principio de norma más favorable se aplicará el

Convenio colectivo que establece un mayor periodo de vacaciones (40
días), pero además en virtud del principio de irrenunciabilidad de los
derechos los trabajadores no podrán renunciar a las vacaciones previstas
en su Convenio colectivo, aunque lo hayan pactado en su contrato de
trabajo y estén de acuerdo con esta reducción de vacaciones.

Incorrecto.
 Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Opción correcta (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

4.- Modalidades de contratación.

Caso práctico

La modalidad utilizada para la contratación de

Blanca es un contrato de interinidad al tratarse de la sustitución de un
trabajador con jornada reducida de 25 horas semanales durante todo el
tiempo que permanezca de baja, pero como ha sido un accidente grave es
posible que la recuperación sea muy larga.

El documento que ha firmado es un modelo oficial y en él aparecen

numerosas cláusulas en la mayoría de las cuales aparece la frase "según
convenio", por lo que no duda en comprobar cuáles serán sus condiciones
de trabajo (vacaciones, salario, descansos semanales, etc.) consultando el
texto del Convenio Colectivo aplicable que le facilitaron en el Sindicato.

En su sector profesional se admiten todas las modalidades de contratación:

contratos en prácticas, temporales, a tiempo parcial, indefinidos.... ¿Qué
diferencias hay entre unos y otros? No te asustes, distinguirlos no es nada
complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de contratos existentes, sólo los
más habituales.

Para saber más

En este enlace a la web del Ministerio de Trabajo encontrarás una completa
guía actualizada anualmente, donde podrás consultar la regulación de cada
una de las modalidades de contratación laboral vigentes.

Guía laboral

MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO.

  Contrato indefinido ordinario.
 Contrato de trabajo por tiempo indefinido de
Contratos
apoyo a las personas emprendedoras.
indefinidos.
 Contrato fijo-discontinuo.

 Contrato de obra o servicio determinado.

 Contrato eventual por circunstancias de la
Contratos
producción.
temporales.
 Contrato de interinidad.

 Contrato de trabajo en prácticas.

Contratos
 Contrato para la formación.
formativos.

 Contrato a tiempo parcial ordinario

Contratos a  Contrato fijo-periódico
tiempo parcial.  Contrato de jubilación parcial

4.1.- Contratos indefinidos.

En este apartado vamos a presentarte las distintas

modalidades de contratos indefinidos.

 Contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o

verbal, en el que las partes no han prefijado la duración de su relación
contractual, por lo que su duración es indefinida.

Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado

a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios
durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior
a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de
la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que
realice un trabajo idéntico o similar.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo

parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador
o la trabajadora.
 Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es
indefinido (fijo) en los casos siguientes:

o Trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en

la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al del
periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados en fraude
de ley.
o Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito
cuando lo exija una disposición legal.
o Los trabajadores y trabajadoras que continúen desarrollando sus
actividades una vez agotado el plazo determinado en el contrato si
no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
o Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses
hubieran estado contratados más de 24 meses, sea o no de forma
continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, incluso si fue a través de una empresa de trabajo
temporal, a excepción de los contratos de formación, de práctica,
de relevo e interinidad. Esta medida se suspende hasta el 31 de
diciembre de 2012.

El empresario o la empresaria deberá facilitar por escrito al trabajador o a

la trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos
indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de
trabajador fijo de la empresa.

 Contrato indefinido de apoyo a

emprendedores: este tipo de contrato indefinido, a jornada completa o
parcial, sólo podrá ser formalizado por escrito y en modelo oficial por
empresas con menos de 50 trabajadores o trabajadoras. Se rige por lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos
para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la
duración del período de prueba que será de un año en todo caso.

La empresa tendrá derecho a aplicar incentivos fiscales cuando se trate

del primer contrato de trabajo siempre que se realice con un trabajador o
una trabajadora menor de 30 años (3.000 euros), adicionalmente, si se
contrata a personas perceptoras de una prestación por desempleo la
empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe
equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el
trabajador o la trabajadora tuviera pendiente de percibir en el momento de
su contratación, con el límite de doce mensualidades. El trabajador o la
 trabajadora a quien se contrata podrá voluntariamente compatibilizar cada
mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación
que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su
contratación.

Con independencia de estos incentivos fiscales las contrataciones de

personas desempleadas inscritas en la Oficina de empleo darán derecho
a bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social siempre que se
refieran a alguno de estos colectivos:

o Jóvenes entre 16 y 30 años.

o Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de
Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a
la contratación.

No podrá concertar este tipo de contrato por tiempo indefinido de apoyo a

las personas emprendedoras la empresa que, en los seis meses
anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de
contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes o
hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la
limitación afectará únicamente a aquellos puestos de trabajo del mismo
grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el
mismo centro o centros de trabajo.

Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, la empresa

deberá mantener en el empleo al trabajador o a la trabajadora que ha
contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación
laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su
reintegro.

 Contrato Fijo Discontinuo: Es aquel que se concierta para la ejecución

de trabajos que tengan el carácter de fijos, pero discontinuos en el tiempo.
En este contrato se combinan periodos de trabajo (vinculados a la
estacionalidad de la actividad).

Para saber más

En la web del Servicio Público de empleo podrás descargarte los modelos
oficiales de cada tipo contractual.

Modalidades de contratación laboral.

4.2.- Contratos de duración

determinada.
En nuestro Derecho la contratación temporal se rige por el principio de
causalidad, ello implica que tan sólo se admite la contratación temporal cuando
concurre alguna de las causas previstas legalmente (art. 15 ET) y de no quedar
justificada la causa establecida en el contrato nos hallamos ante un "contrato
temporal en fraude de ley". La consecuencia del fraude de ley es que la relación
laboral se convierte en indefinida.

 Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realización

de obras o servicios con autonomía propia dentro de la actividad de la
empresa, cuya ejecución es en principio de duración incierta, es decir,
este contrato sólo puede realizarse para contratar un servicio que tenga
claramente una naturaleza temporal porque se prevea la finalización del
servicio aunque sea a largo plazo. La fecha de finalización no tiene porque
aparecer, en el caso de que aparezca sería solo una previsión pues su
valor es puramente orientativo.

No obstante, debes saber que todos los contratos de este tipo celebrados
a partir del 19 de septiembre de 2010 no podrán tener una duración
superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo.
Transcurridos estos plazos, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la
condición de fijos de la empresa, que deberá facilitarles por escrito en los
diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la
empresa. En todo caso, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar al
Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los
contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos
de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo

oficial especificando la obra o servicio para el que se contrata.

Se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso de 15 días si su

duración fue superior al año, de no respetarse el preaviso deberá
abonarse una indemnización de tantos días de salario como días de
preaviso omitidos.

Indemnización fin de contrato: A su término la empresa debe abonar la

indemnización prevista en el convenio colectivo, que no podrá ser inferior
a 12 días de salario por cada año de servicio.

Ejercicio resuelto
 Te proponemos la siguiente actividad, abre el siguiente documento y
encontrarás un modelo oficial de contrato de trabajo, examínalo e indica qué
tipo de contrato es. ¿Es a tiempo completo o parcial?

Modelo de contrato de trabajo (117 KB)

Retroalimentación
Se trata de un contrato de duración determinada cuya modalidad es "obra
o servicio determinado" y su jornada es a tiempo completo.

 Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por

finalidad cubrir necesidades extraordinarias de la empresa debidas a
circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad.
Se celebrará, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito
si su duración es superior a 4 semanas.

Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo

de 12 meses, aunque por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o
de ámbito inferior, podrá ampliarse hasta un máximo de 12 meses dentro
de un periodo de 18 meses como máximo. En caso de que el contrato se
hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida,
podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin
que su duración total pueda exceder de su duración máxima. Se extinguen
previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la empresa
a su término una indemnización cuya cuantía será la misma que hemos
indicado para el caso de contrato de obra o servicio determinado.

 Contrato de interinidad: deberá ser utilizado para sustituir a un

trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo tiene
reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante durante el
proceso de selección externa o promoción internapara su cobertura
definitiva.

Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador

sustituido y la causa de la sustitución. La jornada será completa o parcial
si el trabajador sustituido también lo era.

El contrato estará vigente hasta la reincorporación del trabajador

sustituido o hasta la cobertura definitiva del puesto, sin que en este último
caso pueda ser superior a tres meses, no obstante si se trata de una
Administración Pública se prolongará hasta la finalización del proceso.

En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las

partes, sin necesidad de preaviso, y no existe derecho a indemnización a su
término.

Autoevaluación
Pregunta
Un trabajador ha sido contratado como Técnico en Desarrollo de
Aplicaciones Multiplataforma con un contrato de obra o servicio
determinado con una duración aproximada de 7 meses en el que se
dice "el contrato de duración determinada se celebra para el puesto de
programador senior". Esta situación lleva repitiéndose desde hace
varios años. ¿Es correcta la modalidad utilizada? ¿Existiría fraude de
ley? ¿Su contrato sería temporal o indefinido?

Respuestas

Opción 1

Sí, porque el contrato indica claramente cuál es la obra o servicio y prevé su

finalización, al finalizar el servicio contratado. No existiría fraude de ley, por
lo tanto su contrato seguirá teniendo naturaleza temporal.
Opción 2

No es correcta la modalidad utilizada, ya que la naturaleza de dichos

trabajos no es temporal, por lo que el contrato se habrá celebrado en fraude
de ley y ello lo convierte en indefinido.

Retroalimentación

Incorrecta.

Correcta. No es correcta la modalidad utilizada, ya que la naturaleza de

dichos trabajos no es temporal pues ese servicio se precisa de forma
continuada al tratarse de la actividad normal de la empresa, por lo que la
necesidad existirá siempre mientras la empresa continúe con su actividad.
Así pues, al no ser cierta la causa alegada en el contrato, éste se entiende
celebrado en fraude de ley y eso siginifica que el contrato que le une a la
empresa no es temporal sino indefinido, de modo que si la empresa
posteriormente le comunica que no le renovará el contrato, el trabajador
puede demandar a la empresa por despido improcedente ya que es un
trabajador fijo.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Opción correcta (Retroalimentación)
4.3.- Contratos formativos. Contrato
para la formación.
Caso práctico

Después de 6 meses trabajando, Carlos comunica a Blanca que están muy

contentos con su labor y que al término del contrato de interinidad,
continuará prestando servicios con un contrato temporal en prácticas ya que
obtuvo su título de formación profesional el pasado año. La duración de este
nuevo contrato será de un año.

Según le comentan, ocupará el mismo puesto, pero las condiciones de

trabajo variarán, ya que tendrá una jornada completa de 38 horas
semanales, y su salario será el establecido para su categoría profesional
aunque cobrará algo menos al ser una trabajadora en prácticas.

¿Cuál será el salario a cobrar? ¿En qué consiste el contrato en prácticas?

¿Le pueden hacer este tipo de contrato si ya ha finalizado el Ciclo
Formativo? ¿El contrato en Prácticas es lo mismo que las prácticas de FCT
que se hacen en el último trimestre del Ciclo Formativo? ¿Cuál será la
duración máxima de este contrato?

Como ves Blanca tiene un montón de dudas, lo mejor será que se las
aclaremos.

Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador bien en el aspecto

teórico, en el práctico o en ambos con la finalidad de lograr la inserción en el
mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.

Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la
formación y el aprendizaje y el contrato de prácticas. Vamos a verlos....
 Características del contrato para la formación y el
aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto

la cualificación profesional de los trabajadores, mediante el
desarrollo en alternancia de una actividad laboral retribuida en
Concepto
una empresa y una actividad formativa recibida en el marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.

Forma Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial.

Se podrá celebrar con trabajadores y trabajadoras mayores de

dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la
cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo
requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite
máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad. Hasta que la tasa
de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por
ciento podrán realizarse contratos para la formación y el
aprendizaje con trabajadores y trabajadoras menores de 30
Requisitos
años.

No podrán ser contratados con esta modalidad quienes hayan

desempeñado con anterioridad el mismo puesto de trabajo en
la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

Expirada la duración de este tipo de contrato el trabajador o la

trabajadora no podrá firmar un nuevo contrato bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa para la misma
ocupación, pero sí para una distinta.

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima

de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán
establecerse distintas duraciones del contrato, en función de
Duración
las necesidades organizativas o productivas de las empresas,
sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni
la máxima superior a tres años.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con

el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser
superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por
Jornada ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal. Los trabajadores y trabajadoras no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
 Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.

La retribución del trabajador contratado para la formación y el

aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
Retribución
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.

La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá

Protección todas las contingencias, situaciones protegibles y
social prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo
de Garantía Salarial.

Autoevaluación
Pregunta
¿Es posible realizar a Blanca un contrato para la formación como
Técnica en Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma?

Respuestas

Opción 1

Sí.
Opción 2

No.

Retroalimentación

Incorrecto.

No, porque el contrato para la formación se realiza con aquellas personas

que carezcan de la titulación.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Opción correcta (Retroalimentación)
4.4.- Contratos formativos. Contrato
en prácticas.
Características de los contratos en prácticas.

Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios cursado por los trabajadores con título
Concepto
universitario, de formación profesional, o cualquier otro oficial
equivalente a los anteriores.

Podrá celebrarse con trabajadores titulados dentro de los 5

años siguientes a la terminación de los estudios. A partir de
2013, para los jóvenes menores de 30 años no existe el límite
de 5 años desde el título.

No se permite más de un contrato en prácticas por tiempo

Requisitos superior a dos años en virtud de la misma titulación en la misma
o diferente empresa.

La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.

El puesto para el que va a ser contratado tiene que estar

vinculado a la titulación cursada.

Forma Debe formalizarse por escrito en modelo oficial.

Mínima de seis meses y máxima de dos años, teniendo la

posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración
Duración
mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima
establecida.

Como mínimo de un 60% el primer año y el 75% el segundo

año del salario previsto para su categoría profesional, salvo que
lo mejore el convenio colectivo aplicable.
Retribución
Si al término del contrato el trabajador o la trabajadora se
incorporase a la empresa se computará la duración de las
prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Reflexiona
No es lo mismo el periodo de prácticas que surge con este tipo de contrato
de trabajo, durante el cual percibirás retribución y tendrás una relación
laboral con todos los derechos y deberes reconocidos por las normas
jurídicas laborales, que las prácticas que deberás realizar durante el módulo
de profesional de FCT obligatorias para la obtención del título, las cuales se
realizan, salvo excepciones, al finalizar el periodo formativo en el Centro
Educativo, y serán evaluadas por el responsable de la empresa en
colaboración con el tutor del centro educativo. En este caso no eres un
trabajador por cuenta ajena sino simplemente un alumno "en prácticas".

Autoevaluación
Pregunta
Blanca tenía algunas dudas en relación con su contrato de prácticas,
tras haber estudiado las características de los contratos formativos no
tendrás ningún problema en responderle: ¿Podrá celebrarse un
contrato en prácticas con trabajadores o trabajadoras que hayan
obtenido una titulación?

Respuestas

Opción 1

Sí, siempre que la categoría profesional esté relacionada con los estudios
cursados y el título se haya obtenido en los últimos 6 años a la fecha del
contrato.
Opción 2

Sí, aunque la categoría profesional no esté relacionada con los estudios

cursados, siempre que el título se haya obtenido en los últimos 4 años.
Opción 3

Sí, aunque la categoría profesional no esté relacionada con los estudios

cursados, siempre que el título se haya obtenido en los últimos 2 años.
Opción 4

Sí, siempre que la categoría profesional esté relacionada con los estudios
cursados y el título se haya obtenido en los últimos 5 años.
 Retroalimentación

Incorrecto.

No es correcto.

No es la respuesta correcta.

Correcto. Este contrato sólo podrá celebrarse con trabajadores y

trabajdoras en posesión del título, dentro de los 5 años siguientes a la
terminación de los estudios universitarios, de formación profesional o
cualquier otra titulación oficial equivalente.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Opción correcta (Retroalimentación)

4.5.- Contrato a tiempo parcial.

En este apartado vamos a ver:

El contrato a tiempo parcial es el que se celebra para prestar servicios durante

un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo.

Contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal,

en el que las partes no han prefijado la duración de su relación contractual, por
lo que su duración es indefinida.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Objeto Posibilitar el trabajo a un número mayor de personas.

Temporal para los contratos legalmente permitidos, exceptuando el contr

Indefinida:
Duración
 Indefinido a tiempo parcial: Trabajadores de hoteles en la costa...
temporada a lo largo del año y hasta el año siguiente no se vuelve
vuelta)
  Fijo discontinuo en fechas no ciertas: trabajos agrícolas de tempor
trabajo)

 El contrato debe formalizarse por escrito y debe hacerse constar e

Formalización semana, mes o año durante las cuales el trabajador prestará sus s

 Los trabajadores con este tipo de contrato no podrán realizar hora

Horas
mayor.
Extraordinarias

5.- El periodo de prueba.

Caso práctico

Al término del contrato de interinidad, Blanca firma un nuevo contrato de

trabajo denominado "contrato en prácticas" de un año de duración, en el que
se pacta nuevamente un periodo de prueba de dos meses, lo que le
sorprende bastante porque en el contrato anterior ya estuvo a prueba un
periodo similar y el puesto a desempeñar es el mismo.

Ante esto decide consultarlo con su antigua profesora de FOL con la que
mantiene contacto, quien le dice que ese periodo de prueba es nulo pues la
ley no admite uno nuevo cuando ya se prestaron servicios de la misma
categoría profesional, aun cuando el contrato de trabajo sea diferente. Esto
la tranquiliza, pues aunque esté pactado por escrito esta cláusula es nula (el
resto del contrato seguirá siendo válido) y la empresa no podrá poner fin a
su nuevo contrato en ese periodo, pero ¿qué es el periodo de prueba? ¿Qué
consecuencias tiene?

El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en

el contrato de trabajo por el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación
laboral durante el cual el empresario podrá constatar las aptitudes personales y
profesionales del trabajador, y éste conocer las condiciones en que va a desarro-
llar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo, por lo que sí en
el contrato no consta específicamente significa que no hay periodo de
prueba y por lo tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa
causa que lo justifique.
Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el
empresario está probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte
de alta en la Seguridad Social, esta idea es totalmente falsa, pues el Estatuto de
los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de
prueba:

Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los

derechos y deberes legalmente establecidos, con una salvedad, ambas
partes tienen la facultad resolutoriade dar por terminada la relación laboral
sin necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de
prueba sí el trabajador continua prestando servicios, pasará a formar parte
de la plantilla del centro, computándose a todos los efectos dicho período.

Que siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al

empresario conocer las aptitudes del trabajador, resulta lógico que la ley
prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con
contratos anteriores.

¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba?

Su duración será la pactada en el contrato, que no podrá superar la marcada

en el convenio colectivo En su defecto la Ley establece un periodo de seis
meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los
trabajadores. En las empresas con menos de veinticinco trabajadores, el
periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores
que no sean técnicos titulados. En el contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores el periodo de prueba es de un año
en todo caso.

Reflexiona
El VI Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las
personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía
personal establece en su artículo 18.

Artículo 18. Período de prueba.

Se establece un período de prueba, que en ningún caso podrá ser superior

a un tercio de la duración del contrato, a tenor de lo regulado en el Estatuto
de los Trabajadores, de:

Grupo A: Seis meses.

Grupo B: Cuarenta y cinco días laborables.

Grupo C: Treinta días laborables.

Grupo D: Veinte días laborables.

El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la
vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y
libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a
indemnización alguna.

Autoevaluación
Pregunta
Un trabajador que ha prestado servicios con un contrato temporal de 6
meses el pasado año, será nuevamente contratado por la misma
empresa. Indica si es posible pactar en el nuevo contrato un periodo
de prueba:

Respuestas

Opción 1

Sí, porque ha transcurrido un periodo de tiempo entre ambos contratos.

Opción 2

No puede pactarse periodo de prueba porque ya prestó servicios

anteriormente en el mismo puesto.
Opción 3

No podrá pactarse periodo de prueba porque se trata de un contrato

temporal.
Opción 4

Sí, el periodo de prueba será de 2 meses.

Retroalimentación

Inorrecto.

Correcta. Las normas legales aplicables prohíben pactar un nuevo

periodo de prueba cuando el trabajador ya presto servicios en la misma
empresa y puesto de trabajo con anterioridad, pues el empresario ya tuvo
oportunidad de conocer sus aptitudes personales y profesionales.

No es correcto.

No es la opción correcta.
 Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Opción correcta (Retroalimentación)
3. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

6.- Tiempos de trabajo: jornada,

descansos, permisos y
suspensiones.
Caso práctico

Desde que Blanca empezó a trabajar en la empresa hasta ahora se han

producido muchos cambios: en principio tenía un contrato de interinidad con
una jornada a tiempo parcial de 25 horas semanales, ahora tiene un contrato
de prácticas y su jornada es a tiempo completo. Según su contrato su
jornada será de 38 horas semanales.

Al pasar de una jornada a tiempo parcial a una jornada a tiempo completo

su horario ha variado, siendo su horario actual de lunes a viernes de 9 a
14.00 horas y de 15.30 a 17.30 horas, y los sábados de 10.00 h a 13.00 h.

Blanca está contenta, ya que este horario le permite compatibilizar el trabajo

y sus clases en la escuela Oficial de Idiomas, aunque nuevamente le
vuelven a surgir dudas, pues desconoce si el tiempo que transcurre desde
las 14.00 hasta las 15.30 destinado a la comida computa como tiempo de
trabajo, pues en tal caso estaría haciendo horas de más. Por otro lado, se
pregunta si tiene derecho a algún tipo de pausa retribuida durante la
mañana.

Blanca ha recordado que cuando cursó el Ciclo Formativo estudió en el

módulo de Formación y Orientación Laboral todo lo relativo a jornadas y
descansos, en su momento no le prestó mucha atención, pero ahora se da
cuenta de la importancia de estos temas. Así que al llegar a casa ha buscado
los apuntes de este módulo para tener claro todo lo relativo a jornadas,
descansos, permisos, vacaciones....
En Derecho laboral uno de los elementos que más interés despierta entre los
trabajadores es todo lo relativo a jornadas, vacaciones, descansos, permisos
retribuidos... Por esta razón, a continuación explicaremos cuáles son las
condiciones que sobre esta materia establece el Estatuto de los Trabajadores,
pero haremos también algunas referencias a lo dispuesto en uno de los
convenios colectivos aplicables a en tu sector profesional.

6.1.- Jornada y Horario.

La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de
trabajo efectivo que el trabajador invertirá en prestar sus servicios. Su
duración será la pactada en el contrato que respetará lo dispuesto por el
Convenio colectivo aplicable, aplicándose supletoriamente las normas
recogidas en los artículos 34, 35 y 36 del ET. Las normas reguladoras de la
jornada de trabajo son imperativas, lo que significa que son derechos
irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una jornada
superior; no obstante si que pueden mejorarse y pactarse por ejemplo una
jornada inferior.

Podemos distinguir dos tipos de jornada atendiendo a su duración:

Tipos de jornada según su duración

Es aquella cuya duración máxima viene establecida en el

Convenio colectivo aplicable, que en todo caso respetará el
límite máximo establecido en el art. 34 ET, donde se establece
que la jornada ordinaria máxima será de 40 horas semanales de
promedio en cómputo anual, en consecuencia los Convenios
podrán pactar jornadas de igual duración o inferiores, pero
nunca superiores.

En el Convenio Colectivo Estatal de Ingeniería y Oficinas de

Estudios Técnicos se establece que a partir del 1 de enero de
2.011, la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en
Jornada cómputo anual, será de mil ochocientas (1.800) horas.
completa
La distribución semanal de la jornada ordinaria anual podrá
pactarse con los representantes de los trabajadores en la
empresa, teniendo en cuenta que, en ningún caso, se podrán
realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo
efectivo. De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
ninguna fiesta laboral será recuperable.

Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante

el verano no podrán rebasar las 36 horas semanales durante el
periodo en que la tengan implantada.
 En las empresas en que se realice jornada continuada, las
condiciones de temporada más beneficiosa se mantendrán tal y
como actualmente se realizan en cada empresa.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre

la empresa y los representantes de los trabajadores y las
trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año. Salvo que el convenio colectivo lo
impida, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo
del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo.

Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios

Jornada durante un número de horas, al día a la semana, al mes o al año
parcial inferior a la jornada completa de un trabajador del mismo centro
de trabajo e idéntica categoría profesional.

Reflexiona
Todos pensamos que el número de horas máximas que se pueden realizar
diariamente son 8, pues bien, esto no es cierto, el ET en su artículo 34.3
dispone que el número de horas máximas de trabajo efectivo que se pueden
realizar diariamente son 9.

Practica lo aprendido.

Busca en un convenio aplicable a tu sector profesional como se regula la

jornada laboral, y si mejora en algún aspecto lo establecido en el ET.

Cualquier reducción o ampliación de la jornada pactada, así como el cambio de

jornada continuada a partida o viceversa, o del horario fijado inicialmente supone
una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que sólo puede
llevarse a efecto cuando existan causas organizativas justificadas y siguiendo el
procedimiento legal establecido (art. 41 ET).

La jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las horas
de entrada y salida y a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos
de trabajo y descanso.

Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35

horas semanales distribuidas de lunes a viernes de 9 a 16.00 horas, significa que
la jornada semanal será de 35 horas y el horario diario de lunes a viernes de 9 a
16 horas.

En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y

descanso, cabe distinguir entre:
 Tipos de jornada según su distribución diaria

Jornada Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de

continuada forma ininterrumpida -ej. 9 a 16 h

Es la que se divide en dos fracciones separadas por un

periodo de descanso intermedio no retribuido, que suele
Jornada
coincidir con la hora de la comida. Su duración será la que se
partida
pacte al no existir un mínimo legal (normalmente una hora o
más). Ejemplo: 9 a 14 h y de 15 a 17 h.

Jornada
Es la que transcurre entre las 6 y las 22 horas.
diurna

Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 horas. Estos

Jornada trabajadores tendrán derecho a un salario base mayor o bien
nocturna a un complemento retributivo específico denominado "plus de
nocturnidad".

Para saber más

Gracias a la lucha y la muerte de muchas personas, disfrutamos hoy de unas
condiciones laborales dignas ¿quieres saber por qué celebramos el día 1 de
Mayo el Día del Trabajo? ¿Qué trágicos hechos sucedieron?

¿Por qué se celebra el día internacional del trabajo?

Autoevaluación
Pregunta
En función de la distribución del trabajo podemos afirmar que Blanca
tiene...

Respuestas

Opción 1

Una jornada partida todos los días, teniendo un descanso intermedio

retribuido para la comida.
Opción 2

Una jornada continuada de lunes a viernes, teniendo un descanso

intermedio no retribuido para la comida.
 Opción 3

Una jornada partida de lunes a viernes. El descanso que realiza de 14.00 a

15.30 no tendrá carácter retribuido.

Retroalimentación

Incorrecto.

No es correcto.

Correcto.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Opción correcta (Retroalimentación)

6.2.- Reducciones y ampliaciones de

jornada.
Caso práctico

En el segundo trimestre del curso operan al padre de Blanca de una grave

enfermedad por lo que está pensando si solicitar una licencia sin sueldo de
unos meses o una reducción de jornada de dos horas para poder cuidarle
durante el postoperatorio. Como sabe que esto trastorna la organización del
centro, desea comunicar su decisión a Carlos con antelación para que tome
medidas.

Desde hace meses Carlos le ha pedido en varias ocasiones que se quede

hasta sacar el trabajo pendiente. En el momento en que se lo pidieron no
supo si podía negarse a hacer horas extraordinarias, y una vez hechas
 desconoce si le abonarán una cantidad mayor o si le permitirán compensar
estas horas de trabajo extra con tiempo libre.

¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el

contrato?

Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de jornada

en las siguientes circunstancias (art. 37 ET):

Circunstancias en las que los trabajadores y

trabajadoras pueden solicitar una reducción de jornada

Causa Derecho

 Cuidado directo de un
menor de doce años.
Reducción de la jornada diaria de trabajo y
 Cuidado directo de
del salario de entre un octavo y la mitad de la
personas
duración de aquella..
discapacitadas.

La madre o el padre tendrán derecho a

reducir su jornada de trabajo y salario hasta
Nacimiento de hijos
un máximo de dos horas. Si dos o más
prematuros o qué por alguna
trabajadores de la misma empresa generan
causa sean hospitalizados
este derecho por la misma causa la empresa
tras el parto.
podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones organizativas.

Trabajadora víctima de Reducción de la jornada y del salario o a la

violencia de género (art. 37.7 reordenación del tiempo de trabajo, a través
ET). de la adaptación del horario.

Por el tiempo indispensable para la

realización de exámenes prenatales y
Clases de preparación al técnicas de preparación al parto del cónyuge
parto. o pareja de hecho, siempre que se justifique
la necesidad de su realización dentro de la
jornada de trabajo.

En todos los casos señalados, la empresa no puede denegar la petición

correspondiendo la concreción horaria y la determinación del período
de disfrute de la reducción de jornada al trabajador o a la trabajadora,
 quien deberá preavisar a la empresa de la fecha de reincorporación a
su jornada anterior.

Circunstancias en las que es el empresario quien

puede solicitar la reducción de jornada de sus
trabajadores.

La jornada de trabajo podrá reducirse por estas causas

entre un 10 % y un 70 % de la jornada de trabajo
pactada con arreglo al procedimiento previsto en el art.
51 (ERE: expedientes de regulación de empleo).
Durante el período de reducción de jornada no podrán
Causas
realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
económicas,
técnicas,
organizativas o de
producción.
Durante las reducciones de jornada se promoverá el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la
actividad profesional de los trabajadores y trabajadoras
afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad.

Para saber más

La Ley Orgánica 3/07, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres exige la implantación en las empresas de planes de igualdad. En
el siguiente enlace encontrarás información sobre su elaboración y
contenido.

Planes de igualdad para Pymes (2,73 MB)

Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada,
pero ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación
de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes... Efectivamente, nos estamos
refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".

Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada

completa establecida en el Convenio colectivo. No son obligatorias para el
trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio o en el contrato su
realización, en tal caso, no podrá superar el límite anual previsto (el ET lo
fija en 80 horas al año). Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior
al valor de la hora ordinaria y podrá ser compensada por tiempos
equivalentes de descanso retribuido.

¿Sabías que...?
 Es habitual que los convenios colectivos delimiten de forma más específica
la regulación de las horas extra. Podemos ver un ejemplo de ello en el
artículo 36 del Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Ingeniería y Oficinas
de Estudios Técnicos, que se expresa en los siguientes términos:

1. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia

de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas
extraordinarias, ajustándose en esta materia a los siguientes criterios:
a. Horas extraordinarias habituales: supresión.
b. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad
de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,
así como en caso de pérdida de materias primas: realización.
c. Horas extraordinarias necesarias por periodos punta de
producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras
circunstancias de carácter estructural derivadas de la
naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento,
siempre que no quepa la utilización de las distintas
modalidades de contratación temporal o parcial previstas por
la Ley.
2. La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de
Empresa o a los Delegados de Personal sobre el número de horas
extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la
distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de
esta información y de los criterios anteriormente señalados, la
empresa y los representantes legales de los trabajadores
determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias.
Sólo se considerarán como extraordinarias las horas que excedan de
la jornada semanal ordinaria cuando ésta se haya pactado con los
representantes de los trabajadores conforme al artículo 23.
3. Por lo que se refiere a los recargos para las horas extraordinarias, así
como a la limitación del número de ellas, habrá de estarse en todo
caso, además de lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo
previsto en la legislación general vigente en cada momento.
4. Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se
compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados,
al menos, en el setenta y cinco por ciento.

Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con

tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al
menos, el tiempo equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro
del mismo año natural en que se hayan realizado las horas
extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de
enero siguiente.

Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas

extraordinarias. En los contratos indefinidos a tiempo parcial podrá pactarse
por escrito la realización de horas complementarias, que no podrán exceder del
30% de la jornada contratada, ampliable por convenio colectivo de ámbito
sectorial o inferior, hasta un 60%. En cualquier caso la suma de las horas
ordinarias y complementarias no podrá alcanzar la jornada completa. La
empresa comunicará el día y hora de realización de las mismas con una
antelación mínima de 3 días y el trabajador está facultado para dejar el pacto de
horas complementarias sin efecto, una vez cumplido un año desde su
celebración, entendiéndose prorrogado, en caso contrario, por un nuevo período
anual.

Practica lo aprendido
Busca en alguno de los Convenios colectivos de tu sector profesional el
número máximo de horas extraordinarias que pueden hacerse al año y su
retribución.

6.3.- Descansos.

Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en

todo caso respetará los descansos mínimos establecidos en el Estatuto de los
Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:

 Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado

popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la
jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo efectivo, excepto que
así lo establezca el convenio colectivo o el contrato.
o Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante
la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de
descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así
esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato
de trabajo.En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el
período de descanso tendrá una duración mínima de treinta
minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la
jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
o El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo
como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su
puesto de trabajo.
 Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas,
incluso cuando se realicen horas extraordinarias.
 Descanso semanal: este será como mínimo de un día y medio continuo,
acumulable por periodos de hasta catorce días. Cuando las necesidades
 de trabajo o las características del Centro no permitan disfrutar en sábado
o domingo del descanso semanal de día y medio continuo, éste se
disfrutará en otros días de la semana. Todos los trabajadores disfrutarán
de un fin de semana de descanso continuado al mes.
 Vacaciones: todo trabajador tendrá derecho por cada año completo de
servicios a 30 días naturales, preferentemente en verano, con el fin de
planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del centro,
podrá establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del
año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional según
el tiempo trabajado. Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año
natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho al disfrute.

Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad

temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural éstas se
disfrutarán a continuación del alta médica, salvo que las partes acuerden
otra fecha de disfrute, en este caso se podrán disfrutar aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una

incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el
párrafo anterior que imposibilite al trabajador o a la trabajadora
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre
que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del
año en que se hayan originado.

Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se

renuncie a estos periodos de descanso, salvo que el contrato se extinga
sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago de estos días
en la liquidación o finiquito.

 Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos

y suponen una mejora de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Para saber más

¿Y tú te quejas de tus condiciones laborales? Examina el vídeo que te
mostramos sobre trabajo infantil y compara.

Explotación infantil (Resumen textual alternativo)

Autoevaluación
Pregunta
¿Tendrá derecho Blanca a realizar una pausa con carácter retribuido
durante la jornada?
 Respuestas

Opción 1

Sí, porque trabaja cada día más de 6 horas.

Opción 2

Ningún día tendrá derecho a realizar una pausa con carácter retribuido, pues
no supera las 6 horas de trabajo continuado, salvo que el convenio colectivo
o su contrato le reconozcan este derecho.

Retroalimentación

Incorrecto.

Correcto. Para que tenga derecho a 15 minutos como mínimo de

descanso retribuido durante la jornada, es preciso que el número de horas
de trabajo continuadas exceda de 6 o que se halle reconocido por
convenio colectivo o contrato de trabajo. En este caso, al no estar
contemplado en el convenio o contrato, si realiza el descanso tendrá
posteriormente que recuperar dicho tiempo, ya que si no le será
descontado del salario.

Solución
1. Opción correcta (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)

6.4.- Permisos.
Caso práctico

Con motivo de la operación de su padre, Blanca solicita

con antelación un permiso para asistir al hospital, según le dice Carlos le
 corresponden 2 días retribuidos, no obstante, ha olvidado decirle que la
operación tiene lugar en una provincia diferente, ¿le corresponderán el
mismo número de días?

El gestor de personal le indica que a su vuelta debe presentar un justificante

médico pues de no hacerlo podrían descontarle los días faltados, e incluso
podría ser sancionada al no considerarse justificada su ausencia.

Según lo dispuesto en el artículo 37 del ET, el trabajador, previo aviso y

justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Causas por las que se puede solicitar un permiso y sus

condiciones.

15 días naturales por matrimonio o

inicio de la vida en común cuando
se trate de parejas de hecho
debidamente inscritas en el
Matrimonio. Registro Oficial de la Comunidad
Autónoma donde estén
empadronados. Deberá preavisarlo
con una antelación mínima de
quince días.

Nacimiento de un hijo o
fallecimiento, El E.T prevé 2 días, no obstante
accidente/enfermedades grave u cuando con tal motivo el trabajador
hospitalización o intervención necesite hacer un desplazamiento
quirúrgica sin hospitalización que al efecto, fuera de la provincia, el
precise reposo domiciliario de plazo será de cuatro días,
parientes hasta segundo grado de mejorable por Convenio colectivo.
consanguinidad o afinidad.

1 día. Deberá preavisarlo con 15

Traslado del domicilio habitual.
días de antelación.

El tiempo indispensable para el

cumplimiento. Si se percibe una
indemnización, se descontará el
importe de la misma del salario a
que tuviera derecho el trabajador o
Deber inexcusable, de carácter
trabajadora. Cuando el
público y personal.
cumplimiento del deber suponga la
imposibilidad de asistir a trabajar en
más del 20 por 100 de las horas
laborales, en un período de tres
meses, el Centro podrá pasar al
 trabajador a la situación de
excedencia forzosa.

Funciones sindicales o de
El tiempo necesario.
representación del personal.

Exámenes prenatales y preparación Tiempo indispensable, previo aviso

al parto. y justificación.

Una hora de ausencia del trabajo,

que podrán dividir en dos
fracciones. A voluntad del
trabajador o de la trabajadora,
podrá sustituirse este derecho por
reducción de la jornada normal en
media hora, con la misma finalidad.
La concreción horaria y la
determinación del período de
disfrute del permiso por lactancia
corresponderán al trabajador o a la
trabajadora, dentro de su jornada
habitual. La mujer, por su voluntad,
podrá sustituir este derecho por una
reducción de su jornada en media
Lactancia de un hijo menor de nueve hora con la misma finalidad o
meses. acumularlo en jornadas completas
en los términos previstos en la
negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con la
empresa respetando, en su caso, lo
establecido en aquélla, es decir
solo es posible la acumulación si lo
establece el convenio colectivo o si
la pacta con la empresa.

La duración del permiso se

incrementará proporcionalmente en
los casos de parto, adopción o
acogimiento múltiples.

Nacimiento de hijos prematuros o

La madre o el padre tendrán
que por otra causa deban
derecho a ausentarse del trabajo
permanecer hospitalizados a
durante una hora.
continuación del parto.

Los trabajadores y las trabajadoras

Formación profesional
con al menos un año de antigüedad
 en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de 20 horas
anuales de formación vinculada al
puesto de trabajo acumulables por
un periodo de hasta tres años. La
concreción del disfrute del permiso
se fijará de mutuo acuerdo entre
trabajador o la trabajadora y la
empresa. La formación recibida por
el trabajador o la trabajadora a lo
largo de su carrera profesional, se
inscribirá en una cuenta de
formación, asociada al número de
afiliación a la Seguridad Social.

Además de los permisos

establecidos en el ET, es habitual
Otros permisos previstos en el que el convenio colectivo
convenio colectivo correspondiente correspondiente establezca algún
permiso adicional que mejore lo
previsto en la normativa general

Para saber más

Si quieres conocer los grados de consanguinidad y afinidad visita el
siguiente enlace:

Grados de consanguinidad y afinidad (69,71 KB)

Practica lo aprendido
¿Realmente le corresponden a Blanca 2 días por la operación de su padre?

6.5.- Suspensión del contrato de

trabajo.
Caso práctico
 Tras la operación de su padre, Blanca necesita más tiempo para poder
acompañarle en el hospital, y se plantea solicitar una licencia sin sueldo de
15 días o bien una excedencia para cuidado de familiares, sin embargo
desconoce si al ser un trabajador temporal tiene estos derechos.

Tras consultarlo con Carlos éste le confirma que puede disfrutar de los 15
días sin sueldo, y posteriormente si lo necesita solicitar una excedencia por
el tiempo que necesite hasta un máximo de 2 años, teniendo su puesto
reservado todo el tiempo, pero le advierte que el tiempo de la suspensión se
computa, por lo que su contrato de trabajo que dura un año no se prolongará
más tiempo. Teniendo esto último en cuenta Blanca decide que no solicitará
la excedencia.

La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las obligaciones

de trabajar y remunerar el trabajo por alguna de las causas previstas en la
ley o en el convenio colectivo, quedando vigente el contrato, de forma que
cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudar
todos sus efectos.

Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios

colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones. Examinaremos las
que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:

 Suspensiones con reserva de puesto de trabajo.

1. Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo público o
cargo electivo sindical.
2. La asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento
profesional.
3. Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 o 18
años si son discapacitados o cuando por sus circunstancias
personales tengan dificultades de inserción social y familiar:
16 semanas ampliable en caso de parto o adopción múltiple
en 2 semanas por hijo adicional.
4. Paternidad de hijos biológicos o adoptados: 13 días
ininterrumpidos ampliable a 20 días si se produce en una
familia numerosa o en la familia hay una persona con
discapacidad. Estos periodos se ampliarán en dos días más
por cada hijo a partir del segundo o cuando se trate de un hijo
discapacitado.
5. La excedencia para el cuidado de hijos: 3 años a contar desde
el nacimiento o adopción.
 6. Excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º
de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por si
mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración no
será superior a 2 años y podrá disfrutarse de forma
fraccionada.
7. Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción: el tiempo necesario.
8. La privación de libertad del trabajador, mientras no exista
sentencia condenatoria.
9. La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o
accidente suspenden también la relación laboral.
10. La existencia de riesgo durante el embarazo de la mujer
trabajadora o durante la lactancia natural, en este último caso
se suspende el contrato hasta que el menor lactante cumpla 9
meses.
11. Las mujeres víctimas de violencia de género podrán
suspender su relación laboral por un periodo no superior a 6
meses, que podrá ser prorrogado por periodos de 3 meses
hasta un máximo de 18 meses.
12. La huelga lícita y el cierre patronal (art.45.1.l ET), es una causa
de suspensión de naturaleza colectiva.
13. Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión
de faltas laborales.
 Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo.
1. La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los
trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a un
año, y su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni
superior a cinco años. El trabajador que disfrute dicha
excedencia voluntaria sólo conservará el derecho preferente
al reingreso en una vacante en su categoría laboral y el tiempo
no se le computa a efectos de antigüedad.
2. Por mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se estará
a lo pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a su
reincorporación y reserva del puesto.

Autoevaluación
Pregunta
Indica la duración de una excedencia solicitada para el cuidado de un
hijo de 12 meses:

Respuestas

Opción 1

3 años a contar desde su concesión.

 Opción 2

2 años a contar desde su concesión.

Opción 3

16 semanas a contar desde su concesión.

Opción 4

Un año a contar desde su concesión.

Retroalimentación

Incorrecto.

Correcto. La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo

superior a tres años a contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en
este caso como se trata de un hijo de 12 meses la madre podrá
permanecer en esta situación hasta que el menor cumpla los 3 años de
edad.

No es correcto.

No es la opción correcta.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Opción correcta (Retroalimentación)
3. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

7.- El salario.
Caso práctico
 Cuando recibe en casa su primera nomina, Blanca la examina
detenidamente y no entiende muy bien el significado de cada uno de los
conceptos abonados y los importes le parecen inferiores a los que marca el
Convenio colectivo, por lo que recurre a Carlos quien le aclara que el salario
base y los complementos salariales son los que marcan las tablas salariales
del Convenio para su categoría profesional, pero que al ser contratada en
prácticas y estar en su primer año cobra algo menos aunque hace una
jornada completa porque así lo establece la ley para estos contratos. Sin
embargo, le llama la atención que el plus transporte sí tiene el mismo
importe que el del resto de sus compañeros, pero según Carlos esto es así
porque es un plus extrasalarial que se abona para compensarle de los
gastos que conlleva el desplazamiento hasta el centro de trabajo desde su
domicilio.

El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar
un trabajo. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu
nómina no entiendas nada y des por hecho que está correcta, pero no siempre
es así, en su confección pueden existir errores. En este apartado pretendemos
que sepas interpretar una nómina con el fin de que entiendas todo lo que aparece
en ella.

El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones

económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.

Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las
siguientes medidas:

Medidas que garantizan la percepción del salario

Garantías Contenido

El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen

Lugar de pago las costumbres locales del sector profesional de que se
trate. La práctica habitual es que éste sea abonado en el
 centro de trabajo dentro de la jornada laboral o mediante
trasferencia bancaria.

Se abonara en la fecha convenida y a falta de pacto en

la que marquen las costumbres, sin que en ningún caso
el periodo de pago pueda exceder de un mes. Se
reconoce al trabajador el derecho a percibir anticipos
a cuenta del trabajo ya realizado.

El retraso en el pago es sancionable con el pago de

Tiempo de pago un interés del 10% de lo adeudado de carácter anual,
y de ser continuado se faculta al trabajador para solicitar
judicialmente la extinción del contrato con derecho a
indemnización.

La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el

abono de los salarios adeudados prescribe al año a
contar desde el día en que debió abonarse.

Con el fin de asegurar un medio de prueba del

cumplimiento de la obligación retributiva y facilitar al
trabajador una información completa sobre las diferentes
partidas que integran su remuneración la ley exige que el
empresario entregue un recibo individual denominado
nómina que se ajustará al modelo oficial aprobado por
Orden ESS/2098/2014 de 6 de noviembre, u otro modelo
Forma de pago
autorizado (art.29.1 ET).

El trabajador firmara un duplicado y dicha firma da fe de

la percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone
conformidad con la misma. En los casos de transferencia
bancaria, se entiende sustituida la firma por el
comprobante expedido por la entidad.

Anualmente el Estado fija el salario mínimo

interprofesional (SMI) para todos los trabajadores
independientemente de la edad, sector y categorías
profesional, el cual constituye la retribución mínima por
Cuantía mínima
debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que
establezca un salario inferior. Está referido al salario
base correspondiente a la jornada completa de trabajo,
de modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata.

La parte del salario neto equivalente al SMI es

inembargable en su totalidad, salvo cuando el embargo
Inembargabilidad se efectúe para el pago de pensiones alimenticias al
cónyuge, e hijos en los casos de divorcio, separación,
nulidad o alimentos.
 La parte del salario que exceda del SMI será embargable
según la escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil
que oscila entre un 30% y un 90% según el importe total.

¿Sabías que...?
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o con sal, porque
en el antiguo imperio romano muchas veces se hacían pagos a los soldados
con sal que valía su peso en oro.

Practica lo aprendido
¿Sabes cuál es el SMI de este año? Búscalo.

7.1.- Estructura y composición del

salario.

La estructura y cuantía del salario se regulan exclusivamente por lo pactado en

los convenios colectivos y contratos de trabajo. En concreto, las tablas salariales
de los convenios establecen:

Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra,

sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico (moneda de
curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes, derechos o servicios
de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos: vivienda, coches,
etc). Esta modalidad salarial no podrá superar el 30 % del total de percepciones
salariales del trabajador y su valoración deberá efectuarse aplicando las reglas
recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.

Que el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o

igual al establecido en el Convenio colectivo para la categoría profesional
que ha sido contratado (salario mínimo profesional SMP). En ningún caso el
salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI
vigente.

Sb >= SMP >= SMI

  Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se
suman al salario base por la concurrencia de una causa específica. Los
complementos salariales que como mínimo te deberán ser abonados
aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación.
No obstante el empresario puede pactar en tu contrato más
complementos de los que recoja tu convenio, se trataría en esta caso de
una mejora realizada voluntariamente Existen muchos tipos de
complementos, si bien se pueden clasificar en tres categorías:

1. Complementos personales: se fijan en función de condiciones

personales o profesionales del trabajador, se consideran tales: la
antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos especiales y
similares.
2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son
pluses funcionales no consolidables que percibe el trabajador por
razón de las características del puesto asignado. Se incluyen aquí,
entre otros: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de
turno o turnicidad (cuando se acepta la rotación en los diferentes
turnos de trabajo), el plus de nocturnidad (jornada nocturna).
3. Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo
realizado, se incluyen aquí, entre otros: primas e incentivos
(calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas
extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones
(participación en los beneficios derivados de una operación en la
que ha mediado con el cliente). No son consolidables.
4. Complementos referidos a los resultados de la empresa,
dentro de esta modalidad cabe incluir la participación en beneficios.
 Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año, una se
abonara en Navidad y la otra en el mes que se pacte por convenio
colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del año. Su cuantía
la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.

Reflexiona
Practica lo aprendido

Busca en el Convenio colectivo aplicable en tu sector cómo se estructura el

salario y qué complementos establece. En cuanto a las pagas
extraordinarias ¿cuántas se reconocen cada año? ¿Qué importe tendrá
cada una? ¿En qué fecha se abonarán?
 Autoevaluación
Pregunta
La cuantía de tu salario será como mínimo:

Respuestas

Opción 1

La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo pudiendo ser incluso
inferior al SMI
Opción 2

La que establezca el convenio colectivo para tu categoría profesional,

incluyendo salario base más complementos.

Retroalimentación

Incorrecto.

Correcto. El salario pactado en tu contrato de trabajo siempre debe ser

superior o igual a lo establecido para tu categoría profesional en el
convenio colectivo que te sea de aplicación (SMP). En ningún caso, el
salario dispuesto en tu contrato y el establecido en convenio colectivo
podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional (SMI).

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Opción correcta (Retroalimentación)

7.2.- La Nómina.
La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su
función es de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos
referidos a su relación laboral con la empresa, a saber:

 Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación de

pagar el salario.
 Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan
con el salario, y para corregir errores, por eso es importante que el
trabajador conserve todas sus nóminas.
  Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de
cantidades ante los Juzgados de lo Social y para comprobación de
indemnizaciones en caso de despido.
 Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral,
aunque no se tenga contrato por escrito.
 Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la
que cotiza, y por tanto una prueba para futuras reclamaciones en
materia de pensiones de jubilación, etc., y en materia de IRPF.
 Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la
retribución correspondiente.
 Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio
para cada categoría profesional, es el que realmente se paga a los
trabajadores.

El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/2098/2014 de 6 de

noviembre por el que se modifica el anexo de la orden de 27 de diciembre de
1994, que permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre los
representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio colectivo,
siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del
trabajador, y las deducciones legales tanto del trabajador como del empresario.

Debes conocer
El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/2098/2014 de 6 de
noviembre por el que se modifica el anexo de la orden de 27 de diciembre
de 1994, que permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre
los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio
colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes
percepciones del trabajador, y las deducciones legales tanto del trabajador
como del empresario.

Recibo de Nomina. (74 KB)

7.3.- Cálculo de la Nómina.

Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido
con el nombre de nómina en el que aparecen debidamente separados las
diferentes percepciones económicas y las deducciones que procedan.

Los apartados que lo componen son los siguientes:

 Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o

razón social, domicilio y código de cuenta de cotización), del trabajador
(nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo de cotización) y
periodo de liquidación.
 Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos
que pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y
extrasalariales. Las percepciones extrasalariales más frecuentes en
este sector son las siguientes:
o Gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su
centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto.
o Gastos de manutención y estancia generados en lugar distinto del
lugar de trabajo.
o Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a
traslados, suspensiones y despidos.
o Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las
prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las
empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer
gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o
reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan
exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características
de los puestos de trabajo.

Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar

los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir situaciones
de necesidad o inactividad (art.26.2 Estatuto de los Trabajadores), en
adelante ET. y (art. 109 de la Ley Geneal de la Seguridad Social), en
adelante LGSS.

 Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el

trabajador por diferentes causas:
o Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la
retención para el Impuesto sobre la renta de las personas físicas
(IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la
declaración anual del IRPF. El empresario tiene prohibido asumir
las deducciones legales que corresponden al trabajador.
o Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los
productos recibidos en especie, embargos, préstamos concedidos
por la empresa, descuentos por días de huelga y cuotas sindicales,
entre otras.

La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el

salario neto, entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por el
trabajador.
Debes conocer
Debes analizar este caso práctico con el fin de conocer el procedimiento a
seguir para la confección de la nomina.

Caso práctico "cálculo de nómina" (164 KB)

En el siguiente archivo excell tienes un simulador que calcula

automáticamente una nómina sencilla, además de un caso práctico
explicado. También podrás calcular automáticamente un finiquito.

Simulador excell nómina y finiquito

Para saber más

En estos enlaces podrás profundizar en los conceptos tratados y calcular
automáticamente tu salario neto.

Guía laboral del MTIN

Cálculo del salario neto

Autoevaluación
Pregunta
Los gastos de locomoción son abonados al trabajador:

Respuestas

Opción 1

Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su

trabajo en una localidad diferente a la de su centro de trabajo.
Opción 2

Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de

su localidad de residencia.
Opción 3

Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el

centro de trabajo.
Opción 4
 Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para
desplazarse al centro de trabajo.

Retroalimentación

Correcto. Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe

desplazarse a un centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un
medio de transporte público se le abonara el importe del billete, pero si
utiliza un vehículo privado se le abonara el kilometraje, abonando una
cantidad fija por kilómetro recorrido.

Incorrecto.

No es correcto.

No es la respuesta correcta.

Solución
1. Opción correcta (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

8.- La modificación del contrato de

trabajo.
Caso práctico

Después de varias semanas trabajando, Carlos comenta a Blanca que uno

de los compañeros que prestaba servicios con un turno diferente, se ha
marchado de la empresa y que por este motivo, mientras seleccionan a otra
 persona, él pasará a ocupar su puesto, de modo que ahora terminará su
turno a las 20 h.

A Blanca este horario le viene fatal pues es incompatible con sus clases de
alemán. La cuestión es ¿puede negarse a ese cambio de horario?

La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo
largo de su vida, puede sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas
a:

1. Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas

(Convenios Colectivos).
2. Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del
personal) o individual (con el trabajador).
3. La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente
determinadas condiciones de trabajo.
4. La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la
empresa ya sea por muerte del empresario o por venta de la empresa.

¿Puede el empresario ejerciendo su poder de dirección modificar

libremente las condiciones de trabajo pactadas en el contrato?

El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de

las condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio, de
ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo
respeto a los derechos del trabajador.

Estas modificaciones pueden afectar a las funciones

que realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro trabajo o aspectos
relacionados con nuestra jornada, retribución.... Para poder analizar con claridad
los diferentes casos de modificación, los clasificaremos en tres categorías:

1. Movilidad funcional. (Art. 39 ET.)

2. Movilidad geográfica.(Art. 40 ET.)
3. Otras modificaciones sustanciales.(Art. 41 ET.)

8.1.- La movilidad funcional.

La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de
funciones profesionales, ordenado unilateralmente por el empresario por
necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la
dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.

Cabe distinguir tres supuestos:

1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías

equivalentes: podrá ser ordenada libremente por el empresario sin límite
de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida para el
desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al salario
correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en
cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no
equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas pueden ser
superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su
contrato.
o Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la
realización de funciones de categoría superior. Este cambio puede
ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo
imprescindible y siempre que existan razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se
prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses
durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los
convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a solicitar que la
vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener
derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la
empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
o Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el
empresario ordene la realización de funciones inferiores en casos
excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la
actividad, pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este
cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe
el trabajador correspondiente a su puesto originario.

8.2.- La movilidad geográfica.

Según el artículo 40 ET, existe movilidad geográfica cuando por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa ordena un
cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del
trabajador, de no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad
geográfica.

Reflexiona
Si la empresa tuviera otro centro de trabajo en una localidad a 35 Km del
centro en el que actualmente trabaja Blanca y le ordenaran que se fuera a
prestar sus servicios allí, ¿estaríamos ante una movilidad geográfica?

Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe

distinguir entre:

Modalidades de movilidad geográfica y trabajadores

afectados

Modalidad Duración Trabajadores afectados

Superior a 12
meses en un Individual, cuando no alcanza el
Traslados
periodo de tres número legalmente previsto para ser
años. considerado colectivo.

No excede 12
Colectivo, si afecta a un
meses en un
Desplazamientos determinado número de trabajadores
periodo de tres
que la propia ley establece (artículo
años.
40 ET).

El procedimiento a seguir es diferente según el caso:

1. En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites

siguientes:
1. Deberá comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y
representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha
prevista para el traslado.
 2. Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas" con
los representantes del personal a fin de llegar a un acuerdo, y se
solicita el informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente. Se alcance o no un acuerdo con estos
representantes, el empresario adoptará la medida que crea
conveniente.

2. Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses,

la empresa deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador
gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la
empresa los gastos del mismo.

¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?

Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en

los casos de traslado, una vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y
percibirá una cantidad para compensar los gastos del traslado, no obstante si no
está de acuerdo con ella puede optar entre:

1. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo

de veinte días a contar desde que le fue notificada, que podrá declararla
justificada o injustificada.
2. Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite
de doce mensualidades.

Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el

procedimiento anterior el trabajador deberá cumplirla de inmediato, percibiendo
el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la misma, podrá
tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días.

Autoevaluación
Pregunta
A un trabajador le comunican que deberá prestar sus servicios
temporalmente durante más de un año en otra provincia de España
donde han abierto un nuevo centro de trabajo. ¿Está obligado a
cumplir la orden?:

Respuestas

Opción 1
 Sí, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnización.
Opción 2

Sí, ya que es una orden justificada y ejecutiva.

Opción 3

Sí, pero sólo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio
justificado.
Opción 4

No, si no está conforme con el cambio propuesto.

Retroalimentación

Correcto. La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo

de 30 días deberá cumplirla, salvo que opte por rechazar el traslado y
extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio con un límite de doce mensualidades de
sueldo.

Incorrecto.

No es correcto.

No es la respuesta correcta.

Solución
1. Opción correcta (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

8.3.- Otras modificaciones

sustanciales.
De acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se consideran
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que
afecten a: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, turnos
de trabajo, remuneración y funciones profesionales en los casos no
contemplados en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores antes
examinados. La dirección de la empresa podrá acordar este tipo de
modificaciones sustanciales cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa.

 La decisión de modificación sustancial de carácter individual deberá

ser notificada por la empresa al trabajador o a la trabajadora a quien
afecta y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
 Cuando se trate de modificaciones colectivas (se consideran tales las
que alcancen los mismos límites numéricos previstos para los traslados),
se seguirán los procedimientos específicos que establezcan los convenios
colectivos y, a falta de previsión, será necesario que con carácter previo
se abra un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores y de las trabajadoras de duración no superior a quince días.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada a los trabajadores y a las trabajadoras una vez finalizado
el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los
siete días siguientes a su notificación. En el supuesto de que la
modificación colectiva afecte a las condiciones de trabajo establecidas en
los convenios colectivos deberá llevarse a cabo conforme a lo establecido
en el artículo 82.3. del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador o la trabajadora podrá optar por extinguir su contrato de trabajo en

los casos siguientes:

 En todos los supuestos previstos en el artículo 41, salvo cuando afecte a

sus funciones, podrá rescindir el contrato si resultase perjudicado o
perjudicada por la modificación sustancial con derecho a percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de nueve
meses.
  Cuando la modificación suponga un perjuicio a su dignidad, el trabajador
o la trabajadora podrá solicitar ante la Jurisdicción social la resolución de
su contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por
año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.

Reflexiona
Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando que casos
constituyen auténticas modificaciones sustanciales, a título de ejemplo se
han considerado tales: tener que efectuar las comidas fuera del domicilio
por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada continuada
a partida, y el cambio de turno de noche a día...

Autoevaluación
Pregunta
Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar ¿puede la Dirección de
la empresa modificarle el horario a Blanca en contra de su voluntad?
¿Es lícito dicho cambio de horario?:

Respuestas

Opción 1

Sí, ya que no se amplia la jornada que sigue teniendo la misma duración.

Opción 2

No, es precisa la conformidad de la trabajadora, ya que estamos ante una

modificación sustancial del horario.
Opción 3

Sí, pues existen razones justificativas, debiendo comunicar la decisión a

Blanca y a los representantes legales sin los hubiere con un mínimo de
treinta días antes de la fecha prevista para el cambio efectivo de horario.
Opción 4

Sí, pues no es precisa la conformidad de Blanca ni de sus representantes si

hay motivos justificados.

Retroalimentación

Incorrecto.
 No es correcto.

Correcto. En este caso, se trata de una modificación sustancial porque

afecta no solo al horario sino también al turno en que se desempeña la
prestación de servicios. Será necesario que existan causas de índole
económica, técnica, organizativa o de producción para que sea lícita la
medida así como seguir el procedimiento establecido al efecto: comunicar
la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales con un
mínimo de treinta días antes de la fecha en que se produzca la
modificación.

No es la respuesta correcta.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Opción correcta (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

9.- Infracciones y sanciones en el

sector.
Caso práctico

Desde hace meses uno de sus compañeros se retrasa continuamente, lo

que ha provocado el malestar de la Dirección y de los propios compañeros
que andan sobrecargados por este motivo, incluida Blanca que ha tenido
que hacer horas extras por este motivo. Aunque ha sido amonestado
verbalmente hace un par de meses, la actitud de este trabajador no ha
cambiado por lo que la empresa al comprobar mediante el parte de firmas
que hay más de 9 retrasos en el último mes decide abrir expediente
disciplinario por falta grave y aplicar la sanción prevista en el Convenio
colectivo aplicable, después de escuchar sus alegaciones.
Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de faculta-
des sancionadoras que le permitan reaccionar frente a los incumplimientos del
trabajador.

Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas sancionables
de los trabajadores graduándolas en leves, graves y muy graves, y fijan el
tipo de sanción correspondiente.

Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas
cometidas no hayan prescrito. Los plazos prescriptivos son los que marca cada
Convenio, pero de no estipular nada se aplican los que recoge el art. 60 ET
donde se establece que los plazos prescriptivos son:

 10 días para las faltas leves.

 20 días para las faltas graves.
 60 días para las faltas muy graves.

Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo

conocimiento de su comisión y, en todo caso, prescriben a los seis meses de
haberse cometido.

Para saber más

En este archivo encontrarás las faltas tipificadas para el personal afectado
por el XVI Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Ingeniería y Oficinas de
Estudios Técnicos.

Consulta el Artículo 27, Faltas y Sanciones, en las páginas 13 a 15 del

documento del convenio que te proporcionamos.

Faltas y Sanciones (404 KB)

¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?

Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación de la

falta cometida, correspondiendo a la empresa determinarla según un principio de
proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el Convenio colectivo
aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la simple amonestación
al despido pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y las
inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre otras. En
ningún caso podrán imponerse sanciones consistentes en multas o en la
privación de los derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).

Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensión, los
Convenios colectivos regulan el procedimiento a seguir siendo un trámite común
en todos ellos que la sanción se comunique por escrito al interesado haciendo
constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas graves y muy
graves se exige la notificación de la sanción al comité de empresa o
delegados/as de personal y el trabajador afectado tendrá derecho a formular
alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo impugnarla
posteriormente ante la Jurisdicción social si no está de acuerdo con la sanción
impuesta.

Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones

contrarias a las normas laborales. Tales infracciones serán sancionadas por la
Autoridad laboral (Ley de infracciones y sanciones del orden social RDL 5/ 2000,
4 de agosto).

10.- Extinción de la relación laboral.

Caso práctico

Transcurrido el primer año de contrato en prácticas, Carlos comunica a

Blanca con un mes de antelación que no podrán renovarle el contrato para
el próximo curso por motivos puramente económicos, de modo que cuando
se cumpla la fecha le abonarán el finiquito correspondiente.

Ante esta noticia Blanca consulta inmediatamente sus apuntes del módulo
de Formación y Orientación Laboral, y comprueba que no tendrá derecho a
indemnización al estar contratada en prácticas, pero sí que podrá solicitar el
"paro" porque se halla en situación legal de desempleo involuntario y tiene
cotizados más de 12 meses.

A lo largo de esta unidad de trabajo hemos estudiado que la relación laboral

al igual que el ciclo de la vida, nace, siendo necesario una serie de requisitos
para que surja la relación laboral; crece, teniendo en cuenta los límites
temporales de la modalidad contractual de que se trate; se desarrolla de
acuerdo con las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo;
y por último muere, es decir, se extingue la relación laboral.
 Las causas de extinción pueden ser de muy diversa índole, pero no nos
adelantemos, veamos primero el concepto de extinción de la relación laboral
y a continuación las causas y las consecuencias que de ellas se derivan.

10.1.- La extinción del contrato y sus

causas.
La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del
contrato de trabajo motivado por alguna de las causas legalmente previstas,
puesto que la extinción del contrato es siempre causal.

Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente

cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una genera derecho a
indemnización y desempleo.

Causas de despido y derecho a indemnización y

desempleo

Sujeto
Causa Indemnización Desempleo
responsable

Mutuo acuerdo entre

NO NO
las partes.

Causas consignadas
válidamente en el
Por la voluntad contrato, que NO SI
conjunta del deberán ser lícitas y
empresario o posibles.
empresaria y del
trabajador o Expiración del tiempo
8 días de salario por
trabajadora. convenido o
año de servicio
realización de obra o
ampliable a partir de
servicio objeto del SI
2012 en 1 día más
contrato, previa
hasta llegar a 12
denuncia de
días por año
cualquiera de las
 partes. No existe trabajado a partir de
derecho a 2015.
indemnización en los
contratos de
interinidad, formación
y prácticas.

Dimisión del
trabajador,
respetando el
Por la voluntad preaviso previsto en NO NO
del trabajador o el convenio colectivo
de la o la costumbre del
trabajadora. lugar.

Abandono sin mediar

NO NO
preaviso.

Despido disciplinario
por incumplimiento
grave y culpable del
trabajador. Si se
declara
improcedente, el
empresario dispone 33 días por año
de 5 días para optar trabajado, con un
SI
entre la readmisión, o máximo de 24
la extinción del mensualidades.
contrato abonando
una indemnización.
Si se declara
procedente no hay
Por la voluntad
derecho a
del empresario
indemnización.
o de la
empresaria.
Despido
procedente: 20
días de salario por
año de servicio, con
Despido por causas
un máximo de 12
objetivas siempre da
mensualidades.
derecho a
Despido
indemnización, pero SI
improcedente: de
su cuantía varía
no justificarse la
según el caso (art. 52
causa alegada, el
ET).
empresario o
empresaria deberá
optar entre la
readmisión o pagar
 una indemnización
igual a la del
despido disciplinario
Improcedente.

Despido colectivo
previo Expediente de
Regulación de 20 días de salario
Empleo (ERE). Por por año de servicio
SI
fuerza mayor previo con un máximo de
Expediente de 12 mensualidades
Regulación de
Empleo.

Se incluyen aquí
entre otras las
siguientes causas:
las modificaciones
sustanciales en las
condiciones de
trabajo realizadas por
la empresa que
menoscaban la
Por Si se estima la
dignidad o formación
incumplimiento demanda tendrá
profesional del
grave del derecho a 33 días
trabajador; la falta de SI
empresario o por año trabajado,
pago o retrasos
empresaria (art. con un máximo de
continuados en el
50 ET). 24 mensualidades.
abono del salario; y
las situaciones de
mobbing. En estos
casos el trabajador
debe solicitar la
resolución del
contrato ante el
órgano jurisdiccional
competente.

Muerte, incapacidad
o jubilación del NO NO
trabajador.

Otras causas Muerte, incapacidad

externas o jubilación del
empresario, siempre
Un mes de salario SI
que no se produzca
subrogación
empresarial .
 Extinción de la
20 días de salario
personalidad jurídica
por año de servicio
de la empresa
con un máximo de SI
societaria, previa la
doce
tramitación de un
mensualidades
ERE.

Para saber más

Si quieres conocer más profundamente todo lo relativo al despido, no dudes
en visitar el siguiente enlace, donde de manera clara y sencilla se te explica
todo lo relacionado con esta extinción

El Despido disciplinario (13 MB) (Resumen textual alternativo)

10.2.- Consecuencias de la
extinción: La liquidación y el
finiquito.

En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a

disposición del trabajador el "finiquito", pudiendo el trabajador solicitar la
presencia de un representante legal en el momento de la firma del mismo, y la
documentación necesaria para solicitar la prestación de desempleo si se
encuentra en situación legal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber
cotizado el tiempo suficiente.

Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden

frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy importantes entre ellos:

El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo

laboral en el que se incorpora una declaración de voluntad del trabajador
que expresa su conformidad con la extinción de la relación laboral y con la
"cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamación pendiente frente
al empleador.
El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el
empresario debe al trabajador al finalizar la relación laboral. Suele estar
compuesto por los siguientes conceptos:

 El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.

 Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
 La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
 Las vacaciones no disfrutadas.
 Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los contratos de
obra o servicio y eventual por circunstancias de la producción al
extinguirse darán derecho a una indemnización de 8 días por año
trabajado).

Para saber más

Si quieres conocer que es el finiquito, como se calcula y las consecuencias
de su firma, visita:

El finiquito

El finiquito en el Derecho Español

Autoevaluación
Pregunta
Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15
días de vacaciones que le corresponden por los 6 meses trabajados
ese año, en tal caso:

Respuestas

Opción 1

Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no

disfrutados.
Opción 2

Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones.

Opción 3

Antes de que finalice su contrato la empresa esta obligada a concederle los

15 días.
Opción 4
 No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un año completo.

Retroalimentación

Correcto.

Incorrecto.

No es correcto.

No es la opción correcta.

Solución
1. Opción correcta (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

11.- Procedimiento para reclamar los

derechos.
Caso práctico

En el momento de firmar el finiquito Blanca no sabe muy bien las cantidades

que le corresponden, y comprueba que no le han abonado las horas
extraordinarias que hizo en los últimos meses ni las vacaciones de ese año
no disfrutadas, por lo que siguiendo los consejos que en su día le dio su
profesora de FOL, firma el documento haciendo constar "no conforme con
la cantidad" para así poder reclamar posteriormente las posibles cantidades
adeudadas.
A lo largo de esta Unidad te hemos explicado los derechos que tienes así como
las consecuencias de los incumplimientos empresariales, pero todo lo que has
aprendido carecería de sentido si no te mostramos como ejercer tus derechos.

Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es
hablar con tu "jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa,
pero si éste mantiene su actitud deberás plantearte la posibilidad de acudir a
alguno de los organismos públicos establecidos para garantizar los derechos de
los trabajadores.

¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en

defensa de sus derechos?

Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de

Empleo y Seguridad Social con competencias en materia laboral: la Inspección
de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la Tesorería General de la Seguridad
Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:

 La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de

vigilar el cumplimiento de las normas laborales y exigir responsabilidades
administrativas a las empresas, también, desarrolla funciones de
asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas
materias. Los inspectores actúan de oficio, a petición de otros órganos
públicos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.

Para saber más

Las Inspección de Trabajo vela por tus derechos, en el siguiente enlace
puedes ver una sección de Preguntas Frecuentes

Preguntas más frecuentes.

 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo autónomo

encargado de abonar a los trabajadores los salarios y determinadas
indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la empresa por
ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para
acudir al FOGASA es necesario previamente haber acudido al Servicio de
Mediación de tu Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y
poseer el acta de conciliación o sentencia que reconozca las cantidades
adeudadas.

Para saber más

Si quieres conocer más sobre la acción protectora del FOGASA, visita el
siguiente enlace:

FOGASA
  Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la
Seguridad Social en el que el trabajador podrá solicitar un informe de Vida
Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja, ha cotizado
correctamente...

Para saber más

¿Quieres saber con más detalle qué es un Informe de Vida Laboral?

Vida Laboral

Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran los

ÓRGANOS JURISDICCIONALES DE LO SOCIAL que son competentes,
previo el intento de conciliación, para resolver los conflictos individuales y
colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios,
ya se trate de empresas privadas o publicas. Todo el procedimiento relativo al
ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral, pero de estas
cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epígrafes.

11.1.- El Proceso para ejercer tus

derechos ante los Órganos
Jurisdiccionales: La
Conciliación/Reclamación previa.
Caso práctico

Tras examinar el finiquito comprueba que no le han liquidado correctamente

las horas extraordinarias de los 3 últimos meses y las vacaciones no
disfrutadas este año, por lo que se decide a reclamar frente a la empresa,
pero según le han dicho, antes de presentar la demanda ante el Juzgado
debe intentar la conciliación ante un Servicio administrativo con el fin de que
la empresa acepte abonar la cantidad antes de ser demandada. En cualquier
caso, solicitar el paro le urge más que la reclamación pues para ello dispone
de un año por lo que tiene tiempo suficiente para hacer las cosas con más
calma.
En ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea
porque pensamos que es un proceso muy largo y complicado, pero en el ámbito
laboral todo es mucho más ágil y sencillo. Todo el procedimiento relativo al
ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral.

En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o

conferir su representación a un procurador, graduado social colegiado o a
cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos
civiles, también podrá otorgar la representación a un abogado.

¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía
jurisdiccional?

Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de

Conciliación" (conciliación previa) ante los Órganos de Mediación Arbitraje y
Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a la
Administración o a la Seguridad Social se sustituirá este trámite por el de
Reclamación Previa.

La Conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación

de cualquier procedimiento ante el Juzgado de lo Social, con el que se
pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para ambas
partes, antes del procedimiento judicial propiamente dicho.

Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son

aquellas relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre
empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones,
movilidad geográfica, salarios y reconocimiento de derechos en
general.

¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?

 Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración

pública de tu Comunidad Autónoma encargado de la mediación, el
arbitraje y la conciliación. La interposición de la "papeleta de
conciliación" interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales. Las
partes enfrentadas pueden o no comparecer en el acto de conciliación,
tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen ambas pero
no llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el trámite legal. Tras ello ya
podrás presentar la demanda ante el órgano Jurisdiccional
correspondiente.
 Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una
Administración pública, pues de esta forma la propia Administración podrá
pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en vía judicial.
La administración tiene un mes de plazo para resolver y de no hacerlo se
entiende desestimada por silencio administrativo, pudiendo el interesado
interponer demanda en el juzgado competente en el plazo de dos meses,
salvo en los casos de despido en los que será de 20 días.
 Para saber más
Para conocer más profundamente este trámite, sus consecuencias
administrativas y los documentos que hay que presentar junto con la
papeleta de conciliación pincha el siguiente enlace:

Acto de conciliación previa obligatoria a la demanda en el Juzgado de lo

Social

11.2.- Plazos para demandar

judicialmente.
En todo proceso e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy
importantes. Una vez transcurridos ya no podrás hacer nada y tu derecho a
reclamar habrá decaído, entendiéndose que la acción habrá caducado o
prescrito según proceda.

El cómputo de plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación del

acto que queremos impugnar y como te hemos indicado anteriormente la
presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo, volviéndose
a iniciar el cómputo nuevamente al día siguiente de la realización del acto
de conciliación.

¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?

Plazos para demandar judicialmente a la empresa

Causa del conflicto Plazo de impugnación

Plazo de prescripción de 1 año a contar desde el

Reclamación de salarios momento en que nace el derecho al cobro de la
cantidad.
Reducción de jornada La demanda deberá presentarse en el plazo de 20
por motivos familiares y días hábiles, a contar desde que el empresario le
fijación del periodo de comunica su disconformidad con la propuesta del
disfrute del permiso por trabajador. El proceso será urgente y la sentencia
lactancia irrecurrible.

El plazo será de 20 días hábiles a contar desde que

le fue notificada la decisión. La sentencia, que será
irrecurible, podrá declarar justificada o injustificada
Modificación sustancial
la decisión empresarial, en este último caso el
de condiciones de
trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus
trabajo (jornada, salario,
anteriores condiciones de trabajo, y de no
turnos, funciones, etc.)
cumplirse la sentencia por la empresa el trabajador
podrá solicitar la extinción del contrato con derecho
a indemnización (art. 50.1 c) ET.).

El trabajador dispone de un plazo de 20 días para

interponer la demanda a contar desde que conoció
la fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma,
Vacaciones la demanda deberá presentarse al menos con 2
meses de antelación a la fecha de disfrute de los
periodos vacacionales. El proceso será urgente y
la sentencia irrecurrible.

El trabajador dispone de un plazo de caducidadde

Despido 20 días hábiles para impugnarlo ante el Juzgado de
lo Social, previo intento de conciliación.

¿Sabías que...?
En el ámbito del procedimiento laboral se entiende por días laborables los
transcurridos de lunes a viernes, no siendo considerados como tales los
sábados, domingos ni los festivos

Practica lo aprendido
Visualiza el siguiente vídeo e indica en cuáles de las situaciones expuestas
podrían demandar, indicando el motivo y el plazo para hacerlo
Resumen textual alternativo

Autoevaluación
Pregunta
El plazo para la reclamación de salarios adeudados será de:
 Respuestas

Opción 1

20 días a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.

Opción 2

Un año a contar desde la fecha en que se extinga el contrato.

Opción 3

Un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.

Opción 4

Un mes a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.

Retroalimentación

Incorrecto.

No es correcto.

Correcto. Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de

prescripción de un año a contar desde la fecha en que debió percibir la
cantidad adeudada.

No es la opción correcta.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Opción correcta (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

11.3.- La demanda y el juicio oral.

Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien
el demandante no ha comparecido, deberás presentar la demanda ante el
Órgano Jurisdiccional correspondiente.

¿Cuál es el Órgano Jurisdiccional competente?

Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:

 Los Juzgados de lo Social

 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
 La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
 Sala de lo Social del Tribunal Supremo

Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas

que se deriven del contrato de trabajo (vacaciones, despidos,
modificaciones sustanciales, reclamaciones de cantidad, reclamación de
salarios, así como algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda
la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO SOCIAL de la provincia
donde residas.

La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre

empresario y trabajador, por ello promueve un procedimiento sencillo de fácil
comprensión para el trabajador. Por tal motivo, la demanda no debe tener una
determinada forma, aunque es preciso que contenga unos contenidos mínimos:

Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de
la vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden
hacerlo acompañadas o no de sus graduados sociales colegiados, procuradores
o abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el
desarrollo de una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de
las partes. En el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá
acudir el representante legal de la misma.

Para saber más

En el siguiente enlace podrás acceder a modelos de papeletas de
conciliación y demandas laborales. Para acceder deberás pinchar y bajar
con el cursor hasta el apartado relativo a Procedimiento Laboral

Formularios procesales laborales

También te proporcionamos una plantilla para una demanda por

reclamación de cantidad dineraria:

Demanda por reclamación de cantidad dineraria[186 Kb]

Para saber más

 A continuación puedes ver un juicio por demanda de cantidad dineraria:

Descripción del video sobre reclamación de cantidad dineraria

11.4.- La Sentencia y el recurso.

Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por escrito,
aunque en algunas materias de urgente tramitación como vacaciones, es posible
que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones que acabamos de estudiar.

La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes
y una vez que sea firme deberá ser ejecutada en sus propios términos.

En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo:

 Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se

extingue el contrato sin derecho a cantidad alguna.
 Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al
trabajador o a la trabajadora, o cuando adolezca de defectos de forma.
En este caso la empresa dispone de 5 días para optar entre la readmisión
del trabajador o la trabajadora o la extinción del contrato abonando una
indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24
mensualidades. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador o
la trabajadora tendrá derecho a los salarios de tramitación, que equivalen
a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, y se probase
por el empresario o la empresaria lo percibido, para su descuento de los
salarios de tramitación.
 Nulo: El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses

es posible presentar recurso ante el Órgano Jurisdiccional superior, es decir,
ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma, no obstante en
determinadas materias no es posible su presentación por tratarse de sentencias
irrecurribles (Ejemplo: vacaciones).

Autoevaluación
Pregunta
Visualiza el siguiente vídeo y a continuación responde a las cuestiones
planteadas abajo:

Resumen textual alternativo

¿Cómo calificará el juez el despido? ¿Qué consecuencias jurídicas

tendrá?

Respuestas

Opción 1

Procedente. No corresponderá indemnización.

Opción 2

Improcedente. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la

sentencia, deberá optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Opción 3

Nulo. El empresario deberá readmitir a la trabajadora en las misma

condiciones que tenía antes del despido.
Opción 4

Nulo. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la sentencia,

deberá optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.

Retroalimentación

Incorrecto.

No es correcto.

Correcto. Según lo dispuesto en el artículo 55.5 del E.T el despido se

calificará nulo ya que viola un derecho fundamental de la trabajadora
como es el periodo de baja maternal sumado al periodo de lactancia, es
 decir, se trataría de un despido que ha ocurrido como consecuencia de
haber decidido ser madre, vulnerando el derecho fundamental de
discriminación establecido en el artículo 14 de la CE. El empresario
tendría que readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones de
trabajo anteriores y pagarle los salarios dejados de percibir desde el
despido hasta notificación de la sentencia según dispone el artículo 56 del
E.T.

No es la respuesta correcta.

Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
2. Incorrecto (Retroalimentación)
3. Opción correcta (Retroalimentación)
4. Incorrecto (Retroalimentación)

Debes conocer
Para buscar cualquier sentencia de cualquier tribunal en España:

CENDOJ

Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la U

Recursos
Datos del recurso (1)
(1)

Autoría: Juzgado de lo social nº26 de

Licencia: Dominio
Procedencia: Juzgado de lo social nº26 de Madrid.

Autoría:
Licencia:CC
Prodecencia: Detalle de la foto http://www.flickr.com/photos/18796746@N05/4272
 Autoría: Ministerio de E
Licencia: C
Procedencia: Modificación sobre modelo original cuyos datos son:

 Autoría: Ministerio de trabajo

 Licencia: Copyright (cita)
 Procedencia:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/pdf/Mod_177.1

Autoría: Stockbyte

Licencia: Uso educativo no comercial

Procedencia: Businessandocupations2_Stockbyte_CD-DVD Num. V43

Autoría: Stockbyte.

Licencia: CC by.

Procedencia: Businessandocupations2_Stocbyte_CD-DVD Num. V43.

Autoría: Stockbyte

Licencia: CC by.

Procedencia: BusinesSymbols_Stockbyte_CD-DVD_Num._EP006

Condiciones y términos de uso de

los materiales
Materiales desarrollados inicialmente por el Ministerio de Educación,
Cultura y Deporte y actualizados por el profesorado de la Junta de
Andalucía bajo licencia Creative Commons BY-NC-SA.
 Antes de cualquier uso leer detenidamente el siguente Aviso legal

Historial de actualizaciones
Versión: 01.02.00 Fecha subida: 16/10/17 Autoría: José Antonio García-Baqu

Ubicación: En el punto 1.2 hay un enlace

Mejora (tipo 1): El enlace del punto 1.2 está roto

Ubicación: 3.1. Derechos del trabajador y la trabajadora y 3.2. Deberes del trabajador y la tra
Mejora (tipo 1): Cambiar título por “derechos de los trabajadores” y “deberes de los trabajadore

Ubicación: Apartados 7 y
Mejora (tipo 1): Invertir el orden. Colocar como apartado 7 “el salario” y como apartado 8 “mo
del contrato de trabajo”

Ubicación: 6.4.
Mejora (tipo 1): Actualizar enlace Para Saber más sobre grados de cosanguinidad y
http://www2.fe.ccoo.es/comunes/recursos/15696/doc212670_Grados_de_consanguinidad_y_a

Ubicación: 4.2. Contratos de duración de

Mejora (tipo 1): Actualizar indemnizaciones eliminando regulación transitoria anterior a 2015

Ubicación: 2.4. Contrato de trabajo y 2.5. Ppios de aplicación e inte

Mejora (tipo 1): Mover autoevaluación del 2.4. al 2.5.

Ubicación: 2.3. Convenios

Mejora (tipo 1): Actualizar convenio Agencias de
https://www.boe.es/boe/dias/2016/11/21/pdfs/BOE-A-2016-10952.pdf

Ubicación:
Mejora (tipo 1): Hay que aclarar que aunque las normas de la jornada laboral son irrenuncia
permiten pactar una jornada superior, sí pueden mejorarse y pactar una jornada inferior

Ubicación:
Mejora (tipo 1): Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que signific
derechos irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una jornada superior, au
puede mejorar.

Ubicación: Apartado 3.2.1. Principios básicos para una buena comunicaci

Mejora (tipo 1): Practica lo aprendido: eliminar vídeo Pepe Reina. Enlace roto y vídeo anticuado
también Para saber más: vídeo selección española: también anticuado.
Ubicación: Apartado 5. El periodo de
Mejora (tipo 2): Incluir la duración del periodo de prueba según se indica en el art. 14.1. del ET

Ubicación: tempo
Mejora (versión inicial): Eliminar temporalización en orientaciones del alumno.

Ubicación: Apartado
Mejora (tipo 1): En el Para saber más está roto el enlace al Estatuto de Los tra
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html

Ubicación: en la sección
Mejora (tipo 1): En el apartado Debes Conocer, hay que actualizar las tablas de cotización que
en el caso práctico Cálculo de Nómina, pues son para 2.011

Ubicación: En la sección
Mejora (tipo 1): Creo que existe una errata en el apartado Devengos. Aparecen como percep
salariales las horas extraordinarias.

Ubicación: Ap. 11.2.Para saber

Mejora (tipo 1): No funciona el enlace al archivo pdf con un caso práctico para el cálc
indemnización.

Versión: Fecha subida: Autoría: María Dolores Serrano

01.01.06 15/10/17 Fernández

Ubicación: Unidad 2
Mejora (tipo 1): Cambio en el mapa conceptual

Versión: Fecha subida: Autoría: María Dolores Serrano

01.01.05 15/10/17 Fernández

Ubicación: Unidad 2
Mejora (tipo 1): Enlace roto en el punto 1.2

Versión: Fecha subida: Autoría: María del Carmen

01.01.04 09/10/17 González Gallardo

Ubicación: Sección 8.3

Mejora (tipo 1): Las horas extraordinarias aparecen como salariales.

Versión: Fecha subida: Autoría: María del Carmen

01.01.03 09/10/17 González Gallardo

Ubicación: Sección 8.3

Mejora (tipo 1): Las horas extraordinarias aparecen como salariales.

Versión: Fecha subida: Autoría: María del Carmen

01.01.02 09/10/17 González Gallardo
Ubicación: Sección 8.3
Mejora (tipo 1): Las horas extraordinarias aparecen como salariales.

Versión: Fecha subida: Autoría: María del Carmen

01.01.01 09/10/17 González Gallardo

Ubicación: Sección 8.3

Mejora (tipo 1): Las horas extraordinarias aparecen como salariales.

Versión: 01.01.00 Fecha subida: 25/10/16 Autoría:

Ubicación: 8.2.Cálculo
Mejora (tipo 2): Se incluye un archivo excell que calcula de forma automática una nómina senc
de los pasos.

Ubicación: 11.2. Plazos para

Mejora (tipo 1): Se cambia el Debes conocer por un Para saber más

Ubicación: 6.2. Reducciones y amplia

Mejora (tipo 1): De entre las causas de reducción de jornada: Se separan las causas económ
se incluye un titulo en negrita para identificarlas de forma separada Circunstancias en las que es
de jornada de sus trabajadores.

Ubicación: 6.4.
Mejora (tipo 1): Eliminar supuesta errata al final de la página con la antigua licencia de conteni

Ubicación: 6.2. Reducciones y amplia

Mejora (tipo 1): Para saber más: actualización de enlace sobre
(http://www.msc.es/ssi/igualdadOportunidades/docs/Manual_para_elaborar_un_Plan_Igualdad_

Ubicación: 4.1. Contrato

Mejora (tipo 1): Actualización del enlace sobre
(https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/modelos_contrato.html)

Ubicación: 2.5.Principios de aplicación en interpretación

Mejora (tipo 2): Se elimina el principio de norma más favorable (que tiene una escasa aplic
explicación) y se sustituye por el principio de norma mínima. Se subraya el principio de jerarquí

Ubicación: 2.3. Convenio

Mejora (tipo 1): Se cambian el buscador de convenios de noticias jurídicas p
(http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica?autonomia=9000&consultaPublica=
(http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegociacionColectiva/buscadorConvenios!visual

Ubicación: En toda
Mejora (tipo 1): Se cambian los enlaces para que abran en ventana nueva.

Ubicación:
Mejora (tipo 1): Se reparan los enlaces del Plan Concilia y el de La importancia del outsourcin
más actual)
Ubicación:
Mejora (tipo 1): El enlace a la Guía del delegado Sindical publicada por UGT-PSV estaba roto,

Ubicación:
Mejora (tipo 1): Actualización de glosario para empresas de servicios públicos Se elimina
innecesario.

Ubicación:
Mejora (tipo 2): Borrar último párrafo del apartado. Otras medidas de presión por parte del emp
la normativa, siendo en algunos casos de dudosa legalidad.

Ubicación:
Mejora (tipo 2): Pequeño cambio en el título y la redacción. Aunque se sigue utilizando el mis
redacción evitando las referencias a que se trata del sector profesional del alumno.

Ubicación:
Mejora (tipo 1): Para saber más. Abrir enlace en ventana nueva.

Ubicación: 8.3. Cálculo de

Mejora (tipo 2): En el apartado Debes conocer se adjunta un caso práctico con el fin de conoc
de la nomina. En él se afirma que el plus de transporte no forma parte de la Base de Cotizació
para el año en que dicho documento se confeccionó, pero hoy en día, desde 2014, el plus de tr
forman parte de las distintas bases de cotización.

Ubicación: No
Mejora (tipo 1): Versión en elp

Autoría: Félix Hans

Versión: 01.00.02 Fecha subida: 03/10/16
Medina

Ubicación: Otros materiales/Exelearning

Mejora (tipo 1): Hemos incorporado dos tareas ejemplo compartidas por José
Antonio García-Baquero Vega del EIDA

Autoría: Félix Hans

Versión: 01.00.01 Fecha subida: 20/09/16
Medina

Ubicación: No especificada.
Mejora (tipo 1): Se incorporan varias referencias a distintos convenios
colectivos en varios apartados.

Fecha subida: Autoría: Silvia Castillo

Versión: 01.00.00
16/09/16 Miranda

Ubicación: No especificada.
Mejora (versión inicial): Versión inicial de los materiales. Se corresponden
con los siguientes materiales de la unidad equivalente de DAM/AGUA_FOL:
Versión 01.03.04. del SCORM y Versión 01.00.01. de Otros materiales.