¿QUÉ ES UNA ENCUESTA SALARIAL?

Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los empleados, incluidos
los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para determinar los niveles salariales para
categorías específicas de puestos de trabajo, y generalmente se llevan a cabo por región, sector o
clasificación de puestos de empleo con fines de comparación.

Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de empleados. Cuando se
diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar puntos de referencia con los que se
pueden comparar los sueldos y las prestaciones.

IMPORTANCIA DE UNA ENCUESTA SALARIAL

Un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras organizaciones pagan por
puestos o categorías de puestos específicos. Las grandes organizaciones, en particular, suelen
realizar estudios para determinar las tasas de remuneración y prestaciones del mercado. Estos
estudios no sólo determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo,
medio, alto), sino que también determinan lo que otras organizaciones pagan. Las organizaciones
pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas por diversas organizaciones expertas en la
recopilación, el análisis y la difusión de datos sobre salarios, o pueden decidir realizar su propia
encuesta para empleados.

Este tipo de datos son muy sensibles y pueden desactualizarse rápidamente. Es por eso, que este
tipo de encuestas debe realizarse periódicamente.

Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente, las encuestas salariales pueden proporcionar

información de utilidad para comparar los sueldos y las prestaciones.

ENCUESTAS-SALARIALES-DIAGRAMA
 Tipos de datos recopilados en una
encuesta salarial
Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables como:

 Sueldo base
 Aumentos
 Rangos de salario
 Salario inicial
 Incentivos/Bonos
 Asignaciones
 Horas de trabajo
Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables como:

 Requisitos educativos
 Ubicación geográfica
 Fuente de contratación
 Condiciones de trabajo
Conoce qué es una encuesta de clima laboral y cómo te puede ayudar lograr un
mejor desempeño de tu fuerza de trabajo.

Características de una encuesta salarial

 Una encuesta salarial debe incluir una lista de empresas participantes que sean
revisadas y aseguren que los competidores en el mercado laboral estén
suficientemente representados. Además, es necesario agregar las descripciones
de trabajo e información sobre la remuneración total que incluya planes de
jubilación, bonificaciones, incentivos y salario base para garantizar que la
información sea relevante para su población de empleados. Un conjunto completo
de datos asegura una comprensión completa de las tarifas y tendencias salariales.
 Una encuesta salarial asegura que la empresa cumple con las leyes y no corre el
riesgo de fijar precios. Si no se revisan los datos de mercado de buena reputación,
sus opciones se limitan a búsquedas en Internet, rumores de redes y a ponerse en
contacto con la competencia para determinar lo que están pagando.
 Cuando una compañía gasta hasta el 80% de sus ingresos brutos en salarios y
beneficios, es necesario pagar un pequeño precio para asegurar que sus salarios
e incentivos sean competitivos.
 Obtienes lo que pagas, esto es un hecho en una encuesta salarial. Gran parte de
los datos gratuitos en línea son presentados por personas que pueden inflar sus
niveles de salario. Aunque algunas solamente están disponibles para las
organizaciones participantes, sin embargo, éstas son la mina de oro porque todos
los participantes están invirtiendo en proporcionar y recibir los datos más precisos
disponibles para su grupo de empleados.
Te invito a conocer qué son las encuestas ómnibus y cómo funcionan.

Ventajas de una encuesta salarial

 Análisis comparativo con todas las empresas del estudio y sus sectores
específicos.
 Conocimiento detallado de la compensación en el mercado y sus principales
componentes.
 Proyección de aumentos salariales con base en las prácticas actuales del
mercado.
 Homologación exacta de cada cargo frente a su equivalente en el mercado.
 Disponibilidad de información actualizada y confiable sobre el comportamiento
salarial en el mercado.
 Orientación estratégica a las áreas de Recursos Humanos en cuanto al
direccionamiento de la compensación global de su organización.

Desventajas de la encuesta Salarial

 Divisa. Un problema que todos los estudios salariales comparten es la moneda.
La recopilación de información y la realización de análisis detallados lleva tiempo,
especialmente si la encuesta contiene datos sustanciales. En una economía con
altas y bajas, es posible que al momento de difundir la encuesta sobre los sueldos
la información sea irrelevante u obsoleta.
 El proceso de investigación es complicado. Para diseñar una encuesta salarial
es necesario contar con profesionales, ya que el planteamiento y la ejecución de la
investigación suele ser más compleja que un censo. Puedes leer más del tema en
nuestro artículo sobre diferencias entre encuestas y censos.
 Margen de confiabilidad de los datos. Puede existir un error estadístico al no
haber encuestado a la población completa.
 Ejemplos de preguntas para una
encuesta salarial
 ¿Cuál es tu salario anual sin incluir bonos?
 ¿Cada cuánto te aumentan el sueldo?
 ¿Qué nivel de educación requiere el puesto en el que trabajas?
 ¿Cuál es tu nivel de educación?
 ¿Tienes la opción de ascender a otros puestos?
 ¿Conoces las políticas salariales que maneja la empresa?
 ¿Conoces los porcentajes de descuento que la empresa realiza por los
servicios de salud y pensión?
 ¿Recibes aguinaldo?
 ¿Cuentas con seguro de vida?
 ¿Existe algún tipo de incentivo?
Una clave para utilizar eficazmente los datos de las encuestas salariales es
comprender los criterios utilizados para recopilar los datos. Cuando las encuestas
especifican claramente cómo se recopilaron y difundieron los datos, se podrá tener
certeza de cómo utilizar esta información como referencia para nuestra
organización.

Salarios

Pasos para usar la Encuesta Salarial Human Capital -

Legis
Pasos para usar la Encuesta Salarial Human Capital - Legis S.A como
herramienta para definir su plan de salarios.

1. Defina y organice los cargos que va a analizar por orden de criticidad o

importancia para la organización.

2. Busque en la Encuesta Salarial el equivalente del cargo en su empresa,

recuerde que no necesariamente el nombre del cargo en su empresa es el que
realmente está en el mercado por las funciones que este tiene, por ejemplo,
en empresas medianas el cargo de Gerente Comercial, puede no tener las
mismas responsabilidades que un Gerente Comercial en una empresa grande,
este puede ser homologado a un Jefe Comercial.
3. Defina el rango salarial en el cual se quiere posicionar de acuerdo a su
política de salarios, por ejemplo, si es sobre la mediana de mercado o sobre
QIII.

4. Compare el rango de salarios del mercado y su sector más representativo,

esto le ayudará a definir el salario más adecuado para los cargos que está
analizando. Para ciertas empresas es necesario que compare un segundo
sector por ejemplo si una empresa es productora y comercializadora, para
ciertos cargos es una buena práctica analizar los salarios de los dos sectores.
Otro criterio para definir el sector es hacia donde están migrando los talentos
de su organización o el sector donde los quiere atraer a su empresa.

5. Desglose el sueldo básico y los beneficios que su empresa maneja, recuerde

que el dato que se maneja en la Encuesta Salarial es el Ingreso Promedio
Mensual cuya fórmula es:

Para desglosar el sueldo básico puede utilizar la calculadora de salarios que

encuentra en la página de Encuesta Salarial.

6. Defina el sueldo adecuado y los componentes totales de la remuneración de

acuerdo a su política salarial, el valor de mercado, el valor de su sector y lo
que su empresa está dispuesta a pagar para los diferentes cargos. Entre los
componentes de la remuneración puede incluirse bonos de gasolina,
prestamos, bonos de canasta, educación, medicina prepagada entre otros.

7. Desarrolle su presupuesto anual de salarios con base en los diferentes

cargos, número de personas por cargo y los paquetes de remuneración que va
a manejar en el año.

La herramienta de Encuesta Salarial y Tendencias en Gestión Humana de

Human Capital y Legis S.A. le ayudará a ser más acertado en:

• La definición de su política de salarios

• Compensar y retener su talento humano más valioso

• Le permite analizar el comportamiento salarial del mercado y sus sectores

afines

• Analiza las prácticas salariales más comunes en Colombia

• Le ayuda a proyecta los aumentos salariales

Ir a la calculadora de salarios

Ir a la herramienta de planeación salarial

Ejemplo de encuesta salarial
DATOS GENERALES
Nombre de la empresa: ___________________________________________________
Dirección______________________________________________________________
Puesto del Entrevistado___________________________________________________

1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL

1.1. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?
1.2 ¿Piensa retirarse?
Sí_________________ No_________________
En cuánto tiempo_____________

2. Administración de sueldos y salarios:

2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?
2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos?
Si_______________ No___________________ Cuáles__________________
2.3 ¿Cada cuánto le aumentan el salario?
2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma:
 General __________
 Individual __________
 Combinado __________
 Otro __________
2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales?
 Antigüedad___________
 Ascensos_____________
 Méritos______________
 Desempeño__________
 Otros_______________

3. Prestaciones Básicas:
3.1 Días y horas laborales a la semana.
Número de días____________ Número de horas_____________ Total_______
Las horas extras se las pagan:
3.2 Compensación por día de descanso obligatorio
¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con
sábado o domingo?
No ______________ Si_____________ En qué forma____________________
3.3 Indique los días de asueto que usted goza: 1º. De Enero _________ 15 de
Septiembre________________ Jueves Santo _________ 20 de Octubre___________________
Viernes Santo _________ 1º de Noviembre_________________ Sábado de Gloria______ 24 de
Diciembre (medio día)________ 1º de Mayo _________ 25 de Diciembre _________________ 30
de Junio _________ 31 de Diciembre (medio día)________ Día de festividad
Otros___________________________ en localidad _________
3.4 ¿Tiene derecho al IMSS?
Si________ No_________
3.5 ¿Recibe Aguinaldo? Si________ No_________
3.6 ¿Goza de Vacaciones? Si________ No_________ Cuántos días
3.7 ¿Recibe Bono 14? Si________ No_________

4. Prestaciones de previsión social

4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro? Si __________ No___________ Cuánto es el aporte
mensual __________
4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas Concepto % Cantidad fija Comentarios Vales
de despensa Plan de ayuda
4.3 ¿Goza Seguro de Vida? Contribución de la empresa ____________________ % Contribución del
empleado ____________________ Aplicable a todo el personal Si________ No________ Cobertura
Muerte natural Muerte accidental Incapacidad total o permanente
4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos?
 Contribución de la empresa ____________________ %
 Contribución del empleado ____________________
 Aplicable a todo el personal Sí________ No________
4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos? La empresa tiene algún plan de jubilación? Si________
No_________ a qué edad_________________ Cuántos años de servicio:
4.6 ¿Participa en programas de capacitación? Si_______________ No________________ Cuántas
veces al año ______________
4.7 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos? Si_______________ No________________
4.8 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo?
Si______________No________________
4.9 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto?
Sí______________ No________________
Cuánto le cuesta
 CAP.12 LA ENCUESTA SALARIAL

Tiene como propósito obtener información sobre los niveles de remuneración que se asignan a los
diferentes trabajadores en empresas, industrias o regiones. Permite hacer una comparación de los
salarios de la organización frente al mercado laboral y también permite fijar estructuras de salarios
o facilitar la formulación de una política en este campo.

También puede servir a los sindicatos y a la dirección de una empresa como punto de referencia
importante para resolver conflictos laborales o para modificar o revisar la estructura salarial.

EN LA ENCUESTA SALARIAL SE DEBE TENER EN CUENTA LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES:

-Determinación de objetivos y variables

-Selección de la muestra

-Escogencia de la encuesta

-Realización de la encueta

-Tabulación y análisis de la información

-Conclusiones

-Fijación de criterios para la nueva estructura

1 DETERMINACION DE OBJETIVOS Y VARIABLES.

Muestra cuales son los objetivos que esta encuesta busca, pero se realizara de acuerdo a las
necesidades específicas de la organización.

Las variables salariales son los montos de remuneración que por distintas razones cambian de una
empresa a otra y por consiguiente, será objeto de análisis y estudio para lograr la determinación
de su tendencia. Dichas variables generalmente son:

A) La remuneración o sueldo básico para cada cargo,

B) Las prestaciones legales y convencionales vigentes en cada empresa, y

C) La remuneración total percibida para cada cargo o trabajo-clave.

2 SELECCIÓN DE LA MUESTRA.

Se debe considerar ciertos criterios para determinar las empresas que constituirán la muestra del
mercado.

A) que sean homologas o afines en actividad, tipo de industria o servicio.

B) que la zona escogida realmente sea afectada por el mercado de mano de obra.
 También es importante determinar el tamaño de la muestra o numero total de empresas
necesarias para la encuesta, esto depende de la zona, disponibilidad y disposición de colaboración;
se recomienda que el numero de empresas no sea inferior a cinco.

3 ESCOGENCIA DE LOS TRABAJADORES CLAVES.

Existen diversos tipos de cargos dentro de la organización lo mas recomendado es elegir un

trabajador por cada cargo, es muy difícil de encontrar con tareas coincidentes para los trabajos-
claves, que llenen los siguientes requisitos:

A) que haya cargos de los distintos niveles jerárquicos.

B) que sean representativos del tipo de empresa.

C) que sean importantes, en virtud de que se advierta su presencia en todas o la mayoría de las
empresas a encuestar y que ellas ocupen un número significativo de trabajadores.

D) que sean estables.

E) que los salarios de estos oficios no estén sujetos a fluctuaciones anormales del mercado.

Pueden tomar como base para la seleccionar los trabajos-claves las pautas del sistema de
Comparación de Factores.

4 REALIZACIÓN DE LA ENCUENTA.

Para las empresas que colaboran con esta información también se les es interesante participar en
esta eventualidad.

Este proceso se debe de realizar con las conductas regulares apropiadas, si no llegase a pasar así
pueden existir impedimentos de orden legal.

Al llevar a cabo esta encuesta, se hará conocer a cada una empresa, el nombre y demás datos
pertinentes de la persona o grupo de personas, designadas para recoger la información.

La Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y Personal realiza eventualmente una

encuesta nacional de salarios y beneficios, en la cual participa un centenar de empresas
nacionales; donde los resultados se publican y son entregados a los miembros de la Asociación.

5 TABULACIÓN Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN.

Se realiza en un grafico, donde contiene los elementos y variables que se tienen en cuenta para su
estudio salarial de este tipo.

Para cada empresa se determina tres variables:

A) el sueldo básico para cada cargo por servicios prestados, incluyendo el subsidio de transporte
para quienes tienen derecho de él.

B) las prestaciones legales y convencionales vigentes, a las que genéricamente hemos llamado
´´primas´´.
C) la suma de los sueldos básicos más las primas.

Los promedios se definen como la suma de las variables, relacionadas con el tamañan de la
muestra.

La columna de variaciones muestra la diferencia que en valores absolutos (positivos o negativos),

relativos o porcentuales existen en la empresa con respecto al promedio existente en el mercado.

Por ejemplo si en un cargo ´´x´´ el promedio del mercado es de $4.200,00 y el salario existente en
la empresa es de $4.300,00 la variación en términos absolutos será:

Lo que significa que la valoración del salario promedio con respecto al salario vigente es de -50.
Se realiza en una regla de tres muy sencilla:

4.200 100% % = -50 * 100 = 1.19

-50 ? 4.200

Los promedios contenidas en el cuadro que resume los resultados de la encuesta puede ser
graficados sobre un par de ejes o coordenadas cartesianas, teniendo especial cuidado de ordenar
jerárquicamente los cargos sobre el eje X y los salarios de la encuesta y los vigentes en la empresa
sobre el eje Y, según lo cual pueden presentarse básicamente tres situaciones:

Las graficas pueden aportar importantes elementos de juicio y conclusiones a determinar el tipo
de estructura más conveniente para la organización o cargos objetos del plan.

Las convenciones colectivas en general y la legislación laboral en Colombia, se caracteriza por unas
formulas paternalistas de remuneración por ejemplo las primas y el subsidio; este valor se puede
expresar en porcentaje o días, en relación al sueldo básico.

Es posible hallar una media salarias para cada cargo; y así se puede obtener una media general en
días y porcentajes, para esto se aplica la siguiente formu

6 CONCLUSIÓN.

Las conclusiones de una encuesta de salarios se obtienen a partir de los resultados obtenidos.
Depende del análisis que se le presta a la tabulación de la encuesta en lo que corresponde a los
sueldos promedios, primas, vacaciones, así como del estudio de las graficas.

7 FIJACION DE CRITERIOS PARA LA NUEVA ESTRUCTURA.

De la encuesta se obtienen criterios reales que quieren llevar consigo elementos suficientes y
necesarios para determinar una estructura de salarios justa y adecuada a interés de trabajadores y
la organización.
Deben de encuadrar dentro de los siguientes criterios:

-Las normas legales y/o convencionales vigentes

-Las condiciones generales del mercado y de la economía

-La capacidad de pago de la empresa

-El interés particular debe ceder a los intereses generales.