Sobrantes

24 MATERIAS PRIMAS
241 materias primas para productos manufacturadas
61 VARIACION DE EXISTENCIAS
612 Materias primas
6121 Materias primas para productos manufacturados
F_ Registro de sobrantes de inventario
79 CARGAS IMPUTABLES A CUENTAS DE COSTOS Y GASTOS
791 C.I.C.C Y G
90 COSTOS DE PRODUCCION
901 materia prima
F_ sobrantes de inventarios
De encontrar sobrantes o faltantes será necesario corregir los saldos en los respectivos
auxiliares. Los sobrantes o faltantes de mercadería, productos terminados; y sub productos,
desechos y desperdicios afectan al costo de ventas.

VALUACION DE INVENTARIOS
Para evaluar los inventarios de materiales o cualquier otro tipo de existencias (productos
terminados, productos en proceso, suministro, envases), para una correcta presentación en los
estados financieros, es necesario tomar en cuenta la NIC N° 2 es objetivo de la norma presentar
criterios contables que deben utilizarse en el registro, evaluación y presentación de las existencias.
La evaluación es fundamental para establecer el resultado del ejercicio o periodo.

En dicha norma se establece que los inventarios deben ser cuantificados al más bajo de su
costo o a su valor neto de realización, siendo las principales bases de evaluación las siguientes:

- Costo de compras
- Costo de mercado, el mas bajo.
- Valor neto realizable

Costo de compra.- comprende el precio pagado por la existencia incluyendo toda

erogación hasta poner el bien dentro de la empresa, tales como fletes, almacenaje, seguros,
derechos de importación, etc. Excepto impuestos que constituyen crédito fiscal, caso del IGV.

Costo O Mercado El Mas Bajo.- Esta base supone comparar el precio de adquisición de la
existencia con el de mercado. En tal circunstancia, al inventario hay que asignarle el importe de
menor, situación que suele presentarse en la caída de precio o cuando las existencias
inventariadas están cayendo en obsolescencia. El menor valor origina un asiento de ajuste.

Valor neto realizable.- en ocasiones el coso de las existencias dañadas, su obsolescencia,

la baja de precio de venta, aumentos en los costos de acabado, entre otras razones, dan lugar a la
rebaja del valor que registra en libros. En tales situaciones, el valor neto realizable lo constituye el
precio estimado de venta menos los costos estimados de terminación y los costos estimados
necesarios para realizar la venta. Al igual que la base anterior, la reducción del inventario a su
valor de realización origina un asiento de ajuste dando lugar a una perdida.

Para aplicar las bases de evaluación en los inventarios, se puede aplicar cualquiera de los
métodos de evaluación estudios en el presente capitulo, salvo por impedimentos de alguna norma
legal como la que anotamos.

Para evaluar los inventarios, en nuestro país, al administración tributaria acepta los
métodos: primeras entradas, primeras salidas (PEPS): Promedio diario, mensual o anual
(ponderado o móvil): identificación especifica: inventario al detalle o por menor y ; existencias
básicas. Elegido el método no podrá variarse sin autorización de la SUNAT lo cual surtirá el efecto
a partir del ejercicio siguiente a aquel en que se otorga la aprobación.

ROTACION Y TAMAÑO ÓPTIMO DE LOS INVENTARIOS

Conocer en que medida circulan los materiales y otras existencias que pasan por la
empresa permite tomar importantes decisiones respecto a determinar máximos y mínimos de
stocks y lo que es más importante utilizar bien los recursos financieros.

El indicie de rotación es un ratio que permite conocer el numero de veces que el

inventario dio vuelta durante un periodo o ejercicio contable. Se obtiene dividiendo el total de
materias primas ingresadas al proceso durante un ejercicio por la media de los inventarios inicial y
final del mismo año.

INDICE DE ROTACION DE MATERIAS PRIMAS = Materiales utilizadas_

½ (inv,inicial+inv. Final)

Así por ejemplo el inventario al iniciar el ejercicios es 70,000 unidades, el final 130,000
unidades y se utilizaron en producción 700,000 unidades

ROTACION M.P = 700,00 _____ = 7

½ (70,000 +130,000)

Siente (7) expresa las veces que el inventario roto durante el año. Tener presente que a
mayor índice de rotación, será necesario menor capital de trabajo.

En empresas con diversidad de materiales esta práctica es muy laboriosa, pues el índice
deberá hallarse para cada tipo de material. Por otra parte, la búsqueda de un limite mínimo para
cada material, es con la finalidad de no interferir los procesos de producción. También es factible
aplicar el ratio en término de unidades monetarias.

CUESTIONARIO

1. Defina: Materia prima, material auxiliar, suministro, insumo, envase y embalaje. ¿cuáles se
identifican como material directo y cuales como indirecto? Explique.
2. En una empresa mediana. ¿qué departamentos intervienen en el control de los materiales
y cuales son sus funciones?
3. De conformidad con el reglamento de comprobación de pago. ¿cuales son los
comprobantes que intervienen en una transacción de compra?
4. Diseñe un procedimiento para el levantamiento de un inventario físico. El mismo debe,
además, contener personal, cronograma, directiva, etc.
5. Prepárate la documentación necesaria para concretar una compra de materiales y su
utilización en producción, empezando con la solicitud de compra y concluyendo con el
vale de salida de almacén.
6. Para cada actividad industrial que se señala, prepare un listado que contenga 5 materiales
directos y 3 indirectos. Las industrias son: grafica, conserva de frutas, leche evaporada,
confección de ropa, vidrio, embutidos, pintura, panificadora y fabricación de papel.
7. Utilizando papel de cuentas, registre las siguientes operaciones, todas relacionadas con el
material “VV”
Fecha:
01/11 Inventario inicial 20 pz a s/.28.00
03/11 compra de 95 pz. El precio de cada una de s/.28.00 sobre el cual se obtiene un
descuento de 5% en factura.
05/11 Devoción al proveedor 5 pz.
08/11 Entrega a producción 60 pz.
09/11 Compra de 50 pz a S/. 29.00 c/u con pago de flete de s/. 25.00
12/11 La planta de producción devuelta al almacén 3 pz.
15/11 Faltantes para inventario con responsabilidad del almacenero 3 pz.
20/11 Entrega para producción inmovilizadora 25 pz.
30/11 Desvalorización de 5 pz en 40%.
El método para valuar las existencias es el de precio promedio.
8. Por los métodos de valuación de precio promedio y PEPS, registre el movimiento del punto
anterior en el libro de inventario permanente valorizado.
9. Prepárate un resumen de la Norma de Internacional de Contabilidad N° 2, incluya
aplicaciones prácticas, indicando fuentes bibliográficas.

CAPITULO IV
CONTROL Y CONTABILIDAD DE LA MANO DE OBRA

Toda actividad empresarial requiere el concurso del hombre para desarrollar

labores de oficina, lo mismo las industriales en la planta de producción. Estas labores, en
conjunto, cargadas a cuentas de resultado o activadas en el valor de las existencias u otros
bienes y servicios, se denominan mano de obra. En el presente capitulo, como
corresponde, se dará énfasis a la mano de obra ligada a la actividad manufacturera.

CLASIFICACION
Se distinguen dos clases de mano de obra: directa e indirecta.
 Mano de Obra Directa.- Fuerza del hombre empleada en la transformación que la
materia prima con o sin ayuda de herramientas, equipos o maquinarias; labor que tiene
como característica de identificación plena con el producto que se fabrica. Se remunera
mediante el pago de sueldos, salarios y otros beneficios derivados de ellos. La mano de
obra directa tiene la particularidad de no requerir prorrateos, por tanto, puede imputarse
directamente a determinado trabajo o proceso.

En sus respectivas especialidades, es mano de obra directa la del carpintero, del

trabajador textil, del operador de maquinaria de imprenta, del tornero, zapatero,
electricista, albañil, etc.

Mano de Obra Indirecta.- Labor desarrollada por personal auxiliar en tareas

complementarias no ligadas directamente al proceso de fabricación, tales como:
supervisores, trabajadores ocupados en el mantenimiento y reparación de las maquinarias
y equipo, vigilantes, tomadores de tiempo, personal de limpieza, etc. La mano de obra
indirecta esta considerada dentro de la estructura del tercer elemento del costo; sin
embargo, por cuestión de orden y didáctica, buena parte de su estudio se trata en el
presente capitulo por ser integrante de un todo que deviene de las planillas de pago.

ALGUNOS ALCANCES DE LA LEGISLACION PERUANA SOBRE TRABAJO

De la diversidad de normas existentes, nos ocupamos de aquellas que pueden ser

útiles en el cálculo de los costos o con la toma de decisiones, sin perjuicio de referirnos a
otras más adelante, cuando la situación o tema lo requiera.

Remuneración.- pago que recibe el trabajador en contra prestación de un servicio

personal en relación de dependencia o sin ella. En el primer caso se trata de pago que se
hace al trabajador obrero o empleado y en el segundo el que se efectúa al profesional o
trabajador que realiza una actividad con independencia. En ambos casos puede tratarse
de dinero, el equivalente en especie o la combinación de ambos. Tienen calidad de
remuneración, los sueldos y salarios, comisiones, salario dominical, pagos por horas
extras, salarios de días festivos, entre las más comunes.

Remuneración Ordinaria.- Se entiende por remuneración ordinaria aquella que

percibe el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero
o en especie, incluso en valor de la alimentación.

Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan a la base

de calculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semana, quincena o mes
(D. Leg. 850, D.S. 012-92-TR).
 Remuneración Mínima Vital.- pago mínimo que debe percibir un trabajador por el
servicio que presta en relación de dependencia; en consecuencia, ningún trabajador
puede ganar menos de lo que establece el Gobierno por una jornada legal. La
remuneración mínima vital (RMV) adquirió vigencia en enero de 1992 en reemplazo del
ingreso mínimo vital (IMV). A partir del año 2003 la RMV vario como sigue:
15 de Setiembre de 2003 460.00
01 de enero de 2006 500.00
01 de octubre de 2007 530.00
01 de enero de 2008 550.00
01 de diciembre de 2010 580.00
01 de febrero de 2011 600.00
15 de agosto 2011 675.00

Jornada Legal de Trabajo.- Se resume así:

a. La jornada ordinaria de varones y mujeres mayores de 18 años es de 8 horas diarias y 48
horas semanales. No obstante, por convenio o decisión unilateral del empleador se puede
establecer una jornada menor a las máximas ordinarias.
b. La jornada de menores entre 15 y 17 años no excederá de 6 horas diarias ni 36 semanales.
La de menores de 12 y 14 años, no excederá de 4 horas diarias ni 24 semanales.
c. La jornada diaria puede extenderse a mas de 8 horas para compensar la reducción de la
jornada corresponde a otros días.
d. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los
que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

Impuestos Contribuciones Sociales y Aportaciones.-lo primero se refiere al

impuesto a la renta de quinta categoría que de acuerdo a la Ley de la materia esta obligado
todo trabajador que sobrepase el limite de rentas establecido para dicha categoría (7 UIT).La
empresa actúa como agente responsable de la retención y pago. No constituye carga para la
empresa.

Las contribuciones sociales son erogaciones que sobre la base de remuneración y

otros beneficios de los trabajadores se calculan de conformidad con sendos dispositivos
legales y corren a cargo del empleador, tales como el régimen de prestaciones de salud y
SENATI.Las aportaciones son deducciones que la empresa efectúa a sus trabajadores, caso del
sistema de pensiones.

Mayores alcances, así como los porcentajes de contribución y aportaciones se

detallan mas adelante formando la estructura de a mano de obra.

Cargas Sociales.- reciben esta denominación algunas conquistas sociales derivadas

de tener la condición de trabajador dependiente (empleado u obrero); unas con carácter
permanente, otras en tanto tenga el requisito que exige el beneficio. Son cargas sociales: la
asignación familiar, gratificaciones ordinarias, indemnizaciones por vacaciones no gozadas,
 bonificación por tiempo de servicio, licencia sindical y la compensación por tiempo de
servicio.

ESTRUCTURA DE LA MANO DE OBRA

En general, todas las remuneraciones cualquiera sea su denominación, las cargas

sociales e impuestos y contribuciones que asume el empleador, son parte de integrantes de la
estructura de la mano de obra, bien de la directa, indirecta o la que tiene otros fines.
Comprende:

1. REMUNERACIONES

a) Sueldo o Salario.- remuneración que percibe el trabajador empleado u obrero, según

corresponda, por la jornada legal o contractual de trabajo. Por lo general el sueldo se
paga, mensualmente con opción a un adelanto quincenal; en tanto que el salario con
periodicidad semanal, quincenal o mensual, según política de la empresa o modalidad de
contrato.

b) Salario Dominical.- remuneración exclusiva de los trabajadores obreros establecida como

estimulo a la asistencia y regular rendimiento en el trabajo consiste en el pago, además de
la remuneración común de una jornal adicional acumulable en aves partes por día
trabajado; así, si el pago es semanal por seis (6) días de trabajo, el dominical se acumulara
diariamente a razón de 1/6 del jornal ordinario.

Ejemplo 1: Trabajador que laboro 6 días durante la semana, siendo su jornal diario s/. 24.00

6 días x 24.00 = 144.00

Dominical 1/6 de 144.00 = 24.00
168.00
Comentario

- Por cada día laborado el trabajador acumula 1/6 del salario, esto es (24.00: 6 = 4.00),
luego en seis días le corresponde s/. 24.00

Ejemplo 2: trabajador que falto un da durante la semana siendo su jornal s/. 30.00

5 días x 30.00 = 150.00

Dominical 1/6 de 150.00 = 25.00
175.00
Comentario:

- Igual que el caso anterior, el trabajador acumula 1/6 del salario por día trabajado, asi:
(30.00 : 6 = 5.00), luego el equivalente a 5 días es s/ 25.00

c) Horas Extras.- Remuneración a que se hace merecedor el trabajador que realiza labores dentro
de la misma empresa fuera de la jornada legal o contractual de trabajo (antes o después). De
acuerdo con nuestra legislación las horas extras se pagan con un recargo a convenir que no puede
ser inferior a 25% por las dos primeras horas y de 35% por las restantes de la remuneración
ordinaria que percibe el trabajador. El condicionamiento de tales porcentajes se aplican por cada
día.

Ejemplo 1: Trabajador obrero con salario mensual de s/. 765.00, acumulo en una semana 12 horas
extras que la empresa remunera con 50% de recargo.

Costo por día ordinario = 765 = 25.50

30

Costo por hora ordinaria= 25.50 = 3.1875

8

Costo de 12 horas extras:

12 x 3.1875 x 1.5 = 57.38

Ejemplo 2: Trabajador obrero con salario diario de s/. 25.00 acumula en una semana 10 horas
extras que la empresa remunera con 35% de recargo.

Costo por hora ordinaria = 25.00 = 3.125

8

Costo de 10 horas extras

10 x 3.125 x 1.35 = 42.19

Ejemplo 3: Trabajador empleado con sueldo de s/ 1,200.00 acumula 10 horas extras pactadas con
el empleador a pagar con el 50% de recargo. La jornada por día es de siete (7) horas.

Costo por día ordinario = 1200.00 = 40.00

30

Costo por hora ordinaria = 40 _ = 5.7143

7

Costo de 10 horas extras

10 hs x 77143 = 57.14
Recarga 50% = 28.57
85.71
Comentario.

- Puede observarse que ha variado la forma pero no el fondo, pues:

10 x 5.7143 x 1.5 = 85.71
Ejemplo 4: Trabajador empleado con haber mensual de s/ 900.00, durante el mes realizo 20 horas
de trabajo extra que el empleador remunera con el 60% de recargo. Su Trabajo normal lo reliza en
7 horas diarias de lunes a sábado.

Costo por día ordinario = 900.00 = 30.00

30
Costo por Hora ordinaria = 30 _ = 4.2857
7
Costo por horas extras:
4.2857 x 1.6 = 6.85712

Costo por 20 horas extras:

20 x 6.85712 = 137.14
Comentario

- En este caso, también se ha variado la forma pero no el fondo, pues:

20x 4.2857 x 1.6 = 137.14

Ejemplo 5: Trabajador obrero con salario diario de s/32.00 acumulo 8 horas extras (4 el jueves y 4
el viernes) que la empres remunera con el mínimo que establece la ley.

Costo por ordinario = 32.00 = 4.00

8

Calculo de horas extras:

4 horas x 4.00 x1.25 = 20.00

4 horas x 4.00 x 1.35 = 21.60
Total 41.60
d) Salario en días feriados.- Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Los días feriados están
precisado en el D. Legislativo 713, que amplia su alcance a los que se determinan por dispositivos
legal especifico.

Son días feriados: Año nuevo (01 de Enero), jueves y Viernes Santo (fecha variable en Marzo o
abril), Día del Trabajo (1 de mayo), San Pedro y san Pablo (29 de Junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de
julio), Santa Rosa de Lima (30 de agosto), Combate de Angamos (8 de Octubre), Todos los Santos
(01 de Noviembre) y Navidad (25 de Diciembre). El trabajo efectuado en días feriados no
laborables sin descanso sustitutorio dentro de la misma semana da lugar al pago de la retribución
por la labor efectuada, con una sobretasa de 100% mas la remuneración por el día de descanso.

e) Jornada Nocturna.- se entiende como tal, la que se realiza entre las 10.00 pm y 6.00 am por la
cual el trabajador tiene derecho a percibir una remuneración que no puede ser inferior a la
remuneración mínima vital mensual a la fecha de pago, con una sobretasa de treinta y cinco por
ciento (35%) de aquella.
Ejemplo 1: Trabajador con haber mensual de s/ 675.00 en horario diurno, durante el mes de
marzo de 2012 trabajo en turno de noche.

675.00 x 1.35 = 911.25.00 (mensual)

f) Remuneración vacacional.- Haber a que tienen derecho los trabajadores empleados u obrero
después de cada año de servicio, siempre que cumpla la jornada ordinaria mínima de cuatro
horas. El trabajador que adquiere este derecho se hace merecedor a 30 días de descanso físico
debidamente remunerado, condicionando al cumplimiento del record que se señala a la
continuación.

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana. Haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no
computables para record conforme al artículo 12 de esta ley. (Decreto Legislativo 713 y D.S.
012-92-TR).

El año de labor exigido se computa desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de
servicios correspondiente.

La norma expuesta ha sido reglamentada mediante D.S 012-92 tal como se expresa a
continuación “Articulo 13°.- en el caso previsto en el articulo 11° del decreto legislativo, en que
el empleador determina la fecha e inicio del computo del año de servicio para efecto del
descanso vacacional, deberá compensar el trabajador por el tiempo labora hasta dicha
oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda de la remuneración
computable vigente a la fecha en que se adopte tal decisión”.

Para efectos de record vacacional s considera como días efectivos de trabajo lo siguiente:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b) la jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborales.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o mas en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo enfermedad profesional,
en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas e inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y

regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración para este efecto, la computable para la compensación por tiempo
de servicios, aplicándose análogamente los criterios establecidos para la misma.

En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año y no
menor de un mes, el trabajador percibir un dozavo de la remuneración vacacional por cada
mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considera por treintavos, en tal caso aplica
dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.

Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios cuentan con el
correspondiente record, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al bono del
integro de la remuneración vacacional

El record trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración

como meses y días computables hubiere laborado respectivamente.

Ejemplo 1: el trabajador ABC ingreso a laborar el 1 de octubre y se retiro el 25 del mismo mes.
Su haber mensual s/ 800.00.

Comentario:

- No le corresponde vacaciones truncas por no tener un mes de servicio. En caso de despido

tampoco le corresponde por la misma razón.

Ejemplo 2: el trabajador RJP es despedido luego de 2 meses y 20 días de servicios, siendo su

salario diario s/25.00.

Salario mensual : 25.00 x 30 =750.00

Remuneración vacacional

Por 2 meses : 750.00 x 2/12 = 125.00

Por 20 días : 750.00 x 20/360 = 41.67
Total 166.67
Comentario:

- el importe calculado esta sujeto a retenciones y pago de aportaciones como si el trabajador

estuviera en actividad.
 Ejemplo 3: luego de 9 meses de servicios el trabajador Jacinto Manuel Patiño Tarmeño se retira
de la empresa, siendo su ultimo haber s/. 750.00 mensual.

750 x 9/12 = 562.50

Comentario:

-para el caso, es valido el comentario del ejercicio anterior

Ejemplo 4: PPT ingreso a trabajar el 1 de Marzo del 2000X con un sueldo de s/ 1500.00 al
cumplir un año de servicios su remuneración era s/ 1,600.00 y al tomar descanso vacacional
seis meses después s/ 1,800.00.

1,800.00 x 1 = 1,800.00

Comentario:

- Se considera la remuneración que percibe el trabajador al momento de hacerse efectivo el

descanso vacacional.
- El descanso de 30 días es computable como asistencia para el periodo vacacional del año
siguiente.
- Igual que los casos anteriores, el importe esta sujeto a retenciones y pago de aportaciones
de ley.

2 CARGAS SOCIALES
a) Asignación familiar.- Beneficio otorgado por ley 25129 de 6 de diciembre de 1989 a los
trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no regulan por negociación
colectiva, beneficio equivalente a 10% mensual del ingreso mínimo legal, para lo cual, el
trabajador deberá acreditar tener a su cargo uno o ms hijos menores de 18 años. Beneficio que
puede extenderse en caso el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando
estudios superiores o universitarios, hasta la terminación de dichos estudios, con un máximo
de 6 años posteriores de haber alcanzado la mayoría de edad.

b) Gratificaciones ordinarias.-Beneficio que tienen derecho los trabajadores sujetos al régimen de

la actividad privada, con motivo de fiestas patrias y navidad, cada una de las cuales es
equivalente a un sueldo o treinta salarios según se trate de empleados u obreros, considerando
para tal efecto la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente
percibe el trabajador. Ley (27735)

Para alcanzar el derecho señalado es requisito estar trabajando en el mes que corresponde
percibir el beneficio o estar gozando de descanso vacacional, licencia con goce de haber o
percibiendo los subsidios a que se refiere los Decretos Leyes 22484 y 18846. Los trabajadores
con menos de 6 meses de servicios, percibirán la proporción que le corresponde a los meses
 laborados. La oportunidad de pago es en la primera quincena de julio y diciembre, según se
trate de fiestas patrias o navidad, respectivamente.

Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha que corresponde percibir el

beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente
percibirá la gratificación trunca en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
(ley 27735).
Ejemplos: Gratificación de Navidad.
Trabajador “A” con tres años de antigüedad, sueldo s/. 1,980.00
Trabajador “B” con 6 meses de antigüedad, sueldo s/. 800.00
Trabajador “C” con 4 meses de antigüedad, sueldo s/. 750.00
Trabajador “A”
1,980.00 x 6/6 = 1,980.00
Trabajador “B”
800.00 x 6/6 = 800.00
Trabajador “C”
750.00 x 4/6 = 500.00
c) Indemnización por Vacaciones no gozadas.- es otro beneficio a favor de los trabajadores que
no disfrutan del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el
derecho. Los trabajadores en esta situación perciben:
- Una remuneración por el trabajo realizado
- Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
- Una indemnización del descanso. Esta indemnización no esta sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones e indemnización indicadas, es el que se encuentra percibiendo el

trabajador en la oportunidad en que se hace efectivo el pago.

Ejemplo: El señor Martin Luna García, ingreso a trabajar a la empresa servicios industriales S.A el 1
de marzo de 2009. El 1 de Octubre del 2011 la empresa le abona vacaciones correspondientes al
primer año y la indemnización de ley por descanso no gozado. A la fecha de pago el trabajador
percibe un salario de s/. 25.00 diarios.

Descanso vacacional no gozado

25.00 x 30 días 750.00
Indemnización
25.00 x 30 días 750.00
Total 1,500.00

Comentarios:

- Debe entenderse que la remuneración por el trabajo realizado se pago oportunamente.

- La indemnización no esta afecta a descuento alguno.
Ejemplo 2: ¿Cuánto corresponde al trabajador del caso anterior por vacaciones correspondientes
al segundo año, suponiendo que su haber no ha variado y que el descanso se produce en
noviembre del 2011.

Descanso vacacional

25.00 x 30 días = 750.00

Comentario:

- La remuneración vacacional es normal, por cuanto la empresa se encuentra dentro del

plazo para otorgar descanso físico.
d) Licencia Sindical. - Para efectos legales y contractuales se entenderán como días trabajados,
hasta el limite de 30 por año, el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarque
los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, por lo tanto,
serán pagados. El límite de 30 días puede extenderse por convención colectiva.

e) Compensación por tiempo de servicios(CTS).-Beneficio social de previsión de la contingencia

que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. Están
comprendidos los trabajadores sujetos a régimen laboral común de la actividad privada que
cumplan, cuando menos, en promedio, una jornada mínima de 4 horas diarias; también se
encuentran comprendidos aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio
común de la actividad privada, aun cuando tuviera un régimen especial de remuneración, en
cuyo caso la remuneración computable se efectuara atendiendo dicho régimen especial.

El beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido el

requisito, toda fracción se computa por treintavos. Para el cálculo del beneficio son
computables los días de trabajo efectivo; en consecuencia, los días de insistencia injustificada,
así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo
por cada uno de estos días.

Por excepción, son computables:

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de transito, por enfermedad profesional o
enfermedades debidamente comprobadas. En todos los caso hasta por 60 dias del año,
computables entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.
b) Los días de descanso pre y pos natal.
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
e) Los días que devenguen remuneración en un procedimiento de calificaciones de despido.

Para el efecto se considera remuneración computable, las siguientes:

- La remuneración básica y toda cantidad que regularmente perciba el trabajador en dinero

o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se le
 de, siempre que sean de libre disposición. Se considera como remuneración regular
aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan varias
en razón de incrementos u otros motivos.
- El valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el
empleador.
- Remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, si el trabajador las
a percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis. Para su incorporación se
suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis, aun cuando el periodo a
liquidarse sea inferior a seis (6) meses.
- Las remuneraciones de periodicidad semestral, que se incorporan a razón de un sexto de
lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad.
- Las remuneraciones que se abonen por periodos mayores de seis (6) meses, que serán
incorporadas a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las
superiores a un año no son computables.
- Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes,
que se incorporan sumando lo recibido en el semestre divido entre seis, sin el requisito de
haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada periodo de seis.

Para efectos de liquidación, los meses que comprende cada semestre son:

- Noviembre de un año a abril del año siguiente.

- Mayo de un año a octubre del mismo año.

Cada periodo origina un deposito que el empleado debe efectuar dentro de los primeros
quince días posteriores al semestre liquidado, en la entidad elegida por el trabajador, la cual
puede ser: bancaria, financiera, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales, cajas municipales
de ahorro y crédito. A falta de comunicación, el empleador efectuara el depósito en cualquier
institución permitida por la ley.

Respecto de la CTS que devengue el cese del trabajador por periodo menor a un semestre,
será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido y con efecto
cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese.

En cuanto a la disponibilidad, los depósitos de 2009 se disponen del 100%,el del mes de mayo del
210 40%,de noviembre del mismo año 30% y a partir del deposito de mayo de 2011 hasta la
extinción del vinculo laboral la disponibilidad es 70% del excedente de seis (6) remuneraciones
brutas. Sobre el particular, es recomendable la lectura del TUO aprobado por el D.S N° 001-97-TR.

Ejemplo 1: trabajador empleado

Fecha de ingreso 28.04.1999
Periodo al liquidar mayo 2011-octubre 2011
Remuneración ordinaria s/. 1,000.00
Gratificación F. Patrias. s/. 850.00
 Asignación familiar s/ 67.50
Horas extras
Mayo 53.12
Julio 88.54
Agosto 83.33
Octubre 83.33 s/. 308.32

Solución

a) Remuneración compensatoria
Sueldo al 31.10.2011 s/.1,000.00
Gratificación (1/6 de 850.00) 141.67
Asignación familiar 67.50
Promedio horas extras (308.32:6) 51.39
1,260.56
b) Compensación por tiempo de servicios
1,260.56 x 6/12 = 630.28
c) Deposito
Dentro de los quince días naturales del mes de noviembre del 2011.

Ejemplo 2: trabajador empleado

Fecha de ingreso 04.04.1999

Periodo a liquidar noviembre 2011-abril 2012
Remuneración ordinaria s/. 1,200.00
Gratificación navidad s/. 900.00
Alimentación principal s/. 240.00
Horas extras
Diciembre 56.25
Marzo 110.00 s/. 166.65
Descanso por enfermedad: del 30.10.2011 al 30.11.2011
Solución:
a) Remuneración compensatorio
Sueldo al 30.04.2012 s/. 1,200.00
Gratificación (1/6 de 900.00) 150.00
Alimentación principal 240.00
1,590.00
b) Compensación por tiempo de servicios
1,590.00 x 6/12 = 795.00
c) Deposito
Dentro de los primeros quince días naturales del mes de mayo del 2012
Comentarios:
 - No se toma en cuenta las horas extras por no haberlas obtenido tres meses durante el
periodo.
- Las inasistencias no son computables como tales para el record por no exceder de 60 días
dentro del periodo
Ejemplo 3: Trabajador obrero
Fecha de ingreso 01.01.1997
Periodo a liquidar mayo 2011 octubre del 2011
Salario diario s/. 22.00
Gratificación F. Patrias s/. 600.00
Asignación familiar s/. 67.50
Faltas injustificadas 5 días en el semestre
Solución:
a) Remuneración compensatoria
Salario mensual 22x30 s/. 660.00
Gratificación (1/6 de 600.00) 100.00
Asignación familiar 67.50
827.50
b) compensación por tiempo de servicios
por 5 meses: 827.50 x 5/12 = 344.79
por 25 días: 827.50 x 25/ 360 = 57.47 402.26

Ejemplo 4: Trabajador Obrero

Fecha de ingreso 01.06.2008
Periodo a liquidar junio 2011- octubre 2011