Trabajo Test de Motivacion PDF

MOTIVACION LABORAL 1
Tes Motivación Laboral
Beatriz Elena Abad Moreno y
Claudia Milena Bayer Villegas y
Edith Viviana Peláez Preciado y
Diana Alexandra Pizarro Valencia
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Agosto 2019
Psicometría
Docente Diana Carolina Abad Tejada
Pereira, Risaralda
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Correspondencia relacionada con este documento debe ser enviada a:
dpizarroval@uniminuto.edu.co
Contenido
Introducción ...........................................................................................................................3
La Motivación Laboral ...........................................................................................................4
Marco teórico .....................................................................................................................4
Teorías sustento de la motivación. ...................................................................................4
Teoría de las necesidades: ...............................................................................................5
Teoría de la equidad ........................................................................................................7
Teoría de fijación de metas .............................................................................................8
Teoría del reforzamiento .................................................................................................8
Teoría de las expectativas ...............................................................................................9
Dimensiones de la motivación ............................................................................................9
Antecedentes .................................................................................................................... 10
Población .......................................................................................................................... 13
Operacionalización de las variables................................................................................... 13
Conclusiones ........................................................................................................................ 14
Referencias ........................................................................................................................... 15
Introducción
Cuando se habla de motivación, se debe tener en cuenta que ésta es un tema de estudio de la
psicología, teniendo presente los diferentes estudios y abordajes del cual ha sido objeto, lo cual
ha dado como resultado diferentes definiciones por parte de los autores.
En el presente trabajo, se podrá evidenciar un recorrido histórico frente al concepto de
motivación, para identificar las dimensiones y poder desarrollar y aplicar un test para las
personas con un nivel desde Tecnólogos y Profesionales, las cuales laboran como independientes
en el Eje Cafetero.
La Motivación Laboral
Marco teórico
El termino motivación laboral, tiene su inicio en Europa, alrededor del año 1700, y está
enmarcado, en la transformación de los talleres de artesanos tradicionales, en fábricas con
maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los
intereses patronales, lo cual, trajo consigo, bajos niveles de productividad, desinterés por el
trabajo, y complejidad en las relaciones personales en el entorno laboral. En 1920, nace la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), institución gracias a la cual, empezó a tener
importancia el bienestar de los trabajadores y se comenzó a legislar al respecto, surgiendo a
mediados del siglo XX., algunas teorías que estudiaron la motivación, y a partir de entonces, se
comenzó a relacionar, la motivación del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción
personal. (Berardi, A.L 2015)
Teorías sustento de la motivación.
Algunos autores e investigadores han clasificado los enfoques, en cuanto a las teorías de la
motivación y su aplicación en cinco categorías, la teoría de las tres necesidades, la teoría del
reforzamiento, la teoría de la equidad, la teoría de las expectativas y la teoría de la fijación de
metas.
La Teoría de las tres necesidades, hace alusión a aquello que necesitan o requieren las
personas para llevar vidas gratificantes, en particular en relación a su trabajo, la teoría de la
equidad hace relación al papel que desempeñan las ideas de la persona respecto a la equidad o
justicia de la recompensa y castigo, para determinar su desempeño y satisfacción, la teoría de las
expectativas se refiere a que las personas eligen como comportarse de entre varias conductas
alternativas, con base en sus expectativas de lo que obtendrán en cada conducta, la teoría del
reforzamiento, se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene
consecuencias positivas, suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias
negativas, tiende a no ser repetida, y por último, la teoría de fijación de metas, la cual hace
referencia a que el sujeto se concentra en establecer metas, ( Stoner, et., 1996).
Teoría de las necesidades:
 Abraham Maslow (1954), propuso una jerarquía de necesidades, donde las más bajas en
la escala, son más influyentes que las que se encuentran por arriba de ellas. Tal influencia indica
que las necesidades más altas no pueden surgir como una fuerza motivacional completa, hasta
que las más bajas hayan sido potencialmente satisfechas. Así las necesidades básicas o como lo
denomina Maslow, necesidades de carencia, moldean la conducta del individuo antes que las
necesidades superiores y continúan teniendo efecto hasta que se satisfacen totalmente. Maslow
analiza específicamente como se relaciona, de manera dinámica, la relativa satisfacción de un
conjunto de necesidades, con las otras cuatro necesidades básicas. Las necesidades según
Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son: básicas o fisiológicas, de seguridad,
sociales o de pertenencia, de estima o reconocimiento, y de autorrealización. Maslow cree que
las necesidades juegan un papel muy importante en las motivaciones, debido a que estas
funcionan como un motor generador de la misma, al igual que las necesidades en el ser humano,
crecen y cambian a lo largo de su vida. (Teoría de la personalidad,2009, pág. 290)
 Frederick Herzberg, desarrolla a finales de los años cincuenta, la teoría de los dos
factores, en la cual plantea, que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral, se derivan de
dos series diferentes de factores, por un lado, los higiénicos o de mantenimiento y por el otro, los
motivantes o satisfactores. Los factores higiénicos corresponden a las condiciones de las
personas cuando trabajan, haciendo referencia a las condiciones físicas y ambientales del trabajo,
el salario, los beneficios sociales, las políticas de las empresas, el tipo de supervisión recibida, el
clima de las relaciones entre los directivos y empleados, las oportunidades entre otros. Estos
factores poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los empleados,
cuando estos factores son óptimos, lo que hacen es evitar la insatisfacción (Herzberg, 1959). Los
factores Motivacionales o satisfactorios tienen que ver con otras condiciones del empleo que operan
principalmente para crear motivación, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de
la productividad muy por encima de los niveles normales, estos factores motivacionales tienen que
ver con el contenido del cargo, se centra en el puesto, en los deberes relacionados con el cargo, la
responsabilidad, la libertad de decidir cómo hacer su trabajo, los ascensos (progreso o avance), la
utilización plena de las habilidades personales, el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo y
la posibilidad de crecimiento (Davis y Newstrom, 1993).
 (David C. Mc Clelland, 1989), plantea que la motivación, tiene relación con tres
necesidades, de logro, de afiliación, que tiene que ver con la búsqueda de las personas por una
estrecha asociación con los demás y de poder, que se refiere al grado de control que la persona
quiere tener sobre su situación y de alguna manera, esta guarda relación con la forma en que las
personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

 Clayton Alderfer, remodeló la jerarquía de necesidades de Maslow y la ajustó en su teoría
llamada ERC, la cual plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,
relaciones y crecimiento. El grupo de existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos
básicos de la existencia material, agrupa lo que Maslow consideró necesidades fisiológicas y de
seguridad, el segundo grupo, es de relaciones y abarca la necesidad de mantener relaciones
interpersonales importantes y, por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento, la
cual hace referencia a un deseo intrínseco de desarrollo personal. Según esta teoría, cuando las
necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya
estaban satisfechas, al igual que considera, que las personas se desplazan por la pirámide de
necesidades de acuerdo con las circunstancias. (Zapata, Y.O 2013)
Las teorías descritas anteriormente, son conocidas como teorías de las necesidades y dentro de
sus restricciones se encuentra, que indican que aspectos hay que motivar, pero no como se
produce la motivación. A continuación, se describen otras teorías que en concreto describen el
proceso motivacional y están centradas en los aspectos cognitivos del proceso motivacional, al
igual que una serie de variables del ámbito laboral.
Teoría de la equidad
La Teoría de Equidad de Adams (1965) propone que los individuos están motivados a ser
tratados equitativamente en relación con su desempeño y el desempeño de sus compañeros.
Según esta teoría, cada persona compara subjetivamente lo que para ella es un esfuerzo y lo que
es un esfuerzo similar a otras personas, si percibe diferencias, se produce una situación de
inequidad, dado lo anterior las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con
lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben. Posteriormente, Huseman,
Hatfield & Miles (1987) introducen un nuevo constructo a fin de mejorar la explicación de la
Teoría de la equidad, al que denominan sensibilidad a la equidad. Los autores proponen que las
reacciones de los individuos a la baja equidad están en función de sus preferencias individuales y
que no todas las personas son iguales en su sensibilidad a la equidad como lo propone Adams.
Existen casos de personas que adoptan una postura abusiva que busca obtener un mayor
beneficio a costa de un bajo desempeño y esfuerzo. (Zapata, Y.O 2013)
Teoría de fijación de metas
Hace referencia a que las metas específicas, incrementan el desempeño y que las metas
difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles
(Koontz, et al., 1998).
Teoría del reforzamiento
Su máximo representante es el psicólogo B.F Skinner, bajo esta teoría se explica la forma en
que los actos pasados de un individuo, producen variaciones en los comportamientos futuros,
mediante un proceso de carácter persistente, una conducta que tiene consecuencias positivas
tiende a ser repetida. (INACAP 2002 en línea). En contraste con la teoría de fijación de metas, la
teoría de reforzamiento dice que el comportamiento depende de sus consecuencias, en cambio la
teoría de fijación de metas propone que el objetivo de un individuo es dirigir el comportamiento.
La teoría del reforzamiento argumenta que el comportamiento tiene una causa externa, ya que lo
que controla el comportamiento son los reforzadores, ignorando factores como los objetivos, las
expectativas y las necesidades. (Inacap 2002 en línea)

Teoría de las expectativas
Expuesta por el psicólogo Victor H Vroom, el cual sostiene que las personas se sentirán
motivadas a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si están convencidas del valor
de esta y si comprueba que sus acciones contribuyen efectivamente a alcanzarla. Es así como
esta teoría postula que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye.
anticipadamente a una meta y de la posibilidad que efectivamente la vea cumplida.
Dimensiones de la motivación
Según Petri y Govern (2004), los planteamientos teóricos de la motivación obedecen a cuatro
dimensiones generales:
Dimensión nomotética-ideográfica, el enfoque nomotético, que es el predominante de los dos
hoy día, pretende establecer leyes universales que permitan explicar la motivación de una manera
general para todos los seres; y, al contrario, el enfoque ideográfico pretende entender la conducta
motivada, examinando en qué se distinguen los individuos de una especie entre sí.
Dimensión innato-adquirida ha enfrentado a los que defendían la contribución de las
tendencias innatas (como el sexo, a las que denominaron “instinto”), con los que lo hacían con
las tendencias adquiridas de la conducta motivada.
Dimensión interna-externa hace referencia a si la motivación procede de motivos internos
(como el hambre) o de motivos externos. Los defensores de los motivos internos parten de que
los estados motivacionales pueden conceptuarse como necesidades, y algunos autores incluyen
en sus modelos las necesidades sociales y psicológicas. Los defensores de los motivos externos
(como el poder) se centran en las fuentes externas creadas por las metas, puesto que la
motivación es activada por los cambios que se producen en el ambiente externo.

Dimensión mecanicista-cognitiva, el enfoque mecanicista defiende que los cambios de ciertos
factores activan e impulsan al organismo a realizar conductas automáticas, sin que se tenga
ningún tipo de conciencia; por el contrario, el enfoque cognitivo defiende que la motivación está
bajo el control exclusivo del pensamiento racional. (Petri y Govern 2004).
Antecedentes
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Población
Esta prueba Psicométrica, está dirigida a los trabajadores independientes entre 22 y 45 años de
las ciudades del eje cafetero, tecnólogos o profesionales.
Operacionalización de las variables
VARIABLE DIMENSION INDICADORES

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HAMBRE
FISIOLÓGICA
JUEGO
SEXO
ESTRÉS,
FALTA DE RECEPTIVIDAD,
FALTA DE ATENCIÓN POCO INTERÉS
CONDUCTUAL
MOTIVACION EN APRENDER,
LIDERAZGO
METAS
COMPORTAMIENTO
COGNITIVA ENTORNO,
CAPACIDAD,
AUTO-CONCEPTO
RESPETO,
ESTADO AFECTIVO,
EMOCIONAL
EXPRESIÓN,
CAMBIOS FISIOLÓGICOS
Conclusiones
 La motivación puede extenderse a lo largo de las diferentes perspectivas, como el
impulso necesario de todos los sujetos en pro de un objetivo o tarea, convirtiéndose en
uno de los factores más importantes en el ámbito organizacional.
 La motivación es uno de los factores más importantes, ya que aporta
significativamente al logro de propuestas y objetivos en un contexto empresarial
 Es de mucha importancia que las empresas apliquen herramientas para tener el
conocimiento o acercamiento a las personas que hacen parte de ella.

Referencias
Berardi, A. L. (2015). Motivacion Laboral y Engagement. Mar del Plata Argentina. obtenido de
https://docplayer.es/10731944-Motivacion-laboral-y-engagement.html
Sollod, R. N., Wilson, J., & Monte, C. F. (2009). Teorías de la personalidad debajo de la
máscara. México, D.F: McGrawHill.
Zapata,Y.O.(2013).Studylib:Estudio de la motivación y su influencia en el desempeño laboral
de los administrativos del área comercial de la constructora Furoiani obras y proyectos, obtenido
de https://studylib.es/doc/3551281/tesis-de-grado---yolanda-olvera.pdf
Alvarez,F.T.(1992).Cuestionario de motivación para el trabajo, obtenido de
https://slideplayer.es/slide/8664518/
Ramirez,R,J,LAbreu y M.H. Badii (2007).la motivación laboral, factor fundamental para el
logro de los objetivos organizacionales, obtenido
dehttps://www.academia.edu/24950473/La_motivaci%C3%B3n_laboral_factor_fundamental_pa
ra_el_logro_de_objetivos_organizacionales_Caso_empresa_manufacturera_de_tuber%C3%ADa
_de_acero_Work_motivation_fundamental_factor_for_achievement_of_organizacional_objectiv
es_Case_of_a_steel_pipe_manufacture_company
Pinto, M.S. (2011). motivación como factor determinante en el desempeño laboral del
personal administrativo del hospital Dr. Adolfo Prince Lara, obtenido de
https://es.slideshare.net/malenasan/motivacin-como-factor-determinante-en-el-desempeo-laboral-
del-personal-administrativo-del-hospital-dr-adolfo-prince-lara
Esquivel, D.G. (2002). Tesis Motivación Laboral, universidad Autónoma de Nuevo Leon,
México, obtenido de http://eprints.uanl.mx/1061/1/1020149014.PDF
Ignatova, I.D. (2017). Tesis Plan de motivación laboral en la empresa CGG,universidad
politécnica de valencia España, obtenido de https://bit.ly/2KRf9kN


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Marco teórico .....................................................................................................................4

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Teoría de las necesidades: ...............................................................................................5

Teoría de la equidad ........................................................................................................7

Teoría de fijación de metas .............................................................................................8

Teoría del reforzamiento .................................................................................................8

Teoría de las expectativas ...............................................................................................9

Dimensiones de la motivación ............................................................................................9

Operacionalización de las variables................................................................................... 13

ha dado como resultado diferentes definiciones por parte de los autores.

En el presente trabajo, se podrá evidenciar un recorrido histórico frente al concepto de

enmarcado, en la transformación de los talleres de artesanos tradicionales, en fábricas con

trabajo, y complejidad en las relaciones personales en el entorno laboral. En 1920, nace la

importancia el bienestar de los trabajadores y se comenzó a legislar al respecto, surgiendo a

comenzó a relacionar, la motivación del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción

personal. (Berardi, A.L 2015)

Teorías sustento de la motivación.

reforzamiento, la teoría de la equidad, la teoría de las expectativas y la teoría de la fijación de

personas para llevar vidas gratificantes, en particular en relación a su trabajo, la teoría de la

justicia de la recompensa y castigo, para determinar su desempeño y satisfacción, la teoría de las

referencia a que el sujeto se concentra en establecer metas, ( Stoner, et., 1996).

Teoría de las necesidades:

analiza específicamente como se relaciona, de manera dinámica, la relativa satisfacción de un

Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son: básicas o fisiológicas, de seguridad,

sociales o de pertenencia, de estima o reconocimiento, y de autorrealización. Maslow cree que

crecen y cambian a lo largo de su vida. (Teoría de la personalidad,2009, pág. 290)

motivantes o satisfactores. Los factores higiénicos corresponden a las condiciones de las

principalmente para crear motivación, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de

utilización plena de las habilidades personales, el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo y

la posibilidad de crecimiento (Davis y Newstrom, 1993).

personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

 Clayton Alderfer, remodeló la jerarquía de necesidades de Maslow y la ajustó en su teoría

relaciones y crecimiento. El grupo de existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos

básicos de la existencia material, agrupa lo que Maslow consideró necesidades fisiológicas y de

seguridad, el segundo grupo, es de relaciones y abarca la necesidad de mantener relaciones

interpersonales importantes y, por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento, la

necesidades de acuerdo con las circunstancias. (Zapata, Y.O 2013)

produce la motivación. A continuación, se describen otras teorías que en concreto describen el

igual que una serie de variables del ámbito laboral.

tratados equitativamente en relación con su desempeño y el desempeño de sus compañeros.

es un esfuerzo similar a otras personas, si percibe diferencias, se produce una situación de

beneficio a costa de un bajo desempeño y esfuerzo. (Zapata, Y.O 2013)

Teoría de fijación de metas

(Koontz, et al., 1998).

Teoría del reforzamiento

teoría de reforzamiento dice que el comportamiento depende de sus consecuencias, en cambio la

teoría de fijación de metas propone que el objetivo de un individuo es dirigir el comportamiento.

expectativas y las necesidades. (Inacap 2002 en línea)