Reporte Final

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN
Manual de Inducción Ferretianguis
X RESIDENCIA PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:
INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL
PRESENTA:
María de los Ángeles Chávez Hernández
ACAYUCAN, VER. JUNIO 2014

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................V
CAPÍTULO I.........................................................................................................................8
1.1. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................9
1.2. OBJETIVO GENERAL..................................................................................................11
1.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................................12
1.4. IMPACTO SOCIAL.......................................................................................................13
1.5. ANALISIS DE FACTIBILIDAD........................................................................................14
1.5.1. Factibilidad económica......................................................................................14
1.5.2. Factibilidad técnica............................................................................................14
1.5.3. Factibilidad operativa........................................................................................14
1.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES..............................................................................15
CAPÍTULO II......................................................................................................................16
2.1. CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA (ENTORNO DEL ÁREA DE TRABAJO)................................17
2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................18
2.3. ALCANCES Y LIMITACIONES............................................................................................20
CAPÍTULO III.....................................................................................................................21
3.1. ANTECEDENTES DE LA INDUCCIÓN................................................................................22
3.2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA INDUCCIÓN....................................................................24
3.3. LA INDUCCIÓN...............................................................................................................25
3.3.1. Tipos de Inducción..................................................................................................26
3.3.1.1. Inducción General............................................................................................26
3.3.1.2. Inducción Específica.........................................................................................26
3.3.2. Propósito de la Inducción........................................................................................27
3.3.3. Importancia de la Inducción....................................................................................29
3.3.4. Etapas de la Inducción............................................................................................30
3.3.4.1. Introducción a la Empresa................................................................................30
3.3.4.2. Introducción al Puesto.....................................................................................30
3.3.4.3. Identidad Organizacional.................................................................................31
CAPÍTULO IV.....................................................................................................................33
4.1. DISTRIBUCION ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL PERSONAL QUE LABORAR EN LA
EMPRESA FERRETIANGUIS....................................................................................................34
4.1.1. Según el Género......................................................................................................34
4.1.2. Según el Grado de Instrucción................................................................................34
4.1.3. Según el Tiempo de Servicio...................................................................................35
4.1.4. Según el Conocimiento de Inducción......................................................................36
4.1.5. Según la Aceptación de la Inducción.......................................................................37
4.1.6. Según conocimiento de la Reseña Histórica de la Empresa....................................38
4.1.7. Según conocimiento de la Misión y Visión de la Empresa.......................................39
4.1.8. Según recorrido por las Instalaciones de la Empresa..............................................39
4.1.9. Según el Tiempo de duración de la Inducción.........................................................40
4.1.10. Según los beneficios de la Inducción.....................................................................41
4.1.11. Según la persona que debe realizar la Inducción..................................................42
CAPÍTULO V......................................................................................................................44
5.1. PORTADA........................................................................................................................45
5.2. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................46
5.3. BIENVENIDA...................................................................................................................47
5.4. AMBIENTE LABORAL......................................................................................................48
5.6. OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL.................................................................................49
5.7. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL..........................................................................50
5.8. DATOS DE LA EMPRESA..................................................................................................51
5.9. RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA..............................................................................52
5.10. MISIÓN DE LA EMPRESA..............................................................................................53
5.11. VISIÓN DE LA EMPRESA...............................................................................................54
5.12. OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LA EMPRESA FERRETIANGUIS SUCURSAL ACAYUCAN...55
5.13. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA FERRETIANGUIS SUCURSAL ACAYUCAN.......................56
5.14. OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.............................................57
5.15. MISIÓN DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS..................................................58
5.16. VISIÓN DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS....................................................59
5.17. POLÍTICA DE INDUCCIÓN.............................................................................................60
5.18. NORMAS DE INDUCCIÓN.............................................................................................61
5.19. FUNCIONES DE LOS CARGOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS..................62
5.20. REGLAMENTO INTERNO...............................................................................................63
5.21. REGLAMENTO INTERNO SUCURSAL ACAYUCAN..........................................................64
5.22. DEBERES DE LOS EMPLEADOS......................................................................................67
5.23. BENEFICIOS Y REMUNERACIÓN...................................................................................69
5.24. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO....................................................................................70
5.25. PROCEDIMIENTO DE PRESENTACIÓN...........................................................................71
CAPÍTULO VI.....................................................................................................................73
6.1. CONCLUSIONES..............................................................................................................74
6.2. RECOMENDACIONES......................................................................................................77
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.............................................................................................79
Anexos..................................................................................................................................80
INTRODUCCIOÓ N
El mundo de hoy, enfrentado al fenómeno de la globalización, exige cambios

radicales de su economía. Las empresas se hacen más competitivas para
sobrevivir. Basándose en el nuevo escenario de la economía mundial, es
cuando los empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra
con la calidad de los productos y servicios y ésta a su vez depende de la
calidad en el manejo del recurso humano.
El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado

al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador que
se sienta motivado, integrado a la organización va a brindar
satisfactoriamente un producto o un servicio de calidad. Hoy, el trabajador es
visto o definido como "el cliente interno", y no como "mano de obra", en un
ambiente donde la administración es participativa, se manejan sistemas
modernos de supervisión, esquemas de recompensa y evaluación del
desempeño para lograr lo propuesto. La administración de recursos
humanos en consecuencia se refiere a aquella área de la organización que
se encarga de atender a las necesidades de su personal.
Hoy día, las organizaciones modernas requieren de un efectivo programa de

inducción como instrumento vital para orientar al recurso humano hacia los
fines de la empresa, garantizándole una visión general acerca de la
estructura organizacional como de sus políticas, normas, procedimientos y
hasta los patrones de comportamiento que han de guiar su conducta en las
organizaciones en la cual han de desempeñarse.
5:
El versátil mundo de las empresas hace aún mayor la necesidad
organizacional de contar con un personal altamente capacitado que se
adapte fácilmente a su entorno laboral, mediante procesos que brinden la
información y la orientación necesaria en lo referente a su historia, misión,
visión, objetivos, servicios, reglamentos, derechos, beneficios
socioeconómicos; así como también el de familiarizarlo con el ambiente de
trabajo indicándole de manera breve las pautas que rigen la interrelación
que debería existir entre el trabajador y la organización.
En este sentido la inducción de personal es considerada como un conjunto

programado de acciones, orientación, socialización y formación
encaminadas a proporcionarle al empleado toda la información general que
necesita con respecto a su puesto de trabajo, teniendo como último fin
obtener la integración rápida y efectiva de los trabajadores de nuevo
ingreso.
Queda decir, que la orientación que se le da al personal de nuevo ingreso en

un determinado puesto de trabajo, constituye el medio más estimulante de
adaptación organizacional, por cuanto busca la integración y socialización
de este dotándolo al mismo tiempo de seguridad y autoestima desde su
primer día de trabajo.
El siguiente trabajo de investigación está estructurado de la siguiente

manera:
Capítulo I: Se basa en el problema y sus generalidades
Capítulo II: características del área
6:
Capítulo III Constituye las bases teóricas que fundamentaron la
investigación.
Capítulo IV: Contiene la recopilación y análisis de los resultados obtenidos a

través de la entrevista aplicada al personal empleado de la Dirección de
Recursos Humanos de la Alcaldía.
Capítulo V: Contiene el manual de inducción diseñado para el personal

empleado de nuevo ingreso de la empresa “ferretianguis”.
Capítulo VI: Abarca las conclusiones y recomendaciones que se despliegan

de la elaboración del respectivo trabajo de residencias.
7:
8:
CAPÍTULO I
1.1. JUSTIFICACIOÓ N DE LA INVESTIGACIOÓ N.
El manual de inducción establece el comportamiento que pueda tener el

personal de nuevo ingreso una vez orientados en los aspectos
fundamentales que deben conocer sobre la institución donde vayan a
prestar sus servicios.
La inducción de personal, como uno de los procesos a ser desarrollado por

la Gerencia de Recursos Humanos, cumple con una función muy
significativa en la integración del nuevo empleado, así como en el éxito de
su adaptación y permanencia en la organización. A través del mismo, se
introduce al trabajador a la empresa, a la unidad de trabajo y a su labor
específica; por lo tanto resulta de importancia crítica, porque durante este
período los empleados se forman sus impresiones iniciales sobre la
institución, que en un futuro guiarán su conducta y comportamiento en la
misma.
Un factor imprescindible es el diseño y aplicación de un manual de inducción

en la Dirección de Recursos Humanos de la empresa “ferretianguis”, ya que
éste permitirá la facilitación de diversas informaciones inherentes tanto del
espacio a ocupar como de todas las situaciones que se relacionen con el
puesto al nuevo empleado, de manera que la institución posea ese
instrumento que le proporcione ventajas ante un encuentro entre personal-
puesto desde el momento de bienvenida; y así conocer en sentido amplio
las necesidades y características de la organización, proporcionando a su
vez un contacto directo con las personas que mantendrán desde su
comienzo relaciones profesionales de trabajo.
De allí la importancia de establecer en la empresa “ferretianguis” un proceso

de inducción del personal, con una planificación y coordinación basadas en
las necesidades y características de la institución y de los que laboran en
ella, a fin de suministrar la suficiente información al trabajador, para
aprovechar al máximo su disposición y hacer que su integración y
socialización en el proceso, sean lo menos traumático posible.
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Para que este proceso se dé de manera satisfactoria, es importante la
creación de un manual de inducción para que el Departamento de Recursos
Humanos lo aplique a su personal, y estos puedan identificarse con la
empresa y todo lo que implique su desempeño, su funcionamiento y su
deber.
La justificación de esta investigación se fundamenta por cuanto la empresa,

específicamente en la Dirección de Recursos Humanos no cuenta con un
manual de inducción que permita dar una orientación formal que contribuya
con la pronta integración y adaptación del nuevo trabajador.
Un manual de inducción proporcionaría al nuevo empleado aspectos

fundamentales como: Dar la primera impresión de la organización,
conocimiento sobre la estructura organizativa de la institución, identificar al
empleado con la misión, visión, políticas, normas, beneficios, servicios y
objetivos de la institución, haciéndole sentir el valor que para la institución
representa tener un nuevo trabajador.
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1.2. OBJETIVO GENERAL
Diseñar un manual de inducción dirigido a la empresa “ferretianguis” donde

se busca facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la
organización y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la
información relacionada con las características y dimensiones de la misma.
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1.3. OBJETIVOS ESPECIÓFICOS
 Instruir al personal, acerca de aspectos tales como: objetivos,

funciones, procedimientos, etc.
 Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa.
 Contribuir a la ejecución correcta de las labores asignadas y propiciar
la uniformidad en el trabajo.
 Servir como medio de integración y orientación al personal de ventas.
 Auxiliar en la inducción del puesto, adiestramiento y capacitación del
personal.
 Ayudar en el establecimiento, análisis, revisión, modificación de un
sistema o sus procedimientos
 Determinar las responsabilidades por fallas o errores.
 Aumentar la eficiencia.
 Uniformar los criterios y conocimiento dentro de las diferentes áreas
de la organización, en concordancia con la misión, visión y objetivos
de la dirección de la misma.
 Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios,
evitando funciones de control y supervisión innecesarias.
 Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales.
 Mantener informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a
que se dedica la empresa
 Proporcionar a su vez al recién llegado, las bases para una
adaptación e integración con su grupo de trabajo y con el trabajo en
sí; y de ésta manera alcanzar los niveles de productividad deseados.
1.4. IMPACTO SOCIAL
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La creación de nuevos empleos para los ciudadanos de la ciudad de
Acayucan y sus alrededores así como también en donde se encuentren las
demás sucursales , dando satisfacción a sus trabajadores, adaptándose al
ambiente laboral, teniendo calidad en el servicio y bajos precios,
FERRETIANGUIS una empresa socialmente responsable.
1.5. ANALISIS DE FACTIBILIDAD.
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1.5.1. Factibilidad econoó mica
El crear un manual de inducción para los trabajadores de la empresa

ferretianguis nos resulta muy factible ya que con esto en un principio se
ahorraría una capacitación individual y se adaptaría rápido y
sencillamente a su ambiente laboral haciéndosele más practico el trabajo
en equipo y la atención al cliente.
1.5.2. Factibilidad teó cnica
Es una evaluación que demuestra que el negocio puede ponerse en marcha

y mantenerse, mostrando evidencias de que se ha planeado
cuidadosamente, contemplado los problemas que involucra y mantenerlo en
funcionamiento todo esto se lograra con el manual de inducción acorde a la
empresa ferretianguis.
1.5.3. Factibilidad operativa
Como hemos estado investigando y mencionando recalcamos que

FERRETIANGUIS es una empresa que la respaldan 15 años de trabajo,
esfuerzo y dedicación lo cual hace que tenga una factibilidad operativa ya
establecida de alguna manera; ya que tienen su propio sistema, el cual no
pretendemos cambiar pero si modificar si es necesario al incluir un manual
de inducción
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1.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
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CAPÍTULO II
2.1. CARACTERIZACIOÓ N DEL AÓ REA (ENTORNO DEL AÓ REA
DE TRABAJO)
Esta investigación se limitó a la creación de un manual de inducción dirigido

a la Dirección de Recursos Humanos de la sucursal Acayucan llamada base
“águila”, la cual se encuentra ubicada en la calle hidalgo #501, colonia
centro, C.P. 96000, de la ciudad de Acayucan del Estado de Veracruz
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2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las organizaciones modernas en un esfuerzo sostenido por procurar tener

al personal idóneo, ha dedicado tiempo y esfuerzo en el reclutar, seleccionar
y contratar al mejor personal.
Sin embargo, estas tres etapas son sólo el comienzo que permitirán a esas
organizaciones contar con nuevos recursos humanos para que cumpla de
una manera eficiente y eficaz las funciones para la cual han sido
designados.
No obstante, cabe destacar el papel y la importancia que tiene la Dirección

de Recursos Humanos en darle el apoyo requerido al personal de nuevo
ingreso con el fin de facilitarle la incorporación y adaptación, tanto en la
organización como a su grupo de trabajo, logrando con esto una mayor
motivación, satisfacción y productividad como fuerza laboral, efectiva y
participativa de las actividades que se lleven a cabo.
Por consiguiente, para que el personal de nuevo ingreso contribuya de una

manera efectiva a los objetivos que la organización desea alcanzar y para
que dé lo mejor de su potencial desde el mismo momento que inicie sus
labores, requiere que se le oriente de manera precisa sobre cuáles serán los
detalles particulares de la empresa indispensables para que éste se
desempeñe de la mejor manera.
Hay que tomar en cuenta que la orientación proporciona al individuo una

mayor seguridad de sí mismo, lo que influye poderosamente en aspectos
como: su capacidad de iniciativa, su capacidad de trato con los demás de
forma positiva, lo que reduce la presencia de situaciones desfavorables
comunes en gran número de empresas, tales como elevado índice de
retardo y ausentismo laboral, accidentes laborales, actitudes negativas hacia
la empresa, y bajo rendimiento.
Es por ello que en la Dirección de Recursos Humanos de la EMPRESA

“FERRETIANGUIS” se debe diseñar y aplicar un proceso o manual de
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inducción que permita orientar e instruir al personal hacia los fines de la
empresa y además le brinde de manera rápida y precisa la información
acerca de los beneficios y servicios que la organización ofrece, con el
objetivo de evitar conseguir posibles fallas por parte de los empleados de
nuevo ingreso, debido a que en las sucursales de la empresa, no existe ese
instrumento informativo que promueva una efectiva adaptación e integración
con el ambiente organizacional.
El manual de inducción a implementarse, tiene como finalidad proporcionar

y garantizar un conocimiento amplio de la organización y sus funciones, e
igualmente preparar al personal de nuevo ingreso para el mejor desempeño
de su trabajo, lo cual dependerá en gran medida de las informaciones que
se le suministre, ya que a través de las mismas pueda ejecutar sus
funciones de manera eficiente y así contribuir con el mejoramiento de los
servicios que la Dirección de Recursos Humanos de la empresa
“FERRETIANGUIS” le brinda tanto a sus clientes internos como externos.
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2.3. ALCANCES Y LIMITACIONES
El alcance del presente manual está dirigido a concebir un plan
estratégico que provea a la organización de la empresa “Ferretianguis” las
herramientas necesarias para planificar y controlar los recursos y que le
permita enfrentar el ambiente de la competitividad. Este manual tiene
también como alcance conservarse y actualizarse para el futuro, hoy en día
es una empresa local, pero a futuro se contempla que “Ferretianguis” estará
posicionado a nivel nacional, estando en la competencia con otras
ferreterías y el tener las herramientas necesarias para enfrentar ese reto.

Las limitaciones en este manual son la falta de tiempo, por ser un
manual elaborado en tan poco tiempo, las nuevas informaciones que
aparecen a veces no se anexan al manual, lo que crea que el manual quede
a veces como obsoleto por carecer de información.
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CAPÍTULO III
3.1. ANTECEDENTES DE LA INDUCCIOÓ N.
Históricamente la aparición de la inducción de personal no tiene fecha

exacta. Sin embargo, se conoce que algunas empresas anteriormente
tuvieron programas de orientación para su personal. Dicha actividad tuvo
posible origen en el año 1936 en la Western Electricé Company Of Chicago.
Se dice que esa empresa fue la primera en utilizar la expresión orientación
de personal, aplicándola a los servicios de orientación que prestaba a sus
trabajadores. (Keith, 1991, p.140).
La evolución de la inducción ha venido dándose de manera secuencial y

progresiva a través del tiempo, hasta adquirir sus características actuales.
Los cambios organizacionales aunados al crecimiento sostenido de las

industrias, organizaciones e instituciones, ha traído como consecuencia un
especial interés y énfasis en la búsqueda de la eficiencia y el buen
desempeño en el trabajo, a través de programas formales de entrenamiento
para funciones específicas que han de ejecutarse en el puesto.
La inducción ha tenido la intención desde su aparición de querer brindar al

nuevo empleado todo lo que contribuya para que éste se sienta identificado
con la organización. De aquí el interés de que el entrenamiento se fuese
convirtiendo en una búsqueda de adaptación e integración de los
trabajadores.
En tal sentido Lunar (1995) dice:
Que el nuevo empleado desde el primer día en que se presenta a prestar su

labor debe iniciarse el proceso o programa de inducción, ya que es en ese
intervalo de tiempo los empleados forman sus impresiones iniciales con
respecto a la organización.
Por otra parte Martínez y Bello (1996) dicen:
La inducción proporciona una integración rápida y efectiva de los

trabajadores de nuevo ingreso. Además, minimizaría el grado de ansiedad
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del nuevo trabajador, facilitando esa integración con sus compañeros de
trabajo, y la identificación con su puesto de trabajo de acuerdo a las
necesidades existentes en la empresa.
Esta situación dentro del proceso de la administración de personal en la

búsqueda de otorgar mejoras que ayuden al bienestar y desarrollo de los
trabajadores, fue fundamental para convertir en un proceso más humano, el
ingreso a la organización de un nuevo empleado.
El hecho de que empresas como la Proter & Gamble y Ford Motor hayan
tomado la iniciativa de realizar investigaciones, acerca de los niveles de
ansiedad, falta de motivación, ausentismo laboral, insatisfacción e
incertidumbre, los cuales constituyen claros indicadores de una falta de
adaptación del individuo a la organización y por ende, fallas en el programa
y proceso de inducción, es el motivo por lo cual se ha llegado a desarrollar
diferentes y cada vez mejores programas de inducción a lo largo de todos
estos años.
De estos estudios se obtuvo la conclusión de que el tiempo invertido desde

el principio del periodo de entrenamiento para reducir todos estos problemas
ha dado como resultado una mayor productividad y reducción de costos de
personal.
Al respecto Márquez y Lisboa (2002) dicen:
La inducción representa un medio efectivo para el aumento de la adaptación

y para el mantenimiento de un adecuado y estimulante ambiente
organizacional, por cuanto busca la integración y socialización de personal y
dota al individuo de seguridad y autoestima desde su primer día de trabajo.
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3.2. EVOLUCIOÓ N HISTOÓ RICA DE LA INDUCCIOÓ N
A través de estudios cuidadosos que se le ha hecho al ser humano, se dice

que las personas han aprendido cualidades y actitudes que lo han enseñado
a organizarse, lo cual ha permitido el logro de sus objetivos tanto a nivel
individual como organizacional.
El mejoramiento de los procesos y la constante búsqueda del buen

desempeño y eficiencia ha contribuido, a través de diversos programas de
inducción mostrar la importancia de elevar la productividad, reduciendo los
niveles de ansiedad a la que ha de enfrentarse el trabajador.
La inducción de personal es una de las áreas que desde hace algún tiempo
ha tomado vigencia en la esfera mundial, esto debido a la fuerza que cobra
diariamente el factor humano en esta era globalizada, no se trata de un
concepto nuevo o nunca antes considerado para nada, se trata de retomar
métodos de enseñanza que aunque consciente de su importancia se habían
aislado un poco.
La inducción como método de orientación desde épocas pasadas ha

permitido a muchas empresas a nivel mundial darle la bienvenida al
personal de nuevo ingreso a través de sus ejecutivos, así como indicarle las
actividades a realizar, lo cual ha convertido a la inducción de personal en la
principal búsqueda de adaptación e integración de sus empleados en
procura de lograr las metas deseadas.
Con respecto a la evolución de la inducción Villegas (1988) indica lo

siguiente:
Se puede anotar como factor común en los tratadistas de la teoría

administrativa, que estos reconocen el factor humano como esencial para el
establecimiento y mantenimiento de las mejores relaciones
organizacionales. Muchas de las áreas específicas de la administración de
personal han sido objeto de interés especial últimamente, como resultado de
los nuevos enfoques sobre comportamiento humano en la organización .
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3.3. LA INDUCCIOÓ N.
Dessler (1991) define la inducción como: “Procedimiento que permite

proporcionar a los trabajadores información básica sobre la empresa,
información que necesita para desempeñar satisfactoriamente sus labores”.
Es un proceso que busca la orientación dirigida de quien se inicia en un

puesto de trabajo. Constituye el modo de socializar al nuevo integrante,
brindándole información y satisfacción que contribuya a un mejor
desenvolvimiento. La inducción debe proporcionar al nuevo empleado la
comprensión de la forma en que el desempeño en su puesto contribuya al
éxito de la organización y la forma en que los productos o servicios de la
institución favorezcan a la sociedad.
Con el proceso de inducción se busca ayudar a los nuevos empleados de la

institución a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo,
estableciendo con esto actitudes favorables que permitan introducir un
sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta
moral hacia la institución, sus políticas y su personal.
Stoner (1990) define inducción como: “Actividades tendentes a facilitar el

ingreso de un individuo en la organización y proporcionarle información
acerca de ello”
Se puede decir que la inducción oportuna y eficaz le permite al nuevo

empleado:
 Realizar sus actividades de manera satisfactoria

 Reducir el nerviosismo
 Evita la discrepancia entre lo que espera de su nuevo empleo y la
realidad
 Familiarizarlo con el sitio del trabajo
 Reducir la ansiedad
 Socializarse de manera satisfactoria
 Familiarizarlo con los objetivos y metas de la empresa
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Entonces, se puede deducir que la inducción se fundamenta en la necesidad
de crear el ambiente propicio y funcional que pueda establecer cambios
favorables en función de que el trabajador aprenda las actitudes,
estándares, valores y los patrones de conducta que tanto espera la
organización.
3.3.1. Tipos de Induccioó n
Barreto y Alfonso (1998) dicen: “La inducción puede darse de dos tipos:
general y específica. La primera es la etapa donde se imparte información
con respecto a la empresa y la segunda lo relacionado a una determinada
unidad”.
De ello se puede acotar lo siguiente:
3.3.1.1. Induccioó n General
Esta etapa consiste en proporcionarle al personal de nuevo ingreso la

información útil y necesaria con respecto a las características de la
institución donde va a prestar sus servicios, tales como: historia, estructura,
objetivos, misión y visión entre otros.
3.3.1.2. Induccioó n Especíófica
Esta etapa consiste en proporcionarle al personal de nuevo ingreso

informaciones relacionadas con las características y actividades de un
determinado puesto de trabajo, tales como: funciones, deberes y derechos,
posibilidad de desarrollo individual, reportes a dar y/o recibir, materiales y
equipos a utilizar.
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3.3.2. Propoó sito de la Induccioó n.
El propósito de la inducción es el de tener un personal altamente

identificado, motivado y comprometido con la filosofía y los objetivos a
lograr.
Es facilitar todos los recursos necesarios para que el trabajador realice y se

desempeñe eficazmente dentro de la organización.
Werther William (1992) expresa:
Los programas de inducción constituyen un instrumento de socialización

especialmente efectivos. A medida que una persona se expone a la
inducción, capacitación e influencia del grupo de una organización, los
valores preferencias y tradiciones de la empresa se adaptan en forma
paulatina.
De esta manera, la persona que recién ingresa a la institución se integra

más rápidamente porque obtiene, por medio de la información que se le
suministre, una visión más amplia de lo que es la institución como tal.
En este sentido se puede considerar que mientras el nuevo empleado se

encuentre bien informado, es más factible que éste obtenga un nivel más
aceptable de satisfacción, sea más productivo y se establezca en su puesto
de trabajo. Por lo tanto, se considera que el proceso de inducción constituye
indudablemente un método efectivo, que responde a las necesidades que
reclama toda institución con propósitos claros y definidos.
Se puede decir entonces que la inducción tiene como propósito los

siguientes aspectos:
 Ayudar al personal a lograr un ajuste más adecuado a la

organización, a su trabajo, y a las personas con la que deberá
convivir.
 Generar y mantener las mejores impresiones, que le permitan al
trabajador formarse una imagen positiva de la empresa, sus políticas
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y su gente, con el fin de procurar actitudes favorables hacia la
empresa.
 Proporcionar al trabajador la mayor información posible, acerca de la
empresa, sus políticas, prácticas y procedimientos, que le permitan
trazarse una línea de conducta como guía para su comportamiento
futuro.
 Facilitar la rápida adaptación e integración del trabajador, generando
un cuadro de actitudes positivas y claras a su alrededor.
 Familiarizar al trabajador con los objetivos, ideología, historia,
estructura operativa, productos o servicios, con la finalidad de crear
un grado de conocimiento de la empresa, que le permita sentirse
parte de la misma.
 Generar identificación del trabajador con la organización, al permitirle
prever las oportunidades de desarrollo individual en la misma.
 Reducir al más mínimo, el periodo de adaptación al trabajo y a las

responsabilidades, que le permitan al trabajador, un dominio de las
mismas y un productivo desempeño desde su inicio.
 Ayudar a producir en los empleados una sensación de pertenencia y
aceptación, con el fin de elevar su moral y su motivación.
 Reducir al máximo los índices de rotación, despidos, abandonos o
renuncia, faltas, malentendidos y quejas del personal de nuevo
ingreso.
 Reducir el nerviosismo y los niveles de ansiedad que sufre el
trabajador al comenzar en un nuevo puesto de trabajo.
 Reforzar y mantener el entusiasmo, creatividad y compromiso que
caracterizan a los empleados de nuevo ingreso.
 Proporcionar información específica, acerca de las expectativas en el
desempeño y las tareas del puesto, ya que los empleados necesitan
saber lo que se espera de ellos.
 Proporcionar información acerca de los beneficios y derechos con los
que cuenta el trabajador al ingresar a la empresa.
3.3.3. Importancia de la Induccioó n.
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En relación con la importancia de la inducción, Dessler (1996) expresa: “La
inducción es la actividad que contribuye a la socialización satisfactoria de los
nuevos empleados dentro de la empresa”.
La inducción como proceso de enseñanza, ha permitido a las

organizaciones modernas orientar e instruir a su personal hacia los fines de
la empresa, es decir, que el trabajador obtenga desde el comienzo la
integración que necesita.
La orientación que se le dé al empleado acerca de sus funciones influirá

ampliamente en eliminar de él ese estado de ansiedad y nerviosismo que
tanto lo caracteriza una vez iniciado sus labores.
Un buen proceso de inducción busca que el nuevo trabajador se desarrolle y

de lo mejor de sí, al mismo tiempo busca ofrecer un instrumento que le
permita a la empresa lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen
con ella, de manera que se mantengan altamente motivados, estimulados y
capacitados para así conservar los elevados estándares de calidad y
servicios prestados.
Hay que tomar en cuenta la importancia que tiene el recurso físico y

financiero pero, sin olvidar al recurso que permite obtener lo anteriormente
dicho, ya que sin éste no se obtendría la eficiencia, la calidad y la alta
productividad que tanto son anheladas por las grandes organizaciones.
Finalmente se concluye diciendo que la inducción como mecanismo de

enseñanza e integración del recurso humano que busca el logro de la labor
que realiza, es la actividad que finalmente contribuirá a darle la importancia
que merece como individuo capaz de desempeñar la función que se le
designe.
3.3.4. Etapas de la Induccioó n.
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El proceso de inducción de personal incluye tres etapas a considerar para
lograr la orientación adecuada del trabajador con respecto al cargo a ocupar.
3.3.4.1. Introduccioó n a la Empresa.
Aparte de la enseñanza técnica que se le debe brindar al nuevo trabajador,

corresponde a la Dirección de Recursos Humanos darle información sobre
aspectos generales, tales como:
 Historia de la institución.
 Políticas generales de personal.
 Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que
debe evitar.
 Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, viáticos,
deportes, promociones, etc.
3.3.4.2. Introduccioó n al Puesto.
Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la

inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se
recomienda lo siguiente:
 Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con

el que habrá de ser su jefe inmediato.
 El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de
trabajo.
 El jefe debe explicar en qué consiste el trabajo, para ello se auxilia
con la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea
con detalle.
 Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de
abastecimiento de material, etc.
La inducción es importante considerarla, ya que cuando se selecciona y

contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa
es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va
a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso
P á g i n a | 31
en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y
costumbres extraños para él.
El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su

eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe
preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y
establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del
individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y
a la institución en general.
3.3.4.3. Identidad Organizacional.
En esta etapa el empleado comienza a comprender y aceptar sus valores,

normas y convicciones de la empresa donde labora, integrándolo a su nuevo
puesto de trabajo. El concepto de identidad organizacional o socialización
organizacional, le permite obtener aceptación y adoptar pautas de conductas
que rigen en la organización. A medida que un empleado se expone a la
orientación se incorporará de manera paulatina a las actuaciones
espontáneas de las demás personas permitiéndole lograr niveles aceptables
de satisfacción, productividad y estabilidad en el puesto. (Werter y Davis)
Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento

que necesitan ser aprendidos a través de la identidad organizacional son:
1. La misión, los objetivos básicos de la empresa, así como los objetivos

particulares de la sucursal en la que esté adscrito.
2. Las estrategias básicas a través de las cuales se alcanzarán los objetivos.
3. Las responsabilidades básicas de cada empleado en el puesto que se le

adjudica en la empresa.
4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz del

puesto; y
P á g i n a | 32
5. Las políticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e
integridad de la empresa.
El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos,

políticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de
socialización exigido por la institución.
Algunas veces, la socialización organizacional exige una fase destructiva o

descongeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente
aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras
veces, el proceso de socialización tan sólo involucra la reafirmación de
algunas normas a través de varios canales de comunicación existentes en la
institución a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los
superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socialización
organizacional se le denomina como programa de integración de nuevos
empleados.
La identidad organizacional es un proceso que trata de crear un ambiente de

trabajo receptivo, agradable y consta de lo siguiente:
1) Ayuda a lograr lo que el nuevo empleado se proponga a través de los

objetivos previamente establecidos.
2) Lo integra a la empresa para que muestre el mayor interés para su pronta

integración.
3) Reducir la ansiedad, facilitándole la pronta participación al grupo de

tareas y actividades a realizar, y
4) Proporcionarle satisfacción y crear mayor beneficio tanto para él como

para la organización. (García y Sánchez, 2001)
P á g i n a | 33
CAPÍTULO
IV
4.1. DISTRIBUCION ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL
PERSONAL QUE LABORAR EN LA EMPRESA
FERRETIANGUIS
4.1.1. Seguó n el Geó nero
Genero N° %
Masculino 5 55.5
Femenino 4 44.5
Total 9 100%
Fuente: Entrevista aplicada en Agosto 2013
CUADRO N° 1. Distribución absoluta y porcentual del personal de la sucursal Acayucan de la
empresa Ferretianguis, según el género.
Los resultados obtenidos indican que el 44.5% de los empleados de la

sucursal Acayucan son mujeres, mientras que el 55.5% son hombres. Se
puede observar que en la sucursal Acayucan predomina el género
masculino, indicando de ésta manera que las funciones gerenciales y de
recurso humano son bien manejadas y conllevadas por hombre, que cada
día se inclinan cada vez más hacia esa profesión.
Por otra parte se puede decir que las mujeres en este tipo de actividad son
pocas los que la desempeñan, influyendo también que el sexo opuesto se
ha mostrado ante la sociedad convirtiéndose en una fuerte competencia
laboral.
4.1.2. Seguó n el Grado de Instruccioó n
Grado de Instrucción No. %

Primaria 0 0
Secundaria 2 22.2
Bachillerato 7 77.8
Profesional 0 0
Total 9 100
Fuente: Entrevista aplicada en septiembre 2013
empresa Ferretianguis, según el grado de instrucción.
Los datos obtenidos en el cuadro Nº 2 indican que el 22.2% de los

entrevistados tienen sus estudios a nivel secundaria, y un 77.8% tienen
P á g i n a | 35
grado de instrucción bachillerato, un 26,32% son Técnicos Superiores,
mientras que no hay empleados que tenga primaria ni profesional con
Postgrado. De esto se puede decir que la mayoría de los empleados poseen
un buen grado de instrucción, acorde con las funciones que desempeñan,
ya que cada función requiere niveles óptimos de responsabilidad y calidad
de trabajo, mientras que un número considerable de trabajadores tienen un
nivel de instrucción por debajo de lo requerido, los cuales deben culminar
sus etapas de estudios, para brindar un mejor servicio dentro de la
institución.
4.1.3. Seguó n el Tiempo de Servicio
Tiempo de Servicio N° %
1 Mes - 1 Año 3 33.3
1 año – 5 años 5 55.5
5 Años – 10 Años 1 11.2
Total 9 100%
Fuente: Entrevista aplicada en septiembre 2013
empresa Ferretianguis, según el tiempo de servicio
Los resultados arrojaron que un 55,5% de los empleados tienen más de 4

años de labor en la sucursal Acayucan, un 11.2% tienen 5 años, un 33.3%
con más de 1 mes, es decir, que son nuevos empleados.
De lo anterior se puede observar que más de la mitad de los trabajadores

tienen un tiempo considerable dentro de la organización, lo que demuestra
que los mismos tienen un conocimiento amplio de las funciones que
realizan, ya que a partir de su incorporación se han establecido y adaptado
a sus actividades organizacionales. Por otra parte, pocos empleados tienen
menos tiempo laborando dentro de la empresa, los cuales a través de sus
funciones pueden alcanzar un mejor grado de desarrollo.
4.1.4. Seguó n el Conocimiento de Induccioó n
Concepto de Inducción N° %
Si 6 66.6
No 3 33.4
P á g i n a | 36
Total 9 100%
Fuente: Entrevista aplicada en octubre 2013
CUADRO N° 4. Distribución absoluta y porcentual del personal de la empresa Ferretianguis sucursal
Acayucan, según el conocimiento del concepto de inducción
Los resultados demuestran que el 66,6% de los entrevistados dieron a

conocer que si conocen lo que es inducción, mientras que un 33,4%
respondieron que no conocen el respectivo termino.
El análisis correspondiente establece que un número moderado de

empleados no conoce el mencionado concepto, ya que el mismo no ha sido
manejado o aplicado en éstos trabajadores en los últimos tiempos por el
personal de rango inmediato, situación que amerita la influencia, aplicación y
ampliación sobre este tema por parte del personal que maneja esa área, la
cual le permitirá tener una mayor información en lo que respecta a la
inducción desde lo general hacia lo específico con la finalidad de propagar la
información necesaria.
Por otra parte existe una gran cantidad de empleados que si saben o
manejan el tema de inducción refiriéndose a que es el proceso mediante el
cual se le aplica una orientación al trabajador cuando ingresa a laborar en
una empresa para que pueda tener una visión general de la misma y de las
funciones a desempañar para desarrollar su trabajo .
4.1.5. Seguó n la Aceptacioó n de la Induccioó n
Recibir Inducción al
N° %
ingresar a la Empresa
Si 7 77.7
No 2 22.3
Total 9 100%
P á g i n a | 37
Fuente: Entrevista aplicada en octubre 2013
Acayucan, según la aceptación de la inducción
Los resultados obtenidos reflejan que el 77.7% de los entrevistados si

recibió inducción y un 22.3% contestó que no habían recibido la respectiva
inducción.
El párrafo anterior indica que los empleados de la primera opción dicen

haber recibido el proceso de inducción, pero de manera incompleta, debido
a la poca información suministrada por parte de los superiores y demás
empleados activos.
Dicha situación los conllevó a conocer las demás informaciones por iniciativa
propia o sencillamente por el pasar de los días, en donde se percataban de
las características tanto de la empresa como de la dirección donde laboran,
ya que solamente fueron presentados ante todo el personal de la oficina y
donde se les indicó cuáles eran sus funciones a desempeñar.
Por otra parte existe un número considerable de empleados que al ingresar

no recibieron la inducción correspondiente, porque en ese entonces los
niveles superiores motivados por retiro o rotación de personal, ameritaban
que los puestos vacantes en la estructura organizativa fuesen ocupados de
forma inmediata, lo que trajo como consecuencia que los nuevos empleados
no recibieran las informaciones necesarias que los integrara y adaptara
eficientemente al esquema y a la cultura organizacional.
Esto es delicado en cualquier empresa, porque cuando se busca un

determinado personal hay que proporcionarle el proceso de inducción con
todas las informaciones necesarias para acoplarlo a la estructura
organizativa, independientemente del momento de ingreso, ya que a través
de este proceso se busca que los objetivos individuales y organizacionales
sean alcanzados con éxito.
P á g i n a | 38
4.1.6. Seguó n conocimiento de la Resenñ a Histoó rica de la Empresa
Reseña histórica de la
N° %
Empresa
Si 6 66.6
No 4 44.4
Total 9 100%
Fuente: Entrevista aplicada en noviembre 2013
Acayucan, según conocimiento de la reseña histórica de la empresa
Los resultados arrojaron que un 66,6% de los entrevistados dicen si tener

conocimiento de la reseña histórica de la empresa, mientras que un 44,4%
dicen no tener conocimiento de la misma.
De esto se puede decir que la mayoría de los empleados tienen alguna

información de cómo ha sido creada y desarrollada la institución desde sus
inicios.
Otros empleados argumentan que no conocen información alguna sobre los

inicios de la empresa ferretianguis, porque al momento de ingresar a laborar
no se les indicó referencias de la institución, situación que no es
recomendable porque los trabajadores deben conocer la cultura y el
ambiente externo al puesto de trabajo y así poder familiarizarse e
identificarse con la misma.
4.1.7. Seguó n conocimiento de la Misioó n y Visioó n de la Empresa
Misión y Visión de la
N° %
Empresa
Si 6 66.6
No 3 44.4
Total 9 100
Acayucan, según conocimiento de la misión y visión de la empresa
P á g i n a | 39
Los datos obtenidos muestran que un 66,6% de los empleados si conocen la
misión y visión de la empresa, mientras que un 44,4% no la conocen.
Lo referente muestra que la mayoría de los empleados tienen conocimiento

de la empresa, es decir, el propósito de su actividad social, la cual es la
base para el desarrollo de las actividades del día a día para responder las
necesidades de sus clientes y a su vez alcanzar sus objetivos trazados.
Una minoría de trabajadores no tiene claro o no conocen con exactitud este

tema, encontrándose en una situación no favorable, ya que para ejecutar las
funciones eficientemente, siempre se debe tener en cuenta qué es lo que
hacen, para qué lo hacen y hacia donde se dirigen en un futuro, es decir, la
visión que persiguen.
4.1.8. Seguó n recorrido por las Instalaciones de la Empresa
Recorrido por las

N° %
Instalaciones
Si 4 44.4
No 5 55.6
Total 9 100
Acayucan, recorrido por las instalaciones de la empresa
Los datos obtenidos muestran que un 55.6% de los empleados no recibieron

el respectivo recorrido por las instalaciones de la empresa ferretianguis
sucursal Acayucan, mientras que solamente un 44,4% si recibieron el
recorrido. Esto refleja que sólo una pequeña parte de los empleados recibió
el recorrido por las instalaciones de la institución, especificando que al
menos le señalaron los demás departamentos y direcciones que conforman
la empresa ferretianguis sucursal Acayucan.
Lo contrario a ello es que muchos empleados no recibieron el recorrido

pertinente, ya que al ingresar la institución se encontraba en proceso de
reestructuración y cambio de personal aunado a la gran fluidez de trabajo
P á g i n a | 40
debido a la época decembrina que ameritó la incorporación de nuevos
trabajadores para cubrir las necesidades de la comunidad.
4.1.9. Seguó n el Tiempo de duracioó n de la Induccioó n
Tiempo de duración de
N° %
la Inducción
1 Día 2 22.2
1 Semana 7 77.8
1 Mes 0 0
Total 9 100
Acayucan, según el tiempo de duración de la inducción
Los resultados obtenidos reflejan que un 77,7% indican que una semana es
el tiempo indicado para aplicar el proceso de inducción, y un 22,2% indican
que 1 día es favorable.
Un gran número de empleados dicen que una semana es el tiempo

indicado, ya que es recomendable para conocer la estructura de la empresa,
debido a que la estructura organizativa es un poco compleja y algunas
direcciones que la conforman se encuentran distribuidas hacia otros
sectores de la ciudad.
4.1.10. Seguó n los beneficios de la Induccioó n
Beneficios de la
N° %
Inducción
Alta Motivación 4 44,4
Confianza y Seguridad 3 33,3
Evitar problemas entre
2 22,3
empleados
Total 9 100
Fuente: Entrevista aplicada en enero 2014
Acayucan, según los beneficios de la inducción
Los resultados obtenidos reflejan que un 44,4% de los entrevistados dicen

que el proceso de inducción trae como beneficio la motivación, un 33,3%
P á g i n a | 41
dicen que le permite tener más conocimiento y confianza en las actividades
que realizaran, un 22,3% dicen que evitan problemas entre empleados.
De lo obtenido se puede decir que la mayoría de los empleados expresan

que la aplicación de un manual de inducción ayuda a una lata motivación,
debido a que dicho proceso es un mecanismo de integración donde se
promueve la unidad de los trabajadores para contribuir con el éxito
organizacional.
Un buen número de empleados señalan que la aplicación de un proceso de

inducción proporciona que los nuevos trabajadores conozcan y tengan
confianza en el manejo de sus actividades, ya que son mecanismos que
contemplan informaciones relevantes como la estructura, historia, misión,
visión, entre otras, las cuales identifican al trabajador con su entorno.
Por otra parte otro grupo de trabajadores indican que el proceso de

inducción fomenta el espeto entre empleados y que es importante para que
el empleado se mantenga ameno y pueda desempeñar mejor sus funciones
en procura de obtener un mejor rendimiento laboral, tanto para él como para
la propia organización; actos que son beneficiosos en cualquier empresa
porque los nuevos trabajadores se van adaptando a un grupo nuevo y
desconocido, agregando que en las diferentes presentaciones se les informa
sobre los nombres, cargo y papel que cumple cada cual dentro de la
organización; así como también los límites y barreras que existen entre
ellos.
4.1.11. Seguó n la persona que debe realizar la Induccioó n
Personas que deben N° %

realizar la Inducción
Personal Analista 1 11.2
Gerente 4 44,4
Recurso Humanos 4 44,4
Total 9 100
Fuente: Entrevista aplicada en enero 2014
Acayucan, según la persona que debe realizar la inducción
P á g i n a | 42
Los resultados obtenidos en la entrevista muestra que el 44,4% de los
empleados dicen que la persona que debe aplicar el proceso de inducción
es el jefe o jefa de personal, un 44,4% dice que es el Director de Recursos
Humanos, y un 11,2% dice que un analista de personal.
De lo obtenido se puede decir que muchos empleados se inclinan hacia el

jefe o jefa de personal, porque es la persona que posee el cargo y la
capacidad con amplios conocimientos en el área; además es quién maneja
el departamento.
Otro grupo de personas señala que el Director de recursos humanos es

quien debe llevar ese proceso, ya que es la persona que posee un mayor
conocimiento sobre recursos humanos y es el que se encuentra más
capacitado sobre el tema a implantar.
Un pequeño grupo menciona que el (la) analista podría ser quien aplique
ese proceso, porque en gran parte posee buenas habilidades y técnicas en
materia de personal. Igualmente mencionan que debería ser otra persona
con otro tipo de especialidad para que le proporcione al empleado
motivación por medio de diversas técnicas que le permita desempeñarse de
una manera eficiente.
A referencia personal dicho proceso debe ser conllevado por dos personas,
inicialmente por el (la) analista de personal y segundo por el supervisor
inmediato del nuevo empleado, debido a que el proceso está formado por
varias etapas con sus diferentes informaciones a impartir, las cuales deben
ser conllevadas y dirigidas por personas que se especialicen en
determinados casos. A muestra de esto es la labor del analista durante la
inducción, quién recibe al nuevo empleado hasta que el supervisor
inmediato lo recibe para integrarlo y explicarle las funciones y directrices a
desarrollar.
P á g i n a | 43
P á g i n a | 44
CAPÍTULO V
5.1. PORTADA
MANUAL DE INDUCCIÓN
FERRETIANGUIS
P á g i n a | 46
5.2. INTRODUCCIOÓ N
La empresa ferretianguis sucursal Acayucan como institución consciente de

mejorar y mantener al mejor recurso humano a su disposición, buscando
que el trabajador se sienta aún más identificado y motivado; en procura de
las mejores condiciones de trabajo ha creado un manual de inducción que le
brinde al personal de nuevo ingreso la información y orientación necesaria
de una manera global en lo referente a la estructura organizativa, historia,
misión, visión, servicios, reglamentos, derechos, y beneficios
socioeconómicos.
El diseño de dicho manual resulta de la necesidad que tiene el

Departamento de Recursos Humanos por tener un instrumento que permita
brindar al personal de nuevo ingreso de una manera rápida y precisa la
información que la empresa considera de mucha utilidad para el buen
comienzo y desempeño del Recurso más importante que ésta tiene y que es
“Su Gente”.
P á g i n a | 47
5.3. BIENVENIDA
“CARTA DE BIENVENIDA”
A partir de este momento usted pertenece a nuestro equipo de trabajo ya

que sus habilidades y aptitudes le han servido para su ingreso a la
EMPRESA FERRETIANGUS, es por eso que le damos la más cordial
bienvenida a este equipo de trabajo que siempre está buscando lo mejor en
calidad y servicio al cliente.
Esperamos que su gran espíritu de colaboración y servicio estén disponibles

en nuestro equipo de trabajo mediante la realización eficiente de las tareas
que el puesto requiere.
Asimismo deseamos que la EMPRESA ERRETIANGUIS sea un importante

medio que te permita la superación mediante la interacción con personas
con un alto sentido del compromiso dispuestos a la mejora continua.
Al pertenecer en nuestro grupo de trabajo has adquirido derechos así como

también una serie de obligaciones y responsabilidades que son necesarios
cumplir y respetar.
En este manual encontraras una breve semblanza de los que es la

EMPRESA FERRETIANGUIS y sus inicios, nuestra Misión, Visión y Valores,
además de información que te resultara de gran utilidad para tu trabajo.
Bienvenido a lo que es ahora tu equipo de trabajo… La EMPRESA

FERRETIANGUIS
Atentamente
“La administración”
P á g i n a | 48
5.4. AMBIENTE LABORAL
Es de gran relevancia para una organización contar con una serie de

lineamientos mediante los cuales se puedan fijar los mecanismos de
comportamientos deseados en su personal en procura de mantener el
rendimiento y el logro de los objetivos. Estos lineamientos constituyen un
elemento fundamental en lo que respecta a lo siguiente: La colaboración
prestada a los compañeros de trabajo, en el que cada cual cumpla con las
obligaciones asignadas, tener presente que la crítica más que productiva es
contraproducente; el saber que la comunicación es base para mantener la
armonía, el buen desempeño y el mayor de los rendimientos, el saber que
una sonrisa vale mucho y no cuesta nada, que ser amable te hace mejor
persona y sobre todo hacer las cosas, no buscar razones para demostrar
que no se pueden hacer.
5.5. VALORES
1. Vender solo productos de los que podamos estar orgullosos.
2. Cuidar el ambiente y el mundo en que vivimos.
3. justicia hablar siempre con la verdad en lo que suceda en la empresa
4. honestidad con los precios y atención al cliente.
5. Hablar con honestidad y franqueza.
6. Respeto por nuestros empleados, consumidores, clientes, proveedores y

asesores externos para obtener el éxito junto.
P á g i n a | 49
5.6. OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL
 Facilitar una mayor integración y adaptación del nuevo trabajador con
sus compañeros, su jefe inmediato y con la institución; Además,
lograr el desempeño eficaz y eficiente en el puesto que se va a
ocupar.
P á g i n a | 50
5.7. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL
 Familiarizar al personal de nuevo ingreso con el contexto institucional.
 Permitir que el nuevo trabajador conozca la estructura organizacional,

y de esta forma propiciar su adaptación a ella.
 Proporcionar información con respecto a los beneficios y deberes

establecidos.
 Comprender la función de cada departamento.
 Lograr la integración del trabajador en el cargo a ocupar a través de

una descripción de las actividades en la cual este se va a
desempeñar.
P á g i n a | 51
5.8. DATOS DE LA EMPRESA
INSTITUCIÓN:
NOMBRE FISCAL: RUT VAZQUEZ MARQUEZ
NOMBRE COMERCIAL: “FERRETIANGUIS”
DIRECCIÓN:
Calle hidalgo #501, colonia centro, C.P. 96000, de la ciudad de Acayucan
del Estado de Veracruz
P á g i n a | 52
5.9. RESENÑ A HISTOÓ RICA DE LA EMPRESA
ferretianguis nace en el año de 1998 es una empresa familiar que cuenta

con el respaldo de más de 15 años de brindar un servicio de excelencia y
calidad contando actualmente con once sucursales y como toda
organización se enfrentan a un mercado con grandes exigencias como los
precios, la calidad, variedad, crédito, ubicación, la influencia de aspectos
externos como los grandes cambios políticos y gubernamentales la
economía mundial, el desarrollo de nuevas tecnologías han permitido que el
área comercial sea uno de los principales sectores económicos en donde la
Planificación Estratégica es fundamental para conocer las necesidades de
los consumidores y como tal tomar las decisiones más convenientes para
poder cumplir con los objetivos y metas estratégicas, gracias al apoyo y
trabajo conjunto de todos los integrantes de la empresa.
P á g i n a | 53
5.10. MISIOÓ N DE LA EMPRESA
Somos una empresa comercial en el sector ferretero, que ofrece una

concentración de diversidad en productos de uso doméstico, comercial e
industrial.
Hemos forjado una trayectoria de más de 15 años la cual nos respalda, en

experiencia, servicio, calidad y confianza de nuestros clientes, equipados
con colaboradores comprometidos y orientados al servicio.
P á g i n a | 54
5.11. VISIOÓ N DE LA EMPRESA
Nuestra visión es trascender y crear una red comercial en toda la república

mexicana, siendo líderes distribuidores en el mercado ferretero, mediante la
innovación, haciendo uso de estrategias y capacidades competitivas,
orientadas a nuestros clientes y su satisfacción.
P á g i n a | 55
5.12. OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LA EMPRESA
FERRETIANGUIS SUCURSAL ACAYUCAN
La empresa ferretianguis sucursal Acayucan, tiene como objetivo

fundamental brindar servicios de la mejor calidad a los diferentes
consumidores y clientes, a través del equipo de trabajo de las distintas áreas
que la conforman, a fin de obtener los mayores ingresos, de tal manera que
con dichos recursos se logre el bienestar y satisfacción de las necesidades
de la empresa en general.
P á g i n a | 56
5.13. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA FERRETIANGUIS
SUCURSAL ACAYUCAN
La estructura de la empresa ferretianguis sucursal Acayucan está

conformada por las siguientes direcciones y divisiones:
 Gerente general
 1 director del departamento de almacén
 1 director del departamento recursos humanos
 1 director del departamento de gestión y vinculación
 Gerente de la sucursal Acayucan, ver
 1 encargado del área de artículos varios
 1 encargado del área de eléctricos
 1 encargado del área de truper
 1 encargado del área diamante
Gerente
general
Director de Director de
Director
recursos gestion y
almacen
humanos vinculacion
P á g i n a | 57
5.14. OBJETIVOS DE LA DIRECCIOÓ N DE RECURSOS
HUMANOS
La Dirección de Recursos Humanos tiene los siguientes objetivos:
 Promover y proteger el trabajo.

 Lograr el normal y eficaz desenvolvimiento del trabajo en las áreas de
la empresa.
 Lograr un mejor servicio público fundado en la capacidad, moralidad,
estabilidad y seguridad de los servicios.
 Establecer el mérito para ascender, trasladar y compensar al personal
 Establecer un método de evaluación de la eficiencia y el desempeño
del personal.
 Ofrecer los incentivos y prestaciones económicas y sociales para la
captación y retención del personal.
 Formular políticas y el programa de personal.
 Establecer y mantener los registros, controles y archivos del personal.
 Fomentar los programas para mejorar la eficiencia del personal y
elaborar las normas de evaluación, adiestramiento, seguridad, salud y
bienestar.
 Formular recomendaciones para la clasificación de cargos y
remuneraciones.
 Llevar control y seguimiento de los periodos de prueba del personal.
P á g i n a | 58
5.15. MISIOÓ N DE LA DIRECCIOÓ N DE RECURSOS HUMANOS
Proporcionar a los empleados y clientes internos y externos un servicio

óptimo con la ejecución de actividades primordiales que garantice el mayor
desempeño de las funciones realizadas por un grupo multidisciplinario de
encargados comprometidos, mediante planes estratégicos que permitan
planificar, organizar, dirigir y controlar el recurso financiero, material y
humano disponible para mantener y preservar el buen funcionamiento de
toda la dirección y la empresa en general.
P á g i n a | 59
5.16. VISIOÓ N DE LA DIRECCIOÓ N DE RECURSOS HUMANOS
Ser la dirección con gran criterio y gestión empresarial que permita

encaminar el buen desempeño y desarrollo de sus funciones
proporcionándoles a los empleados el mayor apoyo requerido para la buena
ejecución de sus labores y hacer de la dirección el sitial clave para el
máximo logro de los objetivos.
P á g i n a | 60
5.17. POLIÓTICA DE INDUCCIOÓ N
Esta política de Dirección de Recursos Humanos tiene como objetivo

garantizar al trabajador de nuevo ingreso un proceso de inducción claro y
eficiente a través de charlas programadas y material escrito; así como
también el recorrido pertinente por las instalaciones de la institución,
departamento, compañeros y puesto de trabajo durante los dos primeros
días de la semana mediante la ejecución y supervisión del Jefe de personal
de la Dirección de Recursos Humanos.
Todos los integrantes de Ferretianguis deben:
 Cumplir con el horario de trabajo establecido por la empresa.

 Ejecutar de forma comprometida y con disposición las funciones del
cargo para la cual fue contratado.
 Buscar a la menor brevedad posible solución a las situaciones o
inconvenientes que se puede presentar en el desarrollo de las
actividades diarias propias de la compañía.
 Velar por un ambiente de trabajo tranquilo, cordial, colaborativo y
motivador.
 Generar espacios de comunicación y difusión de las actividades al
logro de los objetivos organizacionales, personales y a la mejora del
clima organizacional.
 Comprometerse con el mejoramiento continuo de la empresa y las
actividades que adelanta.
 Facilitar y apoyar a los nuevos colaboradores con la familiarización
de las actividades a ejecutar.
 Cuidar y conservar en un buen estado los elementos de trabajo
suministrados por el negocio.
 Respetar y ofrecer el mejor trato a los clientes y nuevos visitantes al
negocio.
 Manifestar, comunicar o exponer estrategias que puedan mejorar al
desempeño de trabajo y conservación de un buen ambiente de
trabajo
5.18. NORMAS DE INDUCCIOÓ N
P á g i n a | 61
Son normas de la Dirección de Recursos Humanos de la empresa
ferretianguis:
 Dar la respectiva bienvenida al empleado de nuevo ingreso.
 Explicar con claridad los objetivos generales y específicos del manual
al empleado de nuevo ingreso
 Mencionar los datos fundamentales de la institución al empleado de
nuevo ingreso.
 Divulgar la reseña histórica de la empresa al empleado de nuevo
ingreso.
 Explicar la Misión y la Visión de la empresa al empleado de nuevo
ingreso.
 Explicar el objetivo fundamental de la institución al empleado de
nuevo ingreso.
 Explicar brevemente la estructura organizativa de la institución al
empleado de nuevo ingreso.
 Explicar la estructura organizativa de la Dirección de Recursos
Humanos al empleado de nuevo ingreso.
 Explicar la misión y la visión de la Dirección de Recursos Humanos al
empleado de nuevo ingreso.
 Explicar la política de inducción al empleado de nuevo ingreso.
 Mencionar las funciones de los demás cargos al empleado de nuevo
ingreso.
 Mencionar y explicar los servicios y beneficios que otorga la empresa
ferretianguis al empleado de nuevo ingreso.
 Explicar al empleado de nuevo ingreso el reglamento interno de la
Dirección de Recursos Humanos.
 Mencionar los derechos, deberes y responsabilidades al empleado de
nuevo ingreso.
 Orientar al empleado de nuevo ingreso por las instalaciones de la
empresa, departamento y su entorno laboral.
5.19. FUNCIONES DE LOS CARGOS DE LA DIRECCIOÓ N DE

RECURSOS HUMANOS
Dirección de Recursos Humanos.

Sus funciones son:
P á g i n a | 62
⇒ Seleccionar, capacitar y adiestrar al personal empleado y obrero de esta
empresa.
⇒ Asesorar al gerente en la interpretación de las políticas y normas que

regulan la administración del personal al servicio.
⇒ Diseñar y controlar las normas, políticas y procedimientos, destinado al

reclutamiento, selección y evaluación del personal.
⇒ Administrar los contratos colectivos de los empleados al servicio de la

empresa.
⇒ Implementar programas de evaluación de desempeño a fin de detectar

necesidades de entrenamiento, implementar sistemas de mejoras y dar
cumplimiento a la planificación de la empresa.
⇒ Dirigir, coordinar y supervisar la realización de los trámites administrativos

relacionados con los ingresos, cambios de sueldo, ascensos, egresos,
prestaciones sociales; de conformidad con la normativa legal vigente.
5.20. REGLAMENTO INTERNO
La Dirección de Recursos Humanos en búsqueda de mejorar la relación

existente entre supervisor- empleado y con la finalidad de cumplir eficaz y
eficientemente las actividades organizacionales, ha diseñado un reglamento
P á g i n a | 63
interno que regula su condición de trabajo. A continuación se mencionan los
siguientes:
 Periodo de prueba: Este periodo se aplica a todo empleado de

nuevo ingreso que laborará como empleado y tiene por duración Tres
(3) Meses, donde será evaluado y supervisado.
 Cumplimiento de la Jornada de Trabajo: Labore en los días
establecidos el en Contrato Colectivo. La falta de tres (3) días en un
mismo mes es motivo de despido justificado.
 Puntualidad:
Cumpla puntualmente la respectiva jornada y horario de trabajo.
 Horario de trabajo:
Lunes a sábado de 8:00 am a 7:00 pm con horario de comida de 2:00
pm a 3:30 pm
5.21. REGLAMENTO INTERNO SUCURSAL ACAYUCAN
CARNET DE IDENTIFICACIÓN PERSONAL:

La Dirección General, a través del Departamento de Recursos Humanos, les
proveerá un Carnet de Identificación Institucional, que les permitirá
identificarlos como miembros de la empresa. Dicha identificación debe
llevarse en un lugar visible a la altura del pecho, en el lado superior
izquierdo.
P á g i n a | 64
El carnet de Identificación es obligatorio para permanecer dentro de la
institución, el no llevarlo consigo será considerado una falta, la cual será
conocida por el Departamento de Recursos Humanos.
En caso de pérdida se deberá notificar inmediatamente al Departamento de

recursos humanos, vía su superior inmediato.
PERIODO PROBATORIO
El empleado o funcionario preseleccionado deberá cumplir con un periodo

de prueba no menos de tres meses ni mayor de un año. Durante el periodo
probatorio la contratación del empleado estará revestida de un carácter
temporal.
La evaluación y calificación de servicios del empleado que esté cumpliendo

periodo de prueba deberá hacerla su superior jerárquico, y en el caso de
que este otorgue calificación final satisfactoria al cabo del periodo
probatorio, deberá remitir la recomendación para el nombramiento definitivo
al Departamento de Recursos Humanos.
JORNADA DE TRABAJO
La duración de la jornada de trabajo de la empresa Ferretianguis sucursal

Acayucan, es de 8:00 A.M. a 8:00 P.M. De lunes a sábado para el personal.
En el caso de tener que trasladarse para el ejercicio de sus funciones fuera

de la geográfica de trabajo, el empleado podrá solicitar viáticos para
alimentos y transporte, en cuyo caso debe de tramitarlo a través de su
supervisor inmediato quien aprobara el formulario existente para esos fines.
El Descanso para almuerzo para el personal operativo es de 30 minutos, el

cual podrás tomar de acuerdo a los turnos determinados por cada empelado
y coordinado con los integrantes de cada área, con el fin de que esté
siempre atendida.
P á g i n a | 65
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
La asistencia y puntualidad de los empleados será controlada formalmente

mediante un sistema de control de asistencia. Es obligación de cada
empleado marcar en el sistema a la hora de su entrada y a la hora de su
salida de la institución.
El Departamento de Recursos Humanos semanalmente llevara un control de

la asistencia.
Se concederá un periodo de tolerancia de diez minutos a partir de la hora de

entrada, vencido este lapso cada empleado deberá estar en su área de
trabajo.
PERMISO, TARDANZAS Y AUSENCIAS
Los permisos serán coordinados y aprobados con su superior inmediato y

comunicado al Departamento de Recursos Humanos.
Serán consideradas como tardanzas aquellos registros de empleados

después de la hora reglamentada para el ingreso a la institución, los
empleados que sean reincidentes en tardanzas serán sancionados.
Se considerara como ausencia cuando un empleado no concurra a su lugar

de trabajo uno o más de días completos de labor. Las ausencias, solo
estarán justificada por enfermedad o por causas de fuerza mayor que se
consideren aceptable.
En caso de exceder dos (2) días laborables, debes de presentar un

certificado médico que avale tu estado de salud, en caso contrario, la
ausencia es considerada como abandono de trabajo con las consecuencias.
PERMISOS ESPECIALES Y LICENCIAS.
Se entiende por licencia la dispensa oficial de asistencia al trabajo otorgada

a un empleado por un médico, eximiéndole de asistir al trabajo durante un
P á g i n a | 66
periodo establecido conforme a las circunstancias. Dentro de las licencias
establecidas en la empresa.
Licencia por Maternidad:
En estado de embarazo tienes derecho a un descanso de seis (6) semanas

antes de la fecha del parto y Seis (6) semanas después de éste.
Matrimonio:
Si contraes matrimonio disfrutaras de cinco (5) días laborables de descanso.
Muerte de algún pariente:
Por muerte, enfermedad o accidente grave, del conyugue, padres, abuelo,

hijos o hermanos se te otorgará un permiso de uno a tres días, según lo
requiera cada caso. De ser en el exterior, te corresponde un permiso que
dependerá de las circunstancias. Del lugar.
VESTIMENTA:
Utilice su respectivo vestuario que se le entregará al comienzo de sus
labores. Manténgalo limpio y en perfecto estado. Su apariencia refleja la
imagen de la institución.
Caballeros: usaran pantalones de vestir o de mezclilla, camisas o playera

que le proporciona la empresa y Zapatos cerrados.
Damas: Deberán usar pantalones largos de vestir o mezclilla, blusas con

mangas camisas o playera que le proporciona la empresa y Zapatos
cerrados.
Está prohibido el uso de camisetas, ropa y zapatos deportivos en general, el

uso de jeans es permitido usar los últimos viernes de cada mes.
Nota:
P á g i n a | 67
Tú apariencia habla de ti, debes asegurarte de mantener tu apariencia física
en óptimas condiciones y cuidar de ella. El maquillaje en las damas debe de
ser moderado, adecuado para un ambiente los accesorios y peinados deben
de ser discretos. Los caballeros deben llevar un corte de pelo formal.
5.22. DEBERES DE LOS EMPLEADOS

Los empleados de nuevo ingreso como empleados tienen los siguientes
deberes:
1. Prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida.

2. Acatar las órdenes e instrucciones emanadas de los superiores
jerárquicos.
3. Cumplir con el horario de trabajo establecido.
4. Prestar la información necesaria a los particulares cuando lo requieran.
5. Guardar en todo momento una conducta decorosa.
6. Vigilar, conservar y salvaguardar los documentos y bienes de la empresa
confiados a su guarda, uso o administración.
7. Cumplir las actividades de capacitación y perfeccionamiento destinados a
mejorar su desempeño.
8. Poner en conocimiento de sus superiores las iniciativas que tenga.
9. Cumplir y hacer cumplir los reglamentos, los instructivos y las órdenes
que deban ejecutar.
Responsabilidades
El personal empleado de nuevo ingreso como funcionario público, tiene las

siguientes responsabilidades:
⇒ Responder penal, civil, administrativa y disciplinariamente por los delitos,

faltas, hechos ilícitos e irregularidades administrativas cometidas en el
ejercicio de sus funciones.
P á g i n a | 68
⇒ Son responsables de sus actos si renuncian, disminuyan o comprometan
sus competencias ante la empresa
REGIMEN DISCIPLINARIO
El régimen disciplinario de la empresa ferretianguis sucursal Acayucan no

busca sancionar a los empleados para hacerle su trabajo más difícil, más
bien busca contribuir a que los empleados cumplan honestamente con sus
deberes y responsabilidades a fin de alcanzar la mayor eficiencia del
servidor.
Aquel empleado que cometa violaciones a las prohibiciones establecidas en

la
La misma en manual de inducción y demás manuales, podrán ser aplicables

de las sanciones establecidas, tenemos cuatro tipos de sanciones:
- Falta de Primer Grado (Amonestación Escrita)
- Falta de Segundo Grado (Suspensión de Funciones por 90 Días)
- Falta de Tercer Grado (Destitución del Cargo)
Son consideradas Faltas de Primer Grado y segundo grado dan lugar a una
Amonestación Escrita las siguientes:
• Descuidar el rendimiento y calidad en el trabajo
• Llegar tarde de manera reiterada
• Suspender las labores sin autorización previa
• Dejar de asistir por un día sin aprobación previa
• Usar lenguaje, vulgar, lascivo u ofensivos
• Usar vestimentas inadecuadas
Son consideradas Faltas de Tercer Grado y dan lugar a la Destitución

del Cargo las Siguientes:
P á g i n a | 69
• Manejar fraudulentamente fondos o bienes de la empresa.
• Realizar, encubrir o permitir actos que atenten gravemente contra los
intereses de la empresa
• Dejar de asistir durante tres días sin permiso y sin justificación
posteriormente
• Solicitar, recibir o aceptar comisiones, gratificaciones o dinero por la
prestación de servicios.
• Expedir certificaciones que no corresponda con la verdad
• Acosar sexualmente a otro empleado
• Auspiciar o celebrar reuniones que conlleven a la interrupción de las

labores de la institución
• Presentarse en estado de embriaguez o bajo influencias de sustancias

narcóticas
• Reincidir en falta de segundo grado
5.23. BENEFICIOS Y REMUNERACIOÓ N

Remuneración:
El pago del salario se efectuara los días 15 y 30 de cada mes. En caso de

que el día de pago coincida con días feriados o fin de semana, se pagara el
día laborable anterior.
Vacaciones:
Las vacaciones se otorgaran al empleado luego de haber cumplido un año

de servicios en la empresa. El tiempo a disfrutar de las vacaciones será
según lo Establecido.
P á g i n a | 70
Período acumulado Vacaciones
1-5 años de servicio 15 días laborables
5-10 años de servicios 20 días laborables
10-15 años de servicios 25 días laborables
15 o más años de servicios 30 días laborables
Las vacaciones deben ser coordinadas con su superior inmediato, debido a

que no pueden acumularse por más de 2 años. La renuncia a las mismas
con el propósito de que le sean pagadas, está prohibido según lo establece
la empresa.
5.24. EVALUACIOÓ N DEL DESEMPENÑ O
Periódicamente la institución evalúa el rendimiento en el desempeño de sus

empleados, dichas Evaluaciones se realizan de manera objetiva e imparcial,
con la finalidad de determinar la calidad del trabajo y aspectos a mejorar del
personal evaluado y a la vez de reforzar:
 El comportamiento de los recursos humanos que forman parte de la

 Dirección General, a fin de utilizarlos de la manera más racional y
eficiente posible.
 Identificamos las necesidades de entrenamiento y capacitación de
personal.
 Motivamos a los empleados a mejorar su desempeño a través de la
retroalimentación.
 Fomentamos la comunicación entre evaluadores y evaluados.
 Validamos los instrumentos de selección de personal.
5.25. PROCEDIMIENTO DE PRESENTACIOÓ N
 Recorrido por las instalaciones de la empresa ferretianguis

La Dirección de Recursos Humanos conllevará al nuevo empleado por las
instalaciones de la empresa, con la finalidad de mostrar los departamentos
P á g i n a | 71
que la conforman, así como también las líneas de relación que existe con la
Dirección de Recursos Humanos para facilitar la ejecución y proceso de las
actividades laborales y sociales.
 Presentación con el supervisor inmediato

El encargado o encargada de aplicar la inducción presentará al nuevo
empleado con el supervisor inmediato que le corresponde, el cual es la
primera persona que le emitirá órdenes desde ese nivel así como también el
que recibirá sus informaciones para proporcionar los vínculos de empleado
a jefe y así evitar problemas internos.
 Recorrido por la Dirección de Recursos Humanos

El supervisor inmediato guiará al nuevo empleado por los puestos y
secciones que conforman la Dirección de Recursos Humanos para mostrar
la relación más directa de actividades y tareas que se han de realizar con la
finalidad de establecer los límites y espacio de trabajo.
 Presentación con el Jefe de Personal

El supervisor inmediato, presentará al nuevo empleado con la jefa o jefe de
personal para establecer la relación existente entre ellos y a su vez generar
la confianza que los conlleven hacia un mejor desarrollo laboral y por ende
el alcance de los objetivos.
 Presentación con el Director de Recursos Humanos

El supervisor inmediato, presentará al nuevo empleado con la Directora o
Director de Recursos Humanos para establecer la relación existente entre
ellos y buscar los estándares administrativos que permitan ejecutar
eficientemente las actividades departamentales y organizacionales.
 Presentación del nuevo empleado con los compañeros de

trabajo
El supervisor inmediato presentará al nuevo empleado con las personas que
van a ser sus nuevos compañeros de trabajo, consiguiendo de esta manera
la armonía entre el grupo de trabajo y la coordinación e integración para
realizar efectivamente las actividades individuales, departamentales y
organizacionales.
P á g i n a | 72
 Inducción al puesto de trabajo
El supervisor inmediato llevará al nuevo empleado hacia su puesto de
trabajo determinado para mostrar la estructura física con el que contará
desde su inicio con sus respectivas condiciones del área, esto con el
objetivo de motivarlo y familiarizarlo con la estructura organizativa y con el
espacio de trabajo a ocupar.
 Establecimiento de funciones o descripción de cargo

El supervisor inmediato o el encargado de aplicar el proceso de inducción le
entregará al nuevo empleado una copia de las funciones y procedimientos
de las actividades a desempeñar, con la finalidad de guiarlo hacia el
desarrollo efectivo y el máximo logro de los objetivos organizacionales
 Reportes e informes que debe entregar y recibir

El supervisor inmediato del nuevo empleado explicará y señalará tomando
en cuenta las actividades a desempeñar, los respectivos informes y/o
reportes que deben ser entregados o recibidos para llevar formalmente un
control de las funciones que se realizan.
 Papelería, materiales y equipos a utilizar

El supervisor inmediato le indicará al nuevo empleado los documentos,
artículos y equipos de oficina con los que contará para realizar a cabalidad
sus funciones, así como también le proporcionará el manejo y uso correcto
de los mismos para evitar las posibles fallas.
El supervisor inmediato iniciará y conllevará el acto de cierre y clausura del

respectivo proceso de inducción proporcionándole al nuevo empleado su
certificado de asistencia, uniforme y su carnet de identificación.
P á g i n a | 73
CAPÍTULO
VI
6.1. CONCLUSIONES
Después de llevar a cabo el desarrollo de la investigación y de acuerdo a las

informaciones obtenidas y en comparación con los datos recopilados de la
realidad a través de la aplicación de la entrevista no estructurada y las demás
técnicas se pudo concluir lo siguiente:
 La mayoría de los empleados pertenecen al sexo femenino por lo que

debería haber una equidad entre la ocupación de los puestos, es decir,
fomentar la integración de empleados del sexo masculino al campo laboral
de la Dirección de Recursos Humanos de la empresa.
 Existen pocos empleados que poseen un nivel de instrucción por debajo de
lo requerido para la ocupación de cargos con responsabilidades
moderadas, los cuales deben ser motivados para el cumplimiento y
finalización de las fases de educación que carecen.
 Hay algunos empleados con poco tiempo de haber ingresado en la
empresa, por lo que requieren de algunas informaciones para que obtengan
un mejor conocimiento de la misma y así tener un mejor desempeño en sus
funciones.
 Existen trabajadores que no conocen el concepto de inducción, situación
que es desfavorable porque en actividades gerenciales y administrativas los
miembros que integran una determinada organización deben saber o
dominar dicho concepto.
 Varios empleados cuando ingresaron a laborar no recibieron la inducción
respectiva, lo que pudo traer como consecuencia que esos trabajadores por
falta de información no pudiesen adaptarse de una manera más rápida y
eficiente.
 Cabe señalar que varios integrantes de la Dirección de Recursos Humanos
no se encuentran familiarizados con la reseña histórica de la empresa,
debido a la falta de información cuando ingresaron a laborar en ella, por lo
que se debe incentivar a los niveles superiores a proporcionar dichos datos
que le permita a los trabajadores identificarse con la estructura organizativa.
P á g i n a | 75
 Hay pocos trabajadores que no conocen la misión y visión de la empresa,
situación que conlleva a los encargados de aplicar la inducción suministrar
esas informaciones, con el propósito de que los empleados realicen las
actividades eficientemente siguiendo el camino a seguir en procura de
satisfacer las necesidades de la colectividad.
 Casi la mitad de los trabajadores al momento de ingresar a laborar en la
empresa no tuvieron el respectivo recorrido por las instalaciones de la
estructura, cuestión no recomendable porque esto ocasiona desubicación
en el lugar de trabajo por parte de los nuevos empleados.
 Cabe señalar que el tiempo de duración del proceso de inducción señalado
por la mayoría de los empleados es de una semana. Dicho tiempo puede
ser de dos días, siempre y cuando sea aplicado eficientemente, para
proporcionarle al nuevo empleado lo necesario en su adaptación,
integración y familiarización con la organización.
 A un grupo de empleados que al momento de ingresar, no se les explicó
sobre la estructura organizativa ni la estructura departamental, situación
que amerita más atención para que el personal de nuevo ingreso conozca
las líneas jerárquicas, departamentos y puestos que conforman la empresa
y dirección donde desempeñaran sus labores.
 Existen varios empleados que creen saber la Misión y la Visión de la
Dirección de Recursos Humanos, los cuales según su conocimiento la
interpretan a partir de las funciones que realizan y las estrategias que
utilizan para mejorar las actividades.
 La implementación de políticas y normas que rigen a la Dirección de
Recursos Humanos en materia de inducción es considerada de mucha
importancia por los empleados, ya que a partir de allí el nuevo trabajador al
igual que los activos podrán seguir lo establecido y cumplir con lo requerido
en esa materia para mejorar la adaptación al trabajo.
 Varios empleados de la Dirección de Recursos Humanos aclaran que es de
vital importancia recibir el proceso de inducción debido a que el personal de
nuevo ingreso puede conocer los beneficios y derechos que le ofrece la
empresa, siempre y cuando sea conllevado por personas que posean
P á g i n a | 76
capacidad para la aplicación del mismo, ya que éste utilizará mecanismos
acordes para mantener el ambiente ameno y dinámico.
 Todos los empleados coinciden en forma positiva en que la aplicación de un
buen proceso de inducción traería buenos resultados para que los
trabajadores de nuevo ingreso laboren motivados, evitando de esta manera
problemas funcionales e interpersonales.
 Los trabajadores aseguran que al momento de aplicar el proceso de
inducción se deben utilizar varios mecanismos para garantizar que las
informaciones pertinentes y necesarias sean proporcionadas
eficientemente, con la finalidad que el nuevo empleado se sienta ameno y
reciba todo los datos que necesita para garantizar un mejor desempeño.
6.2. RECOMENDACIONES
Después de haber finalizado la investigación y realizada las comparaciones

requeridas se puede recomendar lo siguiente:
 Someter a consideración la propuesta de aplicación del manual a todo

personal de nuevo ingreso que ingrese a la organización, en cuyo caso se
tendrán que hacer los cambios de informaciones respectivas, dependiendo
del cargo a ocupar en el departamento.
P á g i n a | 77
 Los resultados de la inducción impartida deben ser evaluados
cuidadosamente con la finalidad de corregir y mejorar dicho proceso. Esta
evaluación debe centrarse en las dificultades que tenga el personal para
adaptarse a la organización y asimilar la información.
 El personal encargado de aplicar la inducción debe manejar muy bien la

información contenida en el mismo de manera que efectúe de manera
satisfactoria su labor y por ende un entendimiento rápido por parte del
nuevo empleado.
 Utilizar un lugar adecuado que permita al personal de nuevo ingreso recibir

la inducción de manera más armónica que contribuya a disminuir los
niveles de ansiedad y nerviosismo que tanto los caracteriza en esos
momentos.
 Orientar de manera precisa sobre los detalles particulares de la empresa al
personal de nuevo ingreso para que contribuya de una manera más
eficiente a los objetivos que la organización desea alcanzar.
 Utilizar las técnicas necesarias para brindar un completo y efectivo proceso
de inducción, con la finalidad de que el nuevo empleado adquiera las
mayores informaciones posibles.
 La persona encargada de aplicar la inducción debe familiarizarse con el
nuevo personal empleado mediante una buena comunicación con gran
expresión verbal y carácter alegre para motivarlo desde el primer
momento.
 Explicar breve y claramente el contenido del manual con la finalidad de
proporcionar un mayor conocimiento tanto general como especifico y así
lograr una rápida y mayor adaptación e integración del nuevo empleado
con su entorno.
 Mencionar y explicar brevemente las funciones que realizará el personal de
nuevo ingreso, así como también el manejo de reportes a entregar y a
recibir de un departamento determinado.
P á g i n a | 78
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANDER-EGG, Ezequiel. Técnicas de investigación social. 19 Edición Editorial
Humanista. Buenos Aires, ARGENTINA. 1982
BARON, Robert A. Psicología. (3era Edición) Prentice-Hall. México, MÉXICO.
1996.
BARRETO y ALFONSO. Diseño de un programa de inducción general dirigido a
los empleados de nuevo ingreso de la Empresa Bento Vincler C.A Maturín. Tesis
de Grado. 1998
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. (3era Edición)
McGraw-Hill. México, MÉXICO. 1988.
P á g i n a | 79
DESSLER, Gary. Administración de personal. (4ta Edición) Prentice-Hall. México,
MÉXICO. 1991.
Prentice-Hall. México, MÉXICO. 1996.
DESSLER, Gary. Administración de personal. (2da Edición) Prentice-Hall. México,
MÉXICO. 1997.
HERNÁNDEZ Y RODRÍGUEZ. Casos y prácticas de administración de recursos
humanos. (2da Edición) Trillas. México, MÉXICO. 2003
KEIT, Davis. El comportamiento humano en el trabajo: Comportamiento
Organizacional. (3ra Edición) McGraw-Hill. México, MÉXICO. 1991.
Anexos
Con el propósito de finalizar nuestro trabajo de Diseño de un Manual de

Inducción Dirigido a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa
ferretianguis sucursal Acayucan , acudimos a usted para aplicarle una
entrevista que tendrá a continuación, la cual está estructurada por una serie de
preguntas de diferentes tipos y sin ningún orden en específico, con la finalidad de
obtener informaciones importantes que ayudaran en gran parte a la
complementación del respectivo trabajo mediante sus explicaciones y respuestas
donde las mismas deben ser emitidas de forma clara y breve. Dicha entrevista se
mantendrá anónima, es decir, su información será de absoluta confidencialidad.
P á g i n a | 80
Gracias por su colaboración...
Dirección de Recursos Humanos de la

Empresa Ferretianguis
1) Sexo
Masculino ___
Femenino ___
2) Grado de estudios
Primaria ()
Secundaria ()
Bachillerato ()
Profesional ()
3) Tiempo de servicio en la empresa
1 Mes – 1 Año ()
1 Año – 5 Años ()
5 Años – 10 Años ( )
10 Años a más ()
4) ¿De qué manera usted ingresó a laborar en la empresa?
Por concurso ()
P á g i n a | 81
Por contrato de personal ( )
Por aviso en la prensa ()
Reingreso ()
Otros ()
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
5) ¿Sabe usted lo que es inducción?

Sí ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
6) ¿En el momento de ingresar a la empresa, recibió alguna inducción?
Sí ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
7) ¿Tiene conocimiento de la reseña histórica de la empresa?
Sí ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
8) ¿Conoce cuál es la misión y visión de la empresa?
Sí ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
9) ¿Recibió el respectivo recorrido por las instalaciones de la empresa?
Sí ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
10) ¿Qué tiempo cree usted que debería durar un proceso de inducción?
1 Día ( )
1 Semana ( )
1 Mes ( )
Otro ( )
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
11) ¿Al ingresar a la empresa, se le explicó la estructura de la Alcaldía y de la
Dirección de Recursos Humanos?
Sí ___ No ___
P á g i n a | 82
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
12) ¿Conoce usted la misión y visión de la Dirección de Recursos Humanos?
Sí ___ No ___
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
13) ¿Considera importante conocer las políticas y normas que rigen la
Dirección de Recursos Humanos?
Si_____
No _____
Explique_____________________________________________
____________________________________________________
P á g i n a | 83

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN

Manual de Inducción Ferretianguis

INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

María de los Ángeles Chávez Hernández

ACAYUCAN, VER. JUNIO 2014

El mundo de hoy, enfrentado al fenómeno de la globalización, exige cambios

El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado

Hoy día, las organizaciones modernas requieren de un efectivo programa de

En este sentido la inducción de personal es considerada como un conjunto

Queda decir, que la orientación que se le da al personal de nuevo ingreso en

El siguiente trabajo de investigación está estructurado de la siguiente

Capítulo I: Se basa en el problema y sus generalidades

Capítulo II: características del área

Capítulo IV: Contiene la recopilación y análisis de los resultados obtenidos a

Capítulo V: Contiene el manual de inducción diseñado para el personal

Capítulo VI: Abarca las conclusiones y recomendaciones que se despliegan

El manual de inducción establece el comportamiento que pueda tener el

La inducción de personal, como uno de los procesos a ser desarrollado por

Un factor imprescindible es el diseño y aplicación de un manual de inducción

De allí la importancia de establecer en la empresa “ferretianguis” un proceso

La justificación de esta investigación se fundamenta por cuanto la empresa,

Un manual de inducción proporcionaría al nuevo empleado aspectos

Diseñar un manual de inducción dirigido a la empresa “ferretianguis” donde

 Instruir al personal, acerca de aspectos tales como: objetivos,

1.4. IMPACTO SOCIAL

1.5. ANALISIS DE FACTIBILIDAD.

El crear un manual de inducción para los trabajadores de la empresa

1.5.2. Factibilidad teó cnica

Es una evaluación que demuestra que el negocio puede ponerse en marcha

1.5.3. Factibilidad operativa

Como hemos estado investigando y mencionando recalcamos que

Esta investigación se limitó a la creación de un manual de inducción dirigido

Las organizaciones modernas en un esfuerzo sostenido por procurar tener

No obstante, cabe destacar el papel y la importancia que tiene la Dirección

Por consiguiente, para que el personal de nuevo ingreso contribuya de una

Hay que tomar en cuenta que la orientación proporciona al individuo una

Es por ello que en la Dirección de Recursos Humanos de la EMPRESA

El manual de inducción a implementarse, tiene como finalidad proporcionar

estratégico que provea a la organización de la empresa “Ferretianguis” las

herramientas necesarias para planificar y controlar los recursos y que le

permita enfrentar el ambiente de la competitividad. Este manual tiene

también como alcance conservarse y actualizarse para el futuro, hoy en día

es una empresa local, pero a futuro se contempla que “Ferretianguis” estará

posicionado a nivel nacional, estando en la competencia con otras

ferreterías y el tener las herramientas necesarias para enfrentar ese reto.

manual elaborado en tan poco tiempo, las nuevas informaciones que

aparecen a veces no se anexan al manual, lo que crea que el manual quede

a veces como obsoleto por carecer de información.

Históricamente la aparición de la inducción de personal no tiene fecha

La evolución de la inducción ha venido dándose de manera secuencial y

Los cambios organizacionales aunados al crecimiento sostenido de las

La inducción ha tenido la intención desde su aparición de querer brindar al

En tal sentido Lunar (1995) dice:

Que el nuevo empleado desde el primer día en que se presenta a prestar su

Por otra parte Martínez y Bello (1996) dicen:

La inducción proporciona una integración rápida y efectiva de los

Esta situación dentro del proceso de la administración de personal en la

De estos estudios se obtuvo la conclusión de que el tiempo invertido desde

Al respecto Márquez y Lisboa (2002) dicen: