LA MOTIVACION

CUBAS NUÑEZ PAULINA YETILSA

GARCIA PIZARRO ANITA

MEDIANERO MONTALVO ANGELLI NAITH

SALAZAR SOLANO CARLOS ANDRE

VELASQUEZ LLACSA LUIS FERNANDO

Presentado a:

SAMAME CASTILLO JUAN

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN EMPRESARIAL

LAMBAYEQUE

2016
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INDICE

RESUMEN................................................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... 4
LA MOTIVACION..................................................................................................................................... 5
I. CONCEPTO .................................................................................................................................... 5
II. EVOLUCION .............................................................................................................................. 5
2.1. ENFOQUE TRADICIONAL ................................................................................................. 5
2.2. ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS ....................................................................... 6
2.3. ENFOQUE DE LA NEGOCIACION COLECTIVA .......................................................... 6
2.4. ENFOQUE DE LA COMPETENCIA .................................................................................. 6
2.5. ENFOQUE INTERIORIZADO ............................................................................................. 6
III. TEORIAS..................................................................................................................................... 7
3.1. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG ............................ 7
3.2. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES ................................................ 9
3.3. TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES ......................................................................... 11
3.4. TEORIAS “X - Y”............................................................................................................... 12
3.5. TEORIA DE LA EQUIDAD ................................................................................................ 13
3.6. TEORIA DEL REFORZAMIENTO................................................................................... 14
3.7. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS ................................................................................. 15
3.8. TEORIA DE LA FIJACION DE METAS .......................................................................... 16
IV. TIPOS......................................................................................................................................... 16
4.1. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA .......................................................................................... 17
4.2. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA ........................................................................................... 17
4.3. MOTIVACIÓN TRASCENDENTE.................................................................................... 17
V. CLAVES PARA LA MOTIVACIÓN ......................................................................................... 18
VI. TECNICAS DE MOTIVACION ............................................................................................. 19
CONCLUSIONES..................................................................................................................................... 23
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................................... 24
LINKOGRAFIA .......................................................................................... Error! Bookmark not defined.

La Motivación
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RESUMEN

La siguiente monografía aborda el tema de la motivación, en el cual encontraremos la forma en

la que ha ido evolucionando, las teorías y los tipos de motivación más usadas por las empresas
de la actualidad. A su vez, se presentan puntos claves y técnicas para llegar a tener éxito al
trabajar con un grupo de personas.

La motivación es un punto de suma importancia para todas las empresas, ya que se requiere de
personal motivado para que las organizaciones logren los objetivos y metas trazadas.

Se cree conveniente y necesario que en toda organización se tengan los 3 tipos de motivación
tratados en el trabajo, ya que no todos los trabajadores se motivan de la misma manera, unos
necesitan de factores externos como las recompensas, las remuneraciones, etc. Otros pueden
sentirse motivados al disfrutar lo que hace, y por ultimo están las personas que se sienten
motivadas al saber que sus acciones repercutirán de forma positiva a los sujetos que se
encuentren en su entorno.

La motivación cuenta con herramientas fundamentales para conseguir un ambiente óptimo de

trabajo y así lograr que los colaboradores trabajen hacía una misma dirección.

Existen puntos claves para lograr que los trabajadores se mantengan motivados como: premiar
el rendimiento, celebrar los éxitos, delegar, no caer en la rutina, etc.

Otra herramienta con las que se cuenta para mantener motivados a los colaboradores son las
técnicas las cuales pueden ser: Mantener a cada uno en su lugar, tomarlos en cuenta,
reconocerlos, decir lo que esperamos de ellos, etc.

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INTRODUCCIÓN

Desde que se empleó el trabajo con personas, los líderes se han hecho la siguiente
pregunta: ¿Cómo motivo a mis colaboradores? Sin embargo la pregunta que deberían
hacerse es: ¿Cómo genero un ambiente óptimo para que mis colaboradores se motiven a sí
mismos?

Se pretende que las personas trabajen más y mejor, se debe saber antes por que trabajan.
Y también descubrir si la finalidad o motivación por la que lo hacen es suficientemente
valiosa para mejorar la calidad y cantidad de trabajo.

En la actualidad la motivación es un elemento importante en la administración de

personal por lo que se requiere conocerlo, dominarlo, solo así dentro de alguna
organización se lograra formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación como fuerza impulsadora es un elemento esencial en cualquier ámbito

de actividad humana, pero es en el trabajo donde logra su mayor preponderancia, la cual
ocupa mayor parte de nuestras vidas y nos permite vivir nuestros días con más armonía,
experimentando un bienestar psicológico considerable.

No es menos cierto, que la motivación se ha convertido en una problemática en estos

tiempos, los directivos en muchas ocasiones necesitan a los psicólogos para que trabajen
en sus empresas con vistas a identificar vías de como motivar a los trabajadores; pues si
estos no se encuentran motivados, no se pueden obtener resultados satisfactorios y de esta
forma no se cumplen los objetivos de las empresas.

Es indispensable conocer los incentivos que movilizan a las personas ir día a día a sus
trabajos con más deseos, pero esto no es tan fácil de lograr en una organización pues existe
la interacción de muchas subjetividades, lo que para una persona puede ser motivante para
otra no, es ahí donde se encuentra el papel psicológico y demás especialistas encargados
de Recursos Humanos en cada empresa.

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LA MOTIVACION

I. CONCEPTO

 La motivación es un impulso que permite lograr y mejorar nuestras expectativas

de vida, un impulso emocional el cual permite dar el plus en nuestras actividades cotidianas.
(Rodríguez & Ramírez, 2004, pág. 85)

 La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (Olivares & Gonzáles, 2009, pág. 63)

 Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica,
incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer
lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor, de tal manera que la motivación
tiene su origen tanto en factores personales como en la interacción con el medio, se puede
definir a la motivación como el proceso que desencadena, dirige y mantiene el
comportamiento humano hacia lo que considera importante.

II. EVOLUCION

2.1. ENFOQUE TRADICIONAL

 Ocurre en la primera década de la revolución industrial.

 Prevalece la autoridad y los beneficios económicos.
 Lo que hacen es menos importante que lo que ganan por hacerlo.
 El trabajo es inherente y desagradable para la mayor parte de las personas
 Las personas pueden tolerar el trabajo si, el sueldo es decente y el jefe justo.

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2.2.ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS

 Periodo de 1940-1950.
 Los trabajadores gozaron de ciertos beneficios (seguro social, servicios médicos, etc.)
 No produjo buenos resultados.
 La gratitud se transformó en resentimiento, no se aceptaba la manipulación de sus
derechos.
 Los trabajadores lo consideraban un derecho y no un premio.
 Las buenas R.R.H.H. son una condición necesaria pero no suficiente para la
motivación.

2.3.ENFOQUE DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

 Existió un trato razonable entre trabajador-supervisor, a cambio de una producción

más razonable.
 El trabajo es un castigo que se soporta por los beneficios (Es desagradable la
transacción: Trabajo por beneficios).

2.4.ENFOQUE DE LA COMPETENCIA

 La mejor remuneración se obtiene en base en base a la COMPETENCIA entre los

trabajadores.
 El ascenso era por antigüedad.
 Había más perdedores que ganadores y eso generaba frustración.

2.5. ENFOQUE INTERIORIZADO

 Se propician nuevas tendencias:

 Trabajo en equipo.

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 Decisiones compartidas (por consenso).

 Rediseño de Puestos.
 Estímulo a la participación – Solución de problemas importantes.

III. TEORIAS

3.1.TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg, en sus estudios sobre la motivación en el puesto de trabajo, identificó dos
tipos de factores bien diferenciados entre sí: los que generaban satisfacción y los que generaban
insatisfacción.

Generalmente las personas nos fijamos más, y recordamos mejor, aquello que nos disgusta o
nos ha disgustado en el pasado más reciente. Y había una serie de factores que aparecían una y
otra vez entre los que producían malestar en el trabajo, como eran: remuneración, dirección y
relaciones humanas, normas y procedimientos de gestión de la empresa, supervisión técnica y
condiciones de trabajo.

Como casi siempre recordamos las malas experiencias, surgieron los denominados factores de
insatisfacción o higienizantes. Se llamaron así porque ejercían el mismo papel que la higiene en
la salud: no producían satisfacción pero permitían prevenir la insatisfacción.

Observó igualmente que hay otras situaciones proveedoras de estimulación y alegría en el

trabajo. Son aquellas que se relacionan con el reconocimiento personal y profesional en la
empresa, la propia tarea, la promoción, el ejercicio de tareas con responsabilidad, el logro de
ciertos objetivos, etc. Herzberg denominó a estos factores satisfactores o motivadores.

La teoría de los dos factores, del profesor Herzberg, diferencia entre las situaciones que
provocan insatisfacción (factores higiénicos) en los trabajadores y las que resultan
estimulaciones (motivadores).

La Motivación
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Observamos que:

 Los factores motivadores siempre están ligados a la tarea que se ejerce, a su

discurrir en cada momento, al grado de responsabilidad que supone su ejercicio, al éxito
del logro y la alegría del reconocimiento.
 Los factores de insatisfacción o higienización son ajenos a la tarea y siempre
tienen que ver con el entorno en el que ésta se desarrolla: jefes, normas, seguridad
laboral, liderazgo bien entendido, etc.

Una de las conclusiones más valiosas a las que llegaron Herzberg y su equipo era que, para
una gran mayoría de personas, los aspectos que producen satisfacción no son los mismos que
aquellos que producen insatisfacción.

Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna

satisfacción”.

Es casi tanto como decir que, independientemente de su denominación, se trata en realidad de

dos variables diferentes, con sus propios factores de generación, impulso o reducción.

Curiosamente observamos, por ejemplo, que el salario es un factor de insatisfacción. En

efecto, el dinero solo resulta motivador en el momento y en el corto plazo en el que se produce el
aumento de sueldo. Pero luego es rápidamente asumido como natural, con pensamientos del
tipo: “es normal que me paguen esto con lo que yo trabajo a cambio”, o “existen muchas otras
personas que ganan más que yo y son mucho menos productivas”. De tal forma que la
remuneración económica solo se recuerda como factor negativo (cuando la cantidad percibida es
francamente insuficiente) y casi nunca como factor positivo.

Resumiendo, la tarea de un buen gestor debe ser doble:

 Procurar suministrar a los trabajadores los elementos que generan su satisfacción

(motivadores) y reducir en lo posible los que originan su insatisfacción (higienizantes).
 De esta manera, los trabajadores mostraran una motivación más alta en su tarea, lo
que redundará en una mayor implicación en los contenidos y requisitos de la misma.

La Motivación
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Para los prevencionistas, la lectura es clara. Dado que la prevención se sitúa en el rango de los
factores higiénicos, debemos proporcionar a nuestros trabajadores las condiciones de trabajo
adecuadas hasta un nivel de suficiencia.

Con eso, lograremos su satisfacción. Sin embargo, aunque nuestro objetivo profesional se
alcanzar la excelencia preventiva, será difícil encontrar un reconocimiento adecuado.

3.2.TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

Propuesta por el australiano Abraham Maslow

“Las personas se motivan de acuerdo a la satisfacción de sus necesidades universales,

teniendo en cuenta una clasificación Jerarquizada de las mismas”

Las necesidades y los objetivos que perseguimos están clasificadas de acuerdo a un orden de
importancia de acuerdo a una escala de importancia (Una Pirámide de las necesidades básicas a
las superiores). Hay necesidades que son más urgentes que otras.

Una escala no es estática si no flexible. Quiere decir que una vez que se han satisfecho
necesidades básicas más importantes, es posible que otras, relativamente menos importantes,
asuman importancia real.

Una motivación lo suficientemente satisfecha ya no motiva. Las personas tratan de satisfacer

sus necesidades de manera ascendente

 Necesidades Fisiológicas

En forma instintiva, todos los seres humanos buscamos la sobrevivencia, por lo tanto hay que
satisfacer esas necesidades básicas: Comer, Protegerse, Satisfacción sexual, Descansar, etc.

EL jefe debe estar consciente de este impulso natural para satisfacer las necesidades básicas
de su personal, que en el ámbito empresarial se refleja en un adecuado nivel de compensaciones.

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 Necesidades de Seguridad

Satisfecha sus necesidades anteriores, el hombre busca instintivamente la seguridad que le

permita protegerse de los peligros que lo acechan. El trabajador busca protección de daños
físicos. Materiales, seguridad y permanencia en su trabajo; al verse amenazado de su fuente de
ingresos se apodera de él el sentimiento y el miedo, desgastándolo aceleradamente y por
supuesto, denigrando la calidad de su trabajo

El Jefe debe ser promotor de la seguridad de su personal, y con ello lograra una fuerte
influencia entre los miembros de su equipo.

 Necesidades Sociales o Afectivas

Los seres humanos independientemente de nuestras condiciones económicas buscamos de

manera natural figurar dentro de nuestra escala social. En todos los tiempos vemos la lucha por
la fama y posición social: La casa que tenemos, el automóvil, las fiestas que ofrecemos nos
brindan la oportunidad de ser alguien dentro nuestra comunidad o sociedad. Así mismo,
buscamos afecto, cariño, amor; necesitamos ser aceptados por otras personas, por la sociedad.
La satisfacción que se produce socialmente es intangible.

En el mundo laboral, el trabajador desea recibir un trato de aceptación social, y si algo no

perdona, es el ser marginado, descalificado y despreciado; tal humillación jamás olvidará8Igual
pasa en la familia, amigos, etc.)

Es motivador, que nuestro Jefe nos haga sentir, únicos, importantes, que nos trate con
categoría.

 Necesidades de Reconocimiento

Uno de los grandes motivadores del ser humano es el reconocimiento. Es el alimento

psicológico, ya que a través de él podemos constatar los logros que realizamos. Cuando el
reconocimiento corresponde a una tarea o cualidad real no desgasta ni crea soberbia.

El ser humano se alimenta psicológicamente con caricias, y cuando éstas no existen, se crea
un ser mezquino que a su vez difícilmente podrá proporcionar a otros, reconocimiento.

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 Necesidades de Autorrealización

Los seres humanos debemos buscar la realización personal; es decir. El del desarrollo pleno
de nuestras potencialidades para poder utilizarnos a fondo en toda la actividad humana para
trascender en el tiempo.

La realización representa el máximo llamado que debería dar contenido existencial a nuestras
vidas.

Cuando identificamos la actividad que nos exige la plenitud de nuestras fuerzas y una razón
poderosa para luchar por ella, el hombre está dispuesto a morir para lograrlo.

3.3.TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES

Propuesta por John Atkitson: “Las personas motivadas tienen 3 impulsos básicos “

 Necesidades de Logro

Las personas siempre están buscando retos; sólo así lograran sobresalir, alcanzan el éxito y la
felicidad, pero para ello tienen que trabajar solas. Creen que solos pueden hacer grandes cosas,
Rehúyen siempre al trabajo en equipo. Constantemente buscan la aprobación de los demás

 Necesidades de Afiliación

Las personas buscan una estrecha relación con los demás. El principal valor de las personas
es la cooperación (colaboración), dejando a un lado la competencia. Las personas siempre están
buscando la integración entre las personas, estableciendo relaciones interpersonales.

 La Necesidad de Poder

Las personas siempre buscan influir en otras personas, a través del Liderazgo, para alcanzar
metas organizacionales. Disfrutan de su trabajo al dirigir a un grupo de personas, ocupando
altos cargos de mucha responsabilidad.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su
situación. De alguna manera guarda relación con la forma como las personas manejan tanto el
éxito como el fracaso.

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Ejemplo:

- Hay personas que temen al fracaso y junto con la erosión de su poder, puede resultar un
motivador importante.

- En otras personas, el temor al éxito puede ser un importante motivador.

- Hay ciertas personas con fama y fortuna, se quejan de la intromisión en su vida, lo cual
redunda en la disminución en la sensación de poder o control

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

Ejemplo:

Un trabajador puede tener una enorme necesidad de Afiliación, mientras que otra, la tiene
hacia el logro.

3.4.TEORIAS “X - Y”

Propuesta por Douglas Mc Gregor. Basada en la concepción tradicional de la Administración.

El comportamiento de las personas se orienta en base a dos teorías:

TEORA “X” (Pesimista)

• El hombre es perezoso e indolente por naturaleza: Evita el trabajo ó rinde el mínimo

posible, a cambio de recompensas remunerativas ó materiales

• Al hombre le falta ambición: No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido

y sentirse seguro de la dependencia

• El hombre fundamentalmente es Egocéntrico: Generalmente, sus objetivos personales se

oponen a los de la organización

• Su naturaleza lo resiste al cambio: Busca la seguridad y pretende no asumir riesgos que lo

pongan en peligro.

• Incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse. Necesita ser dirigido y controlado por la

administración.

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TEORIA “Y “ (Optimista)

En base a la concepción moderna de la Administración y en ideas y premisas actuales con

respecto a la naturaleza humana:

• El hombre promedio no muestra desagrado innato al trabajo

• El esfuerzo físico o mental que requiere u trabajo es tan natural como jugar ó descansar

• Los trabajadores son creativos, tienen iniciativa

• Los trabajadores buscan responsabilidades y pueden ejercer auto-organización y

autodirección.

• Dependiendo de las condiciones de trabajo, éste puede ser fuente de satisfacción y de

recompensa (Si su desempeño es voluntario) o una fuente de castigo (cuando el trabajo es
evitado.

3.5.TEORIA DE LA EQUIDAD

ESFUERZO LABORAL = COMPENSACION EQUIDAD

A IGUAL FUNCIÓN, IGUAL REMUNERACIÓN

Las personas se sienten motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de
una proporción al esfuerzo que realizan.

Los trabajadores juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas que otros han obtenido
por trabajos iguales o similares

La mayor parte de las explicaciones de la teoría de la equidad giran en torno al dinero como
la recompensa más importante del centro de trabajo

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Cuando el trabajador siente la desigualdad, se desarrolla un estado de tensión en su interior,

que trata de resolver adoptando una conducta de rechazo y disminución de su esfuerzo.

3.6.TEORIA DEL REFORZAMIENTO

Se basa en la ley del efecto:

La conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida viceversa se vincula a la
motivación con el comportamiento.

Según esta teoría existen 4 tipos de motivación:

1. Positivo: Por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar

2. Negativo (por evitación): Establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para
evitar una reprimenda

3. Extinción: Se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un

beneficio y/o elogio, por un resultado o conducta

4. Castigo.-el comportamiento indeseado genera una consecuencia, como acción

disciplinaria, advertencia formal, multa o despido.

Las inconductas se pueden debilitar o eliminar. Las conductas adecuadas ó positivas se deben
reforzar intermitentemente y/o permanentemente, sobre la base de una tasa de respuesta

Una persona está motivada cuando responde a los estímulos con patrones de conductas
consistentes en el tiempo

No refuerce a todos por igual.

El trabajador debe percibir claramente que la contingencia del refuerzo depende de lo que el
mismo haga y no de lo que su jefe decida. Así, la persona incrementa su libertad pare actuaren
busca de los refuerzos

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Si la persona hace un buen trabajo dígaselo, lo mismo si lo hace mal. Nunca engañe al
trabajador dejando de reforzar un trabajo que lo merece

Ejemplo: si uno de sus trabajadores hace un trabajo eficiente, haláguelo, ese elogio será un
refuerzo positivo que induzca a que dicho trabajador labore más a fin de conseguir nuevamente
ese refuerzo.

3.7.TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

Las personas deciden su conducta, siguiendo de entre varias alternativas, basándose en sus
expectativas de lo que podrán obtener de cada acto

El resultado de una conducta tiene una valencia

Valencia = “grado de atracción que ofrece cualquier incentivo, objetivo o resultado “

Antes de desarrollar una conducta, asignamos preferencias (valencias) que reflejan nuestras
expectativas acerca de las consecuencias que cada alternativa nos ofrece

De entre varias necesidades que entran en competencia, decidimos actuar por la que tiene
preferencia más fuerte y más positiva (mejor expectativa)

David Nadler y Edward Lawler dieron 4 hipótesis sobre el comportamiento en las

organizaciones

La conducta es determinada por una combinación de factores: de la persona y factores del

ambiente.

1. Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización

2. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y objetivos

3. Las personas optan por una conducta cualquiera con base a sus expectativas, que dicha
conducta conducirá a un resultado deseado

Las personas eligen el grado de desempeño que les dará más posibilidades de obtener un
resultado que sea valorado. Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría.

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3.8.TEORIA DE LA FIJACION DE METAS

Expuesta por EDWIN LOCKE

Los seres humanos tienen la propensión natural a establecerse meta y luchar por alcanzarlas.

Lograr las metas es la motivación; pero eso sólo servirá si la persona entiende y acepta una
meta específica. Además debe saber que poseen (y así debe ser) las habilidades necesarias para
alcanzar la meta.

El Establecimiento de metas que los trabajadores, dirijan sus esfuerzos, porque ya conocen a
donde llegar. Cuanto más específicos sean las metas ú objetivos, mayores resultados se
obtendrán. Por consecuencia al establecer sus metas estarán mas motivados para alcanzarlas

Según EARLY Y SHALEY existen cuatro fases para el establecimiento de metas:

1. Establecer las normas a alcanzar

2. Evaluar si se pueden alcanzar

3. Evaluar si se ajustan a las metas personales

4. La aceptación de la norma conlleva al establecimiento de la meta. La conducta se dirige

a esa meta.

IV. TIPOS

Es importante conocer los diferentes tipos de motivación laboral ya que con esto nos servirá
para clasificar al personal de una empresa y así lograr un mejoramiento tanto personal como
laboral.

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4.1.MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar, es decir este tipo de motivación
se relaciona con el interés que nos despierta el beneficio o recompensa externa que vamos a
lograr al realizar una actividad.; por ejemplo: El salario, debido a la reacción del entorno, en
virtud a la acción ejecutada.

4.2. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca en el la acción ejecutada.
La motivación intrínseca proviene del interior, de uno mismo. Es la clase de motivación que
aparece cuando hacemos algo que disfrutamos. Por ejemplo, la utilidad que puede proporcionar
su ayuda a un colega en dificultades.

4.3.MOTIVACIÓN TRASCENDENTE

El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros
sujetos presentes en su entorno. Por ejemplo, la utilidad que puede proporcionar su ayuda a un
colega en dificultades.

Estas tres motivaciones se encuentran en todas las personas, aunque en proporciones distintas.
Sin embargo, cada una de ellas tiene distinta calidad. No es lo mismo ser movido a una acción
por motivación extrínseca, intrínseca o trascendente.

Cuando el sujeto se mueve por motivación extrínseca esta, en cierto modo, dependiendo de la
reacción del entorno, esto es, de lo que reciba a cambio. Cuando se mueve por motivación
trascendente significa que se abre a las necesidades ajenas, con la independencia de la reacción
del entorno y de su propia satisfacción personal, o cual implica una mayor libertad y una mayor
calidad motivacional.

Esto significa que al evaluar la motivación de una persona para una acción, hemos de
considerar la “proporción” en que entran cada una de estas motivaciones.

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V. CLAVES PARA LA MOTIVACIÓN

Todo líder debe contar con los recursos necesarios para conseguir que los miembros de su
equipo permanezcan motivados

Ya se sabe que un equipo motivado funciona mejor, por eso los responsables de dirigir un
grupo humano deberán apostar por implementar medidas que consigan mantener el entusiasmo
de los integrantes y por tanto, aumentar la productividad.

Los expertos en la materia aseguran que las claves del éxito son 6:

 Premiar el rendimiento

Uno de los gestos más valorados entre los empleados es el reconocimiento salarial a los
resultados de su trabajo. Cuando un profesional invierte horas y esfuerzos en sacar adelante
proyectos que cosechan importantes resultados, un buen líder sabrá recompensarlo.

 Celebrar los éxitos

Las personas somos muy dadas a resaltar los errores frente a las cosas bien hechas pero un
buen jefe es consciente de las virtudes de felicitar a un trabajador cuando ha conseguido buenos
resultados.

 Delegar

La confianza en los miembros de un equipo se refleja delegando. Un líder inteligente sabe que
es imposible estar al 100% en todo y por eso, puede aprovechar para encargar tareas a los
empleados al tiempo que apuntala la confianza y la sensación de bienestar de los mismos.

 No caer en la rutina

Una de las claves empresariales de Google con sus empleados consiste en evitar por todos los
medios que estos caigan presa de la rutina. La inercia de una sucesión de días tras otro es el peor
enemigo de los trabajadores.

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 Políticas para compaginar la vida personal con la laboral

Aunque muchas empresas se empeñen en mirar hacia otro lado, hay vida fuera del trabajo.

Los empleadores con esa premisa en mente que apuesten por promover políticas a favor de
conciliar la esfera personal y profesional, tendrán trabajadores felices y, como ya hemos dicho,
más productivos.

 Incentivos extra salariales

Por último, otra de las medidas más aplaudidas por los empleados son la dotación de
incentivos extra salariales como cheques de comida o transporte a cargo de la empresa.

VI. TECNICAS DE MOTIVACION

Para las empresas contemporáneas es prioritario contar con colaboradores competitivos y

motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la organización, lo cual no es tarea
sencilla.

Está comprobado que un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo
más contento, aprovecha mejor el tiempo, así como los recursos que se le asignan e invierte todo
el esfuerzo para alcanzar las metas y objetivos de su puesto de trabajo.
Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados está
centrada en la parte económica y, por tanto, las estrategias para motivar a sus empleados se
refieren al incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o pagos extras.
Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de satisfactores para
asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados, mejorar el clima laboral, incrementar
el compromiso y lealtad de sus colaboradores.
Para ello se puede recurrir a sencillas técnicas motivacionales.

A continuación se presentan algunas sugerencias que pueden ayudar a motivar a los

colaboradores:

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 Cada quien en su lugar

Vigilar que cada empleado se encuentre desempeñando el puesto que más se ajuste a sus
habilidades y competencias profesionales.

Se ha comprobado que una persona que no está capacitada para realizar las actividades de
cierto puesto, pronto se va a desmotivar.

Esto puede deberse a que se sienta aburrida porque está sobre calificada y sus capacidades
superan lo que se le pide; o por inseguridad y estrés debido a la falta de preparación para poder
cumplir con los requisitos del puesto.

 Tómalas en cuenta

Es decir, periódicamente reunir al personal para establecer conjuntamente las metas y

objetivos que se espera que logren. Es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta
en este proceso, ya que participar activamente genera mayor compromiso, motivación y
esfuerzo.

Asimismo, cada empleado debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a
superarse y colaborar todavía más por el bien común.

 Reconócelos

Brinda retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien hecho o cuando se
logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento no cuesta nada y puede
significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos valen la pena.

Esto lo hará sentirse importante para el grupo de trabajo y para la organización, lo que
contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía.

 Diles que esperas de ellos

Planear a futuro haciendo del conocimiento de los colaboradores las expectativas que se tiene
de su trabajo para un período.

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En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la
compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones. Esto es estimulante para las
personas ya que satisface su necesidad de seguridad y estabilidad.

Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que además pueden escalar
posiciones dentro del organigrama les sirve como incentivo para poner todo su esfuerzo.

Ésta es una de las formas más directas de reconocer su trabajo.

 Implementa políticas flexibles

Se ha comprobado que el trabajo flexible contribuye a que se tenga mayor productividad, se

reduzcan costos por absentismo, rotación o descuidos, además genera colaboradores felices y
comprometidos.

Ayuda mucho conocer personalmente a tus empleados y su situación individual, este

acercamiento te permitirá tener información valiosa para motivar a tu equipo de trabajo,
brindándoles flexibilidad dónde más lo aprecian y adaptarla a sus necesidades personales, ya sea
en su horario trabajo, días de descanso, actividades, jornada reducida, etc.

Es importante que seas creativo para encontrar las políticas que mejor funcionan para tu
equipo.

 Cuida su lugar de trabajo

Buscar la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de trabajo. Básicamente se
refiere a que los empleados se sientan cómodos desempeñando su trabajo.

En este punto se debe considerar el material, el equipo y las herramientas adecuadas y

necesarias para realizar sus funciones, desde un lapicero, borrador, calculadora, una computadora
personal, la maquinaria de producción, hasta el buen funcionamiento del aire acondicionado, la
iluminación o los sanitarios.

Motivar implica implementar mecanismos para satisfacer las aspiraciones y los intereses
particulares con el fin de dirigir a las personas hacia un objetivo.

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Por esta razón, la motivación del personal dentro de las organizaciones es algo mucho más
complejo que requiere creatividad, innovación y disposición para hacer los cambios
organizacionales que sean necesarios para lograrlo.

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CONCLUSIONES

Al realizar el presente trabajo, quisimos ampliar nuestro campo de visión sobre la motivación.
Hemos, por ejemplo, revisado los distintos enfoques de la motivación.

A continuación, exponemos un conjunto de conclusiones específicas que constituye los

resultados de nuestra monografía.

Entendemos por motivación al impulso que permite lograr y mejorar nuestras expectativas de
vida, un impulso emocional el cual permite dar el plus en nuestras actividades cotidianas. Una
motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo factores
emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el éxito, las cuales
pueden surgir en nuestro alrededor, de tal manera que la motivación tiene su origen tanto en
factores personales como en la interacción con el medio, se puede definir a la motivación como
el proceso que desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera
importante.

La motivación en una organización depende de muchos factores tanto internos como externos,
Según sean éstos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el contrario
podemos perder interés durante el proceso y no lograr el objetivo marcado.

Es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la

necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las
tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la
aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la
motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en
el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización
y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.

Como conclusión final, se cree que la motivación es necesaria no solo en el ámbito laboral, sino
también en el aspecto individual. La motivación empieza por uno mismo.

Para lograr las metas y objetivos que nos trazamos es necesario tener la motivación o impulso
que nos lleve a lograr lo que anhelamos, solo así podrá motivar al grupo humano con el que
trabajemos.

La Motivación
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BIBLIOGRAFÍA

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organización del trabajo. Alicante: Editorial Club Universitario
 Martínez, M. (2003). La Gestión Empresarial: equilibrando objetivos y valores. Madrid:
Ediciones Díaz de Santos

 Olivares, S., & Gonzáles, M. (2009). Psicología del trabajo. Mexio: Grupo editorial
patria.
 Rodríguez, M., & Ramírez, P. (2004). Psicologia del mexicano en el trabajo. Mexico:
Mc Graw Hill.

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