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CULTURA ORGANIZACIONAL.

Mayne M. Laura Hancco.

En el desarrollo admirable de una sociedad, se afana saber el porqué de su desarrollo,

apareciendo como un componente fundamental la cultura. Siendo esta la que nos hace

diferentes de los demás seres de este planeta, debido a que esta es producto del cerebro

humano.

La cultura en sí, para su desarrollo requiere de habilidades de carácter mental

complejas. En la civilización humana, en sus organizaciones existentes, hay una

diversidad de problemas que se fundamentan en la eficiencia, estructura y relaciones

humanas; para pensar en ello y buscar soluciones, se hace necesario la intervención

organizacional de la cultura para que puedan así surgir teorías y puntos de vista

administrativos.

La cultura organizacional es un enfoque relativamente nuevo a nivel mundial, para

antes de 1980 habían pocos autores que estudiaban este tema. Y ya con la globalización

se vio su importancia e influencia en el campo empresarial, realzándose cada vez más.

Siendo necesario saber: ¿Cuál es la definición, elementos, importancia y tipos de cultura

organizacional? Esto permitirá tener un mejor discernimiento para el análisis de las

organizaciones y su cultura en la sociedad.

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, según (Diaz Bretones &

Mañas Rodriguez, 2008), son algunas expresiones utilizadas para designar un

determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de

experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo

humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución,

administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto

"cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).

Según, (Estela Raffino, Maria;, 2019), indica, que la cultura organizacional

es, en síntesis, la psicología de una empresa. En otras palabras, es el núcleo humano

de la empresa, es el comportamiento de la sumatoria de sus empleados, es la imagen

que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, es el proceso de

selección de sus empleados y de sus proveedores también.

La siguiente tipología es definida según, (Rodriguez Guerra, 2004), que indica

lo siguiente: Función epistemológica, donde la cultura funciona como un mecanismo

epistemológico para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social.

Se convierte en una vía para la comprensión de la vida organizativa. Adaptativa, sirve

para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital, del

que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o “razón de ser”.

Legitimadora, que justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la

orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al

comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles

una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con
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sentido. Instrumental, que es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de

una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas

de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor

eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la

negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar

por la organización. Reguladora (controladora), donde la cultura se convierte en guía

informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta

de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible,

indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas. Motivadora, donde los valores

compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso con

metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios

del individuo. Simbólica, que es la representación de la vida social de un grupo.

Según (Estela Raffino, Maria;, 2019), menciona que la cultura organizacional

tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno (con relación a su personal,

directivos, clima laboral, etc) y otro con relación a la sociedad (externo); con el medio

ambiente, con las actividades barriales, de caridad, gubernamentales.

La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la

forma en la que cada empresa u organización debe conducirse. También direcciona

el trato para con sus empleados, clientes y la sociedad en general.

Todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional. De allí

que la importancia en relación a estos, radica en una adecuada identificación de

valores, creencias, hábitos, normas y costumbres entre los empleados y la cultura

organizacional.
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Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la organización,

la cultura organizacional sirve como un portavoz del modo en que esa empresa se

relaciona con la sociedad, es decir su imagen; la forma en que cuida (o no) el medio

ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia y participación en las

actividades barriales, etc.

Asimismo, (Fuentes Diaz, 2012), indica que la cultura organizacional es

importante porque determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en

las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere

su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y

de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a

las exigencias del entorno, es importante conocer el tipo de cultura de una

organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos

de los individuos y así se facilita el logro de las metas y objetivos planeados.

Dentro de La Cultura Organizacional existen elementos que la constituyen, tal

como la identifica (Estela Raffino, Maria;, 2019), que indica lo siguiente: Identidad

de la organización, y se hace la interrogante ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son

sus valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión? Sistemas de control, donde la

cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir procesos que vigilan

aquello que está sucediendo al interior de una empresa con el capital humano (es

decir, con los empleados y directivos). Estructuras de poder, que establece quién o

quiénes son los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el

mismo y en qué porcentajes. Símbolos, aquí se incluye los logotipos y todo diseño

(soporte visual y auditivo) con el que cuente la empresa. Los estacionamientos o

baños exclusivos para ejecutivos también constituyen símbolos de poder y encuadran

en este apartado. Rituales y rutinas, en esto se contempla todas las reuniones

empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño, etc. A menudo estas

pueden ser formales pero también muchas empresas tienen muchos ritos o rutinas de

manera informal. Historias, mitos y anécdotas, se trata del mensaje implícito que

subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las

organizaciones; sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado, etc. Las

anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad

relatan a los nuevos empleados. Es decir el mensaje que se valora dentro de la cultura

organizacional de cada empresa.

La siguiente clasificación se basa según (Rodriguez Guerra, 2004), que los

menciona así: Cultura de los roles, se sustenta en una clara y detallada descripción de

las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo). Cultura de tareas, se apoya

en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados

específicos en tiempos concretos (Atenea). Cultura de personas, basada en los

integrantes de la organización (Dionisio). Es posible distinguir otras categorías de

sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras

de análisis. Cultura fuerte, según, (Wikipedia, 2019). Todo el personal de la empresa

se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida

por todos sus miembros. Cultura débil, según, (Wikipedia, 2019). Hay poco

convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través

de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son

impuestos.
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En su investigación, (Estela Raffino, Maria;, 2019), explica que el clima de la

cultura organizacional está definido de la siguiente manera: Ambiente físico, se

refiere a las instalaciones, los equipos instalados con los que cuenta la empresa, la

temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades de acceso al

mismo, etc. Características estructurales, tiene que ver con la estructura jerárquica de

la organización, cómo es su estructura formal, el estilo de dirección entre otras

variables. Ambiente social, hace referencia a la relación entre los empleados,

directivos, departamentos, etc. Características personales, se incluyen aquí las

expectativas de los empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas, etc.

Comportamiento organizacional, tiene que ver con el nivel de satisfacción existente

en la organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad

de rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente, etc.

Se concluye que la Cultura Organizacional es definida como el núcleo humano

de la empresa, comportamiento de la sumatoria de sus empleados, imagen que brinda

dicha organización a la sociedad en la que está inserta, proceso de selección de sus

empleados y de sus proveedores también. Los elementos de la Cultura Organizacional

son: Identidad de la organización, sistemas de control, estructuras de poder, símbolos,

rituales y rutinas. La importancia de la cultura organizacional desde el punto de vista

empresarial porque esta determina la forma como funciona una empresa, ésta se

refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión

adquiere su guía de acción. Los tipos de Cultura organizacional definidos hasta la

actualidad son: cultura de los roles, cultura de tareas, cultura de personas, cultura

fuerte y cultura débil:

- Diaz Bretones, F., & Mañas Rodriguez, M. (2008). En La organización creadora de

clima y cultura (págs. 69-92). Madrid: Piramide.

- Estela Raffino, Maria;. (29 de Julio de 2019). https://concepto.de. Obtenido de

https://concepto.de/cultura-organizacional/

- Fuentes Diaz, A. E. (2012). La Cultura Organizacional: Factor Clave del Exito de

las Empresas del Siglo XXI. Cartagena de Indias D.T y C: Universidad de Cartagena.

- Rodriguez Guerra, I. (2004). Cultura Organizacional. La Habana: Centro de Gestión

y Desarrollo de la Energía .

- Wikipedia. (21 de Julio de 2019). https://es.wikipedia.org. Obtenido de

https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional#cite_note-1