INDICADORES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de postulación

Métrica Valor Indicado para
Cuántos días permanece la oferta de Nº días. Saber la eficacia de las fuentes de reclutamiento
trabajo abierta
Número de ofertas abiertas Nº de ofertas laborales Saber cual es el nivel de necesidad de reclutamiento de tu empresa.

Media (x̄) de contratación por cada canal:

Descubrir el canal más eficaz (twitter, Facebook, portales
Vías de contratación Total de contrataciones / nº de contrataciones por concretos…) de reclutamiento.
canal.
Visitas al career site Nº de visitas al career site Entender si el career site es efectivo.
Vistas de empleo Vistas de empleo/visitas al career site Descubrir la atracción de los títulos de las ofertas laborales.

Número de candidaturas Nº de candidaturas que recibe la oferta Conocer el interés que despiertan las posiciones y/u ofertas laborales.

Media (x̄) de aplicaciones:

Media de candidaturas Especificar la utilidad de las ofertas laborales en el career site.
Empleos por visita / nº de aplicaciones
Número de aplicaciones por Nº de aplicaciones/ posiciones abiertas Conocer nuestro poder de atracción de candidatos.
posiciones abiertas

Observar si se desiste en la postulación debido a algún requisito que

Nº de solicitudes acabadas/nº de solicitudes hayas incorporado.
Tasa de finalización de la solicitud Puede ser positivo si quitas candidatos poco interesados o que están
iniciadas × 100 probando suerte.
Pero también puede que sean demasiados requisitos.

Media (x̄) de tiempo en la página: Saber cuánto tarda una persona en encontrar una oferta que se
ajuste a su perfil e intereses.
Fidelización Podría ser un indicio de la reputación de la empresa como marca
Media (x̄) de páginas visitadas: empleadora.
También para optimizar las posiciones de los puestos dentro de la
página.
Suma de las páginas visitadas/número de visitantes

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de lectura de currículos

Métrica Valor Indicado para
úmerode candidatos llamados a Nº de candidatos llamados a screening Conocer la capacidad de atracción de personal cualificado.
screening

Concretar cómo es la atracción de personal cualificado.

Nº de candidatos invitados a entrevista/nº de Un número muy bajo puede indicar una pérdida de tiempo.
Porcentaje de rendimiento candidatos por oferta × 100
Se puede reducible mejorando las especificaciones en la oferta o
valorando la necesidad de añadir requisitos en la misma.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de screening

Métrica Valor Indicado para
Número de candidatos invitados a Nº de candidatos invitados a entrevista Descubrir el número de postulantes cualificados.
entrevista

Saber si se ha realizado la criba curricular correctamente.

Un número alto significa que ha habido problemas para distinguir un

Porcentaje de rendimiento Nº de candidatos invitados a entrevista currículum adecuado.
presencial / nº de candidatos en screening × 100
Quizá hay algún requisito que no es el apropiado en la oferta de
empleo.

Nº de candidatos que devuelven la llamada/nº de Conocer el nivel de interés en tu empresa.

Respuesta del candidato
candidatos a los que se pidió que llamasen
Pero se inserta en un proceso de entrevista arriesgado.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase entrevistas

Métrica Valor Indicado para
Conocer la eficacia de un entrevistador y permite comparar el
Nº de candidatos invitados a la siguiente fase/ nº rendimiento de distintos entrevistadores.
Porcentaje de rendimiento
de candidatos en esta fase × 100 Un número alto implica un entrevistador excesivamente laxo.
Un número muy bajo puede implicar uno estricto.
 Nº de candidatos que devuelven la llamada/nº de
Respuesta del candidato candidatos a los que se pidió que llamasen Investigar el nivel de interés que tu empresa genera.

Número de entrevistas Nº de entrevistas Saber el volumen de trabajo de tus entrevistadores.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase contratación
Métrica Valor Indicado para

Nº de contratación por referidos/nº de contratados Establecer el nivel de utilidad de la contratación por referidos.
Tasa de contratación por referidos
× 100 Nivel de disposición a referir de los empleados.

Conocer la capacidad de atracción personal cualificado a lo largo del

Tasa de selección Nº de candidatos contratados/nº total de candidatos proceso de reclutamiento y selección.
Y la habilidad para cribar de tus reclutadores.
Tasa de rendimiento del Nº de candidatos contratables por fase X/ nº total
Saber la eficacia de los entrevistadores/reclutadores de cada fase.
reclutamiento que llegaron a la fase X
Empleados que se mueven de posición/total de
Tasa de movilidad interna Investigar la capacidad de cubrir vacantes internamente.
empleados × 100

Descubrir la utilidad de contratar externamente o internamente.

Un número negativo indica preponderancia de contrataciones

externas.
Interinidad vs externalidad Contrataciones internas − contrataciones externas
Uno positivo indica que es mejor el uso de contrataciones internas.

Esta métrica suele ser útiles en perfiles IT.

Conocer la eficacia en la oferta de empleo.

Nº de aplicantes que aceptan una oferta/ nº de
Tasa de aceptación de la oferta
aplicantes a los que se les ofrece × 100 Un porcentaje bajo indica la necesidad de revisar las condiciones del
puesto.

Total de nuevas contrataciones/ meta de Saber la capacidad de tu equipo o de cada reclutador concreto para
Meta de contratación
contratación × 100 cumplir los objetivos marcados.
Métricas de reclutamiento y selección en la totalidad del embudo
Métrica Valor Indicado para
Media (x̄) de tiempo para mover a un candidato de
una fase a otra: Descubrir qué fases son más rápidas y cuáles menos para poder
Velocidad de contratación
Suma de las horas que tardan los candidatos de optimizarlas mejor.
moverse de una fase a otra/nº de candidatos

Total de días de ofertas laborales abiertas/ nº de Investigar la capacidad del equipo de reclutadores para cubrir
Media de tiempo de contratación
puestos laborales posiciones.

Efectividad del embudo de Nº de aplicantes que completan cada fase/ nº de Saber si existen determinadas fases o reclutadores demasiado laxos o
reclutamiento aplicantes que llegaron a cada fase × 100 exigentes.

Conocer las necesidades de tu empresa.

Nº total de posiciones abiertas/ nº total de
Porcentaje de posiciones abiertas Si el número es muy grande, puede deberse a problemas en tu
posiciones en la organización
organización o puede deberse a otras causas como cambios o
crecimiento acelerado.
Métricas de reclutamiento y selección tras la contratación
Métrica Valor Indicado para
Descubrir si hay algún problema con los postulantes que se están
Satisfacción de la contratación Puntuaciones managers
encontrando.

Conocer si las ofertas laborales son correctas.

Satisfacción del recién contratado Puntuaciones empleado
Y si la empresa es capaz de retener y mantener a sus nuevos
empleados.

Si es excesivo hay que tratar de buscar dónde se están produciendo

esos gastos extra dentro del departamento de Recursos Humanos.
Coste por contratación Costes totales de reclutamiento/ nº total de
contrataciones Puede que se deban a la dificultad de llenar algunos puestos o
alguna gestión deficiente de tiempos y/o procesos de reclutamiento
y selección.
 Si se encuentra por encima del 100% la empresa está aumentando la
Total de empleados que siguen empleados al final plantilla.
Tasa de retención de un periodo/ total de empleados al empezarlo ×
100 Si está por debajo hay que estar atento al nivel, si es muy bajo es
necesario investigar causas.

Descubrir las necesidades de la empresa.

Nº de personas que se han ido de la empresa/ nº
Tasa de rotación
de trabajadores × 100 Un número muy alto indica una reorganización importante de la
empresa o bien problemas internos.
Métricas de reclutamiento y selección tras la contratación
Métrica Valor Indicado para

Conocer el acierto de una nueva contratación.

Tasa de fallo de nuevas Media (x̄) de errores de las contrataciones en los La medida se basa en una escala: Si el resultado es un 100% es la
primeros 90 días/ nº de errores estandarizado de totalidad de tu escala, por lo que esas nuevas contrataciones son
contrataciones
las contrataciones nuevas × 100 iguales que las anteriores.

Si es mayor es que son mejores al ser mayor que la escala que usas.

Desempeño de las nuevas

Depende de la gestión de desempeño Investigar el acierto de las nuevas contrataciones.
contrataciones

Calidad de las contrataciones (Gestión del desempeño + tiempo de mejora + Saber si una contratación concreta ha sido exitosa.
fidelización + adecuación a la cultura)/ N

N= número de variables (3 en este caso)

Tasa de desempeño:
Media (x̄) de desempeño de las nuevas contrataciones:
(Tasa de desempeño + formación de las Resultado en el desempeño de las contrataciones/nº de
Conjunto de la calidad de las
contrataciones contrataciones + retención de las contrataciones
contrataciones) /N Formación de las contrataciones:
% de nuevas contrataciones que puntúan 100% o más en tiempo de
mejora (disponible en la anterior métrica)
Retención de nuevas contrataciones
% de nuevas contrataciones que permanecen tras un año

Media (x̄) de calidad de las contrataciones:

Conjunto de la calidad de las
contrataciones: métrica
Suma de los resultados de la métrica de calidad de
alternativa
las contrataciones/nº de contrataciones
Link: https://www.bizneo.com/blog/metricas-de-reclutamiento-y-seleccion/