PRH-SR-PR

PROTOCOLO PREVENCION DEL ACOSO

LABORAL

CONTROL DE CAMBIOS

Fecha Revisión Descripción / Modificaciones

01/09/2020 00 Edición Inicial

MATRIZ DE AUTORIZACIÓN

Elaboró Revisó Aprobó

M.A. Raquel Gómez Arenas C.P. José Guadalupe Acosta Reyes Lic. Flavio Arratia
Coordinadora de Recursos Humanos    Director Administrativo   Director General
 CONTENIDO

1 PROPOSITO................................................................................................................................4
2 ALCANCE.....................................................................................................................................4
3 REFERENCIAS NORMATIVAS.................................................................................................4
4 DEFINICIONES............................................................................................................................4
5 RECURSOS..................................................................................................................................6
6 POLÍTICAS/LINEAMIENTOS DEL PROTO............................................................................6
7 DESARROLLO............................................................................................................................7
8 REGISTROS.................................................................................................................................8
9 ANEXOS.......................................................................................................................................8
1 PROPOSITO.

Señalar el proceso para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral, con el propósito de
facilitar la atención en acuerdo con las personas trabajadoras dentro la empresa Innovadores, S.A.
de C.V. y de todas las estaciones de servicio del corporativo.

2 ALCANCE.

Este procedimiento aplica para los sub procesos de Reclutar, Seleccionar y Controlar al Personal; y
a todos los procesos de la organización, claves, de apoyo, centrales y estratégicos.

3 REFERENCIAS NORMATIVAS.
i. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Artículos: 1; 5; primer párrafo; y 123,
apartado A.
ii. Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Artículos: 2, primer párrafo, fracción I; 12,
14, 26, 40, fracciones I, II, XX, XXIII.
iii. Ley Federal del Trabajo. Artículos: 2, 3 cuarto párrafo, 3 Bis, 47 fracción VIII, 51, fracción II,
132, fracción XXXI, 133 fracción XIII, 378, fracción IV, 523, 530, 536, 590-A, 684-E, 685 Ter,
fracción I y, 994, fracción VI.
iv. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Artículos: 1, 2, 3, 4, 8 y 9.
v. Ley General de Acceso de las mujeres a una Vida Libre de Violencia. Artículos: 10, 11, 12, 13,
14 y 15.
vi. Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículos: 3, fracs. XVII y XXXV, 43, frac. II,
44, frac. VIII y, 55.
vii. Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo-
Identificación, Análisis y Prevención. Numerales 1 al 13.
viii. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 13 Artículo 2 Fracción 2.
ix. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra La Mujer
"Convención De Belem Do Para". Artículos 1º, 3, 4°, incisos b, c, e, f y j; 6°/ Inciso a y b; 8 y 9.
x. Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW, por sus siglas en inglés).

4 DEFINICIONES.

“La Debida Diligencia: En la actuación del Ministerio Público Fiscal en casos de violencia de
género” el Centro por la Justicia y el Derecho Internacional (CEJIL), menciona que la debida
diligencia en casos de violencia por razones de género “requiere que se asegure la aplicación
efectiva del marco legal vigente y de políticas de prevención y prácticas que permitan actuar de
manera eficaz ante las denuncias y en sintonía con los criterios establecidos en el marco normativo
de los derechos humanos”.
Acoso Laboral: Forma de violencia que se presenta en una serie de eventos que tienen como
objetivo intimidar, excluir, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a
la víctima, causando un daño físico, psicológico, En su documento de
económico y laboral-profesional. Esta se puede presentar en forma horizontal, vertical ascendente
o vertical descendente, ya sea en el centro de trabajo o fuera de este siempre que esté vinculado a
la relación laboral.
Acoso Sexual: Forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio
abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,
independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
Centro de trabajo: Todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominación, en el que se realicen
actividades de producción, de comercialización o de prestación de servicios, o en el que laboren
personas que estén sujetas a una relación de trabajo.
Centros de Conciliación: Los Centros de Conciliación de las entidades federativas o el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral, según corresponda.
Comité de Atención y Seguimiento: Comité conformado por las personas trabajadoras
designadas en conjunto con las personas empleadoras y las personas empleadas del centro de
trabajo, encargadas de atender y dar seguimiento para la aplicación de este Protocolo.
CONAPRED: El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.
Hostigamiento Sexual: Ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima
frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o
ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.
INMUJERES: El Instituto Nacional de las Mujeres.
OIT: La Organización Internacional del Trabajo.
Persona Consejera: Persona designada en el centro de trabajo que orientará y acompañará a la
presunta víctima de violencia laboral, en caso de que la presunta víctima así lo decida.
Persona Agresora: Persona que ha infligido cualquier forma de violencia laboral hacia una
persona trabajadora.
Presunta Persona Agresora: Persona de la que se presumen actos de violencia laboral hacia una
persona trabajadora, ya sea en el centro de trabajo o fuera de este siempre que esté vinculado a la
relación laboral.
Presunta Víctima: Persona que presume haber sido afectada directamente en su esfera de
derechos al ser objeto de un presunto acto de violencia laboral.
PROFEDET: La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.
Protocolo: Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en el centro de trabajo.
Secretaría: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Víctima: Persona que ha sido afectada directa o indirectamente al ser objeto de algún acto de
violencia laboral.
Violencia Laboral: Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, independientemente
de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la
autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta
contra la igualdad. Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma
produce el daño. La definición de violencia laboral incluye el acoso laboral, el hostigamiento sexual
y el acoso sexual.

5 PERSONA CONSEJERA.
5.1 Perfil de la Persona Consejera
El personal designado como persona consejera deberá contar con el perfil siguiente:
1) Conocimiento y/o capacitación en temas de igualdad, no discriminación y atención de casos de
violencia laboral.
2) Utilice comunicación asertiva y escuche de forma activa.
3) Genere confianza con las personas trabajadoras y respete las expresiones de sentimientos y
emociones de las mismas, actuando con empatía.
4) Conozca y aplique los principios rectores del Protocolo.
5) Se conduzca con humanidad y respeto hacia la dignidad de las demás personas.
6) No tenga antecedentes de haber realizado actos discriminatorios hacia
las personas de su entorno laboral, ni cualquier tipo de las demás
conductas señaladas en el presente Protocolo.
La Persona Consejera deberá firmar una carta compromiso (ver Anexo 1) refrendando su apego a
los principios rectores de este protocolo, incluyendo la obligación de actualización y capacitación
continua en temas relacionados con su actuar en el marco del presente instrumento.

Nota: *En el procedimiento de atención de casos de violencia laboral se pudieran presentar

conflictos de interés de las partes asesoras y consejeras con la presunta víctima o la presunta
persona agresora; por ello, es importante considerar que la atención pudiera no ser imparcial
cuando se ven involucrados intereses y relaciones personales, familiares o de negocios.
Por otra parte, en casos de hostigamiento sexual pudiera actualizarse el supuesto que tanto la
presunta víctima como la Persona Consejera o integrante del Comité de Atención y Seguimiento
son subordinadas de la presunta persona agresora, lo que pudiera dificultar la atención por parte
de la Persona Consejera a la presunta víctima.

3.7 Comité de Atención y Seguimiento

3.7.1 Constitución del Comité de Atención y Seguimiento
El Comité de Atención y Seguimiento del centro de trabajo debe integrarse de la siguiente manera:
c) En el caso de que el centro de trabajo cuenta con más de 100 personas trabajadoras deberá
contar con un Comité de Atención y Seguimiento integrado por un coordinador y un secretario,
además de al menos 5 representantes de las diversas áreas de responsabilidad del centro de
trabajo.

Nota: * Las personas que formen parte del Comité de Atención y Seguimiento deberán contar
con perfiles que propicien el diálogo y la resolución de conflictos. Asimismo, es fundamental que el
Comité de Atención y Seguimiento actúe bajo los principios rectores de este protocolo con absoluta
transparencia y celeridad, debido a que será la instancia de primer contacto y en muchas
ocasiones de resolución de casos.

La representación de las personas trabajadoras debe estar conformada por aquellas que
desempeñen labores directamente en el centro de trabajo y que, preferentemente, tengan
conocimientos o experiencia en materia de perspectiva de género o en derechos humanos en el
ambiente laboral. En caso contrario, las personas representantes deberán capacitarse con cursos y
talleres en materia de igualdad, no discriminación, vida libre de violencia hacia las
mujeres, atención de casos con perspectiva de género, ofrecidos por el INMUJERES y
CONAPRED. http://www.conapred.org.mx/index.php?
contenido=pagina&id=156&id_opcion=164&op=164
Materiales didácticos para promocionar.
http://puntogenero.inmujeres.gob.mx/materiales.html

Asimismo, en la conformación del Comité de Atención y Seguimiento se deberá impulsar la

representación de mujeres y hombres de forma equitativa, por lo cual, el comité deberá contar con
al menos el 40 % de personas trabajadoras de un mismo sexo.
Para los centros de trabajo integrados por menos de 15 personas trabajadoras, no será necesario
contar con un Comité de Atención y Seguimiento, sin embargo, deberá procurar contar con al
menos dos personas consejeras (con las características que señala el punto 3.6.1), con el fin de
estar en posibilidad de reducir la probabilidad de conflicto de interés.
3.7.2. Funciones del Comité de Atención y Seguimiento
El Comité de Atención y Seguimiento asumirá las siguientes funciones:
- Emitir y adoptar el protocolo para la prevención, atención y sanción de casos de violencia laboral
que incluya acoso laboral, acoso sexual y hostigamiento sexual.
- Determinar el plan de trabajo para la sensibilización y capacitación de los integrantes del comité y
del personal del centro de trabajo (ver Anexo 2).
- Conocer y dar atención a las quejas presentadas sobre casos de violencia laboral.
- Analizar los casos de violencia laboral y determinar medidas de protección en caso de que lo
considere necesario.
- Difundir sobre la vía y procedimiento de atención de casos de violencia laboral y el papel del
Comité de Atención y Seguimiento.
- Actuar de conformidad con los principios rectores de este Protocolo.
En el caso de que el centro de trabajo esté integrado por menos de 10 personas trabajadoras,
contará con al menos dos personas consejeras que fungirán como Comité de Atención y
Seguimiento.
3.8 Mecanismo de atención
La presunta víctima tendrá el derecho de elegir la mejor opción para la atención de su caso,
incluyendo la establecida en el marco de este Protocolo, pudiendo escoger no hacer uso de la
misma y acudir directamente a mecanismos y vías jurisdiccionales fuera de este.
Para la atención de casos de violencia en materia laboral, incluyendo el acoso laboral, el
hostigamiento sexual y el acoso sexual en centros de trabajo, la Persona Consejera y/o Comité de
Atención y Seguimiento deberá comunicar a la presunta víctima la existencia de distintas vías para
la solución del caso:
a) Centro de Trabajo, a través de la misma Persona Consejera y/o Comité de
Atención y Seguimiento.
b) PROFEDET.
c) Centros de Conciliación.
d) Juzgados Laborales.
Asimismo, se deberá recordar a la presunta víctima que el procedimiento en el marco del Protocolo
no limita su derecho a iniciar procesos por otras vías jurisdiccionales como la civil o penal.
Nota: * De acuerdo con lo señalado en el punto 58, b) de la Recomendación General No. 33
sobre el acceso de las mujeres a la justicia de la CEDAW, se deberá garantizar que las instancias,
vías y/o mecanismos alternativos de solución de controversias “no restrinjan el acceso de la mujer
a otros aspectos judiciales y de otro tipo en todas las esferas del derecho, y no den lugar a nuevas
violencias”.
Asimismo, es importante considerar que los asuntos relacionados con la violencia laboral, incluidos
el hostigamiento sexual y el acoso sexual, no sólo pertenecen al campo de aplicación de la materia
laboral y pueden ser de otros ámbitos de aplicación como son la vía penal, cuando se actualizan
supuestos de hostigamiento sexual y acoso sexual, e inclusive la vía civil, si la persona víctima
busca el resarcimiento pecuniario por daños y perjuicios.
En caso de que la presunta víctima considere que la acción que sufrió proviene de una
conducta con fines lascivos, se podrá canalizar al Ministerio Público correspondiente.
Para el ámbito civil, se recomienda a la persona trabajadora se asista de un defensor
adscrito a las autoridades judiciales competentes.

6 POLÍTICAS/LINEAMIENTOS DEL PROCEDIMIENTO.

6.1. Priorizar las quejas críticas y por tipo de evento.
6.2. Difundir internamente el presente protoloco por los medios de comunicación indicados.
6.3. Invariablemente se considera como confidencial cada denuncia o queja ante el comité.
6.4. Invariablemente se llevará un registro de cada evento y su debido seguimiento.

7 DESARROLLO.
Este protocolo desarrolla el procedimiento en la resolución de casos de violencia a través de la
Persona Consejera y/o del Comité de Atención y Seguimiento, de acuerdo al siguiente diagrama:

Responsable Actividad
Reclutar
Líder del 7.1.- Recibir las requisiciones de personal provenientes de todos los
subproceso procesos.
reclutar 7.2.- Revisar que las requisiciones de personal estén redactadas
correctamente, atendiendo los siguientes apartados: 
a. Datos del proceso/subproceso solicitante.
b. Especificaciones de la requisición.
c. Definición del puesto.
d. Perfil requerido (Conocimientos generales)
e. Firmas para gestión.
7.3. ¿Son correcto los datos?

7.3.1. SI. Describir la vacante conforme al perfil y descripción de puesto

para su difusión en el formato “Publicación de Vacante” Clave: PRH-SR-
 PRR-FPV Continuar con la actividad 7.4.

7.3.2.- NO. Regresar formato de Requerimiento de Personal, con

indicaciones para corrección o información faltante. Continuar con la
actividad 7.1.

7.4.- Decidir cuales fuentes de reclutamiento serán las más adecuadas

atendiendo a las necesidades de la organización.

7.5.- Determinar los medios de difusión de las vacantes solicitadas y llevar a

cabo la publicación.
7.6.-Recibir las solicitudes de empleo y/o curriculums de los prospectos.
7.7.-Revisar todas las solicitudes de empleo y/o curriculums de los
prospectos de acuerdo al perfil y descripción del puesto.
7.8.-Clasificar y pre filtrar a los candidatos que cumplan con el perfil de
puestos.
7.9.-Registrar en “Base de Datos de Candidatos”  Clave:  PRH-SR-PRR-
ABDC, los siguientes datos del candidato:
a. N° de candidato
b. Nombre completo
c. Sexo
d. Teléfono
e. Vacante solicitada
7.10.- Enviar solicitud de empleo y/o curriculums y  “Base de Datos de
Candidatos”  Clave: PRH-SR-PRR-ABDC al subproceso ”Seleccionar”
Clave: PRH-SS
7.11.-Enviar el formato “Requisición de personal” Clave: PRH-SR-SSR-
PRR-FRP, al subproceso “Seleccionar” Clave: PRH-SS.

8 REGISTROS.

xxxxxxxxxxxxxxxxx Ejemplo de Carta Compromiso

x
Base de Datos de Candidatos
Publicación de vacantes

9 ANEXOS.

Anexo 1 Ejemplo de Carta Compromiso

Anexo 2 Partes interesadas del subproceso Reclutar
Anexo 3
Anexo 4 Propuesta de Formato para la Presentación de Queja de Violencia Laboral,
Hostigamiento y Acoso Sexual
ANEXO 1. Ejemplo de Carta Compromiso

C.____________________________________ en mi carácter de Persona Consejera o integrante

del Comité de Atención y Seguimiento del centro de trabajo
_____________________________________ suscribo la presente Carta Compromiso, en apego al
Protocolo para la Prevenir, Erradicar, Atender y Erradicar la Violencia Laboral (Protocolo) para
impulsar un cambio en el centro de trabajo que busque revertir la violencia laboral en el mismo.
Refrendo mi compromiso de actualizarme continuamente en temas relacionados con la materia
del Protocolo, así como mi apego a sus principios rectores, los cuales se señalan a continuación:

1. Dignidad y defensa de la persona

2. Ambiente saludable y armonioso

3. Igualdad de oportunidades

4. Confidencialidad

5. Debida diligencia

6. No revictimización Firmo esta Carta Compromiso a los XX días del mes de XXX del año 2020.

Persona Consejera

Nombre, Cargo y Firma

ANEXO 4. Propuesta de Formato para la Presentación de Queja de Violencia Laboral,
Hostigamiento y Acoso Sexual

Ciudad de México, a XX de XXXXX de XXXX

DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA

Nombre:

Puesto:

Teléfono:

Área:

Jefa/e Inmediata/o:

DATOS DE LA PERSONA SOBRE LA QUE SE PRESENTA LA QUEJA

Nombre: Puesto:

Teléfono:

Área:

Jefa/e Inmediata/o:

DECLARACIÓN DE HECHOS:

Fecha en que ocurrió:

Hora: ________________________________________

Lugar:

Frecuencia (si fue una sola vez o varias veces):

¿Cómo se manifestó el hostigamiento o acoso sexual?: