Capitulo 7

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CAPITULO 7: DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PERSONALIDAD

PAULA ANDREA RIVEROS GARZÓN

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS


FACULTAD CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
VILLAVICENCIO
2020
Preguntas del libro guía Comportamiento Organizacional, capítulo 7

1. Comente cómo han evolucionado los supuestos sobre la naturaleza humana en la


teoría de la administración.

Homo social / Teoria de


Homo economicus /
las relaciones
Administracion
humanas:Las personas
cientifica: Las personas
actúan por necesidades
responden
sociales y por estar junto
exclusivamente a
a otras personas

Hombre Hombre
administrativo / Teoria organizacional / Teoria
conductista: Las estructuralista:Las
personas procesan personas desempeñan
información y toman diferentes funciones en
decisiones. distintas organizaciones.
2. ¿Cómo influye la visión de las personas en las prácticas de RH?
La perspectiva de los RH ha estado determinada por la forma en que se percibe a las
personas en las organizaciones. Si la gente representa costos y egresos, la oficina de RH
simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Si representa obstáculos y
conflictos, la ve como parte del esquema de las relaciones industriales, o sea, desde la
perspectiva ya rebasada del conflicto entre el capital y el trabajo. Si las personas
constituyen activos para la organización y son percibidas como los demás recursos
(capital, tecnología e instalaciones), serán tratadas como tales y administradas como
elementos pasivos. No obstante, si las personas representan capital humano, son
tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y
competencias.

3. ¿Cómo influyen las características organizacionales y las individuales en el


comportamiento de los individuos en las empresas?
El comportamiento de las personas en las organizaciones no depende sólo de las
características individuales, sino también de las organizacionales.

Comportamiento de los individuos en las organizaciones


Caracteristicas Caracteristicas
organizacionales individuales

4. ¿Por qué se dice que las personas tienen diferente capacidad de


comportamiento?
Las personas tienen capacidades diferentes; es decir, pueden levantar cierto peso, pensar
con cierta rapidez y correr a una velocidad determinada, lo cual limita su desempeño. Se
distinguieron dos tipos de comportamiento: el innato, que no se puede mejorar mediante
la capacitación, y el aprendido, que es modificable. En un extremo están los
comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la experiencia (por
ejemplo, el tiempo de reacción) y en la otra están los comportamientos relativamente
abiertos a los cambios, que no están restringidos por factores genéticos o psicológicos
(por ejemplo, la rapidez para leer).

5. Explique por qué las personas tienen diferentes necesidades y formas de


satisfacerlas.
El comportamiento humano está motivado por diversas necesidades. La evidencia sugiere
que cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo. Así, en
las organizaciones, las personas están motivadas por numerosas y variadas necesidades.

6. Explique por qué las personas piensan en el futuro y escogen cómo comportarse.
Es evidente que las necesidades de cada individuo sólo se pueden satisfacer si se
observa el comportamiento. Así, en diferentes situaciones las personas deben elegir entre
varios comportamientos, cada uno de los cuales tiene cierto potencial para satisfacer sus
necesidades. Las personas optan por comportamientos que consideran que producirán
resultados (recompensas o reconocimiento) y les resultan atractivos (que satisfacen sus
necesidades específicas). Así, las personas se comportan de determinada manera para
obtener lo que desean y toman decisiones racionales basadas en su percepción de la
situación.

7. Explique por qué las personas perciben su entorno en función de necesidades y


experiencias pasadas.
La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con base en su percepción
de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar. La percepción
del entorno es un proceso activo mediante el cual las personas tratan de dar sentido al
mundo que las rodea. Ese proceso puede provocar que la realidad sea percibida de
manera distorsionada. Esto explica por qué los estímulos que muchas organizaciones
ofrecen con frecuencia provocan conductas negativas y poco productivas.

8. Explique por qué las personas reaccionan en forma emocional.


Esta respuesta evaluativa influye en los comportamientos, pues define la importancia y el
atractivo de las acciones y los resultados. La satisfacción de las personas se deriva de
aspectos específicos del entorno. No es común que las personas sean neutrales ante lo
que perciben o experimentan. Suelen evaluar si la mayoría de las cosas les gusta o les
disgusta.

9. Explique los factores que influyen en los comportamientos y las actitudes.


El comportamiento depende de cada persona y el entorno en el cual se desempeña.
Como la conducta está determinada por varios factores que actúan al mismo tiempo, es
difícil identificar las condiciones que producirán un desempeño individual eficaz.
Las organizaciones pueden influir en el comportamiento de las personas por dos vías:

 Cambiar uno o varios de los principales factores: Todos se pueden modificar, pero
en ningún caso es fácil. Es complicado influir en las necesidades y en ciertas
habilidades porque están limitadas por las características psicológicas del
individuo y por experiencias pasadas y ajenas al trabajo, que están fuera de la
influencia de la organización. Sin embargo, las expectativas y ciertas habilidades
aprendidas están abiertas a la influencia, pues provienen del entorno de trabajo
 Restringir las alternativas de conducta individual: Las organizaciones deben
prestar mayor atención al entorno de trabajo que crean para saber si éste bloquea
las conductas deseables. Si la organización pretende relacionarse más con la
sociedad, debe derribar muros y divisiones.
10. Comente la importancia de las diferencias individuales.
Como no es posible eliminar la diversidad y las diferencias personales, las empresas que
buscan el éxito deben tratar de capitalizar todas las diferencias individuales de sus
asociados para aumentar la competitividad. La aceptación de estereotipos sobre las
personas con base en el sexo o en ciertas características raciales, étnicas o de edad.
Cada persona es única y cada grupo es único. Por esto es importante que estas
diferencias individuales, sean bien administradas.

11. Defina el capital humano y explique cómo se forma.


El capital humano son las personas que una organización busca y conserva son sus
principales activos. Ellas poseen habilidades, competencias y conocimientos que son
imprescindibles para el éxito de la organización. Sin embargo, atraer talentos a la
organización y hacer que se queden es un paso necesario, pero no suficiente, basta con
tener talentos en la organización. Es necesario saber aplicarlos y utilizarlos de la mejor
manera posible. Así, el capital humano es una cuestión de contenido (talentos) y de
contexto (diseño y cultura).
Se forma atrayendo talentos a la organización, y conservarlos es apenas el primer paso.
Lo importante es ofrecer condiciones de trabajo que permitan a los talentos colaborar y
contribuir eficazmente al éxito de la organización agregando valor y riqueza para los
demás asociados. Esto depende primordialmente de la organización y de la cultura, es
decir, del contexto que la estructura básica y la mentalidad pueden ofrecer para impulsar
los talentos de las personas. Para hacer del capital humano un activo que produzca
resultados y réditos significativos es necesario aplicarlo en un contexto organizacional
extremadamente favorable. Esto tiene mucho que ver con la organización y la mentalidad.

12. Explique las diferencias de las aptitudes individuales.


Algunas personas están dotadas de habilidades y competencias, y tienen éxito en su vida
personal y profesional. Otras tienen deficiencias y dificultades para realizar su trabajo en
la organización. Las diferencias individuales se relacionan con diversos factores, entre
ellos las aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposición innata y natural para
determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender
determinadas habilidades o comportamientos. Así, la aptitud es una habilidad en estado
latente o potencial que se puede desarrollar por medio del ejercicio o la práctica.

13. Defina la aptitud física y enumere sus principales dimensiones.


Aptitud física

 Fuerza muscular: Es la capacidad para ejercer presión muscular contra objetos,


oprimirlos, empujarlos, levantarlos, cargarlos o bajarlos. También implica el
despliegue rápido de fuerza o en forma continua, sin fatigarse
 La resistencia cardiovascular: Es la capacidad de mantener durante un periodo
prolongado una actividad física que produce un aumento de las pulsaciones.
 La calidad del movimiento: Es la capacidad de flexionar o extender los miembros
del cuerpo para trabajar en posiciones incómodas o contorsionadas. También
implica la habilidad de mantener el cuerpo en una posición estable y resistir
fuerzas que provocan pérdida de estabilidad

14. Defina la aptitud cognitiva y enumere sus cuatro dimensiones.


Aptitud cognitiva
Las aptitudes mentales no son unidimensionales, sino que presentan varias facetas.
Algunos especialistas utilizan el término “aptitud cognitiva general” en lugar de inteligencia
porque es más exacto y suscita menos polémicas en torno a la importancia de los factores
genéricos en la aptitud mental.

 La comprensión verbal es la capacidad para comprender y utilizar en forma eficaz


el lenguaje escrito y hablado.
 La habilidad cuantitativa es la capacidad para resolver todo tipo de problemas con
rapidez y precisión (sumas, restas, multiplicaciones y divisiones), así como para
aplicar reglas matemáticas.
 La capacidad de raciocinio consiste en pensar en forma inductiva y deductiva
para encontrar soluciones a problemas nuevos. Para resolver un problema de
raciocinio se necesita inventar una solución o sentar las bases para ello, y no
hacer cálculos
 La visualización espacial es la capacidad para detectar con precisión la
disposición espacial de los objetos en relación con el propio cuerpo. Refleja la
capacidad para imaginar cómo luciría un objeto si su posición fuese alterada. La
visualización espacial está relacionada con el éxito en las carreras de ingeniería,
ciencias físicas y artes.

15. Explique las características que debe reunir una prueba psicométrica.
Las pruebas psicológicas presentan dos características importantes:

 La validez: es la capacidad de una prueba para pronosticar adecuadamente la


variable que pretende medir. Una prueba de aptitud es válida cuando puede
pronosticar el desempeño de la persona en el aspecto específico que evalúa.
 La precisión es la capacidad de la prueba de presentar resultados semejantes en
varias aplicaciones a una misma persona. Una prueba es precisa cuando, después
de ser aplicada varias veces a un sujeto, presenta una desviación mínima en
relación con la media de los resultados obtenidos. Una prueba es poco precisa
cuando los resultados obtenidos con una misma persona son diferentes y
dispersos.

16. Explique las diferencias individuales en la personalidad.


Cada persona actúa de determinada manera en situaciones semejantes; en otras
palabras, tiene peculiaridades, posee su propio conjunto diferenciado de rasgos de
personalidad. Así, el concepto de personalidad se usa para explicar la estabilidad del
comportamiento de una persona a lo largo del tiempo y en diferentes situaciones y
también las diferentes reacciones de las personas ante una misma situación. En resumen,
la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen
a un individuo.
Los rasgos de personalidad por lo general son descritos con lenguaje cotidiano, como
agresividad, sociabilidad e impulsividad. Esto entraña una ventaja y una desventaja al
mismo tiempo. Es una ventaja porque la mayoría de las personas puede percibir de
inmediato las diferencias individuales de esas cualidades y entender cómo esas
variaciones podrían influir en ciertas situaciones. Es una desventaja porque los términos
empleados en el lenguaje cotidiano no son muy precisos, lo cual puede generar dificultad
en la comprensión, la comunicación y la utilización de información obtenida a partir de las
evaluaciones científicas de la personalidad.

17. Comente las cinco dimensiones de la personalidad.


La mayoría de los enfoques sobre la personalidad presupone que existen algunos rasgos
más básicos que otros:

 Extraversión: sociable, gregario (vive en grupo), decidido, asertivo, parlanchín,


expresivo.
 Ajuste emocional: emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz, satisfecho,
tranquilo y no deprimido.
 Afabilidad (simpatía): cordial, confiado, de buen carácter, tolerante, colaborador y
cooperativo, complaciente.
 Sentido de responsabilidad: responsable, digno de confianza, organizado,
perseverante, disciplinado, íntegro, emprendedor.
 Apertura e interés: curioso, imaginativo, creativo, sensible, flexible, abierto,
juguetón.

18. Explique las dimensiones y los indicadores de MyersBriggs.


19. Mencione las críticas que se han hecho a las evaluaciones de personalidad.
Sin embargo, a pesar de su enorme aceptación, el uso de mediciones de la personalidad,
sea por medio de pruebas o de inventarios, ha sido objeto de varias críticas:

 El sentido de responsabilidad es la única dimensión válida como indicador del


éxito en diversos puestos. Sirve para evaluar el desempeño e identificar a los
empleados con tendencia al hurto y a los llamados delitos de cuello blanco.
 La extraversión es relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes,
pero su nivel de confiabilidad es bajo30 y depende de la relación con otros
factores, como el grado de libertad inherente al puesto.
 Aun cuando haya mediciones confiables de cada una de las dimensiones de la
personalidad, existen pocas evidencias de su validez y difícilmente pueden
generalizarse.
 El escaso valor de los análisis de personalidad para el desempeño de un puesto
es más evidente cuando se comparan sus indicadores con los usados en las
pruebas de aptitud cognitiva o física.

20. Explique cómo utilizar las pruebas de personalidad.


La naturaleza de los rasgos ofrece algunas pistas sobre su influencia en el desempeño de
los puestos. Algunas características, como la extraversión y la afabilidad, están
relacionadas con habilidades específicas exigidas por algunas tareas, como hablar con
las personas o en público, o tener contacto con los clientes. Algunas aseguradoras se
dieron cuenta de que, para vender seguros de vida, el agente debe tener una gran
habilidad interpersonal y capacidad para manejar el rechazo. Los más extravertidos
generan incrementos de ventas y producen enormes ganancias de productividad en
comparación con el bajo costo de la prueba utilizada para la selección. Esto produce una
ventaja competitiva en relación con las demás empresas del sector, que no realizan
selección alguna con base en la dimensión de extraversión.
El interés facilita el aprendizaje relativo al puesto. El desempeño depende de la
motivación y la capacitación de la persona para el puesto. Si estos indicadores son
elevados, el desempeño también lo será.

21. ¿Cuáles son las competencias esenciales de las organizaciones?


La teoría dice que el éxito de una organización depende de que identifique y desarrolle las
competencias que necesitará. Así, desde el punto de vista de la organización, una
competencia es un conjunto de habilidades y tecnologías, y no una sola habilidad o
tecnología aislada. Lo importante es la integración de las competencias básicas, lo cual es
resultado del aprendizaje colectivo de la organización, la inclusión de distintas corrientes
de tecnología y la innovación. Esencialmente, las competencias básicas son la
comunicación, la participación y un profundo compromiso de las personas para trabajar en
busca de los objetivos de la organización.

22. ¿Cuáles son las condiciones para que una competencia sea esencial para una
organización?

 Valor percibido por los clientes. Toda competencia básica debe ofrecer a la
organización condiciones que agreguen valor para sus clientes en forma diferente
y consistente. 2.
 Diferenciación de sus competidores. Toda competencia básica debe diferenciar y
distanciar a la organización de sus competidores. Debe ser algo que perciba el
mercado como característico de la marca, del producto o de la propia
organización.
 Capacidad de expansión. Toda competencia básica debe favorecer el crecimiento
de la organización. No basta con que sea el fundamento de los productos y los
servicios actuales; es necesario que pueda sustentar la innovación.

23. Explique la cadena conocimiento-habilidad-competencia.


Conocimiento Saber Saber el
cómo y el porqué

Habilidad Saber hacer: Competencia Saber hacer


Transformación del que ocurra: Alcanzar los
conocimiento en resultados resultados por medio del
Resolución de problemas conocimiento

24. ¿Cómo se deben construir competencias en una organización?


La organización debe definir programas para fortalecer las competencias que estén
alineadas con su estrategia organizacional. Esto significa utilizar varias opciones de
capacitación, adiestrar a los equipos, adoptar tecnología adecuada e incluir a los clientes
en el proceso. Se requiere involucrar a todos los líderes para que ayuden a enfrentar el
reto que implica aumentar la competencia de las personas.44 En resumen, la
competencia organizacional es un conjunto integrado de competencias colectivas que se
basa en las competencias individuales.
25. Explique las nuevas características que deben poseer los asociados de una

El trabajador de ayer El trabajador de hoy


-Obedece ciegamente las órdenes del jefe. -Sigue la orientación del líder.
-Está preocupado por un horario rígido de -Se preocupa por las metas y los resultados.
trabajo. -Se concentra en el cliente interno o externo y
-Obedece ciegamente las normas y los procura servirle de la mejor manera posible.
procedimientos internos. -Continuamente busca agregar valor al
-Ejecuta con efi ciencia sus tareas y cumple fi producto, al cliente y a la empresa.
elmente con los deberes de su puesto. -Goza de libertad para defi nir su horario y sus
-Se ciñe estrictamente a los métodos impuestos métodos de trabajo.
por la organización. -Tiene espíritu emprendedor y asume nuevas
-Mantiene la rutina burocrática y no asume otras responsabilidades y riesgos.
responsabilidades. -Trata de crear e innovar para mejorar los
-Hace su trabajo sin preocuparse por el de los métodos y los procesos de trabajo.
otros. No asume responsabilidades más allá de -Está orientado hacia la mejora continua de su
las suyas trabajo y de su producto
organización.

26. ¿Cuáles son las nuevas competencias que exigen las organizaciones?

Las competencias que exigen las organizaciones en los nuevos entornos de negocios son
las siguientes:
1. Aprender a aprender. Las personas deben contribuir constructivamente en todo y, para
ello, deben estar en condiciones de aprender continuamente. Lo importante es que
aprendan a aprender. Esto forzosamente significa desaprender cosas antiguas y sin
provecho para la organización, a fi n de asimilar ideas nuevas y necesarias. En otros
términos, se refiere a la flexibilidad, la aprehensión y la innovación.
2. Comunicación y colaboración. Antes, el buen desempeño significaba ejecutar un
conjunto de tareas repetitivas y aisladas y la calificación de cada persona se limitaba a
cada tarea en particular. Hoy día, con la adopción de los equipos, la eficiencia del
individuo está cada vez más vinculada a sus habilidades para la comunicación y la
colaboración con otros. En otros términos, el trabajo solitario e individual ha cedido su
lugar al trabajo solidario y grupal.
3. Raciocinio creativo y solución de problemas. Antes, la administración paternalista
asumía la responsabilidad de resolver los problemas para aumentar la productividad de
las personas. Hoy se espera que ellas descubran por sí mismas cómo mejorar y agilizar
su propio trabajo. Para ello se necesitan personas creativas, capaces de analizar
situaciones y resolver dificultades, hacer preguntas para aclarar lo que no comprenden y
sugerir mejoras constantemente.
4. Conocimiento tecnológico. Antes, conocer sobre tecnología significaba saber cómo
operar máquinas para hacer el trabajo o manejar computadoras para procesar textos o
hacer análisis financieros. Hoy lo más apreciado es saber utilizar los sistemas de
informática para comunicarse con miembros del equipo en todo el mundo para realizar
tareas y compartir ideas que mejoren los procesos de trabajo. El conocimiento tecnológico
está al servicio del equipo y no del individuo aislado.
5. Conocimiento de los negocios globales. Antes, la visión de las personas se restringía al
centro de trabajo. Hoy predomina la necesidad de personas capacitadas en un conjunto
de habilidades que tomen en cuenta el entorno competitivo, global, cambiante y volátil de
los negocios. La globalización está ampliando las fronteras del conocimiento.
6. Desarrollo del liderazgo. El nuevo imperativo es identificar y desarrollar a personas
capaces de conducir a la organización. En lugar de usar programas externos de
educación para ejecutivos, las organizaciones elaboran cursos personalizados para
desarrollar espíritu emprendedor y liderazgo. Las organizaciones exitosas están
constituidas por líderes.
7. Autoadministración de la carrera. Como las capacidades que demandan las
organizaciones cambian incesantemente, las personas deben comprometerse a actualizar
constantemente los conocimientos y las competencias que exigen tanto la actividad actual
como las futuras. Muchas universidades corporativas cuentan con centros virtuales de
desarrollo profesional para ayudar a las personas a identificar las técnicas que deben
aprender.

27. Explique los beneficios que ofrece la diversidad a las organizaciones


La diversidad ofrece a las organizaciones los siguientes beneficios:
• Mayor probabilidad de encontrar soluciones originales, creativas e innovadoras.
• Proyección de una imagen ética, al rechazar prejuicios y discriminación interna y
externa.
• Mayor probabilidad de obtener fidelidad y lealtad de los asociados.
• Mayor probabilidad de que los asociados estén dispuestos a poner todo su empeño en la
organización.
• Mayor probabilidad de que los asociados desarrollen iniciativa, autonomía y
responsabilidad.
• Posibilidad de fomentar un clima de trabajo que estimule el crecimiento de las personas.
• Contribuye decisivamente a que la organización actúe como un verdadero agente de
cambio social.

Referencias

Comportamiento Organizacional. (2009). En I. Chiavenato, Comportamiento


Organizacional (págs. 91-116). Ciudad de mexico: Interamericana editores.

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