1.

¿Qué acciones/tarea realiza un psicólogo trabajando en una

organización? (Responder en dos hojas)

Además de las competencias básicas de observación, evaluación, diagnóstico e

intervención que puede desarrollar un psicólogo general tal como lo postula la ley 1090
(Código deontológico y bioética del ejercicio de la psicología en Colombia), el psicólogo
dentro del área organizacional en los entornos laborales se ha encargado de perfilar
sus roles para cumplir con las demandas que se encuentran en su ejercer.
A partir de la revisión realizada para la solución del actual punto se ha encontrado que
en el interior de la empresa un psicólogo puede desempeñarse como gerente de
gestión humana, director de selección, director de capacitación, asistente de gestión
humana, compensación y beneficios, salud ocupacional y servicio al cliente. Podemos
decir abreviadamente que los principales roles que cumple un psicólogo en una
organización son admisión de personas, aplicación de pruebas, compensación de
personas, desarrollo de personas a nivel laboral, mantenimiento de personas y
monitoreo de las mismas (Orozco, López, Giraldo, Gómez, Molina, Álvarez, Valencia,
Ramírez y Páez, 2013). Y estás de manera extensa como lo postula Peña, Caroño y
Zuleyma (2006) las cuales son adaptables de acuerdo a las características, objetivos,
funciones e impactos planteados en de cada empresa son:
“ Ubicar el personal en las en las posiciones que previamente se han
diseñado (descripción y análisis tanto de cargos como de tareas).
 Que el personal que ingrese a la organización se adapte y progrese en
ella, mejore y demuestre sus competencias y desarrolle un plan de su
carrera: Por medio de la inducción y la socialización organizacional;
entrenamiento y desarrollo
 Evaluación e información de retorno del desempeño para el personal: Esta
puede mostrar que el empleado no se encuentra en el nivel que se espera
debido a problemas de motivación o de actitud. Siendo en esta parte de gran
utilidad las técnicas de intervención en gerencia de desempeño.
 Trabaja para que las salidas de la organización se efectúen son
satisfacción (jubilación, despidos o renuncias).
 Colaborar en el diseño y aplicación de los planes de compensación y
beneficios para los recursos humanos de la organización
 Efectúa la observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para
diagnosticar el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones
preventivas o correctivas que sean pertinentes.
 Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana, la
creatividad, la innovación y la mejora continua dentro de los procesos
productivos, operativos y administrativos de la organización, concordante con
los conceptos de ergonomía.
  Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la
organización y de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.
 Analizar cargos y tareas que deben cumplir que deben cumplir los recursos
humanos para alcanzar metas de la unidad y de la organización.
 Atraer el personal a la organización (reclutamiento).
 Determinar las personas más adecuadas (selección)
 Aplica las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir,
analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las
interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura
organizacional”
Dentro de la última función señalada en la anterior lista, en palabras de Chievenato
(2005) habla sobre el estudio del clima laboral en donde este a partir del análisis de los
factores motivacionales de los empleados construye estrategias para la prevención de
conflictos laborales y el agotamiento laboral y la construcción por otra parte de
estrategias para aumentar los niveles de esfuerzo, rendimiento y productividad.
Según Muchinsky (2002, p. 6) citado por Orozco et.al. (2013) las actividades
profesionales del psicólogo organizacional pueden agruparse en seis campos
generales como lo propone el libro psicología aplicada al trabajo los cuales son:
-Selección y colocación: el psicólogo organizacional que trabaja en este campo se
ocupa del desarrollo y métodos de evaluación para la selección, colocación y
promoción de los empleados, dedicándose al estudio de puestos de trabajo para
determinar hasta qué punto las pruebas pueden llegar a predecir el desempeño en
esos puestos.
- Capacitación y desarrollo: Este campo se ocupa de la identificación de las habilidades
de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto,
diseñando de esta manera el psicólogo organizacional formas para determinar si los
programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.
-Evaluación del desempeño: Este proceso se basa en la identificación de criterios o
normas para determinar que tan bien desempeñan los empleados sus puestos de
trabajo, el psicólogo organizacional que se ocupe de este campo puede dedicarse a la
medición del rendimiento de equipos de trabajo, de unidades dentro de la organización.
-Desarrollo de la organización: Este proceso es de análisis de la estructura de la
organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de
trabajo, y clientes. En este campo del desarrollo se encamina en facilitar el proceso del
crecimiento organizacional. El psicólogo organizacional que se encarga de esta área
esta sensibilizado con un amplio conjunto de factores que influye sobre las conductas
en las organizaciones.
-Calidad de vida laboral: en este campo los psicólogos organizacionales se ocupan de
los factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva, ya que
una alta calidad de vida laboral genera una productividad mayor de la organización, y a
la salud emocional del individuo
-Ergonomía: Este campo es multidisciplinario que abarca a los psicólogos dedicándose
en diseñar herramientas, equipo y máquina que sean compatibles con las capacidades
humanas, es este campo los psicólogos organizacionales usan conocimientos que se
derivan de la filosofía, la medicina industrial, y de la percepción para diseñar sistemas
de trabajo que puedan ser operados de manera eficiente por los seres humanos.
En conclusión, los objetivos de la psicología organizacional velan por el bienestar de
los trabajadores y su óptimo desempeño, haciendo del psicólogo una figura proactiva
de efectividad organizacional, que concibe lo indispensable en cualquier contexto
laboral (Cantillo, Sanmartín & Perdomo, 2003, p. 143).
Referencia

Cantillo, M., Sanmartín, C. y Perdomo, M. (2003). Aproximaciones a la construcción de

la identidad laboral del psicólogo organizacional a través de las versiones de
siete psicólogos organizacionales. Editorial Pontifica Universidad Javeriana.
Chiavenato, L. (2005). Comportamiento organizacional. Editorial Mc Graw Hil
Enciso, E. & Perilla, L. (2004). Visión retrospectiva, actual y prospectiva de la psicología
organizacional. Acta colombiana de psicología, 11, (4), 05- 22.
http://portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/acta/pdfs/n11/art_2_acta_11.pdf
Orozco Rincón, E., López Ruiz, E., Zuleta, P., López, D., Giraldo, M., Gómez, M.,
Molina, A., Álvarez, A., Valencia, L., Ramírez Gómez, B., Páez, A. (2013). Rol
del psicólogo en las organizaciones. Revista. Psicoespacios,7, (11), 409-425.
http://revistas.iue.edu.co/index.php/Psicoespacios
Peña, G. Caroño, Y. Zuleyma, S.(Ed.) (2006). Una introducción a la psicología. Talleres
de editorial texto.
 2. ¿Cuáles son las formas emergentes actuales de trabajo y que
exigencias tienen para el psicólogo laboral? (Responder en 2
hojas).
En la última mitad del anterior siglo a partir de la aparición de las nuevas tecnologías
para reformular la facilidad del modo de vivir han generado a su vez alteraciones en la
manera de pensar cómo crear nuevos modelos laborales. Es además inapelable no
mencionar que en el último año tras los procesos de adaptación a las condiciones
sanitarias para enfrentar el covid-19 se provocó rápidamente un cambio que altero
todas las formas de trabajo generando un reto a las empresas y más a lo que traemos
a colación, al ejercicio profesional del psicólogo en las organizaciones.
En el 2020, la página wed Cloudword en su artículo de opinión: “nuevas formas de
trabajo en la actualidad” mencionó los siguientes modelos laborales que en la
actualidad han tenido mayor desenvolvimiento en las empresas y que a partir de otras
revisiones en áreas administrativas y económicas han resultado ser muy viables y
eficientes:
-Freelance
-Smart Working
- Crowdfunding
-Trabajo Flexible
-Teletrabajo
Con el establecimiento de estos nuevos modelos en donde se puede ver que se
quedarán postcovid por sus niveles de funcionalidad y versatilidad para aumentar la
productividad de las organizaciones, los psicólogos organizaciones modifican su ejercer
tras la búsqueda de un nuevo desarrollo de talentos humano que se adapten a estas
nuevas condiciones , a estos nuevos procesos y procedimientos en donde la
creatividad y la plasticidad sea una de las características principales de los empleados
y que en los antiguos se promueva la capacitación para que surjan nuevas formas de
hacer las cosas. Se puedan concebir modernos esquemas organizacionales y se
trabaje por el crecimiento armónico de la organización, en donde convergen de manera
conjunta: personas, procesos y recursos para hacer que la empresa sea destacada y
diferenciada, lo que representa el verdadero reto de la revolución que es el verdadero
desafío para trasformar las organizaciones en el inmediato futuro (Barreto, Gutiérrez y
Vanegas,2019).

Barreto y colaborares (2019) complementa refiriendo que el psicólogo organizacional

dentro de las áreas de gestión y talento humano vienen evaluando nuevos
perfiles y competencias para los cargos que tradicionalmente deben cubrir en las
empresas, pero con la dificultad que los requisitos propios de los mismos han
mutado de algunas competencias claramente medibles y evaluables, a otras
denominadas blandas, donde prima el trabajo conjunto, los buenos resultados, la
capacidad de asimilar el cambio, nuevas formas de remuneración y
compensación de resultados, todo lo cual es producto de la era digital.

En la necesidad de determinar las características mentales para el desempeño y las

condiciones de trabajo que garantizaran rendimiento en beneficio del interés económico
también el psicólogo dentro de la organización se ha visto en uno, la necesidad de
promover nuevos instrumentos psicotécnicos que lo acompañen en su labor y en la
búsqueda y aplicación de las mismas (Ibarra, 2015 citado en Sierra y et.al. 2020),
incorporando el uso en su quehacer de las TICS, lo que le ha facilitado no solo su
alcance, sino además nuevas posibilidades (González-Peña, Torres, Del Barrio y
Olmedo, 2017 citado en Sierra y et.al. 2020).

A partir de estas modificaciones las organizaciones como creación de la psicología se

encuentran a las expectativas de gestionar el talento humano con un enfoque
estratégico, utilizada para definir con precisión los objetivos que conducirán al
desarrollo de la organización adaptándose a las necesidades del entorno, viéndose
inmersos en este proceso de gestión gerencial, por tal motivo, se asesoran con
especialistas para iniciar sus procesos de implementación para la gestión del talento
humano desde dicho enfoque el cual el cual pretende adaptándose a las nuevas
necesidades del entorno con miras a lo conceptual y creativo, donde la estrategia
responde a la demanda del mercado, creando un valor en la gente como factor
diferenciador para competir en la nueva economía de la oferta y demanda, adoptando
prácticas de gestión sustentable que garantice la rentabilidad y permanencia de la
empresa en el mundo, adecuada a las dinámicas de la naturaleza del sector.

Cloudworks (21 de octubre de 2020). Nuevas formas de trabajo en la actualidad,

descúbrelas todas. https://wearecloudworks.com/es/cloudmag/nuevas-formas-
de-trabajo-en-la-actualidad-descubrelas-todas
Barreto, A., Gutiérrez, H. A. & Vanegas, R. (2019). Desafíos y Transformaciones en las
Organizaciones y la Gestión Humana en el marco de la Revolución 4.0. Gestión
de Las Personas y Tecnologías, 12(36), p. 22–32.
Ramírez, R., Espindola, C., Ruíz, G. & Hugueth, A. (2019). Gestión del Talento
Humano: Análisis desde el Enfoque Estratégico. Información Tecnológica, 30(6),
167–175. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=zbh&AN=141273550&lang=es&site=eds-live&scope=site
Sierra, W. & otros (2020). Ejercicio profesional del psicólogo en el contexto del trabajo y
las organizaciones. Informes Psicológicos,20 (1),11–129.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=pbh&AN=142807607&lang=es&site=eds-live&scope=site
 3. Elabore dos conclusiones (cada una de una hoja) que
evidencien la comprensión del contexto y el alcance de la
acción psicosocial en la gestión del talento humano,
comprendiendo la actuación del psicólogo en las
organizaciones.
Conclusión No° 1: El psicólogo que adelanta acciones psicosociales en el trabajo
busca comprender, explicar y evaluar las condiciones que inciden en el bienestar y en
los fenómenos subyacentes a la vida en el trabajo de los individuos para contribuir con
la formulación y puesta en marcha de acciones que dinamicen las situaciones
encontradas, favoreciendo la autogestión y la sana convivencia en este contexto:
Al realizarse acciones de intervención psicosocial en el trabajo se enmarcan en la
interpretación bio-psico-social del individuo dentro del entorno laboral.
La oportunidad de que se realicen acciones preventivas de los riesgos psicosociales a
partir de perspectivas intersectorial con el campo de la salud, en donde la acción esta
direccionada en evitar el riesgo en la salud mental del trabajador (Sierra,2020).
Stecher (2013) refiere que la acción psicosocial se encuentra enmarcada en análisis
comprensibles, holísticos, trasversales e integrales en donde se permite entender que
dicho individuo se encuentra en un espacio de interacción social y modos de hetero y
autocategorización, marcos socioinstitucionales y esto permite entender que los
mundos socio-laborales son diversos.
Cuando una organización da paso a que las acciones psicosociales se lleven a cabo
dentro de su entorno laboral, al centrarse en el nivel de análisis del agente individual
como actor social, y al reconocer la centralidad para la comprensión de las identidades
laborales de los trayectos biográficos previos (laborales y no laborales) de los sujetos
(identidad para sí), y de los otros mundos sociales en los que participa en el presente
(familia, redes sociales, amistades, ocio, organizaciones, etc.), permite que este tipo de
modelo conceptual que pasan a ser prácticos y se materializan a partir de estrategias
eviten el riesgo de sobre estimar el peso de las lógicas, categorizaciones e imaginarios
organizacionales, empresariales y productivos en las identidades laborales (Stecher,
2013).
Stecher, A. (2013). Un modelo crítico-interpretativo para el estudio de las identidades
laborales. Contribuciones a la investigación psicosocial sobre trabajo y
subjetividad en América Latina. Universitas Psychologica, 12(4),1311-1324.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=647/64730047024
Sierra, E. (2020). Delimitación del concepto del riesgo psicosocial en el trabajo. Foro,
revista de derecho. (35), 7-26. DOI: https://doi.org/10.32719/26312484.2021.35.1
Conclusión No° 2. La metodología utilizada para hacer acción psicosocial en el
contexto de trabajo, suele ser de preferencia cualitativa, toda vez que permite la
descripción de las realidades de tal manera que sea posible lograr una aproximación
“...a esa realidad compleja, sin que se aspire a una verdad como adecuación, ni a la
construcción de leyes y teorías universales explicativas de los fenómenos, sino a
interpretaciones densas de los mismos” (Geertz, 1989, citado Montenegro, 2018).
Como mencionamos en la primera conclusión, realizar acciones psicosociales no sólo
en el campo laboral sino en los demás campos de la psicología y el trabajo social,
requiere de una interpretación sistémica y compuesta en un modelo ecológico que
permite hacer análisis desde la microestructura individual del hombre/mujer
trabajador/a hasta su relación económica y política refiriéndonos a estructuras más
elaboradas desde lo macro.
Estas interpretaciones al ser tan extensas requieren enfoques más flexibles por lo que
principalmente son llevados a cabo desde metodologías cualitativas que gracias al
acompañamiento de sus técnicas e instrumentos (la observación, la cartografía social,
el árbol de problemas, el juego de roles, el taller, el sociodrama y demás) la recolección
y el análisis de la información tenga alcances más óptimos y a profundidad que, no
queriendo decir con ello que el enfoque cuantitativo no lo alcance (ya que se llevan a
cabo de manera paralela), el enfoque cualitativo permite a sus acciones más
humanizadas obtener mayor aproximación es como lo refiere Gibaja (2005) citado en
Montenegro (2018) cuando menciona que la interpretación densa “permite
presentar el fenómeno en toda la riqueza de sus detalles e implicaciones,
abarcando sus relaciones contextuales y sus diferentes niveles de significado”
permitiendo que cuando se piense en estrategias para la prevención del riesgo
psicosocial y la promoción del bienestar y la salud mental estás sean propicias a las
condiciones del individuo y del ambiente laboral en el que se encuentra.

Montenegro, L. (2018) Alcance de la acción psicosocial en el trabajo. Woking paper.

Unad http://hemeroteca.unad.edu.co/index.php/wp/article/view/2849
4. Realizar un mapa conceptual completo del concepto de psicología política
basándose en el autor coronado y su publicación del 2014
5. Hacia qué fenómenos (como objeto de estudio) se enfoca la psicología Política
(Una hoja)
6. ¿Cuáles son las líneas de investigación de la psicología política? (una hoja)
7. ¿Cuál será el aporte de la psicología política al desarrollo de la nación? (una
hoja)
8. ¿Qué relación establece la psicología política con las otras disciplinas que
perteneces a las ciencias sociales? (Una hoja)