¿Qué competencias se deben

evaluar en una evaluación de

desempeño?
Aunque las competencias a evaluar en una evaluación de
desempeño pueden ser muchas y muy diferentes, es
importante centrarse en aquellas son realmente importantes para el papel
que desempeña cada persona dentro de la organización. Las preguntas
de la evaluación de desempeño tendrán que ir alineadas con las
competencias que desees analizar de los empleados.

Sin embargo, existen 12 aspectos que pueden resultar de interés para casi

cualquier profesional. Te explicamos cuáles son y por qué son
importantes.
 
1. Creatividad e innovación
 
La creatividad es la capacidad de detectar nuevas oportunidades,
producir ideas originales, adaptarse flexiblemente a situaciones
cambiantes y aplicar la imaginación para resolver problemas complejos.
Y ésta, a su vez, conduce hacia la innovación. Es por eso que, tal y como
explica en este artículo de Forbes, la creatividad es la habilidad del
futuro. En el plano de la empresa, además, la creatividad y la
innovación son dos aspectos clave para destacar por encima de la
competencia.

Pero, ¿se puede medir la creatividad? Una empresa australiana dedicó

un año a hacer pruebas con 1.300 profesionales de diferentes áreas y
descubrieron que la fórmula para evaluar la capacidad de una persona
para pensar y trabajar de manera creativa. Aunque este
artículo explica el proceso con más detalle, los parámetros principales a
tener en cuenta con seis:
 
1. Apertura a la experiencia.
2. Autoeficacia creativa.
3. Resiliencia.
4. Confianza en la intuición.
5. Tolerancia a la ambigüedad.
6. Aplicación cruzada de experiencias.
 
2. Adaptabilidad
 
La adaptabilidad es la capacidad de hacer frente y amoldarse a situaciones
inesperadas y abordarlas con buena actitud. En el plano laboral, es
importante que los empleados sean capaces de adaptarse a los cambios
y aceptar nuevos retos.

Un estudio de Barclays sobre la fuerza laboral en el Reino Unido (con

10.000 encuestados) revela que un 60% de los empleadores consideran
la capacidad de adaptación es más importante ahora que hace 10 años.
Como dice Sherry Coutu, CEO de Founders4Schools, “nos enfrentamos
a un futuro impredecible por lo que ser capaz de lidiar con niveles de
ambigüedad importante es importante”.
 
3. Comunicación
 
La comunicación consiste en el intercambio de información e ideas
dentro de una organización. Sin embargo, la comunicación efectiva solo
se produce cuando se envía y recibe un mensaje con precisión.
 
Según el estudio de la comunicación Barclays, el 54% de los
encuestados cree que la comunicación es la segunda habilidad más
importante en los últimos 10 años (después de la adaptabilidad). Ésta,
normalmente, va de la mano de la cultura empresarial y el alto
rendimiento. 
 
Esta es una de las habilidades a evaluar en una evaluación de desempeño.
Para hacerlo, Laurie Wasko, Directora de Consulting for Select propone
tres formas:
 
o Evaluar las habilidades comunicativas durante la entrevista.
o Plantear preguntas de situación: ¿qué harías sí…?
o Llevar a cabo una prueba escrita. 
4. Responsabilidad
 
Rendir cuentas y hacerse responsable de sus propios resultados, para
bien o para mal, es otros de los rasgos más importantes de un empleado.
Es una muestra de integridad y compromiso con la empresa y su trabajo.
 
La responsabilidad es fundamental para mantener altos los niveles de
eficiencia y la precisión. En un artículo de Harvard Business Review,
Thomas Ricks explica la importancia de exigir responsabilidad dentro
de un equipo. De lo contrario, se genera un ambiente en el que prospera
la ineficiencia y un grupo de trabajadores tendrá que asumir más trabajo
para sacar adelante el negocio. 
 
5. Asistencia y puntualidad
 
La asistencia y la puntualidad son factores importantes en una
evaluación de desempeño individual ya que son dos requisitos básicos en
la mayoría de los trabajos y fundamentales para un desempeño efectivo.
 
Con la ayuda de un software de RRHH con gestión de vacaciones y
ausencias y control horario resultará muy sencillo evaluar al empleado en
este aspecto. Tendremos en una misma herramienta toda la información
que necesitamos para saber si es puntual, cuántos días ha faltado al
trabajo y por qué… 
 
6. Productividad y calidad del trabajo
 
La productividad mide la eficiencia con la que un trabajador realiza sus
tareas. A más productividad, más rentable le resultará a la empresa ese
empleado. Por eso todas las organizaciones han de tener en sus equipos
a profesionales que presenten altos índices de productividad manteniendo
los estándares de calidad. Es por esto que ésta es una de las destrezas
a evaluar en una evaluación.

Entre los principales indicadores de desempeño que podemos encontrar,

la productividad se puede medir de diferentes formas. Es importante
encontrar la fórmula que mejor represente el trabajo del profesional para
que la información obtenida sea lo más fiel posible a la realidad.
 
7. Logros
 
Uno de los aspectos que más motiva a un empleado es el
reconocimiento de sus logros. De hecho, de acuerdo con
una investigación del Happiness Research Institute, alcanzar objetivos es
el cuarto factor más importante para lograr el compromiso y la
participación de los empleados. 
 
Durante la evaluación anual es importante volver sobre los principales
éxitos alcanzados y felicitar al empleado por el trabajo realizado. Aún así,
es importante que, en el día a día, se reconozcan los méritos y se celebren
en equipo para mantener la motivación y el compromiso.  
 
8. Cooperación
 
Es importante evaluar la capacidad de colaboración de un empleado para
garantizar que los proyectos o las tareas en equipo fluyen sin problemas.
Cuando unas personas dependen de otras para completar una actividad,
la cooperación es fundamental para mantener un flujo de trabajo
constante. Esto es sinónimo de productividad.
Para valorar el nivel de cooperación de una persona se pueden
establecer varias escalas. Una persona muy colaboradora sería aquella
que:
 
o Está feliz de trabajar con otras personas.

o Colabora y se centra en obtener consenso entre las partes.

o Es considerado, educado y respetuoso con el resto del equipo.

 
Obtendrán menor puntuación el empleado que:
 
o Prefiere trabajar de forma solitaria.

o Quiere resolver los problemas por su cuenta y no pide ayuda.

o El resto del equipo no le pide ayuda.

 
 
9. Formación
 
Otra de las competencias a evaluar en una evaluación de desempeño es
la involucración y el interés del empleado en los planes de formación y
crecimiento que pone en marcha la empresa. ¿Está acudiendo a las
clases? ¿En qué medida le están beneficiando? Son preguntas que se
pueden resolver durante la evaluación anual y que son relevantes a la
hora de evaluar a un profesional. 
 
Conocer esta información también resulta muy útil a la hora de realizar
la matriz de competencias, ya que conoceremos de primera mano las
competencias que tienen cada uno de los trabajadores de la compañía.
 
10. Mejoras
 
A la hora de realizar una evaluación de desempeño es importante cerrar
la reunión determinando, entre ambas partes, áreas de mejora y
establecer acciones concretas para lograr los objetivos marcados. De
este modo, en la siguiente evaluación, será importante volver sobre cada
una de ellas y ver los avances que ha hecho el empleado. 
 
El objetivo principal de una evaluación de desempeño es impulsar el
crecimiento y el desarrollo de los empleados, por lo que es importante
observar su evolución y las mejoras realizadas. 
 
11. Habilidades interpersonales
 
Las habilidades interpersonales o soft skills son aquellas que tienen que
ver con cómo nos comunicamos o nos relacionamos con los demás.
Hablamos, por ejemplo, de la capacidad de escucha activa, liderazgo,
adaptabilidad, etc.

Las habilidades interpersonales tienen más peso a la hora de seleccionar

candidatos. Por un lado, porque en todos los trabajos hay que
relacionarse con otras personas (compañeros, clientes...) y, por otro,
porque son los rasgos que definen el carácter de una persona. Si un
empleado destaca en alguna de estas áreas o necesita mejorar, debe
mencionarse en su evaluación.
 
12. Resolución de problemas
 
La resolución de problemas es la capacidad de detectar un problema,
determinar su causa, identificar posibles soluciones y elegir la correcta.
Está considerada una soft skill.
 
Una de las formas de medir esta habilidad es analizar cómo el empleado
abordó diferentes problemas o retos durante el período de evaluación.
Podemos pedirle, también, que e su propia evaluación comente los
obstáculos que se encontró y cómo los resolvió. 
 
El papel de la tecnología en la medición de competencias de evaluación de
desempeño
 
En todo proceso de evaluación, en el que se valoran tantas
competencias, la tecnología puede ser de gran ayuda para llevar diseñar
la estructura y mantener un orden. Los softwares de evaluación de
desempeño permiten diseñar los procesos, adaptarlos a las
nuevas tendencias y a las necesidades concretas de cada empresa y
empleado y realizar un seguimiento a lo largo del año. 
 
Es importante, además, contar con un histórico de las evaluaciones
previas de cada empleado para así poder analizar su evolución a lo largo
del tiempo. Almacenar los comentarios, las puntuaciones obtenidas, etc.
resulta de gran ayuda para hacer un seguimiento adecuado. 
 
Del mismo modo, la tecnología nos permite crear alertas, notificaciones…
para mantener al equipo de RRHH y a la plantilla informados de las
futuras evaluaciones o de los resultados obtenidos. La comunicación y la
gestión de expectativas son fundamentales para que el proceso sea
eficiente y cumpla su misión: que el desarrollo de los empleados y el
crecimiento de la empresa. 

Mejores ejemplos de
autoevaluación del
desempeño
  6 MIN DE LECTURA

Dentro del proceso de evaluación de desempeño es habitual solicitar al

evaluado que realice lo que se conoce como una autoevaluación. Es
decir, un análisis y una reflexión por escrito sobre su trabajo y su
aportación a la empresa durante un período determinado de tiempo.

Para que una autoevaluación sea útil ha de ser precisa, completa y

honesta por lo que, puede ser, que las primeras veces sea necesario
consultar ejemplos de autoevaluación laboral o recurrir a plantillas
prediseñadas. El equipo de RR. HH. también puede proporcionar un
guión o cuestionario sobre cómo hacer una autoevaluación que sirva de
referencia a los empleados.

A continuación revisamos unos ejemplos de autoevaluación de

rendimiento para resolver dudas:

Ejemplo de cuestionario de autoevaluación laboral

 
Harvey Mudd College propone un cuestionario para que el usuario pueda
elegir qué preguntas quiere responder y así configurar su propia
autoevaluación. Las preguntas, además, están dividas por categorías
para facilitar la comprensión.
 
Descripción del puesto
 
o ¿Cuáles dirías que son tus principales responsabilidades?

o ¿Ha cambiado alguna de estas responsabilidades a lo largo del

tiempo?

o Si realizas tareas adicionales, ¿cuáles son?

o ¿Qué cosas de tu trabajo te gustaría cambiar y, de ser así, cómo lo

harías?

o ¿Qué podría hacer tu jefe directo para ayudarte a tener éxito en tu

trabajo?
 o ¿Tienes alguna sugerencia para mejorar tu departamento?

Rendimiento y logros
 
o ¿Qué acciones has llevado a cabo para cumplir con tus
responsabilidades?

o ¿Crees que has tenido algún éxito durante este tiempo?

o ¿Crees que podrías haber hecho algo mejor?

o En el último período, ¿qué aportaciones crees que has hecho a tu

departamento?

o ¿Cuáles son tus principales fortalezas?

o ¿En qué áreas crees que necesitas mejorar?

Objetivos
 
o ¿Qué objetivos has alcanzado en el último período?

o ¿Cuáles no has logrado y por qué?

o ¿Qué objetivos propones para el siguiente período?

o ¿Crees que necesitarás ayuda o recursos para alcanzar los

objetivos?

 
Desarrollo profesional
 
o ¿En qué formaciones has participado?
 o ¿En qué áreas te gustaría formarte?

o ¿Precisas recursos o formación adicional para realizar tu trabajo?

o ¿Qué puede hacer tu responsable directo para alcanzar el

desarrollo profesional que deseas?

 
 
Ejemplo de respuestas de autoevaluación
 
Tan importante como contar con un guion es preparar bien
las respuestas de la autoevaluación ya que formarán parte de la
evaluación final que realizará la empresa. Algunas ideas de respuesta:
 
1. Colaboración y trabajo en equipo
 
Opción positiva: “Mis habilidades y capacidad de trabajo en equipo han
destacado durante el último período desde mi punto de vista. He participado
activamente en mi departamento y trabajado con confianza para expresar mis
ideas y opiniones”.

Opción negativa: “Soy consciente de que puedo llegar a controlar demasiado

en un proyecto, sin dejar que otros miembros del equipo contribuyan o
desarrollen sus ideas lo suficiente. Debo aprender a darle más espacio a los
demás y no tomar siempre la iniciativa”.
 
2. Motivación
 
Opción positiva: “Desde que he llegado a la empresa no he dejado de
demostrar mi motivación y compromiso. Cumplo con los plazos y los objetivos
marcados de manera oportuna”.

Opción negativa: “Siento que a veces me concentro demasiado en una tarea

por mi tendencia al perfeccionismo. Debo aprender a dedicar los recursos de
manera más eficiente”.
 
3. Liderazgo
 
Opción positiva: “Considero que lidero dando buen ejemplo a mi equipo. Son
mis acciones lo que me definen en el trabajo. Por eso, dedico tiempo a pensar
cómo resolver los desafíos y problemas que se pueden presentar”.

Opción negativa: “Quizás debería dedicar más esfuerzo a promover la cultura

y valores de la empresa dentro de mi equipo. Aunque celebro periódicamente
reuniones con este objetivo, debería centrarme en potenciar el espíritu de equipo
y la colaboración”.
 
4. Resolución de problemas
 
Opción positiva: “Durante mi tiempo en la empresa he demostrado en
diferentes ocasiones mi capacidad para resolver problemas. Logro resolver
situaciones complejas de manera efectiva, teniendo en cuenta al resto del
equipo”.

Opción negativa: “En ocasiones, puedo llegar a sentirme abrumado cuando me

veo obligado a tomar una decisión importante lo que me lleva a buscar el
consejo de otros. Tengo que trabajar en mi capacidad para resolver problemas
complejos”.
 
5. Capacidad de decisión
 
Opción positiva: “Cuando debo tomar una decisión difícil, evalúo
racionalmente los aspectos positivos y negativos, así como los posibles
resultados. Investigo y busco el consejo de personas expertas para tomar una
decisión fundamentada”.

Opción negativa: “Tiendo a tener en cuenta mis experiencias pasadas en lugar

de buscar nuevas soluciones a la hora de tomar decisiones. Debería dedicar más
tiempo a la reflexión y evitar repetir errores”.
 
6. Trabajo bajo presión
 
Opción positiva: “Soy capaz de gestionar mi tiempo correctamente para
cumplir los plazos por ajustados que sean éstos. Tengo la habilidad de priorizar
las tareas más importantes y si no soy capaz de hacer algo delego en otros con
experiencia”.

Opción negativa: “La gestión del tiempo es uno de mis puntos débiles. Suelo
dejar para el último momento las tareas que menos me motivan o que me
resultan más difíciles. Si siento estrés, mi atención al detalle empeora”.
 
7. Comunicación
 
Opción positiva: “Aprecio las conversaciones y el debate positivo entre
compañeros. Escucho activamente a mi equipo y promuevo la toma de
decisiones compartidas. En la comunicación con clientes, trato de construir una
relación positiva”.

Opción negativa: “Necesito trabajar mi capacidad de manejar las emociones y

no dejar que éstas afecten a mis relaciones profesionales. A veces me cuesta
comunicarme”.
 
8. Adaptabilidad
 
Opción positiva: “Me adapto a los cambios e intento poner de mi parte para
facilitar la transición. Agradezco los consejos y si algo sale mal, me mantengo
tranquilo y positivo”.

Opción negativa: “Debo de trabajar para apoyar el cambio y evitar la

microgestión. Me cuesta asumir nuevas tareas o aquellas que considero que no
están dentro de mis responsabilidades”.
 
9. Negociación y resolución de problemas
 
Opción positiva: “Durante los últimos meses, negocié de manera exitosa
[completar con la información concreta] lo que supuse para la empresa [añadir
datos de los beneficios]. Mi carácter analítico me permite analizar bien las
situaciones y dirigir las conversaciones para lograr resultados”.

Opción negativa: “Aunque creo haber progresado en mis capacidades de

negociación, soy consciente de que tengo margen de mejora. Abordo las
reuniones correctamente y trato de escuchar de manera activa”.
 
9. Inteligencia emocional
 
Opción positiva: “Soy consciente de mis fortalezas y debilidades lo que me
permite manejar mis emociones más fácilmente. Trato de entender y escuchar a
todo el mundo”.

Opción negativa: “A menudo me siento frustrado y me cuesta comunicarme

cuando detecto ciertos comportamientos en otros miembros del equipo. Me
distraigo y no tengo en cuenta las opiniones de los demás”.
 
 
 
 
Consejos para escribir una buena autoevaluación

Además de tomar como referencia estos ejemplos de autoevaluación

laboral, es de utilidad tomar como referencia ciertos consejos generales
para la redacción del documento.
 
1. Utiliza los números a tu favor
 
Si es posible, añade datos que pongan en valor tu trabajo. La mejor
manera es que los números hablen por sí mismos. Además, una
evaluación ha de contar con métricas y KPIs.

Por ejemplo:

Mal hecho: “Tuve un gran éxito en 2020”.

Bien hecho: “Superé los objetivos de ventas en un 135% en 2020”.
 
2. Menciona los resultados
 
No hay que dar nada por sentado ni pensar que los resultados hablan por
sí mismos. Menciona y explica cada uno de tus logros durante el periodo
analizado, no debes esperar que tu jefe recuerde todos y cada uno de
ellos.

Por ejemplo: “Campaña de marketing, ejecutada en el tercer trimestre, obtuvo

el doble de visibilidad que en el trimestre anterior”.
 
3. Ten en cuenta los objetivos de la empresa
 
Una buena forma de destacar en la autoevaluación es tener en cuenta
los objetivos globales de la empresa y explicar cómo el trabajo propio
contribuye al logro de los mismos. Busca las cifras concretas y trata de
justificarlo.

Por ejemplo: “Incremento de las ventas personales un 10% como parte de la

estrategia general de ventas del departamento”.
 
4. Lleva control de los logros en tiempo real
 
Es muy útil ir tomando notas a lo largo del año para estar preparados
para la autoevaluación. En lugar de obligarse a recordar en el último
momento, trata de ir llevando un control periódico o, incluso, en tiempo
real.

Si creemos que este sistema no va a funcionar, también podemos

repasar la agenda para volver sobre lo que pasó en cada momento. Este
ejercicio ayuda a refrescar la memoria.
 
5. Tómate tu tiempo
 
Una autoevaluación bien escrita debe llevar cierto tiempo. No es algo que
se haga en 20 minutos ni en un día. Dedícale el tiempo y el trabajo que
necesita para asegurarte de que el resultado está a la altura.

Intenta reservar huecos en el calendario durante varios días antes de la

entrega final para trabajar en el texto.

Principales indicadores de
evaluación de desempeño
  4 MIN DE LECTURA

“Lo que no se mide, no se puede gestionar”, dijo Peter Drucker

(importante consultor de negocios). Con esta frase nos recuerda la
importancia de medir y cuantificar todas las variables que afectan a una
empresa, incluidas las personas. De ahí la necesidad de contar con
unos indicadores de evaluación de desempeño claros y precisos.

Los indicadores de gestión de desempeño o KPIs (del inglés Key

Perfomance Indicator) son métricas que sirven para cuantificar y
evaluar la calidad del trabajo realizado por los empleados de una
empresa. El objetivo es analizar el rendimiento y tomar decisiones, en
base a datos objetivos, que permitan mejorar la gestión del negocio.

Por lo tanto, entre los principales KPIs del departamento de Recursos

Humanos no pueden faltar indicadores destinados a evaluar el
rendimiento de los trabajadores de la empresa.
 
o Permiten identificar a los trabajadores clave de un departamento
para premiar su labor, ascenderles…
o Motivan a los empleados y les animan a mejorar día a día.
o Incentivan la participación y mejora el compromiso con la empresa.
o Ayudan en procesos de planificación, estrategia o planes de
formación internos.
 
Dentro de estos indicadores clave, podemos encontrar cuatro tipos
diferentes:
 
1. Indicadores de productividad.

2. Indicadores de calidad.
 3. Indicadores de eficacia.

4. Indicadores de nivel de formación.

 
 
Indicadores de productividad
 
Entre los KPIs de evaluación de desempeño que más interesa a los
managers son aquellos relacionados con la productividad de los
empleados. Son importantes porque permiten:
 
o Ajustar el tiempo, capital y recursos de manera más ajustada.

o Evaluar la eficiencia de los procesos.

o Hacer seguimiento de estrategias y procesos.

Es importante tener en cuenta que éste es un valor que puede variar a lo

largo del tiempo (incluso los días) por motivos laborales y personales.

¿Cómo se calcula la productividad? Existen distintas fórmulas:

o Beneficio por empleados = beneficio / número de empleados. Este

es un indicador básico que permite saber qué beneficio genera cada
empleado dentro de la empresa. Un resultado alto es un buen
indicador para la empresa. Si necesita mejorar, lo más recomendable
es invertir en cultura, formación o tecnología diseñada para la
automatización de tareas y optimización de procesos.

Ejemplo: una empresa cuenta con 50 empleados y sus ganancias

anuales ascienden al millón de euros. En este caso, el beneficio por
empleado será de 20.000€.
o Ingresos por empleado = ingresos / número de empleados. En este
caso, se tienen en cuenta solo los ingresos sin restar los gastos
realizados. Es un KPI útil parecido al anterior pero que pone en
relieve el coste que tiene el capital humano sobre el negocio
generado.
o Tiempo medio de finalización de tareas = tiempo total para completar
una tarea / número de veces realizada. Este indicador nos permite
medir la eficiencia del equipo.
Ejemplo: durante una semana medimos el tiempo que tarde un
empleado en preparar un pedido que se va a enviar por mensajería.
Sumamos todas las mediciones y dividimos entre el número de veces
 que hemos medido para obtener la media. Podemos repetir este
experimento periódicamente para identificar mejoras o problemas.
o Horas extra por empleado = total de horas extra / número de
empleados. En este caso, este indicador nos sirve para identificar si
se están realizando muchas horas extra por parte de los empleados.
Esto podría ser síntoma de un problema de productividad o de carga
de trabajo.

Interfaz de la funcionalidad de Evaluación de desempeño de Kenjo

 
 
Indicadores de calidad
 
Mientras los indicadores de productividad se centran en cuánto trabaja
un empleado, los de calidad atienden al cómo. Es decir, evalúan el
resultado obtenido a través de sus tareas. Este aspecto es importante
porque hay empleados que cumplen con sus objetivos, en términos de
volumen, pero no están entregando la calidad esperada.

Algunos indicadores clave:

 
o Productos defectuosos = productos defectuosos / total de
empleados. Una de las formas de medir la calidad del trabajo de los
empleados es cuantificar el número de productos defectuosos. Este
método se aplica, sobre todo, en industrias manufactureras. La
estandarización de procesos de producción debería reducir esta cifra
pero aún así se puede utilizar como referencia.

o Número de errores = errores / total de empleados. Una alternativa al

KPI anterior para empresas que se dedican al diseño de producto o a
la programación son los errores detectados.

Indicadores de eficacia
 
La eficacia es un concepto difícil de cuantificar ya que, por definición, algo
es eficaz si cumple con el propósito para el que ha sido creado. Por lo
tanto, en este caso, lo más útil es utilizar procesos de feedback para
evaluar, desde este punto de vista, a los empleados.
 
 o Feedback 360 = este sistema consiste en recopilar comentarios
sobre un empleado en concreto por parte de sus compañeros,
responsables, clientes, proveedores… Es decir, de las personas, de
dentro y fuera de la empresa, con las que trabaja en su día a día.
Podemos solicitar que puntúen el trabajo del empleado del 1 al 10 y
obtener una media numérica.

o Feedback 180 = este proceso es más sencillo que el anterior ya que

consiste en preguntar, simplemente, a las personas más cercanas al
empleado: su jefe y sus compañeros. 

 
 

Indicadores de nivel de formación

 
Otro de los indicadores de gestión de desempeño que se pueden incluir
en la plantilla de evaluación de desempeño son los relacionados con
el nivel de formación del empleado. Si la empresa está desarrollando
programas de capacitación, le interesará saber en qué medida está
beneficiando a sus empleados. Las evaluaciones de desempeño son un
buen momento para resolver esta duda.
En primer lugar, se puede medir si el trabajador está cumpliendo con el
calendario de actividades y, después, implementar un sistema de
evaluación que permita verificar si ha adquirido nuevos conocimientos.
Esta información también puede ser muy útil a la hora de diseñar
la matriz de competencias de todo el equipo.

¿Cómo elegir la escala de

medición en las evaluaciones
de desempeño?
 6 MIN DE LECTURA
Las escalas para medir la evaluación de desempeño son el medio para un
fin: evaluar a un empleado. Sin ellas no podemos determinar, de forma
objetiva y precisa, cuáles son sus fortalezas y debilidades.

¿Qué son? ¿Para qué sirven exactamente? ¿Cuál deberías utilizar?

¿Puedes crear la tuya propia? Respondemos a todas tus preguntas a
continuación.
 
¿Qué son las escalas de medición del desempeño?
 
Un sistema evaluación del desempeño permite evaluar en qué medida el
personal de una empresa domina ciertos conocimientos, habilidades o
competencias necesarias para realizar las tareas propias de su puesto.

La escala representa un rango sobre el que medir diferentes criterios. Por

ejemplo:
 
o De “por debajo de la media” a “excelente”.

o De “insatisfactorio” a “muy satisfactorio”.

o De 0 a 10.

o De “nunca” a “siempre”.

o De “principiante” a “experto”.

o De 0% al 100%.

 
La escalas de medición también pueden ser visuales. Un ejemplo muy
común son las cinco estrellas, siendo una estrella la puntuación más baja
posible y cinco la más alta. O los tenedores, en el caso de los
restaurantes.
 
 

 
 
¿Por qué es importante definir una escala?
 
Definir una escala de medición es tan importante como saber qué tal
están haciendo su trabajo los empleados de una empresa. Es el medio
para un fin muy importante a nivel estratégico. Sin una escala clara y
común, no podremos evaluar el desempeño del equipo.

También es importante desde la perspectiva del personal, ya que estos

querrán saber si su trabajo es de calidad y qué se espera de ellos. Esto
les da una idea de sus fortaleza, debilidades y de dónde enfocar sus
esfuerzos para crecer profesionalmente dentro de la compañía.

Además, las escalas de medición en la evaluación de

desempeño aportan subjetividad y transparencia al proceso ya que se
basan en indicadores predefinidos. Esto les permite a los managers
explicar y justificar sus decisiones en cuanto al personal.

Entre los problemas en la evaluación del desempeño más comunes nos

encontramos, precisamente, la falta de subjetividad y la influencia del
sesgo personal del evaluador. Un sistema de puntuación claro y sencillo
ayudará a evitar este obstáculo.
 
Cómo crear una escala de evaluación de desempeño para tu compañía
 
Crear tu propia escala de puntuación para la evaluación de desempeño
ayuda a obtener datos útiles y a reducir los sesgos más comunes. Esto
también es una oportunidad para enfocarse en los atributos y valores que
se quieren fomentar dentro de la organización.

Ten en cuenta estos tres consejos para elabora tu propia escala:

 
Consejo 1: Comprende la varianza y la validez
 
La varianza y la validez son dos áreas en las que muchas escalas de
medición son débiles:

 
 o Varianza: si utilizamos una escala de medición para evaluar el
desempeño de diferentes personas, ¿ésta detecta realmente los
diferentes matices en el rendimiento? Es importante diseñar un
método de medición con múltiples respuestas bien definidas y
capacitar a los evaluadores.
o Validez: en este caso tenemos que preguntarnos si la escala mide
lo que decimos que mide y lo que realmente le importa a la
organización. Y, en segundo lugar, debemos valorar si los resultados
obtenidos contribuyen a tomar mejores decisiones basadas en datos
subjetivos.
 
Por lo general, siempre debemos asegurarnos de que nuestra escala y
sus opciones de respuesta realmente favorecen resultados significativos
y relevantes.
 
Consejo 2: Personaliza la redacción
 
Es fundamental asegurarse de que la escala que creamos esté
alineada con la cultura de la empresa, su marca y sus objetivos
comerciales. Esto supone personalizar la redacción, el diseño de la
pregunta y las opciones de respuesta según los criterios a medir.

Cuanto más específic seamos a la hora de definir cada una de las

respuestas, mejor y más consistentes serán los datos obtenidos. Crear
descripciones claras se vuelve aún más importante a medida que
aumenta el número de opciones de respuesta.

Veamos un ejemplo:
 
o Pregunta: ¿Querrías a esta persona en tu equipo?
 o Respuestas: Rotundamente no / No / Sí / Rotundamente sí

En el caso anterior, evitamos errores en la evaluación de desempeño al

ofrecer opciones claras, sencillas y en las que no hay cabida a la
“neutralidad”.

Si utilizamos un software de evaluación de desempeño para realizar las

evaluaciones es importante que éste ofrezca la posibilidad de adaptar y
personalizar el cuestionario. Muchos traen plantillas o formularios tipo;
sin embargo, la empresa debe de tener la capacidad de personalizar
las preguntas de la evaluación de desempeño, así como las respuestas,
según sus necesidades.

Consejo 3: Comunica y forma

 
Por último, prepárate para compartir las escalas a utilizar y a formar a tus
empleados sobre cada una de ellas. La base de una buena medición
es asegurarse de que todos entiendan cómo evaluar a sus compañeros y qué
se entiende por éxito.

La transparencia ayuda a generar confianza y equidad sobre cómo se

mide a los empleados. Uno de los mayores errores que se puede
cometer es no hablar a toda la plantilla de los sistemas de medición que
se van a utilizar.
 
 
 
 
Ejemplos de escalas gráficas de evaluación de desempeño
 
Aunque lo más recomendable es utilizar una escala de evaluación de
desempeño propia, siempre podemos utilizar o inspirarnos en las
existentes. Aquí te dejamos algunos ejemplos con las más comunes:
 
1. Escala de Likert
 
La escala de Likert se utiliza, en Recursos Humanos, para medir
actitudes y conocer el grado de conformidad del evaluador ante una
afirmación.

Por ejemplo:
 
o Pregunta: ¿Estás satisfecho con el desempeño del evaluado?
o Posibles respuestas: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo /
Neutral / De acuerdo / Totalmente de acuerdo.

 
 
Si queremos optar por un modelo similar, es importante que la escala sea
simétrica. Esto significa que ha de contar con el mismo número de
respuestas negativas y positivas. Podemos separarlas, si queremos, por
una opción más neutral.

Es muy habitual encontrar escalas con cinco opciones de respuesta pero

cualquier número es válido siempre y cuando se cumpla lo dicho
anteriormente. En Harvard, por ejemplo, utilizan una escala con cinco
opciones para observa el desempeño de sus empleados: líderes (5) /
fuertes (4) / sólidos (3) / en proceso (2) / no cumplen expectativas (1).

Si la cifra es impar, normalmente la respuesta central será la más neutra.

Si es par, a veces se denomina como “elección forzada” ya que no existe
la posibilidad de elegir un postura intermedia.

2. Escala de tres puntos

 
La escala de tres puntos cuenta con tres posibles respuestas que
representan, normalmente, dos opciones opuestas y una neutral:
 
o Por debajo de las expectativas: necesita mejorar sus resultados y
quizás formaciones adicionales.

o Satisface las expectativas: cumple con los esperado de manera

constante y, a veces, hasta se supera.

o Excede las expectativas: siempre logra sus objetivos e, incluso,

influye positivamente en los demás.

Si bien este tipo de escala puede funcionar para medir ciertos criterios, a

menudo carece de los matices necesarios para realizar una evaluación.
Es por eso que utilizar, por ejemplo, cinco posibles respuestas nos dará
una visión mucho más clara del desempeño de una persona.
 
3. Escala semántica diferencial
 
En este caso, utilizamos dos opciones opuestas para que el evaluado
indique en qué punto está su opinión. Puede posicionarse en los
extremos o en algún lugar entremedias. Ejemplo:
 
o Pregunta: ¿Cómo calificarías las habilidades comunicativas del
evaluado?
 o Respuesta: Mal comunicador _____ _____ _____ _____ _____
_____ _____ Buen comunicador.
 
En el centro se deja, normalmente, siete huecos libres y se marca con
una X la respuesta elegida.
 
4. Escala para la evaluación de soft skills
 
Las soft skills o habilidades blandas son una combinación de
habilidades sociales y de comunicación, rasgos de la personalidad,
actitud, atributos profesionales, inteligencia social y emocional que
permiten a las personas moverse en su entorno, trabajar con otros,
realizar un buen desempeño.

Tal y como proponen en Culture Amp, se puede utilizar una escala de

observación para medir las habilidades interpersonales de un empleado.
En este caso, el evaluador ha de indicar con qué frecuencia un empleado
demuestra el comportamiento deseado. Para ello, es crítico que ambas
personas trabajen lo suficientemente cerca como para poder tener una
idea formada.
 
 
 
 
Como conclusión: las escalas para medir la evaluación de desempeño
son herramientas fundamentales en cada evaluación. Optar por una u otra
dependerá de las necesidades de la empresa y de los objetivos de
medición.

Las nuevas tendencias en las

evaluaciones del desempeño
  7 MIN DE LECTURA

Las evaluaciones de desempeño pueden tener tanto efectos debilitadores como

ser un impulso motivacional. Explicamos cómo los nuevas tendencias en los
tipos y objetivos de entrevistas contribuyen a una gestión de Recursos Humanos
moderna y a la nueva revolución de la evaluación del desempeño.
 
Admitámoslo, las evaluaciones de desempeño tienen mala fama: muchos
empleados entran a estas reuniones con mariposas en el estómago y
salen de ellas desconcertados por los comentarios que reciben. Les
recuerda a aquel día, al final de curso, antes de recibir su nota, que podía
acabar con una maravillosa recompensa o -y desafortunadamente este
es el caso habitualmente- con una pésima y desconcertante sensación.

Debemos recordar, siempre, que la impresión de un empleado sobre sí

mismo, en general, es que ha trabajado duro y ha hecho grandes
esfuerzos. Y ésto suele derivar en que los profesionales se pregunten por
qué no se valora su desempeño. Esto, desde luego, no mejora su
motivación.

Esta forma anticuada y unilateral de realizar evaluaciones de desempeño

sirve solo para calificar a los empleados y establecer nuevas metas. Se
caracteriza por:
 
o Mala preparación.

o Falta de estructura.

o Instrucciones poco claras.

o Falta de comunicación.

 
Si a esto le añades los jueguecitos de poder de muchos de los jefes,
inevitablemente el mal ambiente se instaurará en tu empresa. En pocas
palabras, ni los gerentes ni los empleados esperan con ansias las
evaluaciones de desempeño y generalmente las ven como un mal
necesario.

Un estudio realizado por Willis Towers Watson, por ejemplo, descubrió

que el 45% de los gerentes no encontraron absolutamente nada
valioso en los procedimientos tradicionales de evaluación del
desempeño que utilizaron.

En un artículo reciente para People + Strategy, un gerente

de Deloitte describió el proceso tradicional de evaluación del desempeño
como "una inversión de 1,8 millones de horas que ya no se ajustaba a
las necesidades de nuestro negocio".

Esto muestra que el proceso de evaluación actual de los empleados, que

consiste en una evaluación anual del desempeño, no ofrece resultados
a largo plazo y no está en línea con los objetivos comerciales de las
empresas modernas.

Nos sorprendimos especialmente cuando leímos los estudios de CEB,

demostrando la existencia de un desequilibrio que habíamos sospechado
durante mucho tiempo: dos tercios de los empleados con mayor
puntuación en una evaluación de desempeño clásica resultan no ser los
empleados con mejor rendimiento de la compañía, pese a que ellos u
otros consideren que lo son.
 
 
 
 
Acabar con la evaluación de desempeño anual
 
Repasemos brevemente los métodos tradicionales de evaluación del
desempeño. Algunos métodos -anticuados- de evaluación del desempeño
incluyen:
 
o Revisiones anuales de desempeño.

o Escalas de calificación.
o Listas de verificación.
 o Métodos de elección forzada, que obligan a los encuestados a
comprometerse con una respuesta.

o Pruebas de rendimiento y observaciones.

o Métodos de ensayo.

o Bonos y promociones.

o Y muchos más, que ni nosotros mismos recordamos.

 
Por ejemplo, cuando Jack Welch se convirtió en CEO de General Electric
en 1981, utilizó un sistema de clasificación forzada para identificar a los
trabajadores en el extremo inferior de la escala y así despedirlos. Welch
equiparó el rendimiento con las habilidades del individuo e ignoró en
gran medida su potencial de crecimiento. Con este fin, Welch dividió
su fuerza de trabajo en los llamados Jugadores A (el 20% superior) que
merecían una recompensa financiera; Jugadores B (el grupo medio de
alrededor del 70%) a quienes se debería alentar a crecer. Y el diez por
ciento más bajo, llamado Jugadores C, que debían ser despedidos. En
este sistema, solo los Jugadores A tuvieron la oportunidad de
desarrollarse, es decir, aquellos que fueron seleccionados para ascender
a posiciones de liderazgo.

Con ese tipo de énfasis en los incentivos económicos y las posibles

sanciones por incumplimiento, estos métodos obsoletos de revisión del
desempeño hacen que los empleados acaben rindiendo cuentas por
el comportamiento pasado. Sin embargo, cualquier plan para mejorar
el rendimiento actual, el crecimiento y el desarrollo personal y el
desarrollo del talento quedan completamente abandonados.

No obstante, esto último en realidad es fundamental para la

supervivencia a largo plazo de las organizaciones, con la amenaza de la
escasez de habilidades y el aumento del trabajo remoto. La realidad es
que ya no podemos permitirnos -ni nunca ha sido rentable- capacitar a
los empleados y luego despedirles.
 
La nueva tendencia en la gestión del desempeño
 
Entonces, ¿cuál es la mejor manera de resolver este dilema?
¿Deberíamos abandonar por completo las evaluaciones de los
empleados? Después de todo, los lugares de trabajo son cada vez más
complejos y se están transformando rápidamente. En este contexto, se
hace difícil establecer objetivos anuales significativos y a largo plazo.
Además, el énfasis en el trabajo en equipo a menudo contradice las
evaluaciones individuales y la remuneración.

Afortunadamente, a comienzos de este siglo, las compañías tecnológicas

introdujeron una nueva tendencia de pensamiento. Los desarrolladores
de software escribieron el "Manifiesto Agile" en 2001 que describe varios
valores clave, que incluyen:
 
o Apreciación de los individuos y las interacciones con ellos.

o Dar respuesta a un cambio necesario es más importante que

seguir un plan preestablecido.

o Énfasis en cooperación, autonomía, autogestión y autorreflexión

regular para trabajar de manera más eficiente.

 
Este cambio en el lugar de trabajo contrasta fuertemente con la práctica
de establecer objetivos desde arriba y luego evaluar a los trabajadores
en base a éstos una vez al año.
En este nuevo sistema, en cambio, se plantean varias sesiones de
feedback mútuo durante todo el año para mantener abierto un canal de
comunicación constante entre los empleados y los gerentes. Si bien este
proceso puede parecer mucho más costoso y denso al principio, lo
importante es que en el largo plazo vale la pena.

Después de todo, las revisiones periódicas de desempeño y desarrollo

permiten cambiar a tiempo real el enfoque de la revisión hacia las
habilidades, el desarrollo y la motivación de los empleados. Esto permite
que la empresa sea flexible y competitiva en lugar de insistir en rutinas
rígidas. El investigador de negocios Josh Bersin estima que alrededor
del 70% de las compañías multinacionales avanzarán hacia este
modelo en el futuro.
 
Ventajas y objetivos de las nuevas evaluaciones de desempeño
 
Las ventajas de este tipo de procesos de retroalimentación continua son
obvias:
 
1. Retorno con el desarrollo de las personas (en lugar de la inversión)
 
Las empresas de consultoría llevan haciendo esto mucho tiempo: ponen
mucho esfuerzo en la capacitación estructurada de graduados
universitarios sin experiencia con el objetivo de capacitarlos como
consultores cualificados. A menudo, las empresas confían a sus
empleados la responsabilidad de su propio crecimiento, lo que a su vez a
éstos les motiva mucho.

Aprendizaje: la amplia retroalimentación de los responsables a través de visitas

frecuentes e informales motiva a los empleados mucho más que las
evaluaciones anuales y les permite procesar y aplicar mejor las sugerencias de
mejora.
 
2. Necesidad de agilidad
 
La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios crea una enorme
ventaja competitiva para las organizaciones. Como resultado, no es
inusual que las empresas actuales cambien constantemente los
proyectos a corto plazo y que las tareas de los empleados sean
igualmente breves. Esto significa que los superiores a menudo no
pueden definir las expectativas de la evaluación del desempeño con un
año de anticipación.

Aprendizaje: un feedback constante en base a las prioridades a corto plazo deja

obsoleto el enfoque de evaluaciones de desempeño anuales.

 
3. Importancia del trabajo en equipo
 
Olvidar las calificaciones y evaluaciones forzadas y centradas en la
responsabilidad individual facilita enormemente el trabajo en equipo. Por
ejemplo, muchas compañías modernas todavía mantienen revisiones
anuales, pero únicamente para resumir el feedback continuo existente
durante todo el año y determinar los aumentos salariales en
consecuencia. Sin embargo, los empleados establecen sus objetivos en
reuniones trimestrales de feedback.

Aprendizaje: los objetivos modulables, así como un enfoque en el desempeño del

equipo, mejoran considerablemente el ambiente de trabajo y, como resultado
directo, también el desempeño de la compañía.

 
 

 
 
¿Por qué un enfoque holístico de la evaluación del desempeño es más importante
que nunca?
 
Las evaluaciones regulares de los empleados se adaptan mucho mejor al
ciclo natural del trabajo porque adoptan un enfoque holístico. Idealmente,
esas conversaciones entre gerentes y empleados ocurren cuando se
completan los proyectos, se alcanzan hitos o surgen desafíos. Esto
permite a los profesionales resolver problemas en su trabajo actual y, al
mismo tiempo, desarrollar habilidades valiosas para su propio futuro.
En la mayoría de las empresas, los gerentes lideran el establecimiento
de objetivos a corto plazo y los empleados realizan sesiones de feedback
en base a estos durante todo el año. Como resultado, las evaluaciones de
desempeño se realizan de manera horizontal, con sesiones donde ambas
partes discuten sus objetivos y fortalezas y cómo pueden mejorarse
mutuamente.

El cambio constante, las nuevas innovaciones, la guerra de talento y la

lucha diaria por competir con la competencia han obligado recientemente
a las empresas a adaptar la forma en la que planifican y ejecutan los
sistemas de evaluación del desempeño. Esto requiere que la alta
dirección apoye las ideas, así como la existencia de una cultura común
compartida.

Incluso las empresas que, por cualquier razón, se mantienen fieles a los
viejos procesos y las viejas evaluaciones de desempeño, deberían
pensar en cómo van a atraer talento en el futuro. Porque si hay algo que
hemos aprendido de los desafíos recientes que ha traído el COVID-19,
es que la flexibilidad y la capacidad de adaptarse rápidamente son la mejor
manera de reaccionar ante las crisis emergentes y navegar con
seguridad con tu empresa por aguas turbulentas.

Prepárate para el futuro con Julian Teicke, fundador y CEO del grupo
Wefox, que nos da su visión sobre cómo será el futuro del trabajo.

Evaluación del desempeño

180 grados
 4 MIN DE LECTURA
Analizar y evaluar el rendimiento de un trabajador es un proceso que
debe adaptarse a las necesidades concretas de cada empresa e individuo.
Para ello, existen diferentes métodos de guías de evaluación del
desempeño que se pueden aplicar. A continuación, explicamos en detalle
uno de ellos: la evaluación del desempeño 180 grados.
 
¿Qué es una evaluación del desempeño 180 grados?
 
La evaluación de desempeño de 180 grados es aquella en la que el
profesional es evaluado por su jefe, sus pares (miembros del equipo) y, si
corresponde, sus clientes. Aunque lo veremos en profundidad más
adelante, se diferencia de la evaluación 360 en que no incluye a los
subordinados.

Es importante que los evaluadores hayan tenido la oportunidad, de un

modo u otro, de trabajar con el evaluado para poder opinar sobre sus
competencias profesionales. De este modo, garantizamos que la
información recopilada se basa en la experiencia y es de valor.
 
Ventajas que ofrece este método
 
Existen muchos motivos para utilizar el sistema de evaluación de
desempeño en 180 grados y es que este ofrece numerosas ventajas tanto
para la empresa como para el empleado:
 
o El formulario de evaluación se puede adaptar a la cultura y
necesidades de la empresa.
o Es un proceso que no finaliza al aplicar la prueba sino que continúa
a través de un análisis continúo para obtener los mejores resultados.
 A este se suman, también, actividades de entrenamiento y
capacitación.
o Al aplicar este método la empresa genera credibilidad.
o Utilizar sistemas de evaluación también pone de manifiesto el
interés de la compañía por mejorar el rendimiento y promover el
crecimiento de los profesionales.
o Las organizaciones que utilizan métodos de evaluación
experimentan una mejora inmediata de la comunicación.
o La reunión de evaluación es una oportunidad para ofrecer
feedback y motivar al equipo.
o Es una oportunidad, si el formulario está bien estructurado,
para establecer nuevos objetivos y aclarar las responsabilidades del
empleado.
o También permite revisar las necesidades de formación o
capacitación.
 
 
Desventajas que ofrece este método
 
Como es lógico, ningún sistema de evaluación de desempeño es
perfecto. En el caso de la evaluación del desempeño 180 grados
hay ciertas desventajas que hay que tener en cuenta.

El mayor inconveniente que presenta este método de evaluación es

que no se adapta a empleados de alto rango y que interactúan, con
frecuencia, con clientes externos. En estos casos, al limitar el número y
la variedad de evaluadores, se puede perder información clave sobre el
desempeño de esa persona.
 
Diferencias con las evaluaciones 90, 270 y 360 grados
 
Como decíamos más arriba, existen diferentes métodos de evaluación y
feedback. El que aquí presentamos, la evaluación 180 grados, es el más
común y extendido ya que se adapta a casi cualquier tipo de empresa y
resulta eficaz. Sin embargo, no queremos dejar de mencionar el resto de
modalidades y analizar sus diferencias.
 
1. Evaluación 90 grados: en este caso, es el responsable directo el que
realiza la evaluación de competencias. Es la persona que da
feedback y analiza las fortalezas y debilidades del empleado. Su
visión, lógicamente, es importante, pero sin embargo la evaluación se
reduce a un único criterio.
2. Evaluación 270 grados: también se conoce como upward review ya
que en esta evaluación es el empleado el que opina sobre su superior
directo. Este mecanismo, a través de una visión constructiva y
respetuosa, ayuda a los líderes a mejorar y estrechar distancias con
sus subordinados. Se puede hacer de manera anónima o abierta.
3. Evaluación 360 grados: en esta evaluación participan jefes, pares,
clientes y proveedores. Es decir, todas las personas que entran en
contacto en el día a día de un profesional tanto si pertenecen a la
empresa como si no. Al contar con tantas opiniones y tan diversas, el
resultado obtenido es mucho más rico y útil. Lógicamente, este
proceso requiere tiempo y recursos.
 
Este método de evaluación de desempeño también se diferencia con
la autoevaluación del desempeño, ya que en este método es el empleado
el que se evalúa a sí mismo.
 
 

 
Pasos para organizar una evaluación de desempeño 180 grados
 
Si has decidido llevar a cabo una evaluación de desempeño 180 grados
dentro de tu organización es importante que sigas estos pasos para
lograr los resultados esperados.
 
1. Revisa el organigrama de tu compañía
 
El organigrama es una representación visual de las relaciones laborales
que existen entre los integrantes de la compañía. Esta herramienta te
ayudará a no perderte a la hora de evaluar a toda la organización. Para
estos casos es muy recomendable contar con un software para realizar
organigramas de empresa.
 
2. Determina los cargos y las funciones
 
Dentro del organigrama, categoriza a cada uno de los cargos existentes y
determinar cuáles son sus funciones básicas, responsabilidades y
objetivos. Esta información te permitirá determinar las competencias a
evaluar y te facilitará el establecimientos de nuevas metas llegada la
hora.

 
 
 
 
3. Prepara el proceso de feedback 180
 
Dependiendo del tamaño de tu empresa, llevar a cabo una evaluación
180 grados puede ser todo un reto y una inversión de tiempo y
recursos extraordinaria. Es por eso que muchas compañías
utilizan softwares de evaluación de desempeño que les ayudan a
automatizar el proceso para ser más rápidos y eficientes.
 
Estas herramientas se encargan de enviar los formularios
correspondientes, recibir la información y filtrarla dentro del perfil de cada
trabajador. De este modo, el departamento de Recursos Humanos
tan solo tiene que observar los resultados y trasladárselos al evaluado. Con
un simple vistazo, el personal del departamento puede ver los principales
indicadores de evaluación del desempeño que son de vital importancia
para la consecución de los objetivos establecidos por la compañía.
 
4. Establece un plan de desarrollo
 
El proceso de evaluación no termina cuando recibimos los resultados. Es
importante utilizar esta información para definir un plan individual de
desarrollo que permita mejorar los puntos débiles detectados y potenciar
las fortalezas. El objetivo es optimizar el desempeño y obtener mejores
resultados en el corto plazo.

 
Por último, es recomendable establecer un calendario de evaluaciones y
así comparar los resultados a través del tiempo. Lo más habitual
es repetir el proceso cada seis meses para verificar avances, retrocesos y
hacer un seguimiento del cumplimiento de objetivos.

¿Qué es una matriz de

competencias?
  5 MIN DE LECTURA

La matriz de competencias es una herramienta muy útil en la gestión de

equipos y de proyectos ya que permite aprovechar el talento interno o
identificar necesidades de personal de una forma fácil y rápida. De esa
forma, ayuda a definir los estándares de reclutamiento y
selección, evaluación del desempeño o conducta de los empleados.
 
Matriz de competencias y evaluación de desempeño
 
Tal y como explicó Jurgen Appelo en su libro “Management 3.0”, trabajar
con cada empleado por separado no es suficiente para generar mejoras
en un equipo o una compañía. Es fundamental contar con una visión de
conjunto que nos ayude a encajar las “piezas” de la mejor manera
posible.

La matriz de competencias, o matriz de talento, es una herramienta

desarrollada por Christof Braun que sirve para equilibrar el desempeño
de los equipos y potenciar el desarrollo de sus habilidades. Además,
permite alinear las capacidades de los empleados con los objetivos de la
empresa.

Con ella podemos mapear las habilidades requeridas y deseadas para un

equipo o proyecto. Se representa normalmente a través de una
cuadrícula con las competencias deseadas, las disponibles y las que el
equipo no tiene.

A la hora de definir procesos o crear nuevos equipos, resulta muy útil

disponer de esta información ya que la matriz nos la muestra de forma
visual y facilita el seguimiento.
 
Para qué sirve una matriz de competencias
 
La matriz de evaluación de competencias tiene dos propósitos
principales:

El primero, ayuda a evaluar las habilidades requeridas para un

proyecto o equipo. Para ello, es necesario realizar un listado de las
capacidades que son necesarias para completar un trabajo. Realizar este
ejercicio suele ser de gran utilidad a la hora de formar un equipo o decidir
si es necesario contratar nuevos perfiles.

Y en segundo lugar, la matriz proporciona información sobre las

competencias disponibles dentro de un equipo o una compañía. Si,
por ejemplo, un proyecto requiere capacidades comerciales y análisis de
datos disponemos de una “base de datos” de habilidades interna en la
que empezar a buscar a la persona adecuada. Esta es, además, una
excelente forma de detectar y descubrir talento interno.

En un artículo de Forbes, también mencionan una tercera utilidad: la

formación. Gracias al mapeo de competencias podemos crear programas
de aprendizaje que permitan a los empleados desarrollar todas sus
habilidades y adquirir otras nuevas necesarias para la empresa.
 
 
 
 
Beneficios de utilizar una matriz de competencias
 
Por lo general, el mapa de talento o matriz ayuda a impulsar el
rendimiento en diferentes áreas por lo que sus beneficios se perciben a lo
largo y ancho de la empresa.
 
o Ayuda a los equipos a obtener una visión global de las habilidades
disponibles y de las que faltan. Al tener detectadas estas últimas, es
más fácil contratar a profesionales que complementen a dicho
equipo.
 o Permite encontrar reemplazos, en caso de baja por enfermedad o
vacaciones, de una forma mucho más rápida y eficaz. Al saber quién
sabe hacer qué, resulta mucho más sencillo localizar dentro de la
propia plantilla a personas que puedan dar soporte en esa área.
o Ofrece a los profesionales, a título individual, una visión completa de
sus propias competencias y de lo que aportan a su equipo y a la
empresa. Es un excelente punto de partida para analizar
oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
o Hace que las personas tomen conciencia de las habilidades que se
requieren para que su equipo funcione con éxito y aporta información
de las capacidades en las que se espera que destaque.
o Proporciona una visión global a las empresas de las competencias
disponibles entre su equipo y las áreas de mejora. Esto les permite
desarrollar planes de formación y capacitación efectivos.
o Ayuda a distribuir el talento interno de una forma más óptima y
eficiente. A veces no es necesario contratar nuevos perfiles para
cubrir una necesidad, revisando la matriz de competencias podemos
encontrar a personas que cumplan los objetivos deseados.
o Mejora el servicio al cliente interno y externo. Los equipos, al tomar
conciencia de sus habilidades, tendrán más herramientas e
información para prevenir problemas.
o Proporciona una imagen clara del desarrollo profesional y la
productividad de cada persona de la plantilla y de los equipos en su
conjunto. Esto, además, permite analizar la efectividad de los
programas de desarrollo o capacitación.
 
Competencias a analizar
 
Aunque el diseño de la matriz de competencias está sujeto a las
necesidades de cada caso, podemos definir una serie de competencias
generales a analizar:
 
o Trabajo por resultados: la capacidad de alcanzar los objetivos
marcados a nivel individual y dentro de un equipo. Cada vez es más
habitual establecer este tipo de sistemas para evaluar el rendimiento
de los profesionales.
o Autodesarrollo o nivel de autonomía: es importante evaluar la
autonomía de los empleados y su capacidad para desarrollar tareas
sin supervisión o control por parte de otra persona del equipo.
o Trabajo en equipo: esta es, sin duda, una soft skill cada vez más
valorada dentro de las empresas. Se busca que las personas sean
capaces de trabajar y colaborar dentro de un equipo.
o Énfasis en necesidades o exigencias de los clientes: la orientación a
cliente es otra competencia muy valorada ya que, cada vez más, las
empresas buscan mejorar la experiencia de cliente.
o Productividad: aunque medir la productividad de un empleado no
es sencillo, es una de las competencias que se tienen en cuenta
normalmente en las matrices de desempeño y en las evaluaciones de
rendimiento.
o Calidad del servicio: aunque la productividad es importante,
también lo es que la calidad de lo producido sea buena. Es decir, que
sus tareas se realicen bajo unos estándares mínimos.
o Capacidad para el trabajo bajo presión: otra competencia a valorar
positivamente es la capacidad de trabajar bajo presión; es decir, con
altas exigencias o plazos de tiempo muy reducidos.
o Capacidad de respuesta: se trata de la habilidad de encontrar
soluciones acertadas a problemas que se presentan de manera
 inesperada. En el día a día de cualquier trabajo la capacidad de
respuesta es importante.
o Liderazgo: aunque no todo el mundo ha nacido para liderar, es
importante detectar a las personas de la empresa que sí tienen
aptitudes para gestionar equipos o personas. Es especialmente útil a
la hora de decidir ascensos.
o Motivación: medir la motivación de los empleados aporta
información de valor para realizar acciones que mejoren este aspecto
y aumenten el sentido de pertenencia.
 
Pasos para hacer una matriz de competencias
 
Para crear tu propia matriz de competencias solo tienes que seguir estos
pasos recomendados por Christoph Moser:
 
1- Prepara la plantilla siguiendo el ejemplo. En las columnas azules pon
los nombres de los miembros de tu equipo.

Crea también una leyenda para evaluar tus competencias. Aquí te

proponemos la de Jurgen Apello:


o Experto (verde).

o Practicante (amarillo).

o Novel (rojo).
 
2- Completa las columnas amarillas con la información sobre las
competencias deseadas o requeridas para el proyecto en cuestión.
 
 

 
3- Evalúa el conocimiento o la experiencia de cada uno de los miembros
del equipo en cada una de las habilidades de la lista. Puede hacerlo el
manager o el propio profesional.
 
 

 
4- Toma decisiones en base a la información representada en la matriz
de competencias y refléjala en la columna de la derecha.
 
 

 
 
Este es un ejemplo de matriz de competencias, sin embargo, existen otro
tipo de plantillas que puedes utilizar. Es importante que cada empresa
utilice el sistema que mejor se adapta a sus necesidades. De este modo,
encontrarás en la matriz una herramienta útil y eficaz para sacar lo mejor
de tu equipo.

Los 9 errores más comunes de

las evaluación del desempeño
 5 MIN DE LECTURA
El 90% de los procesos de evaluación del desempeño son inadecuados,
según los datos obtenidos en una encuesta de Salary.com publicados en
TLNT. Y es que esta es una de las tareas más complejas en la gestión
de talento: requiere implantar una metodología concreta, hacer un
seguimiento exhaustivo, realizar las evaluaciones a toda la plantilla
puntualmente, etc. Para realizar todo este proceso lo más recomendable
es utilizar un software para la evaluación de desempeño como el que
ofrecemos en Kenjo.
 
Así es habitual que, en ocasiones, se produzcan errores en la evaluación
del desempeño. Para poder evitarlos, hemos creado un listado con los
más comunes.
 
1. Parcialidad
 
Según la Real Academia Española, en estadística, el sesgo es un “error
sistemático en el que se puede incurrir cuando al hacer muestreos o ensayos se
seleccionan o favorecen unas respuestas frente a otras”. Esto puede ocurrir,
también, a la hora de realizar una evaluación y que el responsable, de
manera consciente o inconsciente, se posicione a favor o en contra del
examinado.

Una investigación de Daniel Kahneman, psicólogo ganador del Premio

Nobel de economía demostró que la gran mayoría de las decisiones
humanas se basan en prejuicios, creencias o intuición. Pero no en hechos
o en la lógica.

Así que todos los seres humanos tenemos prejuicios. Sin embargo, a la
hora de supervisar y valorar el trabajo de otra persona, no podemos dejar
que éstos influyan en nuestro feedback. El sesgo o la parcialidad hacen
que el proceso de evaluación no sea objetivo lo que puede perjudicar al
empleado en su posición dentro de la empresa. 
 
2. Estereotipado
 
Los estereotipos son un concepto, idea o modelo que se atribuyen a
personas o grupos y que se crean a lo largo del tiempo. Habitualmente
utilizamos estos clichés para clasificar, mentalmente, a una persona y
asumimos, automáticamente, que comparte los mismos rasgos y
características que los individuos que forman ese grupo. Aunque hay
estereotipos positivos, estos suelen corresponderse con prejuicios o
etiquetadas creadas de forma generalizada y negativa. Pueden estar
relacionados con la raza, el género, la afiliación política…

Los estereotipos son un problema cuando se evalúa el desempeño de un

empleado porque estará condicionado por la idea preconciba que
tenemos sobre el grupo en el que le hemos etiquetado. La elección de
escalas de medición puede ser una buena solución a este error.

Dentro de un grupo, y sobre todo en una evaluación, debemos de huir de

los estereotipos y tratar de conocer cada empleado individualmente y de
forma objetiva. Hay que mirar más allá de las etiquetas y evaluar al
trabajador mediante los estándares de desempeño establecidos y el
rendimiento real.
 
 
 
 
3. Efecto halo
 
Uno de los fallos más comunes en las evaluaciones de desempeño es el
efecto halo. Éste tiene lugar cuando el evaluador generaliza un rasgo de
un empleado y lo extiende al resto de aspectos a analizar.

Por ejemplo: una persona del equipo siempre cumple sus objetivos de
ventas y supera todas las expectativas año tras años. Durante su
evaluación, el juicio de su responsable podría verse “empañado” por este
aspecto y clasificar al empleado como excelente en todo su empeño sin
mirar, en detalle, sus resultados en otras áreas.

Para mitigar este halo es recomendable utilizar un método de evaluación

lo más preciso posible y que permita calificar hechos observables y
medibles sin dejar espacios a la interpretación.
 
4. Errores de distribución
 
Los errores de distribución caracterizan las evaluaciones de desempeño
de muchas organizaciones. Un estudio menciona un experimento que se
realizó con 5.970 empleados y en el que dos evaluadores debían
supervisar el trabajo de un mismo grupo durante un mismo período. En
el 62% de los casos había contradicciones entre las evaluaciones
realizadas por uno y por otro. En general, se percibió que uno de los
evaluadores era mucho más generoso que el otro.

Podemos encontrar tres tipos de distribución:

 

Fuente: academia.edu
 
5. Error de similitud
 
En cualquier organización puede haber empleados que presenten
semejanzas en diferentes aspectos con sus responsables
directos. Algunos jefes pueden llegar a favorecer a estos empleados en
comparación con aquellos que presentan un comportamiento o opinión
opuestos. 
 
Es normal que nos sintamos más cómodos con las personas que
creemos que son parecidas a nosotros. Sinembargo, si no tenemos
cuidado, esta sensación puede reflejarse en el proceso de evaluación.
Esto se conoce como error de similitud.
 
La objetividad y la diversidad de opiniones durante la evaluación de
desempeño son fundamentales para eliminar este factor. 
 
6. Error de proximidad
 
El error de proximidad ocurre cuando se puntúan de forma similar
aspectos que están próximos en el formulario de evaluación de
desempeño, independientemente de cuál sea el dato real. 
 
Tal y como se indica en este estudio de la International Journal of
Organizational Leadership, este error ilustra la influencia que los
elementos circundantes tienen en la calificación que uno le da a una
persona sobre un aspecto en particular. 
 
Por ejemplo, si el evaluado recibe una calificación favorable puede ser
que este resultado influya sobre el evaluador y éste, de nuevo, puntúe
positivamente el siguiente elemento de la lista. También puede darse la
reacción inversa y que su evaluación sea desfavorable para “compensar”
la anterior.
 
7. Error de actualidad

Otro de los errores más comunes en la evaluación de desempeño es el

error de actualidad. Éste tiene lugar cuando el evaluador solo tiene en
cuenta las últimas semanas de trabajo del evaluado para dar su feedback.

Por ejemplo, si un empleado ha tenido un gran desempeño durante la

mayor parte del período de evaluación pero, justo antes de su evaluación
anual, comete un error puede obtener una valoración negativa si no se
tiene en cuenta todo lo anterior. Es decir, si el evaluador incurre en
un error de actualidad.

También puede ocurrir a la inversa: si un trabajador acaba de cerrar un

importante proyecto con éxito puede influir en la opinión del evaluador y
obtener una valoración favorable cuando, quizás, en el pasado ha tenido
un bajo rendimiento. Antes de reunirte con los empleados debes de tener
claras las competencias a analizar en la evaluación de desempeño.
 
 
 
 
8. Error de comparación
 
El error de contraste ocurre cuando el evaluador compara y contrasta el
desempeño de dos empleados en lugar de utilizar medidas absolutas de
rendimiento para cada uno de ellos. Por ejemplo, un empleado
“excelente” puede hacer que un empleado “bueno” parezca malo o
mediocre.

Cada empleado es único y, por lo tanto, presenta unas fortalezas y

debilidades que lo hacen especial como profesional. Cuando intentamos
comparar sus habilidades con las de otra persona, la evaluación nunca
será justa.

Es importante evaluar a cada trabajador por su desempeño en relación a

los estándares y criterios establecidos individualmente.
 
9. Error de atribución
 
La atribución es un proceso en el que un individuo asume razones o
motivaciones al observar un comportamiento determinado en otra
persona. El error de atribución se basa, por tanto, en una conclusión
subjetiva.

Por ejemplo, en la evaluación de desempeño, un error de atribución

puede ocurrir cuando el empleado da una respuesta negativa a una
pregunta y el evaluador asume que tiene una actitud negativa hacia el
trabajo.

No es buena idea desarrollar una suposición sobre el comportamiento o

la reacción de un empleado y dejar que esto influya en el proceso de
evaluación.

Si quieres aprender a resolver los problemas más comunes que surgen

durante una evaluación de desempeño, puedes leer nuestro artículo
sobre cómo evitar problemas en las evaluaciones de desempeño.

Cómo crear un programa de

evaluación del desempeño en
una multinacional tecnológica
- Entrevista

 6 MIN DE LECTURA
Cada vez más empresas confían en una gestión eficaz del rendimiento
para promover el desarrollo personal de sus empleados y desarrollar
todo el potencial de su negocio. Es por eso por lo que hoy hemos
invitado a alguien muy especial a nuestra oficina de Berlín.

Bea Pönisch es Senior Learning &

Development Manager en finleap connect GmbH, 
donde se encarga de todos los problemas estratégicos relacionados con
el aprendizaje y el desarrollo. También trabaja como profesora de gestión
de Recursos Humanos en el Euro FH y tiene una larga carrera entre
varias empresas del sector de Recursos Humanos, como Volkswagen
Coaching GmbH.
 

➡️➡️Siempre nos complace escuchar ideas interesantes de expertos y

profesionales de Recursos Humanos. Si quieres hablar con nosotros,
simplemente escribe un correo electrónico a nuestro director de
marketing, Rubén Medina, a rmedina@kenjo.io. ⬅️⬅️
 
¿Cuándo se implementó el programa de evaluación del desempeño en tu empresa?
¿Por qué y qué departamentos afectaron esta nueva iniciativa?
 
Un feedback regular y de alta calidad es uno de los principales
instrumentos para aumentar el desempeño dentro de una organización.
Crear una cultura en la que todos brinden un feedback constructivo en
todo momento es importante para un desarrollo continuo y sostenido de
toda la organización y para obtener su mayor potencial.
 
Para alcanzar esto, se deben definir estándares y procesos, así como
establecer la organización y las estructuras adecuadas para garantizar
que se logre el objetivo de mejora del desempeño laboral. Por supuesto,
hay empresas que no tienen procesos predefinidos, pero en mi
experiencia esto se vuelve cada vez más difícil a medida que aumenta el
número de empleados.
 
¿Por qué es importante la implementación de un sistema de gestión del desempeño?
 
Configurar un sistema apropiado es perfecto para definir cualquier
expectativa de desempeño en cada individuo. Esto garantiza la
transparencia, la igualdad de trato, la motivación y la retención de los
empleados y constituye una base para otras decisiones relevantes de
RRHH.
 
De este modo, la empresa puede regular el desempeño de una manera
específica, identificar oportunidades de desarrollo y obtener una visión
general del potencial disponible de toda la organización. Además,
un PMS de alta calidad ofrece la posibilidad de lograr de manera eficiente
varios objetivos de desempeño y brinda a los empleados la base para dar
forma a su propio desarrollo.
¿Cómo debe planificar y organizar el proceso y cómo se aborda?
 
La responsabilidad de establecer e implementar un sistema de gestión
del desempeño generalmente la realizan los gerentes de Recursos
Humanos. Estos departamentos tienen la experiencia y las habilidades
necesarias para desarrollar sistemas apropiados con respecto a la
organización individual.
 
Para garantizar una implementación exitosa, los representantes de la
compañía deben estar convencidos de los beneficios y actuar como
impulsores del proyecto. Entonces, la función principal de un
departamento de Recursos Humanos es definir los objetivos del sistema
de gestión del desempeño junto con la gerencia.

Basado en la definición del objetivo, los departamentos de Recursos

Humanos crean un plan de proyecto que contiene pasos individuales.
Esto debe hacerse en coordinación con la gerencia, para que los
responsables de Recursos Humanos puedan diseñar la implementación
de forma independiente. Durante la fase de implementación, se puede
utilizar una denominada Junta de Sondeo (los participantes son
representantes de la gerencia, ejecutivos y empleados) para proporcionar
información periódica sobre el curso del proyecto y recibir comentarios
apropiados para que se puedan hacer cambios si es necesario.
 
 
 
 
¿Cómo se define una introducción exitosa para un sistema de gestión del
desempeño?
 
Se pueden usar varias figuras clave o fuentes de información para
determinar el éxito de un PMS. Estos pueden ser, por ejemplo:
 
o Resultados de encuestas de toda la empresa (por ejemplo,
Encuesta de compromiso).

o Resultados de las discusiones de despidos.

 o Análisis y comparación de los resultados de las entrevistas de
desempeño.
o Tasa de rotación del personal.
o Planificación de la sucesión.
o KPIs claves de Recursos Humanos relevantes para el negocio.

¿Cuáles son los mayores desafíos al implementar este sistema? ¿Y cómo puedes
superarlos?
 
Uno de los mayores desafíos para RRHH al desarrollar e implementar un
PMS es la gestión. Si la administración no está convencida de los
beneficios, no respaldará la aplicación necesaria durante la
implementación y comunicará las declaraciones relevantes a los gerentes
y empleados. Un sistema de alta calidad solo puede funcionar y
desarrollarse por completo si se aplica en consecuencia, se vive y forma
parte de la cultura corporativa. Esto requiere modelos a seguir que sean
convincentes y que transporten los beneficios a la organización y, como
modelo a seguir, impulsen activamente e implementen el tema con éxito.

Además, las opiniones a menudo difieren ampliamente entre el diseño

del contenido, la cuestión de qué es el desempeño y cómo debe
definirse. Si bien algunos trabajan con objetivos cualitativos y
cuantitativos, el rendimiento también puede basarse en habilidades. La
definición de estos criterios de comportamiento críticos para el éxito
puede llevar mucho tiempo y requiere un alto grado de coordinación. Por
supuesto, esto también está condicionado por el enfoque adoptado en el
desarrollo del sistema. Si una empresa decide un enfoque descendente,
puede suponer menos tiempo en comparación con un enfoque
ascendente.
 
¿Cuántas personas deberían participar en la creación de un programa de evaluación
del desempeño? ¿Por qué?
 
El número de personas que deben considerarse en el desarrollo de un
sistema de gestión del desempeño depende en gran medida de la
organización y la cultura corporativa.
 
o Si una empresa sigue un enfoque descendente, la gerencia y los
empleados del departamento de Recursos Humanos son
participantes importantes.
o Si una empresa elige el enfoque ascendente, los empleados y
gerentes también participan durante el desarrollo.

Los formatos del taller se utilizan para determinar las necesidades, los
componentes y el contenido del PMS. Dependiendo del tamaño de la
empresa, se debe determinar el número de talleres individuales, así
como la consolidación de los resultados y su procesamiento (por
ejemplo, talleres adicionales).

Ambos enfoques tienen sus propios pros y contras y dependen, como se

mencionó, de la cultura corporativa respectiva. Si la participación juega
un papel importante, siempre tendería a seguir un enfoque ascendente. Ya
hemos mencionado antes una combinación de ambos enfoques, como
sondeos para involucrar a otras personas dentro de la empresa en el
proceso de desarrollo y al mismo tiempo obtener embajadores para la
implementación.
En mi humilde opinión, no importa qué enfoque elija una empresa, lo
definitivamente importante es definir responsabilidades y tareas al inicio.
 
¿Qué 5 cosas sugeriría a nuestros lectores hacer y no hacer al crear un
programa de evaluación del desempeño?
 
5 cosas a hacer:
 
o Una definición clara de objetivos, presentación de beneficios y el
procesamiento de los resultados.
o Procesamiento objetivo (por ejemplo, trabajar con definiciones
claras de competencias).
o Implementar más instrumentos además de las revisiones de
desempeño estandarizadas para permitir comentarios regulares y
constructivos.
o Proporcionar a los interesados toda la información relevante sobre
la aplicación del sistema y la transparencia del proceso (por ejemplo,
cómo se toman las decisiones relevantes relacionadas con los
Recursos Humanos).
o Evaluación periódica de su propio sistema y cuestionamiento de los
instrumentos de manera significativa.

5 cosas a evitar:
 
o No involucrar a la gerencia en una etapa temprana, preferiblemente
involucrando a otros grupos de empleados.
o No hay objetivos claros por adelantado basados en la revisión del
éxito.
o Impulsar el proyecto únicamente desde una perspectiva de
Recursos Humanos, sin evaluar las necesidades de la organización.
o Evaluar los resultados sobre la base de la distribución normal y
tomar todas las decisiones adicionales.
o Vincular las evaluaciones de desempeño (como base, por ejemplo,
para promociones) con discusiones de desarrollo.
¿Qué recursos sugieres a los gerentes de Recursos Humanos para obtener
los conocimientos necesarios para crear un sistema de gestión del
desempeño en sus empresas?
 
No puedo recomendar personalmente ningún libro que sea
absolutamente necesario leer. Estoy convencida de que las personas
que no tienen la capacitación y la experiencia adecuadas deberían
involucrar a otras personas. La calidad y la alineación con los requisitos
de desarrollo de la empresa son una parte importante del éxito de un
sistema de gestión del desempeño.
 
Si se introduce un sistema que no cumple con los aspectos descritos, no
solo la calidad se ve afectada, sino que también habrá menos
aceptación. El resultado probablemente no alcanzará el objetivo deseado
y los empleados verán el proceso como un mal necesario en lugar de
una oportunidad.

Aconsejo a los gerentes de Recursos Humanos con experiencia que

intercambien ideas con colegas y dentro de las redes relevantes. Hay
redes de Recursos Humanos específicas que están organizadas. A
través de Slack, por ejemplo, está Purple Squirrel Society o Secret HR
Society. También hay eventos específicos que a menudo se organizan a
través de grupos de trabajo. Además, hay innumerables seminarios web,
artículos de blog y podcasts en la red.

The Harvard Business Review es otra fuente útil de información sobre las
últimas tendencias y hallazgos científicos.

¡Gracias Bea por esta interesante conversación!

¿Cómo hacer una

autoevaluación de desempeño
laboral?
  5 MIN DE LECTURA

A la hora de decidir cómo hacer una autoevaluación de desempeño

laboral es importante tener claros ciertos aspectos básicos y aportar unas
pautas bien definidas que ayuden al evaluado a realizar esta tarea.

La autoevaluación es muy común en cualquier proceso de evaluación de

rendimiento y una parte muy importante a la hora de analizar los
resultados. Por eso hay que asegurarse de que todos los empleados
aportan la misma información y de la manera adecuada.

¿Qué es una autoevaluación y cuál es su importancia?

 
La autoevaluación de desempeño laboral es una valoración que realiza el
propio empleado sobre su trabajo bajo ciertos criterios y parámetros
preestablecidos. El objetivo es que el trabajador realice una reflexión y
tome conciencia de su rendimiento y su aportación a la empresa.

Normalmente, se pide al trabajador que realice la autoevaluación antes de

recibir el feedback del resto de personas de la compañía. De este modo,
hace un repaso de su trabajo y recibe, habiéndose creado una opinión
propia, los comentarios de los demás.

Sin embargo, la principal razón por la que la autoevaluación es muy

importante dentro de cualquier proceso de evaluación de rendimiento es
muy sencilla: los jefes, los compañeros… no van a ser capaces
de recordar cada uno de los hitos o logros alcanzados en los últimos seis o
doce meses por cada persona de la empresa. La autoevaluación es una
oportunidad para poner en valor el trabajo realizado y exponer los éxitos
personales.

Además de esto, el equipo de Recursos Humanos obtiene información de

valor desde un nuevo punto de vista (el del empleado). Pueden
identificar, por ejemplo, cuáles son las fortalezas o debilidades que el
profesional cree tener y contrastarlo con la visión de los compañeros.
 
 

 
 
Pasos para hacer una autoevaluación de desempeño
 
La planificación de la autoevaluación debe empezar determinando quién
participará en el proceso, buscando el compromiso de los participantes
para llevar a cabo una evaluación creíble y objetiva.
Las reuniones para la revisión y toma de decisiones deben incluir a los
representantes de las principales áreas de la organización y, por supuesto,
las personas responsables del departamento de Recursos Humanos.

También se recomienda, como buena práctica, incorporar un elemento de

validación externa para confirmar que el proceso sea completo y válido.
Esto puede hacerse con profesionales de Recursos Humanos externos,
un miembro del equipo directivo o un consultor independiente. Todo esto
garantizará una visión objetiva y validará el proceso de evaluación.
 
Como recomendaciones adicionales:

o Enfoque segmentado de la evaluación: es aconsejable abordar cada

dimensión como un ejercicio por separado. Es posible planificar,
recopilar datos y completar el trabajo preparatorio de una sola
aspecto es apenas unas semanas. A la hora de elegir áreas a
evaluar, se recomienda aquellas en las que se necesite mejorar.
o Programar la autoevaluación: la evaluación debe encajar en el ciclo
normal de la empresa. Puede vincularse a plazos para revisar y
desarrollar un nuevo plan corporativo o estrategia de Recursos
Humanos. Así, la autoevaluación contribuirá al desarrollo de nuevos
planes o pondrá en valor la aportación de determinadas personas en
el desarrollo actual de una estrategia.
o Recopilar los datos con antelación: una vez se ha dimensionado el
proceso de autoevaluación, hay que recopilar datos. Esto puede
suponer revisar:

o Estrategias y planes previos.

o Informes o auditorías realizados con anterioridad.

o Resultados de la encuesta del personal.

 o Datos de la evaluación comparativa.

 
Se deben recopilar tanto datos cuantitativos como cualitativos. Es
importante, además, en esta parte del proceso, identificar las fuentes de
información más relevantes e interpretar la información.

A la hora de recopilar datos, resulta especialmente útil contar con

un software de Recursos Humanos. Este tipo de softwares, que
funcionan en la nube, sirven para almacenar la información y recopilarla
desde una única plataforma.
 
2. Realización de la evaluación
 
Una vez completado el primer paso, toca pasar a la acción y llevar a
cabo la evaluación de los empleados. En este momento son tres las
acciones a llevar a cabo.
 
2.1. Establecer reuniones
 
Es necesario celebrar reuniones para revisar las dimensiones
seleccionadas, emprender la evaluación y completar la documentación.
Los datos y la información de respaldo, recopilada en la fase anterior,
serán de ayuda en este momento.

Estas reuniones pueden llevar entre dos y tres horas, aproximadamente.

Estará presente el responsable de Recursos Humanos y, por supuesto,
la persona evaluada.
 
2.2. Extraer conclusiones
 
Para cada una de las dimensiones que se evalúan en este proceso, hay
una lista de indicadores que muestran cómo se está llevando a cabo el
trabajo. La evaluación permite entender qué esta sucediendo. Se espera
que las reuniones sirvan para utilizar la evidencia disponible para
justificar y validar las conclusiones a las que se llegan.
 
Como la información está contenida dentro de un formulario, hay dos
formas de calificar a las personas:
 
o Considerar la importancia de cada pregunta para la importancia de
la estrategia de Recursos Humanos. Se pueden establecer tres
grados: gran importancia, mediana importancia o poca importancia.

o Observar el progreso que se está haciendo y cuánto se ha

avanzado en el trabajo en un grado “significativo”, “moderado” o
“limitado”.

 
 
 

 
2.3. Reunir la evidencia que sustenta las conclusiones

La lista de conclusiones, tanto de áreas de importancia como de

progreso, se completa con el registro de la evidencia que las justifica.

Esta checklist se convierte en una agenda para las reuniones de revisión

y otras discusiones futuras, es decir, pasa a ser un documento clave para
etapas posteriores.

Se recomienda, además, contar con una especie de “documento de

trabajo” en el que registrar comentarios y notas que puedan ser útiles
para explicar o contextualizar las conclusiones o prioridades extraídas.

 
3. Resultados de la autoevaluación
 
La autoevaluación proporcionará evidencias útiles para respaldar la
capacidad de una empresa para:
 
o Evaluar la práctica actual y el desempeño en la gestión de
personas.

o Utilizar una autoevaluación sistemática basada en la evidencia.

o Identificar áreas prioritarias para la acción.

o Preparar, revisar y actualizar las prioridades estratégicas de RR.

HH.

o Demostrar dónde y cómo la gestión de personas apoya a un

desempeño empresarial más amplio.

o Garantizar a las partes interesadas sobre la calidad de las persona,

gestión y prácticas de mejora continua de la empresa.
 
Los resultados obtenidos deben tener, por tanto, valor para la
planificación y la toma de decisiones en otras áreas y no solo en los
Recursos Humanos. Para que esto sea posible, es importante crear un
pequeño informe que circule por dentro de la empresa y llegue a manos
de diferentes personas.
 

Algunos de los perfiles que deberían estar involucrados:

 
o Otros miembros del equipo de Recursos Humanos.

o Gerentes que participaron en la preparación de la evaluación.

o Alta dirección.

o Comités con interés en la gestión de personas.

o Sindicatos o asociaciones de personal.

o Otros gerentes o personal de importancia en la corporación. 

 
En este artículo de nuestro blog puedes ver diferentes ejemplos de
autoevaluación del desempeño.

¿Qué es la autoevaluación del

desempeño?
  7 MIN DE LECTURA

La autoevaluación del desempeño laboral forma parte de la evaluación

de cualquier empleado. En esta parte es él quien pone nota a su trabajo y
reflexiona sobre su aportación a la empresa. ¿Cuál es la ventaja? Aporta
información adicional al equipo de Recursos Humanos y los
profesionales toman conciencia de su rendimiento.

A continuación te explicamos en qué consiste y qué ventajas aporta a la

empresa y a la persona.
 
¿En qué consiste la autoevaluación?
 
En la autoevaluación de desempeño laboral es el trabajador el que
realiza, según ciertos indicadores y parámetros preestablecidos, una
valoración de su propio trabajo. El objetivo final es que la persona tome
conciencia de su rendimiento, sus potencialidades y sus debilidades para
así poder redefinir su compromiso con la empresa en base a la misión y
objetivos de la misma.

Es decir, a través de la autoevaluación, el empleado, tiene la oportunidad

de realizar una reflexión y una autocrítica personal y en solitario que,
además, le ayuda a estar preparado para recibir el feedback del resto de
las personas de su equipo.

Y es que la autoevaluación del rendimiento de los trabajadores se

emplea, en general, como complemento o paso previo a la evaluación del
resto de profesionales que comparten el día a día con el evaluado.

Esto no solo ayuda al evaluado a formarse una opinión sobre sí mismo y

a reflexionar sobre tu trabajo, sino que, además, aporta información de
valor que permite mejorar y personalizar los procesos de Recursos
Humanos dentro de la organización.
 
Beneficios de las autoevaluaciones del desempeño
 
La autoevaluación ofrece al empleado la oportunidad de mostrarle a sus
jefes que se toma en serio su trabajo y que tiene interés en mejorar. Si hay
reflexión y autocrítica, puede ser un ejercicio muy interesante y
beneficioso.

Estas son algunas de las ventajas que implica la autoevaluación de

desempeño:
 
1. Potencia la autonomía y el desarrollo: los empleados reflexionan de
manera independiente sobre su carrera y toma conciencia de sus
debilidades y puntos de mejora.

2. Ayuda a recordar y celebrar los logros: la autoevaluación es una

oportunidad para recordar éxitos y recordar el valor que se aporta a la
empresa.

3. Permite identificar diferencias de opinión: cuando el empleado toma

una opinión permite identificar más fácilmente discrepancias con el
feedback que recibe de otras personas de la organización.

4. Mejora las relaciones: la comunicación es el camino hacia la confianza,

la comprensión y, en alguna instancia, puede ayudar a las personas a
trabajar mejor en el futuro.

5. Potencia la concentración y la consecución de objetivos: si el empleado

debe llevar un control de sus éxitos y desafíos a lo largo del año, está
mucho más centrado en su trabajo y sus objetivos.
 
 

 
 
Consejos para realizar una evaluación del desempeño en tu empresa
 
Para una autoevaluación efectiva es importante ofrecer a los empleados
las herramientas y pautas necesarias para ello. Si bien algunos empleados
recordarán fácilmente sus logros o tendrán la suficiente capacidad de
autocrítica como para detectar sus puntos de mejora, es probable que
otros necesiten más apoyo.

Dejar por escrito un guión o un cuestionario de preguntas a responder

puede ser de gran ayuda para que los miembros de la
organización realicen una autoevaluación completa y útil. En este
sentido, hay seis recomendaciones a tener en cuenta que
propone indeed:
 
1. Las respuestas deben ser específicas

Es importante que proporcionen datos y cifras exactas siempre que sea

posible. Comentarios vagos como “cumplí con mi cuota de ventas” no
aportan información clara sobre el rendimiento.

En estos casos, lo recomendable es utilizar datos o métricas que hayan

sido clave en el desarrollo del equipo o el departamento al que pertenece
la persona y, además, a ser posible, que estén relacionados con los
objetivos organizacionales.
 
2. Hay que dedicarle el tiempo suficiente
 
Los responsables de equipo o de Recursos Humanos deben ofrecerle a
los empleados tiempo suficiente para realizar su autoevaluación. Es
importante que las fechas de entrega y los aspectos a tratar queden
claros con unas cuantas semanas de antelación.

De este modo, los profesionales tendrán tiempo suficiente para recopilar

información, ejemplos y revisarlo todo antes de entregarlo. En la mayoría
de los casos, la autoevaluación requiere de unos cuantos días.

 
3. Es recomendable revisar la descripción del puesto
 
Si el empleado no sabe qué evaluar sobre sí mismo, revisar la
descripción del puesto es un buen lugar por donde empezar. Esto le
ayudará a identificar en qué tareas ha destacado, las habilidades que ha
mejorado y las funciones en las que todavía puede crecer y
desarrollarse.
 
4. Los objetivos de la empresa han de tenerse en cuenta

Para ayudar a los empleados a comunicar su valor, es importante que

demuestren cómo sus esfuerzos y logros contribuyeron a los objetivos de la
empresa. Esto es especialmente relevante para los miembros que deseen
acceder a un ascenso o un aumento de sueldo.
 
5. Introduce el método STAR
 
Sugiere a los empleados que utilicen el método STAR cuando escriban
sus evaluaciones para demostrar el impacto de su trabajo. Deberán
describir, brevemente, la situación o tarea, la acción que tomó y los
resultados generados.

Este marco sirve para estructurar una autoevaluación en la que destacan

las acciones realizadas y los resultados obtenidos.

 
6. Hablar siempre de próximos pasos
 
Si bien parte del trabajo de autoevaluación requiere mirar hacia atrás,
también hay una parte muy importante que consiste en mirar el futuro y
establecer nuevos objetivos. Los empleados deben terminar su reflexión
explicando:
 
o Cómo utilizarán sus fortalezas para mejorar los resultados de su
equipo o de la empresa.

o Cómo van a mejorar o superar sus debilidades.

 
 
Diferencias con otros métodos de evaluación del desempeño
 
Como hemos dicho, la autoevaluación es un método más de evaluación
del desempeño. A la hora de hacer evaluaciones de desempeño, se le
pide al empleado que realice una reflexión propia como fase previa y se
complementa la información con otro tipo de métodos de feedback.
 
 

 
 
Autoevaluación vs. evaluación 180º
 
La evaluación del desempeño 180 grados es aquella en la que el
evaluado recibe comentarios de su jefe, miembros de su equipo y, si
corresponde, sus clientes. Es importante que todos ellos hayan
trabajado de cerca con la persona en cuestión para poder opinar sobre
sus competencias profesionales de una forma objetiva y justa.

Es un método muy interesante que se complementa con la

autoevaluación, ya que la visión del propio empleado aporta un nuevo
punto de vista interesante sobre todo si se contrastan todos los
resultados obtenidos.

Se diferencian, por tanto, en que en la autoevaluación solamente

participa el empleado y en la evaluación 180º los profesionales que
trabajan más de cerca con éste.
 
Autoevaluación vs. evaluación 270º
 
También conocida como upward review, la evaluación 270 grados es el
empleado el que opina sobre su superior directo. Es decir, evalúa el
trabajo de su jefe directo.

El objetivo es ayudar a los líderes a mejorar y reducir la distancia con sus

subordinados. Para ello, es importante que el feedback sea constructivo
y respetuoso.

La diferencia con la autoevaluación es que, en este caso, el sujeto

evaluado es el jefe directo del profesional.

 
Autoevaluación vs. evaluación 360º
 
Por último, el método de evaluación del desempeño 360 es aquel en el
que participan jefes, miembros del mismo equipo, clientes y proveedores.
Es decir, todas las personas que pueden entrar en contacto con el
profesional. No importa si pertenecen o no a la empresa.

La principal ventaja de la evaluación 360º es la diversidad de opiniones y

diversos puntos de vista, ya que permiten formarse una idea bastante
fiel del trabajo de una persona. Si a esto, además, le sumas la
autoevaluación del propio empleado el equipo de Recursos Humanos
tendrá en sus manos toda la información necesaria para medir el
rendimiento de la persona.

 
Aspectos de autoconcepto positivo en una autoevaluación del desempeño
 
Tal y como explica la Deborah Delahanty, la autoevaluación depende
mucho del concepto que tenga de sí mismo el evaluado. Es decir, el
autoconcepto. Este término abarca muchos significados, entre ellos los
relacionados con la valía, los pensamientos, los sentimos, las
sensaciones y las características personales de cada uno. Es, como dice
ella, “un resumen del conjunto de conocimientos y actitudes que cada
uno tiene de y hacia sí mismo”.

El autoconcepto positivo de uno mismo, en Recursos Humanos, se

puede utilizar como fuente de motivación y crecimiento, tanto para el
individuo como la empresa. Para identificar un patrón de autoconcepto
positivo, podemos tomar como referencia estos aspectos:
 
o Independencia: la forma de realizar un trabajo, organizar el tiempo o
buscar apoyo.
o Responsabilidad: actuar de forma rápida y espontánea demuestra
seguridad en uno mismo.
 o Afrontar nuevos retos: interés por tareas que exijan adquirir nuevas
habilidades y conocimientos nuevos.
o Orgullo de sus logros: satisfacción por el cumplimiento exitosos de
las tareas asignadas.
o Libertad emocional y criterio: muestra sus emociones y opiniones,
con respeto y espontaneidad.
o Manejo apropiado de los eventos decepcionantes o desaciertos: posee
mecanismos para lidiar con las frustraciones y sacar conclusiones
positivas.
o Capacidad de relacionar con otros e influir positivamente en ellos:
confianza positiva en la impresión que causa en las personas a su
alrededor.
 
Todos estos aspectos pueden ser medidos a través de un cuestionario y
valorar la información a través de métodos estadísticos.

En conclusión, la autoevaluación es un proceso importante dentro de la

evaluación de rendimiento ya que pone de manifiesto el punto de vista
del empleado y sirve para contrastar opiniones.

Cómo crear un programa de

evaluación del desempeño en
una multinacional tecnológica
- Entrevista
  6 MIN DE LECTURA

Cada vez más empresas confían en una gestión eficaz del rendimiento
para promover el desarrollo personal de sus empleados y desarrollar
todo el potencial de su negocio. Es por eso por lo que hoy hemos
invitado a alguien muy especial a nuestra oficina de Berlín.
 Bea Pönisch es Senior Learning &
Development Manager en finleap connect GmbH, 
donde se encarga de todos los problemas estratégicos relacionados con
el aprendizaje y el desarrollo. También trabaja como profesora de gestión
de Recursos Humanos en el Euro FH y tiene una larga carrera entre
varias empresas del sector de Recursos Humanos, como Volkswagen
Coaching GmbH.
 

➡️➡️Siempre nos complace escuchar ideas interesantes de expertos y

profesionales de Recursos Humanos. Si quieres hablar con nosotros,
simplemente escribe un correo electrónico a nuestro director de
marketing, Rubén Medina, a rmedina@kenjo.io. ⬅️⬅️
 
¿Cuándo se implementó el programa de evaluación del desempeño en tu empresa?
¿Por qué y qué departamentos afectaron esta nueva iniciativa?
 
Un feedback regular y de alta calidad es uno de los principales
instrumentos para aumentar el desempeño dentro de una organización.
Crear una cultura en la que todos brinden un feedback constructivo en
todo momento es importante para un desarrollo continuo y sostenido de
toda la organización y para obtener su mayor potencial.
 
Para alcanzar esto, se deben definir estándares y procesos, así como
establecer la organización y las estructuras adecuadas para garantizar
que se logre el objetivo de mejora del desempeño laboral. Por supuesto,
hay empresas que no tienen procesos predefinidos, pero en mi
experiencia esto se vuelve cada vez más difícil a medida que aumenta el
número de empleados.
 
¿Por qué es importante la implementación de un sistema de gestión del desempeño?
 
Configurar un sistema apropiado es perfecto para definir cualquier
expectativa de desempeño en cada individuo. Esto garantiza la
transparencia, la igualdad de trato, la motivación y la retención de los
empleados y constituye una base para otras decisiones relevantes de
RRHH.
 
De este modo, la empresa puede regular el desempeño de una manera
específica, identificar oportunidades de desarrollo y obtener una visión
general del potencial disponible de toda la organización. Además,
un PMS de alta calidad ofrece la posibilidad de lograr de manera eficiente
varios objetivos de desempeño y brinda a los empleados la base para dar
forma a su propio desarrollo.

¿Cómo debe planificar y organizar el proceso y cómo se aborda?

 
La responsabilidad de establecer e implementar un sistema de gestión
del desempeño generalmente la realizan los gerentes de Recursos
Humanos. Estos departamentos tienen la experiencia y las habilidades
necesarias para desarrollar sistemas apropiados con respecto a la
organización individual.
 
Para garantizar una implementación exitosa, los representantes de la
compañía deben estar convencidos de los beneficios y actuar como
impulsores del proyecto. Entonces, la función principal de un
departamento de Recursos Humanos es definir los objetivos del sistema
de gestión del desempeño junto con la gerencia.

Basado en la definición del objetivo, los departamentos de Recursos

Humanos crean un plan de proyecto que contiene pasos individuales.
Esto debe hacerse en coordinación con la gerencia, para que los
responsables de Recursos Humanos puedan diseñar la implementación
de forma independiente. Durante la fase de implementación, se puede
utilizar una denominada Junta de Sondeo (los participantes son
representantes de la gerencia, ejecutivos y empleados) para proporcionar
información periódica sobre el curso del proyecto y recibir comentarios
apropiados para que se puedan hacer cambios si es necesario.
 
 
 
 
¿Cómo se define una introducción exitosa para un sistema de gestión del
desempeño?
 
Se pueden usar varias figuras clave o fuentes de información para
determinar el éxito de un PMS. Estos pueden ser, por ejemplo:
 
o Resultados de encuestas de toda la empresa (por ejemplo,
Encuesta de compromiso).

o Resultados de las discusiones de despidos.

 o Análisis y comparación de los resultados de las entrevistas de
desempeño.
o Tasa de rotación del personal.
o Planificación de la sucesión.
o KPIs claves de Recursos Humanos relevantes para el negocio.

¿Cuáles son los mayores desafíos al implementar este sistema? ¿Y cómo puedes
superarlos?
 
Uno de los mayores desafíos para RRHH al desarrollar e implementar un
PMS es la gestión. Si la administración no está convencida de los
beneficios, no respaldará la aplicación necesaria durante la
implementación y comunicará las declaraciones relevantes a los gerentes
y empleados. Un sistema de alta calidad solo puede funcionar y
desarrollarse por completo si se aplica en consecuencia, se vive y forma
parte de la cultura corporativa. Esto requiere modelos a seguir que sean
convincentes y que transporten los beneficios a la organización y, como
modelo a seguir, impulsen activamente e implementen el tema con éxito.

Además, las opiniones a menudo difieren ampliamente entre el diseño

del contenido, la cuestión de qué es el desempeño y cómo debe
definirse. Si bien algunos trabajan con objetivos cualitativos y
cuantitativos, el rendimiento también puede basarse en habilidades. La
definición de estos criterios de comportamiento críticos para el éxito
puede llevar mucho tiempo y requiere un alto grado de coordinación. Por
supuesto, esto también está condicionado por el enfoque adoptado en el
desarrollo del sistema. Si una empresa decide un enfoque descendente,
puede suponer menos tiempo en comparación con un enfoque
ascendente.
 
¿Cuántas personas deberían participar en la creación de un programa de evaluación
del desempeño? ¿Por qué?
 
El número de personas que deben considerarse en el desarrollo de un
sistema de gestión del desempeño depende en gran medida de la
organización y la cultura corporativa.
 
o Si una empresa sigue un enfoque descendente, la gerencia y los
empleados del departamento de Recursos Humanos son
participantes importantes.
o Si una empresa elige el enfoque ascendente, los empleados y
gerentes también participan durante el desarrollo.

Los formatos del taller se utilizan para determinar las necesidades, los
componentes y el contenido del PMS. Dependiendo del tamaño de la
empresa, se debe determinar el número de talleres individuales, así
como la consolidación de los resultados y su procesamiento (por
ejemplo, talleres adicionales).

Ambos enfoques tienen sus propios pros y contras y dependen, como se

mencionó, de la cultura corporativa respectiva. Si la participación juega
un papel importante, siempre tendería a seguir un enfoque ascendente. Ya
hemos mencionado antes una combinación de ambos enfoques, como
sondeos para involucrar a otras personas dentro de la empresa en el
proceso de desarrollo y al mismo tiempo obtener embajadores para la
implementación.
En mi humilde opinión, no importa qué enfoque elija una empresa, lo
definitivamente importante es definir responsabilidades y tareas al inicio.
 
 

¿Qué 5 cosas sugeriría a nuestros lectores hacer y no hacer al crear un programa de

evaluación del desempeño?
 
5 cosas a hacer:
 
 o Una definición clara de objetivos, presentación de beneficios y el
procesamiento de los resultados.

o Procesamiento objetivo (por ejemplo, trabajar con definiciones

claras de competencias).

o Implementar más instrumentos además de las revisiones de

desempeño estandarizadas para permitir comentarios regulares y
constructivos.

o Proporcionar a los interesados toda la información relevante sobre

la aplicación del sistema y la transparencia del proceso (por ejemplo,
cómo se toman las decisiones relevantes relacionadas con los
Recursos Humanos).

o Evaluación periódica de su propio sistema y cuestionamiento de los

instrumentos de manera significativa.

5 cosas a evitar:
 
o No involucrar a la gerencia en una etapa temprana, preferiblemente
involucrando a otros grupos de empleados.

o No hay objetivos claros por adelantado basados en la revisión del

éxito.

o Impulsar el proyecto únicamente desde una perspectiva de

Recursos Humanos, sin evaluar las necesidades de la organización.

o Evaluar los resultados sobre la base de la distribución normal y

tomar todas las decisiones adicionales.

o Vincular las evaluaciones de desempeño (como base, por ejemplo,

para promociones) con discusiones de desarrollo.
¿Qué recursos sugieres a los gerentes de Recursos Humanos para obtener los
conocimientos necesarios para crear un sistema de gestión del desempeño en sus
empresas?
 
No puedo recomendar personalmente ningún libro que sea
absolutamente necesario leer. Estoy convencida de que las personas
que no tienen la capacitación y la experiencia adecuadas deberían
involucrar a otras personas. La calidad y la alineación con los requisitos
de desarrollo de la empresa son una parte importante del éxito de un
sistema de gestión del desempeño.
 
Si se introduce un sistema que no cumple con los aspectos descritos, no
solo la calidad se ve afectada, sino que también habrá menos
aceptación. El resultado probablemente no alcanzará el objetivo deseado
y los empleados verán el proceso como un mal necesario en lugar de
una oportunidad.

Aconsejo a los gerentes de Recursos Humanos con experiencia que

intercambien ideas con colegas y dentro de las redes relevantes. Hay
redes de Recursos Humanos específicas que están organizadas. A
través de Slack, por ejemplo, está Purple Squirrel Society o Secret HR
Society. También hay eventos específicos que a menudo se organizan a
través de grupos de trabajo. Además, hay innumerables seminarios web,
artículos de blog y podcasts en la red.

The Harvard Business Review es otra fuente útil de información sobre las
últimas tendencias y hallazgos científicos.
¡Gracias Bea por esta interesante conversación!

¿Cómo evitar problemas en

las evaluaciones de
desempeño?
 3 MIN DE LECTURA
Los problemas en la evaluación del desempeño son parte del día a día de
los equipos de gestión. Y es que tienen entre manos un proceso
complejo y delicado para el que son necesarias metodologías claras y
precisas. Por eso es importante saber cuáles son los errores más
comunes para ser capaces de identificarlos y ponerles remedio.

Son muchos los factores que pueden afectar a la evaluación y no ser todo lo

objetiva y precisa que debería. Afortunadamente, hay una serie de pasos
bastante simples que podemos implementar dentro de la organización
para minimizar los problemas que surgen durante el proceso
de evaluación del desempeño.
 
Desarrolla medidas de rendimiento precisas
 
Si los métodos o los formularios de evaluación no son lo suficientemente
claros, todo el proceso peligra. Por lo tanto, la organización ha de contar
con un equipo de especialistas en Recursos Humanos para diseñar
medidas de rendimiento precisas y objetivas para toda la plantilla.

El equipo de RR. HH. deberá acometer tres pasos:

 
1. Utiliza múltiples criterios de evaluación
 
Una de las fórmulas para superar algunos de los inconvenientes en las
evaluaciones de desempeño consiste en utilizar más de uno o dos
criterios para evaluar el rendimiento de una persona a lo largo del tiempo.

En general solemos contar con un único KPI para cada función principal.
Sin embargo, sin utilizamos dos o más tendremos una visión más
completa para emitir una valoración. Un único dato podría verse alterado
por muchos motivos diferentes.

De este modo, reducimos la incidencia del efecto halo, el error de

actualidad, de contraste o atribución.

 
 

 
 
2. Minimiza el uso de evaluaciones basadas en rasgos individuales
 
Las evaluaciones basadas en rasgos personales son subjetivas y poco o nada
tienen que ver con el comportamiento del empleado o los resultados
obtenidos dentro de la empresa. Generalmente, no deben usarse a
menos que haya una razón específica por la cual un aspecto individual
debe de ser utilizado para tener éxito en el trabajo.

Además, debido a su subjetividad, las evaluaciones basadas en rasgos

individuales son mucho más difícil de defender en el caso de que de ésta
se desprenda una acción disciplinaria.

Si eliminamos estos aspectos de la evaluación, disminuimos la incidencia

negativa de estereotipos, errores de similitud o cualquier otro tipo de
sesgo.
 
Forma a los evaluadores
 
Una vez hayamos resuelto los problemas que puedan surgir alrededor de
la metodología, lo siguiente que debemos hacer es capacitar y formar a
los evaluadores para evitar errores y problemas.
 
1. Capacita a los evaluadores para superar los problemas comunes en la evaluación
 
A través de un simple proceso de formación muchos de los problemas se
atenúan o, incluso, desaparecen. En cuanto los evaluadores se dan
cuenta de los errores que ocurren con cierta regularidad, son capaces de
sortearlos. Incluso los errores de sesgo y los estereotipos pueden
resolverse con un simple taller.

La mayoría de los profesionales, al saber que están cometiendo un error

querrán corregirlo. Por lo tanto la capacitación a los
evaluadores proporciona el conocimiento y las herramientas
necesarias para realizar su labor correctamente.
 
2. Forma a los evaluadores para utilizar los métodos y formas de medición establecidos
 
Los evaluadores han de ser capaces de utilizar los métodos de evaluación
de desempeño establecidos por la empresa. Y han de hacerlos todos por
igual para que la información recogida sea útil.

Es importante realizar una formación para equiparar los métodos de

calificación. Si, por ejemplo, utilizamos valores como “excelente”,
“bueno”, etc. debemos hacer que todos entiendan qué significa cada uno
de ellos.

De este modo, evitaremos errores de distribución y lograremos unas

evaluaciones precisas y objetivas.
 
 
 
 
Utiliza a más de un evaluador para evitar problemas
 
Otro de las soluciones para evitar errores en las evaluaciones es utilizar
el feedback de más de un evaluador para cada persona. Algunos
métodos como la evaluación de desempeño en 180 grados o en 360
grados incluye la valoración de las profesionales que trabajan más de
cerca con el evaluado.

Lógicamente esto tiene un coste más elevado; sin embargo, puede ser
una buena solución a muchos de los problemas que surgen en los
procesos de evaluación derivados de la subjetividad del evaluador.

Múltiples evaluadores eliminan la parcialidad sobre el desempeño de un

empleado o el uso de estereotipos. Además, los errores de halo,
similitud, contraste y atribución se vuelven menos probables, y los
errores de distribución tienden a desaparecer.

¿Qué preguntas realizar en

una evaluación de
desempeño?
 7 MIN DE LECTURA
Valorar el rendimiento de la plantilla es un proceso importante a la par
que delicado. Los empleados suelen mostrar reticencias, por eso es
fundamental enfocar bien el proceso. Además de llevar a cabo una
campaña de comunicación interna, te recomendamos crear un
cuestionario con preguntas para la evaluación de desempeño
laboral concretas y adaptadas a cada perfil. Eso hará que los
trabajadores se sientan más cómodos y estén más dispuestos a
colaborar.
 
Aspectos previos a tener en cuenta
 
¿Cómo se hace una evaluación de desempeño? El proceso consta de
una serie de pasos que es importante seguir para obtener la información
que la empresa desea. El primero, y el que determina todos los demás,
siempre es el mismo: la fijación de objetivos.

Es importante que cada empleado, en conjunto con la organización,

establezca para sí mismo una serie de objetivos semestrales o
anuales que le sirvan de guía para mejorar y cumplir con las
expectativas.

Con la ayuda de éstos, llegada la evaluación de desempeño, tendremos

un marco con el que medir y valorar el trabajo de cada empleado. Los
objetivos nos ayudarán también a crear un cuestionario de preguntas
para la evaluación de desempeño con el que podamos extraer
información cualitativa y conocer, además, la visión del trabajador. Otro
punto a tener en cuenta a la hora de realizar el cuestionario es elegir
la escala de medición correcta para aportar transparencia al proceso.

Es importante, durante la reunión de evaluación, crear un ecosistema de

comunicación bidireccional. El empleado se sentirá más cómodo y
valorado si se le da la oportunidad de brindar comentarios sobre su
propio desempeño. Otro punto que debes de tener en cuenta es que
debes de evitar cometer los principales errores en tus evaluaciones de
desempeño.

Esto último, junto con la crítica constructiva, es fundamental en los casos

en los que el resultado de la evaluación es negativo. Es
importante equilibrar el discurso con críticas constructivas, consejos
para mejorar en las áreas necesarias y el reconocimiento de los éxitos
logrados. De lo contrario, el empleado puede reducir su productividad, su
motivación e incluso irse de la empresa.

Hay que tener en cuenta que las revisiones de desempeño están

pensadas para identificar áreas de mejora y resaltar las buenas prácticas
o fortalezas de cada empleado. 
 
 
 
 
Preguntas para la evaluación de desempeño 
 
Uno de los principales errores en la evaluación de desempeño es no
prepararse un cuestionario de preguntas que sirva de guía para la
reunión. A continuación, recopilamos las más importantes:
 
1.  Antes de empezar, ¿hay algo que quieras decir?: es la mejor
forma de empezar la sesión ya que le da al empleado la oportunidad
de dar su opinión o decir algo relacionado con la evaluación que
podría afecta al proceso.
2. ¿Cuál crees que es el propósito de esta evaluación?: esta pregunta
nos da una pista de la mentalidad o la actitud del empleado hacia la
evaluación. Algunos sentirán que están siendo sometidos a un
examen y otros, en cambio, la verán como una oportunidad para
manifestar su opinión.
3. ¿Cuál ha sido tu mayor éxito en los últimos meses?: empieza de
manera positiva. Dale la oportunidad de hablar de sí mismo, de
sentirse orgulloso de su trabajo y de explicar qué valor aporta a la
empresa. Le ayudará a sentirse cómodo y relajarse.
4. ¿Cuál crees que es tu principal reto para el año que viene?: la
respuesta del empleado debe mostrar conciencia sobre su entorno y
los desafíos que están por venir. Al final de cada año cada empleado
debe de ser capaz de planificar y tener clara la dirección que ha de
tomar su desarrollo profesional. Además, nos dará una pista de cómo
podemos ayudarles a lograr sus expectativas.
5. ¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la
organización?: esta pregunta persigue dos propósitos. El primero,
averiguar si el empleado se siente conectado con lo que ocurre en la
empresa o no. Y, en segundo lugar, es una forma directa de saber si
está creciendo como individuo o no.
6. Si pudieras cambiar algún aspecto de tu puesto actual, ¿cuál sería
y cómo implementarías el cambio?: la persona que desarrolla una
actividad es la mejor fuente de información sobre posibles
deficiencias en ese determinado puesto de trabajo. Esta pregunta
ofrece a los responsables la oportunidad de conocer su visión,
detectar problemas e introducir mejoras.
7. Si pudieras hacer un cambio de alto nivel, ¿cuál sería y cómo lo
implementarías?: los empleados en puestos intermedios están
acostumbrados a convivir con el día a día del negocio y desconocen
los pormenores de la gestión a alto nivel. Esta pregunta puede, por
 un lado, generar ideas creativas y, por otro, hacerle entender al
empleado lo difícil que es a veces implementar ciertos cambios.
8. ¿Cuál sería el siguiente puesto que te gustaría ocupar dentro de la
empresa?: al preguntarle por sus objetivos profesionales y la
evolución de su carrera, obtenemos información para ayudarle a
alcanzar sus objetivos. Esta información será útil, por ejemplo, para
establecer cuáles serán sus objetivos para el próximo año e, incluso,
crear un plan de formación adaptado.
9. ¿Qué aspectos crees que deberías mejorar?: el objetivo de esta
pregunta es descubrir si es consciente de sus limitaciones y de su
nivel de autoconocimiento como profesionales.
10.  ¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu
trabajo?: esta pregunta puede ayudar tanto al empleado como a su
responsable a entender si encaja bien en su puesto actual.
11. ¿Crees que tu equipo está trabajando bien?: seguramente el
empleado forme parte de un equipo de personas y trabaje codo con
codo con otros profesionales. El bienestar de este es fundamental
para el éxito de una empresa por lo que nunca viene mal obtener
información sobre las dinámicas internas y posibles mejoras.
12.  ¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos?: la
mayoría de empleados no criticarán a la empresa a no ser que se les
pregunte. Ésta es la pregunta.
13. ¿Dispones de todos los recursos y herramientas necesarias para
realizar tu trabajo?: esta pregunta es importante porque le da la
oportunidad al empleado de decir qué limitaciones técnicas encuentra
en su día a día y cómo podría mejorar su productividad si se le
proporcionan herramientas o recursos adicionales.
14. ¿Qué harías diferente si fueras el responsable del equipo?: el
propósito de esta pregunta es detectar puntos de “disconformidad”
por parte del empleado en aspectos relacionados con la gestión del
 equipo o del trabajo para poder estudiar formas de ponerles remedio.
Además, se pueden extraer ideas interesantes para aplicarlas
internamente.
15. ¿Cómo te gusta recibir feedback? ¿Has obtenido el suficiente este
año?: a la hora de dar feedback hay personas que prefieren la
intimidad de una sala y a otras no les importa que el resto del equipo
esté presente. Es importante entender las preferencias de cada uno
para que el proceso de retroalimentación sea positivo. En cuanto a la
segunda pregunta, también resulta interesante saber si el empleado
percibe que está recibiendo suficientes comentarios sobre su trabajo
o no.
16. ¿Qué cambios te gustaría ver en el entorno laboral?: los
empleados suelen tener ideas sobre cómo les gustaría que fuera la
oficina o qué aspectos creen que se podrían incluir en la cultura de la
empresa.
17. ¿Tienes alguna pregunta?: es importante terminar ofreciéndole de
nuevo la palabra al empleado para que realice las preguntas que
desee. De nuevo, le otorgará confianza y le hará sentir valorado.

Para diseñar este cuestionario e ir anotando las respuestas

obtenidas, resulta útil utilizar un software de evaluación de
desempeño laboral. Estos, además de contar con plantillas
prediseñadas, te permitirán hacer un seguimiento adecuado y
almacenar toda la información recopilada para el futuro.

 
 
 
Ejemplos de frases a utilizar en una evaluación de desempeño
 
Elige bien tus palabras, tal y como señala este artículo de Harvard
Business Review. Los comentarios sobre la evaluación de desempeño
deben de ser específicos, cortos y concisos. Es importante seguir
estas pautas para lograr una comunicación efectiva.

Además, es importante utilizar la crítica constructiva para señalar las

áreas de mejora sin desmotivar al empleado. La clave está en ofrecer, al
mismo tiempo, soluciones o ideas concretas para resolver estos
problemas o lograr avances.

Dick Frote, autor del libro “How to be good at performance appraisals”,

insiste en la importancia de no sortear los problemas o endulzar el
feedback negativo. “Con el paso del tiempo, esa persona no recibirá un
ascenso ni tampoco obtendrá un aumento. No le estás haciendo ningún
favor evitando sus deficiencias”, explica.

A continuación, te dejamos una lista de frases y comentarios que puedes

utilizar para tu próxima revisión de desempeño. Se pueden utilizar tanto
para escribir la evaluación final o durante la reunión:
 
o Alcanzó y superó los objetivos originales de “X” con un margen de
“X%”.

o Logró niveles óptimos de rendimiento en áreas como…

o Mejoró su nivel de productividad general en un “X%”.

o Demostró proactividad en diversas actividades tanto dentro como

fuera de su proyecto.

o Comunica eficazmente su punto de vista y expectativas.

o Mostró interés en escuchar y abordar problemas compartidos por

sus compañeros.

o Se ofreció para proporcionar formación continua en el área de “X”.

o Comprende las necesidades de los compañeros y ofrece su ayuda

para…
Sigue y respuesta la cultura de la empresa e inspira a sus
compañeros.

o Desarrolló estrategias exitosas relacionadas con tareas

administrativas como “X” que produjeron buenos resultados.
 o Trata de innovar incluso en condiciones adversas.

o Propone nuevas ideas y técnicas para promover la colaboración en

el equipo.

o Es puntual y cumple con sus horarios.

o Muestra una mejora y un crecimiento general consistentes.

o Establece una buena relación con los clientes e interactúa con

ellos.

o Es capaz de asumir un rol de más responsabilidad.

Más preguntas para formular

 
Si quieres crear un cuestionario más extenso, ten en cuenta estas
preguntas:
 
o ¿Cuáles crees que son los principales impulsores del éxito de la
empresa?

o ¿Qué te motiva para hacer tu trabajo?

o ¿Qué podría hacer la empresa para que disfrutases más de tu

trabajo?

o ¿En qué áreas te gustaría crecer profesionalmente?

o ¿Qué habilidades o fortalezas propias crees que ahora mismo

están infrautilizadas?

o ¿En qué proyectos o áreas crees que podrías aportar más valor?

o ¿Estás de acuerdo con la cultura de la empresa? ¿Qué

mejorarías?
¿Cómo se hace una
evaluación del desempeño? -
Guía paso a paso
 9 MIN DE LECTURA
¿Cómo evaluar el desempeño laboral? Analizar y medir el trabajo de
otros es un proceso delicado, sin embargo, existen diferentes métodos
de evaluación de desempeño que nos ayudan a establecer expectativas
y medir resultados.

Desde Kenjo, al ofrecer nuestro software de evaluación de desempeño

digital, nos hemos encontrado con muchos responsables de
departamentos de recursos humanos que confiesan que su asignatura
pendiente sigue siendo las evaluaciones de desempeño.
 
La tecnología como la nuestra puede ayudarte a poner orden en tus
procesos con equipos internos o en remoto pero no sirve de nada si
primero no creas un framework de trabajo del que giren todo lo demás.
También es importante estar al día y conocer las nuevas tendencias en la
gestión del desempeño.
 
Pasos para hacer una evaluación del desempeño
 
A continuación veremos cómo abordar un proceso de evaluación de
desempeño paso a paso: desde la planificación de objetivos hasta la
redacción por escrito de la evaluación en sí.
 
1. Marca objetivos
 
Al comienzo de cada año o cuando un empleado se incorpora a la
empresa es importante reunirse para establecer objetivos que servirán
para medir el desempeño de cada miembro de la compañía.

La mejor manera de hacerlo es utilizar el marco SMART para que cada

uno de los objetivos cumpla los siguientes requisitos:
 
o Specific = específico.
o Measurable = medible.
o Attainable = alcanzable.
o Relevant = relevante.
o Timely = a tiempo.
 
Por ejemplo:

Conseguir 10 nuevos clientes en el próximo semestre organizando cinco

eventos profesionales. Así la marca aumentará su negocio y obtendrá
más visibilidad.
 
o Específico: conseguir nuevos clientes.

o Medible: 10 clientes.

o Alcanzable: organizando cinco eventos profesionales.

o Relevante: aumentar el negocio y obtener visibilidad.

o A tiempo: en seis meses.

 
Este podría ser, por ejemplo, uno de los objetivos del director de ventas o
de un miembro del equipo comercial de la empresa. Cumple con los
requisitos SMART y, además, serviría para evaluar su rendimiento. Si
consigue los 10 clientes, habrá logrado su meta con éxito. Si, pasados
seis meses, ha conseguido cinco clientes habrá alcanzado un 50% del
objetivo. Al establecer un valor medible, podemos evaluar su trabajo de
forma objetiva.
 
 
 
 
2. Sé claro con las expectativas
 
Las evaluaciones de desempeño pueden generar ansiedad y nerviosismo
entre los empleados si no se aclara, con antelación, cuál será el proceso
y qué se espera de ellos. Es por tanto, muy importante, gestionar bien las
expectativas con antelación.

Dick Grote, autor del libro “How to be good at performance appraisals”,

comenta la importancia de celebrar sesiones previas con cada uno de los
empleados para definir objetivos y explicar cuáles serán los procesos de
evaluación, consecuencias, etc. “Esto produce una mejora inmediata del
rendimiento porque todos los empleados saben lo que el jefe espera”,
explica. Y añade: “así se obtiene el derecho de responsabilizar a cada
una de las personas a final de año”.

También es habitual que se generen expectativas relacionadas los

aumentos de salario. Es por esto que también es importante explicar si
habrá o no compensaciones en función de los resultados obtenidos. Hay
empresas en las que sí existe un sueldo variable en función de los
objetivos (individuales o globales) y otras muchas en las que no.

Para evitar confusiones, lo más recomendable es que cada empresa cree

su propio plan y lo comunique a la plantilla abiertamente. Es importante
aclarar de qué dependen de los aumentos de sueldo, cuándo se
producen, qué ocurre si se cumplen el 100% de los objetivos, etc.

 
 
 
3. Define los indicadores de evaluación de desempeño
 
Al decidir cómo evaluar el desempeño laboral de la plantilla, hay que
definir indicadores de evaluación de desempeño. Estos son métricas
clave que te permitirán cuantificar la calidad del trabajo realizado por los
empleados. Estas métricas irán en consonancia con las competencias a
medir en la evaluación de desempeño.
Además de medir la consecución de objetivos individuales, también
deberás contemplar otros aspectos clave para la organización y el
desarrollo del empleado. Estos KPIs se pueden vincular a métricas de
productividad, calidad, formación… Por ejemplo:
 
o Tiempo medio de finalización de tareas.

o Ingresos generadores.

o Horas extras realizadas.

o Número de errores.

o Productos defectuosos.

Lo importante es centrarse en métricas que sean claramente definibles,

medibles y que estén bajo el control de empleado. Es por esto que es
importante establecer KPIs específicos para cada uno de los roles que
encontramos dentro de la empresa y, en algunos casos, adaptarlos
incluso a las expectativas de desempeño de personas concretas.

Por ejemplo: no sería justo medir a un responsable de RRHH por la tasa

de retención de personal ya que él no es directamente responsable de
las bajas que causan los empleados.

Con todos ellos, se recomienda crear un dashboard de resultados que

permita ver, de un vistazo, el trabajo realizado por el empleado durante el
período analizado.
 
4. Informa a los empleados para que se preparen la evaluación
 
Fija la reunión de evaluación con antelación y, aproximadamente, una
dos semanas antes del cara a cara pídele al empleado que anote algunas
cosas que haya hecho durante el último año de las que esté orgulloso.
Esto ayudará a refrescar su memoria y, como dice Grote, “dará un
enfoque positivo a un acontecimiento que a veces se considera
negativo”.

En los días previos pide el feedback de otras personas que trabajen con
el evaluado y haz un repaso de las notas, evaluaciones previas, etc. Es
decir, prepara la reunión y deja por escrito su evaluación final.

Una hora antes de la reunión, entrega una copia de la evaluación al

empleado. De este modo, su primera reacción será en privado y estará
más preparado para enfocar el momento. "Cuando las personas leen las
opiniones de otros sobre ellos mismos, es normal que sientan todo tipo
de emociones", dice Grote.
 
5. Marca un tono durante la evaluación
 
La reunión de evaluación normalmente suele convertirse en un
“sándwich” de feedback en el que se alternan comentarios positivos,
críticas, cumplidos… Por lo que, si no hay un mensaje claro, el evaluado
puede acabar confundido y no saber si va por buen camino o no.

Grote propone ser directos. “La mayoría de las personas son buenos
profesionales por lo que deberíamos concentrarnos en las cosas que han hecho
bien”, explica. Este método, según el experto, tiende a motivar a las
personas que ya son competentes en sus trabajo.

Sin embargo, para ese pequeño grupo de empleados que no están

dando lo esperado, recomienda no “endulzarles” las noticias. Las
evaluaciones de desempeño son una oportunidad de confrontar los
problemas, poner sobre la mesa el bajo rendimiento y exigir mejoras. “Con
el paso del tiempo, esa persona no recibirá ascenso ni tampoco obtendrá
un aumento. No le estás haciendo ningún favor evitando sus
deficiencias”, explica.
 
 

 
 
6. Pide al evaluado que comparta una auto-crítica
 
Otro de los objetivos de estas reuniones es invitar al empleado a hacer
una reflexión propia sobre su desempeño y redactar una autoevaluación.
Esto no solo le ayuda a sentir que tiene algo que decir en su evaluación,
sino que además le obliga a mirarse al espejo y analizar qué ha hecho
los últimos doce meses.

Para guiar al personal, podemos enviarle una serie de preguntas

orientativas a las que deberá responder:
 
o ¿Cómo han sido los últimos meses para ti?

o ¿Cuáles han sido los principales éxitos?

o ¿De qué logros estás más orgulloso este año?

o ¿Qué tareas o proyectos has encontrado más satisfactorios?

o ¿Qué has disfrutado más?

o ¿Cuáles han sido tus principales desafíos?

o ¿Cuáles han sido tus principales frustraciones o decepciones?

o ¿En qué áreas crees que tienen más potencial de crecimiento?

o ¿Qué esperas de esta evaluación?

Si el empleado presenta problemas o preocupaciones muy concretos que

requieren una conversación aparte, lo más recomendable es agendar otra
reunión específica para abordarlos. Es importante no perder el foco en la
evaluación.
 
7. Aplica la crítica constructiva durante la evaluación
 
La crítica constructiva es una valoración que se comparte con el objetivo
de ayudar a la otra persona. El objetivo es lograr un cambio positivo que
genere beneficios, en este caso, para ambas partes.

Es importante, como decíamos más arriba, ser específicos e ir al grano.

Por ejemplo, tal y como señalan en un artículo de Harvard Business
Review:
 
o No debes decir: “Tienes que ser más proactivo”.

o Lo correcto y concreto es: “Debes tomar más la iniciativa y llamar a

posibles clientes potenciales para generar ventas”.

 
El primer comentario suena a queja. Sin embargo, con el segundo
ayudamos al empleado ya que le decimos qué tiene que mejorar pero,
además, le ofrecemos una posible solución.

Es importante que después de discutir las fortalezas y los logros del

evaluado le preguntes cómo se sienten o qué opinan ellos sobre su
rendimiento. “En la mayoría de los casos, tratamos con adultos maduros que
confesarán sus preocupaciones más sinceras”, comenta Grote.

Esta pregunta puede ser la forma perfecta de introducir en la

conversación los aspectos a mejorar y ofrecer una crítica constructiva.
 
8. Maneja la estructura de la conversación durante la evaluación
 
A la hora de elegir cómo aplicar una evaluación de desempeño laboral es
importante prestar atención a la estructura de la conversación. El evaluador
lidera la reunión y, por tanto, ha de ser el que lleve las riendas.
Por lo general, se debe comenzar comentando las resultados de la
evaluación y dando la oportunidad al empleado de hacer la suya propia
(a partir del cuestionario que compartimos anteriormente). Es importante,
también, hacer un repaso de los objetivos establecidos para ese período
y de cuáles han sido los resultados obtenidos.

Si, en general, la evaluación ha sido positiva debemos repasar los puntos

fuertes del empleado y, sino, ver las áreas de mejora ofreciendo críticas
constructivas. De esto último puede salir un plan de formación o mentoría.

Es importante que el profesional abandone la sala de reuniones con todas

las herramientas necesarias para cumplir con las expectativas y, al mismo
tiempo, sentirse renovados y motivados para afrontar el próximo período.
 
9. Concluye la reunión marcando siguientes pasos
 
El final de la reunión debe de estar enfocado a establecer los próximos
objetivos del empleado. Dependiendo de su desempeño, entre ambos
debéis acordar las metas que marcarán el próximo período.

Utilizad el método SMART para obtener objetivos específicos y que

inviten a la acción a través de tareas concretas y realistas. Es importante
que el empleado sepa qué se espera de él en el próximo período y qué
debe de hacer para lograrlo.

De esta reunión también puede surgir un plan de formación o

capacitación para que el empleado mejore sus puntos débiles o adquiera
las capacidades que necesita para crecer dentro de la empresa y cumplir
con los objetivos marcados.
 
 

 
 
10. Resumen la evaluación de desempeño por escrito
 
Los resultados obtenidos en la evaluación así como los siguientes pasos
acordados durante la reunión han de quedar recogidos por escrito en un
documento.

Este debe incluir un par de párrafos introductorios con los comentarios

generales del evaluador, los resultados obtenidos y los próximos pasos
acordados.

Aquí puedes ver un ejemplo:

"Ana está superando las expectativas en su papel de junior. Aporta actitud

positiva, soporta la presión y está siempre pendiente de los detalles.

Ana trabaja bien dentro de un equipo y demuestra liderazgo entre sus

compañeros más jóvenes. Se ha ofrecido voluntaria para participar en diferentes
proyectos y ha desarrollado buenas relaciones con muchos clientes.

Ana tiene fuertes habilidades de comunicación y está ansiosa por progresar en

su carrera. Para ello, se beneficiaría de un plan de desarrollo y capacitación
para ampliar sus conocimientos en aspectos legislativos y fiscales".

Como consejos generales:

 
1. Ofrece feedback con frecuencia de forma informal: en general, es
importante valorar el trabajo de todo el año y dar feedback a lo largo
del tiempo. Esto reduce la “presión” de la evaluación y las sorpresas.
2. Sé sincero: no tengas miedo a abordar los problemas de forma
directa, es la única forma de ponerles remedio.
3. Celebra la reunión cara a cara: la evaluación escrita debe de ser un
resumen de lo que se comenta en la reunión presencial entre el
evaluado y el evaluador. Enviar un documento por email no es
suficiente, es importante sentarse cara a cara y escuchar lo que el
empleado tiene que decir.
4. Utiliza ejemplos: a la hora de valorar el trabajo del empleado es
importante contar con ejemplos concretos que le sirvan para entender
de qué estamos hablando. Además, verá que le prestamos atención.
5. Termina con un comentario positivo: es importante que el empleado
reciba la motivación necesaria para alcanzar los retos y los objetivos
establecidos en la reunión. Un comentario de ánimo al final le
ayudará a seguir adelante.
6. Elige las palabras con cuidado: presta atención a las palabras que
eliges en tu evaluación para hacer llegar el mensaje adecuado. Grote
comenta “Bueno” o “excelente” no son suficientes y que es
importante utilizar términos más “medibles”.

El evaluador debe archivar el documento, para futuras ocasiones y

enviárselo por email al evaluado para que pueda volver sobre él siempre
que lo necesite.

Plantilla para evaluación del

desempeño - Descárgala
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  7 MIN DE LECTURA

Medir la calidad del trabajo que se realiza dentro de una empresa es

clave para el buen desarrollo de un negocio. Para ello es necesario
examinar, desde diferentes perspectivas, la evaluación del
desempeño de los empleados y así obtener una visión completa del valor
que aporta a la empresa.
 
Una plantilla de evaluación de desempeño te ayudará a realizar esta tarea
de forma rápida, sencilla e igual para todos. ¿Aún no tienes una?
¡Descarga nuestra versión gratuita!
 
 
 
 
¿Qué es y para qué sirve la evaluación del desempeño?
 
El desempeño laboral trata de medir la calidad del servicio o del trabajo
que realiza un empleado, teniendo en cuenta tanto sus competencias
profesionales como sus habilidades interpersonales. Es decir, se trata de
ver cómo se comporta y cómo hace su trabajo.

Si su desempeño coincide con los objetivos fijados, el trabajador está

yendo por buen camino. Si, por el contrario, éste no llega a los mínimos
exigidos habrá que estudiar posibles necesidades o qué cambios hay que
introducir para lograr las metas marcadas.

Es, en definitiva, un método que permite detectar problemas de

productividad para poder resolverlos y alcanzar los objetivos de negocio
establecidos por la empresa. Es por esto que la evaluación de
desempeño laboral es, actualmente, uno de los aspectos que más
preocupa a los directores de Recursos Humanos ya que resulta clave a la
hora de lograr una organización más competitiva y eficaz. Es por ello que
muchos profesional están interesados en saber cómo hacer un
evaluación del desempeño laboral.
 
Además, con la situación que estamos viviendo por el COVID-19, es muy
importante medir el rendimiento de los trabajadores que teletrabajan,
para así poder analizar el cumplimiento de los objetivos establecidos.
 
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño en Excel?
 
Una de los métodos más comunes para realizar las evaluaciones es
utilizar una plantilla de Excel. Este formato presenta ciertas ventajas,
como que se puede adaptar al 100% a las necesidades de la empresa,
pero también requiere un nivel de conocimientos mínimos para su
manejo y no se puede compartir en tiempo real con otros miembros del
equipo.

Lo más recomendable, hoy en día, es sumar a las habilidades para

trabajar en Recursos Humanos la ayuda de las nuevas tecnologías. Contar
con programas específicamente diseñados para realizar algunas de las
principales tareas del departamento, como la evaluación de desempeño,
puede dar un giro completo a los resultados obtenidos desde RR. HH.
Existen muchos tipos de softwares de Recursos Humanos aunque lo
mejor es elegir un “todo en uno” que te permita realizar, desde una
misma plataforma, todas las tareas del departamento: gestión de
nóminas, control de vacaciones y ausencias, evaluación de desempeño,
encuestas de clima laboral, etc.
 
¿Cómo utilizar nuestra plantilla de gestión del desempeño?
 
La plantilla de evaluación de desempeño laboral de Kenjo ha sido creada
para que trabajar con ella te resulte muy fácil y, sobre todo, útil. Lo único
que tiene que hacer para empezar es introducir la información de tus
empleados y después, si quieres, personalizar los parámetros de
evaluación.

En este vídeo podrás ver también cómo funciona nuestra plantilla de

evaluación de desempeño laboral y comprobar todo lo que puede hacer por
ti.

 
 
 
A continuación, para complementar las instrucciones del vídeo te
explicamos, paso a paso cómo utilizar nuestra plantilla de evaluación de
trabajadores.
 
Paso 1: Habilita los macros del documento y revisa las instrucciones
 
Al abrir la plantilla te aparecerá una ventana en la que tendrás que pulsar
sobre el botón de “Habilitar macros”. Después, simplemente, revisa las
instrucciones que aparecen en la primera pestaña.
 
 

 
 
Paso 2: Introduce la información

Para empezar a personalizar tu plantilla de evaluación haz clic en la

pestaña de “Inicialización” y comienza a introducir la información que se
te requiere.

Por un lado, debes señalar las “Categorías” que quieres evaluar como
por ejemplo la productividad, habilidades de comunicación, eficiencia…
Detalla, también, las preguntas exactas que vas a realizar sobre cada
empleado. Y, por último, haz un listado con los diferentes departamentos
o divisiones que hay dentro de la empresa.

Dedica tiempo a este paso para asegurarte de que recoges todos los

aspectos que quieres medir y que estos perdurarán a lo largo del tiempo.
Solo así conseguirás unas evaluaciones útiles y objetivas.
 

 
Nuestra plantilla viene con algunas sugerencias que te pueden ayudar
para empezar y con instrucciones para que no te pierdas.
 
Paso 3: Añade la información de empleados
 
Una vez hayas terminado, pasa a la pestaña de “Empleados” para
introducir la información laboral de cada uno: nombre completo, cargo o
posición, gerente, departamento, fecha de ingreso…

 
 
 
Paso 4: Realiza una evaluación
 
En la pestaña de “Empleados” encontrarás un botón, arriba a la derecha,
que pone “Añadir evaluación”. Haz clic en él para empezar a medir el
desempeño de tu organización. Automáticamente se abre una nueva
pestaña en la que tendrás que ir rellenando la información del empleado
a evaluar.

Empieza por elegir el nombre del trabajador en el desplegable de arriba y

continúa en la parte de abajo, en el área de “Preguntas”, haciendo clic en
la nota que le quieras dar para cada aspecto a evaluar.

 
 
 
 
Paso 5: Comprueba los resultados y dale a guardar
 
En la parte de la derecha tendrás un resumen de los resultados con la
puntuación obtenida y el desempeño del empleado. Para terminar, lo
único que tienes que hacer es darle al botón de “Guardar” en la parte
superior derecha.
 
 
 
 
Paso 6: Revisa el perfil de cada empleado
 
Si quieres ver cuál ha sido la evolución de un empleado a lo largo del
tiempo, solo tienes que hacer clic en “Perfil del empleado” desde la
pestaña de “Empleados”. Se abrirá automáticamente un histórico desde
el que podrás acceder, si lo deseas, a cada una de sus evaluaciones
para consultar la información.
 
 
 
 
Paso 7: Analiza el informe general
 
En la pestaña de “Informe” encontrarás un dashboard general en el que
podrás elegir, en primer lugar, el año que quieres analizar y después
comparar los resultados obtenidos entre departamentos o empleados.
Podrás ir jugando con las diferentes opciones para extraer información de
valor y conclusiones clave para tu organización.
 
 
 
 
Descarga nuestra plantilla de valuación de desempeño GRATIS
 
Esta plantilla Excel creada por nuestro departamento de producto es una
de las más robustas y potentes del mercado, por lo que ya son cientos de
directores de Recursos Humanos los que la utilizan dentro de sus
organizaciones. Esta te permite:
 
o Personalizar la plantilla en base a tus necesidades.

o Almacenar todas las entrevistas de performance de tus empleados.

o Crear gráficos avanzados para comparar el rendimiento de

empleados, departamentos, managers, etc.
Si te ha gustado la explicación de cómo hacer el set up de un excel para
organizar evaluaciones de desempeño aquí te dejamos el link para que
te lo descargues de forma gratuita:
 
 

 
 
Otras plantillas Excel para el departamento de RRHH
 
En Kenjo, sabemos que la mayoría de managers de recursos humanos
que no han implementado un software holístico RRHH suelen usar el
excel de forma diaria. Por tanto creemos que te puede interesar estos
recursos para administrar tareas dentro del departamento:
 
o Plantilla Excel para gestionar las ausencias y vacaciones.
o Plantilla para organizar onboardings de un empleado.
 
Kenjo, el software todo en uno para RRHH

Si te ha gustado cómo funciona la plantilla, tienes que probar Kenjo.

Nuestro software de Recursos Humanos ofrece funcionalidades mucho
más avanzadas y conectadas a la nube para que puedas compartir la
información clave con el resto del departamento.

A la hora de evaluar el desempeño del equipo, podrás:

 
o Crear programas de evaluación flexibles.

o Diseñar procesos colaborativos de feedback.

o Identificar empleados de alto potencial.

o Alinear los objetivos individuales y por equipos fácilmente.

o Hacer un seguimiento detallado de los objetivos de cada

empleados.

o Establecer un sistema de feedback continuo.

o Almacenar toda la información bajo una misma plataforma.

o Conectar tu trabajo con el resto de miembros del equipo.

 
Además de esto, nuestro software todo en uno incluye
otras funcionalidades clave para Recursos Humanos como la gestión de
nóminas, el control de vacaciones y ausencias, gestión de talento… Con
Kenjo conseguirás digitalizar el trabajo del departamento, automatizar
tareas y ahorrar un 40% de tiempo en tareas administrativas. ¿Quieres
probarlo? Solicita un demo gratuita de 15 días.