UNIDAD I INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

OBJETIVO TERMINAL

Al concluir el estudio de la unidad I, el participante estará en capacidad de definir,

tanto los principios como los conceptos fundamentales del Derecho del Trabajo y su
historia, como el basamento legal que rige el trabajo en Venezuela.

CONTENIDO CURRICULAR

Definición, objeto y denominación del Derecho del Trabajo. Breve análisis de la

historia del Derecho del Trabajo. Breve introducción al estudio de la Ley del Trabajo.
Definición del Derecho Laboral

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz
del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas
jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que
intervienen en una relación de trabajo.

El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo

desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene
los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.

Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro del
Derecho del trabajo son:

Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre.

Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.
Ajeneidad: por cuenta ajena.
Dependencia: subordinación del empresario.
Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Está inspirado en
criterios de humanismo y protección. Es una rama nueva en formación inspirada en
principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clásico, protectora, foral y
en su generalidad conteniendo mandatos de orden público.

CARACTERES DEL DERECHO LABORAL

* Es un derecho nuevo que se ha ido formando y está en continua evolución. Es muy

adaptable y cambiante con la realidad social

* Es autónomo: Tiene doctrina, filosofía e ideología propia.

* Es independiente: Se separa Totalmente del Derecho Civil, por un proceso de

diferenciación y expansión.

* Es irrenunciable: Sus normas son de orden público, es de cumplimiento obligatorio.

* Es un derecho tuitivo, protector. Parte de la premisa de que hay dos sujetos que
parten de premisas diferentes y que provocan una desigualdad: el empresario cuyo
objetivo es rentabilizar su inversión y el trabajador cuyo objetivo es conseguir las
mejores condiciones de trabajo. El Derecho laboral intentará equilibra las dos partes.

* Es una ciencia del bien común.- Es anti individualista, tiende a la protección de vastos
sectores.

* Es un derecho expansivo, en constante expansión está continuamente ampliando su

contenido y su ámbito de aplicación, y cada vez + regula actividades distintas

* Es un Derecho donde lo económico y lo social se oponen.- Los trabajadores siempre

están buscando aumento salarial que son cargas para el empleador.
* Es un Derecho donde hay distancia entre la teoría y la práctica.- La legislación avanza
pero hay inobservancia de su contenido. Los trabajadores no lo conocen y el Ministerio
no tiene medios para hacerlo cumplir.

El derecho laboral venezolano, nace a partir de la promulgación de la primera Ley del

Trabajo. El 23 de julio de1928, fue promulgada la primera ley del trabajo en Venezuela,
durante el Gobierno de Juan Vicente Gómez, por decisión forzada de políticas
exteriores.  Permitió superar las disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento
de servicios que regía las relaciones laborales.  Esta ley no se cumplía a la perfección
ya que en muchos trabajos, los trabajadores cumplían jornadas de 12 a 16 horas. Con
la promulgación de la Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, se estableció un conjunto
de normas para regular los derechos y obligaciones derivados del hecho social del
trabajo. Las disposiciones que contenía esta ley de 1936:
 Derecho a la higiene y seguridad industrial.
 Se estableció el trabajo de 9 horas.
 Días hábiles para el trabajo.
 Mujeres y menores tenían derecho al trabajo.
 Todo trabajo realizado se debía pagar con dinero.
 El pago podría ser diariamente o por semana.
 Se prohibía el trueque y pagar en lugares secretos, tabernas, cantinas, tiendas entre
otros.
 El patrono debería pagar una indemnización en caso de que empleado tuviera un
accidente o padeciera de alguna enfermedad.
 Esta ley se regía por las reglas de las leyes de Minas y por las disposiciones del
Código Civil, donde establecían las responsabilidades del arrendador.
Este importante instrumento legal estuvo en vigencia hasta el primero de mayo de
1991. Su larga permanencia se debió a que el instrumento se fue adecuando a la
realidad social que se deseaba disciplinar, mediante reformas parciales: en los años
1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983. Se le adiciona la proliferación de instrumentos
legales laborales y la ratificación de más de cincuenta convenios de la Organización
Internacional del Trabajo. La nueva Ley que tuvo carácter Orgánico fue aprobada en el
año 1990, para entrar en vigencia en forma plena el 1 de mayo de 1991, Promueve la
protección del trabajo humano, así como la consideración del trabajo como un hecho
social, ratifica el carácter protector y amplio del derecho laboral. Evolución de esta Ley
de 1991:
6.  Se incorpora el del derecho al trabajo.
 Se consagra el principio de la primacía de la realidad a fin de tratar en lo posible que
no se vulneren los derechos del trabajador subordinado, mediante la utilización, de
otras formas contractuales ajenas al ámbito laboral
 El avance de las teorías neoliberales produjo una importante reforma de la Ley
Orgánica del Trabajo, la cual fue sancionada en fecha 19 de junio de 1997,
 Insertó los beneficios de orden laboral en una ley de seguridad social integral,
contiene también deficiencias de fondo y forma, deficiencias metodológicas, de técnica
legislativa y semántica
 Dispone de un Reglamento aprobado en el año 1.999
 Se incluyó en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) el
derecho de los trabajadores y de las trabajadoras “a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía La CRBV
ordena que la legislación laboral contemple normas que “regulen la jornada laboral y
propendan a su disminución progresiva”
La legislación laboral pasa de regir las situaciones derivadas del trabajo como hecho
social, a proteger el trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los
trabajadores y de las trabajadoras. Se consagra el derecho al trabajo y el deber de
trabajar de las personas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, lo cual incluye a las
personas con discapacidad. Se garantiza la estabilidad en el trabajo y se limita toda
forma de despido no justificado. En el año 2012, la LOTTT contempla los principios del
derecho laboral.

UNIDAD II LA LEY DEL TRABAJO

OBJETIVO TERMINAL

Al concluir el estudio de la unidad II, el participante estará en capacidad de

analizar las distintas partes que estructuran la Ley del Trabajo vigente, identificando las
diferentes que existen entre los sujetos del Derecho del Trabajo, a fin de lograr
esquemas que faciliten su ubicación ante la materia en cuestión.
CONTENIDO CURRICULAR

La Ley del Trabajo vigente. Su estructura. Su primacía sobre las leyes que
regulan los aspectos laborales. El carácter de irrenunciabilidad. Las personas en el
derecho del trabajo. El trabajador. Empleados y obreros. Los empleados públicos. Los
aprendices. Los profesionales liberales como trabajadores.

La Ley Orgánica del Trabajo surgió como consecuencia de las importantes

contradicciones surgidas con la instauración del modelo neoliberal, que en Venezuela
vivió su momento de mayor intensidad a partir del año 1989. La ola privatizadora de
entonces, entre otras medidas económicas de gran impacto social, impulsó una serie de
luchas sociales que llevaron al reordenamiento de una serie de reglamentaciones
dispersas en diversas normas de distinta categoría, remozando de esta manera el
contrato social existente.
Poco duró esta paz social, pues apenas seis años después el avance de las
teorías neoliberales produjo una importante reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, la
cual fue sancionada en fecha 19 de junio de 1997, en cuyo texto se logró consagrar la
supresión de una de las más importantes conquistas de la clase trabajadora
venezolana, como lo era la llamada retroactividad del cálculo de las prestaciones de
antigüedad. Esa misma ola logró que un año después, el 23 de septiembre de 1998, se
decretara además la liquidación del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.
Estos importantes retrocesos y distorsiones de los derechos laborales, lograron
ser contrarrestados en un plazo relativamente breve, en el marco de las deliberaciones
de la Asamblea Nacional Constituyente de 1999, que dejó sin efecto la liquidación del
IVSS e incluyó en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) el
derecho de los trabajadores y de las trabajadoras “a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía” (CRBV,
artículo 92), complementada con una disposición transitoria que ordena la instauración
de “un nuevo régimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido en el artículo
92 de esta Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporcional
al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado,
estableciendo un lapso para su prescripción de diez años” (CRBV, disposición
transitoria Cuarta, numeral 3).
Su ámbito de aplicación rige a toda persona natural o jurídica que labore en
Venezuela, sin importar su nacionalidad, así como el trabajador que ha sido contratado
en el exterior (si este ha sido contratado en Venezuela). Los cuerpos armados, y los
funcionarios públicos, no entran en dicho régimen ya que estas poseen sus propias
leyes especiales.
ESTRUCTURA DE LA LOTTT

La LOTTT contiene 554 Artículos, Siete Disposiciones Transitorias, Dos Disposiciones

Derogatorias y Una Disposición Final, organizados en Diez Títulos distribuidos de la
siguiente manera:

Título I: Normas y Principios Constitucionales (Artículos 1 al 52)

Capítulo I Disposiciones Generales (artículos 1 al 17)

Capítulo II Principios Rectores (Artículos 18 al 24)
Capítulo III Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar (Artículos 25 al 29)
Capítulo IV De la Protección al Trabajador y la Trabajadora (Artículos 30 al 34)
Capítulo V De las Personas en el Derecho del Trabajo (Artículos 35 al 50)
Capítulo VI De la Prescripción de las Acciones (Artículos 51 y 52)
Título II: De la Relación de Trabajo (Artículos 53 al 95)

Capítulo I Disposiciones Generales (Artículos 53 y 54)

Capítulo II Del Contrato de Trabajo (Artículos 55 al 65)
Capítulo III De la Sustitución de Patrono o Patrona (Artículos 66 al 70)
Capítulo IV De la Suspensión de la Relación de Trabajo (Artículos 71 al 75)
Capítulo V De la Terminación de la Relación de Trabajo (Artículos 76 al 84)
Capítulo VI De la Estabilidad en el Trabajo (Artículos 85 al 95)
Título III: De la Justa Distribución de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo (Artículos
96 al 203)

Capítulo I Del Salario (Artículos 96 al 130)

Capítulo II De la Participación de los Trabajadores y las Trabajadoras en los Beneficios
de las Entidades de Trabajo (Artículos 131 al 140)
Capítulo III De las Prestaciones Sociales (Artículos 141 al 147)
Capítulo IV De la Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales (Artículos
148 al 155)
Capítulo V Condiciones Dignas de Trabajo (Artículos 156 al 166)
Capítulo VI De la Jornada de Trabajo (Artículos 167 al 177)
Capítulo VII De las Horas Extraordinarias de Trabajo (Artículos 178 al 183)
Capítulo VIII De los Días Hábiles para el Trabajo (Artículos 184 al 188)
Capítulo IX De las Vacaciones (Artículos 189 al 203)
Título IV: De las Modalidades Especiales de Condiciones de Trabajo (Artículos 204 al
292)
Capítulo I Disposiciones Generales (Artículos 204 al 206)
Capítulo II De los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el hogar
(Artículos 207 y 208)
Capítulo III De los Trabajadores o Trabajadoras a Domicilio (Artículos 209 al 217)
Capítulo IV De los Trabajadores y Trabajadoras del Deporte Profesional (Artículos 218
al 228)
Capítulo V De los Trabajadores y Trabajadoras agrícolas (Artículos 229 al 238)
Capítulo VI Del Trabajo en el Transporte (Artículos 239 al 286)
Capítulo VII De los Trabajadores y Trabajadoras Culturales (Artículos 287 y 288)
Capítulo VIII Del Trabajo de las Personas con Discapacidad (Artículos 289 al 292)
Título V: De la Formación Colectiva, Integral, Continua y Permanente de los
Trabajadores y las Trabajadoras en el Proceso Social de Trabajo (Artículos 293 al 329)
Capítulo I Disposiciones Generales (Artículos 293 al 298)
Capítulo II Formación para el Trabajo (Artículos 299 al 311)
Capítulo III De la Educación desde el Trabajo (Artículos 312 al 319)
Capítulo IV De las Invenciones, Innovaciones y Mejoras (Artículos 320 al 329)
Título VI: Protección de la Familia en el Proceso Social de Trabajo (Artículos 330 al
352)
Título VII: Del Derecho a la Participación Protagónica de los Trabajadores,
Trabajadoras y sus Organizaciones Sociales (artículos 353 al 498)
Capítulo I De la Libertad Sindical (Artículos 353 al 430)
Capítulo II De la Convención Colectiva de Trabajo (Artículo 431 al 471)
Capítulo III Del Conflicto Colectivo de Trabajo (Artículo 472 al 496)
Capítulo IV De la Participación y el Protagonismo Colectivo de los Trabajadores y las
Trabajadoras en la Gestión (Artículos 497 y 498)
Título VIII: De las Instituciones para la Protección y Garantía de Derechos (Artículos
499 al 520)
Capítulo I De los Organismos Administrativos del Trabajo (Artículos 499 al 505)
Capítulo II De las Inspectorías del Trabajo (Artículos 506 al 513)
Capítulo III De la Supervisión de las Entidades de Trabajo (Artículos 514 al 516)
Capítulo IV De los Registros (Artículos 517 al 520)
Título IX: De las Sanciones (Artículos 521 al 554)
Título X: Disposiciones Transitorias, Derogatorias y Final

En Derecho laboral, se conoce como principio de IRRENUNCIABILIDAD de derechos a

aquel que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos
relacionados con los contratos individuales de trabajo.

Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las

garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que
sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene
ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la
autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el
Derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al
mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12
horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18
horas.

LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO

CLASES DE TRABAJADORES.
Trabajador dependiente. Art. 35 Lottt. Es aquel trabajador que se encuentra bajo la
dependencia y subordinación de un patrono, es decir que está a disposición laboral del
patrono durante determinadas horas de trabajo, a cambio de una remuneración
económica, bajo la modalidad de un contrato de trabajo que debe ser escrito
preferiblemente, pero también la ley convalida la existencia de la relación de trabajo en
caso de celebrarse en forma oral.

Trabajador independiente. Art. 36 Lottt. Es aquel trabajador que no se encuentra bajo la

dependencia de patrono alguno: estos trabajadores tienen derecho a la sindicalización,
a celebrar acuerdos similares a Convenciones Colectivas de trabajo y a negociar con el
Estado para lograr beneficios socioeconómicos para ellos. Tienen derecho a la
Seguridad Social.

Trabajador de Dirección. Art. 37 Lottt. Es aquel trabajador que interviene en la toma de

decisiones, así como también el que tiene carácter de representante del patrono, tales
como los que establece el art. 41 Lottt: Directores, Gerentes, Administradores, Jefes de
relaciones Industriales, Jefes de Personal, Capitanes de Buque o Aeronaves,
Liquidadores, Depositarios, aquellos pues que puedan sustituir en todo o en parte al
patrono en sus funciones.

Por lo tanto, de conformidad con el Art. 37 Lottt, el trabajador de dirección puede tomar
decisiones u orientar las políticas de la entidad de trabajo, representa al patrono frente
al resto de los trabajadores y terceros; pudiendo sustituir total o parcialmente al patrono
en el ejercicio de sus funciones.
Trabajador de inspección. Art. 38 Lottt. Es aquel trabajador que tiene a su cargo la
revisión del trabajo de otros trabajadores.
Trabajador de vigilancia. Art. 38 Lottt. Es aquel trabajador que tiene a su cargo el
resguardo, la custodia y seguridad de bienes.
Los trabajadores de inspección o vigilancia en principio no son trabajadores de
Dirección, sin embargo dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta,
independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes.
Trabajador por Honorarios Profesionales. Art. 7 Lottt. Es aquel trabajador que presta
servicios profesionales mediante un Contrato por honorarios profesionales. No cumple
horario. Estos trabajadores están amparados por la Lottt y la seguridad social en todo lo
que los favorezca, pero su naturaleza es de carácter civil. El concepto a pagar se
denomina Honorarios Profesionales no Salario y se considerará satisfecho con el pago
de la remuneración y demás beneficios derivados de la relación de trabajo, salvo
convenio expresó en contrario.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

Prestar un servicio de carácter personal.
Desempeñar las funciones propias de la labor convenida, así como las conexas y
complementarias de la misma, de acuerdo con las órdenes e instrucciones que imparta
el Patrono.
Cumplir con el horario convenido.
Realizar las labores encomendadas por el patrono en el lapso de tiempo prudencial al
efecto.
Demás obligaciones determinadas en el Contrato de trabajo que se precisan en una
primera instancia en lo que expresamente han convenido las partes, pero teniendo en
cuenta que los efectos no se agotan sólo con el contrato, en virtud de que además se
deberán adicionar aquellas otras consecuencias que para ella derivan de la ley, la
costumbre, el uso local y la equidad.
PATRONOS Y REPRESENTANTES DEL PATRONO. Art. 40 y 41 Lottt.
El Patrono es aquella persona natural o jurídica que tiene bajo su dependencia a uno o
más trabajadores en virtud de una relación laboral. Se identifica con la persona física
que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de
mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las
herramientas, el local y, en general, lo necesario para que el empleado u obrero preste
el servicio convenido; finalmente, el patrono luce dibujado como la persona que recibe y
dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.

OBLIGACIONES DEL PATRONO.

Pagar el salario puntualmente en el lugar, forma y demás modalidades convenidas.
Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes la inamovilidad.
Proteger y resguardar la salud y la vida del trabajador, en lo que tenga que ver con las
condiciones y medio ambiente de trabajo.
Cubrir y cumplir con los conceptos laborales que impone la ley (Prestaciones Sociales,
normas de higiene, otorgamiento de créditos o aval para adquisición de viviendas,
aporte al Seguro Social Obligatorio, entre otros).
Probidad: Guardar una conducta moral, respeto y consideración.
Respeto y consideración al trabajador, omisión de injurias y vías de hecho para con el
trabajador.
Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos y
extranjeros.
Negociar colectivamente.
Suministrar medicamentos de primeros auxilios en las entidades de trabajo, así como
profesionales médicos y farmaceutas.
Sostener becas para estudios técnicos, industriales o prácticos en centros de
instrucciones del oficio para los trabajadores y sus hijos.
Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y farmacéutica para sus
trabajadores, cuando las labores disten 100 o más kilómetros de la ciudad más
cercana.
Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores o el pago del
40% del salario mínimo nacional por concepto de matrícula y de cada mensualidad.
Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo esté ubicado a 30 o más
kilómetros de la población más cercana.
REPRESENTANTES DEL PATRONO.

Los representantes del patrono son aquellos trabajadores que en nombre y por cuenta
de éste ejercen funciones jerárquicas de dirección o administración o lo representa ante
terceros.
Tipos de representantes del patrono: Directores, Gerentes, Administrados, Jefe de
relaciones industriales, Jefes de personal, Capitanes de Buques o aeronaves,
Liquidadores, Depositarios. Y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración.
El representante del Patrono no necesariamente es el representante judicial para la cual
se requiere instrumento poder auténtico y acreditar la capacidad de postulación de
acuerdo al artículo 4 de la Ley de Abogados.

Por otro lado, la LOTTT establece en su artículo 42 que cualquier trabajador que ejerza
funciones de dirección, control, supervisión o de vigilancia, además de los cargos
expresamente señalados en el artículo 41 ejusdem, representan al patrono en la
práctica de notificaciones judiciales o administrativas.

Se considerarán APRENDICES a los y las adolescentes, entre catorce y dieciocho años

de edad, que participan del proceso sistemático de formación, actualización,
mejoramiento y perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el marco del
proceso social de trabajo.
Trabajadores y trabajadoras al servicio de la Administración Pública.

LOTTT Artículo 6º.

LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y FUNCIONARIAS PÚBLICAS nacionales,
estadales y municipales se regirán por las normas sobre la función pública en todo lo
relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración,
estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y los beneficios acordados
por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.

Los funcionarios públicos y funcionarias públicas que desempeñen cargos de carrera,

tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a
ejercer el derecho a la huelga, de conformidad con lo previsto en esta Ley, en cuanto
sea compatible con la naturaleza de los servicios que prestan y con las exigencias de la
Administración Pública.

Los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas al servicio de la

Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, centralizada y descentralizada, se
regirán por las normas contenidas en esta Ley, la de Seguridad Social y su contrato de
trabajo.
Los obreros y obreras al servicio de los órganos y entes públicos nacionales, estadales
y municipales, centralizados y descentralizados, estarán amparados por las
disposiciones de esta Ley y la de Seguridad Social.

El tiempo desempeñado en la administración pública nacional, estadal y municipal,

centralizada y descentralizada, será considerado para todos los efectos legales y
contractuales como tiempo de servicio efectivamente prestado y computado a la
antigüedad.
Servicios profesionales

LOTTT Artículo 7º.

Los trabajadores y las trabajadoras que presten SERVICIOS PROFESIONALES
mediante contratación por honorarios profesionales, tendrán los derechos y
obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, siempre y
cuando éstas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral.

En tal sentido, estarán amparados y amparadas por la legislación del Trabajo y de la

Seguridad Social en todo aquello que los favorezca.

Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores y trabajadoras se

considerarán satisfechos por el pago de la remuneración y demás beneficios derivados
de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrario.

UNIDAD III EL CONTRATO DE TRABAJO

OBJETIVO TERMINAL

Al concluir el estudio de la unidad III, el participante estará en capacidad de

analizar el contrato individual de trabajo como principio legal y sus partes, visualizando
con ello la relación contractual.

CONTENIDO CURRICULAR
 El contrato individual de trabajo. Las partes del contrato individual de trabajo. El
patrono. La empresa. El trabajador. El sindicato. El intermediario. El contratista.
Formación del contrato. Tipos de contrato según su duración.

Dentro del fenómeno humano del trabajo es importante destacar el contrato de

trabajo. El contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y
trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución (dependiendo del tipo de
contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).

Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un

acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de organización, etc.) y
un trabajador, en el que se detallan los términos en que se dará la relación de trabajo
entre ellos, esto es, los términos según los cuales el trabajador prestará sus servicios al
patrono, bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o retribución monetaria.

Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las leyes
laborales del país o el territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En caso de que
no sea así, un contrato no será tenido por válido de cara a la justicia y no se podrá
reclamar legalmente su cumplimiento, es decir, no podrá ser vinculante, ni obligar a
nada a quienes lo suscriben.

Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para

ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el trabajo se
lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo además
con los derechos laborales y las protecciones garantizadas por la ley para el trabajador.

El Contrato de Trabajo es una convención (acuerdo de voluntades) por la cual el

empleador y el trabajador dependiente se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios bajo dependencia o subordinación del primero y aquél a pagar por estos
servicios, una remuneración determinada.

Características del Contrato de Trabajo.

 Consentimiento. Este se celebra por la voluntad de las partes.
Objeto. La razón y condiciones en la que se prestará el servicio.
Remuneración. Para que exista contrato de trabajo la labor debe ser
remunerada.
Prestación de un servicio personal. La persona que realiza la labor no puede ser
sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono.
Dependencia. El trabajador estará bajo las órdenes del patrono durante la
jornada laboral.
Lícito. La labor que se pretende realizar debe estar dentro de la ley, la moral y las
buenas costumbres.
Sinalagmático. Tanto trabajadores como patronos adquieren obligaciones
derivadas de ese contrato
De adhesión. Las condiciones laborales las plantea el patrono para un
determinado objeto de trabajo y el trabajador simplemente las acepta o no.
De tracto sucesivo. El contrato de trabajo se perfecciona diariamente.
Si no existiere un contrato de trabajo se presumirá la existencia de la relación
laboral entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba, en tal caso, si no
existiere contrato de trabajo, la ley establece un régimen supletorio, el cual se aplicará
de la siguiente manera:
El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los
servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que
sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el
patrono o la patrona.
La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y
magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se
pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 59 Lottt.

Se confeccionan dos ejemplares originales del contrato de trabajo, una para el

trabajador y otra para el empleador. Debe contener las siguientes especificaciones:
 Identificación de las partes del contrato laboral. Tanto el Patrono como el
Trabajador deben identificarse legalmente.
Denominación del puesto de trabajo o cargo. Es indispensable que se haga una
descripción del trabajo a realizar de la manera más precisa posible.
Fecha de inicio de la relación laboral.
Especificación expresa del tipo de Contrato: a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o para una obra determinada.
Si no se estipula qué tipo de contrato es, se presume que es un contrato a
tiempo indeterminado, esto significa que la relación laboral continúa hasta que una de
las partes decide rescindir del contrato. El empleador deberá hacer valer una
justificación o causal para despedir al trabajador. Cuando el contrato de trabajo es a
tiempo indeterminado, significa que el trabajador dispone de un puesto de trabajo
permanente o fijo.

Un contrato de trabajo de trabajo a tiempo determinado implica que las fechas de

inicio y finalización del contrato están acordadas, deberán quedar claramente
expresadas en el contrato, es decir significa que vincula a ambas partes durante el
tiempo de duración del contrato. Los contratos de trabajo pueden ser a tiempo
determinado, siempre que haya una justificación para ello.

En cuanto a los contratos para una obra determinada, los mismos deben
expresar muy bien y claramente la obra a ejecutarse y la labor a realizar por el
trabajador, significa pues que, cuando culmine la obra para cual el trabajador fue
contratado (no necesariamente es la totalidad de la obra) culminará el contrato.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así
como los demás beneficios a percibir.
El trabajador tendrá derecho a un salario adecuado. El patrono no podrá pagar
un salario inferior a lo contemplado por el Ejecutivo Nacional como salario mínimo. El
salario puede incluir una serie de complementos. Son complementos típicos el bono por
profesionalización, el bono de horas extras o el bono por trabajo nocturno.
El lugar donde deban prestarse los servicios.
 La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables,
según el caso.
De existir Convenciones Colectivas vigentes deberá hacerse mención a éstas en
el Contrato de trabajo para que el trabajador esté al tanto de los beneficios consagrados
en ella.
El lugar de celebración del contrato de trabajo. La indicación del lugar de la
celebración del contrato es para los efectos de acogerse a la jurisdicción de los
tribunales del lugar donde se suscriba el contrato de trabajo. Finalmente, tanto el
Patrono como el Trabajador deberán firmar el Contrato de trabajo.
Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

CLASES DE CONTRATO. ARTS. 60 AL 65 LOTTT.

A tiempo indeterminado. Art. 61 Lottt
A tiempo determinado. Art.62 Lottt
Para una obra determinada. Art. 63 y 64 Lottt
Para prestación de servicios en el exterior. Art. 65 Lottt
Si se otorgan 2 prórrogas a un contrato a tiempo determinado se considerará un
contrato a tiempo indeterminado y el trabajador pasará a ser personal fijo.
Si termina la relación de trabajo y antes de los tres meses se le otorga otro
contrato de trabajo a tiempo determinado se considerará PRÓRROGA del anterior, a
excepción de la industria de la construcción que la naturaleza del contrato a obra
determinada siempre será a obra determinada sin contar los contratos sucesivos
cuantas veces se realicen.
Los contratos a tiempo determinado son hasta por 1 año, después de un año
debería pasar a ser trabajador fijo.
Los contratos a tiempo determinado solo serán válidos si se realizan con alguno
de los siguientes objetos:
Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
Cuando sea para sustituir provisionalmente a otro trabajador.
Cuando sea para prestar servicios en el exterior.
Cuando no haya terminado la labor para la cual fue contratado y se siga
requiriendo de los servicios bien por el mismo trabajador o por otro.
 El contrato por tiempo determinado que no cumpla con estos requisitos será nulo
y el trabajador pasara a ser personal fijo.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El Contrato Individual de Trabajo es

una convención entre un patrono y un empleado u obrero por medio del cual estos se
obligan a ejecutar cualquier labor o servicio, intelectual o material, bajo la dependencia
de un patrono o de la persona que éste designe y mediante el pago, por el patrono, de
un salario.
En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del
otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del
contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador, intervienen en el
mismo. O, quienes como trabajadores o como patronos, con una calidad o con otra,
controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es, contrato de
trabajo.
El Empleador.
Empleador es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio
subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe ser una persona natural, una
persona física, el empleador puede ser tanto una persona física, natural, como una
persona jurídica, una compañía por acciones, o un sindicato de trabajadores.
El Trabajador.
El trabajador es toda persona física que presta un servicio material o intelectual,
en virtud de un contrato de trabajo.
Empresa, establecimiento, explotación o faena: Es el lugar donde se desarrolla la
actividad, para que la explotación material tenga algún sentido.
INTERMEDIARIO: Es un sujeto que con sus propios trabajadores se aprovecha
de la prestación de servicios (por parte del empleador). Sus relaciones son de tipo civil
o mercantil, esto se hace para lograr ahorros laborales, es decir, que con el sistema del
intermediario el servicio laboral le resulta más económico al empleador que si él
(empleador) tuviera en su propia nómina a los trabajadores. En estos casos, el
empleador será solidariamente responsable de las cargas que tenga el Intermediario
producto de su relación con los trabajadores.
El término tercerización no existe en la Ley Orgánica del Trabajo, que contempla
dos (02) figuras, a saber:
 El Contratista: Que es la persona que con sus propios elementos y trabajadores
presta servicios para otra, siempre que no se trate de una obra inherente o conexa a las
realizadas por el contratante; y

El Intermediario: Que es la persona que en nombre propio contrata los servicios

de un trabajador para el beneficio de un tercero.

La diferencias entre estas figuras eran que en el caso del contratista no existía la
solidaridad del contratante frente los pasivos laborales del contratistas con sus
trabajadores, ni la extensión de los beneficios convencionales del contratante a los
trabajadores utilizados en la obra; mientras que en el caso de intermediación si existía
tanto la solidaridad y como la extensión de beneficios.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT),

contempla en el artículo 47 una nueva figura que es la tercerización,
INDEMNIZACIÓN POR RESCISIÓN DE CONTRATO. ART. 83 LOTTT.

Si el trabajador se retira justificadamente del trabajo antes de la conclusión de la

obra o antes del vencimiento del contrato, el patrono deberá pagarle una indemnización
por daños y perjuicios, cuyo monto será igual al importe de los salarios que el
trabajador devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término,
además deberá pagarle al trabajador la indemnización prevista en el Art. 92 Lottt.

Para la finalización de la relación de trabajo por alguna causal justificada de

despido, cuando existe un contrato a tiempo determinado o un contrato para una obra
determinada, el patrono no puede ponerle fin anticipado sin antes tener autorización del
Inspector del Trabajo, es decir, debe solicitar la autorización de despido y tener
respuesta afirmativa de la inspectoría, de lo contrario podría el trabajador ampararse
ante Inspectoria y solicitar el reenganche y pago de salarios caídos correspondientes.

UNIDAD IV EL SALARIO
OBJETIVO TERMINAL

Al concluir el estudio de la unidad IV, el participante estará en capacidad de

analizar todo lo referente al salario del trabajador como consecuencia de su prestación
de servicio.
CONTENIDO CURRICULAR

El salario del trabajador. Principios generales. Clases de salarios. Obligación de

pagar el salario. Formas de pago. Retenciones. Privilegios. Conflictos del salario.
Participación en las utilidades. Derecho positivo venezolano. Salario mínimo. Salario
vital. El principio de la inembargabilidad del salario y de las prestaciones sociales.
Excepciones.
Etimológicamente, la palabra salario proviene del latín salarium, que significa
pago de sal o por sal; éste término proviene del antiguo imperio romano, donde muchas
veces se hacían pagos a los soldados con sal, ya que para la época tenía gran valor.
El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo
realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. El
salario se recibe principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en
especie evaluable en términos monetarios.
El SALARIO
CONCEPTO: (ART. 104 L.O.T.T.T): Es la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre
otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

SALARIO NORMAL (ART. 104 L.O.T.T.T): se entiende por salario normal, la

remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente
por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que
esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal
ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.

EL SALARIO ES IRRENUNCIABLE (ART. 104 L.O.T.T.T): El derecho al salario

es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso,
salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho
el trabajador o trabajadora.

COMPONENTES DEL SALARIO:

En líneas generales, forman parte del salario, todos los pagos, en dinero o en
especie, efectuados al trabajador a cambio de su labor. (Comprende las comisiones, las
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno,
alimentación y vivienda).

REQUISITOS PARA QUE UNA CONTRIBUCIÓN PUEDA SER SALARIO:

No son parte del salario, lo que reciba el trabajador de manera ocasional y no

sean fijos, como pueden ser; primas adicionales, bonos extras, gastos de
representación, propinas, viáticos accidentales o prestaciones sociales.

Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la
forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc.).

No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador

(gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía
solidaria, gastos de representación, etc.). Tampoco constituyen salario: prestaciones
sociales, propinas, o viáticos accidentales, entre otros.

CLASES DE SALARIO:
 En Venezuela tenemos dos clases de salarios para el cálculo de las prestaciones
sociales, como es el salario integral y el salario normal, según el artículo 112 L.O.T.T.T

El salario es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o

variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; comisiones, primas,
bonificaciones, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extras o
trabajo nocturno.

POR UNIDAD DE TIEMPO (ART. 113 DE LOTTT): Es cuando se toma en cuenta

el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado
del mismo.

POR UNIDAD DE TRABAJO, POR PIEZA O A DESTAJO (ART.114 LOTTT ): Es

cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser
inferior a la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor.

SALARIO POR TAREA (ART.115 LOTTT): Es cuando se toma en cuenta la

duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro
de la jornada.

SALARIO NORMAL (ART.104 LOTTT): Es la remuneración devengada por el

trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por
tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la
prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.

SALARIO VARIABLE: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o

conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con
toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización
cierta.
 SALARIO FIJO: Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de
elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud

SALARIO MIXTO: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y

variables. Ejemplo: Salario Fijo + Salario Variable = Salario Mixto

SALARIO MÍNIMO: Cantidad fija que se paga, debido a una negociación

colectiva o bien a una ley gubernamental, y que refleja el salario más bajo que se puede
pagar para las distintas categorías profesionales. En general, el establecimiento de un
salario mínimo no anula el derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores
al mínimo establecido.

FORMAS DE PAGO DEL SALARIO (Art. 123 al 127 L.O.T.T.T)

El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el

patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque
bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria,
conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.

No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo

representativo con que quiera sustituirse la moneda.

Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social
para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y
otros beneficios de naturaleza semejante.

PRINCIPIOS GENERALES DEL SALARIO

Es necesario añadir nuevamente lo dispuesto en la CRBV en su artículo 91, que
consagra el principio de igual salario a igual trabajo, también contemplado en el artículo
109 de la LOTTT.
El legislador agregó como principio fundamental La Justa Distribución de la
Riqueza, constituyendo incluso el nombre del Título III que desarrolla la institución del
salario. Ésta noción es desarrollada en la exposición de motivos de la LOTTT alegando
que el salario es el producto social generado principalmente por los trabajadores y por
tanto, como lo señala, la justa distribución debe garantizar una vida digna junto a sus
familias.
En la LOTTT, también se evidencia la libre estipulación del salario (Art. 99,
LOTTT), sin perjuicio de los beneficios ya reconocidos por los patronos y la ley, y no
podrá estimarse un salario inferior al salario mínimo.
El salario es de libre disponibilidad (Art. 101, LOTTT), no pudiendo los patronos
en todo caso limitar el disfrute del mismo por razones no prevista en la ley.
El salario a su vez es un derecho irrenunciable, según el artículo 103 de la
LOTTT, no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo los
casos que establece la ley en mención.
Se debe reconocer el salario por según la productividad en una entidad o mejora
de la producción, (Art. 110, LOTTT) concatenado con el artículo 91 de la CRBV.

1.4. PAGO DEL SALARIO

Plazo: los que integran la relación laboral deben establecer lapsos en aras de
fijar el pago del salario, no pudiendo ser mayor de una quincena. De manera
excepcional podría ser en un lapso mayor a un mes, cuando el trabajador reciba del
patrono alimentación y vivienda (Art.126, LOTTT). El día de pago debe efectuarse en
día laborable, y cuando éste coincida con un día no laborable, se realizará el día hábil
inmediatamente anterior (Art. 127, LOTTT).
Lugar: El pago del salario debe realizarse en el lugar donde los trabajadores
realicen la prestación del servicio, con excepción de los casos que por razones
justificadas se tuviera que pactar en un sitio distinto. Así mismo, no podrá hacerse en
lugares de recreo o comercio, tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas a
no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos (Art. 127 LOTTT)
Forma de Pago del Salario: como lo establece la LOTTT en su artículo 123, la
forma del salario deberá ser en moneda de curso legal, sin la posibilidad de pagar el
salario con algún signo representativo con que pretenda sustituirse la moneda, pero
podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y
préstamo y otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el
Reglamento de la Ley en mención.
 1.5. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL SALARIO
Vale decir, que el salario no solo está constituido por el pago de alícuotas
ordinarias, del salario normal o básico, sino de todo aquel que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, con independencia de la
denominación o característica que adopte, por ejemplo, comprende las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo
nocturno, alimentación y vivienda. También en el salario entran los subsidios o
facilidades que el patrono otorgue al trabajador, con el propósito de que éste obtenga
bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen
carácter salarial (Art. 104, LOTTT).

1.6. PERCEPCIONES NO SALARIALES

La jurisprudencia, interpretando el artículo 133 de la LOT determina la tesis sobre
que los beneficios, ventajas o provechos obtenidos por el trabajador que están
destinados para la realización de su labor, forman parte del salario, resulta errada, ya
que debe considerarse al salario como un medio remunerativo del trabajo; como una
contraprestación al trabajo subordinado y, en consecuencia, no todas las cantidades,
beneficios y conceptos que un patrono pague a un empleado durante la relación de
trabajo, tendrá naturaleza salarial.
Es así, como el reglamento parcial de la LOTTT, establece en su artículo 72 que
no revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que no ingresen,
efectivamente, al patrimonio del trabajador; que fueren libremente disponibles; que
estuvieren destinadas a reintegrar los gastos en que hubiere incurrido el trabajador con
ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo coste deba ser asumido por el patrono;
que proporcionaren al trabajador medios, elementos o facilidades para la ejecución de
su labor, tales como herramientas, uniformes, implementos de seguridad, y provisión de
habitación y constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos
diferentes a la relación de trabajo.

2. Intervención Legal en Monto del Salario

La fijación legal de una cantidad mínima por concepto de salario ha sido objeto
de numerosos debates contemporáneos. En principio, responde a la necesidad de
proscribir los trabajos insuficientemente remunerados y, en consecuencia, la
eliminación de una forma de explotación laboral. Sin embargo, la existencia de un
salario mínimo trae consigo otras consecuencias en el ámbito económico, a saber:
desempleo, inflación, aumento de la economía informal, desequilibrios monetarios y
pérdida del valor adquisitivo del salario.
Más allá de las consideraciones técnicas que se pudiesen hacer con respecto a
este menester, en la República Bolivariana de Venezuela se considera imperativo la
fijación del salario mínimo para darle cobertura a la canasta básica alimentaria y poder
sufragar costos de vivienda, transporte, entre otras necesidades básicas. En
consecuencia, el marco normativo laboral venezolano consagra el salario mínimo como
una excepción al principio de libre estipulación del salario.
En igual sentido, se considera socialmente acordado que la riqueza debe ser
distribuida de manera justa; ergo, la LOTTT dedica su Título III a este particular. Dentro
de los mecanismos que el legislador preceptúa para el logro de la participación del
trabajador dentro de los beneficios, que el patrono percibe a propósito de su trabajo, se
encuentran las utilidades, justificadas en la noción de que el trabajador no es una mera
mercancía. Por tanto, los trabajadores son un componente esencial del proceso
productivo sin el cual no sería posible generar riqueza.

2.1. MODALIDADES DE FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO OBLIGATORIO

El artículo 91 de la vigente Constitución Nacional, señala en su segmento
dogmático, que todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir
con dignidad y cubrir sus necesidades básicas. A propósito de esto, se establece con
rango constitucional la garantía que el Estado debe proveer a los trabajadores para que
devenguen un salario mínimo vital, ajustado anualmente. El constituyente le confirió a la
Ley especial la tarea de establecer la forma y el procedimiento.
Con la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo del año 1997, la Comisión
Nacional Tripartita tenía una preponderancia –al menos nominal–considerable a los
efectos de la fijación del salario mínimo, al otorgarle la atribución de revisarlo
anualmente (Art. 167, LOT). Sin embargo, con el advenimiento del presidente Hugo
Chávez, la Comisión dejó de tener operatividad y fue sustituido paulatinamente por
mecanismos que permitieran al gobierno central establecer el salario mínimo con base
en su único arbitrio.
 Con la promulgación de la LOTTT, el desarrollo de dispositivos legales referidos
a la materia mermó considerablemente: únicamente menciona en su artículo 129 que el
salario mínimo debe ser único en todo el territorio nacional, deberá pagarse en moneda
de curso legal y que debe ser fijado mediante decreto del Ejecutivo Nacional,
anualmente y mediante amplia consulta de las organizaciones sociales e instituciones
en materia socioeconómica. De igual forma, en el artículo 130 ejusdem se tipifican la
sanción ante la violación del salario mínimo, es decir, pago inferior del mismo; el
infractor deberá pagar la diferencia entre ambos más intereses a la tasa activa
determinada por el Banco Central de Venezuela.
De las disposiciones legales y constitucionales previamente aludidas, se deriva
una excepción lógica al principio de libre estipulación del salario consagrado en el
artículo 99 de la LOTTT, donde se prescribe de manera expresa este límite. Cabe
advertir que ya no se consagra la participación de la Comisión Tripartita Nacional,
transgrediendo lo establecido en el Convenio Nº 26 de la Organización Internacional del
Trabajo (firmado y ratificado por Venezuela) sobre los métodos para la fijación de
salarios mínimos, toda vez que esta exige la previa consulta de organizaciones de
empleadores y de trabajadores. Igualmente, no se le da carácter legal y deja sin asidero
a las Mesas de Diálogo Social que establece el Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo (2006).
De igual forma, destaca Carballo (2013) que en ejercicio de lo dispuesto en los
artículos 156 numeral 32 y 187 numeral 1 constitucionales, a la Asamblea Nacional le
corresponde la potestad de legislar en materia del trabajo; en consecuencia, podría
aumentar salarios y fijar el salario mínimo a través de la vía legislativa.

2.2. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS BENEFICIOS DE LA

EMPRESA
Al igual que la consagración constitucional del salario mínimo vital, la
participación de los trabajadores en los beneficios patronales se sustenta en el artículo
91 de la Constitución Nacional, al indicar que se fijará la participación de los
trabajadores en los beneficios de la empresa, aludiendo a la ley posconstitucional que
regule la materia del trabajo. Tal deuda legislativa fue cubierta por la LOTTT al señalar
que los trabajadores tienen derecho a una cuota del enriquecimiento neto acumulado
por el patrono durante cada ejercicio económico anual.
 En efecto, tal obligación del patrono debe ser cubierta en arreglo a los artículos
131 y siguientes de la LOTTT. El régimen legal en cuestión supone el deber del patrono
de distribuir entre sus trabajadores el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos
obtenidos al cierre del ejercicio anual, en arreglo a lo expuesto por la Ley de Impuesto
sobre la Renta. El cálculo habrá de realizarse con base en el principio de unidad
económica, en virtud de lo cual se debe consolidar los beneficios líquidos de los
diversos establecimientos y personas involucradas en el proceso productivo en
cuestión; para verificar los cálculos indicados, podrá solicitársele a la Administración
Tributaria tal comprobación contando con la anuencia de la mayoría absoluta de los
trabajadores, la organización sindical o la inspectoría del trabajo competente.
En términos prácticos, la participación de los trabajadores en los beneficios del
patrono se traduce en una remuneración salarial que oscila entre un mínimo de treinta
(30) días de salario y un máximo de ciento veinte (120), sin perjuicio de que una
convención colectiva pueda establecer una mayor participación. Tal concepto se calcula
con base en el salario promedio del respectivo ejercicio anual.
A fin de garantizar una percepción salarial adicional para la época decembrina, el
patrono deberá pagar dentro de los primeros quince (15) días de diciembre, una
bonificación equivalente por lo menos a treinta (30) días de salario, imputable a lo que
pudiese corresponder a los beneficios o utilidades del patrono. La ley no expresa el
salario para calcular el concepto; en consecuencia, se aplica mutatis mutandi lo
establecido para las utilidades, es decir, salario promedio (Carballo, 2013). En
consecuencia, cuando el patrono obtenga beneficios al final del ejercicio económico
pagará a los trabajadores utilidades; sino, el concepto será un bono de fin de año y no
estará sujeta a repetición.
En el supuesto de que la actividad del patrono no persiga fines de lucro, este
deberá pagar una bonificación de fin de año correspondiente a, por lo menos treinta
(30) días de salario. De igual forma, si la participación de los trabajadores fuera objeto
de convenio, no podrá ser inferior al quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos.

3. PROTECCIÓN DEL SALARIO

El salario, como uno de los derechos del trabajador, goza de una amplia
protección legal, con la finalidad de evitar que el patrono o terceros ejerzan
mecanismos abusivos que lo perjudiquen, ello en virtud de la situación de indefensión
que se encuentra el trabajador frente al patrono, el cual necesita de un salario como un
medio de subsistencia para lograr satisfacer sus necesidades y las de su familia.
Es por ello que se ha establecido a nivel Constitucional la protección del mismo,
específicamente en el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), cuando establece:
Artículo 91. “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente
que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y
trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará
periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del
sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una
de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el
procedimiento.”
Con base a las disposiciones establecidas en la norma ut supra, se ha
desarrollado en el Decreto Con Rango, Valor y Fuerza De Ley Orgánica Del Trabajo,
Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT), Título III De la Justa Distribución de la
Riqueza y las Condiciones de Trabajo, Capítulo IV De la Protección al Trabajo, al
Salario y las Prestaciones Sociales; y tomando como base las recomendaciones
establecidas en el Convenio 95 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), se
han plasmado disposiciones legales, tendientes a lograr servir como una efectiva
garantía a la protección del salario y los derechos laborales.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS BENEFICIOS DE LAS

ENTIDADES DE TRABAJO (UTILIDADES)
“Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo
menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin
de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto
Sobre la Renta” (Art. 131 LOTTT)
 La utilidad de la empresa depende de su actividad mercantil continuada durante
el respectivo ejercicio estatutario (anual o semestral).
Es una unidad aritmética resultado de un balance de las ganancias y pérdidas
registradas en un determinado período económico. El enriquecimiento líquido es, en sí,
un hecho que solo queda evidenciado a la culminación de cada ejercicio, con la
verificación del balance respectivo, hasta ese momento la utilidad legal* es una simple
expectativa de derecho, un derecho sujeto a condición de que realmente exista
beneficio a repartir.

DETERMINACIÓN DEL MONTO DISTRIBUIBLE (ART 133 LOTTT)

Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración

que hubiere presentado la empresa ante la Administración del Impuesto sobre la Renta
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad de
trabajo estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a
la fecha en que se determina

DETERMINACIÓN DEFINITIVA DE LOS BENEFICIOS REPARTIBLES

Para la determinación definitiva de los beneficios se atenderá al concepto de
unidad económica de la empresa, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en
diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes
departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada.
(Art. 134LOTTT)

UNIDAD ECONÓMICA
Para la determinación de los beneficios repartibles entre los trabajadores, la
empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con
anterioridad a ese ejercicio. (Art. 135 LOTTT)

FORMA DE CÁLCULO (ART. 136 LOTTT) UTILIDAD LEGAL

Para determinar la cantidad correspondiente a cada trabajador, se dividirá el total
de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los
trabajadores durante el respectivo ejercicio.
 La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de
multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante
el respectivo ejercicio anual.

UTILIDADES CONVENCIONALES
El límite máximo no impide que las partes mediante pactos individuales,
expresos o tácitos, o la contratación colectiva, puedan asegurarle al trabajador una
participación social en los beneficios de monto superior.
Art. 139 LOTTT “En caso de que el patrono o la patrona y el trabajador o la
trabajadora hayan convenido en que éste perciba una participación convencional que
supere a la participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá
aquélla, a menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo
mismo se hará en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar
el de la participación convenida por las partes”
MOMENTO DEL PAGO (ART. 137 LOTTT)
La cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pagársele dentro de los
dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades
de trabajo.

ANTICIPO DEL PAGO (Art.132 LOTTT)

Las empresas y los establecimientos o explotaciones (entidades de trabajo) con
fines de lucro pagarán a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del
mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención
colectiva, una cantidad equivalente a TREINTA (30) días de salario, por lo menos,
imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada
trabajador en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo
131 de la LOTTT. Si cumplido éste, el patrono no obtuviere beneficio la cantidad
entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no
estará sujeta a repetición. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a
cubrir los TREINTA (30) días de salario entregados anticipadamente, se considerará
extinguida la obligación.
 UTILIDADES FRACCIONADAS

Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se

reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados. (Art.131 LOTTT)
UF= (UTILIDAD QUE CORRESPONDERÍA) x MESES COMPLETOS TRABAJADOS /
12

EMPRESAS SIN FINES DE LUCRO (BONIFICACIÓN DE FIN DE AÑO) ART.

140 LOTTT.
Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro (Ej. Organismos del
Estado, fundaciones, etc.), estarán exentos del pago de la participación en los
beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año
equivalente a por lo menos TREINTA (30) días de salario. (No se establece tope
máximo)

VERIFICACIÓN DE UTILIDADES (Art. 138 LOTTT)

La mayoría absoluta de los trabajadores de una entidad de trabajo o su sindicato
o la Inspectoría del Trabajo, podrá solicitar por ante la Administración Tributaria el
examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta
obtenida en uno o más ejercicios anuales.
SANCIÓN AL EMPLEADOR QUE NO PAGUE CORRECTAMENTE (ART. 530
LOTTT)
“Al patrono que no pague correctamente a sus trabajadores la participación en
los beneficios, o la bonificación o prima de navidad que les corresponda, se le impondrá
una multa no menor del equivalente a 60 UT, ni mayor del equivalente a 120 UT”.

PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES

Los reclamos o acciones provenientes de la relación de trabajo, como puede ser
el reclamo del pago de las utilidades prescribirá al cumplirse 5 años, contados a partir
de la fecha de terminación de la prestación de los servicios.
 El salario mínimo e incluso el exceso del salario mínimo, las prestaciones
sociales son inembargables con algunas excepciones expresamente consideradas por
la ley.
LA INEMBARGABILIDAD es la cualidad de los bienes que los acreedores no
pueden embargar a sus poseedores. En la ley del trabajo en su artículo 152 dice: Son
inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias
por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera
otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación
de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un
%tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes. Este artículo
establece la protección que tiene el trabajador en cuanto a su sueldo. Es decir
protección económica y social del mismo.
Excepciones.
LOTTT Artículo 153.
Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas procedentes
de obligaciones de carácter familiar y la obligación de manutención, y de las originadas
por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta Ley.

UNIDAD V TERMINACIÓN DEL CONTRATO

OBJETIVO TERMINAL

Al concluir el estudio de la unidad V, el participante estará en capacidad de

enumerar e interpretar las causas de la terminación del contrato individual de trabajo y
sus consecuencias.

CONTENIDO CURRICULAR

Terminación del contrato de trabajo. El preaviso. Causas justificadas de

terminación del contrato. El despido. El despido indirecto. Prestaciones sociales. Auxilio
de cesantía. Antigüedad en el servicio. Otras indemnizaciones.
ACIÓN DEL CONTRATO.
 La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las
obligaciones de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por
parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la relación laboral.

FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ART. 76 LOTTT.

Despido: acción a través de la cual el empleador da por finalizado
unilateralmente el contrato laboral con su empleado.
Retiro: es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la
relación de trabajo siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre.
Voluntad común de las partes: es el acuerdo entre el patrono y el trabajador d
exponer fin a la relación de trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a tiempo
determinado.
Causa ajena a la voluntad de las partes: es cuando ninguno, ni patrono ni
trabajador, tiene previsto o planificado unilateralmente o bilateralmente terminar la
relación de trabajo, pero por otras razones procede la terminación. Ej. 1) Suspensión
por más de 12 meses por causa de accidente o enfermedad (inhabilitación o
incapacidad). 2) Muerte del trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza mayor. 4) La quiebra o
cierre fortuito de la empresa. 5) La muerte del patrono cuando la relación de trabajo era
estrictamente personal. 6) Los actos del poder público. Art. 39 Reg. Lot.
DESPIDO.
Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes
(Art. 79 Lottt):

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un
mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El
trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida,
notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las
horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a
éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono
del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un
peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o
trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique
una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la
ejecución de la obra.
Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún
causal que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal del
Art. 80 Lottt, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho a la
indemnización del Art. 92 Lottt. En este caso el procedimiento a seguir es:
Estabilidad relativa el contemplado en el Art. 89 Lottt (cuando ya no exista la
inamovilidad presidencial).
Estabilidad Absoluta el contemplado en el Art. 425 Lottt.
RETIRO. Arts. 78 y 80 Lottt.
 Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes
(Art. 80 Lottt), lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se equipara a un
despido injustificado.
a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de
su familia que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o
trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora
considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del
trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida
sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida
la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para
que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado
u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y
capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en
condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya
convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de
residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree
perjuicio a éste o ésta.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
 No se considerará despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando
sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a
aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de
haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días,
un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a
un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso
que no exceda de noventa días.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a
éstas por concepto de indemnización.
Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en
causa que lo justifique.

Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación

venezolana. La Lottt señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo del
tiempo que lleve trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el preaviso
solo se le pagará hasta el día en que trabajó. Art. 81 Lottt. Este artículo es letra muerta,
pero es un acto de gentileza, solo sirve de referencia para el trabajador honrado que no
quiera causar daño a su patrono y dejar buenas relaciones laborales.

RECLAMO SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO. ART. 513 Lottt.

En los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en

condiciones de trabajo poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o su
seguridad (de las contempladas en el Art. 156 Lottt) no se debe tratar como un caso de
despido indirecto, el trabajador no debe darse por despedido indirectamente y querer
exigir la indemnización del Art. 92, sino debe procederse con lo contemplado en el Art
513 Lottt y deberá ventilarse por la Inspectoría del trabajo.
UNIDAD VI LA JORNADA DE TRABAJO

OBJETIVO TERMINAL

Al concluir el estudio de la unidad VI, el participante estará en capacidad de

analizar la jornada de trabajo y las disposiciones legales que la pautan y controlan.

CONTENIDO CURRICULAR

La jornada de trabajo. Días hábiles para el trabajo. Trabajo de mujeres y

menores. Reglamentaciones especiales. Horas extraordinarias. Trabajo nocturno. El
descanso semanal y entre jornadas. Las vacaciones. Días feriados.
LA JORNADA DE TRABAJO
Está regulada en la CRBV en el artículo 90. (Progresiva disminución de la
jornada de trabajo) y art. 174LOTTT
LA JORNADA DE TRABAJO: Artículo 167 DE LA LOTTT. Se entiende por
jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora están a
disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso
social de trabajo. El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de
días y horas de descanso en un lugar visible del establecimiento
El ser humano, a quien el contrato de trabajo coarta su libertad de acción y sus
movimientos, es realmente el objeto de ese contrato y su actividad es tan sólo la
motivación útil del empleador.
Se entiende por disponibilidad desde el punto de vista laboral la situación jurídica
temporal creada por efecto inmediato del contrato o relación de trabajo, durante el cual
el trabajador está obligado a cumplir su actividad. La disponibilidad alude solamente al
deber de actividad, pues las obligaciones ético- jurídicas del trabajador (lealtad al
patrono, respeto y conducta moral) sigeun siendo exigibles aun fuera del lugar de
trabajo y extinguida la jorn
El Reglamento Parcial de la LOTTT en su artículo 2 establece: se entiende por
jornada ordinaria de trabajo, el tiempo durante el cual, de modo normal o habitual, el
trabajador o trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y
tareas a su cargo en el proceso social de trabajo, en los términos previstos en el
artículo 167 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley LOTTT. No se considerará
parte de la jornada ordinaria, el trabajo ejecutado en sobretiempo de conformidad con lo
previsto en el artículo 178 del Decreto LOTTT.
En materia de adolescentes trabajadores la LOPNNA en su artículo 102 señala
La jornada de trabajo de los adolescentes no podrá exceder de 6 horas diarias y deberá
dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de 4 horas. Entre esos dos
periodos los adolescentes disfrutaran de un descanso de 1 hora. El trabajo semanal no
podrá exceder de 30 horas. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas
extraordinarias.
La LOPCYMAT en su art. 40 numeral 9, El Reglamento parcial de la LOPCYMAT
y la Norma Técnica Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo regula lo relacionado
con el sistema de vigilancia de la utilización del tiempo libre, en beneficio del desarrollo
físico, espiritual, cultural y deportivo de los trabajadores como una obligación patronal.
La LOTTT contempla sanciones para el patrono que infrinja las normas relativas
a los límites de la jornada de trabajo, el trabajo nocturno y los días hábiles con la
aplicación de multas de 30 a 60 unidades tributarias 525LOTTT y adicionalmente la
sanción establecida en el art. 120 numeral 4 LOPCYMAT expresada en multa de 76 a
100 U.T. por cada trabajador expuesto.

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO: Artículo 173 DE LA LOTTT.

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o
trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante
cada semana de labor.

La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:

 La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.

La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá
exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación
de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.

Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se

considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de
treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período
nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

LA JORNADA LEGAL MÁXIMA: Artículo 173 de la LOTTT La jornada de trabajo

no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a
dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:

La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.

La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá
exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación
de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.

Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se

considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de
treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período
nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

ASPECTOS LEGALES DE LA JORNADA DE TRABAJO

 Los aspectos legales, se forman del nacimiento del Derecho positivo, y que
corresponde al Derecho Sustantivo o materia, y al Derecho Adjetivo, forma o proceso y
se forman de la Supremacía (C.R.B.V.), que luego queda establecida en La Pirámide de
Kelsen: Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, los
Reglamentos del Trabajo, que corresponde a la parte Sustantiva, y por último, la Ley
Procesal del Trabajo que es la parte adjetiva.

EL CÓMPUTO DEL REPOSO DE LOS TRABAJADORES COMO TIEMPO

EFECTIVO DEL TRABAJO

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras nos define en el
artículo 167 nos define la jornada de trabajo como "el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su
actividad y de sus movimientos"…

Artículo 168. Durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores

y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde
prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora
diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.

Tiempo de descanso y alimentación imputable a la jornada

Artículo 169 de la LOTTT Cuando el trabajador o la trabajadora no pueda

ausentarse del lugar donde efectúa servicios durante las horas de descanso y
alimentación, por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del
patrono o patrona, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, la duración
del tiempo de descanso y alimentación será imputado como tiempo de trabajo efectivo a
su jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos.

Descansos y alimentación en comedores del patrono o de la patrona: Artículo

170 de la LOTTT La duración de los descansos y alimentación en comedores
establecidos por el patrono o la patrona no se computará como tiempo efectivo de
trabajo.
 Tampoco se imputará como tiempo efectivo de trabajo, la duración de los
descansos y alimentación de los trabajadores y las trabajadoras durante la navegación
marítima, fluvial, lacustre y aérea.
También en el Reglamento parcial del Decreto LOTTT, establece en su artículo
12 que el tiempo destinado al descanso y alimentación conforme al art 168 de la LOTTT
podrá fraccionarse en dos partes iguales, previo acuerdo de los trabajadores con el
patrono pero en ningún caso podrá laborarse más de 5 horas continuas.
También puede variar la duración de descanso diario de acuerdo a lo que las
partes hayan estipulado en el contrato individual de trabajo la convención colectiva,
como por ejemplo aquella jornada de trabajo comúnmente llamada horario de oficina.
Se debe tener presente que si no se tiene fijado a la vista el cartel con los
horarios de trabajo que se menciona al final del art. 167 el patrono podrá ser
sancionado con multa entre 30 y 60 U.T., según señala el art. 524 de la LOTTT

Imputación a la jornada del tiempo de transporte

Artículo 171 de la LOTTT Cuando el patrono o patrona esté obligado u obligada

legal o convencionalmente al transporte de los trabajadores y las trabajadoras desde un
sitio determinado hasta el lugar de trabajo, se computará como jornada efectiva la mitad
del tiempo que debe durar normalmente ese transporte; salvo que la organización
sindical y el patrono o la patrona acuerden no imputarlo, mediante el pago de la
remuneración correspondiente.

TIPOS DE JORNADAS (Art 173 L.O.T.T.T):

1. Jornada Diurna: comprende entre las 5am y las 7pm.

2. Jornada Nocturna: entre las 7 pm y 5 am.

3. Jornada Mixta: no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de

treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período
nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.
 CARACTERÍSTICAS DE LA JORNADA DE TRABAJO:

ES AUTÓNOMO: porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene
sus propias normas, es independiente

ES DINÁMICO: porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas

entre los dos polos de la sociedad capitalista.

Es de gran fuerza expansiva: porque nació protegiendo a los obreros y luego a

los empleados. Es eminentemente clasista.

ES IMPERATIVO: como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto

no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.

ES CONCRETO Y ACTUAL: si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen

normas de carácter abstracto, la normativa está adaptada a las necesidades del país,
teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como
por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos,
conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.

TRABAJADORES EXCEPTUADOS PERMANENTEMENTE DE CUMPLIR LA

JORNADA NORMAL DE TRABAJO:

Existen trabajos, donde la labor requiere de un esfuerzo excesivo, o que también

se realicen dentro de un campo peligroso. Es por esta razón, que la Ley piensa un poco
más allá, y disminuye la jornada de trabajo. Esta disminución es una facultad que tiene
el Ejecutivo Nacional para fijar una jornada menor por vía de un Reglamento, o una
Resolución Especial. Para que esto suceda, debe de existir cualquiera de estos dos
elementos:

Que se requiera un esfuerzo excesivo.

 Que se realicen en condiciones peligrosas o insalubres.

Dentro del artículo 198 de la Ley Orgánica del Trabajo, tenemos la limitación de
la jornada, y los trabajadores exceptuados. Este Artículo exceptúa a ciertos
trabajadores de las limitaciones de jornadas previstas en la Ley. Esta excepción se
aplica para los trabajadores:

De Dirección y de Confianza.

De Inspección y de Vigilancia.

Que desempeñen labores como:

1. Que requieran la sola presencia.

2. Discontinuas o intermitentes.

3. Que por sus funciones no estén sometidos a jornadas.

4. Los que desempeñen funciones que por sus labores no están sometidos a
jornada.

Los trabajadores no podrán permanecer más de 11 horas diarias de su trabajo y

tendrán derecho a un descanso mínimo de 1 hora. Los adolescentes su jornada no
podrá exceder de más de 4 horas en 2 períodos con un descanso de 1 hora intermedia.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO: Artículo 178 de LOTTT: Son

horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las
horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o
trabajos de emergencia. La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las
excepciones establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
 a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá
exceder de diez horas diarias.

b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.

c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones

sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo
respecto a determinadas actividades

Autorización de horas extraordinarias

Artículo 182. Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la

Inspectoría del Trabajo.

Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el Inspector o

Inspectora del Trabajo podrá hacer cualquier investigación para conceder o negar el
permiso a que se refiere este artículo. El Inspector o Inspectora del Trabajo comunicará
su decisión al patrono o a la patrona dentro del lapso de cuarenta y ocho horas
siguientes al recibo de la solicitud.

En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas

extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso
del Inspector o Inspectora del Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil
siguiente y de que se comprueben las causas que lo motivaron.

En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o

Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en la
presente Ley, sin perjuicio de las sanciones que resulten aplicables.

Registro de horas extraordinarias

 Artículo 183. Todo patrono y patrona llevará un registro donde anotará las horas
extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo; los trabajos efectuados en esas
horas; los trabajadores y las trabajadoras que las realizaron; y la remuneración especial
que haya pagado a cada trabajador y trabajadora.

En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de conformidad con lo

establecido en esta Ley, sus reglamentos y resoluciones, se presumen ciertos, hasta
prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre la
prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneración y
beneficios sociales percibidos por ello.
EL REGIMEN DE DESCANSO
CONCEPTO: El descanso del empleado responde a una necesidad de su cuerpo
y espíritu, que debe ser tutelada por el Estado, porque esta protección contribuye no
solamente al desarrollo y conservación de la personalidad del individuo, sino que
trasciende la vida de la familia y, en general, a todas las actividades de relación, con lo
que resulta un factor importante del desenvolvimiento económico de la sociedad.

Un régimen integral de descanso favorece aún al propio empleador, lo que

significa un mayor bienestar colectivo, teniendo en cuenta que a influjo de la reparación
física y psicológica del trabajador se logra una mayor productividad, superior
rendimiento y perfección técnica.

CLASES DE DESCANSOS:

Las clases de descanso son las siguientes:

1. EL DESCANSO DIARIO: El descanso durante la jornada diaria es el que

proviene de la división del horario normal de ocho horas en dos períodos, cuyo intervalo
el trabajador se dedica generalmente a alimentarse.

No obstante, es dable destacar que en algunas actividades, dado su carácter de

orden técnico, económico o de beneficio colectivo, no se hace posible conceder
descansos intermedios.
 Nuestra legislación no contempla en forma expresa esta especie de descansos,
sólo hace referencia a que debe hacerse conocer por medio de avisos colocados en
lugares visibles o en cualquier otro sitio conveniente "los descansos acordados durante
la jornada de trabajo y que no se computen a ella".

2. EL DESCANSO ENTRE LA TERMINACIÓN DE UNA JORNADA Y EL

COMIENZO DE LA QUE SIGUE: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá medir una pausa no inferior a doce horas.

3. EL DESCANSO SEMANAL: El descanso semanal o hebdomadario debe

hacerse efectivo entre las 13 horas del sábado y las 24 horas del día domingo,
pudiendo ser transferido a otro día de la semana en los casos de excepción que
contempla la ley (descanso compensatorio).

4. EL DESCANSO EN DÍAS FERIADOS: Estos descansos responden a una

finalidad distinta de la perseguida por los otros reposos, puesto que no se instituyen
para restaurar energías gastadas, sino que estos descansos deben obligatoriamente
cumplirse el día señalado por ley, dado el motivo de su imposición; una fecha histórica,
religiosa o cívica no puede ser fuera de los días indicados para su celebración.

5. EL DESCANSO ANUAL REMUNERADO: Este descanso vacaciones responde

a la necesidad de integrar aquellos descansos breves diario, semanal, días feriados con
uno de mayor duración, que permitiera al trabajador despreocuparse de todos los
problemas originados por la prestación de servicios, posibilitando el equilibrio de sus
nervios mediante cambios de ambiente, clima, etcétera.

Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación de su

servicio, en la oportunidad señalada por la ley, sin pérdida de la remuneración habitual,
a fin de atender los deberes de restauración orgánica y de vida social.
 El trabajador gozará de un período mínimo y continuo de descanso anual
remunerado de acuerdo a la antigüedad en el empleo, concedido dentro del período
comprendido entre el 01 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

Descanso pre y post natal

Artículo 336. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un

descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después, o por un
tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen médico le impida
trabajar.

En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario, de

acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la Seguridad Social.

Prolongación del descanso prenatal

Artículo 337. Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el

descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso
postnatal no podrá ser reducida.

Acumulación de los descansos pre y post natal

Artículo 338. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal,

por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por
cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso
postnatal.

Los descansos de maternidad son irrenunciables.

Licencia por paternidad: Artículo 339. Todos los trabajadores tendrán derecho a
un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a
partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en
colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños,
niñas y adolescentes.

Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el

embarazo de su pareja hasta dos años después del parto contado a partir del
alumbramiento. También gozará de esta protección el padre durante los dos años
siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.

Descanso por adopción: Artículo 340. La trabajadora a quien se le conceda la

adopción de un niño o niña menor de tres años, tendrá derecho a un descanso de
maternidad remunerado, durante un período de veintiséis semanas contadas a partir de
la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar.

Artículo 345. Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos

descansos diarios de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el
Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva. Si no hubiere Centro de
Educación Inicial con sala de lactancia, los descansos previstos en este artículo serán
de una hora y media cada uno.

RÉGIMEN LEGAL

Descanso anual continuado: implica, salvo las excepciones que estipule la ley,
que el régimen anual es único, indivisible y anual.

Remunerado: por más que no exista una prestación durante el periodo

vacacional, esto no implica la pérdida de su remuneración, la ley exige el pago de las
mismas sea efectuado con anterioridad al comienzo de su goce, y que se determine
monetariamente el valor de aquellas prestaciones en especie que va a dejar de percibir
el trabajador por el hecho de su descanso anual, y que se incluya su valor en el monto
anticipado pagado.

Fijado por una fuente heterónoma o por la autonomía colectiva: las partes
carecen de autoridad para determinar un período de vacaciones inferior al establecido
legalmente, vale decir que La fijación del período de vacaciones no puede sea
adoptada ni modificada.

Constituye un derecho del trabajador: su goce no es un privilegio de clase, ya

que atiende a la necesidad de una recuperación psicofísica del trabajador.

Exige la prestación de un mínimo de servicios: el trabajador debe haber

trabajado como mínimo un año ininterrumpido para tener derecho a la totalidad del
período vacacional

FUNDAMENTO DE LA REMUNERACIÓN EN EL RÉGIMEN DE DESCANSO

SEGÚN LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS

LAS VACACIONES:

DEFINICIÓN: Las vacaciones constituyen un período de descanso prolongado,

continúo y remunerado que obligatoriamente debe conceder el empleador a sus
trabajadores que cumplen un año de trabajo ininterrumpido a su servicio, sea cual fuere
la naturaleza o forma que revista la relación de trabajo.

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el

trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por
un acumulado de horas laboradas.

Y también es un número previamente determinado de jornadas consecutivas,

fuera de los días feriados, días de enfermedad o de convalecencia, durante los cuales,
cada año llenando el asalariado ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo,
continuando la percepción de su remuneración habitual.
UNIDAD VII EL SINDICATO

OBJETIVO TERMINAL

Al concluir el estudio de la unidad VII, el participante estará en capacidad de

describir tanto las clases de sindicatos existentes en el país, como enumerar sus
funciones.
Justificar su importancia y sintetizar las normativas referidas a contratos colectivos,
como aquellas organizaciones y mecanismos que agrupan a los trabajadores para
protegerlos y defenderlos.

CONTENIDO CURRICULAR

El sindicato. Clases. Funciones. Requisitos. Legalización. Personalidad.

Contratos colectivos de trabajo. Estipulaciones. Requisitos. Caracteres generales.
Contenido. Interpretación. Los conflictos de trabajo. La huelga. El arbitraje.

Las organizaciones sindicales según el modelo de Holley y Jennings son

considerados como el cuarto actor del sistema de Relaciones Industriales, y su principal
objetivo es la defensa permanente de los trabajadores y patronos dentro de las
entidades empresariales. Según el artículo 365 de la LOTTT los sindicatos tienen como
objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección del proceso social del trabajo, la
protección y defensa de la clase trabajadora, así como la defensa y promoción de los
intereses de sus afiliados.

La ley de trabajo también establece un principio de pureza, ¿en qué consiste

este principio de pureza?, que no podrán constituirse organizaciones sindicales que
mezclen conjuntamente los intereses de los trabajadores y de los patronos afiliados, es
decir, se deben crear organizaciones sindicales solo para la defensa de los
trabajadores, y organizaciones sindicales solo para la defensa de los patronos, no
podemos mezclar los intereses de ambos lados.

Los sindicatos deben garantizar la formación colectiva e integral de sus afiliados,

para una valoración ética en el ámbito de trabajo, así como contribuir en la producción y
distribución de bienes y servicios para la satisfacción de la sociedad. Una de las
características principales de los sindicatos, es que ellos deben representar a sus
afiliados en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo en un proceso de
conciliación, mediación y arbitraje, también es de su especialidad revisar, negociar,
promover, modificar las convenciones colectivas que deben estar presentes en toda
organización que posean organizaciones sindicales.

Consecuentemente, los sindicatos deben promover entre los patronos o dueños

de las organizaciones la responsabilidad que ellos conllevan con los trabajadores, las
comunidades y, por supuesto, el medio ambiente.
CLASES DE SINDICATOS DE TRABAJADORES:

Artículo 371. Los sindicatos de trabajadores pueden ser de entidad de trabajo,

profesionales, de industria o sectoriales:

SON SINDICATOS DE EMPRESA: los integrados por trabajadores de cualquier

profesión u oficio que presten servicios en una misma entidad de trabajo.

SON SINDICATOS PROFESIONALES: de artes u oficios los integrados por

trabajadores de una misma profesión u oficio, o de profesiones u oficios similares o
conexos, ya trabajen en una o en distintas entidades de trabajo.

SON SINDICATO DE INDUSTRIA: los integrados por trabajadores al servicio de

varios patronos de una misma rama industrial.

SON SINDICATOS SECTORIALES: los integrados por trabajadores al servicio

de varios patronos de una misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio,
aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo
patrono cuando sea el único existente en la rama.
ÁMBITO TERRITORIAL DE ACTUACIÓN:

Artículo 372. Las organizaciones sindicales, según su ámbito territorial de

actuación, podrán ser locales, estadales, regionales o nacionales.

FEDERACIONES Y CENTRALES:

Artículo 373. Las organizaciones sindicales, según su estructura, son de primer,

segundo o tercer grado.
SON ORGANIZACIONES SINDICALES DE PRIMER GRADO: los sindicatos que
afilian directamente a trabajadores o patronos, según sea el caso
SON ORGANIZACIONES SINDICALES DE SEGUNDO GRADO: las
federaciones que afilian a organizaciones sindicales de primer grado.
SON ORGANIZACIONES SINDICALES DE TERCER GRADO: las
confederaciones o centrales que afilian a federaciones. Las Confederaciones o
Centrales podrán afiliar sindicatos nacionales cuando no exista una federación en la
central a la cual pueda afiliarse el sindicato nacional.

FINES PRINCIPALES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de los trabajos, cuando sean requeridos por los asociados. No
será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio
de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajadores y cuando se
reclamen de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de
sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.
Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva
en el ámbito de la empresa, y así mismo cuando previo acuerdo de las partes la
negociación involucre a más de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos del
trabajo que corresponda velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de
ellos nazcan.
 Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones antes las autoridades administrativas o judiciales, actuar
como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u
otras sanciones.
Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir
la representación de interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de
protección, establecidas a favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los
servicios estatales respectivos.
Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de
su trabajo
Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamiento y
peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento
Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales,
culturales, de promoción socioeconómicas y otras; constituir, concurrir a la constitución
o asociarse a instituciones de carácter provisional o de salud, cualquiera sea su
naturaleza jurídica y participar en ellas.

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u

servicios y participar en ellos.
Propender al mejoramiento del nivel del empleo y participar infusiones de
colocación de trabajadores.
En generar, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y
que no estuvieren prohibidas por la ley.

El sindicato como cualquier otra asociación requiere de ciertos requisitos y pasos

procedimentales tendientes a adquirir su PERSONALIDAD JURÍDICA, con la cual el
sindicato adquiere la capacidad para ejecutar en forma valida actos procésales y poder
ser parte como demandante o demandado por sí mismo o representación de sus
agremiados, en los juicios en que el o estos últimos tengan intereses.

REQUISITOS Y LEGALIZACIÓN DE LOS SINDICATOS

• Según la LOTTT. Art.382. Se debe solicitar por escrito ante el Registro
Nacional de Organizaciones Sindicales, de acuerdo al ámbito territorial de la
organización sindical que se proyecta, el registro del sindicato que debe ir acompañado
de los siguientes requisitos: • Copia del acta constitutiva (Art. 383 LOTTT). • Copia de
los estatutos (Art. 384 LOTTT). • Copia de los miembros fundadores (Art. 385 LOTTT)
Estos deberán ir firmados por la junta directiva como prueba de su autenticidad.
El funcionario o funcionaria recibirá la solicitud para registro del sindicato acompañada
de los otros requisitos y dentro de 30 días siguientes ordenará el registro si no se
encuentra deficiencias. Si hay deficiencia se le comunicará a los solicitantes para que
sea corregido dentro de mismo plazo de 30 días. Subsanado la deficiencia el
funcionario o funcionaria continuara con el registro de la organización sindical y se
entregará a los y las solicitantes la boleta donde consta el registro. (Art.386 LOTTT)
CONTRATACION COLECTIVA
La acción sindical puede tomar las formas de negociación y/o de participación. La forma
más usual de la negociación es la convención o contratación colectiva.

La negociación colectiva se distingue porque se actúa en representación de los

trabajadores organizados en un sindicato. Es una "acción representativa" o "sindical"
que se realiza por delegación del conjunto de trabajadores organizados, que ceden sus
fuerzas y su poder a un grupo relativamente pequeño de trabajadores (generalmente
sus dirigentes), para que puedan negociar con los patrones y/o el gobierno.

Esta acción representativa o negociación, es el "punto de encuentro" de dos fuerzas: la

de los trabajadores y la patronal.

Son dos personas jurídicas las que intervienen en ésta: la empresa y el sindicato. Por
"personas jurídicas" se debe entender como entidades reconocidas por la Ley.
El sindicato, la federación, la confederación, actúan a nombre de los trabajadores a
quienes representan colectivamente, lo que da más fuerza a sus reclamaciones y
facilita la discusión.
Derecho a la negociación colectiva.
LOTTT Artículo 431. Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre
trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor protección del proceso
social de trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador o trabajadora y para
alcanzar los fines esenciales del Estado.

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a

celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la
Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de
proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.
Efectos de la convención colectiva.
LOTTT Artículo 432.Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se
convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales
de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación
de la convención, aun para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean
integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito
la convención.
Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los
trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen con
posterioridad a su celebración.
Excepto los representantes del patrono o patrona a quienes les corresponde autorizar y
participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes.
Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en localidades que
correspondan a jurisdicciones distintas, la convención colectiva que celebre con la
organización sindical que represente a la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras,
se aplicará a los departamentos o sucursales.
Progresividad de los beneficios.
LOTTT Artículo 434. La convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas
en los contratos de trabajo vigentes.
No obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes
convienen en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun
de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más
favorables para los trabajadores y trabajadoras.

Es condición necesaria para la aplicación de este artículo indicar en el texto de la

convención, con claridad, cuáles son los beneficios sustitutivos de los contenidos en las
cláusulas modificadas.
No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro,
aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del
cambio o de la modificación.
Duración de la convención.
LOTTT Artículo 435.La convención colectiva de trabajo tendrá una duración que no
podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio que la convención
prevea cláusulas revisables en períodos menores.
Vencido el período de una convención colectiva de trabajo, las estipulaciones
económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores y las trabajadoras,
continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya.
Las partes podrán, mediante Acta Convenio, prorrogar la duración de la convención
colectiva por un límite que no excederá de la mitad del período para la cual fue pactada.
Convención colectiva por entidad de trabajo.
LOTTT Artículo 436. Cuando una entidad de trabajo tenga centros de trabajo en
distintas localidades, podrá celebrar convenciones colectivas de trabajo en cada uno de
los centros de trabajo o celebrar una convención colectiva de trabajo de ámbito de
aplicación nacional.
Cuando varias entidades de trabajo pertenezcan a una misma corporación,
podrán existir convenciones colectivas de trabajo con ámbito de aplicación en cada
entidad de trabajo o una única convención colectiva de trabajo con ámbito de aplicación
en todas las entidades de trabajo de la corporación.
 LIBERTAD SINDICAL:
Es un derecho humano que tienen todos los trabajadores sin distinción alguna y
sin autorización previa, a constituir libremente las organizaciones sindicales que
estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses laborales.

AUTONOMÍA SINDICAL:

Artículo 354 lottt; Todas las organizaciones sindicales tienen derecho a tener
plena autonomía en su funcionamiento y gozarán de la protección especial del Estado.

DERECHOS INDIVIDUALES DE LA LIBERTAD SINDICAL:

Artículo 355. La libertad sindical de los trabajadores comprende el derecho a:

Organizarse para la defensa de sus derechos en el proceso social de trabajo.

Afiliarse libremente a la organización sindical que decida.

No ser obligado u obligada, ni constreñido o constreñida directa o indirectamente

a formar parte o no de un sindicato.

No afiliarse, o separarse de una organización sindical a libre voluntad, sin que

ello comporte lesiones o perjuicios de cualquier naturaleza.

Elegir y ser electo o electa como representante sindical.

Ejercer libremente la actividad sindical.

ARTÍCULO 356. LA LIBERTAD SINDICAL DE LAS ORGANIZACIONES

SINDICALES, COMPRENDE EL DERECHO A:

Constituir federaciones, confederaciones o centrales sindicales, incluso a nivel

internacional, en la forma que estimen conveniente.
 Afiliarse a federaciones, confederaciones o centrales sindicales, incluso a nivel
internacional, sin autorización previa y a separarse de las mismas si lo consideran
conveniente.

Redactar sus propios estatutos, organizar su administración interna y formular su

plan o programa de acción.

Ejercer el derecho a la negociación colectiva y el planteamiento de conflictos

colectivos de trabajo.

PROHIBICIÓN DE PRÁCTICAS ANTISINDICALES:

Artículo 357. El Estado velará para que no se ejerza sobre los sindicatos,
federaciones, confederaciones o centrales, ninguna restricción o presión en su
funcionamiento, ni discriminación que atente contra el derecho a la participación
democrática y protagónica de los trabajadores, que garantiza la CRBV.

PROHIBICIÓN DE INJERENCIA PATRONAL:

Artículo 358. Los patronos no podrán:

1) Imponer a ningún trabajador abstenerse a sus derechos sindicales o formar

parte de un sindicato determinado;

2) Intervenir en la constitución de una organización sindical de trabajadores

3) Los patrones no pueden sostener financieramente, a organizaciones

sindicales de trabajadores.

4) Discriminar a trabajadores o trabajadoras con motivo de su afiliación sindical.

 La violación de estas disposiciones será objeto de sanción de conformidad con
esta Ley.
Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones
colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se
lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés
profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan
inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de

las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los
conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es
una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus
objetivos. Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que
coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que
el sólo anuncio de un conflicto, es ya en sí mismo una arma de presión. Las partes
anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento.

La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se

circunscribe sólo a los denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las
partes acuden a las instancias públicas -por ejemplo la Administración del Trabajo- para
plantear una demanda con carácter conflictivo, igualmente cuando acuden a la
Administración de Justicia, no es el inicio de la situación conflictiva misma. Ella viene,
con toda seguridad, planteándose previamente en el marco de las relaciones directas.
Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele
ser la instancia primaria de atención a las controversias, no pudieron ser satisfechas o
resueltas. Alfonso (1967:426) en su clásico "Estudio Analítico de Ley del Trabajo
Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan
sólo el desenlace de los mismos".
Clasificación
Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan
de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los
conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.
 *Conflictos Jurídicos o de Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas

jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales).

*Conflictos de intereses o económicos:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas

contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes.

Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese

tipo de conflicto, son los órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo,
y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de
Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del
trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.
Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos.
El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los
conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es decir, al
margen de los órganos jurisdiccionales, en los términos siguientes:

Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo,
en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los

incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones

patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas

que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de
este Tribunal).
 Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del
mismo, algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin

intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha
negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o
sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas
para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios
alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto,
este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que
ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí
soluciones.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto,

elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento
consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.
Del Conflicto Colectivo de Trabajo
HUELGA. LOTTT Artículo 486.
Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los
trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas en un conflicto colectivo de
trabajo.
Se permitirá la presencia colectiva de trabajadores y trabajadoras en las
inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.
El derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su
paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.
(Artículos Relacionados LOTTT Artículo 6, 356, 465, 472, 473, 479, 483, 484, 485, 492)
Requisitos de la huelga.
LOTTT Artículo 487. Para que los trabajadores y las trabajadoras inicien la
huelga se requiere:
a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.
 b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios
públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de labores.
c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la
presentación del pliego de peticiones.
El Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de arbitraje, Laudo
Arbitral, su concepto y características.
El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por
el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un
tercero, obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.

Generalmente la función arbitral en materia laboral, en los conflictos colectivos,

tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el derecho en
ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo.

Atribuciones

Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario, procederán

con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores
que no requieren ser abogados. Sus actos son públicos.

Laudo Arbitral.

Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios

(Ad-Hoc). El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de
publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres,
con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo, lo que
ratifica lo dicho acerca de su carácter, cuando este recaiga sobre conflictos de interés,
tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta

arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata de un lapso no de un
término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento, sin
que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión
fuese dictada fuera del cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el
término que él fije, que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres, como se
trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo, el laudo podrá
establecer una vigencia, a su discreción dentro de dichos limites, siempre y cuando el
compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido, caso contrario, el
laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza
comparte al resolver conflictos de interés.

Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el derecho
de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando
las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones
legales de orden público.

UNIDAD VIII LA ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

OBJETIVO TERMINAL

Al finalizar el estudio de la unidad VIII, el participante estará en capacidad de

interpretar y resumir los aspectos relevantes de los organismos administrativos y
judiciales del trabajo, para lograr un conocimiento del ámbito de competencia de tales
organismos.

CONTENIDO CURRICULAR
 El Ministerio del Trabajo. Las inspectorías. Los tribunales del trabajo. La
Organización Internacional del Trabajo. Ley de Seguro Social Obligatorio. La Ley de
Carrera Administrativa. La Ley del INCE.
La administración del trabajo fue definida en el Convenio nro. 150 de la OIT
como “actividades de la administración pública en materia de política nacional del
trabajo". Es una herramienta clave de la cual pueden disponer los gobiernos para
cumplir con sus responsabilidades frente a los temas sociales. Las normas
internacionales del trabajo suelen ser llevadas a la práctica a través de políticas y leyes
nacionales. Por lo tanto es vital que cada país cuente con un sistema de administración
del trabajo viable y activo, que sea responsable por todos los aspectos relacionados
con la formulación y aplicación de políticas laborales nacionales. Además de promover
los sistemas de administración del trabajo en sus diversas formas, las normas de la OIT
fomentan la recolección de estadísticas laborales, de gran valor en la identificación de
las necesidades y la formulación de políticas tanto al nivel nacional como al
internacional. Las administraciones del trabajo existen en la mayoría de los países del
mundo, pero en muchos casos enfrentan dificultades financieras y materiales. El
financiamiento adecuado de la administración del trabajo es necesario para mantener y
fortalecer esta herramienta tan importante para el desarrollo.
EL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL PROCESO SOCIAL DE
TRABAJO es una de las entidades ministeriales dependientes de la Presidencia de la
República, cuya finalidad es la de ser una herramienta para que la clase obrera se
empodere; a través del poder popular, del Proceso Social de Trabajo con la finalidad de
dar cumplimiento al artículo Nro. 3 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Según decreto número 6.173 publicado en Gaceta Oficial Extraordinaria de
fecha 18 de febrero de 2015, es competencia del Ministerio del Poder Popular para el
Proceso Social de Trabajo: la protección, garantía, estabilidad y desarrollo del Proceso
Social de Trabajo.
El 29 de abril de 2014 el presidente Nicolás Maduro según decreto presidencial
N° 818 publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
modifica la denominación del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social por la del Ministerio del Poder Popular para la Protección del Proceso Social de
Trabajo el cual continuará ejerciendo las competencias asignadas por el ordenamiento
jurídico vigente al Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y
seguridad social.

INSPECTORÍAS DEL TRABAJO, que son entes públicos, dependientes del

Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo, dirigidos o
representados por un Inspector del Trabajo.
Dicho organismo debería ser imparcial, pero en la práctica son órganos que
defienden los derechos de los trabajadores.
Funciones u objetivos de la Inspectoría del Trabajo.
Las funciones de la Inspectoría del Trabajo están contempladas en el artículo
507 de la LOTTT.

Por su parte las del Inspector del Trabajo están en el artículo 509 de la arriba
citada ley.
Ahora bien, la Inspectoría del Trabajo, se usa en los siguientes casos:
La utilizan los trabajadores para que les calcule sus prestaciones sociales o
cualquier otro concepto laboral.
También es usada por quienes prestan servicio bajo relación de subordinación,
para realizar reclamos de conformidad con el artículo 513 LOTTT, cuando no están de
acuerdo con el pago que se les ha realizado, o con alguna condición laboral.
A ella acuden los trabajadores cuando han sido despedidos injustificadamente o
desmejorados en sus condiciones de trabajo.
Las empresas tramitan ante este organismo las calificaciones de falta o
calificación de despido, en contra de los trabajadores.
Si los patronos tienen problemas en obtener la solvencia laboral electrónica,
acuden a la Inspectoría en búsqueda de orientación.
La utilizan los trabajadores para registrar sindicatos.
Ante la Inspectoría del Trabajo se proponen los pliegos bien sean conciliatorios o
conflictivo y se negocian las convenciones colectivas.
Las Inspectorías del Trabajo, inspeccionan las entidades de trabajo, y multan si
no están cumpliendo con la ley. Dan antes oportunidad de subsanar.
Estructura de la Inspectoría del Trabajo
 En cuanto a la estructura de las Inspectorías del Trabajo, he observado que
tienen los siguientes departamentos:
Procuraduría del trabajo, que defienden a los trabajadores en cada caso.
Sala de reclamo, qué es donde se tramita cualquier queja que tenga el trabajador
contra la empresa.
Unidad de Inspección, qué son quienes visitan las empresas, y supervisan el
cumplimiento de la ley.
Sala de Sanciones, tramitan los procedimientos de multa.
Archivo, prestan los expedientes y reciben los escritos.
Sala sindical, se tramita todo lo relativo a la inscripción de sindicatos y también a
los pliegos.

Tienen un departamento donde tramitan lo relativo a los reenganches y pago de

salarios caídos y las calificaciones de despido.
Finalmente tienen el despacho del Inspector del trabajo.

TRIBUNALES LABORALES Es el lugar en que los jueces administran justicia en

donde se le confía el conocimiento y fallo de los conflictos judiciales surgidos entre el
trabajadores y patronos, o por relación del trabajo, en los grados de instancia, apelación
y abarca inspecciones laborales, prevención de conflictos, mediación y otros.
ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO TRIBUNALES DE
PRIMERA INSTANCIA TRIBUNAL UNIPERSONAL (Juez y secretario) Tribunal de
Sustanciación, Mediación y Ejecución TRIBUNAL DE JUICIO En cada circuito judicial
del trabajo, deberá existir un Servicio de Alguacilazgo, quienes serán los ejecutores
inmediatos de las órdenes que se dicten los Jueces y Secretarios, en ejercicio de sus
atribuciones. TRIBUNAL SUPERIOR DE SEGUNDA INSTANCIA TRIBUNAL
UNIPERSONALES (Juez y Secretario) O COLEGIADOS (Constituido por 3 Jueces)
Como Procedimiento Extraordinario, se acudirá al Tribunal Superior, el mismo conoce
las Apelaciones de las Sentencias emanadas de los Órganos Competentes en Primera
Instancia Agotadas todas las instancias, las partes afectadas por la decisión de algunos
de los órganos anteriores, podrá recurrir ante la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia.
 Los Tribunales del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir:  1. Los
asuntos contenciosos del trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje.
 2. Las solicitudes de calificación de despido o de reenganche, formuladas con base
en la estabilidad laboral consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y en la legislación laboral.  3. Las solicitudes de amparo por violación o
amenaza de violación de los derechos y garantías constitucionales establecidos en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, relaciones laborales como
hecho social, de las estipulaciones del contrato de trabajo y de la seguridad social.  4.
Los asuntos contenciosos del trabajo relacionados con los intereses colectivos o
difusos.
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) —ILO, por su
sigla en inglés (de International Labour Organization) — es un organismo especializado
de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones
laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su
Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de
1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la
Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano
ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en
Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y
presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación.
También elige al director general. En 2012 fue elegido para el cargo el británico Guy
Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).

EL INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES (IVSS) es una

institución pública de Venezuela dedicada a la protección de la Seguridad Social de
todos sus beneficiarios trabajadores. Inició sus labores el 9 de octubre de 1944. El
Instituto se ocupa de aplicar el Régimen de los Seguros Sociales en todo el territorio
nacional. Su misión primordial es ocuparse de la atención de maternidad, vejez,
supervivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro
forzoso.
 LA LEY DEL SEGURO SOCIAL rige las situaciones y relaciones jurídicas con
ocasión de la protección de la Seguridad Social a sus beneficiarias y beneficiarios en
las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes,
invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso.

EL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Esta ley establece el estatuto

general que rige a los funcionarios al servicio de la administración pública nacional. Su
razón de origen es el desarrollo de los principios establecidos en los artículos 144 al
149, ambos inclusive, de la Sección tercera: de la función pública, del Título IV: Del
Poder Público, de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las demás
normas constitucionales correspondientes y corregir las principales debilidades de la
Ley de Carrera Administrativa. La Constitución recoge este requerimiento funcional,
cuando establece que: • La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y
se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia,
eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la
función pública, con sometimiento pleno a la ley y el derecho; • Debe hacerse el
Estatuto de la función pública, para que norme sobre el ingreso, ascenso, traslado,
suspensión y retiro de los funcionarios de la Administración Pública; • Los funcionarios
públicos deben estar al servicio del Estado y no de parcialidad alguna; • El ingreso de
los funcionarios públicos a los cargos de carrera sólo se hará mediante concurso
público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficacia; • El ascenso
estará basado en el sistema de méritos, esto es, en la trayectoria, los conocimientos y
destrezas demostrados por el funcionario; • El traslado, suspensión o retiro se hará de
acuerdo con su desempeño. Esta Ley contiene las normas del régimen de los
funcionarios públicos, el sistema de la función pública y la articulación de las carreras
públicas; la dirección y gestión de la Función Pública; el sistema de administración de
personal, la planificación de recursos humanos; los procesos de reclutamiento,
selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo; la planificación de las carreras,
la evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencias, la valoración y
clasificación de cargos; normas sobre el régimen de remuneraciones, permisos y
licencias; régimen disciplinario; egreso, y régimen de garantías jurisdiccionales. La Ley
sobre el Estatuto de la Función Pública tiene como objetivos fundamentales:
 1.- Crear el marco regulador que conforme un sistema de incentivos definidos
para el funcionario público, con reglas claras de actuación, para que su gestión se
oriente a garantizar que la Administración Pública Nacional esté al servicio de los
ciudadanos, fundamentada en los principios de honestidad, participación, solidaridad,
celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en
el ejercicio de la función pública, con pleno sometimiento a la ley y el derecho.
2.- Promover que el funcionario público se identifique como servidor público, que
actúa en función de la acción del Estado para llevar a cabo sus fines esenciales y forma
parte de una Administración Pública al servicio de la ciudadanía.
3.- Garantizar a los funcionarios públicos las peculiaridades del ejercicio del
derecho a la sindicación, la negociación colectiva y la huelga, conforme a los intereses,
derechos y garantías constitucionales de la población y a los fines del Estado y de la
Administración Pública El Estatuto de la Función Pública persigue lograr un adecuado
equilibrio entre los intereses de los funcionarios públicos como trabajadores, los
derechos y garantías constitucionales de la población y los objetivos de la
Administración Pública como instrumento para el logro de los fines del Estado.
4.- Otorgar al Órgano rector de la función pública, la potestad de ejercer la
dirección de la función pública, con suficientes competencias para exigir el
cumplimiento de las previsiones de la Ley
LA LEY DEL INCES
El 23 de junio de 2008 se publicó en Gaceta Oficial No. 38.958 el Decreto con
Rango, Valor y Fuerza de Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación
Socialista (INCES), a través del cual el Gobierno Venezolano transformó oficialmente al
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) en el Instituto Nacional de
Capacitación y Educación Socialista (INCES), derogando la Ley que regía a dicho
Instituto desde 1970.

Con esta Ley hemos mejorado las condiciones. Es un aporte para enriquecer el
plan del desarrollo de la Nación. Está ajustada a la Constitución. La vieja ley no estaba
ajustada a la Constitución.

El objeto del INCES es formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas

educativos de capacitación integral adecuados a un modelo socio productivo, teniendo
entre sus fines la consolidación de un sistema educativo que contribuya con nuevas
formas asociativas y unidades económicas de propiedad colectiva.

El reto del Inces es continuar con su servicio educativo, proporcionando al pueblo

venezolano capacitación técnica y contribuir con la formación de la mujer y el hombre
nuevo necesarios para la construcción del socialismo bolivariano.

Tema 29 Las condiciones de trabajo.

Noción Disposiciones generales. Igualdad de condiciones.

Tema 30 La jornada de trabajo.

Antecedentes. Concepto de jornada efectiva. Jornada y tiempo efectivo de transporte. Duración de la
jornada. Límite. Clases de jornada. Jornada ordinaria. Jornadas excepcionales. Prolongaciones a la jornada. Jornada
reducida. Jornada a tiempo parcial. Labores excluidas de la jornada.

Tema 31 La jornada extraordinaria.

Concepto. Caracteres. Limites. Causas. Procedimiento. Obligatoriedad de trabajar horas extras. Pago
de horas extras trabajadas en exceso. Remuneración de las horas extras.

Tema 32 El descanso semanal y de los días feriados.

Descanso Semanal. Domingos. Días feriados. Régimen común: a) Inhábiles para el trabajo.
Excepciones; b) Remuneración. Trabajo en día de descanso semanal: Compensación. Trabajo en días feriados.
Recargo por trabajo en esos días.

Tema 33 Las vacaciones.

Caracteres: continuidad. Efectividad. Periodicidad. Nacimiento del Derecho. Oportunidad para el
disfrute. Vacaciones colectivas- Trabajador para varios patronos. Duración del Descanso. Lapso mínimo. Lapso
adicional. Remuneración de las vacaciones. Bono vacacional. Vacaciones fraccionadas.

Tema 34 La protección a la maternidad y la familia.

Evolución del régimen de trabajo femenino. Igualdad de los derechos de la mujer trabajadora. La no-
discriminación. Trabajos prohibidos. Situaciones jurídicas protegidas. Garantía de acceso al empleo. La maternidad,
fuero maternal reposo de maternidad, prestaciones de maternidad, derecho a la lactancia, protección de la maternidad
en caso de adopción. El cuidado de los hijos de los trabajadores.