La Teoría de Las Relaciones Humanas

La Teoría de las relaciones humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas fue desarrollada por el Psicólogo George Elton Mayo (1880-

1949). Fue, además, profesor de Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados
Unidos donde, de inmediato, se dedicó a la investigación industrial. Mayo junto a sus
colaboradores, Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor realizaron una serie de
estudios en la Western Electric Company en Hawthorne (Illinois), dando inicio la aplicación de las
relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una empresa.
1925.
Los teóricos de las relaciones humanas repudiaron el modelo mecanicista de la organización a favor del
modelo de autorrealización. La autorrealización es el proceso por medio del cual el ser humano
desarrolla conocimientos, destrezas y habilidades individuales. Trabajar hacia la autorrealización ayuda
a los miembros de la organización a alcanzar su potencial como seres humanos. Los estudiosos a favor
de esta teoría argumentaban que la motivación más importante de los seres humanos a largo plazo para
unirse y trabajar para las organizaciones es facilitar su desarrollo, crecimiento y autorrealización
personales y que la autorrealización que ocurre en las organizaciones es tan importantes para sus
miembros como las recompensas financieras tangibles que reciben.
Uno de los logros y ventaja de esta teoría, se encuentra en la identificación de la organización informal
(que se forma a partir de las relaciones de amistad o del surgimiento de grupos informales que no
aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal). Además permitió la participación de
los empleados en la toma de decisiones, dando una mayor importancia a la comunicación ascendente; es
decir, una comunicación abierta entre empleados y gerencia.
Su contribución es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se fundamentan en esta
escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano está condenado al fracaso. Esta teoría se basa en
el pensar y sentir del empleado.
La desventaja de esta corriente es que el idealismo respecto a las relaciones humanas está condenado a la
impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el
aspecto técnico y el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.
Modelo de organización de las relaciones humanas

La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales
en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la
satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr
su potencial. La perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como reacción a las
regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica.
La evolución de la teoría clásica hacia la de relaciones humanas fue un cambio paradigmático
importante. Las dos teorías son bastante distintas y hacen énfasis en variables muy diferentes que afectan
a los fenómenos de organización. Los miembros del campo de la teoría clásica denigraron a los
defensores de la teoría de las relaciones humanas, refiriéndose a ellos como los “muchachos contentos”,
implicando que sólo querían agradar a los empleados y se preocupaban poco por el bienestar financiero
de la organización.
La competencia entre las dos perspectivas todavía existe, aunque manera de menos agresiva, debido a
que cada campo ha venido generalmente a reconocer la legitimidad del otro. Las organizaciones
industriales, las organizaciones militares, las agencias gubernamentales e incluso las instituciones
educativas a menudo representan el acercamiento clásico a la dirección.
La teoría de las relaciones humanas compitió eficazmente con la teoría clásica y estableció su
legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por una serie de experimentos sobresalientes que se
conocieron como los estudios Hawthorne.
Los estudios de Hawthorne
Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró aproximadamente tres años,
se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para determinar los efectos de los cambios de
iluminación sobre la productividad del trabajador. Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación-trabajo bajo intensidad variable de
luz, mientras que el otro grupo de control-trabajo bajo intensidad constante. Los experimentos
finalmente esperaban encontrar el establecimiento de la luz ideal para la productividad máxima de los
trabajadores.
Luego de descubrir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como resultado incrementos en la
productividad, los investigadores llegaron a la conclusión de que la producción del trabajador no estaba
relacionada con el cambio en el nivel de iluminación, sino que se debía al hecho de que los trabajadores
estudiados reaccionaban al hecho de ser observados. La atención de la que eran objeto influyó sobre los
trabajadores para aumentar su desempeño laboral. Las personas tienden a responder de maneras
artificiales cuando saben que les observa.
Segunda fase del experimento del Hawthorne
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes
montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo.
La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar
cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
Tercera fase del experimento de Hawthorne

Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar el efecto de los
sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus trabajos y sus grupos de trabajo sobre el
desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones laborales, como en los estudios previos, los
investigadores realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no dirigidas, con los trabajadores, los
que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus trabajos.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne
En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores registraron las actividades
de los trabajadores para determinar las influencias sociales sobre el comportamiento del trabajador. Por
ejemplo, registraron varias instancias de cooperación instantánea. También observaron que las tasas de
producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes. Los investigadores dedujeron que
los trabajadores habían desarrollado un conjunto amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los
miembros del grupo ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las normas informales
del grupo.
Conclusiones
Los estudios de Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios problemas humanos
significativos en el desempeño de organización, que no se habían enfatizado anteriormente. Tres
implicaciones claves de los estudios parecen haber provisto la base para el desarrollo de la teoría de las
relaciones humanas, como una perspectiva alterna a la teoría clásica para el estudio de las
organizaciones, así como para el estudio de la comunicación en las organizaciones.
1. La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los trabajadores, en los
estudios de iluminación y de ensamblaje de transmisiones telefónicas, comenzó a indicar la poderosa
influencia de la comunicación humana sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
2. La influencia positiva de las entrevistas de ventilación sobre los trabajadores condujo a la
identificación de la comunicación ascendente y a la retroalimentación de los trabajadores a los
supervisores, como una actividad útil en la organización.
3. El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador, en el depósito de
instalaciones de alambrado, condujo a la identificación de la existencia e influencia de los canales
informales de comunicación sobre los miembros de la organización. La teoría de las relaciones humanas
comenzó a mirar a las líneas de comunicación informal y social en las organizaciones.
Estas tres implicaciones de los estudios Hawthorne ocasionaron que los teóricos y prácticos de la
organización cuestionaron a la teoría clásica. La teoría clásica no tomaba en cuenta la influencia de los
factores sociales en el desempeño de la organización. La teoría de las relaciones humanas se desarrollaba
en un marcado contraste con la teoría clásica, ya que se basaba en suposiciones muy distintas acerca de
las organizaciones y sus miembros.

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