El empleo con apoyo como

herramienta para la inserción

laboral.

Caso práctico
Juan es amigo de Marina, es estudiante del Ciclo de Integración
Social y realiza un voluntariado en una asociación de personas con
discapacidad. Pedro es el encargado de coordinar las actividades
de inserción ocupacional del centro, donde llevan a cabo un
proyecto de trabajo con apoyo.

Marina está interesada en conocer esta metodología ya que en el

Servicio de Inserción donde trabaja no hay ningún proyecto de estas
características.

Juan y Marina se entrevistarán hoy con Pedro y Eva, una

participante de la metodología de trabajo con apoyo gracias al que
hoy tiene un trabajo estable.

Pedro y Eva les informarán, como preparador y participante, de las

ventajas y dificultades de la metodología, de las fases y de los
agentes implicados.
Materiales actualizados por el profesorado de la Junta de
Andalucía

Aviso legal

Materiales desarrollados inicialmente por el Ministerio de

Educación, Cultura y Deporte
Aviso Legal
1.- El empleo con apoyo.

Caso práctico
Pedro se inicio en la metodología con apoyo con mucha ilusión y
grandes expectativas. Tenía preparación teórica pero nunca había
aplicado la metodología trabajando como preparador laboral. Poco a
poco Pedro se fue familiarizando con esta metodología y en estos
momentos es preparador laboral de tres participantes que se
encuentran en diferentes momentos de la intervención.

El empleo con apoyo es una modalidad de inserción laboral destinada

a la inserción laboral de las personas con discapacidad dentro de la
empresa normalizada a través del diseño y desarrollo de un conjunto
de estrategias y procedimientos técnicos de apoyo adatados a las
necesidades de cada al trabajadora/a.

Este modelo se inició en los años 80 en los

Estados Unidos y se desarrolla de forma relevante
en el Estado Español durante los años 90. En el
año 1993 se crea la European Union of Supported
Employment (EUSE) con el objetivo de facilitar el
desarrollo del trabajo con apoyo en toda Europa.
Ese mismo año se funda la Asociación Española de
Empleo con Apoyo (AESE) que presenta un
objetivo similar, recogiendo la legislación estatal y autonómica y estableciendo
buenas prácticas.

El empleo con apoyo se define como una estrategia de inserción laboral dentro
de la empresa ordinaria que requiere de apoyos concretos sin los que la
persona no se podría insertar. Esta estrategia no siempre es necesaria y se tiene
que valorar la idoneidad de la persona y de la empresa para participar en un
proyecto de empleo con apoyo.

El RD870/2007, de 2 de julio (0.14 MB) , por el que se regula el programa de

empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con
discapacidad en el mercado ordinario de trabajo define el empleo con apoyo
como: “El conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado
en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que
tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con
discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del
mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores
que desempeñan puestos equivalentes”.

El empleo con apoyo parte de las características y necesidades de cada persona.

El tipo y la intensidad del apoyo que se llevará acabo dependerá de cada persona
y de su entorno, sobretodo del laboral.

El apoyo que se ofrecerá a la persona será a lo largo de su vida laboral no

simplemente para el acceso de un puesto de trabajo y ésta será tanto
proactivo como reactivo, dentro y fuera de la empresa simultáneamente.

El empleo con apoyo contempla la preparación para la inserción

laboral, el acceso al trabajo y el seguimiento del mantenimiento del
puesto de trabajo.

Autoevaluación
Rellena los espacios en blanco con los términos adecuados.
El empleo con apoyo es una modalidad de inserción
para personas con dentro de la empresa
a través del diseño y desarrollo de un conjunto
de y procedimientos técnicos de
ajustados al .
Enviar
1.1.- Destinatarios.

El trabajo con apoyo se dirige específicamente a

personas que forman parte de colectivos con
especiales dificultades de acceso al mercado de
trabajo ordinario. Para participar en un programa de
empleo con apoyo debemos asegurarnos de que
estas personas sólo podrán conseguir y mantener
un puesto de trabajo si cuentan con los apoyos que
ofrece dicha metodología.

El RD870/2007, de 2 de julio (0.14 MB) , realiza una definición clara de los

destinatarios finales del programa de empleo con apoyo determinando que serán
trabajadores con discapacidad inscritos en los Servicios Públicos de Empleo como
demandantes de empleo sin ocupación, así como trabajadores con discapacidad
empleados en Centros Especiales de Empleo, siempre que se encuentren en
alguno de los siguientes supuestos:

1. Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o

personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33%.
2. Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 65%.

Además de los requisitos normativos es importante tener en cuenta otros factores

que determinaran la idoneidad de las personas para la participación en el
programa. Algunos de los aspectos que deben tenerse en cuenta son:

1. Asegurarnos que persona tiene quiere trabajar en un entorno ordinario.

2. Verificar que la persona puede desarrollar un puesto de trabajo en la
empresa ordinaria.
3. Confirmar que la persona es consciente de su situación y acepta la ayuda
propuesta en la metodología de empleo con apoyo.
4. Determinar la idoneidad del recurso, confirmando la necesidad de la
metodología de empleo con apoyo (y no de otra) para conseguir y mantener
un puesto de trabajo.

Estos factores se analizarán más delante de forma detallada. Cabe decir que
estos factores suelen ser dinámicos y se podrán ir trabajando a lo largo de todo el
proceso. A parte de los factores anteriormente comentados se valorarán otros
criterios como por ejemplo: implicación de la familia, control emocional, capacidad
de adaptación a los cambios, habilidades de autonomía personal y social, etc…

En el momento de hacer la solicitud para participar en el programa sólo un

pequeño porcentaje de las persones aspirantes son plenamente conscientes de
su situación y aceptan su discapacidad. Sólo algunas personas tienen una idea
clara de la diferencia entre un Centro Ocupacional, un Centro Especial de Empleo
y la empresa ordinaria. Debido al desconocimiento existen muchas dificultades
para decidir cuál es el recurso más apropiado para la persona. Por ello, el
profesional Çtendremos que centrarnos en el análisis de las potencialidades de la
persona es decir, valorar si tiene posibilidades de llegar a lograr aquellas
condiciones que le permitirán avanzar.

La valoración de estos criterios debe realizarse por profesionales. Por lo tanto, es

clave la calidad profesional y el conocimiento experto del conjunto de
profesionales que realizan esta valoración.

De la misma manera que es importante la participación de los usuarios/as existe

otra parte participante del proceso, y por lo tanto destinataria de las acciones, la
empresa. La idoneidad de las personas para participar en esta metodología de
trabajo con apoyo tiene que valorarse conjuntamente a la valoración de las
empresas más adecuadas para llevar a cabo la metodología. Algunos de los
factores a analizar para determinar la idoneidad de las empresas son:

1. Debe disponer de unos mínimos organizativos que permitan tener

interlocutores para establecer canales de colaboración.
2. Debe ofrecer funciones y tareas clarificadas.
3. Debe permitir que la persona pueda realizar un entrenamiento en su puesto
de trabajo acompañada por el preparador/a laboral.
4. Debe comunicar la incorporación del trabajador/a al resto de la empresa.
5. Debe participar en el análisis del puesto de trabajo y en la determinación de
los apoyos necesarios.

El principio general de este modelo de intervención permite poner el servicio a

disposición para trabajar el mantenimiento del puesto de trabajo a la persona que
ya está trabajando.

La metodología de trabajo con apoyo pone de manifiesto la voluntad

de estar a disposición de la persona antes, durante y después de su
inserción laboral.
1.2.- Características del empleo
con apoyo.
Todas las metodologías que tienen como objetivo conseguir la inserción laboral
en el mercado ordinario de colectivos con especiales dificultad de inserción
proporcionan apoyo para conseguir este objetivo. Existen diversas estrategias
para conseguir la inserción laboral de las personas con discapacidad en el
mercado ordinario y el empleo con apoyo es una más. Pero no podemos
considerar cualquier acción de apoyo como empleo con apoyo. Esta metodología
se define a través de unas características propias que la diferencian claramente
de otras metodologías de inserción.

El empleo con apoyo se define como una estrategia de inserción en la

empresa ordinaria. Un objetivo fundamental es conseguir una relación
contractual directa entre la empresa y la persona trabajadora Las
condiciones laborales y el salario son equiparables a las de cualquier
persona en un puesto de trabajo equivalente y tiene lugar en un
entorno laboral compartido por el resto de personas de la empresa.

El objetivo fundamental del empleo con apoyo es que los

trabajadores y trabajadoras sea contratados/as por una
empresa ordinaria. Para considerarse empleados/as
efectivos/as de la empresa, la relación contractual debe
ser de un contrato indefinido o de duración determinada
como mínimo de seis meses. Si la contratación se realiza a
tiempo parcial, la jornada de trabajo no puede ser inferior
al 50% de la jornada a tiempo completo.

Las empresas participantes en el programa tienen derecho

a los beneficios previstos en la normativa vigente sobre
bonificaciones por contratación de trabajadores con
discapacidad.

El empleo con apoyo se configura como una estrategia de inserción laboral que
no es imprescindible para todas las personas con discapacidad. Se deberá
determinar para cada caso la idoneidad de las acciones y los apoyos como la
mejor estrategia para conseguir la inserción laboral de cada persona.

Los destinatarios/as del programa de empleo con apoyo deben presentar unas
capacidades mínimas que garanticen que, a través de las acciones diseñadas
para el el programa (adaptación del puesto de trabajo, formación, orientación,
asesoramiento y entrenamiento en habilidades y actitudes) la persona pueda
integrarse en un entorno laboral ordinario, conseguir y mantener un puesto de
trabajo. Para garantizar este logro es importante valorar la idoneidad en cada
caso, tal y como se ha detallado en el apartado 1.2 de este material.
Otro de los aspectos fundamentales para llevar a cabo esta intervención es contar
con la colaboración de la empresa, aspecto fundamental para lograr el éxito del
proceso de inserción. Cuando hablamos de implicación de la empresa hacemos
referencia a que esta permita a los y las profesionales ciertas acciones como:

1. Adaptar los puestos de trabajo. Estar dispuesta a adecuar el puesto de

trabajo a las características de la persona o incluso permitir uno de nueva
creación.
2. Sensibilizar a las personas del entorno laboral (compañeros/as,
supervisores/as) para facilitar las relaciones y evitar situaciones conflictivas.
3. La capacitación de la persona en el lugar de trabajo.
4. La intermediación por parte del preparador/a laboral con el objetivo de
garantizar la satisfacción de todas las partes de la relación laboral. Se
establecerá una relación a tres bandas (empresa, persona y entidad), sin
olvidar la implicación de la familia del trabajador/a que es fundamental para
conseguir la inserción.

Autoevaluación
Rellena los huecos con los términos adecuados.
El empleo con apoyo se basa en una estrategia de inserción en la
empresa y por ello se establece una relación
directa entre la empresa y la persona
trabajadora, se produce en laborales y con un
similar al de cualquier persona en un puesto de trabajo
equivalente y tiene lugar en un entorno laboral
por el resto de personas de la empresa.
Enviar
1.3.- Principios en el empleo con
apoyo.
En la metodología de empleo con apoyo se llevan a
cabo una serie de compromisos de
acompañamiento y seguimiento con los y las
participantes así como con sus familias. Los
acuerdos que se establecen deben cumplirse en
los términos establecidos siendo respetuosos/as
con las necesidades y las circunstancias propias de
cada usuario/a. Se trata de una metodología
basada sobretodo en la flexibilidad y adaptación.
En cualquier caso debemos comportarnos de acuerdo a la Ley de protección de
datos y seguir los principios propios de la metodología. Algunos de esos principios
son:

Apoyo en el proceso de búsqueda de empleo.

Apoyo en el proceso de transición a la vida laboral con el objetivo de
identificar, analizar y trabajar las competencias y tareas asociadas al puesto
de trabajo.
Acompañamiento en el entrenamiento de las habilidades necesarias para
desempeñar un trabajo determinado.
Acompañamiento en el proceso de adaptación a la cultura organizativa de la
empresa y el entorno relacional del puesto de trabajo (mediación con
compañeros y supervisores).
Apoyo continuado para el mantenimiento del puesto de trabajo.
Apoyo para la prevención de situaciones de crisis acompañando en los
procesos de cambio.
Asesoramiento para el desarrollo de la propia carrera laboral a medio y largo
plazo.
Aprendizaje de habilidades de autonomía personal y social que puedan
transferirse a otros ámbitos de a la vida para desarrollar una vida
independiente.

Desde el punto de vista del empleo con apoyo debemos considerar a la persona
de una forma global teniendo en cuenta todas las áreas de su vida, no
simplemente el ámbito laboral. Las habilidades de autonomía que se irán
adquiriendo no solo mejorarán el desarrollo profesional sino que permitirán la
transición a una vida más autónoma.

Para ello se hace necesario asesorar y acompañar en otras áreas de la vida, no

exclusivamente en el ámbito laboral.

Para conseguir una inserción social más allá de la laboral debemos considerar las
necesidades de cada individuo, sus intereses y aspiraciones más allá del ámbito
laboral. Para cumplir estos objetivos será necesario trabajar algunos aspectos con
la familia y con otras instituciones. Es imprescindible contar con la colaboración de
otras entidades dónde se pueda obtener información sobre vivienda, ocio,
participación social, etc…

Debemos tener en cuenta, y mostrarnos respetuosos/as con las familias que en

ocasiones deben realizar también un proceso de confianza y apoyo al proceso
que está realizando su familiar.

En todo momento debemos respetar los derechos y la imagen de la persona con

discapacidad como persona adulta, responsable y activa. Es posible que se
precise de una intervención con algunas personas de la empresa de carácter
informativo para corregir prejuicios. Esta actuación debe efectuarse con todas las
garantías de la imagen de la persona no se verá afectada. Estas acciones pueden
llevarse a cabo en presencia o no de la persona con discapacidad, tendrá que
valorarse en cada caso.

Autoevaluación
Rellena los huecos con los espacios adecuados.
Para conseguir una inserción más allá de la
debemos considerar las de cada
individuo, sus y aspiraciones más allá del ámbito
. Para cumplir estos objetivos será necesario trabajar
algunos aspectos con la y con otras
.
Enviar
1.4.- Regulación del empleo con
apoyo.
El REAL DECRETO 870/2007, de 2 de julio, por el que se
regula el programa de empleo, regula normativamente los
aspectos fundamentales que articulan esta metodología.
Algunos aspectos se tratan en los diferentes apartados de
esta unidad. En este apartado haremos referencia a las
características de las entidades promotoras y los
requisitos y duración de los proyectos de empleo con
apoyo.

Los proyectos de empleo con apoyo podrán promoverse, y

por tanto ser beneficiarios de las correspondientes
subvenciones asociadas, las siguientes entidades:

1. Asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro que

suscriban el correspondiente convenio de colaboración con la empresa que
va a contratar a los y las trabajadores/as con discapacidad a los que se les
va a prestar el empleo con apoyo como medida de inserción laboral. Estas
entidades deben tener las siguientes características:
1. Tener por objeto social, entre otros, la inserción laboral o la creación de
empleo a favor de personas con discapacidad.
2. Disponer de preparadores/as laborales especializados o
comprometerse a incorporarlos, así como disponer de los recursos
materiales necesarios que garanticen un desarrollo idóneo de los
programas de empleo con apoyo.
3. Tener experiencia acreditada en el desarrollo de programas de
integración laboral de personas con discapacidad.
4. Desarrollar las actividades de empleo con apoyo de modo gratuito, sin
que quepa el cobro o el percibo de ningún tipo de cantidad o tarifa a
trabajadores o empresarios/as.
2. Los centros especiales de empleo que suscriban un convenio de
colaboración con la empresa que va a contratar a trabajadores con
discapacidad, procedentes de la plantilla del mismo centro o de otros
centros especiales de empleo. Deberán cumplir, además, los siguientes
requisitos:
1. Disponer en su plantilla de preparadores/as laborales o
comprometerse a incorporarlos, así como disponer de los recursos
materiales necesarios que garanticen un desarrollo idóneo de los
programas de empleo con apoyo.
2. Desarrollar las actividades de empleo con apoyo de modo gratuito.

Los proyectos de empleo con apoyo deberán hacer constar los siguientes datos:

1. Identificación de la empresa que va a contratar a los trabajadores/as con

discapacidad así como su compromiso de contratación.
 2. Identificación de la entidad promotora que va a llevar a cabo las acciones de
empleo con apoyo.
3. Número de trabajadores con discapacidad que van a recibir las acciones de
empleo con apoyo, indicando el tipo de discapacidad y grado de minusvalía,
tipo y duración de contrato que se les va a formalizar y del centro o centros
de trabajo en los que van a efectuar la prestación laboral, así como la
descripción de cada uno de los puestos de trabajo.
4. Relación de los preparadores/as laborales que van a prestar el apoyo a los
trabajadores con discapacidad con indicación del tipo y duración del contrato
de trabajo formalizado.
5. Descripción detallada de las acciones de empleo con apoyo que cada
preparador va a prestar a cada uno de los trabajadores con discapacidad
que le corresponda atender.
6. Convenio o convenios de colaboración en el caso de que la entidad
promotora sea distinta de la empresa que contrata a los trabajadores con
discapacidad.

Las acciones de empleo con apoyo se desarrollan con una duración máxima de
entre seis meses y un año, prorrogable hasta otro año. No obstante, en algunos
casos el plazo máximo de dos años podrá ampliarse hasta seis meses más,
siempre y cuando se detecten situaciones de especial dificultad que así lo exijan.

Respecto a las subvenciones que se reciben están destinadas a financiar los

costes laborales y de seguridad social derivados de la contratación de los
preparadores/as laborales que se generan durante el periodo de desarrollo del
proyecto de empleo con apoyo. La cuantía de las subvenciones se establece en
función del número de trabajadores y en relación con el tipo y grado de
discapacidad de los usuarios/as (según el artículo 7.2 de RD 870/2007, de 2 de
julio).
2.- Metodología del empleo con
apoyo.

Caso práctico
En el centro donde trabaja Pedro se realizan diversas acciones de
inserción para personas con discapacidad no sólo llevando a cabo
la metodología de empleo con apoyo. Pedro comenta a Juan y
Marina que el empleo con apoyo tiene una metodología propia y
que antes de aplicarla se deben conocer detalladamente sus
características.

La metodología de empleo con apoyo tiene como

objetivo fundamental conseguir un compromiso
entre la persona, la empresa y la entidad con el fin
de garantizar la satisfacción de la persona y la
empresa a lo largo de la relación laboral. Para ello
la entidad se compromete a facilitar un puesto de
trabajo adecuado a la persona y a articular los
apoyos y adaptaciones necesarias.

El empleo con apoyo comparte con otras acciones

de inserción de colectivos especiales el hecho de considerar al individuo como
protagonista del proceso de inserción y la atención individualizada durante todo el
proceso.

Este enfoque implica asumir que:

Las personas son individuos activos en el diseño y ejecución de su proyecto

de inserción laboral.
 Cada individuo es diferente y deben respetarse sus intereses, sus
necesidades y sus preferencias.
Debemos ofrecer apoyo para que la persona tome sus decisiones, asuma
las consecuencias de éstas, asuman sus responsabilidades, etc…
haciéndole partícipe en todo el proceso.

En la metodología del empleo con apoyo debemos tener en cuenta dos puntos
fundamentales a la hora de llevar a cabo los procesos de inserción:

1. Es imprescindible la adecuación a los ritmos de las personas y su capacidad

de adaptación al cambio.
2. Debemos asesorar a las personas transmitiendo toda la información pero
permitiendo su elección en cada caso, teniendo en cuenta sus preferencias
y siendo respectuosos/as con sus elecciones.

El principio orientador de los programas de empleo con apoyo es la

promoción de la máxima autonomía personal.

El apoyo que podemos ofrecer puede ser muy diverso y tendrá en cuenta en cada
caso las necesidades y características del usuario/a. Podemos realizar desde
formación para el aprendizaje de las tareas relacionadas con el puesto de trabajo,
hasta instrucciones sobre habilidades de relación o comunicación. Tendremos que
adaptar la temporalidad, la intensidad y duración del apoyo a las necesidades de
cada persona.

El apoyo destinado en cada caso debe ser proactivo (detectando necesidades y

avanzando los apoyos) y reactivo (respondiendo a nuevas necesidades a medida
que van apareciendo).

La evaluación es una tarea constante e imprescindible en la intervención. Gracias

a la evaluación continua podrán llevarse a cabo los ajustes necesarios a lo largo
de todo el proceso.

Para garantizar el éxito de la intervención no sólo debemos realizar acciones con

los participantes del programa de formación, información y de cambio de actitudes
con las personas del entorno laboral que vayan a establecer relación con el
trabajador/a, de manera que puedan ejercer con naturalidad su rol y sus
funciones.

Una característica que distingue el empleo con apoyo de otros

programas de inserción es la disponibilidad para realizar acciones de
mantenimiento del puesto de trabajo a lo largo del tiempo.

El contacto con la empresa se mantendrá a lo largo de la relación laboral y con el

trabajador/a a lo largo toda su vida laboral. Aunque la persona o la empresa
puedan no necesitar el apoyo durante un tiempo en cualquier momento puede
reactivarse si la situación así lo indica. Este apoyo será extensivo a otros puestos
de trabajo por promoción dentro de la empresa, o por cambio de empresa.
2.1.- Idoneidad de la aplicación
de la metodología de empleo
con apoyo.
A la hora de considerar si la metodología de empleo con
apoyo es la estrategia más idónea para un o una posible
participante debemos tener en cuenta algunos criterios:

1. Capacidad de la persona para desempeñar un puesto

de trabajo.
Competencias básicas.
Nivel suficiente de funcionamiento cognitivo.
Nivel suficiente de capacidad de comunicación.
Nivel suficiente de aceptación de la autoridad.
2. Voluntad de trabajar.
Motivación real para desarrollar un puesto de
trabajo.
Interés por integrarse en un entorno laboral ordinario.
Procedencia de la demanda verificando que procede del propio
usuario/a y no como influencia de su entorno.
3. Consciencia de la situación y aceptación del apoyo.
Consciencia de la discapacidad y de las limitaciones asociadas a la
misma.
Aceptación de la necesidad de apoyo y orientación para el desarrollo
de puesto de trabajo.
4. Idoneidad del apoyo, considerando que sólo si cuenta con el apoyo del
programa podrá conseguir y mantener un puesto de trabajo.
Necesidad de adaptación del puesto de trabajo y del entorno laboral.
Necesidad de una intervención intensa sobre aspectos como la
formación, orientación, etc…
5. Otros criterios que pueden tenerse en cuenta son:
Implicación familiar en el proyecto.
Dinámicas familiares.
Regularidad y constancia en el ritmo de trabajo.
Capacidad de adaptación a los cambios.
Habilidad para el control de los impulsos.
Manejo del tiempo libre.
- Grado de autonomía personal en cuanto al cuidado de si mismo y en
cuanto a la movilidad.
Habilidades académicas funcionales: expresión y comprensión verbal y
escrita, lectura, cálculo, etc….
Iniciativa.
En el caso de enfermedad mental grave tendremos que confirmar que
existe compensación farmacológica y que se sigue un tratamiento
psiquiátrico, que se tenga cierta consciencia de la enfermedad y que
se llegue por derivación de servicios sociales o médicos.
2.2.- Aplicación de la
metodología de empleo con
apoyo.
El empleo con apoyo parte de las características y las necesidades de cada
participante, a partir de la valoración y el diagnóstico que se lleve a cabo. Esta
valoración definirá el tipo y la intensidad del apoyo que precisa cada persona
considerada individualmente y teniendo en cuenta su entorno.

Algunos de los aspectos que deben tenerse en cuenta a la hora de elegir los
apoyos necesarios son también el momento del ciclo vital en que se encuentra la
persona y los problemas asociados a su discapacidad.

Los obstáculos a los que se enfrentan las personas con discapacidad en los
entornos laborales, independientemente de la tipología de la discapacidad,
pueden ser comunes. Este hecho permitirá diseñar acciones conjuntas en la
aplicación de la metodología de intervención. Aún así, no podemos generalizar del
todo el apoyo ni por colectivos ni por grado de discapacidad pero si podemos
diseñar actuaciones similares ajustadas siempre a las características individuales.

Reflexiona
En ocasiones la posibilidad de consolidar un puesto de trabajo
depende más de la capacidad de adaptar el puesto de trabajo que
de las competencias propias de la persona.

En un mismo colectivo encontramos un elevado grado de heterogeneidad de las

situaciones personales que acaban condicionando la intensidad del apoyo y la
forma de intervención. A menudo no es el grado de discapacidad reconocida sino
la situación específica en que se encuentra cada persona la que acaba definiendo
el grado de apoyo que precisa cada persona.

Algunos de los aspectos a tener en cuenta para personalizar los apoyos son:

Experiencia laboral previa tanto en el mercado laboral ordinario como en el

protegido.
Tiempo de desempleo.
Motivación laboral.
Tipo de apoyo familiar.
Proyecto de vida de la persona.

Las principales diferencias interpersonales respecto a la implantación de la

metodología las encontramos en relación a:

1. Intensidad, duración y frecuencia del apoyo en las diferentes fases.

2. Forma en que se concreta el apoyo en el proceso de inserción.

Las acciones de empleo con apoyo se desarrollarán en el marco de proyectos de

empleo con apoyo, en los que deberán contemplarse, al menos, las siguientes
acciones:

1. Orientación, asesoramiento y acompañamiento elaborando un programa de

adaptación al puesto de trabajo.
2. Intermediación entre el trabajador/a beneficiario, el empleador/a y el
personal de la empresa que comparta tareas con el trabajador/a con
discapacidad.
3. Entrenamiento del trabajador/a en el desarrollo de habilidades sociales y de
comunicación que garantice su relación con el entorno laboral.
4. Entrenamiento específico del trabajador/a con discapacidad en las tareas
propias del puesto de trabajo.
5. Seguimiento del trabajador/a y evaluación del proceso de inserción en el
puesto de trabajo. Estas acciones son necesarias para la prevención y
detección de posibles obstáculos, tanto para el trabajador como para la
empresa.
6. Asesoramiento a la empresa sobre las necesidades y procesos de
adaptación del puesto de trabajo.
2.3.- El empleo con apoyo en
personas con discapacidad
intelectual.
Algunas de las características comunes de las personas
que integran este colectivo son:

Bajo nivel formativo.

Falta de experiencia laboral.
Valoración del trabajo como una oportunidad para la
plena integración en la sociedad y para el desarrollo
de un rol adulto.
Necesidad de desarrollar un puesto de trabajo con
carácter de estabilidad.

La aplicación de la metodología con apoyo en personas

con discapacidad intelectual tiene algunas especificidades respecto a la aplicación
en otros colectivos.

Debemos dar prioridad a la fase de apoyo en el proceso de transición a la vida

activa. La mayoría de los participantes no tienen conciencia de lo que significa
trabajar. Muchos no disponen de experiencia laboral previa ni en entornos
ordinarios ni en centros especiales de empleo. En algunos casos, incluso, si se
tiene experiencia previa ésta ha sido muy negativa para ellos y sienten cierto
miedo y rechazo hacia el mundo laboral. Por todo ello solemos encontrar que su
motivación y sus expectativas están poco ajustadas a la realidad.

Encontraremos niveles formativos bajos que tendremos que compensar

realizando formación complementaria. Esta formación sobre todo se realiza en
habilidades instrumentales y sociales. Tendremos que trabajar las habilidades
instrumentales para potenciar al máximo su autonomía

Las mayores dificultades para este colectivo las encontramos en los aprendizajes
cognitivos por ello deberemos ayudar adaptando el material a sus capacidades y
realizando un apoyo continuo en el aprendizaje de las tareas.

La presencia del preparador/a laboral se va a desarrollar de manera

constante durante todas las fases del programa y más concretamente
en el entrenamiento que se lleva a cabo en el puesto de trabajo.

El trabajo con las familias es fundamental, en primer lugar para asegurarnos de

que conocen las fases en las que se va a desarrollar el programa y los elementos
que lo configuran. En segundo lugar para llevar a cabo un trabajo de
concienciación de las posibilidades de integración de la persona animándoles a
fomentar su autonomía y eliminando las acciones de sobreprotección que
detectemos.

Cuando se produzca la incorporación a la empresa, las personas con

discapacidad intelectual van a necesitar más tiempo para lograr la adaptación y
también más presencia del preparador/a laboral. Esta presencia continua puede
irse espaciando una vez que la persona conozca el entorno laboral y pueda
desarrollar de manera autónoma las funciones propias del puesto de trabajo.

Autoevaluación
Rellena los huecos con los términos adecuados.
El trabajo con las familias es , en primer lugar
para asegurarnos de que conocen las en las que se va a
desarrollar el programa y los que lo configuran. En
segundo lugar, tendremos que hacer un trabajo con las familias
de las posibilidades de integración de
la persona y animándolas a fomentar su
eliminando las acciones de que
detectemos.
Enviar
2.4.- El empleo con apoyo en
personas con trastorno mental.
El colectivo de personas que presentan trastorno mental
es muy heterogéneo y sus posibilidades de desarrollar
un puesto así como los apoyos necesarios dependerán
del tipo de trastorno, de la graduación, de la medicación,
etc…

patologías mentales no tienen porqué afectar

directamente a la capacidad intelectual ni las destrezas
profesionales en todos los casos. Sí es común la
afectación de aspectos como la motivación respecto al
trabajo, el grado de ansiedad, el nivel de autonomía, la capacidad de decisión y
de comunicación. Por ello se requiere un trabajo intensivo para fomentar los
hábitos necesarios para la inserción laboral y el mantenimiento del puesto de
trabajo.

Las principales dificultades que encontramos en este colectivo para desarrollar un

puesto de trabajo son entre otras: dificultades de adaptación al puesto, falta de
habilidades sociales, dificultades cognitivas, falta de expectativas, sintomatología
propia de la enfermedad que puede llegar a afectar el desarrollo de las
competencias profesionales, efectos secundarios de la medicación psiquiátrica o
abandono del tratamiento psiquiátrico.

La principal barrera que encontramos en el entorno laboral es social, fruto de la

estigmatización del colectivo presentando un fuerte rechazo infundado por dudas
y miedos.

Como en todos los casos, debemos valorar la idoneidad de la aplicación de la

metodología de empleo con apoyo teniendo en cuenta que las dificultades
relacionales son un factor condicionante para la integración en un entorno laboral.
Para determinar la idoneidad del o de la candidato/a debemos valorar algunos
aspectos:

Mantenimiento del contacto con la red de salud mental: comprobando que

se realiza seguimiento psiquiátrico.
Cumplimiento del tratamiento psiquiátrico y farmacológico, evaluando
también los efectos secundarios.
Situación de compensación, es decir que estén estabilizados/as, teniendo
cierto grado de conciencia de enfermedad y de su sintomatología.
Presencia de toxicomanías. Las patología duales cada vez son más
habituales en el colectivo de personas con trastorno mental.

Son prioritarias todas las acciones previas a la inserción: formación en habilidades

técnicas y sociales, preparación psicológica para el trabajo, fomento de la
motivación. La intensidad en la actuación dependerá directamente del tiempo de
desocupación que presenta la persona y de sus necesidades individuales.
Un factor primordial es el vínculo del preparador/a laboral con el o la participante.
Por ello no se debe cambiar la figura del técnico/a ya que esto puede distorsionar
el proceso. La confianza en el o la profesional será determinante para conseguir
un clima relacional correcto.

Los apoyos y el acompañamiento al puesto de trabajo son voluntarios, y hay que

respectar la voluntad del trabajador/a que se puede negar a recibir determinados
apoyos. Con este colectivo se suele hacer un apoyo intenso externamente y fuera
de las horas de trabajo, y evitaremos desarrollarlo en el puesto de trabajo.

La situación de trastorno de salud mental sólo se facilitará a la persona

inmediatamente superior o a la persona a la que reporta directamente la actividad
laboral, de esta forma intentamos no influir negativamente en la integración en el
entorno laboral. Este punto es esencial en el proceso debido al grado de
estigmatización que sufre este colectivo.

El apoyo continuado para el mantenimiento del puesto de trabajo es clave: hace

falta un seguimiento sistemático basado en un calendario de tutorías y entrevistas,
como mínimo, mensuales. La intensidad de este apoyo continuado varía en
función del trastorno y en función de las necesidades de cada persona.

La prevención es factor fundamental que requiere una atención constante ya que

cualquier situación que pueda afectar el estado emocional del trabajador/a
requerirá una actuación a tiempo para evitar una situación de crisis. Estas
acciones de prevención se realizan a través de tutorías individuales. Algunas
situaciones susceptibles de provocar desestabilización son: cambios de contrato,
cambios de persona referente, de puesto de trabajo o de tareas. También es
necesario el seguimiento continuo de la medicación y las visitas psiquiátricas. La
familia y/o el entorno han de considerar la inserción laboral como una medida
terapéutica para la inserción social y para la mejora del estado de salud.

Para el éxito de la inserción hace falta una acción coordinada de los

servicios de inserción laborales, de los servicios sociales y de los
servicios sanitarios que realizan el seguimiento de la persona.
2.5.- El empleo con apoyo en
personas con discapacidad
física o sensorial (auditiva,
visual o comunicativa).
En el colectivo de personas con discapacidad sensorial las barreras más
importantes las encontramos en la comunicación.

Los entornos laborales son entornos principalmente relacionales donde

los procesos comunicativos se producen constantemente y del buen
funcionamiento de los mismos depende en gran medida el resultado
productivo del puesto de trabajo.

Las acciones para facilitar la comunicación son indispensable

en este caso así como la necesidad de apoyar a la empresa
a establecer canales de comunicación con el trabajador/a. A
menudo las empresas desconocen las posibilidades
laborales de estos trabajadores/as y creen que desempeño
laboral será menos productivo que el del resto de los
trabajadores/as.

En el caso de las dificultades visuales tendremos que velar

por un entorno accesible y seguro y por realizar sesiones de
orientación y movilidad con el trabajador/a para mejorar su
autonomía de movimiento. En lo referente a la
documentación escrita se precisará realizar las adaptaciones oportunas al sistema
Braille o utilizar las nuevas tecnología.

En el caso de las dificultades auditivas tendremos que adaptar todos aquellos

sistemas sonoros que conciernen a la persona. A nivel comunicativo daremos
indicaciones tanto al trabajador/a como al entorno laboral para establecer canales
de comunicación. Velaremos para que el trabajador/a reciba la misma información
que el resto de los trabajadores/as.

El proceso de adaptación del puesto de trabajo se ha de realizar conjuntamente

con el trabajador/a y la empresa. Los preparadores laborales pueden ofrecer las
posibilidades más adecuadas a nivel profesional pero serán los usuarios/as los
que acabarán decidiendo qué apoyos pueden ser los más adecuados. Una vez
consensuados estos apoyos la empresa debe dar su visto bueno.

La metodología de empleo con apoyo es idónea para aquellos casos en los que la
discapacidad física afecta a la comunicación y a la relación, del mismo modo que
sucede con la discapacidad sensorial. También es adecuada para los casos de
limitación en la movilidad, la manipulación, el esfuerzo o el equilibrio que
requieren adaptaciones del puesto de trabajo.

En algunas ocasiones la empresa deberá asumir el compromiso de hacer más

accesible el puesto de trabajo eliminando las barreras arquitectónicas. Es
importante que el preparador/a laboral pueda asesorar en este aspecto indicando
cuáles serías las adaptaciones más necesarias y si existe alguna ayuda
económica que pueda solicitar la empresa para hacer frente al pago de las
adaptaciones.

La metodología de empleo con apoyo es idónea cuando la persona tiene necesita

el apoyo en algunos aspectos determinados para su desarrollo profesional, ya sea
por sus compañeros y compañeras, por ayudas técnicas (mecánicas o
electrónicas) o por personal de apoyo (asistencia personal).

Cuando sean necesarias todas estas ayudas, el preparador/a laboral puede definir
y articular cada una de ellas teniendo una visión más global de las necesidades
de apoyo.

La situación de personas con plurideficiencia es cada vez más elevada y

encontramos casos de discapacidad física asociados a discapacidad intelectual o
problemas de salud mental. Cuando encontramos dificultades físicas y también
cognitivas se aumentan las dificultades en el proceso de inserción laboral.
3.- Fases del proceso de empleo
con apoyo.

Caso práctico
Para poder conseguir un empleo y mantenerlo Eva tuvo que pasar,
acompañada por Pedro por un largo proceso que duró algo más de
seis meses a través del cual fue preparándose progresivamente
para desarrollar un puesto satisfactoriamente. Ahora hace seis
meses que trabaja de manera autónoma desarrollando un puesto de
trabajo como Auxiliar Administrativa. Aunque el proceso se ha dado
inicialmente por finalizado Eva sabe que puede contar con Pedro
para ser asesorada en caso de que se produzca algún cambio.

En la aplicación del proyecto de empleo con apoyo podemos

seguir diferentes fases aunque en general se incluye una
fase previa a la incorporación al puesto de trabajo, una fase
de incorporación laboral y otra de seguimiento durante toda
la vida laboral de la persona. Estas fases suelen ser
comunes para todos los participantes pero pueden presentar
características y duración diferentes en función de las
necesidades de cada participante.

Las características generales de las fases en una

intervención de empleo con apoyo son las siguientes:

La primera fase es la de preparación y consiste en una fase previa a la

incorporación al puesto de trabajo. Esta fase está dedicada al acercamiento
progresivo al mercado laboral. Es la fase en la que se realiza la acogida y
valoración de la idoneidad para la incorporación al programa, la definición del
objetivo laboral y la elaboración del perfil profesional.

La segunda fase es la fase de inserción laboral. Es la fase de contratación

propiamente dicha. En esta fase se pretende iniciar una vida laboral y para ello
debe realizarse una búsqueda de trabajo activa y personalizada llevando a cabo
tareas de prospección, adaptación, análisis o creación de un puesto de trabajo
adecuado a las necesidades del o de la participante. En esta fase también pueden
llevarse a cabo convenios de prácticas con empresas.

La tercera fase es la que se lleva a cabo a lo largo de toda la vida y que se inicia
con el acompañamiento inicial en el seguimiento al puesto de trabajo. En esta
fase es necesario un apoyo continuo para que la persona pueda mantener el
puesto de trabajo. Este apoyo puede hacerse tanto a la persona trabajadora como
a la empresa. En el seguimiento a lo largo de la vida laboral lo que se realiza es
una evaluación y actualización de los objetivos laborales y personales.

Más adelante se detallan los pasos a seguir en cada una de las etapas así como
sus objetivos fundamentales. Estas propuestas son adaptables a las necesidades
de cada uno de los y las destinatarias pudiendo añadirse u obviarse algunas
acciones en caso de que se considere oportuno. En la siguiente tabla se resumen
los principales procesos de las diferentes fases.

Fases en la metodología de empleo con apoyo

Fases Objetivo general Procesos clave

Acogida y valoración
de la idoneidad para
la participación en el
Apoyar en el proceso de proyecto de empleo
preparación para la con apoyo.
Preparación
incorporación al mercado Actualización y
laboral. elaboración del perfil
profesional: apoyo
para la definición de
un objetivo laboral.

Prospección y/o
creación de un
puesto de trabajo
adaptado a las
necesidades del o de
Apoyar para conseguir un la participante.
trabajo Realización de
Inserción laboral
(iniciar/reincorporación a convenios de
la vida laboral). prácticas.
Análisis del puesto
de trabajo.
Adaptación y
formación en el
puesto de trabajo.

Acompañamiento Apoyar de forma continua Acompañamiento

y seguimiento para el mantenimiento del inicial a la persona y
trabajo y para el a la empresa.
 Fases Objetivo general Procesos clave
desarrollo de la propia Acompañamiento a
carrera laboral. lo largo de la vida
laboral del o de la
participante: gestión
de incidencias y
crisis.
Seguimiento a lo
largo de la vida
laboral: evaluación y
actualización de los
objetivos personales
y laborales.

Para saber más

En la siguiente presentación tienes un resumen de las principales
características de las fases que conformas un proyecto de empleo
con apoyo.
Resumen textual alternativo
3.1.- Fase de preparación.
El objetivo de esta fase es identificar las aspiraciones, las competencias e
intereses profesionales de cada participante. Algunos de los objetivos
fundamentales que se pretenden conseguir son:

Descubrir y analizar las habilidades, competencias e intereses en relación

con el desarrollo de un puesto de trabajo.
Reforzar la propia actitud y motivación respecto al trabajo (motivaciones,
actitudes).
Mejorar el conocimiento del entorno formativo y laboral.
Ajustar los intereses y expectativas a las posibilidades reales de ocupación
Valorar distintos tipos de ocupaciones y diferentes tareas para desarrollar un
determinado perfil.

Es un proceso que puede tener diferente intensidad en función de las

necesidades de cada participante. Algunas diferencias pueden justificarse por el
punto de partida de las personas. No es lo mismo asesorar a una persona que
nunca ha tenido contacto con el mundo laboral, cuando este ha sido únicamente
en entornos protegidos o si ha trabajado anteriormente. En función de esta
diversidad podemos establecer tres grandes situaciones que corresponden a tres
puntos de partida diferentes:

1. Incorporación en el mundo laboral proviniendo de un entorno empresarial

protegido.
2. Reincorporación en el mundo laboral después de una situación de
desempleo o baja médica.
3. Transición a la vida activa des la escuela o situación inactiva permanente.

También habrá que tener en cuenta otros aspectos como la edad, experiencia
laboral previa, formación, etc…En función de este punto de partida y de las
necesidades de cada individuo podemos ir concretando las formas del apoyo. Así,
podríamos diferenciar tres grandes tipos de apoyo en función de las actividades
que se concretan:

1. Actualización del perfil profesional en base a un análisis de empleabilidad

para las personas que ya han trabajado o que provienen de un centro
especial de empleo.
2. Elaboración del perfil profesional para personas que hace tiempo que se
encuentran desempleadas y necesitan más apoyo y orientación en la
elaboración de su perfil.
3. Elaboración del proyecto profesional y formación de iniciación al trabajo o
prácticas no laborales para personas que no han trabajado nunca o que se
encuentran en etapas de transición.

En esta fase previa de formación los objetivos fundamentales son: mejora de

hábitos de autonomía y laborales, habilidades de socialización, aceptación de la
normativa, ajuste de expectativas, aceptación de las propias limitaciones, mejora
de conocimientos…
 Reflexiona
Es trabajando como se aprende a trabajar.

En los tres casos expuestos anteriormente se

precisa la experiencia laboral para mejorar el perfil
profesional. El apoyo ayuda, entre otras cosas, a
elaborar la experiencia. Gran parte de la formación
puede hacerse en la empresa, ocupando incluso el
puesto de trabajo en concreto ya que es la
situación más similar a la futura inserción. En este
sentido, las prácticas planteadas con finalidad
únicamente formativa son un instrumento
indispensable. No es tan interesante el trabajo en si mismo, sino la oportunidad
que ofrece a la persona de desarrollar una experiencia real de lo que significa
trabajar.

En el caso de las personas con trastornos de salud mental, esta etapa es de

menor intensidad que en el resto de colectivos. Aún así las mayores dificultades
las encontramos respecto a las dificultades de elaboración del perfil profesional ya
que no se tienen claras las expectativas así como la propia percepción de las
capacidades y limitaciones.
3.1.1.- Procesos, objetivos y
acciones.
En la primera fase, la destinada a preparación,
encontramos diferentes procesos que tienen
objetivos y acciones concretas:

1. Acogida y valoración de la idoneidad de

participación en un programa de empleo con
apoyo. Este proceso tiene como objetivos
principales:
Garantizar que el empleo con apoyo es
la metodología más adecuada para lograr la inserción laboral en un
entorno ordinario de la persona solicitante.
Facilitar a la persona toda la información pertinente que le permita
decidir si está interesada en utilizar los servicios que se ofrecen des
del empleo con apoyo.
2. Realización de entrevistas y sesiones de información con los y las
posibles participantes en el proceso con el fin de aclarar dudas y trasladar
toda la información a cerca de la implicación en el proceso. Realizaremos
todas la entrevistas necesarias para resolver todas las dudas referentes al
empleo con apoyo.
3. Recogida de información y posterior análisis de las competencias
personales obtenida a través de: entrevistas con los o las candidatas,
entrevistas con la familia o entorno relacional, referencias de otros centros,
currículum vitae, posibles pruebas adicionales.
4. Elaboración del perfil profesional: debemos acompañar y dar
asesoramiento para la definición de un objetivo profesional basado en la
ocupación y en la formación en competencias básicas y transversales. Este
proceso tiene como objetivos principales:
Identificar las aspiraciones, las competencias y los intereses de cada
persona
Descubrir las potencialidades de cada persona y valorar los recursos
personales y el grado de autonomía.
Definir cuáles son los aspectos susceptibles de intervención para
poder desarrollar un puesto de trabajo en un entorno ordinario (en los
ámbitos formativo, educacional, relacional, etc.).
Consolidar o entrenar las competencias transversales necesarias para
desarrollar el rol de trabajador/a.
Evaluar la idoneidad de la aplicación de la metodología del empleo con
apoyo y tomar decisiones respecto a la necesidad de pasar a la
siguiente fase o la derivación a otros programas.

Las acciones asociadas a la consecución de los anteriores procesos y objetivos

son las siguientes:

Tutorías individuales de orientación.

Sesiones grupales.
Coordinación con la familia y en torno relacional.
Trabajo en red con centros educativos, centros de salud mental, servicios
sociales, etc…
Elaboración de un plan individualizado de trabajo donde se recogen todas
las acciones que se llevaran a cabo con la persona y su negociación con el
o la interesada.
Acciones formativas de refuerzo de competencias básicas y transversales
en el mismo servicio o derivándoloa otros recursos formativos.
Evaluación de la idoneidad de la aplicación de la metodología del empleo
con apoyo.
3.2.- Fase de inserción laboral.
La segunda fase agrupa aquellas acciones dirigidas a
conseguir un trabajo adecuado para cada persona en función
de sus competencias, habilidades e intereses.

En esta fase del proceso hay que remarcar la posibilidad de

la realización de prácticas en una empresa previas a la
inserción laboral mediante contratación. Con la realización de
las prácticas se facilita el proceso de inserción laboral y la
contratación. Se llevan a cabo en entornos laborales reales
pero se dedican a la formación y al entrenamiento en
habilidades laborales propias del puesto e trabajo y
generales del entorno laboral.

El periodo de prácticas facilita a la persona un espacio real de aprendizaje y

adaptación, para poder entrenar las habilidades previamente al contrato
remunerado. También permite al preparador/a laboral identificar y gestionar las
dinámicas propias del lugar de trabajo y es un periodo idóneo para que el
empresario/a pueda valorar la posibilidad de contratación posterior.

El apoyo en el proceso de buscar, encontrar y, si es el caso, adaptar un puesto de

trabajo es diferente en función
de los diferentes colectivos, tal y como se ha detallado anteriormente. Esta
adaptación a las características de cada caso hace que dispongamos de un
amplio abanico de posibilidades a la hora de determinar el tipo de apoyo
necesario. Los apoyos se ofrecen tanto en el periodo de búsqueda del lugar más
idóneo de trabajo, como en la intermediación. Algunos de los apoyos que
ofreceremos son:

1. Apoyo en la búsqueda de empleo. Debemos orientar sobre cuál es la

mejor manera de presentar una candidatura en un proceso de selección
ofreciendo asesoramiento en: identificación de los canales de búsqueda de
empleo, confección de un currículum, afrontamiento de una entrevista de
trabajo o proceso de selección.
2. Ajuste a medida de un puesto de trabajo o definición de uno nuevo: el
puesto de trabajo se crea de nuevo o se modificará a partir de los intereses,
las habilidades y las necesidades de los candidatos/as y de la empresa.

Para poder crear un puesto de trabajo nuevo debemos desagrupar las tareas y
obligaciones de diferentes puestos de trabajo y reagruparlos convirtiéndolos en un
nuevo puesto de trabajo adaptado a las habilidades y las competencias de la
persona.

Si se trata de un puesto ya existente daremos soporte en la modificación y

adaptación del puesto de trabajo para adecuarlo a la persona. Para ello es
necesario realizar el análisis tanto del puesto de trabajo como del entorno del
puesto de trabajo evaluando aspectos de seguridad y riesgos laborales,
analizando la cultura organizativa y los posibles factores de estrés asociados. El
análisis del puesto de trabajo debe realizarse in situ, preferiblemente con la
persona que lo desempeña o la que tenga más información sobre el mismo.

Las empresas deben considerarse como parte activa en el proceso y, a la misma

vez, beneficiarias de éste por ello un aspecto que tendremos que tener en cuenta
son las necesidades del negocio.

Reflexiona
Un correcto análisis del puesto de trabajo permite garantizar que se
satisfagan las necesidades tanto de la empresa como del
trabajador/a.

La duración de la intervención está condicionada a la evolución satisfactoria de la

situación. A pesar de ello podemos estimarla en un máximo de 3 a 6 meses con el
fin de consolidar lo aprendido en el puesto de trabajo.

Las variables que se trabajaran en la intervención pueden ser tanto de tipo

personal, como las basadas en las relaciones interpersonales así como las
relacionadas con las tareas propias del puesto de trabajo.

El instrumento metodológico clave empleado en esta fase es el plan de

ajustamiento. Cada plan personalizado conlleva un plan de ajustamiento que tiene
que ver con tres aspectos fundamentales:

1. La persona trabajadora: sus características, competencias, habilidades

presentes y las que pueda adquirir en un futuro, así como las expectativas e
intereses.
2. El puesto de trabajo: las tareas y funciones propias del puesto de trabajo,
las condiciones laborales (horario, remuneración, periodos vacacionales…).
3. El entorno laboral: las relaciones con los compañeros/as, la relación con
los superiores, la comunicación con el entorno laboral en general.

Cada vez que la persona realiza un cambio puesto de trabajo o de empresa se

debe diseñar un nuevo plan de ajustamiento.
3.2.1.- Acciones y objetivos.
Esta segunda fase es en la que se desarrolla la contratación y por lo tanto la
integración plena en el entorno laboral. Encontramos diferentes procesos que
tienen diferentes objetivos y acciones:

1. Prospección: localización o creación a

medida del puesto de trabajo. El objetivo de
este propósito es encontrar un puesto de
trabajo adaptado a las capacidades y las
necesidades de la persona y para ello
utilizaremos algunas acciones como:
Definición del puesto de trabajo idóneo
para la persona.
Análisis de compatibilidad entre los
candidatos/as y los puestos de trabajo.
Realización de convenios de prácticas.
Valoración de los puestos de trabajo disponibles o de las posibilidades
de creación de nuevos.
Asesoramiento para la presentación de la candidatura al puesto de
trabajo vacante: identificación de canales de búsqueda de empleo,
elaboración del currículum, preparación para afrontar un proceso de
selección, asesoramiento para afrontar una entrevista de trabajo…
2. Análisis del puesto de trabajo. En este proceso debemos llevar a cabo el
análisis del puesto de trabajo y el diseño de los apoyos, las ayuda técnicas y
la formación necesaria para que la persona pueda desarrollar el puesto de
trabajo de forma idónea. En este momento serán necesarios dos tipos de
apoyos:
Apoyos internos: hacen referencia a los apoyos específicos del puesto
de trabajo, incluyendo todo tipo de servicios de orientación,
aprendizaje, asesoramiento en temas de relación interpersonal,
asignación de un tutor/a, etc.
Apoyos externos: no están vinculados al puesto de trabajo en concreto
pero pueden repercutir directamente en la estabilidad laboral. Pueden
ser apoyos a la gestión de los ingresos, apoyo para el transporte,
apoyo para las relaciones personales, etc.…
Para poder llevar a cabo este proceso son necesarias las siguientes
acciones:

Recogida de información mediante la observación directa del puesto

de trabajo y entrevistas a las personas que realizan la misma tarea
actualmente. La información que precisamos recoger tiene que ver
con: las características propias del puesto de trabajo, las relaciones
personales en el entorno laboral, las dificultades y los apoyos que se
van a encontrar.
Establecimiento de una rutina de trabajo. Identificación de las acciones
principales para desarrollar el puesto de trabajo y el orden en el que
éstas se deben llevar a cabo.
 Asesoramiento para facilitar la integración en el entorno laboral. Para
ello se deben diseñar pautas de interacción social. En algunos casos
es indispensable dar información a la plantilla de la empresa
previamente a la incorporación de la persona con discapacidad para
evitar situaciones de conflicto y potenciar una correcta integración
laboral. Es importante hacer partícipe a todas las personas de la
empresa de todo el proceso para favorecer un clima positivo entre el
futuro trabajador/a y la empresa.
3. Adaptación y formación en el puesto. Con este proceso pretendemos
conseguir el ajuste de las competencias profesionales de la persona a los
requerimiento del puesto de trabajo para conseguir la máxima autonomía.
Será necesario realizar las adaptaciones técnicas y tecnológicas necesarias
para facilitar la comunicación y el desarrollo de las tareas propias del puesto
de trabajo. Esta fase tiene como objetivo final la celebración de la
contratación laboral o el convenio de prácticas (en aquellos casos en los que
sea condición previa).
Algunas de las acciones necesarias son:

Formalización del contrato laboral o concreción del convenio de

prácticas.
Elaboración y puesta en práctica del plan de ajustamiento.
Acompañamiento diario al puesto de trabajo por parte del preparador/a
laboral. Puede consistir en secuenciar las tareas, detallar los
aprendizajes que comporta cada tarea y ayudar en la comunicación y
la relación con el entorno relacional laboral.
Asesoramiento y mediación en el entorno laboral: se trata de da
información al equipo de trabajo donde se inserta la persona dando
pautas sobre cómo relacionarse, como reaccionar ante los conflictos,
etc…
Realización de tutorías individuales de seguimiento.
Realización de adaptaciones en la empresa relacionadas básicamente
con la movilidad y la comunicación.
3.3.- Fase de acompañamiento y
seguimiento.
Esta fase podemos dividirla en dos periodos: una
de seguimiento inicial que se realiza una vez la
persona se ha incorporado al lugar de trabajo y otra
de seguimiento a lo largo de toda la vida.

El objetivo del primer periodo es facilitar a la

persona todos los apoyos necesarios que le
permitan desarrollar con éxito su adaptación al
puesto de trabajo y por lo tanto conseguir un
correcto proceso de inserción laboral.

Debemos acompañar y realizar el seguimiento en el puesto de trabajo. A medida

que la persona va siendo autónoma en el desarrollo de las funciones iremos
retirando de forma progresiva los apoyos que ofrece el preparador/a laboral.

El seguimiento debe realizarse de forma simultánea con la empresa para controlar

el nivel de satisfacción y ofrecer los mecanismos de reajuste necesarios. En
algunos casos es necesario retroceder a fases previas cuando se producen
cambios significativos. Para llevar a cabo esta tarea de seguimiento son
indispensables algunas acciones como:

Visitas a la empresa por parte del técnico/a de inserción o contacto

telefónico o vía correo electrónico con la persona referente de la empresa
para realizar un seguimiento bidireccional.
Evaluación continua del apoyo para realizar los ajustes necesarios.
Evaluación del desempeño profesional del trabajador/a con el objetivo de
realizar reajustes.
Realización de tutorías individuales de seguimiento.

Durante el seguimiento a lo largo de la relación laboral se deberán gestionar las

incidencias y situaciones conflictivas que se puedan producir con el objetivo de
resolver las situaciones de crisis. Es importante asesorar a los superiores en la
mejor manera de abordar estas situaciones. Algunas actividades que podemos
realizar son:

Realizar evaluaciones y actualizaciones de los objetivos personales y

laborales para prevenir de situaciones de crisis.
Mediar en el entorno de trabajo.
Facilitar atención psicológica individualizada o derivar a la persona a un
especialista en caso de que la situación de crisis sea extrema.

Conseguir un trabajo es un avance muy importante hacia la integración pero la

situación de integración en un entorno laboral puede hacer emerger nuevas
necesidades que deberán atenderse. El objetivo de los y las profesionales será
básicamente acompañar en el proceso de reflexión de la persona sobre los
propios objetivos y facilitar los apoyos necesarios para tomar nuevas decisiones,
plantearse nuevos retos, y conseguir una mayor independencia.

Respecto al segundo periodo de esta fase, el seguimiento a lo largo de toda la

vida laboral, se deben evaluar las necesidades tanto de la persona como de la
empresa. Debemos evaluar la satisfacción en el puesto de trabajo, la adecuación
de las responsabilidades laborales, actualización de los intereses profesionales,…

El sistema de apoyos debe ser revisando de forma continua para adaptarlos a los
cambios que la persona pueda ir experimentando. Se contactará con la empresa
telefónicamente y se visitará periódicamente. Es importante abrir un canal de
comunicación permanente y trataremos de evaluar de forma continua para
determinar si se varían y se intensifican los apoyos.

En esta etapa no debemos centrarnos sólo en los aspectos laborales sino que
tenemos que crear un espacio para que la persona pueda expresar sus
necesidades y aspiraciones más allá del ámbito laboral. Una vez recogidas sus
nuevas demandas es importante ofrecer orientación hacia otros recursos y
programas que pueden cubrir estas nuevas necesidades: vivienda, ocio, etc.… En
definitiva, se trata de capacitar para llevar a cabo una vida autónoma e
independiente.

Algunas de las actividades que se llevan a cabo en esta etapa son:

Evaluación periódica por parte de la persona de su situación y del puesto de

trabajo que ocupa.
Derivación y coordinación con otros recursos y servicios no exclusivamente
laborales que se ocupan de facilitar apoyo en otros aspectos no laborales
(vivienda, vida independiente, ocio, etc.…).
Reconocimiento público, por parte de la entidad, de los éxitos laborales de la
persona realizando encuentros o jornadas para las personas que mantengan
el puesto de trabajo de forma estable.
4.- El preparador/a laboral.

Caso práctico
Pedro desarrolla sus funciones de preparador laboral en un centro
de atención a personas con discapacidad. Es un trabajo muy
enriquecedor y a la misma vez de mucha responsabilidad ya que de
su buen análisis del puesto, de su capacidad de adaptación del
puesto y de sus facultades para acompañar y orientar a los
participantes, depende en gran medida el éxito de la inserción
laboral.

Las acciones de empleo con apoyo son llevadas a cabo por preparadores/as
laborales. Esta figura debe estar en posesión de una titulación mínima de
formación profesional de grado medio o equivalente y acreditar una experiencia
previa de al menos un año en actividades de integración laboral de personas con
discapacidad. Esta formación y experiencia les capacita para la realización de las
funciones propias del puesto.

El tiempo de atención a cada participante con discapacidad no podrá ser inferior al

porcentaje de la jornada de trabajo de dicho trabajador que se ofrece a
continuación:

a. Un tercio de la jornada en el caso de trabajadores/as con parálisis cerebral,

con enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de
minusvalía reconocido igual o superior al 65 %.
b. Un quinto de la jornada para trabajadores/as con parálisis cerebral,
enfermedad mental o discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33 % e inferior al 65 %.
c. Un octavo de la jornada en el caso de trabajadores/as con discapacidad
física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al
65 %.

Cuando un mismo preparador/a laboral da soporte a más de un trabajador/a con

discapacidad, el tiempo de atención será la suma de los tiempos de atención para
cada uno de los trabajadores/as asesorados.
 La competencia general del preparador laboral es: diseñar, programar,
desarrollar y evaluar las actividades necesarias destinadas a la
inserción laboral, teniendo en cuenta las características personales,
familiares y sociales del o de la participante y aplicando las estrategias
y técnicas más adecuadas para el desarrollo de su autonomía
personal, consecución y mantenimiento del puesto de trabajo.

Algunas de las funciones propias del preparador/a laboral son entre otras:

Obtener información sobre los casos, identificando el grado de autonomía,

las habilidades laborales y determinado las necesidades de formación, todo
ello con el objetivo de determinar el itinerario profesional.
Programar los itinerarios profesionales personalizados, a partir de la
información obtenida.
Desarrollar proyectos de intervención determinando las necesidades en el
·ámbito laboral, personal y relacional, organizando los recursos necesarios y
aplicando las estrategias definidas.
Desarrollar proyectos de entrenamiento de habilidades de laborales y
formación.
Supervisar las actividades de inserción laboral de los y las participantes.
Instruir y asesorar a los y las responsables de la empresa que realizarán las
actividades de apoyo.
Motivar el interés por la responsabilidad social empresarial propiciando el
acceso al mercado de trabajo de personas con especiales dificultades de
inserción laboral.
Orientar y mediar en situaciones de conflicto y en situaciones de riesgo.
Mantener una actitud de respeto y comprensión hacia la situación de los y
las participantes.
Aplicar los medios y procedimientos de evaluación adecuados para el
acceso de los usuarios/as al mercado de trabajo ordinario.

Para saber más

En este enlace encontrarás relativa a la importancia de la figura del
preparador laboral en el colectivo de personas con discapacidad
intelectual:

El preparador/a laboral.
5.- Implicados en el proceso de
inserción laboral.

Caso práctico
Durante el proceso que llevó a cabo Eva un
aspecto clave fue el trabajo llevado a cabo con
su familia. Hasta ese momento Eva vivía con
sus padres y a penas realizaba actividades de
forma autónoma ya que siempre le
acompañaba un familiar por miedo a que ella
no pudiera desenvolverse correctamente. Eva
presenta una discapacidad física que le impide
la movilidad y usa una silla de ruedas. Siempre
había realizado los trayectos acompañada en
vehículo privado y desconocía totalmente el
uso del transporte público. A través del trabajo
de concienciación que Pedro realizó con los miembro de su familia,
estos fueron aceptando las capacidades que Eva tenía y las
posibilidades de realizar de manera autónoma multitud de tareas.

En este momento Eva acude autónomamente a su puesto de

trabajo haciendo uso de transporte público, hace gestiones
bancarias y vive independizada. Hace unos meses esta situación
era inimaginable. Su familia, que le apoyó totalmente en el proceso,
se siente muy orgullosa de los progresos que Eva ha realizado.

Consideramos que no sólo la persona objeto de inserción

es la única implicada en este proceso sino que hay otros
agentes implicados que tienen gran responsabilidad en
que este proceso pueda llegar a buen término.

La empresa es un agente fundamental en el proceso de

inserción. Si no disponemos de una empresa interesada e
implicada en la integración de una persona con
discapacidad en su plantilla, el proceso de inserción no es
posible.

La empresa ha de estar sensibilizada con la contratación

de una persona con discapacidad y ha de asumir algunos compromisos propios
de la metodología del empleo con apoyo. Por uno lado debe estar de acuerdo y
colaborar en la determinación del perfil de la persona que debe ocupar el puesto.
En segundo lugar deber colaborar con las posibles adaptaciones que se deban
llevar a cabo en el puesto de trabajo, sobre todo en lo que respecta al uso de
ayudas técnicas o eliminación de barreras arquitectónicas.

En tercer lugar la empresa ha de permitir que el preparador/a laboral se integre

también en el entorno laboral durante el tiempo que acompañará al trabajador/a
en el entrenamiento en el puesto de trabajo. Por último debe mantener al
profesional informado de cualquier cambio o necesidad de intervención.

La familia también juega un papel fundamental. A menudo los familiares de las

personas con discapacidad que nunca se han integrado en entornos laborales
presentan ciertas reticencias respecto a este proceso. Es responsabilidad del
preparador/a ayudarles a comprender las posibilidades de inserción de su familiar
y ha crear un espacio de confianza y seguridad que garantice su colaboración. No
debemos dejar de lado a la familia si queremos llevar a cabo un proceso de
inserción exitoso y si en cambio debemos contar con su colaboración.

Otros agentes también implicados son: los centros de salud, centros de salud
mental, servicios sociales, empresas de trabajo temporal, etc.… En algunos casos
debemos coordinarnos con otros organismos que atienden a los trabajadores en
otros ámbitos de la vida y que nos permite recoger toda la información necesaria
que nos ayude a mejorar el acompañamiento.
5.1.- Relación con el tejido
empresarial.
La relación con la empresa se concreta en dos
niveles diferentes:

1. Las acciones dirigidas al tejido

empresarial para conseguir su participación
en estos programas. Estas acciones forman
parte de las tareas de sensibilización y
prospección que se han ido desarrollando en
diferentes apartados de este material. Más
allá de la relación que se establece con la empresa concreta, es
indispensable este trabajo realizándolo de forma continuada y que permite
contar con una relación de empresas potencialmente colaboradoras.
2. Acciones de colaboración y seguimiento con la empresa concreta. La
relación con la empresa, necesaria a lo largo de todas las fases del proceso,
debe basarse en el compromiso y la confianza. La empresa se compromete
a identificar el puesto de trabajo más idóneo para el participante de la
metodología de empleo con apoyo así como a adaptar el lugar de trabajo a
sus necesidades específicas.

Determinar el puesto de trabajo más adecuado para la persona y definirlo en

todos sus ámbitos es un aspecto fundamental del proceso. Para ello la entidad
realiza un trabajo intenso con la persona y la empresa identificando las
necesidades, intereses y capacidades de la persona y las características
definitorias del puesto de trabajo. El éxito de las experiencias de inserción laboral
es un elemento clave para mantener y conseguir nuevas oportunidades de
cooperación con la empresa.

Tal y como se ha comentado anteriormente, en algunas ocasiones puede

realizarse un convenio de prácticas con la empresa previo a la contratación. El
objetivo de las prácticas valorar las posibilidades reales de integración de la
persona en el entorno laboral, analizando las potencialidades in situ.

Esta posibilidad ofrece seguridad y confianza a la empresa que no se ve obligada

a la contratación sino que podrá decidir sobre ella en base a la evaluación que
realice de la experiencia del periodo de prácticas. Empresa y trabajador/a han de
estar preparados para la integración laboral, sólo la preparación de ambas partes
puede garantizar una correcta inserción laboral.

Para que se considere la opción de contratación del trabajador/a debemos

asegurarnos de que existen los siguientes elementos que conciernen tanto a la
empresa como al trabajador:

1. Nivel de rendimiento adecuado: evitando que la incorporación del nuevo

trabajador/a afecte negativamente al ritmo de la producción. El trabajador/a
puede no tener el mismo ritmo de producción que el resto de los
 trabajadores pero este ritmo no puede nunca afectar a la producción global
de la empresa.
2. La dinámica laboral correcta: no se ve afectada por incorporación de la
persona.
3. Capacidad organizativa de la persona: si la persona dispone de unos
mínimos organizativos nos permitirán ir abandonando progresivamente el
apoyo del preparador/a laboral.
4. Actitud positiva por parte de la persona ante las indicaciones de los
tutores/as
5. Implicación de la persona: cuando el trabajador/a comprende y puede
asumir sus funciones y tareas a realizar una vez clarificadas y pactadas.

Debemos mantener una línea de contacto permanente con la empresa con el

objetivo de obtener información anticipada de cualquier cambio que se pueda
producir en la empresa, como por ejemplo cambio de turnos, tareas o referentes
que pueden suponer una situación de crisis o retroceso en el proceso de
adaptación.

Algunos ejemplos del apoyo que se ofrece desde la metodología de trabajo con
apoyo a la empresa son:

1. Ayuda para resolver incidencias.

2. Asesoramiento para abordar problemas de comportamiento o actitudes del
trabajador/a.
3. Orientación para los compañeros/as y para los responsables.
4. Formación del trabajador/a para asumir nuevas funciones o el desarrollo de
un nuevo puesto de trabajo.

La entidad puede ofrecer formación básica necesaria para asumir nuevas tareas.
Es decir, para la readaptación del puesto de trabajo. En caso de necesitar
formación muy específica para el puesto de trabajo, la entidad puede orientar al
trabajador/a y/o a la empresa sobre recursos externos donde se puede realizar
este tipo de formación.
5.1.1.- Objetivos y acciones en la
relación con el tejido
empresarial.
La prospección del tejido empresarial exige la
utilización de diferentes instrumentos y aplicar
distintas estrategias que permitan captar empresas
colaboradoras. Con este objetivo se trabajará en
red con los empresarios/as, comercios, sindicados,
etc… Se tendrá que explicar la diferencia positiva
respecto al programa de empleo con apoyo en
comparación con otros programas de inserción.
Algunos aspectos sobre los que debemos informar
son:

Informar de que las personas están plenamente preparadas para trabajar.

Informar de que las personas cumplen los requisitos para el puesto de
trabajo y se comprometen a desarrollar las tareas pactadas con el objetivo
de ocupar el puesto de trabajo y con el compromiso de mantenerlo a largo
plazo.

Es importante hacer hincapié en la preparación de los trabajadores/as que

participan en los programas de empleo con apoyo. A la misma vez, debemos
fomentar la necesidad de responsabilidad social de las empresas e intentar
despertar la sensibilidad para participar en un proyecto de estas características.

Algunas de las actividades que pueden llevarse a cabo son:

1. Prospección y contacto con las empresas susceptibles de participar en el

proyecto. Para ello debemos realizar algunas acciones concretas:
Obtener listados actualizados de empresas (a través de la base de
datos del centro, guías de empresas, páginas amarillas...).
Envío de correos electrónicos a las empresas informando de las
características definitorias de la metodología de trabajo con apoyo.
Realizar llamadas telefónicas de seguimiento de los correos
electrónicos para concertar entrevistas.
Visitas a las empresas ofreciendo información del proyecto de empleo
con apoyo.
2. Acciones de marketing social.
Las acciones de marketing se dirigen a ofrecer a la empresa trabajadores/as
con capacidades para realizar tareas productivas mediante un servicio de
apoyo que garantice el mantenimiento del nivel productivo y la resolución de
posibles conflictos. Es importante defender la eficacia de los trabajadores/se
de los programas de empleo con apoyo, haciendo referencia a los
resultados obtenidos con otras experiencias, despertando el interés y
reduciendo los miedos..
 Debemos informar del proyecto y a la vez intentar concretar posibles
colaboraciones. Es importante hacer énfasis en los beneficios que puede
reportar para el empresario la futura contratación así como la posibilidad de
reducir los riesgos a la hora de contratar un nuevo trabajador/a en la
plantilla.

3. Sensibilización empresarial.
Hace referencia a la responsabilidad que tienen las empresas respecto a la
contratación de personas con dificultades de acceso al mercado de trabajo.
Hay que difundir el proyecto a través de foros de las asociaciones de
empresas y gremios y realizar actividades informativas y jornadas para dar a
conocer el empleo con apoyo con la intención de difundir la metodología y
sus ventajas. También es importante realizar acciones de agradecimiento
público para las empresas colaboradoras en la metodología de empleo con
apoyo de manera que se conviertan en referentes para el tejido empresarial.
5.1.2.- Objetivos y acciones en la
relación con la empresa
contratante.
En relación a la empresa contratante y para
asegurar el éxito de la incorporación laboral, será
necesario mantener la satisfacción de ambas
partes y para ello serán necesarias tareas de
mediación en dos momentos diferentes:

1. En el momento de la incorporación al puesto

de trabajo.
2. A lo largo de toda la vida laboral mediante la
detección de situaciones conflictivas y aplicación de soluciones.

Algunas de las actividades que se llevan a cabo en la empresa, que va a acoger

en su plantilla al trabajador/a con discapacidad son:

1. Valoración y análisis del puesto de trabajo.

Para ello hay que determinar las funciones del puesto de trabajo y las
competencias necesarias para desarrollar las funciones. Este análisis del
puesto debe hacerse de forma conjunta entre un trabajador/a de la empresa
que conozca el puesta de trabajo en profundidad y el preparador/a laboral.

Para llevarlo a cabo es necesario recopilar información previa sobre las

funciones, capacidades, tareas y procedimientos necesarios para desarrollar
el puesto de trabajo en concreto También hay que analizar la filosofía
empresarial, la política de gestión de personal, aspectos relativos a la
retribución y beneficios empresariales.

2. Análisis de las tareas.

Se identifican las diferentes partes del trabajo. Es necesario secuenciar de
las tareas para determinar las habilidades necesarias para desarrollarlo con
eficiencia. Este el momento en que debe valorarse la necesidad de realizar
adaptaciones en el puesto de trabajo. Estas adaptaciones tienen que
consensuarse tanto con el trabajador/a como con la empresa, ya que ambos
son parte interesada en el proceso.

Para adaptar el puesto de trabajo es posible que debamos reorganizar los

espacios, e incluso utilizar ayudas ergonómicas o técnicas. En el caso de
que se deban realizar remodelaciones para mejorar los accesos eliminando
barreras arquitectónicas es importante asesorar a la empresa de posibles
ayudas económicas para la realización de las reformas.

3. Definición del marco de colaboración.

En este momento se formaliza el contrato o se puede realizar un convenio
de prácticas previo a la contratación. En esta fase se debe apelar a la
 responsabilidad social del empresario/a y ofrecerle asesoramiento legal a los
diferentes agentes de la empresa en temas relacionados con tipos de
contratos, ayudas a la contratación y otros aspectos administrativos que
puedan ser de su interés.

4. Acompañamiento y entrenamiento.
El entrenamiento se lleva a cabo in situ, es decir, en el mismo puesto de
trabajo. Entrenando las habilidades necesarias para llevar a cabo las
funciones propias del puesto de trabajo se pretende potenciar el autoanálisis
y la actitud de exigencia y responsabilidad.

En esta acción son necesarias todas las técnicas de acompañamiento a la

inserción que permitan al trabajador/a con discapacidad adaptarse e
integrarse plenamente a su nuevo puesto de trabajo.

5. Determinación de apoyos naturales.

Es importante, una vez se ha iniciado el entrenamiento en el puesto de
trabajo, determinar qué apoyos naturales (personas, recursos e
instrumentos identificados por los técnicos/as) son necesarios aplicar en el
entorno laboral y social para conseguir una plena adaptación al puesto de
trabajo.

En este punto es necesario aplicar las adaptaciones que se han

determinado y extraer conclusiones respecto a su adecuación. También hay
que implicar sensibilizando e informado a la plantilla sobre la incorporación
del nuevo trabajador/a asesorando sobre pautas relacionales adecuadas.
5.2.- Relación con la familia.
El entorno familiar es clave para el proceso de inserción sociolaboral de las
personas con discapacidad, por ello deberemos analizarlo y tener en cuenta su
participación a lo largo de todo el proceso. Una de las características que
encontramos es la diversidad de situaciones familiares y relacionales que
presentan las personas participantes de los programas de empleo con apoyo.

El proceso de socialización, clave para la inserción ocupacional, se inicia en el

núcleo familiar donde se recibe la información inicial sobre formación, trabajo y
tiempo libre.

El funcionamiento del sistema familiar de las personas con discapacidad,

comporta algunos factores que pueden limitar, condicionar o frenar el proceso de
integración laboral. La actitud familiar y/o del entorno es relevante en los procesos
de transición a la vida activa. Su actitud puede potenciar o frenar los cambios de
rol de las personas con discapacidad al integrarse en la vida laboral.

La actitud de colaboración de la familia es un elemento determinante a

la hora de conseguir y mantener un puesto de trabajo. Por lo tanto, la
posibilidad de intervención en el núcleo familiar es en muchos casos
clave para el éxito del proceso.

Algunas de estas actitudes familiares que pueden

influir negativamente en el proceso de inserción
sociolaboral son:

Actitudes y conductas de sobreprotección.

Actitudes y conductas de desinterés con el
proceso.
Expectativas desajustadas en relación a la
persona o a los requerimientos del mercado
laboral.

En cualquier caso, la relación con el entorno familiar será un factor determinante

en el proceso de integración. Esta necesidad se hace realmente especial en el
caso de las personas con discapacidad intelectual. En algunos casos, incluso, se
han establecido como requisito de acceso al programa la disposición de la familia
a colaborar y a participar activamente en el proceso.

El trabajo con las familias consiste en acciones de asesoramiento y

acompañamiento de forma paralela a las acciones que se realizan con
la persona concretando para cada familia el tipo de intervención y la
temporalización más adecuada.
A continuación presentamos algunas consideraciones respecto al trabajo con las
familias que deberán tenerse en cuenta a la hora de planificar la intervención:

1. Respetar el derecho de la persona y de la propia familia a decidir el nivel de

implicación familiar en el proceso.
2. Establecer el nivel de relación e intervención.
3. Mantener informada en todo momento a la familia del proceso de inserción
laboral dando a conocer las posibilidades laborales de la persona,
estableciendo canales de cooperación conjunta entre la familia y el
preparador/a laboral.
4. Poner a disposición de la familia herramientas para la aceptación del cambio
del rol del familiar para favorecer el proceso de inserción laboral.
5. El trabajo con las familias será prioritario en los siguientes casos:
1. Personas con gran dependencia del núcleo familiar.
2. Familias con conductas evidentes de sobreprotección.
5.2.1.- Objetivos y acciones en
relación a la familia.
Algunos de los objetivos a tener en cuenta a la hora
de planificar las acciones dirigidas al trabajo con las
familias son:

Considerar la necesidad de implicación de la

familia y determinar el alcance de esta
implicación.
Informar a las familias sobre el servicio, el
significado del proyecto y sus posibilidades de
implicación.
-Establecer canales claros de comunicación que propicien su colaboración. -
Concienciar de la importancia de su implicación en este proceso.
Concretar la colaboración en la intervención en los siguientes términos:
Informando de cualquier señal de aviso de recaída que se observe en
el familiar.
Informando de cambios o acontecimientos familiares que pueden ser
fuente de estrés.
Informando de cambios en la medicación.
Informando de todos aquellos datos relacionadas con el trabajo y que
puedan incidir en el proceso, como impresiones del trabajador/a sobre
dificultades que se encuentra en el puesto de trabajo, problemas
relacionales y cogniciones distorsionadas.
Acompañar en la asimilación de los cambios respecto al nuevo rol del
trabajador/a. Se trata de provocar cambios en las actitudes y pautas
relacionales familiares que influyen en la situación psicosocial del
usuario/aria y en sus posibilidades de llevar a cabo su itinerario. La familia
debe promover la autonomía de la persona dando apoyo en la perdida
progresiva de la necesidad de ayuda. Es primordial que la familia valore
positivamente el
trabajo y que sea capaz de reestructurar la nueva situación familiar.
Ofrecer asesoramiento para favorecer el proceso de mantenimiento del
puesto de trabajo.
Ofrecer apoyo en las situaciones de duda y miedo. El acceso al mundo
laboral supone para las familias una situación de estrés y angustia al prever
dificultades u obstáculos que puedan afectar a la estabilidad emocional del
trabajador/a.

A continuación presentamos las acciones concretas que podemos realizar con las
familias:

1. Entrevistas individuales con familiares o con el entorno relacional de la

persona.
2. Reuniones al inicio del proyecto a modo informativo y para establecer el
compromiso de apoyo familiar.
3. Sesiones de dinamización con las familias donde se trabajen forma activa y
dinámica temas como el rol de adulto, la autonomía y el proyecto de futuro.
4. Contacto y seguimiento telefónico continuado.
5. Información, asesoramiento, orientación y apoyo a lo largo de todo el
proceso formativo y de inserción socioaboral del familiar.
6. Intervención para favorecer la modificación de pautas relacionales familiares
disfuncionales.

Autoevaluación
Cuando hablamos de las posibilidades de colaboración del
entorno relacional nos referimos concretamente a que:

Nos ayuden a buscar una empresa adecuada para realizar la

inserción.

Informen de cualquier variación en la medicación.

Sea la propia familia la que se convierta en preparador/a

laboral.

Nos mantengan informados/as de posibles cambios en el

núcleo familiar que puedan generar situaciones de estrés en el
trabajador/a.

Mostrar retroalimentación

Solución

1. Incorrecto
2. Correcto
3. Incorrecto
4. Correcto
5.3.- Otros agentes.
En el proceso hacia la autonomía personal y social, más allá de la exclusivamente
laboral, se torna necesario establecer relaciones con instituciones, servicios y
entidades con las que trabajaremos conjuntamente. Podemos recibir usuarios/as
derivados de determinados centros con los que debemos mantener un contacto
para ofrecer información sobre el seguimiento del proceso. En algunos casos se
trata de derivar usuarios/as a otros centros donde se completarán algunas
acciones. Algunos de estos servicios son: Servicios sociales, Centros educativos,
Servicios de salud mental, empresas de trabajo temporal y otras entidades
vinculadas a la integración sociolaboral de personas con discapacidad como
Centros especiales de empleo, etc…

En el inicio del proceso (fase de preparación) puede ser interesante establecer

contacto con otros organismos que han atendido a la persona con anterioridad o
lo están haciendo en este momento con el objetivo de obtener información de la
persona complementaria a la facilitada por la familia y por ella misma. Esta
información solicitada a otros profesionales es exclusivamente la que puede tener
relación con la incorporación de la persona al mundo laboral.

El intercambio de información de la persona entre entidades y/o

servicios se hace siempre en el marco de la Ley de protección de
datos de carácter personal y se lleva a cabo con el consentimiento de
la persona.

Durante la fase de inserción, es clave el contacto

continuado de la entidad con las empresas de
trabajo temporal, centros especiales de trabajo,
empresas de inserción y otros agentes
relacionadas con el entorno laboral que puedan
proporcionarnos el acceso a un puesto de trabajo.

Durante la fase de apoyo continuado para el

mantenimiento del trabajo la coordinación con otros
servicios tiene como objetivo la prevención de situaciones de crisis.

Los objetivos de esta intervención de carácter psicosocial son, entre otros:

Mejorar el conocimiento de la persona en relación con aquellos factores que

son relevantes en su inserción laboral.
Consensuar los objetivos y acciones del plan de trabajo y aportar
información sobre la evolución del proceso.
Garantizar la coherencia en el posicionamiento ante el usuario/a,
consiguiendo que el conjunto de profesionales dirija sus esfuerzos a lograr el
mismo objetivo.

Algunas de las acciones a realizar en el marco del trabajo en red son:

 1. Coordinación externa con otros servicio y recursos a través de llamadas
telefónicas, vía correo electrónico o a través de reuniones periódicas.
2. Derivación a otros recursos, requiriendo un seguimiento posterior de su
funcionamiento.
3. Contacto continuado de la entidad con las empresas de trabajo temporal,
centros especiales de trabajo, empresas de inserción, etc...

En el caso concreto de las personas con trastorno mental se hace imprescindible

la coordinación con los profesionales de los servicios de salud mental de
referencia para garantizar el apoyo farmacológico, psicológico y social en el
proceso de cambio que conlleva el proceso de inserción. Esta colaboración
deberá mantenerse a lo largo de todo el proceso con el objetivo de:

Evitar posibles descompensaciones.

Intervenir con eficacia en los momentos más críticos, sobre todo en los
momentos de cambio dentro del itinerario que pueden requerir una variación
de las visitas o del tratamiento farmacológico para garantizar la estabilidad
emocional del usuario/aria.
Mantener el puesto de trabajo una vez se ha logrado la contratación. En
estos momentos las personas con enfermedad mental suelen abandonar su
tratamiento al haber logrado los objetivos de inserción. Será necesario más
que nunca la estabilidad emocional del usuario/aria y el control del posible
abandono del tratamiento psicológico y farmacológico.
Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo

Recurso Recurso
Datos del recurso (1) Datos del recurso (2)
(1) (2)

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
IS098R7OY.
Latinstock RF246334.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
BDP46T.
Latinstock TRE04024.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock. Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo educativo para
para plataformas plataformas públicas
públicas de FPaD. de FpaD.
Procedencia: Latinstock Procedencia:
600-02076364. Latinstock 42-
22151212.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
42-25839114.
Latinstock AACGD7.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
30298.
Latinstock 30440.
Autoría: Latinstock. Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso educativo Licencia: Uso
para plataformas educativo para
públicas de FPaD. plataformas públicas
Procedencia: Latinstock de FPaD.
AG6N2N. Procedencia:
Latinstock 42-
24811152.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
IS098R7O8.
Latinstock C5XHEX.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock. Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo educativo para
para plataformas plataformas públicas
públicas de FPaD. de FPaD.
Procedencia: Latinstock Procedencia:
42-17731279. Latinstock 42-
26154225.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
IS098R7NN.
Latinstock.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
RF243474_ok.
Latinstock C7MGFP.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
RF244111_ok.
Latinstock PE0070123.

Autoría: Latinstock. Autoría: Latinstock.

Licencia: Uso educativo Licencia: Uso
para plataformas educativo para
públicas de FPaD. plataformas públicas
Procedencia: Latinstock de FPaD.
PE0074491. Procedencia:
Latinstock 600-
03439349.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock. Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo educativo para
para plataformas plataformas públicas
públicas de FPaD. de FPaD.
Procedencia: Latinstock Procedencia:
CB025302_ok. Latinstock 42-
22151218.

Autoría: Latinstock.
Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso
Licencia: Uso educativo
educativo para
para plataformas
plataformas públicas
públicas de FPaD.
de FPaD.
Procedencia: Latinstock
Procedencia:
42-19783491.
Latinstock BR8BB7.

Autoría: Latinstock.
Licencia: Uso educativo
para plataformas
públicas de FPaD.
Procedencia: Latinstock
IS098R7NR.