LABORAL I

El Constituyente le otorgo al trabajo un carácter de principio informador del Estado social

de derecho, al considerarlo como uno de sus fundamentos, al lado de la dignidad humana,
la solidaridad de las personas que integran la sociedad y la prevalencia del interés general.

Las prestaciones sociales no son lo mismo que la seguridad social:

Prestaciones sociales Seguridad social

Conjunto de beneficios que debe pagar el Es el sistema de protección a la población
trabajador como lo son las cesantías, los que incluye la pensión, la salud y los
intereses de cesantía, la prima de servicios, riesgos laborales.
también calzado y vestido.
La seguridad social es un servicio público
y un derecho fundamental.

Los derechos laborales son:

1. Mínimos: establecen un piso.
2. Irrenunciables: salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
3. De orden público: producen efecto general de inmediato, por lo cual, se aplican
también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en
que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo.

Definición de trabajo (art. 5): toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato
de trabajo.

La palabra trabajo viene de la voz latina Labor-laboris que significa actividad encaminada a
producir, a realizar algo. Es sinónimo de ocupación, quehacer, actividad.

En si, es una actividad humana, material o intelectual, prestada libremente, por cuenta
ajena, para producir beneficios.

Jurídicamente el concepto de trabajo tiene varios elementos:

1. Es una actividad humana: para ser protegido debe tener una connotación de libertad
en cuanto al derecho a trabajar o no y el derecho a elegir en que trabajar.

El trabajo en la cárcel no esta protegido por las normas laborales puesto que carece
de la connotación de libertad al ser una resocialización del ser humano.
2. La actividad humana es realizada por persona natural denominada trabajador que es
el sujeto protegido por el derecho laboral.
3. Actividad humana en beneficio de otra bien sea natural o jurídica (empleador) y es
quien tiene la posibilidad de dar ordenes e indicar como el trabajador debe realizar
su trabajo.
 Esta subordinación es la facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede
dictar los lineamientos, instrucciones u ordenes que juzgue convenientes para la
obtención de los fines de a empresa y una obligación igualmente jurídica del
trabajador de aplicar esas disposiciones en la prestación de su trabajo.

4. La actividad humana tiene una finalidad con dos elementos:

a) Causa licita: el contrato de trabajo solo será nulo cuando el trabajador conoce
que la actividad que realiza es ilícita.
b) Buena fe del trabajador.

Evolución del trabajo

1. Época primitiva:
El trabajo de las personas era para su propia subsistencia. Con la agricultura se
genero una división natural del trabajo, lo cual logro más eficiencia e intercambio
entre las tribus.

2. Edad Antigua:
Se caracteriza por las luchas por los territorios. Ante esta situación nace el concepto
de esclavitud, aunque también había trabajo libre regulado por el derecho civil.

La esclavitud nació y se generalizó para evitar la muerte del enemigo vencido o

prisionero de guerra en el campo de batalla, al admitirse que el esclavo vivo tenía
más valor que el enemigo muerto. El esclavo era una cosa y era propiedad de su
amo.

3. Edad Media:
Durante el federalismo surge el señor feudal y los siervos, quienes eran los que
trabajaban por techo y comida. En las ciudades se hizo una organización del trabajo
y nacieron corporaciones de artesanos. Al interior de ellas se daba el trabajo libre.

Con la Revolución Francesa se acabaron las corporaciones por atentar contra la

libertad de los artesanos.

4. Estado liberal:
Tras la revolución francesa se dio la revolución industrial producto de las jornadas
extensas y la explotación a las personas abusando del derecho a la igualdad en
cuanto que los hombres, mujeres y niños debían hacer lo mismo.

Gracias a estas revoluciones nació el Estado interventor, el cual logro: (i) limitación
del trabajo infantil y las mujeres; (ii) limitación de la jornada de trabajo y (iii)
regulación del derecho de asociación y del derecho de huelga.

La evolución del trabajo ha sido dividida en tres estadios: el trabajo voluntario, prestado en
la tribu; la esclavitud o trabajo forzoso y el trabajo contratado o asalariado.
Concepto de derecho laboral
Es el conjunto de principios, valores e instituciones que regulan la relación de trabajo o
relación con el Estado. Intervienen el trabajador, el empleador y el Estado. Su objetivo
consiste en garantizar los derechos de los trabajadores con el fin de lograr la paz social.

Características:
1. Derecho autónomo e independiente del derecho civil.
2. Derecho proteccionista: parte de la diferencia entre trabajador y empleador para
proteger al primero.
3. Imperativo: no se puede pactar en contra de las disposiciones normativas.
4. Establece mínimos: establece un piso que por debajo no puede pactarse nada ya que
los derechos laborales son irrenunciables. Por encima de esos derechos si se puede
pactar.

No siempre que se da una relación jurídica entre dos personas cuyo objeto es el trabajo de
una de ellas, esa relación interesa al Derecho del Trabajo. Así, puede afirmarse que cuando
una persona trabaja por cuenta propia, si bien se producen normalmente relaciones jurídicas
de esa persona con terceros, no puede afirmarse que en sentido propio exista una relación
laboral, concluyéndose que la actividad laboral no es siempre objeto de la relación jurídica.
Por manera que, el derecho del trabajo se ocupa del trabajo que reúne las características de
ser subordinado, beneficiar a otro, ser voluntario y pagarse por él una retribución.

Objeto del contrato de trabajo es la prestación de los servicios personales y profesionales

que asume el trabajador y a la cual corresponde la contraprestación del empleador,
consistente en al remuneración y en toda la gama de prestaciones.

Conflicto jurídico laboral: nace cuando la parte transgredida demanda.

1. Derecho laboral individual: solo genera conflictos jurídicos laborales solucionados
por un juez laboral.
2. Derecho laboral colectivo: genera conflictos económicos. A través de la lucha
sindical se buscan modificar los mínimos.
 INTERNACIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

En 1897 se reunió en Bruselas un Congreso Internacional de Legislación del Trabajo, con

carácter científico y con la asistencia de profesores, administradores, economistas de
diversos países y en el cual se planteó la creación de una oficina internacional del trabajo, a
la que el gobierno suizo un apoyo económico anual y el Cantón de Basilea, brindó la sede
la de la oficina que empezó a funcionar el 1 de mayo de 1901, dando nacimiento a lo que
habría de ser la Organización Internacional del Trabajo.

Tras la Primera Guerra Mundial se institucionalizo en el Tratado de Versalles la

elaboración de un Derecho Internacional del Trabajo, esto en razón a que los gobiernos
aliados crearon a través del tratado de paz una reglamentación internacional del trabajo, que
fue confiada a una comisión especial. La organización internacional del trabajo sesiono por
primera vez en 1919.

Este organismo se creó con carácter permanente y asociado a la Sociedad de Naciones.

Entre los principales principios están:

1. El trabajo no ha de considerarse simplemente como una mercancía o un artículo de
comercio.
2. El derecho de asociación en vista de alcanzar todo objetivo no contrario a las leyes
tanto para los patronos como para los asalariados.
3. El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente
en relación con su época y país.
4. La adopción de una jornada de 8 horas o las 48 horas semanales.
5. La adopción de un descanso semanal de 24 horas los domingos siempre que sea
posible.
6. El principio de salario igual sin distinción de sexo para un trabajo de igual valor.

Órganos de la OIT
1. La Conferencia internacional del Trabajo:
Las delegaciones que conforman la estructura debe tener una estructura tripartita,
compuesta cada delegación nacional de cuatro miembros: dos delegados
gubernamentales, un delegado-empleador y otro delegado trabajador de cada país.
2. El Consejo de Administración: órgano ejecutivo.
3. La oficina internacional del trabajo, que actúa con carácter de secretaría
permanente.

Cláusulas sociales
A través de los tratados y acuerdos bilaterales de libre comercio en la región, se incluyen
normas, instituciones, mecanismos y estipulaciones de carácter laboral denominadas
cláusulas sociales, que incorpora y sustituyen en algunos casos la normatividad propia de
cada país suscribiente, conformando un conjunto complementario de disposiciones
aplicables en materia de derechos fundamentales laborales, en la mayoría de las veces
sustitutivo de las normas nacionales y que facilitan la utilización de contratos comerciales o
de servicios en reemplazo de la contratación laboral. Un ejemplo es la Comunidad Andina
de Naciones

FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL

Se entiende por fuente del derecho del trabajo el fundamento u origen de las normas
jurídicas, y, en especial “del derecho positivo vigente en una determinada época”.

Clasificación de las fuentes del derecho del trabajo:

1. La constitución.
2. La ley.
3. Los tratados internacionales, convenios y recomendaciones de la OIT.
4. Las convenciones colectivas.
5. Los pactos colectivos.
6. Los laudos o fallos arbitrales.
7. El reglamento interno de trabajo.
8. El contrato individual de trabajo.
9. Los pactos sindicales.
10. La jurisprudencia.
11. La costumbre.
12. La doctrina.
13. Los principios generales del Derecho.
14. La equidad.

Con la expedición de la Constitución de 1991 se dieron los siguientes avances:

1. Remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del
trabajo, suficiente para asegurar a sí mismo y a la familia del trabajador, una
existencia digna y decorosa.
2. Estabilidad en la relación laboral.
3. Favorabilidad en la aplicación de las normas de trabajo.
4. Irrenunciabilidad de los derechos mínimos reconocidos por la ley en su favor.
5. Situación más favorable en caso de duda en la interpretación y aplicación de las
fuentes formales del derecho.
6. Protección de la condición más beneficiosa con relación a normas posteriores.
7. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas.

La ley
El Código Sustantivo del Trabajo regula las relaciones de derecho individual del trabajo de
carácter particular y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.

Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los
servidores del Estado no se rigen por las normas que establece el CST, sino por las normas
especiales que se han dictado.
 Aplicación de la ley laboral

En el tiempo:
Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general inmediato, por
lo cual, se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el
momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es,
no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores (art. 16).

También se conoce en el derecho laboral la retrospectividad en materia laboral, que

consiste en la aplicación de la ley nueva a los contratos nacidos bajo la ley derogada,
siempre y cuando estos no se hayan dado por terminados.

Retroactividad Aplicación inmediata

Es la aplicación de la ley nueva a los efectos de Consiste en que la ley nueva aplica a los efectos de
hecho o actos producidos antes de que ella entre en aquellos hechos que se produjeron después de la
vigencia o vigor. fecha de su vigencia o de entrar ella en vigor.

Condición más beneficiosa: es un principio del derecho al trabajo en virtud de la cual el

legislador, cuando advierte que una norma genera una desmejora, permite que a un grupo
de trabajadores se les aplique la ley anterior así este derogada. Debe reunir unos requisitos.

Art. 19 Código Laboral colombiano: cuando no haya norma exactamente aplicable al caso
controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se
deriven de ese código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y
las recomendaciones adoptadas por la OIT y las conferencias internacionales del trabajo en
cuanto no se opongan a las leyes sociales del país.

En el espacio:
La regla general es la territorialidad, es decir, que se aplica por razón del territorio sin
consideración a la nacionalidad de la persona (art. 2).

El derecho extranjero se puede aplicar en Colombia si:

1. No va en contravía con el derecho colombiano.
2. Se estipula por ser un beneficio.

Ahora bien, si el contrato se celebra acá, pero se ejecuta en su totalidad en territorio

extranjero se aplica la ley extranjera.

Se extiende la ley colombiana a periodos trabajados en el extranjero porque la relación

laboral es una sola. La ley laboral ampara el tiempo que trabajo en el exterior.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL (art. 53 C.P.)

Los principios son verdaderas reglas jurídicas autónomas que extienden su eficacia tanto al
momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales como a la fase de
la exigibilidad de los derechos.

Para los autores especializados, estos principios cumplen en el Derecho del Trabajo la
siguiente triple misión:
1. Una función informadora porque inspiran al legislador o al intérprete, sirviendo
como fundamento del ordenamiento jurídico.
2. Una función normativa porque actúan como fuente supletoria en caso de ausencia
de ley.
3. Una función interpretadora porque operan como criterio orientador del juez o del
intérprete. Y además, como criterio de inspiración o información de la norma.

Principio protector del Derecho del Trabajo

A fin de procurarle a la parte más débil una igualdad sustantiva y real ocasionada por el
desnivel en la contratación, el derecho del trabajo desarrolla el principio protector en la idea
de que no debe aplicarse el criterio según el cual la norma debe de tomar en cuenta la
igualdad jurídica entre las partes, como sucede en otras ramas del derecho. Aplicación:

1. Regla del in dubio, pro-operario : en caso de que una norma pueda entenderse o
interpretarse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable
al trabajador.

Este principio adopta una solución totalmente distinta de la del derecho común,
pues en éste, la interpretación se inclina generalmente a favor del deudor, mientras
que en el derecho del trabajo, lo es a favor del acreedor, particularizado en la figura
del trabajador.

Para aplicarse se requiere:

a) Que no exista una duda sobre el alcance de la norma legal.
b) Que no esté en pugna con la voluntad del legislador.

La aplicación de este principio en materia procesal del trabajo, en caso de duda para
valorar el alcance o significado de uan prueba; no para suplir omisiones, pero sí
para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios, teniendo en
cuenta las particulares circunstancias de cada caso.

2. Regla de la aplicación de la norma más favorable.

3. Reglas de la condición más beneficiosa.

Igualdad de oportunidades
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y
garantías. Los trabajadores que se encuentren en un plano de igualdad por razón del cargo
que desempeñan deben disfrutar de las mismas oportunidades para ascender.
Se predica una igualdad real que implica una discriminación positiva consistente en dotar
de garantías a quien por alguna razón se encuentra en menores condiciones. Se manifiesta
cuando se garantiza a los discapacitados su trabajo.

Remuneración mínima, vital y móvil

Mínima: la ley prohíbe cualquier pacto en virtud del cual la persona se gane menos de un
salario mínimo cuando trabaja 8 horas diarias.

Vital: los salarios de los trabajadores deben mantener su capacidad de compra o consumo y
debe asegurar su existencia material y la de su familia, en condiciones justas y dignas.

Móvil: la remuneración tienda siempre a ajustarse por lo menos con la inflación. Esto solo
aplica en el caso del salario mínimo porque cuando ganas más de eso, el empleador no esta
obligado a aumentar el salario.

Estabilidad en el empleo
Busca que una vez el trabajador queda amparado por una relación de trabajo, esa relación
no se termine de manera injustificada. Garantiza que la relación de trabajo este vigente
mientras las condiciones que le dieron origen sigan vigentes.

Antes existía la estabilidad laboral absoluta en cuanto que solo se podía despedir al
trabajador cuando incurría en una justa causa. Actualmente se aplica una estabilidad laboral
relativa en cuanto se permite el despido injusto siempre y cuando se indemnicen los
perjuicios causados al trabajador.

Estabilidad laboral reforzada: establece un sistema especial de protección para cierto

grupo de personas que no pueden ser despedidas sin justa causa. Solo pueden ser
despedidos con autorización por parte del inspector del trabajo o del juez.

Por estabilidad laboral se entiende el estado constitucional, legal o convencional del

trabajador, mediante el cual este no puede ser retirado de su empleo de forma injustificada
y mientras subsistan las causas que le dieron origen a la relación laborar.

Se predica de todo contrato, bien sea un contrato laboral o de prestación de servicios, pues
el objetivo perseguido por la Constitución es proteger el derecho que tienen las personas en
situación de vulneración de que su vinculo contractual sea estable y se mantenga para que
su situación no sea afectada o agravada por una medida arbitraria tomada por el contratante.

Al margen del grado de afectación de salud, siempre que un sujeto sufra de una condición
que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad,
el sexo o factores sociales y culturales, existirá el derecho a la estabilidad laboral reforzada.

La activación de esta garantiza exige que el empleador hubiere conocido de las afecciones
de salud del trabajador retirado con anterioridad al despido y, a su vez, se presume la
discriminación cuando el empresario, conociendo la situación, retira del servicio a una
persona que por sus condiciones de salud es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Busca proteger a trabajadores en debilidad manifiesta que pueden ser objeto de
discriminación. Son:
1. Mujeres embarazadas: para despedir a una trabajadora cuyo embarazo sea conocido
por el empleador se debe acudir previamente al inspector del trabajo.

SU-075 de 2018: cuando el empleador desconoce el embarazo y el contrato laboral

termina no se puede alegar que existe discriminación y, por ende, no se aplica el
fuero maternal. Los empleadores no deben sufragar las cotizaciones requeridas para
que la empleada tenga derecho a acceder a esta licencia. Tampoco deben pagar
dicha prestación económica como medida sustitutiva, ni están obligados a
reintegrarla.

Para la Corte es desproporcionado exigirle lo anterior al empleador cuando no

conocía acerca de su estado de gravidez. Las mujeres embarazadas como los niños
menores de un año pueden ser beneficiarios de otro familiar afiliado al régimen
contributivo, y en todo caso, deben ser atendidos con el régimen subsidiado cuando
no cuentan con recursos económicos para acceder al sistema como cotizantes
independientes.

2. Discapacitados: la protección en favor de personas con discapacidad resulta

procedente si el trabajador acredita una limitación o discapacidad, por lo menos
moderada. Esto significa que los porcentajes de pérdida de capacidad laboral deben
ser iguales o superiores al 15% pues no cualquier patología o incapacidad médica la
activa. Esta es la postura de la sala laboral de la CSJ.

La Corte Constitucional ha señalado que esta protección se genera para quienes ven
disminuida su fuerza de trabajo, independientemente de que se hubiese emitido o no
el certificado de pérdida de capacidad laboral. Siendo así, el empleador para
despedirlo debe pedir autorización al Ministerio invocando una justa causa.

3. Trabajadores que hayan efectuado una denuncia por acoso laboral: se da solo
durante 6 meses.

Acoso laboral: toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado

o trabajador por parte del empleador, un compañero de trabajo o subalterno,
encaminado a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia.

Un ejemplo son las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas
en público.

4. Directivos sindicales: tienen fuero sindical que los protege del empleador en tres
casos (i) despido; (ii) traslado y (iii) desmejora condiciones laborales. Si quiere
levantar el fuero sindical debe acudir al juez laboral.
 5. Las personas próximas a pensionarse pueden ser sujetos de especial protección
constitucional, pero este fuero se activa cuando en los hechos presentados ante el
juez de tutela se hace evidente que están en riesgo de causarse un perjuicio
irremediable o de sufrir una afectación a su mínimo vital, debido a la edad en que se
encuentra quien es retirado de su puesto de trabajo.

La Corte Constitucional afirmo que el tipo de vinculación laboral no ha sido un obstáculo

para conceder la protección de esa estabilidad. Por el contrario, aceptó que la misma
procede en contratos de prestación de servicios independientes. Por eso se habla ahora de
estabilidad ocupacional reforzada.

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

Se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del
trabajador. Al ser las normas laborales de orden público, los derechos y prerrogativas que
ella concede son irrenunciables (art. 14). Existe la prohibición de transar o conciliar
derechos ciertos. Por ejemplo, la pensión es un derecho mínimo e irrenunciable. Otro
ejemplo es aceptar un despido sin justa causa sin recibir una indemnización.

Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos
e indiscutibles (art. 15).

Un derecho cierto es cuando la prueba no admite contradicción, en cambio, un derecho

incierto es cuando no hay claridad del tiempo que existió el derecho.

Los derechos laborales para que tengan esta característica de irrenunciabilidad debe: (i)
deben ser derechos otorgados y reconocidas por la ley, reglamento o resolución
administrativa; (ii) deben ser derechos ciertos; (c)debe ser derechos subjetivos, es decir,
otorgados por la ley al renunciante y (iv) han de ser derechos beneficiosos, como todos los
que le otorga al trabajador, excepto los renunciables.

Primacía de la realidad
Existe relación laboral cuando se dan estos tres elementos: (i) prestación personal; (ii)
subordinación y (iii) remuneración. Este principio busca evitar la simulación, ya que, en un
contrato, así no se llame contrato de trabajo, pero si tiene los tres elementos de la relación
laboral entonces se aplican las normas de derecho laboral. Se vuelve un contrato de trabajo
que se llama contrato realidad.

Principio de progresividad
Significa que las norma debe tender a mejorar las condiciones de los trabajadores.

Confianza legitima
Es la confianza que hay de que el Estado va a proteger a un grupo de persona que tiene un
derecho que se va a ver afectado por la nueva ley y por eso a ellos se les aplicará la ley
anterior.
Garantía de Seguridad Social

Sistema de seguridad social integral Prestación social

Conjunto de normas, entidades, procedimientos Conjunto de beneficios que están a cargo del
creados por el Estado para proteger de ciertas empleador.
contingencias que puede afectar a las personas a lo
largo de su vida.
Pensión Auxilio cesantía
Salud Intereses de cesantías
Riesgos laborales Prima de servicios
Calzado y vestido

El sisben es un sistema de identificación creado por el Estado para focalizar los subsidios
del Estado.

Favorabilidad
In dubio pro operario: en caso de duda se resuelve a favor del trabajador.

En materia laboral existen dos situaciones:

1. Favorabilidad normativa: si hay dos normas o fuentes que regulan la misma materia
y están vigentes, el juez debe aplicar la más favorable para el trabajador (por otorgar
más derechos). Ejemplo: el contrato dice 30 días de vacaciones y el reglamento
habla de 20, entonces se aplica el contrato. La norma escogida debe aplicarse en su
integridad.

Se aplica aquella que resulte más favorable y proteja el interés del trabajador,
independientemente de su origen, naturaleza o rango jerárquico.
2. Favorabilidad interpretativa: el juez debe aplicar la interpretación más favorable al
trabajador.

La favorabilidad no se aplica respecto de transición normativa, sino que es entre normas

vigentes.

Condición más beneficiosa

Supone la existencia de una situación jurídica concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador en
relación con la norma que ha de aplicar.

Principio de inescindibilidad o conglobamiento

Es aquél según el cual ha de optarse por cada una de las normas de cada sistema, que
resulten más beneficiosas para el trabajador.
 RELACIÓN LABORAL vs. CONTRATO DE TRABAJO

Relación de trabajo significa la conexión indispensable que existe entre quien presta un
servicio y el servicio prestado. Debe distinguirse entre contrato de trabajo que es el acuerdo
de voluntades y relación de trabajo que es la prestación de los servicios subordinados,
el efecto del contrato o la conexión que surge de su ejecución.

De todo contrato de trabajo debe derivarse normalmente una relación de trabajo, al

producirse su ejecución. Basta con que se preste el servicio para que nazca la relación de
trabajo, lo que quiere decir que puede existir relación de trabajo sin que exista previamente
contrato de trabajo, pero no viceversa.

Solo importa que se de la prestación de un servicio personal y subordinado para que

aparezca la relación de trabajo y se aplican las normas del Derecho de Trabajo.

Ahí donde hay una prestación de servicio subordinado, hay una relación de trabajo a la que
se aplicará el estatuto laboral, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Concepto “primacía de la realidad sobre las formas”

Priman las realidades de hecho y de derecho sobre los datos aparentes que puedan ofrecer
los documentos o contratos, dado que es definitiva la realidad la que prevalece sobre la
voluntad de las partes.

Si objetivamente concurren los elementos de actividad personal, subordinada y remunerada

hay relación laboral, sin que se pueda negar por el voluntarismo formal de un papel donde
se afirme lo contrario; y el vínculo contractual o legal o reglamentario no depende de que
en el papel se le denomine contrato de trabajo o acto de nombramiento-posesión, sino de lo
que preceptúe la ley.

Los derechos prestacionales derivados del contrato realidad son pasibles de perderse por
prescripción extintiva, es decir, por no reclamarse en oportunidad que la ley otorga para ese
efecto.

El CE precisó que cuando se pretenda el reconocimiento del contrato realidad y, por ende,
el pago de las prestaciones se debe acudir a la entidad a reclamar dentro de los 3 años
siguientes que se contabilizan desde la fecha de terminación del vinculo laboral. Quien no
acuda oportunamente a presentar la correspondiente reclamación se le sanciona con la
prescripción.

Una vez acreditada la actividad personal que lleva a aplicación del artículo 24 del CST, que
hace presumir la existencia del contrato de trabajo, el demandante también debe demostrar
los extremos temporales de la relación laboral, el monto del salario; la jornada laboral; el
trabajo en tiempo suplementario, si se alega, y el hecho del despido cuando se demanda la
indemnización por terminación del vínculo sin justa cusa.
Contrato realidad con la administración: se constata cuando existe continua prestación
del servicio de forma personal y remunerada, propia de la actividad misional de la entidad
contratante para ejecutarlo en su propia dependencia o instalación, bajo la sujeción de
órdenes y condiciones de desempeño que desbordan las necesidades de coordinación
respecto de verdaderos contratistas autónomos, lo cual configura dependencia y
subordinación propia de una vinculación laboral.
 CONTRATO DE TRABAJO

Definición (art.22): Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural o física se
obliga a prestar un servicio personal (indelegable; por sí mismo) a otra persona (natural o
física), bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.

Elementos esenciales:
1. Prestación personal del servicio.
2. Subordinación o dependencia.
3. Salario: el artículo 27 señala que el trabajo dependiente debe ser remunerado,
siendo así, el trabajo subordinado gratuito no es posible. No obstante, es posible el
trabajo social, el cual no es subordinado.

Primacía de la realidad: una vez se reúnan estos tres elementos, existe contrato de trabajo y
no deja de serlo por razón del nombre que se le de.

Relación de trabajo (art. 24): es la simple prestación de servicio de la que surgen derecho
y obligaciones para quien los recibe y los presta. Se presume que la relación de trabajo
está regida por un contrato de trabajo. Esta presunción nace de un hecho que se conoce
como relación de trabajo personal o la prestación o ejecución de un servicio personal,
continuado, subordinado, dependiente y remunerado, elementos constitutivos de la relación
de trabajo.

Para reclamar por sus servicios, el trabajador no necesita demostrar que está o estaba
subordinado. La subordinación se presume y el beneficiario del servicio es quien debe
demostrar que el trabajo fue desarrollado con autonomía e independencia.

El inciso 2 fue declarado inexequible porque la Carta Política establece en cabeza de todos
los trabajadores, sin discriminación alguna, una especial protección del Estado, y les
garantiza el ejercicio pleno y efectivo de un trabajo en condiciones dignas y justas, así
como un trato igual.

Subordinación (art. 23): es la facultad que tiene el empleador para impartirle ordenes al
trabajador y exigirle su cumplimiento, señalarle el modo, tiempo y cantidad de trabajo,
imponerle reglamentos y horarios.

El simple sometimiento del asalariado a estar disponible y atento al momento en que el

empleador requiera de algún servicio le da derecho a devengar por ese tiempo, así no sea
llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea. Eso sí, el trabajador puede invocar
actividades de carácter personal o familiar y no atender el requerimiento, por lo cual no se
le remunera.

La diferencia entre un contrato civil y uno laboral radica en la subordinación, en cuanto

que, si la persona realiza la labor con autonomía e independencia, no es contrato laboral.
Concurrencia de contratos (art. 25): un ejemplo es cuando con el gerente se tiene un
contrato de mandato y un contrato de trabajo. Ejemplo: socio y gerente al tiempo.

Es posible que el contrato de trabajo concurra con otros de distinta naturaleza sin que por
ello pierda su condición sustancial laboral, ni las garantías que le son propias. Cada
vinculación debe ser tratada de manera autónoma e independiente.

Coexistencia de contratos (art. 26): un mismo trabajador puede celebrar contrato de

trabajo con varios empleadores, siempre que no haya pactado exclusividad a favor de uno
de ellos. La coexistencia no puede ser simultanea en el tiempo, sino sucesiva.

En caso de coexistencia, cada empleador deberá afiliarlo a los regímenes de seguridad

social (riesgos profesionales es donde el empleador este afiliado). Las distintas
cotizaciones, una de cada empleador, tendrá que hacerse a la misma EPS, al mismo
subsistema pensional.

Es posible que se presente la coexistencia de contratos laborales con el mismo empleador.

En este caso, se sumarán los devengados salariales para las cotizaciones a la seguridad
social. Además, cada contrato generará las prestaciones sociales de ley.

Pacto de exclusividad: es un acuerdo accidental, por el cual, el trabajador se compromete a

no laborar mientras esté vigente el contrato de trabajo, en actividades que constituyan
competencia para su empleador o le genere perjuicios. Esta clausula no tiene ninguna
validez para después de terminado el contrato, toda vez que atentaría contra el principio
constitucionales de libertad de trabajo.

Utilidades y pérdida (art. 28): El trabajador podrá participar de las utilidades del
empleador. Siendo así, esta participación no tiene carácter salarial. El trabajador no puede
correr con pérdidas o riesgos del empleador.

Es ilegal hacer responsable al trabajador de las pérdidas de artículos de almacenes, de

bienes del empleador o de daños. Estos artículos no pueden ser cobrados al trabajador.
Puede derivarse para ellos responsabilidad laboral si se pierden o deterioran por su
intención o culpa. Se puede estar en presencia de justa causa para terminar el contrato, pero
solo en la medida en que resulte clara, en la pérdida o daño, la responsabilidad del
trabajador.

CLAUSULAS INEFICACES (art. 43)

El contrato de trabajo no puede utilizarse para desmejorar la situación del trabajador en
relación con la ley, los fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de
trabajo.

REVISIÓN (art. 50)

El contrato de trabajo puede revisarse cuando sobrevienen imprevisibles y graves
alteraciones del orden económico. Así deberá hacer constar en la revisión que del contrato
se haga por las partes, detallando, inclusive, esas circunstancias y su incidencia en la
empresa. Si las partes están de acuerdo en las circunstancias que ameritan revisión y en la
revisión misma, así debe hacerse constar en la declaración y dicha revisión, que implica
modificación temporal, indefinida o definitiva del contrato puede incluir las rebajas
salariales y prestaciones contractuales, las que deben detallarse con claridad.

Si las partes no están de acuerdo acerca de la existencia de las alteraciones económicas, es

el Juez Laboral el que deberá declararlas. Solo se pronuncia sobre la existencia de tales
circunstancias que alteran la economía. Si se opta por la demanda, el contrato sigue en toda
su vigencia, hasta que el juez decida, y las partes, ante la sentencia del juez, revisen el
contrato.

Características: el de trabajo es un contrato que se caracteriza por ser consensual, bilateral

o sinalagmático, principal, oneroso, de tracto sucesivo, conmutativo (el interés y extensión
de los beneficios totales de una y otra de las partes pueden determinarse de antemano), es
intuitu personae, innominado para el derecho común y nominado en el derecho laboral.

Sujetos del contrato de trabajo

1. Trabajador: la persona natural que en virtud del convenio se obliga a trabajar
cediendo el producto de su esfuerzo y actividad dirigida a su consecución. Es quien
realiza la tarea o labor por cuenta de otro.

Para que una persona pueda ser considerada como sujeto del contrato de trabajo
deben concurrir los siguientes elementos esenciales: a) la realización de una labor,
de una actividad manual, intelectual o mixta; realizada por sí misma; b) que el
trabajo se realice por cuenta ajena; c) que exista una subordinación o dependencia
entre quien da el trabajo y quien lo recibe; d) una remuneración

Por último, no todo trabajo es sujeto del derecho laboral, y del contrato de trabajo,
sino únicamente el del trabajo subordinado.
2. Empleador: persona natural o jurídica por cuenta de la cual se trabaja y que hace
suyos los frutos del esfuerzo físico o intelectual de otra persona, a cambio de una
remuneración.

Certificación laboral: si el trabajador solicita una carta de recomendación, el empleador

debe emitir una certificación laboral en la cual consta: nombre del trabajador; numero de
identificación, tiempo laborado, trabajo desarrollado y salario que devengo.

Si bien los hechos consignados en los certificados laborales deben reputarse como ciertos,
el empleador tiene la posibilidad de desvirtuar su contenido mediante una labor
demostrativa y persuasiva sólida.
 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO O
ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Los elementos del contrato de trabajo, como todo acuerdo de voluntades, en sentido
general, son: la capacidad, el consentimiento, el objeto y la causa lícita.

Capacidad
Art. 29: tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo todas las personas
que hayan cumplido 18 años.

Se consideran menores de edad, o simplemente menores para efectos laborales, las personas
que no han cumplido 18 años:
1. El trabajo de los menores solo se permite en actividades que no impliquen para ellos
peligros físicos o morales.
2. El trabajo nocturno de estas personas solo es permitido en empresas o actividades
no industriales y en el servicio doméstico, siempre que dicha labor no represente un
peligro para la salud y la moral del menor.
3. El trabajo diurno es permitido a los menores de 18 años y mayores de 14 con el
lleno de las exigencias legales; pero aún con el consentimiento de sus padres o
representantes les está prohibido el trabajo nocturno en:
a) Establecimiento donde se expidan bebidas alcohólicas.
b) Las minas.
c) Construcción.

Art. 30: los menores de 18 años necesitan para la celebración de un contrato de trabajo o
ejecutar una relación de carácter laboral, autorización escrita del inspector del trabajo, o del
alcalde o del inspector de policía del lugar donde debe realizarse la labor, a solicitud de los
padres o en su defecto, del defensor de familia.

En la industria puramente familiar la ley permite que se empleen menores de 14 años

siempre y cuando no se les impida asistir el tiempo reglamentario a la escuela.

En materia laboral no se puede declara la nulidad del contrato por falta de capacidad.

Objeto del contrato de trabajo

De él se desprenden dos contraprestaciones conocidas previamente por las partes: de un
lado, la realización del esfuerzo físico o intelectual, la prestación de servicios, el trabajo
mismo, la circunstancia jurídica de ponerse a una persona a disposición de otra para que
ésta utilice su energía productiva; y de otra parte, la retribución o contraprestación que deba
darse a ese esfuerzo, en atención a la calidad y la duración del trabajo.

Elementos de la relación de trabajo

Relación de trabajo es el vinculo que une a un trabajador con un empleador que genera
efectos jurídicos. Tiene tres elementos:
1. Prestación personal del servicio: debe ser una persona natural que implica que la
relación laboral nace por las especiales calidades del trabajador y solo él puede
hacer el trabajo.

Implica la prestación personal del oficio a que el trabajador se ha obligado, sin

ayuda o concurrencia de ninguna otra persona y sin que el titular de la relación
pueda ser reemplazado por otra.

2. Subordinación: consiste en tres poderes que tiene el empleador (art. 23b):

a) Exigir el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo.
b) Imponer reglamentos
c) Fijar horarios.

Potestad del patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden al mayor
rendimiento de la producción y el mejor beneficio de la empresa.

3. Salario como retribución del servicio: la cantidad de dinero que el empleador

paga al trabajador por los servicios que de él va a obtener.
 CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU FORMA Y SU DURACIÓN

Contratos de trabajo según su forma

Los contratos de trabajo según su forma pueden ser verbales o escritos. Para predicar la
validez no requieren forma especial. Eso sí, el contrato a termino fijo siempre tendrá
que ser escrito.

CONTRATO VERBAL
Al momento de celebrar el contrato se debe establecer la clase de contrato y el sitio donde
se presta el servicio, la cuantía y la forma de remuneración y la duración del contrato. En
todo caso, si falta alguno de estos requisitos no deja de ser un contrato de trabajo.

En caso de que se omita la cuantía de la remuneración nos remitimos al artículo 144, el cual
señala que al trabajador se le debe el salario que se paga por la misma labor a otro
trabajador; y si falta esta referencia, se fijará tomando en cuenta la cantidad y la calidad del
trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales del entorno. En todo caso, el
trabajador tiene derecho al mínimo legal.

El contrato verbal a termino fijo no tiene validez. Verbalmente solo pueden ser el
accidental, ocasional, o transitorio, el de duración de la obra o labor determinada o el de
duración indefinida.

Puede faltar el acuerdo verbal acerca de cualquiera de los puntos del artículo 38, o sobre
todos ellos, y existirá contrato de trabajo verbal si las partes convinieron en esa forma la
prestación personal de un servicio bajo continua dependencia y mediante remuneración, y
aún por la tácita aceptación de los servicios dependientes.

CONTRATO ESCRITO
Debe existir un ejemplar para el empleador y uno para el trabajador, no quiere de sellos ni
papeles membreteados, se identifican las partes y su domicilio, el lugar y la fecha de
celebración y el lugar en que haya de prestarse el servicio, la naturaleza del trabajo, la
remuneración y su forma y periodos de pago, la valoración del salario en especie y las
circunstancias particulares que quieran contemplar. Si el salario es integral, es necesario
que dicho pacto sea escrito.

Cuando se omiten los periodos de pago, se remite al artículo 134 en cuanto que si se han
pactado jornales, el período será de una semana y si el salario se ha pactado como sueldo, el
período máximo de pago es el mes vencido.

Lo que de ninguna manera puede olvidarse en el contrato a término fijo o de duración

definida, es precisamente su duración, expresada en forma clara. Dicha omisión acarrearía
la desnaturalización del contrato y deberá entenderse entonces, como de duración
indefinida.

Los contratos de trabajo que deben constar por escrito son:

 1. El contrato a término fijo.
2. El celebrado en que se pacta el período de prueba.
3. El que se pacte con extranjeros no residentes en Colombia.
4. El que contenga la estipulación de un período de aprendizaje.
5. Los contratos sindicales.
6. El contrato en que se pacte el salario integral.

Contratos de trabajo según su duración

Los contratos pueden ser:

1. Accidentales, ocasionales o transitorios.
2. A término fijo o por tiempo determinado.
3. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.
4. A término indefinido o de duración indefinida.

CONTRATO DE TRABAJO ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO

Art. 6: trabajo de corta duración, no mayor a un mes y para desarrollar labores
distintas a las normales o habituales del empleador. Elementos:
1. Duración no mayor a un mes.
2. Actividad: distinta a la habitual del empleador.

El trabajador ocasional es el que presta su actividad en un servicio de naturaleza eventual

(temporal o precario), que no coincide con la finalidad ejecutada por la empresa y que tiene
en mira cubrir una necesidad momentánea.

Por ejemplo: si un almacén requiere de un vendedor por 15 a 20 días no podrá realizar este
contrato porque, aunque es inferior a un mes, la actividad es la normal del empleador.

Estos trabajadores tienen derecho a cesantía y a prima de servicios proporcional al tiempo

laborado. No tiene derecho a calzado y vestido de labor. También tendrían derecho a las
vacaciones compensadas, aunque es discutible puesto que laboran menos de 6 meses o de 3
meses.

De acuerdo con la ley 100, estos trabajadores deben ser afiliados al sistema general de
pensiones y al sistema de salud.

Contrato accidental, ocasional o transitorio Contrato a término fijo

Se refiere necesariamente a actividades distintas de Se puede referir a las mismas actividades del
las habituales del empleador y no puede durar más empleador o a otras distintas y puede durar, en un
de un mes. periodo inicial, de un día a tres años.

CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR DETERMINADA

En este contrato la duración esta señalada por el tiempo en que se desarrolle la obra o labor
encomendada. No tiene límites temporales ni mínimos ni máximos establecidos en la ley.
Este contrato no requiere ser por escrito y no requiere ninguna fórmula sacramental para
erigirlo. Sin embargo, existe una formalidad relativa a que la obra o labor sea claramente
definida por lo que es necesario especificar las condiciones de modo, tiempo y lugar en que
ha de realizarse.

Contrato por duración de la obra Contrato a término fijo

No requiere aviso de terminación Si requiere aviso de terminación y con antelación no
inferior a 30 días.

Los trabajadores en esta clase de contratos tienen derecho a todas las prestaciones sociales
que se causen durante su desarrollo y en los términos de la ley. Tienen derecho también a
las vacaciones, disfrutadas si se cumple con las previsiones de ley (servicio por un año) o
compensadas en dinero.

Los servidores en esta clase de contratos deben ser afiliados, no importando lo breve de la
obra, al Sistema de Seguridad Social Integral, vale decir, salud, pensiones y riesgos
profesionales.

En los contratos de trabajo por duración de la obra, pueden celebrarse sucesivamente entre
las mismas partes varios contratos laborales de este tipo, sin que se entienda que la sucesión
de los mismos pueda cambiar la modalidad de la contratación y considerarse, por ejemplo,
como un contrato a término indefinido.

CE: cuando se esta ante un sujeto de especial protección constitucional, el empleador no

puede alegar como causal de terminación del contrato el término pactado o la culminación
de la obra o labor por la cual fue vinculado. Debe solicitar autorización al empleador so
pena de pagar una indemnización equivalente a 180 días del salario.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Debe constar por escrito. Su duración máxima inicial es de 3 años. Es renovable
indefinidamente, lo que no quiere decir que se convierta a término indefinido. Si el contrato
no se celebra por escrito, se entenderá como si fuese a término indefinido.

La norma general es considerar todo contrato de trabajo como estipulado por tiempo
indeterminado, y la excepción es la constitución por la duración determinada.

Cuando se avisa de la terminación esto no es despido, sino que es un modo legal de

terminación.

Clases:
1. A término inferior a un año:
Por escrito. Debe avisarse por escrito su terminación con antelación no inferior a 30
días. No hay obligación de dar aviso en contratos a término fijo hasta de 30 días.

Puede prorrogarse inicialmente hasta por tres periodos iguales o inferiores al

término inicial. Si no se dice nada, se prorroga. Después de la tercera prórroga, la
renovación mínima es de un año. Si se presentase una prórroga superior al periodo
inicial, ella constituiría una cláusula ineficaz. En consecuencia, dicha prórroga
 desaparecerá como tal del contrato y se entenderá, en su defecto, que es igual al
período inicial.

Los trabajadores en esta clase de contratos tienen derecho a todas las prestaciones
que se causen de acuerdo con la ley y sus previsiones. Tienen derecho a la prima de
servicios y vacaciones cualquiera que sea el tiempo servido.

Por escrito se puede pactar un periodo de prueba, pero este es la quinta parte del
periodo inicial, sin exceder de 2 meses.

2. A término fijo de 1 a 3 años:

Por escrito. Debe avisarse por escrito su terminación con antelación no inferior a 30
días. El silencio acarrea la renovación automática del contrato, por un período igual
a la inicial, sin límite en el número de renovaciones y sin que se convierta en un
contrato a término indefinido.

Si bien la ley maneja los términos prorrogar y renovar de igual manera, no son lo
mismo. El primero significa extender o ampliar el término del contrato; mientras el
segundo es hacer uno nuevo.

Los contratos a término fijo no constituyen excepción en cuanto a la liquidación anual de la

cesantía y de consignación de su valor en el fondo que señale el trabajador. Si un contrato a
término fijo tiene una duración más allá del 14 de febrero y existe saldo de cesantía del año
inmediatamente anterior, dicho saldo debe consignarse en el fondo. Si el contrato termina
antes del 14 de febrero de cada año, la cesantía debe entregarse directamente al trabajador.

La legislación laboral prohíbe el despido de la trabajadora en estado de embarazo. Se

extiende desde el momento de la notificación de dicho estado y hasta el vencimiento de los
tres meses posteriores al parto. La corte ha dicho que existe estabilidad laboral reforzada y
si subsisten las causas que dieron origen al contrato, debe prorrogarse.

Prórroga automática: si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna

de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con
una antelación no inferior a 30 días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado.

Sentencia C-016 de 1998: la expiración del plazo fijo pactado, por sí solo, no puede ser
causal legal de terminación de un contrato de trabajo a término fijo por parte del empleador,
pues requiere además de la existencia de una especial justa causa para tomar esa decisión,
que puede ser: (i) que la materia del trabajo no subsista; (ii) el rendimiento del trabajador
no fue suficiente para responder a las expectativas de la empresa.

La Corte Constitucional condicionó la terminación de los contratos de trabajo a término fijo

a la obligación del empleador de renovarlo mientras subsistan las razones objetivas que le
dieron origen al contrato, es decir, que para su finalización debe existir una causa
razonable.
Como se contabilizan los días: cuando se expresa en días sin precisión alguna debe
contabilizarse a partir de días calendario y no hábiles, toda vez que la duración del contrato
laboral incluye los dominicales y festivos.

El contrato de trabajo pactado en días debe contabilizarse en meses, pues sus efectos más
importantes, como el salario, las prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad
social, entre otros, se traducen de esta manera, es decir, se entiende los meses de 30 días.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Es la regla general. Cuando el contrato de trabajo no es a término fijo, o por duración de la
obra u ocasional, accidental o transitorio, será entendido como contrato a término
indefinido. También, si no se celebra por escrito el contrato a término fijo, falta la forma
exigida, el contrato se entenderá a término indefinido.

Este contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia
del trabajo. Si lo termina con justa causa no debe indemnizar. Si lo termina sin justa causa
debe indemnizar y en algunos casos reintegrar.

El trabajador puede dar por terminado el contrato mediante aviso escrito con antelación no
inferior a 30 días para que el empleador lo reemplace. Eso sí, no tiene ninguna
consecuencia económica como si ocurría antes.
 CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Si el servicio es subordinado, sus consecuencias serán laborales. Es la forma como se presta

el servicio lo que hace que éste se entienda regulado por la legislación laboral; no es la
forma del contrato. El servidor puede demandar y reclamar del juez laboral la declaratoria
de la existencia de una relación de trabajo, la que se encuentra amparada por la presunción
de contrato y, en consecuencia, que se condene al beneficiario de dichos servicios como si
fuese empleador.

En estos contratos, surge para el contratista la obligación de cubrir cotizaciones al sistema

de seguridad social, teniendo como IBC el 40% del valor del contrato. El contratante que
no exija a sus contratistas la demostración de este pago y estos efectivamente no se hayan
realizado, no podrán deducir de su renta los pagos hechos al contratista.

OJO: la CC asimiló la vinculación por prestación de servicios a la vinculación laboral en

los casos de debilidad manifiesta por discapacidad o enfermedad, toda vez que ella lleva a
la discriminación.

Actualmente los aportes a la seguridad social se hacen mes vencido y a partir de junio del
próximo año será el contratante quien deba hacer las retenciones.

Criterios para diferenciarlo de un contrato de trabajo:

1. Funcionalidad: analiza si la actividad realizada por el trabajador o contratista tiene
relación con la actividad que desempeña la empresa. Si la actividad desarrollada por
el trabajador es igual a la actividad de la empresa no se puede contratar por
prestación de servicios.
2. Igualdad: si yo en mi empresa tengo contratada a personas laboralmente haciendo
actividades parecidas al del contratista.
3. Habitualidad: si yo tengo que acudir a ese servicio de manera constante y continua.
4. Excepcionalidad: se trata de si son actividades nuevas para la empresa y no tiene a
ningún trabajador capacitado para esa actividad, se contrata con un contrato de
prestación de servicios.
5. Continuidad.
 PERIODO DE PRUEBA

Definición: es la etapa inicial del contrato de trabajo (es una fase de la relación de trabajo
que no puede prolongarse indefinidamente) que tiene por objeto, por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
de trabajo.

Solo procede para la etapa inicial y no podrá pactarse para los ascensos y los cambios de
responsabilidades.

Cuando las actitudes del trabajador hacia su trabajo, la empresa y compañeros de trabajo no
son las deseables, puede invocarse para terminar el contrato el periodo de prueba. La CC ha
señalado que la terminación del periodo de prueba no puede ser arbitraria y debe
fundamentarse.

Forma: por escrito. Solo se presume en el caso de los servidores domésticos, en cuyo caso
serán los 15 primeros días de servicio, aunque se puede pactar que sean 2 meses.

Duración: no puede exceder de 2 meses. En el caso de los contratos a término fijo

interiores a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte del término
inicialmente pactado, ni ser superior a 2 meses.

En el caso de los contratos de trabajo sucesivos, solo es válido el periodo de prueba en el

primer contrato.

Prorroga: cuando las partes han pactado un período de prueba por un término inferior al
máximo legal, pueden prorrogarlo, antes de vencerse el inicialmente estipulado, cuantas
veces quieran, sin exceder de dicho límite.

Efecto: puede darse por terminado unilateralmente, en cualquier momento, sin previo
aviso.

El trabajador en periodo de prueba goza de todas las prestaciones sociales. En

consecuencia, al terminarse el contrato, por voluntad del empleador o del trabajador, el
primero deberá al segundo el valor, proporcional al tiempo laborado, de cesantías, intereses
sobre la misma, prima de servicios. También tendrá derecho a las vacaciones compensadas
en dinero y en forma proporcional.

El trabajador en periodo de prueba debe ser afiliado a la seguridad social desde el primer
día de servicio, en los regímenes de salud, pensiones y riesgos profesionales.

El contrato de trabajo inicia desde el primer día, así al principio sea periodo de prueba.
 REPRESENTANTES DEL EMPLEDOR

Dentro de la organización empresarial existencia trabajadores que se encuentran revestidos

de ciertas calidades, a través de los cuales fluye el poder de dirección, de administración y
disciplinario del empleador hacia los demás trabajadores de la empresa, de tal manera que
este grupo de personas, a pesar de la existencia del empleador, posee el poder de
subordinación discrecional o de autodecisión sobre los otros y puede en determinadas
circunstancias comprometer a la empresa mediante sus actos u omisiones como si lo fuera
ella y en cumplimiento de su actividad laboral.

Representan al empleador ante sus trabajadores:

1. Las personas que indique la ley: los representantes legales señalados por otras
disciplinas jurídicas como el gerente.

Estos trabajadores de dirección sufren ciertas limitaciones en el tratamiento laboral

en relación con los demás trabajadores: no tienen derecho a recargos o
sobrerremuneraciones por concepto de trabajo extra o suplementario, adicional a la
jornada ordinaria, pero si tienen derecho a recargos nocturnos.
2. Los que indiquen la convención colectiva.
3. Los que señalen el reglamento interno de trabajo.
4. Todos aquellos que ejerzan funciones de dirección o administración.
5. Quienes ejercitan actos de representación con el consentimiento expreso o tácito del
empleador.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

Art. 34: se consideran en esta categoría y son verdaderos empleadores: personas naturales o
jurídicas que contratan la ejecución de una o varias obras o prestación de servicios a
terceros, por un precio determinado, asumiendo los riesgos para realizarlos con sus propios
medios y con autonomía técnica y directiva.

El contratista independiente para cumplir con su obligación debe contratar trabajadores

cuya fuerza de trabajo dirige en atención al poder de subordinación, ya que reúne todas las
características de un verdadero empleador y no se trata de un representante o intermediario
respecto del beneficiario de la obra o del servicio contratado.

El beneficiario del servicio o dueño de la obra no es un empleador con respecto de los

trabajadores requeridos por el contratista independiente, pues falla el elemento
subordinación laboral, constituyéndose solo en beneficiario o acreedor de un servicio
concreto.

Las empresas de servicios temporales constituyen una forma de tercerización en el empleo

y son verdaderos empleadores. También las empresas que ofrecen servicios outsourcing,
son consideradas como contratistas independientes y también son verdaderos empleadores.
Responsabilidad: el verdadero empleador es el contratista. Pero cuando el beneficiario de
la obra o servicios realiza las mismas labores que contrata con el contratista, es
solidariamente responsable por aquél por los salarios, prestaciones e indemnizaciones de
los trabajadores.

No será solidariamente responsable el beneficiario de la obra o servicio que desarrolla

labores distintas de las que ha contratado.

SIMPLE INTERMEDIARIO

Art. 35: persona jurídica o natural que contrata servicios de otros para realizar trabajos en
beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. También son intermediarios las personas
que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de
trabajos por cuenta del empleador. Los intermediarios no son empleadores.

El intermediario no adquiere ninguna obligación laboral, si declara su calidad y el nombre

del empleador a quien representa; si no obra así, responde solidariamente con el empleador
frente a tales obligaciones.

Se refiere a alguien a que se halla colocado entre un empleador y uno o varios trabajadores.
No es representante de ninguna de las dos partes, pues de serlo, su permanencia quedaría
del lado de la parte a quien representara. Cumple su propia función de doble manera: frente
al empleador, realizando la obra o el servicio solicitado mediante el vínculo civil o
comercial acordado; y frente al trabador, contratándolo, y ejerciendo ciertos poderes
emanados de la relación de trabajo.

El intermediario:
1. Interviene en el acto de contratación de las personas o trabajadores, pero no lo hace
para sí, ni recibe beneficio alguno proveniente de los servicios que ha prestado el
trabajador que contrata, luego no es su trabajador.
2. No imparte órdenes, ni ejerce poderes de subordinación, ni da instrucciones, ni es
receptor directo de los servicios que presta el trabajador contratado.
3. No es responsable directo de la remuneración salarial correspondiente y solo llega a
serlo si no expresa su condición de intermediario en el momento de la contratación
o el enganche.
4. Contrata trabajadores para un tercero y este último es quien recibe los servicios,
quien además paga la retribución, prestaciones e indemnizaciones por ellos y ejerce
activamente los poderes de subordinación.

Quien se limita a reclutar trabajadores para que presten sus servicios subordinados a
determinado empleador, su función cesa cuando se celebra el contrato de trabajo entre el
trabajador y el empleador.
 SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES

Definición (art. 67): todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que
subsista la identidad del establecimiento, es decir, cuanto este no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

La sola sustitución de empleadores no extingue ni suspende ni modifica los contratos de

trabajo existentes a la fecha de la sustitución; esta no es una justa causa de terminación de
los contratos de trabajo. Los trabajadores no pierden su antigüedad.

Los sujetos activos de la sustitución de empleadores son, de una parte, el antiguo empleador
o empleador sustituido y, de otra parte, el nuevo empleador o empleador sustituto; sobre
ellos recaen todas las obligaciones laborales y de la seguridad social frente a los
trabajadores.

Los trabajadores involucrados en la sustitución son solo sujetos pasivos, ellos no

intervienen en la negociación o en el cambio legal que se da.

Requisitos:
1. Que haya cambio de un empleador por otro: puede darse por cualquier causa.
2. Que se conserve la identidad de la empresa, negocio o establecimiento: no sufra
cambios esenciales en el giro ordinario de sus actividades. Se continúen
desarrollando las actividades normales y corrientes del antiguo empleador.
3. Los trabajadores continúen bajo los mismos contratos de trabajo.

Si los trabajadores terminan su contrato de trabajo con el antiguo empleador y suscriben

uno nuevo con el empleador sustituto, cada empleador asume sus propias
responsabilidades, no se predica la solidaridad entre ellos y jurídicamente no se presenta la
sustitución.

La solidaridad: frente a las obligaciones exigibles con anterioridad a la fecha de la

sustitución, son solidariamente responsables el antiguo y el nuevo empleador. Si el nuevo
empleador satisficiere esas obligaciones, puede cobrarlas al antiguo empleador, en el
evento en que este no se las hubiere ya cubierto.

El antiguo empleador responde de las obligaciones surgidas hasta la fecha de la sustitución.

El nuevo empleador tiene una doble responsabilidad frente a los trabajadores involucrados
en la sustitución: en primer lugar, es responsable directo y único de las obligaciones
surgidas con posterioridad a la fecha de la sustitución y, en segundo lugar, es responsable
solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles.

El auxilio de cesantía solo se le entrega al trabajador al terminarse el contrato de trabajo,

liquidándose de manera definitiva; sin embargo, cuando estamos frente al fenómeno de la
sustitución de empleadores, la ley permite que de manera excepcional, ese auxilio de
cesantía, causado hasta la fecha de la sustitución se liquide de manera definitiva y se le
entregue al trabajador como si este hubiera retirado voluntariamente.

Los trabajadores involucrados en la sustitución no están obligados legalmente a convenir ni

con el antiguo ni con el nuevo empleador el pago definitivo de su auxilio de cesantía a la
fecha de la sustitución. En caso de no llegarse a ningún acuerdo al respecto, la liquidación y
pago definitivo de esa prestación social quedará bajo la responsabilidad del nuevo
empleador.

Si no se celebra el acuerdo, el antiguo empleador debe entregar al nuevo el valor total de las
cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Definición: es un fenómeno jurídico laboral que se presenta por causas taxativamente

contempladas en la ley, que interrumpen temporalmente la ejecución del contrato y algunas
obligaciones de las partes. En presencia de la suspensión, el trabajador no presta el servicio
y el empleador no paga el salario.

Estos periodos de suspensión pueden descontarse por el patrono para liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones.

Terminación del contrato Suspensión del contrato

Se extingue el vínculo. Se interrumpe temporalmente la ejecución del
contrato, pero se conserva el vínculo.

Causas de suspensión del contrato: son taxativas, lo que significa que no existen otras.

1. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida:

El imprevisto al que no es posible resistir. Los actos de autoridad imputables a culpa
del empleador, por ejemplo, el cierre del establecimiento por falta de licencia no
constituye fuerza mayor que suspenda el contrato. El secuestro no es considerado.

Esta causal requiere de aviso al Ministerio del Trabajo con su descripción. El

Ministerio comprobará la existencia de la fuerza mayor.

Se suspende hasta el momento en el que puedan reanudarse las actividades. La

fuerza mayor o el caso fortuito pueden generar una suspensión para todos los
trabajadores de una empresa o para algunos de ellos.

Para la reanudación se requiere de notificación personal al trabajador o la

publicación de dos avisos en periódico de la localidad en que se preste el servicio.
Una vez notificado personalmente o publicado el segundo aviso, el trabajado puede
reintegrarse dentro de los 3 días siguientes y el empleador tiene la obligación de
recibirlo. Si no regresa, se configura causal general de terminación de contrato.

Para que suspenda el contrato debe tener la entidad de impedir la prestación del
servicio.

2. Muerte o inhabilidad del empleador cuando éste sea persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo:
Requiere para sus completos efectos, informe al Ministerio del Trabajo y
calificación de éste acerca de su configuración.

La muerte del empleador puede impedir (mientras es reemplazado) la prestación del

servicio o puede acarrear la terminación del contrato en los casos en los que el
empleador no puede ser reemplazado.
 Constituyen ejemplos de inhabilidad del empleador, que suspenden el contrato de
trabajo, su enfermedad, su detención preventiva, su secuestro o desaparecimiento,
siempre y cuando su ausencia impida la prestación del servicio por parte de sus
trabajadores.

Reanudación: existe la obligación, por parte de los herederos del empleador o del
empleador de avisar con notificación personal a los trabajadores o con publicación
por dos ocasiones en diario local.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días, pero por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador:
En esta las razones son de orden técnico o económico, independientes de la
voluntad del empleador. No estaremos en presencia de esta causal cuando el
empleador quiere ampliar las instalaciones de la empresa y por ello debe suspender,
en todo o en parte, las actividades. Tampoco en el caso del dueño del restaurante
que quiere ampliar la cocina del establecimiento.

Su duración es máxima de 120 días. Si se excede se incurre en una causal de

terminación del contrato.

A diferencia de las dos causales anteriores en las cuales solo debía informar, en esta
se necesita la autorización previa del Ministerio del Trabajo para que surta efectos
la suspensión. Los trabajadores se pueden oponer. La suspensión se concede por
acto administrativo.

Si las labores se reanudan antes, el empleador debe avisar personalmente o por

medio de un diario 2 veces, y recibieron a los trabajadores que se presenten dentro
de los 3 días siguientes a la notificación personal o a la publicación del segundo
diario.

La Sala Laboral de la CSJ concluyó que no es posible atribuir a los trabajadores un

cese ilegal de actividades cuando en forma repentina el empleador decide cerrar una
empresa, ya que debe mediar la respectiva autorización del Ministerio.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador:

La licencia que suspende el contrato es la no remunerada. La remunerada, que
obedece a la liberalidad del empleador o, en excepcionales casos, a disposición
legal, no suspende el contrato.
Licencias obligatorias

Las necesarias para el ejercicio del derecho al sufragio. Todas estas

El desempeño de cargo oficial de forzosa aceptación, como es licencias deben
el caso del jurado de votación o defensor de oficio. ser remuneradas y
el trabajador no
En caso de grave calamidad doméstica debidamente puede ser
comprobada. Por calamidad doméstica se entiende todo obligado a
acontecimiento que afecta negativamente el entorno del compensar el
trabajador. tiempo empleado
Desempeño de comisiones sindicales señaladas por la en ellas
 organización
Asistir al entierro de compañeros de trabajo.
Al menor, cuando su actividad escolar lo requiera
Licencia de maternidad: equivalente a 18 semanas. La cubre el sistema de
seguridad social. La paga la EPS, con el 100% del IBC.
Licencia en caso de aborto o parto prematuro no viable: de dos a cuatro
semanas, según señalamiento del médico tratante en la IPS. La cubre el Sistema
de Seguridad Social. La paga la EPS, como el 100% del IBC.

El tiempo que supere el término mencionado deberá tramitarse de manera

independiente como una incapacidad.
Licencia de paternidad: siempre será de 8 días hábiles, aunque solo el padre
cotice. La paga la EPS con el 100% del IBC, previa presentación del registro
civil de nacimiento, dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del menor.

Para el reconocimiento de esta licencia, la EPS respectiva solo podrá exigir el

número de semanas de cotización correspondiente al período de gestación (36
semanas).
Licencia o descanso durante la lactancia: dos descansos remunerados de 30
minutos cada uno, para amamantar a su hijo, durante los seis primeros meses de
Otras
edad.
licencias
obligatorias
Las paga el empleador a la trabajadora y las cobra, a su vez, en el sistema de
remunerada
autoliquidación de aportes.
s
Licencia de trabajadores deportistas: a deportistas y personal técnico, auxiliar
científico y de juzgamiento (árbitros) seleccionados para representar al país en
competencias internacionales.

La concede y paga el empleador, previa solicitud de Coldeportes, con

señalamiento de las características y duración del evento.
Para votantes y jurados de votación: media jornada para votantes. A cargo del
empleador y se disfruta con la presentación ante él, dentro del mes siguiente a la
votación, del certificado electoral. Se acuerda entre el empleador y trabajador el
día de descanso de la media jornada. Para jurados es de 1 día.
Licencia por luto: se deberá conceder al trabajador en caso de fallecimiento de
su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco días hábiles.

La circunstancia de la muerte y el parentesco deberá demostrarse dentro de los 30

días siguientes a su ocurrencia.
Licencias no No es obligación del empleador conceder al trabajador licencia para estudios,
obligatorias viajes, matrimonios, compromisos sociales y otros similares. Si las concede, pero
no las remunera, estas licencias suspenden el contrato.

Incapacidad es la imposibilidad de laborar por quebrantos de salud. Licencia

es el permiso, voluntario u obligatorio que se concede al trabajador.

Aunque la normatividad no establece la obligación de conceder permiso

remunerado para que el trabajador dentro de la jornada laboral asista a citas
médicas, tampoco es viable solicitar su reposición en tiempo de trabajo. Esto se
debe a que el cuidado de la salud es una obligación del empleador, fuera de la
responsabilidad de autocuidado que tiene el trabajador.
 5. Suspensión disciplinaria:
Procede por incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador o por
violación de sus prohibiciones. Obligaciones y prohibiciones están señaladas en la
ley, artículos 58 y 60, y pueden adicionarse en el reglamento interno de trabajo,
contrato, pacto, convención colectiva o laudo arbitral.

La suspensión no puede exceder de 8 días la primera vez ni de 2 meses, cualquiera

que sea la reincidencia (art. 122). No se puede imponer sanciones no previstas en el
reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato.

Si el trabajador no regresa a laborar sin justa causa al día siguiente de terminación

de la licencia o de suspensión disciplinaria, estaremos en presencia de una causal
general o modo de terminación del contrato de trabajo.

6. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar:

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo hasta por 6
meses después de terminado el servicio. El trabajador puede reintegrarse cuando lo
desee dentro de ese término y el empleador está obligado a reincorporarlo. El
llamamiento a filas hace obligatoria esta suspensión, con todos sus efectos.

Si pasados 6 meses desde la baja, el trabajador no se presentar a reanudar laborales,

se configura causa general o modo de terminación del contrato, que no acarrea
consecuencia indemnizatoria.

OJO: a pesar de que el empleador no puede exigir al ciudadano la presentación de

la tarjeta militar para ingresar al empleo, este sí deberá acreditar la situación militar
para trabajar en los sectores público y privado. A partir de la fecha de vinculación
laboral, las personas tienen un plazo de 18 meses para definir su situación militar.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley:

La huelga, declarada cumplimiento los requisitos y procedimientos de ley, suspende
el contrato. No lo suspende, en cuanto deben pagarse salarios y prestaciones durante
ella, cuando la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos
laborales legales o convencionales jurídicamente exigibles.

Esta causal no tiene duración, pero la ley prevé que cuando la huelga se prolongue
por 60 días calendario, el Ministerio del Trabajo podrá ordenar que el diferendo se
someta a la decisión de un tribunal de arbitramento.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

 Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el
servicio.

Efectos de la suspensión del Se interrumpe para el empleador la obligación de pagar el

contrato de trabajo salario.

Los periodos de suspensión pueden descontarse por el

empleador al liquidar vacaciones, cesantía y jubilación.

Ahora bien, se afirma que no es posible descontar esos periodos de suspensión para efectos
de la prima de servicios. En el caso del auxilio de transporte, en los casos de suspensión,
como no hay prestación del servicio, no se causa dicho auxilio.

Enfermedad del trabajador no suspende el contrato: aunque la enfermedad del

trabajador podría ubicarse dentro de la fuerza mayor que impide prestar el servicio, se ha
considerado que ella (la enfermedad) no suspende el contrato y aunque el trabajador no
prestar el servicio, recibe un auxilio económico (del Sistema de Seguridad Social) que
conocemos como incapacidad.

Los periodos de enfermedad no se descuentan para cesantía ni prima de servicios. En caso

de incapacidades prolongadas deben pagarse con base en el último salario devengado antes
del inicio de la incapacidad.

Seguridad social: en materia de salud, el trabajador sigue protegido. El empleador tiene la

obligación de seguir cotizando, con el 8.5% del IBC, que es el salario del mes anterior al de
la iniciación de la suspensión.

En materia pensional el empleador debe pagar el total de la cotización al sistema, lo que no

deja de tener efecto en los casos de suspensión, toda vez que el contrato conserva su
vigencia. El empleador podrá cobrar al trabajador los montos de las cotizaciones que a él
corresponden.

Durante la huelga el empleador debe cotizar en forma completa y, después de terminada,

deducir al trabajador el valor de las cotizaciones.

Cuando el contrato se suspende, se interrumpe la obligación de cotizar al sistema de riesgos

profesionales, como que al no prestar el servicio no se genera el riesgo de accidente o
enfermedad.

Suspensión y periodo de prueba: como la suspensión no prorroga dicho período, si la

voluntad es terminarlo, debe darse aviso de la decisión, aunque el contrato esté suspendido.
 MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: “JUS
VARIANDI”

Jus variandi es la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las
modalidades en la prestación de las tareas del trabajador. Es la potestad del empresario de
alterar los límites de la prestación del trabajador, y su aplicación representa siempre una
modificación de las condiciones de la relación de trabajo por voluntad unilateral del
empresario.

Es para alterar, dentro de ciertos límites, las modalidades, es decir, aspectos secundarios o
accidentales de la prestación del servicio en las condiciones de lugar, tiempo y forma. No
afecta al contrato ni tampoco a las prestaciones que constituyen su objeto en cuanto a su
esencia, sino a otras prestaciones accesorias.

Normalmente, la potestad se presenta en relación a los cambios en el lugar o jornada de

trabajo o de horario, la forma de remuneración y al cambio de función, oficio, puesto o
tareas, pues ellas no pueden representar variación en las circunstancias o en las condiciones
que fueron establecidas por las partes y tampoco pueden causar un perjuicio material.

Elementos:
1. Es una potestad que puede ejercer o no.
2. Es una potestad del empleador.
3. Potestad de variar, lo que significa modificación no sustancial de las condiciones en
las que se prestar el trabajo.
4. Dentro de ciertos límites: los cambios deben hacerse en aquellos términos que
representen ciertos aspectos no esenciales de la contratación.
 CONTRATO DE APRENDIZAJE

Paso de ser una especialidad de contrato para pasar a ser una forma especial dentro del
Derecho Laboral, es decir, a través de él se llega a presentar una relación de trabajo, en la
fase práctica, que no está regida legalmente por las normas del contrato de trabajo, sino que
tiene un tratamiento especial.

Definición: forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y
por un plazo no mayor de 2 años, mediante el cual una persona natural recibe formación
teórica en una entidad de formación autorizada, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica
y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador, con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento mensual que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario. Debe ser por escrito.

Es la persona natural que va a recibir la

formación teórica en el SENA o en una
El aprendiz entidad debidamente autorizada para luego
desarrollar su etapa de práctica en la
empresa que la patrocina.

Es la que suministra o facilita los medios

Sujetos del
para que el aprendiz adquiera su formación
contrato de La empresa patrocinadora
profesional, metódica y completa a través
aprendizaje
de las etapas lectiva y práctica.

Es la institución en la que el aprendiz

La entidad de formación adquiere su formación profesional,
metódica y completa.

Tienen capacidad para celebrar un contrato de aprendizaje todas las personas mayores de
14 años que hayan terminado sus estudios primarios o demuestren conocimientos
equivalentes a ellos.

Actividades que no constituyen contrato de aprendizaje:

Existen algunas actividades o prácticas que por su verdadero sentido social o comunitario o
por encontrarse establecidas como requisito para obtener un título académico, no pueden
ser legalmente objeto de contrato de aprendizaje:
1. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud.
2. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio realizadas por los
jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva
secundaria.
3. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de
convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de
pasantías, que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
Monetización de la cuota de aprendices: la ley 789 de 2002 permite que las empresas, en
lugar de contratar o patrocinar aprendices, paguen mensualmente un salario mínimo por
cada uno de los aprendices dejados de vincular, pago que se debe hacer al SENA a través
de sus mecanismos de recaudo. En vez de contratar aprendices se paga por cada uno de
ellos mensualmente.

Multa: si un empleador, estando obligado a tener cuota de aprendices, incumple con su

vinculación o con la monetización, según el caso, se verá abocado a que el SENA le
imponga multas mensuales hasta por un salario mínimo legal mensual vigente por cada
aprendiz dejado de vincular.

Retribución: además de la formación profesional, metódica y completa en el oficio o

actividad propia de la relación de aprendizaje, durante la ejecución de este contrato el
aprendiz recibe una retribución mensual denominada apoyo de sostenimiento, que por
disposición legal no constituye salario y en ningún caso podrá ser regulado por convenios
o pactos colectivos o fallos arbitrales producto de una negociación colectiva.

Por regla general, el apoyo de sostenimiento que recibirá el aprendiz durante la fase
práctica será del 75% de un salario mínimo mensual legal vigente; sin embargo, dicha cifra
será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10% caso en el cual el
aprendiza recibirá el 100% de un salario mínimo.

El aprendiz deberá estar afiliado tanto al sistema de riesgos laborales en la ARL que cubre a
la empresa como a una EPS, sistema de seguridad social en salud, como si fuera un
trabajador independiente y la cotización, igualmente, debe ser pagada en su totalidad por la
empresa patrocinadora.

Por no tratarse de un contrato de trabajo, sino por ser el contrato de aprendizaje una forma
especial de vinculación dentro del derecho laboral, los aprendices no tienen derecho al pago
de prestaciones sociales ni a ningún otro concepto propio y exclusivo de los trabajadores
vinculados mediante contrato de trabajo.

Por regla general, el contrato de aprendizaje no permite prórrogas; sin embargo, si no se ha

superado los 24 meses, puede prorrogarse mediante una cláusula adicional suscrita por las
partes, pero debe contar con la autorización de la entidad de formación.

La aprendiz vinculada no esta excluida del beneficio de la licencia de maternidad.

Causales de suspensión del contrato de aprendizaje:

1. Licencia de maternidad: si la aprendiz embarazada presenta parto estando vigente el
contrato, éste se suspende y así debe reportar al SENA.

La empresa deberá cubrir la cotización a la EPS durante todo el embarazo; cobrará

la licencia a la EPS y la entregará a la aprendiz. Voluntariamente la empresa podrá
pagar el apoyo de sostenimiento.
2. Incapacidad debidamente certificada.
3. Caso fortuito o fuerza mayor.
 4. Vacaciones por parte de la empresa.

Suspendido el contrato de aprendizaje no cesa la obligación de la empresa de pagar los

aportes a salud.

Mujeres embarazadas: una empresa patrocinadora debe brindar a la aprendiz en estado

de embarazo:
1. Estabilidad laboral reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de
protección por fuero de maternidad.
2. El pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en que etapa del
contrato de aprendizaje se encuentre.
3. El pago del correspondiente apoyo de sostenimiento.

Sin importar que inicialmente se haya pactado como duración del contrato de aprendizaje
un periodo de tiempo determinado, la trabajadora vinculada por contrato de aprendizaje que
quede en estado de embarazo durante su desarrollo goza de especial protección
constitucional.

TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMÉSTICO

Servidor doméstico: es persona natural (hombre o mujer) que presta un servicio personal y
de manera habitual, bajo continua subordinación o dependencia, a una o varias personas
naturales en labores propias del hogar (preparación de alimentos, aseo, lavado, planchado,
cuidado de niños, de jardines, etc.). Son internos si residen en el sitio de trabajo. Si no, se
les denomina externos o por días.

Esas mismas actividades de aseo, lavado, planchado, preparación de alimentos, realizadas

en oficinas, empresas, restaurantes, establecimientos de comercio y otros sitios similares,
no constituyen trabajo doméstico.

Contrato: puede ser verbal o escrito. Generalmente es a término indefinido, pero se puede
celebrar a término fijo o por duración de la obra.

Salario: el servidor doméstico que reside en el domicilio de su empleador, además de

salario en dinero, tiene vivienda y alimentación, conceptos que constituyen salario.

Al trabajador por días, que tiene alimentación, también se le imputaría ésta al salario.
Ahora bien, lo que el trabajador reciba por concepto de alimentación, habitación o vestuario
puede pactarse que no constituya salario.

Seguridad social: es obligatoria su afiliación y cotización. El IBC mínimo es el salario

mínimo legal. Las cotizaciones se pagan con el mismo porcentaje y proporción de los
demás contratos laborales. La afiliación comprende los regímenes de salud, pensiones y
riesgos profesionales. El hecho de que el trabajador sea beneficiario del régimen subsidiado
en salud no exonera al empleador de la afiliación a la seguridad social.
Período de prueba: se presume los primeros 15 días, pero se puede pactar, por escrito, con
una duración hasta de 2 meses.

Jornada de trabajo: La Corte Constitucional en sentencia C-372 de 1998 la limito a 10

horas para los servidores internos. Para los externos, se sigue la regla general de las 8 horas.

Vacaciones 15 días hábiles por cada año de servicio y proporcional por fracción.
Se tienen en cuenta todos los elementos constitutivos de salario. El
Cesantía e intereses sobre auxilio de cesantía siempre se pagará en dinero y en ningún caso será
cesantía inferior a 1 salario mínimo legal mensual vigente por cada año de
servicio y proporcional por fracción de año.
Licencia de maternidad Operan las reglas generales de la maternidad.
Se les pagan 3 veces al año a quienes hayan laborado más de 3 meses. La
Calzado y vestido
dotación debe ser pagada en especie.
Vigente a partir del 7 de julio de 2016. También aplica para los
Prima de servicio
mayordomos, jardineros y choferes de familia.
El empleador tiene la obligación de afiliarse a una caja de compensación
Cajas de compensación
y pagar por el servidor doméstico los aportes.
Auxilio de transporte Si es interno no tiene derecho a él.

CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

Art. 89: es un contrato especial en donde la labor habitual se presta en el propio domicilio
del trabajador y puede desarrollar la actividad contratada solo o con la ayuda de su familia
en beneficio de un empleador. Por familia se debe entender hasta el 4to grado de
consanguinidad y segundo de afinidad.

No existe contrato de trabajo con esos familiares que ayudan, ni con el trabajador ni con el
empleador.

En este contrato no existe jornada, ni es determinable. El trabajador labora cuando quiere.

La remuneración que ordinariamente se pacta en estos contratos es unidad u obra.

El trabajador a domicilio goza de todas las prestaciones sociales del trabajador ordinario,
teniendo como base el salario devengado. El trabajador a domicilio debe estar afiliado al
sistema integral de seguridad social: pensiones, salud y riesgos profesionales.
 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (Art. 104 y ss)

Definición (art. 104): se entiende como el conjunto de normas que determinan las
condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del
servicio. Su regulación está integrada por disposiciones generales mínimas de carácter legal
y constitucional y por normas de carácter particular.

Finalidad: señalar las reglas de comportamiento que regulan la actuación del empleador y
del trabajador, procurando con ellas el bienestar, la seguridad, el orden, la paz y el buen
entendimiento en las relaciones laborales.

Efecto jurídico: hace parte integrante del contrato individual de trabajo; por lo tanto, los
trabajadores y el empleador están obligados no solo a lo que se expresa en el contrato de
trabajo y en el reglamento, sino también a todas las cosas que por su naturaleza pertenecen
a ellos.

Obligación de tener uno (art. 105):

Clase de empresa Número de trabajadores permanentes

Comerciales Más de 5
Industriales Más de 10
Agrícolas Más de 20
Ganaderas Más de 20
Forestales Más de 20
Mixtas Más de 10

Elaboración (art. 106): el reglamento interno de trabajo puede ser elaborado por el propio
empleador sin la intervención de los trabajadores. Eso sí, en aquellas disposiciones del
reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de
faltas y sanciones y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a
los trabajadores. Ya no es necesario la aprobación del Ministerio de trabajo.

Contenido (art. 108): el reglamento interno debe contener por lo menos los puntos a que
se refiere el artículo 108 del CST. Las cláusulas del reglamento no pueden desmejorar las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos de trabajo,
pactos colectivos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, estas clausulas son ineficaces
(art. 109).

Algunos puntos que debe contener son:

1. Condiciones de admisión y período de prueba.
2. Horas de entrada y salida de los trabajadores; tiempo destinado para las comidas y
períodos de descanso durante la jornada.
3. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
4. Días de descanso legalmente obligatorio; vacaciones remuneradas.
5. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y
vigilantes.
 6. Escala de faltas y procedimiento para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
7. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

Publicación: el empleador deberá publicar el reglamento mediante la fijación de dos copias

en dos sitios distintos de la empresa.

El artículo 119 dispone clara y expresamente la obligación al empleador de publicar en

cartelera de la empresa el RIT.

Vigencia: entra a regir desde la misma fecha en que sea publicado e informado a los
trabajadores. Esta entrada en vigencia es el punto de partida para que el empleador pueda
empezar a aplicar las disposiciones contenidas en él; y en general para que las partes
queden sometidas a este ordenamiento que, por hacer parte del contrato individual de
trabajo, regula sus relaciones laborales.

Sanciones disciplinarias: las sanciones disciplinarias consagradas en el reglamento no

pueden consistir en penas corporales ni en medidas que afecten la dignidad del trabajador.
El tiempo de suspensión no puede ser más de 8 días la primera vez, ni más de 2 meses en
caso de que el trabajador sea reincidente.

Multas: solo son procedentes frente a dos casos: (i) por llegadas tarde o (ii) por faltas al
trabajo, sin justa causa. El valor de la multa no puede ser superior a la quinta parte del
salario diario del trabajador. Ahora bien, la multa por faltar un día sin justa causa debe ser
consecuencia de un proceso disciplinario.

Si el trabajador falta un día sin justa causa, no tendrá derecho a que se le remunere el
dominical o día de descanso obligatorio. En este caso también se le puede descontar la
multa anterior. OJO

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

(arts. 348 a 352)

Todo empleador, sin importar la naturaleza de sus actividades, que tenga su servicio 10 o
más trabajadores, está en la obligación elaborar un reglamento de higiene y seguridad en el
trabajo, reglamento que debe estar encaminado a garantizar la salud y la seguridad de los
trabajadores y a la prevención de riesgos en el desempeño de sus funciones y dentro de las
instalaciones de la empresa.

Este reglamento no tiene que ser sometido a la aprobación del Ministerio del Trabajo.

Examen médico de ingreso y de egreso: se aplica todos los empleadores, empresas

públicas o privadas. Las evaluaciones médicas ocupacionales que debe realizar el
empleador público y privado, en forma obligatoria, son: la preocupacional o de preingreso,
las ocupacionales periódicas y la posocupacional o de egreso.
 PAGOS QUE EL EMPLEADOR HACE AL TRABAJADOR (art. 127 a
156)
Contraprestación, en dinero o en especie, como retribución directa por el
servicio prestado, así, y, por ejemplo, el que llamamos salario ordinario, el pago
Salario
y recargo por trabajo suplementario o de horas extras, las comisiones por ventas
o cobros, una bonificación habitual, etc.
Se paga también al trabajador subordinado y lo ampara contra riesgos e
infortunios como:
Prestación social 1. El desempleo: auxilio de cesantía.
2. La enfermedad: auxilio monetario.
3. Vejez: pensión.
Ante el incumplimiento de obligaciones legales o convencionales, como por
ejemplo, la indemnización moratoria por no pago de salarios o prestaciones al
Indemnizaciones
terminar el contrato, por despido sin justa causa y cuando no se consigna la
cesantía en el fondo estando obligado a ello el empleador.
Descanso remunerado en domingos y festivos.
Descansos
obligatorios Las vacaciones anuales remunerados no se consideran salario ni prestación
social.
No salariales ni Tienen como finalidad facilitar al trabajador el desarrollo de su labor, como los
prestacionales gastos de representación y de transporte.

Se considera salario (art. 127):

1. La remuneración ordinaria, fija o variable.
2. Lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa
por el servicio, cualquiera que sea su forma o denominación, como, por ejemplo,
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de horas extras, valor del trabajo en días de descanso legalmente obligatorio,
porcentajes sobre ventas, comisiones.

Comisiones: las comisiones constituyen salario, pues a través de ellas se remuneran los
servicios prestados por los trabajadores, siempre que enriquezcan su patrimonio, y con ellas
no se cubran expensas necesarias para desempeñar a cabalidad las funciones a cuyo
desempeño se obliguen contractualmente.

Criterios para determinar cuando una suma o especie constituye o no salario:

1. El carácter retributivo u oneroso: contraprestación directa por el servicio.
2. Que no constituyen liberalidad, es decir, sea habitual.
3. Carácter de ingreso personal: los pagos ingresan al patrimonio del trabajador para su
libre disposición. No lo son los medios que se le dan al trabajador para su transporte
ni gastos de representación.

No constituyen salario (art. 128):

1. Sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador de su
empleador.
2. Participación de utilidades. Pueden ser habituales y no por ello pierden su carácter
no salarial.
3. Excedentes en empresas de economía solidaria.
 4. Lo recibido en dinero o en especie, pero no para enriquecer su patrimonio, sino para
el desempeño cabal de sus funciones, tales como, los gastos de representación,
medios de transporte y elementos de trabajo.
5. Las prestaciones sociales: cesantía, intereses sobre cesantía, prima de servicios,
subsidio familiar, calzado y vestido de labor.

OJO: auxilio de transporte no es salario, aunque este último se considera

incorporado al salario para liquidar prestaciones sociales como cesantía y prima de
servicios. No se toma para pago de vacaciones e indemnizaciones por terminación
sin justa causa.

Tampoco es salario las vacaciones (descanso remunerado).

6. Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencionalmente o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales
de vacaciones, de servicios o de navidad.

OJO: el solo pacto no desalariza el pago. Es necesario que éste, cualquiera que sea
su nombre, no constituya retribución directa por el servicio. Si es retributivo directo,
será salario en aplicación del principio constitucional de primacía de la realidad.

La CSJ ha sostenido que incluir en un pacto no salarial las comisiones es tan

abiertamente ilegal, al ser retribución directa por el servicio, que procede la
indemnización moratoria por pago deficitario prestacional, al haberlas liquidado
sobre menor base salarial.

Para los solos efectos de las cotizaciones a la seguridad social se limita al 40% del
total de la remuneración los pagos no salarias. Ejemplo: salario es 5 millones y
pagos no salariales es otros 5 millones. Eso sí, la seguridad social debe pagarse
sobre 6 millones.

Este pacto de pagos no salariales puede ser verbal.

Los pagos producto de acuerdo no salarial entre empleador y trabajador y el auxilio

de transporte no se tienen en cuenta para el pago de aportes parafiscales (sena 2%;
caja de compensación 4% e ICBF 3%).

Es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar que

beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial sea expreso, claro,
preciso y detallado de los rubros cobijados en él. La duda de si determinado
emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos debe resolverse en
favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retibutivo.

OJO: la prima de antigüedad y de navidad es salario salvo que se exista un pacto no

salarial.
Salario en especie
Lo constituyen la remuneración ordinaria como contraprestación directa por el servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario, que el empleador suministra al trabajador
o a su familia. Esto si, puede pactarse como no salariales.

El salario en especie debe valorarse expresamente en el contrato. Si no se hace o no existe

acuerdo sobre su valor real, el juez decretará avalúo pericial.

En el caso del trabajador con salario mínimo, no puede exceder el 30%. Si el trabajador
devenga más del salario mínimo, no puede exceder del 50% del total del salario.

Viáticos
Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie para prestar servicios por fuera de la sede
de sus actividades. Son de dos clases:
1. Habituales: los que se pagan ordinaria, habitualmente y con frecuencia al trabajador.
De estos se considera salario la parte destinada a manutención (alimentación,
lavandería) y alojamiento. No importa que el empleador los pague directamente al
establecimiento que le prestará estos servicios al trabajador.
2. Accidentales: cuando se pagan por un requerimiento extraordinario, no habitual,
poco frecuente.

UGPP dice que son ocasionales cuando son 14 días al menos y si son más de 15 días son
ocasionales.

Propina
Aquella gratificación o reconocimiento que recibe quien sirve (el trabajador) del que es
servido (el cliente). La propina así entendida no constituye salario, ni puede pactarse como
retribución por el servicio, ni reclamada por el trabajador como parte de su salario para
liquidar prestaciones e indemnizaciones.

Si el empleador disfraza pagos retributivos del servicio con el calificativo de propinas

directas o del empleador, se estaría en presencia de un concepto salarial.

Libertad para estipular el salario: empleador y trabajador tienen libertad para convenir la
modalidad salarial, respetando siempre el mínimo legal o el fijado en pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales.

Modalidades de salario

Por unidad de tiempo Se refiere a un mes, día, hora. Por ejemplo: $800.000 mensuales.
Por unidad de obra Ejemplo: $10.000 por cada camisa confeccionada. Ahora bien, si en
desarrollo de la labor o tarea se toma las 8 horas se le tendrá que paga
mínimo el salario mínimo legal diario.
Mixta Se conjugan la unidad de tiempo y la unidad de obra.
SALARIO INTEGRAL
En el salario integral se retribuye el trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y
beneficios (tales como el trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas
legales y extralegales) y en general todas las que las partes incluyan en la estipulación.
Siempre se pacta por escrito.

Las vacaciones no hacen parte del salario integral, por lo tanto, se liquidan sobre el total del
salario integral.

Composición: con 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes más el factor

prestacional de la empresa, que no podrá ser, para este efecto, inferior al 30%.Este factor
prestacional resulta de comparar lo que la empresa pago por concepto de salarios y
prestaciones.

Los aportes al SENA, ICBF y caja de compensación familiar, al igual que las cotizaciones
para la seguridad social en pensiones, salud y riesgos laborales, se pagan sobre el 70% del
salario integral. Ahora bien, el monto máximo del IBC es 25 smlmv.

La indemnización por terminación unilateral e injusta, vacaciones se hace con el 100% del
salario integral.

REBAJA DEL SALARIO

No es permitido que el empleador rebaje unilateralmente el salario del trabajador. Es válido
el acuerdo de disminución, siempre y cuando exista libre voluntad del trabajador, vale
decir, que su consentimiento no haya sido expresado con vicios.

Jornal Sueldo
Es el salario estipulado por días. Es el salario estipulado por periodos mayores al día,
como semanal, quincenal, mensual.
Si pactan un salario diario de 30 mil, la semana Si acuerdan un salario o sueldo mensual de 180 mil,
equivale a 210 mil porque debe incluirse el se considera en esa suma está incorporado el valor
descanso dominical. del descanso dominical.

Periodo de pago: debe pagarse por períodos iguales y vencidos, desde 1 día hasta 1 mes, el
cual es el periodo máximo de pago.

Pago de horas extras y nocturno: puede hacerse con el salario ordinario del período de
que se trata o a más tardar con el salario del período siguiente.

A quien se paga el salario: al trabajador directamente o a quien éste autorice por escrito.
Esta prohibido y se tiene por no hecho el pago en centros de vicio o lugares de recreo, en
expendidos de mercancías o de debidas alcohólicas, a menos que se trate trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago (art. 138).

Pago sin prestación del servicio: cuando el servicio no se presta por disposición del
empleador o por su culpa, el trabajador tiene derecho a percibir el salario.
A trabajo igual, en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual. No puede haber diferencia salarial por razones de edad, sexo,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. No se rompe la
igualdad si se hacen diferencias salariales justificadas en jornadas diferentes, capacidad,
antigüedad, eficiencia y confianza.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título

gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos
determinados en la ley.
Salario mínimo

Se puede dividir en:

1. Salario mínimo legal: es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural (art. 145)

Opera para trabajadores que laboran jornada completa de 8 horas. En el caso de

jornadas inferiores, el salario mínimo se aplica en proporción a las horas laboradas,
salvo el caso de la jornada especial de 36 horas, en el cual se paga completa.

Si el trabajador no tiene establecida jornada de trabajo y su remuneración es por

comisiones, podría devengar, sin violar la ley, menos del salario mínimo. Su salario
equivale a las comisiones. Por el contrario, si labora cumpliendo jornada de trabajo
de 48 horas, deberá respetársele el salario mínimo.

2. Salario mínimo convencional: se puede fijar en pacto, convención colectiva o en

fallo arbitral. Muchas veces reiteran que el mínimo legal, pero podría ser superior.

3. Salario mínimo integral: será equivalente a 10 smlmv más el factor prestacional de

la empresa, en ningún caso inferior al 30%

Fijación: corresponde a la Comisión permanente de concertación de políticas salariales y

laborales (CPCPLS) a más tardar el 30 de diciembre de cada año y por consenso. Si no
existe consenso, lo fija el gobierno teniendo en cuenta generalmente la meta de inflación
del año de que se trata el aumento, el IPC, la productividad y la contribución de los salarios
al PIB.

Salario mínimo 2018 = $781.242

Art. 147: el salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

Para el año 2018, el valor de las horas con base en el salario mínimo es:

Hora ordinaria diurna $3.255

Hora ordinaria nocturna $4.394
Hora extra diurna $4.068
Hora extra nocturna $5.696
 Hora ordinaria dominical diurna $5.696
Hora extra dominical diurna $6.510
Hora ordinaria dominical nocturna $6.835
Hora extra dominical nocturna $8.137

El salario mínimo es inembargable. Lo que exceda de él solo es embargable en una quinta

parte. En tratándose de obligaciones alimentarias y con cooperativas legalmente
autorizadas, el salario mínimo si es embargable hasta en un 50%.

Tratándose de libranzas dicho salario mínimo puede verse afectado por descuento directo
hasta del 50%.

El solo hecho de prestar el servicio durante 8 horas diarias le da derecho a percibir el

salario mínimo.

Pago en especie: se puede pactar hasta el 30% del salario mínimo. Si es salarios mayores al
mínimo, se puede pactar que sea hasta por el 50%.

Régimenes de retenciones, deducciones y embargos

El numeral 1 del artículo 59 señala que es prohibido a los empleadores deducir, retener o
compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
correspondan a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o
sin mandamiento judicial.

Excepciones:
1. Por concepto de multas disciplinarias por retrasos o faltas al trabajo sin excusa –
quinta parte del salario de un día.
2. Cuotas ordinarias y extraordinarias en favor del sindicato de trabajadores.
3. Los préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
autorizados por el Ministerio del trabajo a solicitud conjunta del patrono y el
trabajador.
4. Por concepto de las cuotas que se acuerden por financiación de vivienda para
trabajadores.
5. Por concepto de créditos de los trabajadores en favor de cooperativas, ordenándose
retener hasta un 50% de los salarios y prestaciones.

El empleador puede deducir, retener o compensar sumas del salario y de las prestaciones
del trabajador cuando exista autorización previa y escrita del trabajador para cada caso (no
autorizaciones generales).

No pueden afectar el salario mínimo legal o convencional ni la parte declarada

inembargable (solo es embargable 1/5 parte de lo que exceda del salario mínimo).

Embargo del salario:

 1. Cuando el embargo es ordinario se limita (no puede ser mayor) a 1/5 parte del
exceso del mínimo legal o convencional. Si realizado uno por ese límite, llegaren
otro u otros, el empleador debe manifestarle el hecho al juzgado, con el detalle del
embargo o los embargos antecedentes.
2. En caso de obligaciones con cooperativas o alimentarias, el embargo puede ser
hasta por el 50% de todo el salario.
3. Las prestaciones sociales son inembargables por créditos ordinarios, cualquiera que
sea su cuantía. Esto salvo en caso de créditos a favor de cooperativas y obligaciones
alimentarios, en donde se puede hasta el 50%.

Cuotas sindicales: cuando el trabajador se afilie a un sindicato adquiere la obligación,

entre otras, de cotizar.

Cotizaciones para seguridad social: en los sistemas de pensiones y salud son compartidas
entre trabajador y empleador. La de salud, que es un total del 12.5 del IBC corresponde en
un 4% al trabajador.

La de pensiones, que es un total del 16% del IBC corresponde en un 4% al trabajador.

Solidaridad pensional:

Más de 4 smlmv 1%
16 a 17 smlmv 1,2%
17 a 18 smlmv 1,4%
18 a 19 smlmv 1,6%
19 a 20 smlmv 1,8%
Más de 20 smlmv 2%

Las multas como sanción disciplinaria deben estar contempladas en el reglamento interno
de trabajo. Solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. No
puede exceder de la quinta parte del salario de un día y el valor debe consignarse en una
cuenta especial para premio o regalos a los trabajadores.

El embargo por alimentos, crédito privilegiado de primera clase, artículo 2495 del Código
Civil, prima sobre otros embargos y deducciones, así sean anteriores, los desplazará si la
dicha medida se señala sobre el máximo del 50%.
 JORNADA DE TRABAJO

Es el tiempo o número de horas en que, efectivamente, el trabajador está desempeñando sus

labores al servicio del empleador, bien sea durante un día, una semana o un mes.

Jornada ordinaria: es la que acuerden las partes o, a falta de ese acuerdo, se entiende
como ordinaria la jornada máxima legal. Si las partes guardan silencio, se entiende como
ordinaria la jornada máxima legal, que precisamente es de 8 horas al día y 48 horas a la
semana (art. 161). Este tiempo es la regla general, pero existen jornadas máximas inferiores
a esa duración. Ejemplos:
1. Cuando, a juicio del gobierno, se ordene la reducción de la jornada de trabajo por
considerar, de acuerdo a dictámenes al respecto, que las labores son especialmente
insalubres o peligrosas.
2. Los adolescentes autorizados mayores de 15 y menores de 17 años, tendrán una
jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 a la semana y hasta las 6 de la tarde.
Los mayores de 17 y menores de 18 tendrá una jornada diurna de 8 horas diarias y
40 a la semana y hasta las 8 de la noche.

Si las partes pactan una jornada superior al máximo legal, ese acuerdo es ineficaz. En este
caso las partes están regidas por la jornada máxima legal.

En el sector público, la jornada de trabajo es el periodo establecido por la autoridad

competente dentro del máximo legal, durante el cual los empleados deben cumplir las
funciones que le han sido previamente asignadas por la Constitución, la ley o el reglamento.
El Decreto 1042 de 1978 prevé la jornada ordinaria de 44 horas semanales.

Jornada extraordinaria, máxima diaria y semanal: es el tiempo que excede o que supera
la jornada ordinaria, bien sea la máxima legal u otra que hayan acordado el empleador y el
trabajador. Para la exigencia al trabajador de horas extras o trabajo suplementario, se
requiere autorización expresa del Ministerio del Trabajo; las que no podrán exceder de dos
diarias y 12 semanales. Las horas extras ni cargo dominical se cuentan para liquidar
vacaciones.

Empleados del servicio doméstico: 8 horas diarias y 48 horas semanales, si se trata de

empelados que residan en un lugar diferente a aquel donde laboran o que trabajen por días;
pero si se trata de empleados internos, tienen una jornada máxima de 10 horas diarias y 60
semanales.

Personas que no tienen regulada su jornada de trabajo: frente a ellos no puede

determinarse el límite máximo en su jornada, por lo cual, no se puede diferenciar la jornada
ordinaria de la extraordinaria, generando que no les sea aplicable el régimen de horas
extras. Este es el caso de los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de
confianza o de manejo.

Trabajo diurno y trabajo nocturno:

 1. Diurno: es el que se realiza durante el tiempo comprendido entre las 6 de la mañana
y las 9 de la noche.
2. Nocturno: es el que se ejecuta durante el tiempo comprendido entre las 9 de la
noche y las 6 de la mañana.

La jornada ordinaria de trabajo puede estar comprendida por trabajo diurno y por trabajo
nocturno.

Distribución de las horas de trabajo: cuando las horas de trabajo se distribuyen en dos
secciones, el tiempo de descanso no se computa dentro de la jornada de trabajo.

Acuerdo para descansar los sábados: empleador y trabajador pueden acordar la

distribución de las 48 horas semanales de lunes a viernes, con el propósito de descansar el
sábado, de tal manera que pueden ampliar la jornada diaria hasta por dos horas, sin que esas
dos horas se consideren como extras.

Se aplica en empresas, o en secciones de la misma, que desarrollen

actividades las 24 horas del día todos los días de la semana, es decir, sin
solución de continuidad.

6 por 6 (art. La jornada máxima legal de trabajo es por turnos sucesivos de 6 horas
161 – c) diarias y 36 horas semanales. No pueden ejecutar dos turnos el mismo
día.

No hay lugar al recargo por trabajo nocturno. Tampoco hay lugar al

Jornadas de recargo por trabajo dominical o festivo.
trabajo La jornada máxima legal de trabajo es de 48 horas semanales,
especiales distribuidas máximo en 6 días con descanso cualquier día.

Las partes pueden acordar la distribución de esas 48 horas en jornadas

diarias flexibles de mínimo 4 horas continuas y máximo 10 horas
Flexible (art.
diarias.
161 – d)
Dentro de esta distribución no hay lugar al recargo por horas extras
cuando el número de horas no exceda del promedio de 48 horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 9 pm. El descanso
obligatorio puede ser cualquier día de la semana.

Remuneración del trabajo nocturno y de horas extras (art. 168): todos los recargos en
materia laboral toman como base el valor del salario ordinario diurno devengado por el
trabajador.

Clase de trabajo Valor del recargo

Ordinario nocturno 35%
Extra diurno 25%
Extra nocturno 75%
Ordinaria dominical diurna 75%
Ordinaria dominical nocturna 110%
Extra dominical diurna 2.00
Hora extra dominical nocturna 2.50
 DESCANSOS OBLIGATORIOS

Descanso en días festivos: todos los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado
durante los 18 días de fiesta que están señalados dentro del año calendario. A la
remuneración de estos días tienen derecho todos los trabajadores, así hayan faltado al
trabajo, con o sin justa causa, durante la semana.

Día de descanso obligatorio: puede ser diferente para los trabajadores de distintas
empresas, e incluso puede variar frente a los trabajadores de una misma empresa de
conformidad con los convenios establecidos de manera particular.

Puede ser:
1. El domingo, cuando las partes así lo hayan pactado o cuando hayan guardado
silencio.
2. El sábado, cuando las partes también así lo hayan convenido.
3. Cualquier día de la semana cuando se trate de trabajadores que han convenido la
prestación de sus servicios mediante jornada laboral flexible o a la especial de 6
horas diarias y 36 semanales.

En los días de descanso obligatorio, cualquiera sea el día, y en los días festivos, el descanso
se remunera con el salario ordinario de un día, excluyendo el pago de trabajo suplementario
o de horas extras.

Cuando se trate de salarios variables, como es el caso del trabajador que conviene su salario
por unidad de obra, el descanso dominical se paga teniendo en cuenta el promedio de lo
devengado por el trabajador en los días laborales de la semana inmediatamente anterior al
dominical que se le va a pagar.

Cuando el trabajador no está obligado a prestar los servicios durante todos los días
laborales de la semana, se le debe remunerar el descanso dominical en proporción a lo
devengado en los días trabajados.

Pérdida del derecho a la remuneración del descanso dominical: únicamente cuando

falta al trabajo, sin justa causa. El empleador puede dejar de pagarle no solo la
remuneración correspondiente al dominical, sino también al día o días dejados de trabajar.

El trabajador no pierde el derecho al descanso dominical cuando falta al trabajo por una
justa causa comprobada ante el empleador.

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir
por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo.
 EL TRABAJO EN DOMINICALES Y FESTIVOS

El trabajador por laborar de lunes a sábado tiene derecho a que se le pague el domingo, que
es su día de descanso, es decir, por trabajar seis días se le pagan siete. El descanso
dominical se remunera con el salario ordinario de un día.

Los dominicales y festivos se encuentran legalmente establecidos para que el trabajador

efectivamente descanse esos días; sin embargo, si labora esos días, ese trabajo se remunera
con un recargo especial, el cual se produce de manera independiente a los demás recargos
legales, es decir, que es distinto del recargo por trabajo nocturno y a los recargos por horas
extra diurnas y nocturnas; el recargo por trabajo dominical, por ser especial, se puede
acumular con los demás recargo que entre sí no son acumulables.

La base para liquidar este trabajo es el salario ordinario devengado por el trabajador
(art. 179), de tal manera que en “dominicales” y festivos el trabajo lo remuneramos con un
recargo del 75% sobre ese salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.

Día ordinario 1
Trabajo en dominicales y 1.75
festivos

La ley 789 de 2002 precisó que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario; y es habitual cuando, dentro de ese
mes, trabaja tres o más domingos.

Remuneración del trabajo ocasional en dominicales (art. 180): se remunera con un recargo
del 75% sobre el salario ordinario. El trabajador puede elegir entre esta remuneración o un
descanso compensatorio remunerado. En el primer caso, se le pagan 8.75 días y en el
segundo, cuando decide descansar un día de la semana siguiente, recibe 7.75 días.

Remuneración del trabajo habitual en dominicales (art. 181): el trabajador necesariamente

tiene que descansar un día. El trabajo habitualmente los domingos debe ser remunerado. El
artículo 181 dispone que el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio
remunerado, además de la retribución en dinero que se tiene señalada para el trabajo
dominical (1,75%).

Aquí el trabajador recibe por la semana el valor de 8.75 días, más un día de descanso
compensatorio remunerado que podrá disfrutar dentro de la semana siguiente, por ser
trabajo habitual.

Labores no susceptibles de suspensión (art. 184): en los casos de labores que no puedan ser
suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no puede tomar el
descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana
siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en
dinero a opción del trabajador.
 VACACIONES (arts. 186 a 192)

Las vacaciones anuales remunerados son otro descanso obligatorio. Todos los
empleadores están obligados de conceder o pagar vacaciones a sus trabajadores en la forma
como se establece legalmente y como está definida por la jurisprudencia.

Tienen derecho a vacaciones todos los trabajadores, cualquiera que sea la modalidad de
contrato de trabajo, pudiendo disfrutar del periodo vacacional o recibir su
compensación en dinero.

Regla general: todo trabajador tiene derecho a disfrutar de 15 días hábiles consecutivos de
vacaciones por cada año completo de servicios. En sí, será la suma de los 15 días hábiles
más los “dominicales” y festivos que haya dentro de esos 15 días.

Excepción: los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados

dedicados a la lucha contra la tuberculosos y los que se ocupan en la aplicación de rayos X
tiene derecho a disfrutar de 15 días por cada seis meses de servicios.

Los periodos de vacaciones se van causando cada que el trabajador cumple años de
servicios, año tras año. Estos periodos se deben señalar dentro del año siguiente a aquel en
que se causan. Los periodos de vacaciones pueden ser concedidos oficiosamente por el
empleador, en ejercicio de su poder subordinante, avisando con 15 días de antelación, o
pueden ser acordados por las partes.

Legalmente los días distintos a los domingos y festivos son hábiles. La regla general hace
referencia a que el período anual de vacaciones es de 15 días hábiles consecutivos. No
obstante, el trabajador que no labora los sábados, su descanso se debe conceder sobre los
días en los que el trabajador esta obligado a laborar y no se le debe computar el sábado.

Remuneración: los únicos conceptos que se excluyen de la base salarial para su

liquidación son el valor de horas extras y el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio. El período o períodos de vacaciones que el trabajador va a entrar a gozar, lo(s)
liquidamos con el salario ordinario que esté devengando el día en que entre a disfrutar de
ellas. El auxilio de transporte no se toma en cuenta porque no se esta liquidando una
prestación social. La remuneración se le paga al momento de empezar su disfrute.

Cuando el salario sea variable, las vacaciones se remuneran tomando como base el salario
promedio mensual de lo devengado en el ultimo año de servicios.

Formula: Vacaciones: valor por día x número de días a

descansar

Interrupción: el periodo de vacaciones puede verse interrumpido, por ejemplo, por

enfermedad del trabajador o por haber sido llamado para hacer una tarea urgente, casos en
los cuales tiene derecho a reanudarlas, una vez desaparezca la causa de la interrupción.
Acumulación: por regla general, las partes pueden convenir acumular hasta dos periodos
de vacaciones. Excepcionalmente, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados,
de confianza, de manejo o extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de
la residencia de sus familiares, se puede convenir la acumulación hasta por cuatro periodos
de vacaciones.

Cualquiera sea el caso de acumulación, el trabajador debe disfrutar cada año de por lo
menos seis días hábiles de vacaciones. Estos seis días no son acumulables legalmente.

Compensación en dinero de vacaciones: procede (i) durante la vigencia del contrato de

trabajo cuando el empleador y el trabajador acuerda por escrito, previa solicitud del
empleador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones; y (ii) a la terminación
del contrato de trabajo cuando por cualquier causa el trabajador no ha disfrutado de
vacaciones.

La base para liquidar la compensación en dinero de las vacaciones es el último salario

devengado por el trabajador. No se excluye ningún concepto, eso sí salvo el auxilio de
transporte.

salario base ( sin auxilio de transporte ) x tiempo

compesación de vacaciones=
720

CE: la compensación de vacaciones en dinero no constituye ni salario, ni prestación, por lo

tanto no es posible computarla para fines pensionales.

Vacaciones anticipadas: no están prohibidas, luego se concluye que se presenta y

generalmente se conceden por la actividad que se desarrolla.

Prima de vacaciones: es una suma de dinero que se reconoce al trabajador como ingreso
extralegal, monto que hace parte del concepto de salario.
 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD (arts. 236 a 244)

A partir de la ley 100 de 1993, tanto las prestaciones asistenciales como económicas
derivadas de esta protección son asumidas por la EPS.

LICENCIA DE MATERNIDAD
Consiste en un descanso remunerado a que tiene derecho toda trabajadora en la época del
parto, equivalente a 18 semanas (126 días) que se deben remunerar con el salario que la
trabajadora devengue al entrar a disfrutar de ese descanso o si el salario no es fijo, la base
será el promedio de lo devengado en el último año o en todo el tiempo de servicio si este es
menor de un año.

El pago de las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad lo asume la

correspondiente EPS, siempre y cuando la trabajadora afiliada haya efectuado las
cotizaciones al sistema de seguridad social en salud durante todo el periodo de gestación.
No obstante, se ha aceptada la inaplicabilidad de esto por atentar contra los derechos
constitucionales del niño y de la madre.

Pago de la licencia:

Pago completo Cuando se ha cotizado durante todo el periodo de gestación como cuando se ha
dejado de cotizar menos de dos meses durante dicho periodo.
Pago proporcional Cuando se ha dejado de cotizar más de dos meses durante el periodo de
gestación.
No procede el pago Cuando se ha dejado de cotizar más de la mitad del periodo de gestión.

Ley 1822 de 2017

1. Pasa a 18 semanas durante la época del parto, remunerada con el 100% del salario al
momento de entrar a disfrutar del descanso.
2. La licencia procede en los mismos términos para la madre adoptante y para el padre
adoptante único. En estos casos, la fecha de entrega del menor se asimila a la fecha
del parto.

Ahora bien, el fuero de maternidad se tiene desde antes de la fecha de entrega del
menor. La madre debe de informar al empleador de que se encuentra tramitando un
proceso de adopción por lo menos con dos semanas de anticipación a la entrega
oficial del niño o adolescentes.
3. Se aplica la sector público y privado.
4. En caso de parto prematuro, la licencia iniciará en dicho momento y las 18 semanas
se contarán desde la fecha que se había fijado para el nacimiento a término.

La licencia por parto prematuro se reconocerá cuando el menor haya nacido antes
de completar las 37 semanas de gestación, información que deberá estar incluida en
la certificación que para tal efecto expida el médico tratante.
5. En caso de parto múltiple, la licencia es de 20 semanas.
6. Si la madre fallece antes de terminar la licencia, el tiempo faltante se concederá al
padre.
 7. Dos semanas de licencia deberán ser antes del parto, pero la madre podrá trasladar
una de ellas para después del parto. Es obligatorio el disfrute de una semana antes
del parto.

Para efectos de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado

médico en el que conste el estado de embarazo en que se encuentre, además, la indicación
tanto del día probable del parto como del día desde el cual debe iniciar la licencia.

Las incapacidades no tienen la virtud de suspender la licencia de maternidad que se

disfruta.

OJO: la madre que ostenta la calidad de trabajadora dependiente siempre debe recibir el
pago completo de la licencia de maternidad, bien sea por parte de la EPS, en la medida en
que reúna los requisitos que prevé el Sistema de Seguridad Social en Salud, o por parte del
empleado cuando no converjan esos requisitos.

LICENCIA DE PATERNIDAD
Consiste en un descanso remunerado a que tiene derecho bien sea el cónyuge o compañero
permanente de la madre que acaba de dar a luz. La licencia de paternidad siempre será
de 8 días hábiles, aunque solo cotice el padre. El derecho de esta licencia lo tienen no
solamente los cónyuges o compañeros convivientes, sino también quienes convivan con la
madre o con el hijo.

La licencia remunerada de paternidad está a cargo de la correspondiente EPS, entidad ante

la cual deberá presentarse el registro civil de nacimiento del recién nacido, a más tardar
dentro de los 30 días siguientes a la fecha de su nacimiento. La licencia solo se reconoce al
padre que haya cotizado efectivamente durante el mismo período de la gestación.

Sentencia 5-190 de 2016: las EPS deben realizar el pago total de la licencia de paternidad,
aunque el padre le hubiere faltado cotizar hasta 10 semanas o 2 meses durante la
gestación.

DESCANSOS DURANTE LA LACTANCIA

Todo empleador está obligado a conceder a la trabajadora dos descansos remunerados de
30 minutos cada uno, dentro de la jornada diaria, con el propósito de que la madre pueda
amantar a su fijo. Esto es durante los primeros 6 meses de vida del recién nacido.

DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO

Art. 237: la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro
no viable tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario
que devengaba al momento de iniciarse el descanso.

Art. 243: en caso de que el patrono no cumpla con la obligación de otorgar los descansos
remunerados de licencia de maternidad y durante la lactancia, la trabajadora tiene derecho
como indemnización al doble de la remuneración de los descansos no concedidos.
 Protección especial frente al despido

Art. 239: por regla general esta prohibido para el empleador despedir a una trabajadora por
motivo de embarazo o lactancia.

Esta protección especial frente al despido, para sus efectos, tiene un punto de partida cual
es el conocimiento que tenga el empleador del estado de embarazo de la trabajadora; lo que
significa que, de su estado de embarazo, la trabajadora debe notificar al empleador,
básicamente mediante el certificado médico. Sin embargo, hoy se admite que la
notificación se haga al empleador por cualquier medio porque no existe ninguna formalidad
al respecto.

Si el empleador no tiene conocimiento, por ningún medio, sobre el estado de embarazo de

la trabajadora al momento de romperse el vínculo laboral, ella no gozaría de esta protección
especial en caso de despido.

SU-075 de 2018: cuando el empleador desconoce el embarazo y el contrato laboral termina

no se puede alegar que existe discriminación y, por ende, no se aplica el fuero maternal.
Los empleadores no deben sufragar las cotizaciones requeridas para que la empleada tenga
derecho a acceder a esta licencia. Tampoco deben pagar dicha prestación económica como
medida sustitutiva, ni están obligados a reintegrarla.

Para la Corte es desproporcionado exigirle lo anterior al empleador cuando no conocía

acerca de su estado de gravidez. Las mujeres embarazadas como los niños menores de un
año pueden ser beneficiarios de otro familiar afiliado al régimen contributivo, y en todo
caso, deben ser atendidos con el régimen subsidiado cuando no cuentan con recursos
económicos para acceder al sistema como cotizantes independientes.

Presunción: el despido ha sido por motivo de embarazo o lactancia cuando aquél ha

ocurrido dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto sin
la correspondiente autorización del funcionario competente.

Dentro del periodo de protección, la trabajadora no puede ser despedida sin justa causa y
aún ni siquiera con justa causa, si ésta no ha sido comprobada ante el ministerio del trabajo.

Despido de trabajadora en estado de embarazo: es posible, pero solo por una justa causa
debidamente comprobada. Para despedir a la trabajadora en embarazo o dentro de los tres
meses posteriores al parto, el empleador requiere de permiso o autorización del inspector
del trabajo y si no hay será con permiso del alcalde municipal.

El permiso tiene que ser previo al despido, para lo cual el empleador debe elevar la
solicitud ante el funcionario correspondiente, en la que relacione los hechos o conductas
asumidas por la trabajadora que se encuadren en cualquiera de las justas causas que señala
la ley, aportante o solicitando las pruebas que los demuestren.

Una vez concedido el permiso puede el empleador proceder al despido por la justa causa
invocada y así comprobada, sin que haya lugar al pago de ninguna indemnización.
Despido sin autorización: el empleador deberá pagar a la trabajadora:
1. Una indemnización equivalente a 60 días de salario, propio de la protección a la
maternidad.
2. Las semanas de descanso remunerado o licencia si no las ha disfrutado.
3. Las indemnizaciones por despido.
4. Las prestaciones sociales y demás conceptos adeudados a la fecha del despido.

La Corte, basada en la estabilidad laboral reforzada, han determinado la procedencia de la

acción de reintegro no solo cuando el despido ha ocurrido sin el correspondiente permiso de
las autoridades correspondientes, sino también cuando tratándose de contratos de trabajo a
término fijo o de contratos de obra o por labor determinada estos expiran legalmente dentro
del período de protección a la maternidad, los cuales, de acuerdo con la Corte, se tiene
derecho a la renovación del contrato de trabajo o continuidad del vínculo laboral, si
subsisten las causas que le dieron origen y la materia del contrato.

Durante los descansos o licencias por maternidad, por aborto o por parto prematuro, el
empleador está en la obligación de conservar el puesto de la trabajadora que esté
disfrutando de ellos. Si el empleador despide a la trabajadora dentro de estos descansos o si
comunidad un preaviso éste expira dentro de ellos, el pretendido despido no produce efecto
alguno.

Protección laboral reforzada

Contrato de trabajo a término fijo o por duración de la obra

1. Si el empleador conoce el estado de gestación:
a) Si la desvincula antes de vencer el contrato, sin la calificación de la justa causa
por parte del inspector del trabajo, la consecuencia es la ineficacia de la
terminación, el reintegro y los pagos dejados de percibir.
b) Si la desvincula una vez vencido el contrato, invocando la llegada del término.
Antes debe recurrir ante el inspector para determinar que no subsisten las causas
que dieron origen al contrato. Si subsisten, deberá prorrogarlo por lo menos
durante el periodo del embarazo y tres meses.

Si el inspector considera que no subsisten, podrá darse por terminado el contrato

al vencerse el plazo y seguir cubriendo las cotizaciones que garanticen el pago
de la licencia de maternidad.

En estos casos el contrato de trabajo a término fijo o por duración de la obra con la
trabajadora embarazada, debe prorrogarse hasta el término de la licencia de maternidad.

Contrato de trabajo de duración indefinida

Si el empleador conoce el estado de gestación y la despide sin autorización del inspector de
trabajo: el despido será ineficaz, procederá el reintegro y el pago de todos los derechos
dejados de percibir.
Casos de las cooperativas de trabajo asociado: sus afiliadas, que trabajan al servicio de
un tercero, deben ser protegidas por la cooperativa misma, toda vez que ellas son las
responsables de la afiliación y pago de cotizaciones de sus afiliadas. Si el contrato con la
cooperativa es disfraz de una relación laboral, cooperativa y beneficiario del servicio
responderán solidariamente.

Casos de las empresas de servicios temporales: partiendo de que la verdadera empleadora

es la EST, ella deberá responder de acuerdo la regla general. Pero, si la renovación no es
posible por terminar la obra, se debe aplicar como medida garantista sustitutiva la de seguir
pagando las cotizaciones al sistema de salud.

Protección laboral reforzada para el padre

Fuero especial para el padre en caso de embarazo de su cónyuge o compañera que dependa
económicamente de él: solo puede ser despedido con justa causa, previamente calificada
por el Ministerio del Trabajo, durante el embarazo y el periodo de lactancia.
 AUXULIO DE CESANTÍA

Definición: es una prestación social de carácter especial, en la medida en que se constituye

en un ahorro forzoso que hizo el empleado y con el cual cuenta, a modo de respaldo
económico, para los eventos en el que quede inactivo laboralmente.

El auxilio de cesantía es una prestación social de carácter común: por lo tanto, están
obligados a pagarlo todos los empleadores, ya sean personas naturales o jurídicas, o que se
trate de empleadores que tengan carácter de empresa o no.

Excepciones:
1. No se aplica frente a la industria puramente familiar, que según la jurisprudencia
habrá de entenderse como aquella en la que solo trabajan el jefe de familia o cabeza
de hogar, su cónyuge, compañero o compañera permanente y sus descendientes.
2. Los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupan más
de cinco trabajadores permanentes extraños a su familia.

Monto: consiste en una cantidad de dinero fijada legalmente, igual al monto de un mes de
salario que devengue el trabajador por cada año de servicios que preste y
proporcionalmente por fracciones de año.

Esta prestación social se causa día a día, durante todo el tiempo de servicio, y finalmente
tendrá que pagarse al trabajador cualquiera sea el tiempo laborado por éste y cualquiera sea
el contrato que lo vincule, incluso si es un contrato de trabajo ocasional.

Salario que se tiene en cuenta:

1. Si el salario es fijo sin variación en los últimos tres meses: la base para liquidar la
cesantía será el último salario devengado por el trabajador.
2. Si el salario es fijo con variación en los últimos tres meses: la base para liquidar la
cesantía ya no es el último salario, sino el promedio mensual devengado por el
trabajador en el último año de servicios o en todo el tiempo servido, si éste fuere
menor de un año.
3. Salario variable: el promedio.

Elementos de la base: forman parte de la base salarial para liquidar el auxilio la cesantía
todos los elementos constitutivos de salario. Además, como prestación social que es, a esta
base se le debe sumar el auxilio de transporte, en los casos en los que el trabajador tenga
derecho a él.

salario mensual x número de días

=cesantía
360
 Régimenes de liquidación de cesantía

Tradicional

Sistemas Definitiva
anual
Salario
integral

RÉGIMEN TRADICIONAL
Es el originario del CST cuya característica fundamental consiste en que solamente hay
una liquidación definitiva del auxilio de cesantía, la cual se produce únicamente
cuando termina el contrato de trabajo. El número de días a tener en cuenta en la fórmula
referida para la liquidación debe corresponder a todo el tiempo de servicio, desde que el
trabajador ingresó hasta que se retiró.

Como la base salarial es el último salario devengado por el trabajador o el promedio

mensual de lo devengado en el último año, la liquidación resulta como si en todos los años
de servicio el trabajador hubiera devengado ese último salario desde que se vínculo
(retroactividad de la cesantía).

El antiguo régimen de cesantía se aplica a todos los trabajadores que se vincularon

mediante contrato de trabajo, antes del 1 enero de 1991, sin importar la antigüedad que
tuviera a esa fecha. No obstante, el trabajador se pudo haber acogido voluntariamente al
nuevo régimen.

RÉGIMEN ESPECIAL DE LIQUIDACIÓN ANUAL

Se aplica tanto a los trabajadores que se vincularon mediante contrato de trabajo a partir del
1 de enero de 1991, como a los trabajadores que perteneciendo al régimen tradicional
voluntariamente se hayan acogido a este nuevo régimen.

Los trabajadores deben afiliarse a un fondo de cesantías, con libertad de elección y traslado,
donde la sociedad que lo administra abrirá una cuenta individual a nombre de cada
trabajador.

El auxilio de cesantía se debe liquidar de manera definitiva el 31 de diciembre de cada año,

por el año completo o proporcionalmente por la fracción de año servida hasta el 31 de
diciembre. El empleador tiene hasta el 14 de febrero para consignar el dinero en el fondo
que el empleador haya elegido. Si el empleador no consigna dentro del plazo señalado,
deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo. Es posible exonerar de
esta mora cuando existen razones serias y atendibles y además se demuestra que el
empleador no ha actuado de mala fe.

La sociedad administradora del fondo deberá abonar trimestralmente a cada trabajador, en

su cuenta individual, los rendimientos que le correspondan de los obtenidos por el fondo
durante el respectivo periodo.
A partir de 2010, existe la posibilidad de elegir entre dos: uno a corto plazo y otro a largo
plazo.

Retiro del monto total:

1. Cuando termina el contrato de trabajo, cualquiera sea el régimen de liquidación que
se le aplique, cualquiera sea la causa, inclusive la muerte del trabajador, caso en el
cual se le entrega a sus herederos.
2. Cuando el contrato se suspende por ser llamado el trabajador a prestar servicio
militar, su cesantía se liquida totalmente, pero sin carácter definitivo.
3. Cuando hay sustitución del empleador y se acuerdo con todos o alguno de sus
trabajadores el pago de cesantía.
4. Cuando durante la vigencia del contrato las partes acuerdan salario integral.

Anticipos o pagos parciales de cesantía: por regla general se prohíbe a los empleadores
hacer pagos parciales de cesantía antes de que se termine el contrato de trabajo, al punto
que si los hace pierde las sumas pagadas sin que pueda recuperar lo pagado.

Se permiten los anticipos en los siguientes casos:

1. La adquisición, construcción, reparación o mejora de vivienda.
2. La liberación de gravámenes que afecten la vivienda, como sería el caso de una
hipoteca, impuesto predial o derrame de valorización con los que se vería realmente
afectada la casa de habitación o el terreno edificable para tal fin.
3. El pago de matriculas del trabajador, de su cónyuge, compañero permanente y de
sus hijos en entidades de educación superior reconocidos por el Estado.
4. Destinado a planes de ahorro programado para educación para el trabajador o sus
dependientes económicos.

Perdida del auxilio de cesantía: por ciertos hechos o conductas que el legislador ha
considerado tan graves que al verse incurso el trabajador en ellas en contra del empleador,
no solamente pueden generar la terminación del contrato de trabajo por justa causa, sino
que el empleador puede retener el auxilio de cesantía hasta que la justicia decida.

Causas:
1. Delitos cometidos por el trabajador contra el empleador o sus parientes.
2. Daños materiales graves causados intencionalmente.
3. La revelación de secretos técnicos o comerciales, o de asuntos reservados, con
perjuicio grave para la empresa.

Art. 258: en caso de muerte del trabajador y cuando dicho auxilio no exceda de 50 smlmv,
se pagará directamente por el empleador a los beneficiarios.
 INTERESES A LA CESANTÍA

Todos los empleadores que están obligados a pagar cesantía también tendrán que pagar los
correspondientes intereses, por ser éstos una prestación consecuencial de aquella.

Todos los trabajadores que tengan derecho a recibir auxilio de cesantía también tendrán
derecho a que se les liquiden los intereses en el monto y plazos que establece la ley. No
importa el régimen de liquidación de cesantía que le sea aplicable al trabajador.

Monto: equivalen la 12% anual y proporcionalmente por fracción de año. Es 1% mensual.

Liquidación y base.
1. A 31 de diciembre de cada año, sobre el saldo de cesantía y adeudado por el
empleador a esa fecha, teniendo en cuenta para los intereses el tiempo transcurrido
dentro de la respectiva anualidad.
2. En las fechas de anticipos o pagos parciales, sobre el valor del anticipo que efectúe
el empleador, teniendo en cuenta para los intereses el tiempo transcurrido entre el 1
de enero y la fecha del pago parcial.
3. Al momento de terminarse el contrato de trabajo, sobre el saldo de cesantía que a
esta fecha tenga el trabajador a su favor adeudado por el empleador.

Plazo para pagar:

1. Los liquidados a 31 de diciembre de cada año, deberá pagarlos dentro del mes de
enero del año siguiente, es decir, el plazo se vence el 31 de enero.
2. Los liquidados en las fechas de anticipos o pagos parciales deberá pagarlos dentro
del mes siguiente a la respectiva fecha.
3. Los liquidados al momento de terminarse el contrato de trabajo, deberá pagarlos en
la misma fecha de retiro del trabajador.

Si el empleador no los paga dentro del plazo previsto, la sanción es una suma igual a dichos
intereses.

Formula:

valor de cesantía x numero de días x 0.12

=intereses de cesantía
360
 CALZADO Y VESTIDO DE LABOR (arts. 230 a 235)

Todos los empleadores están obligados a suministrar calzado y vestido de labor, incluyendo
el hogar. Los trabajadores beneficiados son los permanentes (contrato a término fijo, de
duración indefinida o por duración de la obra) que devenguen hasta 2 salarios mínimos y
que hayan servido más de tres meses en los cuatrimestres. Se exceptúan los contratos
accidentales, ocasionales o transitorios.

Fecha de entrega: se entrega cada cuatrimestre, (i) 30 de abril; (ii) 31 de agosto y (iii) 20 de
diciembre. Se debe pagar a quien ha laborado más de 3 meses en los cuatrimestres de
enero-abril, en el primer caso; mayo-agosto, en el segundo caso; y, septiembre-diciembre,
en el tercero.

En caso de estar establecida esta prestación también en convención o pacto colectivo o

laudo arbitral, se aplicará íntegramente la norma más favorable.

Una vez el empleador cumpla con la entrega de dotación, el trabajador tiene la obligación
de usarla en sus labores. Si no la usa, el empleador queda eximido de pagar el suministro
siguiente.

Prohibición de compensar en dinero (art. 234): esta prohibición debe entenderse para
cuando está vigente el contrato. Cuando el contrato termina, sí puede pagarse lo adeudado
por esta prestación en dinero.

Es admisible que esta prestación se pague con bonos que representen la dotación,
guardando cuidado de la prueba de que efectivamente se utilizaron para el calzado y el
vestido de labor.

El incumplimiento en el pago de esta prestación genera indemnización de perjuicio (los que

se demuestren) y no la indemnización moratoria del artículo 65 del CST.

Cuando se suspende el contrato o la persona esta incapacitada, el trabajador no brinda el

servicio y entonces la prestación carece de objeto.
 AUXILIO DE TRANSPORTE

Definición: el auxilio legal de transporte es una suma determinada de dinero que tiene por
finalidad facilitarse al trabajador su desplazamiento desde su residencia hasta el sitio donde
labora y viceversa. El monto del auxilio de transporte consiste en una suma mensual fija
que va variando periódicamente de acuerdo con lo consagrado por decreto del gobierno
nacional.

Quienes tienen derecho a ella: todos los trabajadores dependientes cuya remuneración
ordinaria mensual sea hasta de dos salarios mínimos mensuales (excluyendo horas extras y
trabajado en dominical y festivo). Cuando se trate de salarios variables, se tiene en cuenta
lo devengado en el mes inmediatamente anterior.

Obligados a pagar: todos los empleadores que tengan trabajadores, con derecho, a su
servicio. Cuando el empleador presta directamente el servicio de transporte a sus
trabajadores en forma gratuita o lo contrata con una empresa de transporte, no está obligado
a pagar este auxilio. Eso sí, si debe sumarlo al salario para pagar prestaciones sociales.

El auxilio de transporte debe incorporarse al salario en todos los casos de liquidación de

prestaciones sociales. Se incluye al momento de liquidar el auxilio de cesantía y la prima de
servicios. No se incluye para liquidar vacaciones, indemnización por despido e
indemnización moratoria. Tampoco para liquidar las cotizaciones a seguridad social y los
aportes parafiscales.

Valor para el 2018=88.211

Auxilio de transporte
Se incluye No se incluye
Auxilio de cesantías. Vacaciones
Prima de servicios. Indemnización por despido sin justa causa
Indemnización moratoria
Liquidar cotizaciones a seguridad social y aportes
parafiscales
 PRIMA DE SERVICIOS (art. 306)

Obligados a pagarla: deberá ser pagada por todos los empleadores. Es una prestación
común. La prima legal de servicios no constituye salario ni se computará como factor
salarial en ningún caso.

A quien se paga: todos los trabajadores que estén vinculados mediante contrato de trabajo
a cualquier empleador, cualquiera sea la modalidad de contrato que tengan celebrado y
cualquiera sea el tiempo de servicio prestado.

Monto: equivale a treinta días de salario por año trabajado, que se distribuye por semestres
del calendario; o sea que al primer semestre calendario, de enero 1 a junio 30, trabajado de
manera completa, corresponde el valor de una quincena, prima completa y al segundo
semestre del calendario, de julio 1 a diciembre 31, trabajado de manera completa,
corresponde el valor de otra quincena, prima completa.

La prima de servicios se paga de manera completa a quienes hubieren trabajado igualmente

de manera completa el respectivo semestre.

Se debe reconocer a servidores domésticos, jardineros, mayordomos y choferes de familia.

Pago proporcional: los trabajadores que no hubieren laborado el semestre completo tienen
derecho a que se les pague prima de servicios, en las fechas legalmente establecidas,
proporcionalmente al tiempo trabajado, cualquiera que éste sea y cualquiera que sea el
contrato de trabajo que los vincule con la empresa.

Base salarial: todos los elementos constitutivos de salario incluyendo el auxilio de

transporte.

Fechas en que se debe pagar:

1. Primer semestre: 30 de junio.
2. Segundo semestre: 20 de diciembre.
3. A la fecha de terminación del contrato de trabajo, por el tiempo laborado durante el
semestre en que éste termina.

Formula:

valor de una quincena x ¿ de días laborados en el semestre ¿ = prima proporcional

180
 SUBSIDIO FAMILIAR

Concepto: es una prestación social que consiste en una serie de beneficios representados no
solo en dinero, sino también en especie y en servicios a cargo de las cajas de compensación
familiar, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que
representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad.

Los trabajadores cuya remuneración mensual no sobrepase los cuatro salarios mínimos
legales mensuales vigentes tienen derecho a disfrutar de los subsidios en especie y en
servicios, de los cuales también son beneficiarios su cónyuge, compañera o compañero
permanente y las personas a cargo.

Afiliados: no solo los trabajadores de carácter permanente, sino también los pensionados
que se hayan afiliado a una caja de compensación familiar.

Obligados a hacer el aporte:

1. La nación, por intermedio de los ministros, los departamentos administrativos y las
superintendencias.
2. Los departamentos, el distrito capital de Bogotá y los municipios.
3. Los establecimientos públicos, las EICE y las SEM.
4. Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes, incluyendo el
hogar.

Derecho al subsidio familiar: se deben reunir dos requisitos. Tienen derecho al subsidio
familiar en dinero
1. Trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable, no sobrepase los cuatro
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
2. Laboren al menos 96 horas al mes y sumados los ingresos con los de su cónyuge o
compañero permanente no sobrepasen los 6 smlmv.

Quien paga el subsidio familiar: lo paga la caja de compensación familiar a la que esté
afiliado el empleador, y el monto del auxilio monetario es igual en todas ellas, por regiones.

Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá en cuenta la

suma de los salarios devengados al servicio de todos ellos, y el subsidio en dinero lo pagará
la caja de compensación familiar a la que está afiliado el empleador de quien el trabajador
reciba mayor remuneración mensual.

Periodo de cobertura: el trabajador beneficiario del subsidio familiar en dinero tiene

derecho a recibirlo al igual que en especie y servicios, no solo durante el tiempo en que
efectivamente este prestando el servicio, sino también durante los periodos de vacaciones
anuales y en los días de descanso o permiso remunerado de ley, convencionales o
contractuales; periodo de incapacidad por motivo de enfermedad no profesional, accidentes
de trabajo y enfermedad profesional y licencia de maternidad.
Causan el derecho al subsidio familiar en dinero:
1. Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años. Después de los 12 años debe
acreditar la escolaridad en establecimiento.
2. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres, que
convivan y dependan económicamente del trabajador.
3. Después de los 18 años y hasta los 23, que están cursando programas de educación
para el trabajo.
4. Los padres, mayores de 60 años, del trabajador beneficiario, siempre y cuando
ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna y dependan
económicamente del trabajador.

Muerte de persona a cargo: cuando muere una persona a cargo por la cual el trabajador
estuviere recibiendo subsidio familiar, la respectiva caja de compensación familiar deberá
pagar un subsidio extraordinario por el mes en que la muerte ocurra, equivalente a 12
mensualidades del subsidio en dinero que viniere recibiendo por el fallecido.

Muerte del trabajador beneficiario: cuando fallece el trabajador beneficiario, la caja de

compensación familiar continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por
personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda,
sostenimiento o cuidado de ellos.

Beneficios para los desempleados: tienen derecho a disfrutar de los programas de

educación, capacitación, recreación y turismo durante un año a partir de su acreditación
como desempleado.

Las personas jefes cabeza de familia, con personas a cargo, que hayan perdido su empleo
pueden postularse para obtener un subsidio o apoyo de desempleo que equivale a 1.5
smlmv y que se entrega en 6 cuotas mensuales iguales.

Beneficios para pensionados: para los pensionados cuya mesada sea hasta 1.5 smlmv tiene
derecho a los servicios a que tienen derecho los trabajadores activos en materia de
recreación, deporte y cultura.

El decreto 682 de 2014 dispuso la afiliación facultativa al régimen pensional y de subsidio

familiar para los trabajadores colombianos en el extranjero.
 MODOS O CAUSAS GENERALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO (art. 61)

Muerte del trabajador

El contrato de trabajo se caracteriza por ser intuito personae, con prestación del servicio
personal e indelegable.

Los herederos tienen derecho a reclamar los salarios y prestaciones adeudadas. La muerte
no genera indemnización a cargo del empleador.

Muerte del empleador

Se señala como causal de suspensión en los casos en los cuales la presencia del empleador
es indispensable para que el trabajador preste el servicio prometido. No obstante,
excepcionalmente puede llevar a la terminación del contrato de trabajo.

Por mutuo acuerdo

Ni la ley ni las decisiones judiciales se oponen a las bonificaciones ni a las compensaciones
por retiro.

La renuncia del trabajador, que es terminación unilateral, con o sin justa causa, se
convierte, en caso de aceptación, en terminación por mutuo consentimiento.

Por expiración del plazo fijo pactado

La sola llegada del plazo no termina el contrato. Existe la necesidad de dar aviso escrito al
trabajador, al menos con 30 días de antelación a esa fecha de terminación. Si no se da el
aviso o se hace extemporáneamente el contrato se entenderá renovado por un periodo igual
al inicialmente pactado.

Terminación de la obra o labor contratada

Terminada la obra, termina el contrato. No hay que dar aviso de terminación.

Liquidación o clausula definitiva de la empresa o establecimiento

Este modo de terminación genera consecuencia indemnizatoria, a no ser que la clausura
definitiva o cierre obedezca a un caso fortuito o fuerza mayor. En caso de liquidación o
cierre, el empleador debe solicitar permiso al Ministerio del Trabajo e informar por escrito
a sus trabajadores. El permiso no exonera de la indemnización que se deba a los
trabajadores.

El despido colectivo es calificado por el Ministerio del Trabajo y se declara si en un

periodo de 6 meses se presentan los siguientes despidos sin importar como fue:
1. 30% de los trabajadores, en empresas con más de 10 e inferior a 50.
2. 20% de los trabajadores, en empresas con más de 50 e inferior a 100
3. 15% de los trabajadores, en empresas con más de 100 e inferior a 200.
4. 9% de los trabajadores, en empresas con más de 200 e inferior a 500.
5. 7% de los trabajadores, en empresas con más de 500 e inferior a 1000.
6. 5% de los trabajadores, en empresas con más de 1000 salarios.
No produce efecto el despido colectivo sin autorización. Los trabajadores podrán regresar,
previa demanda y orden de reintegro a sus cargos.

Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
También requiere permiso del Ministerio del Trabajo, con informe escrito a los
trabajadores. Por regla general la terminación por esta causal genera indemnización a cargo
del empleador y a favor de los trabajadores.

Por sentencia ejecutoriada

Cuando el juez del trabajo declara que el contrato de trabajo ha terminado por
incumplimiento del trabajador de sus obligaciones o violación de sus prohibiciones, o por
haber incurrido en una justa causa de terminación.

Por decisión unilateral

1. Terminación del contrato sin justa causa por parte del trabajador : la renuncia o el
abandono del puesto, no genera ninguna sanción.
2. Terminación del contrato por parte del trabajador con justa causa imputable al
empleador: se presenta como una renuncia motivada en faltas, incumplimientos o
violación de prohibiciones provenientes del empleador. Procede la indemnización
como si el contrato hubiese terminado por despido sin justa causa por parte del
empleador. No procede el reintegro.
3. Terminación del contrato sin justa causa por parte del empleador: procede
indemnización: Los trabajadores con 10 años o más de servicios al 31 de diciembre
de 1990 pueden demandar la indemnización o el reintegro.
4. Terminación del contrato con justa causa por parte del empleador: el empleador
debe expresar el motivo o los motivos que tiene para hacerlo. Esos motivos deben
estar establecidos en la ley, el reglamento, el contrato, la convención colectiva o
laudo arbitral. Exime de indemnización.
5. Renuncia del trabajador: si la renuncia es formulada o insinuada por el empleador
implica coacción. La renuncia coaccionada o presionada carece de efectos y el
trabajo puede impugnarla judicialmente y verse reintegrado a su trabajo.

Si la renuncia es nula trae consigo la restitución completa de las cosas al estado en

que se hallarían si no hubiese existido el acto anulado.

Antes de la renuncia el trabajador puede retractarse, pero debe hacerlo por el mismo
medio que utilizo para presentarla. Si presento renuncia irrevocable no requiere la
aceptación del empleador ni puede haber retractación.

Las dificultades económicas de la empresa no constituyen justa causa de despido. El

despido no es una sanción disciplinaria:

Despido Sanción disciplinaria

Es el ejercicio de la facultad que la ley concede Se deriva del poder subordinante del empleador y
al empleador para terminar el contrato, cuando tiene por finalidad corregir las conductas del
considera que el trabajador ha incurrido en las trabajador. El vinculo contractual permanece.
 causales que la ley u otros instrumentos señalan.
Extingue el vinculo jurídico.

Terminación del contrato por fuerza mayor: no puede calificarse como ilegitima; no
origina indemnizaciones.

Por no regresar el trabajador después de terminar una causal de suspensión

En las tres primeras causales, el empleador debe notificar personalmente por escrito a los
trabajadores o por aviso, en dos ocasiones, en periódico y el empleador debe recibir a todos
aquellos que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la notificación o al segundo
aviso. Si no regresa surge este modo de terminación del contrato.

Trabajador amparado por fuero sindical y terminación del contrato con justa causa
Es prohibido despedir sin justa causa a un trabajador amparado por fuero sindical: de
fundadores y directivos. Con justa causa se le puede despedir, previo trámite, ante el juez
laboral del circuito, de proceso especial de levantamiento del fuero sindical.

Los trabajadores amparados por fuero circunstancial (gozan por haber presentado un pliego
de peticiones) tampoco pueden ser despedidos sin justa causa comprobada. No se requiere
previo trámite judicial para la calificación de la causa.

Terminación de contrato a término fijo con trabajadores aforados: esta terminación no

es despido, que es lo prohibido por la norma laboral. No requiere autorización judicial.

Contrato de obra que se entiende a labores distintas: si la labor u obra contratada

termina y el trabajador sigue prestando otros servicios o ejecutando otras obras, se
entenderá que su vinculación es a término indefinido.

Fueros laborales

Estabilidad laboral reforzada Regla general: prohibición para el empleador de despedir a una
para la trabajadora trabajadora por motivo de embarazo o lactancia.
embarazada
La expiración del plazo fijo pactado, por sí solo, no puede ser causa
legal de terminación de un contrato de trabajo a término fijo por parte
Termino fijo
del empleador, pues requiere además de la existencia de una especial
causa para tomar esa decisión.
Es protección laboral reforzada para las personas en estado de
Estado de indefensión
debilidad manifiesta.
Protección laboral reforzada Para el padre en caso de embarazo de su cónyuge o compañero que
para el padre dependa económicamente de él.
El trabajador que le faltaren 3 años o menos para obtener su pensión
Reten pre pensional
de vejez, no puede ser despedido sin justa causa.
 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA
CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

Se encuentran contempladas en el artículo 62 del CST, pero también pueden estar

contempladas en pactos o convenciones colectivas, reglamentos o contratos de trabajo y
laudos arbitrales.

Momento de invocar las causales: al momento mismo de terminar el contrato. Debe ser
objetivo. Después del despido no puede alegar válidamente motivos o causales distintos a
los expuestos.

Derecho a la defensa y al debido proceso: no es necesario que el empleador cumpliera

con los procedimientos establecidos para la imposición de sanciones disciplinarias. No
obstante, el trabajador debe tener la oportunidad de pronunciarse y defenderse.

Oportunidad del despido: debe ser oportuno. No se deben dejar envejecer o guardar las
causales, porque estas pierden vigencia. El despido no deja de ser oportuno cuando el
empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del
trabajador en los hechos que constituyen justa causa.

Así exista justa causa, necesita autorización para despedirlo:

1. Trabajadora en embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto.
2. Trabajador amparado con fuero sindical.
3. Discapacitados: tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que tenga
derecho.

Al ser el despido una facultad, no es discriminatorio despedir a alguno o algunos y dejar

vinculado a otro u otros.

Al trabajador corresponde demostrar el hecho del despido. Pero la causa de despido

corresponde al empleador.

No se viola el derecho de defensa del trabajador cuando el empleador omite citarlo a

descargos previamente al despido, siempre que le haya dado la oportunidad para dar su
versión de los hechos y, así mismo, le ha hecho saber las razones que constituyen la justa
causa.

Causales legales de terminación justa del contrato, las cuales no requiere preaviso por parte
del empleador:

El haber sufrido engaño por parte del Se puede ejemplificar con la presentación de certificados falsos de
trabajador, mediante la presentación de
estudios para acreditar los exigidos en la admisión o calificar para
certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido un ascenso.
Acto de violencia, injuria, malos Son conductas realizadas dentro de las labores. La violencia puede
tratamientos o grave indisciplina en que
ser verbal o de obra. Los actos de violencia o injuriosos o malos
incurra el trabajador en sus labores contra
el empleador, miembros de su familia, el tratos contra compañeros de trabajo, excepto los vigilantes, por
 fuera del horario y del sitio no trabajo, no encuentran en esta
causal.
personal directivo o compañeros de trabajo
Si el trabajador no esta en sus labores, pero si en las instalaciones de
la empresa quedará inmerso en la causal.
Acto grave de violencia, injuria, malos Los actos de violencia, injuria o malos tratamientos deben ser
tratamiento en que incurra el trabajador
graves. Son conductas por fuera del servicio. Quedan excluidas,
fuera del servicio, en contra del empleador,
de los miembros de su familia o de sus como conductas laborales reprensible, los actos violentos entre
representantes y socios, vigilantes. compañeros de trabajo por fuera del servicio.
Todo daño material causado Quien daño con intención una maquina, quien pinta con letreros de
intencionalmente a los edificios, obras
cualquier índole las paredes de la empresa, quien pone un explosivo.
maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo y toda grave negligencia que No se necesita el resultado dañino en la negligencia, para que la
ponga en peligro la seguridad de las causal se configure.
personas o de las cosas
Todo acto inmoral o delictuoso que el Para el caso de la comisión del delito, se debe instaurar la
trabajador cometa en el taller,
correspondiente denuncia penal. Si no se instaura, la causal carecerá
establecimiento o lugar de trabajo, en el
desempeño de sus labores de efecto.
Obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente su labor en los términos
estipulados.
2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo. No comprende el
encubrimiento de delitos cometidos por el empleador.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro
natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados.
4. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones
que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
5. Prestar colaboración posible en caso de siniestro o riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas
de la empresa o establecimiento.

Cualquier violación de las obligaciones o Prohibiciones a los trabajadores:

prohibiciones especiales que incumbe al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de
60 trabajo y las materias primas sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo
influencia de narcóticos o drogas enervantes.

Sentencia C-636 de 2016: únicamente se configura cuando

afecte de manera directa el desempeño laboral.
3. Conservar armas de cualquier clase.
4. Faltar al trabajo sin causa de impedimento.
5. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda en los lugares de trabajo.
6. Usar los útiles o herramientas suministradas por el
empleador en objetos distintos del trabajo contratado.
7. Realizar o desarrollar conductas de acoso laboral.

Una falta calificada como grave en el reglamento o en el contrato de

trabajo no puede ser desconocida en su calificación por el juez.
El despido se considera justo si obedece a una detención preventiva
Detención preventiva del trabajador por
por más de 30 días. Pero se torna injusto si posteriormente el
más de 30 días, a menos que posteriormente
sea absuelto trabajador es absuelto. En este caso el trabajador puede reclamar su
indemnización o reintegro.
El que el trabajador revele los secretos Para invocarla debe demostrar que existía secreto técnico, comercial
 técnicos o comerciales o de a conocer o asunto de carácter reservado.
asuntos de carácter reservado

Las siguientes causales (numerales 9 a 15 del artículo 62) requieren de preaviso por parte
del empleador. Este debe darse con antelación no menor de 15 días calendario. La omisión
del preaviso o su extemporaneidad no vuelve injusto el despido.

El despido sin preaviso, cuando lo requiera, será ilegal, pero no injusto. Procede solo el
pago de los 15 días del valor de los salarios dejados de percibir por el trabajador por falta
del aviso previo.

El procedimiento que se debe seguir para evitar que sea un despido

injusto es:
1. Requerir por escrito al trabajador, al menos 2 veces,
mediando entre uno y otro un tiempo no inferior a 8 días.
El deficiente rendimiento en el trabajo en 2. Si subsiste debe presentar el empleador un cuadro
relación con la capacidad del trabajador y
comparativo de rendimiento en actividades análogas y
con el rendimiento promedio en labores
análogas cuando no se corrija en un plazo pedirle descargos.
razonable 3. Si no presenta descargo o no queda satisfecha debe
notificar el despido a los 8 días siguientes.

Si requerido mejora su rendimiento no se configura la causa de

despido.
La sistemática inejecución, sin razones Se refiere al repetido incumplimiento del trabajador de las
válidas, por parte del trabajador de las obligaciones que le corresponden. Si el incumplimiento repetido es
obligaciones legales o convencionales justificado, no se configura la causa que se analiza.
Todo vicio del trabajador que perturbe la Ejemplo: fumar en el sitio de trabajo.
disciplina del establecimiento
La renuencia sistemática del trabajador a Se hace referencia al repetido desacato del trabajador de las medias
aceptar las medidas preventivas,
preventivas para evitar accidentes.
profilácticas o curativas prescritas por el
médico del empleador
Ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada
Reconocimiento al trabajador de la pensión Para que se configure requiere el reconocimiento de la pensión.
de jubilación o invalidez estando al servicio
Reconocimiento que para ser efectivo se requiere que el trabajador
de la empresa
empiece a percibirla.

30 días después de cumplidos los requisitos, el empleador podrá

solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.

Si existe seguridad de que al momento de la solicitud tiene el

número de semanas cotizadas y edad requerida, se puede desafiliar
para que su pensión sea reconocida con retroactividad a la fecha de
la desafiliación o retiro.

OJO: para el ministerio de protección social quien se haya

pensionado no puede vincularse mediante contrato laboral. No
obstante, no hay norma que prohíba esto y se podría vincular así,
pero no cotiza pensión.

El retiro laboral del trabajador quedará condicionado a la inclusión

en nómina de Colpensiones o el Fondo.

La pensión voluntaria anticipada no es causa legal de terminación.

 El reconocimiento y pago efectivo de la pensión de invalidez,
cualquiera que sea el régimen, porcentaje y monto, es justa causa.
La enfermedad no debe ser profesional o la incapacidad sea
consecuencia de accidente de trabajo. El despido solo se puede
hacer pasado 180 días. Debe darse preaviso. Debe mediar
autorización del Ministerio de Trabajo.

Si se recupera tras darle el pre aviso, resulta que la causal ya estaba

Enfermedad contagiosa o crónica del estructurada e invocada.
trabajador que no tenga carácter
profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para La Corte Constitucional ha entendido que se prohíbe a los
el trabajo, cuya curación no haya sido empleadores proceder al despido de los trabajadores enfermos, a
posible durante 180 días. menos que se obtenga la autorización del Ministerio del Trabajo;
mucho menos pueden despedirse si se encuentran haciendo uso de
una incapacidad.

La sala laboral ha dicho que no toda discapacidad esta cubierta por

el beneficio de la estabilidad reforzada. Protección si la
discapacidad es de más de 15%.
 JUSTAS CAUSAS QUE PUEDE INVOCAR EL TRABAJADOR PARA
DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO

También es conocido como autodespido o despido indirecto. El trabajador termina el

contrato por causa o causas imputables al empleador. Tiene los efectos del despido sin justa
causa, que el trabajador puede reclamar la indemnización que procedería en el caso de que
hubiera sido despedido sin justa causa. No procede el reintegro, toda vez que al renunciar
manifestó inequívocamente su voluntad de retirarse. Si luego quiere la indemnización debe
probar la causa que invocó.

Causales:

Son ejemplo de esta causal las diferencias sustanciales, entre lo

Haber sufrido engaño por parte del empleador,
respecto de las condiciones de trabajo convenido y lo ordenado ejecutar en la práctica, en cuanto a
modo y cantidad de trabajo que debe realizar el trabajador.
El trabajador deberá invocar al terminar el contrato el acto de
Acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador violencia, mal trato o amenaza y probarlo judicialmente.
contra el trabajador o miembros de su familia
dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del La causal no desaparece si el acto de violencia, mal trato o
servicio por los parientes, representantes o amenaza es fuera del servicio, lo que significa que la protección
dependientes del empleados con el
consentimiento o tolerancia de él al trabajador se extiende más allá de las instalaciones de la
empresa, de su labor y jornada de trabajo.
Acto del empleador o de sus representantes que Son ejemplo de esta causal, el ordenar al trabajador transportar
induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito
mercancías de contrabando, adulterar documentos; obligarlo a
o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas votar o asistir a actos contrarios a sus creencias religiosas.
Todas las circunstancias que el trabajador no Un ejemplo es el caso de equipos desperfectos que ponen en
pueda prever al celebrar el contrato y que
riesgo la seguridad del trabajador.
pongan en peligro su salud o seguridad y que el
empleador no se allane a modificar
Todo perjuicio causado maliciosamente por el Por ejemplo, los repetidos errores en la nómina, con menoscabo
empleador al trabajador para los ingresos del trabajador.
El incumplimiento sistemático, sin razones El no pago oportuno, sin razones válidas, de cotizaciones a la
válidas, por parte del empleador de sus seguridad social y la reiterada falta de suministro de los
obligaciones convencionales o legales instrumentos de trabajo.
La exigencia del empleador, sin razones válidas, Si los cambios son inmotivados o generar perjuicio al trabajador,
de la prestación de un servicio distinto o en
estamos en presencia de esta causal.
lugares diversos de aquel para el que fue
contratado
Cualquier violación grave de las obligaciones o Obligaciones especiales del empleador:
prohibiciones que incumple al empleador de
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo
acuerdo con los artículos 57 y 59
estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y
las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y
elementos adecuados de protección contra accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de
accidente o enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en condiciones, periodos
y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto por la dignidad del trabajador,
a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder las licencias obligatorias: (i) necesaria para
 votar; (ii) para el desempeño de cargos oficiales de
forzosa aceptación; (iii) grave calamidad domestica
comprobada; (iv) desempeño de comisiones sindicales;
(v) asistencia al entierro de compañeros de trabajo; (vi)
para buscar la atención médica necesaria.
7. Pagar al trabajador los gastos de desplazamiento y de
regreso si para prestar servicio lo hizo cambiar de
residencia. No se paga si terminado el contrato el
trabajador se ocupa al servicio de otro empleador en el
mismo lugar o se domicilia en él.

Prohibiciones especiales al empleador:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del salario o
prestaciones del trabajador.
2. Obligar a los trabajadores en cualquier forma a comprar
mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que
establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como
gratificación para que se le admita en el trabajo o por
otro motivo cualquiera a que se refiere a las
condiciones de éste.
4. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los
sitios de trabajo.
5. Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la
sede de labores.
 TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA
CAUSA

Concepto básico: el empleador debe indemnizar al trabajador en dos casos: (i) cuando lo
despide sin justa causa y (ii) cuando provoca la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las causas señalas en la ley.

La forma de liquidar las indemnizaciones depende de la clase de contrato de trabajo que

liga a las partes. Los factores que influyen en el valor de las indemnizaciones son el tiempo
de servicio y el salario que devenga el trabajador.

Para que proceda esta terminación, el empleador le debe informar por escrito al trabajador
el estado de pago de las cotizaciones a seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios
de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.

Base salarial: está integrada por todos los elementos constitutivos de salario. No se incluye
el auxilio de transporte.

Contratos a término fijo

Equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para vencerse el
contrato.

Contratos de trabajo de obra o labor determinada

Equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para culminarse la
obra o labor que se contrató. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a 15 días
de salario.

Contratos a término indefinido

Consagraba una escala de indemnización dependiendo del tiempo de

servicio que llevaba el trabajador al momento del rompimiento unilateral
del vínculo laboral.

Para los trabajadores con 10 o más años continuos de servicio se les

liquida: 45 días de salario por el primer año y 30 días de salario por cada
uno de los años siguientes al primero y proporcionalmente por fracción de
Primer régimen: Decreto
año.
2351 de 1965
Se aplica a los trabajadores que son muy antiguos en las empresas, pues la
ley 50 de 1990 que lo modifico, dejó en transición a los trabajadores que al
Vinculados antes del 31 de
1 de enero de 1991 ya tenían 10 o más años de servicio continuo al
diciembre de 1980
empleador.
Estos trabajadores tienen acción de reintegro por antigüedad. Debe ser
instaurada dentro de los 3 meses siguientes a la fecha de despido. Es por
medio de demanda ante el juez laboral del circuito

El juez decidirá si lo reintegra o se le paga la indemnización por despido

sin justa causa.
Segundo régimen: Ley 50 Se le aplica aún a los trabajadores con 10 o más años continuos de servicio.
 Es 45 días de salario por el primer año y 40 días de salario por cada uno de
los años siguientes al primero y proporcionalmente por fracción de año. No
tiene derecho de reintegro.
de 1990 Se aplica los que se han vinculado mediante contrato de trabajo a término
indefinido a partir del 1 de enero de 1991, y que el 27 de diciembre de
2002 ya tenían 10 años o más de servicio.

A los vinculados antes del 1 de enero de 1991 que a esa fecha no tenían 10
años de servicio.
Si el trabajador devenga un salario que sea inferior a 10 salarios
mínimos, la indemnización en se liquida así: si el trabajador tiene un
tiempo de servicio hasta de un año se le pagan 30 días de salario. Si su
tiempo de servicio es mayor de un año, se le pagan 30 días de salario por el
primer año y 20 días de salario por cada uno de los años siguientes al
primero y proporcionalmente por fracción de año.

Tercer régimen: Ley 789 de Si el trabajador devenga un salario que sea igual o mayor a 10 sm la
2002 indemnización se liquida así: si el trabajador tiene un tiempo de servicio
hasta de un año se le pagan 20 días de salario. Si su tiempo de servicio es
mayor a un año se le pagan 20 días por el primer año y 15 días de salario
por cada no de los años siguientes al primero y proporcionalmente por
fracción de año.
Se aplica los que se han vinculado mediante contrato de trabajo a término
indefinido a partir del 27 de diciembre de 2002 y a los que vinculados con
anterioridad a esa fecha no tenían 10 años de servicio.

Indemnización de perjuicios: a la terminación del contrato de trabajo sin justa causa se

impone la indemnización de perjuicios, la que incluye el daño emergente y el lucro cesante.

Cuando se considere y demuestre que el despido injusto ocasionó daño moral, este debe
indemnizar.

Consecuencias despido ilegal no son las mismas que las del despido sin justa causa: el
despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte
del empleador y se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas
laborales.

Las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que
las del despido legal sin justa causa, toda vez que en el primero hay una vulneración en la
legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que en el segundo, es una
potestad que tiene el empleador conforme a la regulación laboral.
 INDEMNIZACIÓN MORATORIA (art. 65)

Se genera cuando al terminar el contrato (no por deudas durante su ejecución) el empleador
queda a deber al trabajador salarios o prestaciones sociales, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenios por las partes.

Ley 789 de 2002:

1. Si el trabajador devenga el salario mínimo legal: no habrá limite en el tiempo
generador de la indemnización moratoria.
2. Si el trabajador devenga más de 1 salario mínimo legal: se pagará, durante 2 años,
un día de salario por cada día de retardo o mora. A partir del primer día del tercer
año cambiará la forma de indemnización. serán intereses moratorios a la tasa
máxima de los créditos de libre asignación o consumo, certificados por la SF hasta
que el pago se realice.

Cuando la reclamación del trabajador es posterior a los 24 meses de terminado el

contrato, se entenderá como inoportuna y entraña la pérdida del derecho a la
indemnización moratoria. Solo le asiste el derecho a los intereses moratorios desde
la extinción del vínculo.

Si no hay acuerdo entre el empleador y trabajador de lo adeudado, o éste se niega a recibir,

el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo o, en su
defecto, ante la primera autoridad política (alcalde) del lugar, la suma que confiese deber
mientras la justicia del trabajo decide la controversia.

El paz y salvo del trabajador sirve para acreditar el pago de los conceptos a los cuales se
refiere, pero no anula el derecho del trabajador para reclamar otros o mayores valores.

El empleador se puede liberar de la indemnización por mora si demuestra la buena fe de su

actuación.

Si el contrato termina en período de prueba (exonera de indemnización por terminación) y

si algo queda a deberse al trabajador por salarios o prestaciones, opera la indemnización
moratoria.

No será eficaz la cláusula que concede plazo al empleador para pagar salarios y
prestaciones que se adeuden al trabajador al terminar el contrato.

No pago de vacaciones: no opera en este caso la indemnización moratoria. Las vacaciones

no son salario ni prestación social y a estos conceptos (a su falta de pago) se contrae
legalmente este tipo de indemnización.

Concurrencia: no es posible predicar la procedencia de indemnización moratoria debido al

no pago, por parte del empleador, de la indemnización por despido injusto. Lo que procede
es la indexación de la indemnización por despido injusto.
Indexación: actualización de las obligaciones laborales adeudadas, lo que se hace con el
IPC. Admiten indexación las obligaciones laborales que no tienen establecida
indemnización moratoria u otra sanción.

Es posible que coexistan obedeciendo a causas distintas, como que se quedo debiendo al
trabajador una prima de servicio y por ello procederá la indemnización moratoria; además,
si se le despidió sin justa causa, procederá la indemnización por la ruptura injusta del
vínculo contractual.

CONCILIACIÓN Y TRANSACCIÓN LABORAL

Transacción: es un contrato en el que las partes renuncian recíprocamente a parte de sus

pretensiones con el propósito de evitar un proceso o terminar uno iniciado.

Conciliación: acuerdo ante funcionario público u otra persona investida de esta facultad,
que tiene el mismo propósito de la transacción.

Derechos objeto de transacción y conciliación: solo admiten estas figuras los derechos
inciertos y discutibles. Sobre derechos ciertos no proceden la conciliación ni la transacción.

La certeza de un derecho laboral puede encontrarse en la ley (derechos mínimos

irrenunciables), en acto proveniente del deudor o en sentencia judicial debidamente
ejecutoriada.

Algunos derechos inciertos:

1. Una indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato.
2. Una posibilidad de reintegro.
3. Derecho sobre una indemnización moratoria.
4. El pago de unas horas extras o de trabajo dominical o festivo.

PRESCRIPCIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Por regla general las obligaciones laborales prescriben en 3 años, contados a partir de su
exigibilidad (art. 488).

Prescripciones especiales:
1. La acción para solicitar el reintegro por antigüedad para trabajadores que han
servido 10 o más años al 1 de enero de 1991 prescribe en 3 meses contados a partir
de la fecha del despido.
2. La acción de reintegro en el caso de despido del trabajador amparado con fuero
sindical prescribe en 2 meses, contados a partir de la fecha del despido.
3. Seis meses para que caduquen las acciones derivadas del acoso laboral.
El salario se causa día a día, como la cesantía, los intereses, la prima de servicios y las
vacaciones. Pero su exigibilidad varía, así:
1. Cesantía: en ambos regímenes, el auxilio de cesantía se hace exigible al terminar el
contrato.
2. Intereses sobre cesantía: deben pagarse al trabajador a más tardar el 31 de enero
siguiente. Los 3 años se cuentan desde el 1 de febrero de 2015.
3. Prima de servicios: la del primer semestre se hace exigible a partir del 1 de julio y
desde ahí se cuentan los 3 años. La del segundo semestre, se hace exigible a partir
del 21 de diciembre y desde ahí se hace exigible.
4. Vacaciones:
a) Disfrutadas: la exigibilidad del periodo inicia el primer día del tercer año.
b) Compensadas: a partir de la fecha en que termina el contrato.
5. Indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato : se hace
exigible al momento del despido.
6. Salario y recargo por horas extras: su término de prescripción comienza a
contarse el día siguiente al que debieron ser pagadas.
7. Pensión: el estado de pensionado no prescribe. Alcanzado, acompaña a la persona
durante toda su vida. Prescriben si las mesadas, una a una y en forma escalonada

Quien pretenda la prescripción debe alegarla. El juez no puede declararla de oficio.

Se interrumpe por una sola vez y comienza a contabilizarse un nuevo periodo de tres años,
dentro de la regla general. Debe hacerse necesariamente el reclamo por escrito. El derecho
debe estar debidamente determinado en el reclamo. No tendrá ningún valor para la
interrupción el reclamo indeterminado.

RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE SALARIOS Y

PRESTACIONES

A los trabajadores colombianos cuyos ingresos laborales gravados superan los límites
establecidos por las normas tributarias, les corresponde pagar impuesto sobre los mismos.
El pago anticipado, para quienes obliga, se hace por el mecanismo de la retención en la
fuente.
 APORTES PARAFISCALES

Todo empleador, persona natural o jurídica, está en la obligación de efectuar aportes con
destino al ICBF, SENA y caja de compensación familiar. Frente a los empleadores del
servicio doméstico, existe exoneración para pagar aportes al ICBF y al SENA. El decreto
721 de 2013 obliga a la afiliación y pago de estos servidores domésticos a las cajas de
compensación.

El monto de estos aportes es del 9% del salario devengado por el trabajador (sin auxilio de
transporte), monto que el empleador consigna para que sea distribuido, según la ley, así:
2% para el SENA, 3% para el ICBF y 4% para la respectiva caja de compensación familiar
a la que tenga afiliados a sus trabajadores.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 114-1 del Estatuto tributario, estarán exentos del
pago de aportes parafiscales al Sena, ICBF y al sistema de seguridad social en salud los
empleadores por aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos.
Ahora bien, esta exoneración no abarca a quienes ganan un salario integral.

Caja de compensación: además de los servicios deportivos, recreativos, culturales, de

capacitación y en especie que brinda a sus afiliados y beneficiarios, les retribuye o
compensa con el pago de subsidios en dinero (subsidio familiar o cuota monetario) para sus
hijos y padres.

Cuando se trata de trabajadores que devengan salario integral, el monto de estos aportes se
disminuyen en un 30%, o lo que es lo mismo, la base para liquidarlos es el 70% de dicho
salario.

OJO: por disposición de la ley 789 de 2002 el empleador de entregar al trabajador

despedido sin justa causa los recibos de pagos parafiscales y de la seguridad social de los
últimos 3 meses, so pena de entender sin efectos la terminación. Si no los entrega no
procede el reintegro.
 EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Es la persona jurídica que tiene como único objetivo contratar la prestación de servicios
laborales con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente
por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de
empleador.

Objeto: las EST tienen por objeto la contratación de prestaciones de servicios con terceros
usuarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la
labor desarrollada por personas naturales contratadas directamente por la EST.

Clases de trabajadores:
1. Trabajadores de planta: son aquellos que desarrollan sus actividades en las
instalaciones o dependencias propias de la EST. Con ellos es admisible cualquier
modalidad contractual.
2. Trabajadores en misión: son los que la EST envía a las instalaciones o dependencias
de sus usuarios para que desarrollen las actividades propias del servicio contratado
por estos con la EST. Los contratos de trabajo apropiados son los de obra o labor
determinada y a término fijo.

A estos trabajadores se les aplica en lo pertinente las normas del CST sobre régimen
salarial y prestacional y tienen derecho además, a la compensación monetaria por
vacaciones y primas de servicios proporcional al tiempo laborado cualquiera que el
tiempo sean.

Se entiende por usuarios del servicio las personas naturales o jurídicas que contratan con la
EST el envío de trabajadores en misión para que desarrollen las actividades encomendadas
en sus instalaciones o dependencias.

La relación jurídica que une a las EST con sus usuarios se consolida básicamente mediante
un contrato de prestación de servicios.

Las EST son verdaderos empleadores, comunes y corrientes, frente a los trabajadores de
planta y fundamentalmente frente a los trabajadores en misión. Estos celebran contrato de
trabajo con la EST y no con el usuario del servicio.

Casos en que se pueden contratar con las EST:

1. Cuando se trate de la ejecución de labores ocasiones, accidentales o transitorios.
Estos trabajados son de corta duración, no mayores de 1 mes y deben referirse a
actividades diferentes a las normales del empleador.
2. Cuando se requiera reemplazar personal en vacaciones, en incapacidad por
enfermedad, en licencia de maternidad o en uso de cualquier otra licencia.
3. Cuando se requiera atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas
de productos o mercancías, casos en los cuales el término de duración del contrato
puede ser de 6 meses máximo, prorrogables por 6 meses más. Pasado este tiempo, si
 la causa originada del servicio objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria,
ésta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar un nuevo con la misma o con
diferente EST. Se podría alegar contrato realidad entre la empresa usuaria y el
trabajador.

No pueden prestar sus servicios las EST: las EST no podrán prestar sus servicios a
aquellas empresas cuyos trabajadores se encuentren en huelga. Tampoco podrán prestar sus
servicios a empresas usuarias con las que tenga vinculación económica conforme al
régimen societario.

El artículo 94 de la Ley 50 de 1990 excluye expresamente de la reglamentación sobre

empresa de servicios temporales, a aquellas empresas que prestan servicios diferentes al
envío de trabajadores en misión, como las de suministro de alimentación y las que realizan
labores de aseo y limpieza.

Garantías laborales de los trabajadores en misión: los trabajadores en misión tienen las
mismas garantías que cualquier trabajador, de tal manera que tienen derecho a que se les
reconozcan y paguen, por lo menos, las garantías y derechos mínimos.

Los trabajadores en misión tendrán derecho a percibir un salario ordinario equivalente al de

los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad. También tienen
derecho a gozar los beneficios que el usuario tenga establecido para sus trabajadores en el
lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación.

Quien responde por la seguridad social: las EST tienen a su cargo la obligación de afiliar
a todos sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral, pagándole al mismo las
cotizaciones correspondientes.

Los trabajadores de las EST deberán estar afiliados a un fondo de pensiones (a elección del
trabajador), a una EPS (a elección del trabajador) y a una ARL (a elección del empleador).

No existe solidaridad legal del usuario con la EST, pero la EST puede repetir contra el
usuario cuando este ocasiona el accidente de trabajo. No hay norma expresa que reconozca
solidaridad entre el usuario y la EST y esto marca diferencia con la figura del contratista
independiente.

EMPRESAS DE SERVICIOS CONTRATISTA LOS INTERMEDIARIOS

TEMPORALES INDEPENDIENTE
Se trata de una persona jurídica Puede ser una persona natural o Pueden ser personas naturales o
cuyo funcionamiento autoriza el jurídica que no está controlada jurídicas.
Ministerio del Trabajo. por el Ministerio.
Aunque ocasionalmente pueden
Se compromete a través de un Se obliga directamente a comportarse como empleadores,
contrato de prestación de construir una obra o a prestar un nunca lo son en realidad.
servicios, pero no se obliga a un servicio.
particular resultado o a ejecutar No se obligan a título personal
en realidad una definida Es empleador. El contratista sino en representación del
prestación de servicio, sino independiente ejerce el elemento patrono y solo son solidariamente
facilitar al usuario el concurso de subordinación con respecto de los responsables cuando ocultan su
determinados trabajadores. contratistas directamente. carácter en la contratación para
revestirse de una apariencia como
La EST delega en el usuario la El contratante o beneficiario empleador.
subordinación relativa a los responde solidariamente con el
trabajadores en mención. contratista de las obligaciones No son empleadores sino su
laborales adquiridas por ésta. representante.
El usuario no responde por los
derechos laborales de los
trabajadores en misión.

EMPRESAS ASOCIATIVAS DE TRABAJO

Se dedican a la producción, comercialización y distribución de bienes básicos de consumo
familiar o la prestación de servicios individuales o conjunto de sus miembros, que no
pueden ser menos de tres socios, ni más de 10, cuando se trata de empresas de producción
de bienes.

COOPERATIVAS Y PRECOOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

En estas empresas existen dos clases de trabajadores asociados: los socios propiamente
dichos y los socios auxiliares no cooperados, quienes son trabajadores dependientes y a
quienes se les aplican las normas del CST.

Definición: empresas asociativas sin ánimo de lucro que vinculan el trabajo personal de sus
asociados y sus ajustes económicos para la producción de bienes, ejecución de obras, o la
prestación de servicios en forma autogestionaria.

La retribución mensual del asociado por la ejecución de su actividad material o inmaterial

se denomina compensación ordinaria.
 TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN (art. 309 a 313)

Obras o actividades de construcción son las que tienen por objeto construir cualquier clase
de casas o edificios y las inherentes a esa construcción, se exceptúan las actividades de
conservación, reparación o sostenimiento de obras.

En las obras o labores de construcción donde el trabajo se realice a la intemperie, éste debe
suspenderse en casos de lluvia que impliquen peligro para la salud de los trabajadores. Esta
suspensión no da lugar a la reducción del salario.

Auxilio de cesantía: a los trabajadores de la construcción, a diferencia de los demás, se les

debe pagar tres días de salario por cada mes completo de trabajo, a título de auxilio de
cesantía. Los demás conceptos se les deberán pagar proporcionalmente al tiempo laborado.

Seguridad social y subsidio familiar: los trabajadores de la construcción, como los demás
trabajadores, deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral (pensiones, salud
y riesgos profesionales). Igualmente, por ellos la empresa debe hacer los aportes
parafiscales ordinarios para que puedan acceder a los beneficios que brindan las cajas de
compensación familiar.

ACOSO LABORAL (Ley 1010 de 2006)

Definición: es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia.

Modalidades del acoso:

1. Maltrato laboral: actos violentos contra la integridad física o moral, la libertad física
o sexual, expresiones verbales, injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad
moral, la intimidad, el buen nombre o tendientes a menoscabar la autoestima o la
dignidad.
2. Persecución laboral: conductas repetidas o evidentes de descalificación, como
críticas burlonas o peyorativas, cargas excesivas de trabajo, cambios repetidos y
caprichosos de horario que puedan desmotivar.
3. Discriminación laboral: trato diferencial por raza, género, origen familiar o
nacional, religión o política.
4. Entorpecimiento laboral: acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor, hacerla más gravosa o retardada.
5. Inequidad laboral: asignar funciones o quitarlas con menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: conductas que pongan en riesgo la integridad y seguridad del
trabajador; órdenes y funciones sin requisitos mínimos de protección y seguridad.
No constituye acoso: el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador, las exigencias
razonables de lealtad y fidelidad, exigencias técnicas para mejorar la eficiencia, la
exigencia para cumplir obligaciones y no violar las prohibiciones que atañen al trabajador.

Tratamiento sancionatorio del acoso:

1. Si el acosado renuncia por el acoso, se estará en presencia de un despido indirecto.
2. Multa para la persona que lo realice o empleador que lo tolere.
3. Justa causa de terminación del contrato del acosador.

Caducidad: 6 meses después de la fecha de la conducta de abuso.

PROTECCIÓN A LOS SECUESTRADOS

Pago salarios, honorarios y prestaciones sociales: el trabajador secuestrado tiene

derecho, durante su cautiverio, a continuar percibiendo (a través de su curador) no solo el
salario sino también las correspondientes prestaciones sociales que se causen. En el caso de
los servidores públicos que no devenguen salarios sino honorarios también tendrán derecho
a continuar recibiendo este pago.

Hasta cuando se hacen los pagos:

1. Contrato a término indefinido: hasta que se produzca su libertad, se compruebe la
muerte o se declare la muerte presunta.
2. Contrato a término fijo: hasta el vencimiento del contrato o hasta que se produzca su
libertad, se compruebe su muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos
hechos ocurre antes de la fecha de vencimiento del contrato. Si existe nexo de
causalidad entre el desempeño del trabajador y las causas del secuestro, el fiscal o el
juez podrá decretar la continuidad de los pagos más allá de la fecha de vencimiento.
3. Si se trata de servidor público los pagos se harán hasta que se produzca su libertad,
se compruebe su muerte, se declare la muerte presunta o se cumpla el período
constitucional o legal del cargo.
4. Si el secuestrado cumple los requisitos para obtener su pensión los pagos se harán
hasta el cumplimiento de los mismos.

El salario que se debe reconocer del secuestrado es el mismo que devengaba al momento de
su secuestro, ajustado con los aumentos legales exigibles.

Los pagos de salarios y prestaciones sociales del secuestrado, al igual que los aportes al
Sistema de Seguridad Social Integral, los debe continuar haciendo el empleador, ya sea del
sector privado o entidad pública.

Estabilidad laboral del secuestrado: si al momento de recobrar su libertad el secuestrado

su contrato de trabajo está vigente, tiene derecho a conservar su empleo por lo menos
durante un período igual al de la duración del secuestro. No podrá exceder de un año
contado a partir del momento en que se produzca su libertad.
 TELETRABAJO

Definición: una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades

remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías
de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa,
sin requerirse la presencia física en un sitio especifico de trabajo.

Elementos para que se configure:

1. Que el lugar donde se ejecutan las labores se encuentren ubicado fuera del ámbito
de la empresa.
2. Que se utilice tecnología informática y/o de telecomunicación, tanto en el enlace
entre el trabajador y la empresa, como en el tratamiento de los datos.
3. Que el trabajador “aporte valor” mediante el uso intensivo de las tecnologías de la
informática.

Características:
1. No les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extras y
trabajo nocturno.
2. El salario no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma
localidad y por igual rendimiento al trabajador que preste sus servicios en las
instalaciones del empleador.
3. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador
por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su
domicilio.
4. El teletrabajador debe estar afiliado al sistema de seguridad social integral y sus
cotizaciones se efectuarán a través de la PILA (planilla integrada de liquidación de
aportes).

Clasificación:
1. Autónomos: si utilizan el propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su
actividad profesional, siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en
algunas ocasiones.
2. Móviles: no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas
primordiales son tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos
móviles.
3. Suplementarios: los que laboran 2 o 3 días a la semana en su casa y el resto del
tiempo lo hacen en una oficina.

PAGOS DE INCAPACIDADES

Originadas en enfermedad común y accidente de origen no profesional

Los dos primeros días: el empleador (su valor equivale a las 2/3 partes del salario). Desde
el tercer día hasta el día 90 la EPS (dos terceras partes del IBC). Desde el día 91 hasta el
180. la EPS con la mitad del IBC. Desde el 181 hasta el día 540, si existe concepto
favorable de recuperación, la administradora de fondos de pensiones.
El auxilio monetario en los anteriores casos no podrá ser inferior al salario mínimo.

Originadas en enfermedad laboral o accidente de trabajo

La incapacidad la reconoce la Administradora de Riesgos Laborales con un 100% del IBC
desde el primer día y hasta por 720.

Incapacidades médicas dentro de los primeros 30 días de afiliación a la EPS

El afiliado a salud solo tiene derecho dentro de los primeros 30 días de afiliación a su
atención en urgencias. Si lo incapacitan, dicha incapacidad la reconoce el sistema (EPS).

LIBRANZAS O DESCUENTO DIRECTO

La libranza o descuento puede efectuarse siempre y cuando el asalariado o pensionado no

reciba menos del 50% de su salario o pensión, después de los descuentos de ley.

NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES

Art. 340: las prestaciones sociales establecidas en el código, ya sean eventuales o causadas,
son irrenunciables.

Art. 343: no procede ningún efecto la cesión que haga el trabajador de sus prestaciones.

Art. 344: son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía, salvo
los créditos a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las
pensiones alimenticias. El monto del embargo o retención no puede exceder el 50% del
valor de la prestación respectiva.

PRESCRIPCIÓN

Las acciones correspondientes a los derechos regulados en el CST prescriben en tres años,
que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible (art. 488).

El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el patrono acerca de un derecho
debidamente determinado interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a
contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción
correspondiente (art. 489)
 DERECHO LABORAL COLECTIVO

El Derecho Colectivo de Trabajo tiene su fundamento constitucional en el ordenamiento

jurídico colombiano, en los artículos 25, 38, 39, 55 y 56 de la Carta Política.

Art. 353: los empleadores y trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en

defesa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el
derecho de unirse o federarse entre sí.

El derecho de asociación sindical es un derecho subjetivo que tiene una función estructural
que desempeñar, en cuanto constituye una vía de realización y reafirmación de un Estado
social y democrático de derecho.

La asociación sindical tiene un carácter voluntario, ya que se ejercicio descansa en una

autodeterminación de la persona de vincularse con otros individuos y que perdura durante
esa asociación.

Antecedentes
Edicto de turgot suprime las corporaciones en 1776 porque iban contra la libertad de
trabajo. Ley de Chapelier 1791 prohibio el restablecimiento de las corporaciones porque el
maquinismo necesita hombres iguales y libres ante la ley.

En Grecia existieron los Eranes, las cuales eran agrupaciones de trabajadores con fines de
ayuda mutua y finalidades religiosas sin carácter profesional.

En Roma existieron los Colegios Romanos, lo que se dividieron en dos grandes categorías:
profesionales y religiosas. Para eliminar su influencia por considerarlas competitivas con la
autoridad legitima, el Senado romano las abolió, dejando únicamente las que fueran
fundadas por Numa Pompolio, en el año 59 antes de Cristo. Posteriormente, la Ley Clodia
volvió a reconocerlas.

En la Edad Media, aparecieron las Guildas, derivación entre los germanos de los colegios o
corporaciones. Las Guildas eran agrupaciones propias de los pueblos germanos y
anglosajones, cuyas funciones fueron de tipo político-militar, así como laboral.

El auge de estas corporaciones tuvo su momento critico con la expedición de la Ley Le

Chapellier, publicada en el Edicto de Roberto Turgot, que eliminaba toda especie de
corporaciones y prohibía las reuniones de grupos pertenecientes al mismo Estado Social
cuyos intereses estaban unidos por el mismo propósito.

Sin embargo, a partir de 1869 y con los antecedentes del Manifiesto Comunista de 1848 se
iniciaron los primeros movimientos favorables al reconocimiento de la actividad sindical.

Influencia del taller medieval

Nace el taller medieval o colegios de artesanos que dieron origen a las corporaciones
medievales como nueva forma de producción, que dejo de estar en manos del Estado y pasa
a grupos productores particulares, comerciantes que empiezan a gobernar, a regular la
producción. Existían tres categorías de trabajadores: (i) el que dirigía el taller, propietario
de útiles y herramientas e impartía instrucciones, denominados maestros; (ii) el artesano o
compañero que actuaba bajo la dirección del maestro colaborador inmediato suyo y (iii) el
aprendiz, o discípulo, es decir, un joven que se preparaba bajo las órdenes del maestro.

Convenios 87 sobre libertad sindical y 98 sobre derecho de sindicalización y

negociación colectiva
En las primeras manifestaciones de la internacionalización del derecho colectivo del trabajo
y en especial de la libertad sindical, se origina los grandes acontecimientos sociales y
políticos de comienzo de siglo.

El primer hecho se produce a partir de la creación de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), que tuvo lugar en el año de 1919 y en el preámbulo de su constitución, se
establecieron una serie de condiciones de trabajo que es urgente mejorar para lograr y
mantener la paz universal y permanente, entre ellas menciona “el principio de a libertad
sindical”.

En el año de 1948 la Conferencia Internacional del Trabajo aprobó el Convenio número 87

sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización. Esta Convención
contiene cuatro garantías:
1. El derecho de trabajadores y empleadores de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como de afiliarse a ellas.
2. Derecho de autonomía de las organizaciones, en cuanto redactar sus estatutos, elegir
sus representantes, organizar su administración y sus actividades.
3. Derecho de las organizaciones de trabajadores y empleadores de no ser suspendidas
o disueltas por vía administrativa.
4. Derecho de las organizaciones de constituir federaciones o confederaciones.
 EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN COLOMBIA

Resumen histórico
Las primeras organizaciones comienzan con las llamadas “sociedades de artesanos”, en
1847, interesadas en la baja de impuestos aduaneros y con carácter comercial. El primer
sindicato oficialmente reconocido en Bogotá, lo fue en 1907, con el nombre de “Asociación
de Tipógrafos de Bogotá” y en el mismo año se fundo la “Asociación de Artesanos de
Sonsón”.

En 1928 ocurre la matanza por la huelga de las bananeras, en la Zona Bananera de Santa
Marta, en donde se aplasta un movimiento obrero que solo perseguía reivindicaciones de
carácter social y en protesta por las discriminaciones laborales cometidas por la sociedad
norteamericana United Fruit Company.

Actualmente el movimiento sindical colombiano gira alrededor de tres grandes centrales

obreras: la CUT (central unitaria de trabajadores), la CTDC (Confederación de trabajadores
democráticos de Colombia) y la CTC (Confederación de trabajadores de Colombia).

Derecho de reunión
Consagrado en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 37 de la Constitución, consiste
en el agrupamiento transitorio de un conjunto de personas para realizar un fin también de
carácter transitorio. Son características fundamentales: (i) se trata de una agrupación de
personas; (ii) con carácter transitorio; y (iii) con la finalidad de reunirse para deliberar con
respecto a algún punto que interesa a todos y tomar una de decisión.

Derecho de asociación
Reconocido en el artículo 38 de la Carta Política, es la facultad que el Estado le reconoce a
los asociados o súbditos, para organizarse en defensa de sus intereses comunes.

Derecho de asociación sindical

El artículo 38 de la Constitución establece que “los trabajadores y empleadores tienen
derecho a constituir sindicatos y asociaciones, sin intervención del Estado”. El Estado
garantiza a los empleadores y a los trabajadores, el derecho de asociarse libremente en
defensa de sus intereses, asociaciones profesionales o sindicatos, a estos el derecho unirse o
federarse entre sí.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa tiene el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.

Este derecho de asociación sindical comprende varios enfoques:

1. Libertad individual de organizar sindicatos.
 2. Libertad de sindicalización, ya que nadie puede ser obligado a afiliarse o a
desafiliarse a un sindicato.
3. La autonomía sindical, es la facultad que tiene la organización sindical para crear su
propio derecho interno.
4. El derecho a constituir y a estructurar tales organizaciones como personas jurídicas,
sin que para tal efecto se presente injerencia, intervención o restricción por parte del
Estado.
5. La libertad de determinar su propio objeto, las condiciones de admisión,
permanencia, retiro, y exclusión de sus miembros.
6. La imposibilidad de cancelación o suspensión de su personería jurídica por vía
diferente a la judicial.

Actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical por parte del empleador (art.
354):
1. Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las
protegidas por la ley.
2. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en
razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales.
3. Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones.
4. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación.

Sindicatos y asociaciones profesionales

En el derecho laboral por sindicato se entiende toda organización o asociación profesional

compuesta o integrada por personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión, u oficios o
profesiones similares o conexos, se unen para el estudio o protección de los intereses que
les son comunes.

Es una asociación libre de empleados o de empleadores o de trabajadores autónomos para

la defensa de los intereses profesionales respectivos.

Son actos atentatorios con el derecho de asociación sindical por parte del empleador:
1. El que destruya o dificulte la afiliación de su personal a una organización sindical; o
condicione a dádivas o promesas de obtención o conservación del empleo o el
reconocimiento de mejoras o beneficios.
2. A quien despida, suspenda o modifique las condiciones de trabajo de los
trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las
organizaciones sindicales.
3. A quien se niegue a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren
presentado sus peticiones de acuerdo con la ley.
4. A quien despida, suspenda o modifique las condiciones de trabajo del personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación.
Clasificación de las organizaciones sindicales

1. Doctrinalmente:
a) Blanco: creado o impulsado por los patronos y va encaminado al deseo del
patrono.
b) Amarillo: Controlado por el patrono.
c) Rojo: creado por los trabajadores.
2. En cuanto a la naturaleza de sus integrantes:
a) Sindicatos de trabajadores asalariados;
b) Sindicatos patronales o de empleadores.

3. Sindicatos horizontales o verticales:

a) Horizontal: reunión o agrupación de varios obreros de ramas de producción
homogéneas o similares. En la terminología internacional corresponde a los
sindicatos gremiales, aglutinando a todos los trabajadores que desempeñan un
mismo oficio y están regidos por contratos de trabajo.
b) Vertical: son los que agrupan toda clase de trabajadores sin tener en cuenta la
ocupación o el oficio en que se desempeña. Entre nosotros tenemos los
sindicatos de empresa e industrial.

4. Sindicatos de trabajadores particulares y la de trabajadores oficiales. Eso sí, las

fuerzas militares y de policía, por mandato constitucional no les es permitido formar
organizaciones sindicales.

5. Por la jerarquía en que se encuentra organizado un movimiento sindical y que

comprende los sindicatos de primer grado o de base, que pueden ser a) de empresa,
b) de industria, c) gremiales y d) de oficios varios. Sindicatos de segundo grado o
federaciones, que son las organizaciones que congregan la afiliación de los
sindicatos de empresa. Y sindicatos de tercer grado, o sea las confederaciones,
integradas por organismo de segundo grado o federación, aunque se permite la
afiliación directa del sindicato de base a dichas confederaciones.

Clasificación legal de los sindicatos en Colombia

Los sindicatos de trabajadores se constituyen con por lo menos 25 trabajadores. Pueden ser:

Individuos de varias profesiones, oficios o

Empresa especialidades, que prestar sus servicios a una
misma empresa, establecimiento o institución.
Si están formados por individuos que prestan sus
servicios en varias empresas de la misma industria o
rama de actividad económica. Puede pertenecer
Industria
toda clase de personas vinculadas a distintas
empresas con tal que sean del mismo ramo
industrial.
Si están formados por individuos de una misma
Gremio
profesión, oficio o especialidad.
 Si están formados por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas. La ley exige que
estas asociaciones solo pueden formarse en los
Oficios varios lugares donde no haya trabajadores de una misma
actividad, profesión u oficio en número mínimo
requerido para formar un sindicato gremial y solo
mientras subsista esta circunstancia.
Mixto Empleados públicos y trabajadores oficiales

En una empresa puede coexistir varios sindicatos y el trabajador puede pertenecer a varios
de ellos. Además, es posible que coexistan varias convenciones colectivas de trabajo en una
empresa, cuando los sindicatos sean minoritarios.

La asociación sindical es una garantía de naturaleza fundamental, que no se agota en la

posibilidad de crear organizaciones de trabajadores, o empleadores, sino que comporta
igualmente el derecho de vincularse a aquella organización que represente o interprete más
fielmente los derechos e intereses de cada individuo y comporta, además, su real y efectivo
ejercicio, el cual se materializa a través de la negociación colectiva.

Sentencias C-567 de 2000 y C-063 de 2008:

1. La representación sindical corresponde a cada una de las organizaciones sindicales,
revestidas de plena autonomía en materia de negociación y de contratación
colectiva.
2. Posibilidad de varias convenciones colectivas de trabajo en una empresa, cuando los
sindicatos sean minoritarios, es decir, que ninguno agrupe la mitad más uno del total
de los trabajadores.
3. Cada afiliado, sean sindicatos mayoritarios o minoritarios, será beneficiario de la
convención que suscriba el sindicato al cual pertenezca y que le sea más favorable.
4. No puede existir duplicidad o multiplicidad de beneficios convencionales, sino de
aquellos que libremente escoja y mejor le convenga a sus intereses el trabajador.

La intervención del Estado queda circunscrita a la protección y vigilancia de la

organización sindical, sin que puedan aparecer en la práctica limitaciones o trabas en su
ejercicio, circunstancia que permite la unicidad sindical, en donde un sindicato único de la
misma categoría, toma la representación sindical; y al mismo tiempo, en forma paralela o
coetánea, el pluralismo sindical en el que se admite la existencia de dos o más
organizaciones sindicales.

Número mínimo de afiliados: todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o

subsistir un número no inferior a 25 afiliados y todo sindicato patronal no menos de 5
patrones independientes entre sí.

Personería Jurídica Sindical

Art- 372: ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus
respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le correspondan, mientras no
se haya constituido como tal e inscrito ante el Ministerio del Trabajo.
Personería jurídica del sindicato: es automática con su fundación; desde este momento
gozan de fuero los fundadores y pueden actuar jurídicamente con la simple inscripción del
acta constitutiva, que es un acto eminentemente formal.

Art. 364: toda organización sindical de trabajadores, por el solo hecho de su fundación, y a
partir de la fecha de la asamblea constitutiva goza de personería jurídica.

Las organizaciones sindicales, desde el momento de su formación gozan de personería

jurídica, y por ende, son sujetos de derecho sin autorización o ministerio de autoridad
alguna, señalándose que para su ejercicio se requiere de la inscripción en el registro sindical
que para tales efectos llevará el Ministerio de Trabajo. Dicha inscripción no supone de
manera alguna que las organizaciones sindicales estén sujetas para su constitución, a
autorización previa por parte del Estado. Las mismas existirán como personas jurídicas
desde el momento en que se constituyan como tales, pero para poder actuar válidamente
ante las autoridades y terceros como toda persona jurídica, se requerirá de un mínimo de
requisitos que deben observarse, que para este caso, es lo que supone la inscripción.

La capacidad de los sindicatos es llamada capacidad gremial que le permite ser parte en la
contratación colectiva de condiciones de trabajo y en la capacidad de representar los
intereses de los sindicatos ante terceros.

El sindicato tiene la obligación de registrarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la

fecha de la asamblea de fundación. Presentada, el ministerio tiene un término máximo de
15 días hábiles para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro
sindical. Si no se pronuncia dentro de este término, la organización sindical quedará
automáticamente inscrita.

Cuando es un sindicato de trabajadores se requiere un número no inferior a 25 afiliados y

cuando es un sindicato patronal un número no menor de 5 empleadores independientes.

Únicamente puede negarse la inscripción en los siguientes eventos:

1. Cuando los estatutos de la organización sean contrarios a la Constitución Nacional o
la ley.
2. Cuando el sindicato que pretenda inscribirse no tenga por lo menos 25 miembros o
se constituya con un número de miembros inferior al exigido por la Ley.

El acto de inscripción se entiende notificado el día de su registro, y dicho acto de

inscripción no constituye una manifestación de la voluntad soberana y unilateral del Estado,
ni la terminación de una actuación administrativa, sino la simple anotación en el registro
sindical, razones por las cuales contra el acto de inscripción no procede recurso alguno en
la vía gubernativa. No obstante, los jueces del circuito laboral tienen competencia para
conocer de las acciones o procesos de liquidación, disolución y cancelación de personerías
jurídicas sindicales.

Facultades y funciones sindicales: entre unos y otros destacan los concernientes a la

representación y defensa de los intereses generales de los trabajadores y los de asesoría y
representación ante el empleador y demás autoridades y organismos públicos. Igualmente
los que tienen que ver con la elaboración, presentación y discusión de los pliegos de
peticiones, la negociación de convenios colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.

Misión especial de la organización sindical es la defensa y mejoramiento de las condiciones

de trabajo de sus afiliados y dentro de este aspecto, el sindicato debe velar por el bienestar y
el incremento de la situación profesional de los asociados.

Estructura del sindicato: dos son los órganos encargados de la dirección y administración
de toda organización sindical: (i) la asamblea general que tiene poder de decisión (la cual
debe reunirse por lo menos cada 6 meses) y (ii) la junta directiva, que administra y cumple
las decisiones que se toman en la asamblea general, sin que esto indique que no puedan
coexistir otros organismos que se requieran para la marcha de la institución sindical y que
se señalen en la ley o en los estatutos. Para ser miembro de la junta directiva debe estar
afiliado al sindicato.

Prohibición a los altos empleados directivos: no les está permitido formar parte de la
junta directiva de un sindicato ni ser funcionarios del mismo, a los afiliados que representen
al empleador frente a sus trabajadores ni a los altos empleados directivos de las empresas,
tales como los directores o gerentes.

Si el afiliado es electo miembro de la junta directiva del sindicato y con posterioridad

desempeña un empleo directivo o representa al empleador frente a sus trabajadores, pierde
de hecho, por vacancia, el cargo sindical para el que fue elegido en la junta directiva.

Expulsión de miembros: art. 398. El sindicato puede expulsar de la asociación a uno o

más de sus miembros, pero la expulsión debe ser decretada por la mayoría absoluta de los
asociados.

Retención de cuota sindicales (art. 400): toda asociación sindical de trabajadores tiene
derecho a solicitar que los patrones respectivos deduzcan de los salarios de los trabajadores
afiliados y pongan a disposición del sindicato el valor de las cuotas ordinarias y
extraordinarias con que aquellos deben contribuir. La retención de las cuotas
extraordinarias requiere copia autentica del acta de asamblea sindical en que fueron
aprobadas.
 FUERO SINDICAL

Fuero sindical: es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni

desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez
laboral. Se encamina específicamente hacia la estabilidad laboral del trabajador.

La inamovilidad que predica el fuero sindical se justifica en atención a que los directivos
sindicales tienen que asumir posiciones opuestas a los empleadores o empresarios en las
negociaciones laborales y porque en muchos casos se discute la imposición de medidas y
sanciones disciplinarias.

El fuero sindical es un derecho consagrado en favor de las organizaciones sindicales y no

de las personas a quienes ella ampara, en la intención de proteger el derecho de asociación,
para garantizarle al sindicato la real posibilidad de tener representantes directivos que
puedan permanecer como tales.

El fuero existe esencialmente en beneficio de la organización sindical, por cuanto ampara

primariamente el derecho fundamental a la libertad sindical, de tal manera que en los
eventos de despido, desmejoramiento o traslado a un trabajador aforado afecta
integralmente el derecho de asociación sindical.

El fuero sindical, en la medida en que representa una figura constitucional para amparar el
derecho de asociación, es un mecanismo establecido primariamente a favor del sindicato, y
solo secundariamente para proteger la estabilidad laboral de los representantes de los
trabajadores.

Para despedir a una persona con fuero sindical por haber cometido falta que amerite la
terminación de su contrato, debe procederse a instaurar proceso especial para que le juez
califique la falta. Si se despide sin autorización, procederá el reintegro.

No todos los trabajadores afiliados a la organización sindical pueden gozar de esta garantía.
La protección foral se extiende solo a determinados trabajadores que por su condición de
directivos sindicales escogidos por la organización reciben la indemnidad, de forma tal que
con excepción de los miembros fundados o los adherentes al sindicato en formación, solo
los directivos puedes ejercer la garantía.

Gozan de él:
1. Fundadores del sindicato: es la especie de garantía instituida para proteger a los
trabajadores frente a las labores de organización y fundación de la entidad sindical y
para defender el principio constitucional de libertad de asociación. Es indispensable
que suscriba el “acta de fundación”. Se reconoce desde su constitución y hasta 2
meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.
2. Fuero de adherentes: Los que ingresen al sindicato después de su fundación y
antes del registro, por el mismo tiempo de los fundadores, es decir, hasta dos meses
después del registro sin exceder de 6.
 3. Fuero de directivos o fuero ordinario : Miembros de la junta directiva y
subdirectiva de todo sindicato. Por el tiempo de su mandato y 6 meses más.

Se extingue:
a) Si han transcurrido ya los 6 meses desde el término adicional, después de
cumplirse el periodo estatutario y el directivo es reemplazado por otro dirigente.
b) Si no ha cumplido el periodo fijado en los estatutos, ocasionado por renuncia
voluntaria antes de haber cumplido la mitad del mandato previsto; o por
destitución por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato.
c) Si la renuncia se presenta luego de cumplida la mitad del periodo para el cual
fue elegido, el dirigente conservará el fuero aún por 6 meses más.
d) Si hay cambio o sustitución de directivos el antiguo miembro continúa gozando
del fuero por tres meses subsiguientes.
4. Fuero de la comisión estatutaria de reclamos : Dos miembros de la comisión
estatutaria de reclamos. Gozan del fuero por el mismo periodo de la junta directiva
y por el adicional de 6 meses más después de terminado el contrato estatutario.

Fuero convencional: puede instituirse con el mismo valor jurídico en las estipulaciones o
normas pactadas en la convención colectiva de trabajo, y de la que son parte un sindicato o
grupo de sindicatos y los patronos o empleadores firmantes.

Fuero circunstancial: es la garantía de que gozan los trabajadores afiliados a un sindicato

o a los no sindicalizados que han presentado un pliego de peticiones, con el que se inicia un
conflicto colectivo. La garantía consiste en que solo puede ser despedido con justa causa
durante el conflicto. No necesita intervención del juez.

Se da desde el mismo momento de su presentación al empleador y hasta cuando se firme la

convención colectiva o el pacto colectivo o hasta cuando quede ejecutoriado el laudo
arbitral. El despido sin justa causa genera la ineficacia del despido y el trabajador puede
solicitar el reintegro.

Fuero sindical de empelados públicos: los servidores públicos, exceptuando aquellos

servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o
administración.

Los empleados públicos tienen el derecho de constituir sus sindicatos sin intervención del
Estado, de inscribir las correspondientes actas de constitución que les otorgar
reconocimiento jurídico y tengan legalmente unos representantes sindicales a los cuales no
se les puede negar el fuero.

Por regla general, la competencia para conocer del proceso especial de fuero sindical de los
trabajadores particulares y de los trabajadores oficiales corresponde a los jueces laborales
del circuito en primera instancia y a las salas laborales de los TSDJ, pero debe tenerse
presente que en los eventos en que la administración publica deba despedir, trasladar o
desmejorar a un empleado público amparado por el fuero sindical, necesita acudir
previamente ante el juez ordinario laboral como en los casos comunes. El control de los
actos administrativos expedidos en los casos de despido, traslado o desmejora en las
condiciones laborales del trabajador, por razones de competencia, corresponde a la justicia
contenciosa administrativa a través de las acciones de restablecimiento del derecho y
nulidad.

OJO: los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni

celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los demás trabajadores oficiales
tienen todas las atribuciones de los otros sindicatos de trabajadores y sus pliegos de
peticiones se tramitarán en los mismos términos que los demás, aun cuando no pueden
declarar o hacer la huelga.

Estas organizaciones pueden presentar reclamos, peticiones, consultas y deben ser

atendidas.

Prueba: la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de
inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al
empleador.

Permiso para despedir y reintegro de los trabajadores aforados: el despido de

trabajadores amparados con el fuero sindical solo procede mediante la acción de
levantamiento del fuero que el empleador adelante ante la justicia laboral y mediante la
invocación en un proceso especial, de una justa causa para el despido.

El juez negará el permiso que hubiere solicitado el patrono para despedir a un trabajador
amparado por el fuero sindical, o para desmejorarlo o para trasladarlo si no comprobare la
existencia de una justa cusa.

El trabajador amparado con fuero sindical que sea despedido sin autorización del juez del
trabajo tiene derecho a instaurar una acción de reintegro al mismo cargo y en las mismas
condiciones que desempeñaba, ante la justicia laboral en el período de dos meses.

Son juntas causas del despido (art. 410):

1. La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión
total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de 120 días.
2. Las causales de los artículos 62 y 63 del CST.
 FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de constituir federaciones y

confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas y éstas a su vez, el derecho de
afiliarse a organizaciones internacionales.

Mientras las federaciones tienen un carácter local, regional, profesional o industrial, por
disposición de la ley, las confederaciones tienen carácter nacional.

Para que pueda constituirse o subsistir una federación local o regional de trabajadores, se
necesita un número no inferior a 10 sindicatos y toda federación de carácter nacional,
profesional o industrial, no menos de 20 sindicatos. Por su parte, las confederaciones
necesitan para su constitución o subsistencia, por lo menos 10 federaciones.

Las federaciones y confederaciones tienen derecho al reconocimiento de personería jurídica

propia y gozan de las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración de huelga
que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los sindicatos respectivos o grupos
de trabajadores directa o indirectamente interesados.

Las confederaciones pueden afiliar directamente a organizaciones sindicales de primer

grado o sindicatos, si sus estatutos lo permiten y en igual sentido pueden atribuirse a ellas
las funciones de tribunal de apelación contra cualquier medida disciplinaria adoptada por
una de las organizaciones afiliadas.

Confederaciones más importantes

1. Confederación de trabajadores de Colombia (CTC): se le reconoció personería
jurídica el 21 de diciembre de 1937.
2. Unión de Trabajadores de Colombia (UTC): se le reconoció personería jurídica
el 26 de septiembre de 1949.
3. Confederación Sindical de Trabajadores de Colombia (CSTC) : se le reconoció
personería jurídica el 11 de septiembre de 1974.
4. Central Unitaria de Trabajadores (CUT): se le reconoció personería jurídica el
13 de abril de 1987. Se afirma que ella reúne más del 70% de los sindicalizados en
Colombia, constituyéndose en la central unitaria mayoritaria según el censo
electoral.
 CONFLICTOS DE TRABAJO

Clasificación de los conflictos de trabajo

1. Los conflictos individuales: son los que se originan entre un empleador y uno o más
trabajadores por una cuestión concreta y personal relativa a la prestación del
servicio o en referencia a las condiciones de trabajo.
2. Los conflictos colectivos de trabajo: son los que se suscitan entre una organización
profesional o un grupo de trabajadores y uno o más empleadores u organizaciones
patronales.
Otra clasificación:
1. Conflictos jurídicos o de derecho: tiene que ver con la interpretación o alcance de
una norma jurídica, ya que se trate de ley, convención o pacto colectivo, laudo
arbitral o contrato individual.
2. Conflictos económicos o de intereses: son aquellas controversias que tienen que ver
con las reivindicaciones que tienden a modificar un derecho existente o a crear un
derecho nuevo en relación con el asunto profesional

Conflictos colectivos de trabajo en Colombia

El conflicto colectivo de trabajo comienza, por lo menos en su tramitación legal, con la
presentación al empleador por parte de los trabajadores del pliego de peticiones que
consiste en un petitorio de derechos y mejoramientos de las condiciones de trabajo, reflejo
de reivindicaciones laborales, elaborado, discutido y aprobado en asamblea general sindical
o por la asamblea de delegados.

La presentación del pliego de peticiones deberá hacerse al empleador a más tardar dos
meses después de haberse discutido y aprobado por la organización sindical. Dicho pliego
debe ser presentado al empleador o a quien lo represente, por una comisión o delegación
que debe ser escogida por el sindicato o sindicatos que en forma autónoma adelanten su
propia negociación.

Los negociadores de los pliegos de peticiones, sin limitaciones en su número, designados

por las partes deberán estar investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y
suscribir los acuerdos que lleguen en la etapa de arreglo directo, los que no son susceptibles
de replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del conflicto colectivo.

Del arreglo directo

Con la presentación al empleador o a su representante del pliego de peticiones, se inicia el

desarrollo y tramitación de la etapa conocida como arreglo directo, que consiste en el
estudio, análisis y evaluación de los principales aspectos y alcances de su contenido, que
hacen las partes en procura de llegar directamente a un acuerdo y arreglar en forma
satisfactoria las peticiones a que se contrae dicho pliego.

Se inicia con una primera reunión de los dos grupos de negociadores, cuyo número no está
limitado que pueden no ser afiliados al sindicato, designados por el empleador y los
trabajadores, sin más formalidad que la de establecer reglas de juego en la etapa a iniciar.
El empleador o su representante está en la obligación de recibir a los delegados de los
trabajadores, dentro de las 24 horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de
peticiones, para iniciar las conversaciones (art. 433). Si la persona a quien se presentare el
pliego considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar
traslado al empleador dentro de las 24 horas siguientes a la nueva presentación del pliego,
avisándole así a los trabajadores, sin que esta iniciación de las conversaciones en la etapa
de arreglo directo pueda diferirse por más de 5 días hábiles a partir de la presentación del
pliego.

Estas conversaciones de negociación en la etapa de arreglo directo, durarán 20 días

calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes hasta por 20 días calendario
adicionales. Si durante esta etapa se llegare a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de
peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no
sindicalizados y el empleador y se enviará una copia al Ministerio para su deposito.

Pero si persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los puntos del pliego al término
de la etapa de arreglo directo, las partes suscribirán un acta final que registre los acuerdos y
se dejarán las constancias expresas sobre las diferencias que subsistan.

Conclusiones de la etapa de arreglo directo

1. Por haberse llegado a un acuerdo sobre la totalidad de las peticiones contenidas en
el pliego, evento que termina con la firma de la respectiva convención colectiva del
trabajo.
2. Por haberse agotado el término legal máximo establecido para la duración del
arreglo directo.
3. Por haberse llegado a un acuerdo parcial respecto de las mismas peticiones, caso en
el que se termina con la firma del acta sobre los puntos acordados.
4. Por no haberse dado acuerdo alguno, en todo o en parte sobre las peticiones del
pliego.
5. Por decisión unilateral de cualquiera de las partes.
 CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Origen: aparece como consecuencia de las grandes luchas sociales que se caracterizan, en
un comienzo, por la agrupación de los trabajadores para unir sus esfuerzos contra el capital,
dando lugar a un incipiente sindicalismo.

En ella se establecen las condiciones que han de formar parte de los contratos individuales
de trabajo celebrados por los empresarios y trabajadores a quienes la vigencia del pacto se
extienda.

Definición: uno o varios sindicatos de trabajadores, para fijar las condiciones que regirán
los contratos durante su vigencia. A través de ella se garantizan las condiciones en que
habrán de cumplirse los contratos de trabajo y este convenio constituye ley en la empresa y
ley para las partes.

Para llegar a una convención el sindicato presenta un pliego de peticiones, el que entra en
etapa de arreglo directo, y si hay acuerdo, se convierte en convención. Esa convención se
aplica a los afiliados al sindicato que la suscribe y a todos los trabajadores de la empresa
cuando el sindicato que la celebra agrupa más de la tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa.

Es un acuerdo de voluntades que parte de los derechos mínimos consagrados en la

Constitución y en la ley, con el propósito de fijar las reglas que deben regir tanto las
relaciones individuales como las colectivas de trabajo en la empresa.

Características:
1. Es un contrato principal, pues su autonomía le hace independiente de otras figuras
contractuales, pues tiene vida jurídica propia y no depende de ningún otro acuerdo o
pacto para su vigencia jurídica.
2. Es un contrato oneroso, pues con él se buscan utilidades reciprocas para las partes
contratantes.
3. Es un contrato de tracto sucesivo.
4. Es un contrato bilateral, por cuanto las dos partes se responsabilizan en el
cumplimiento de determinadas obligaciones y en su perfeccionamiento concurrente
el empleador y el sindicato.
5. Es un contrato conmutativo, pues las partes contratantes se obligan a dar o hacer
algo que se tiene como equivalente de lo que la otra le corresponde dar o hacer.
6. Es un contrato solemne, pues debe constar siempre por escrito y sus efectos se
miden a partir del depósito dentro de los 15 días siguiente a su firma, ante el
Ministerio del Trabajo.
7. Cuando hay varias convenciones colectivas en una misma empresa, los trabajadores
solo podrán beneficiarse de una de las convenciones o acuerdos colectivos
alcanzados.

Contenido:
 1. Normativo: la suma de reglas que, de conformidad con la voluntad de las partes,
determinan o se relacionan íntimamente con la celebración, el contenido y la
disolución de las relaciones individuales de trabajo.

Está formada por las cláusulas que fijan las condiciones de empleo, trabajo y
productividad; aquellas que identifican los derechos y obligaciones de los sujetos de
los contratos de trabajo; las que afectan las condiciones de trabajo que deben regir
los contratos individuales de trabajo, tales como remuneraciones, salarios, tiempo y
jornada de trabajo.

2. Obligacional: se forma con las disposiciones que determinan los derechos y

obligaciones de cada una de las partes signatarias del contrato hacia la otra.

Comprende las clausulas que afectan el ámbito de relaciones entre los trabajadores y
sus organizaciones sindicales y el empleador y las asociaciones de empleadores y
que son capaces de generar la llamada “paz laboral”. Estas cláusulas contienen los
derechos y obligaciones de las partes firmantes de la convención.

Son aquellas cuyos titulares son las partes celebrantes del convenio colectivo y no
los sujetos de los contratos de trabajo, como en las cláusulas de contenido
normativo.

Sala laboral de la CSJ: nada impide que las partes de la negociación colectiva pacten ciertos
beneficios con destino a ex trabajadores de la empresa o que se hagan efectivos después de
finalizada la relación laboral. No es posible reclamar alguna regla absoluta en virtud de la
cual la convención colectiva es aplicable única y exclusivamente a trabajadores en servicio
activo y no a extrabajadores.

Prueba: la exigencia de la ley laboral colombiana de que la convención colectiva de trabajo

debe celebrarse por escrito y depositarse en el Ministerio del Trabajo “a más tardar dentro
de los 15 días siguientes al de su firma”, hace colegir que se trata de un acto solemne y por
lo tanto la prueba de su existencia, como lo ha sostenido la jurisprudencia se confunde con
la demostración de que se cumplieron cabalmente las solemnidades exigidas por la ley para
que fuera acto jurídico y válido.

Ámbito de aplicación: Los sindicados de los empleados públicos no están facultados por la
ley para presentar pliego de peticiones, intervenir o adelantar negociaciones colectivas, ni
suscribir convenciones colectivas de trabajo o beneficiarse de un laudo arbitral. Solo
pueden presentar memoriales respetuosos que contengan solicitudes que interesen a todos
sus afiliados en general o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto
cualquiera de éstos en particular.

Aplicación:
Art. 470: las convenciones colectivas entre empleadores y sindicatos cuyo número de
afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente
son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado y a quienes adhieran a
ella o ingresen posteriormente al sindicato.
Pero la aplicación de la convención colectiva puede extenderse a terceros no sindicalizados
cuando en dicha convención sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera
parte total de los trabajadores de la empresa, sean o no sindicalizados, o, cuando el número
de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma
de la convención.

En los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad

colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical
ordinaria correspondiente.

Concepto jurisprudencial en el derecho colombiano: La CC ha señalado que la

Convención Colectiva de Trabajo, aun cuando puede ser considerada como fuente formal
de derecho, no es una verdadera ley, con el valor y la significancia que ésta tiene a la luz de
los textos constitucionales.

La Convención tiene un ámbito de aplicación restringido y no corresponde propiamente a la

potestad legislativa del Estado, que se manifiesta a través de la ley que expide el congreso o
de los decretos con fuerza de ley que puede expedir el gobierno.

Duración de la convención colectiva: la convención colectiva de trabajo es un acuerdo de

voluntades entre empleadores y asociaciones profesionales. En términos generales su
duración resulta del término expresamente estipulado por las partes o el que resulta de la
naturaleza de la obra o trabajo, pues de no ser así, se presume celebrada por términos
sucesivos de 6 en 6 meses.

El legislador ha previsto que aun en el evento en que el sindicato sea disuelto la convención
sigue rigiendo respecto de los derechos y obligaciones del empleador, ya que estos han
pasado a formar parte de los contratos de trabajo de quienes se beneficien de ella mientras
continúen laborando en la misma empresa, pero no se podrá solicitar la aplicación de dichas
prerrogativas a los trabajadores nuevos.

Prórroga automática: su prórroga automática, a menos que se haya pactado algo diferente
en la convención colectiva, se entiende realizada con la afirmación de la ley de que si
dentro de los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o
una de ellas no hubiere hecho manifestación ESCRITA de su expresa voluntad de darla por
terminada, prórroga que se entiende hecha por periodos sucesivos de 6 en 6 meses y que se
contaran desde la fecha señalada para su terminación.

Denuncia de la convención colectiva: esta circunstancia de que una de las partes de la

contratación colectiva manifieste por escrito, antes de cumplirse el plazo de 60 días
anteriores a la expiración de su término, de darla por terminada. Se debe presentar por
triplicado ante el inspector del lugar.

Si se denuncia, esta continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.
Si bien los empleadores no están facultados para promover un conflicto colectivo, si los
sindicatos de trabajadores lo activan, aquéllos pueden formular denuncia a la convención.

Revisión de las convenciones colectivas: se da cuando sobrevienen durante el periodo de

su vigencia imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica en la empresa.
La convención revisada deberá sufrir el mismo proceso de discusión, suscripción del
acuerdo y depósito ante el Ministerio del Trabajo, como si se tratara de una convención
nueva.

Los acuerdos aclaratorios que las partes dejan consignadas en actas que conjuntamente se
suscriben con posterioridad a su celebración no requieren solemnidad del depósito.

Pactos colectivos y contratos sindicales

El pacto colectivo: es celebrado entre empleadores y trabajadores no sindicalizados. Solo

se aplica a quienes lo hayan suscrito o adhieran posteriormente a él. Debe ser por escrito.
Uno se sus ejemplares se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas
del Ministerio del trabajo a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma.

En ningún caso, la existencia de un pacto colectivo en una empresa impedirá al sindicato de

sus trabajadores presentar pliegos de peticiones y suscribir convención colectiva de trabajo,
eso sí, sin que se creen o establezcan condiciones de trabajo diferentes para unos y otros.

Tienen como finalidad regular las relaciones de trabajo en la empresa, durante su vigencia,
siempre y cuando el sindicato o sindicatos existentes no agrupen más de la tercera parte del
total de sus trabajadores.

Contrato sindical: es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con
uno o varios empleadores para la prestación de servicios con la ejecución de una obra por
medio de sus afiliados.

Requiere como solemnidad igualmente la elaboración por escrito y su depósito en el

Ministerio del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su firma.

Reviste las características de un contrato civil de prestación de servicios o de ejecución de

una obra o labor, en donde no existe subordinación como elemento esencial del contrato de
trabajo.

Se diferencia de la convención colectiva en que, en el contrato sindical, la organización

puede representar a trabajadores independientes, sin nexo alguno con la beneficiaria del
servicio, pues el vínculo contractual se establece únicamente entre la entidad empresarial y
el sindicado sin consideración a las personas que en calidad de socios formen parte de éste.
En cambio, en las convenciones colectivas de trabajo, la organización sindical actúa en
representación de los trabajadores pertenecientes a la empresa, vinculados a ella por
contratos individuales de trabajo.
 EL DERECHO DE HUELGA

La huelga es un derecho individual, en cuanto el trabajador decide si va a la huelga o no.

La huelga es un hecho colectivo voluntario que significa abstenerse de trabajar. Nuestra

Constitución Política considera a la huelga como un derecho fundamental al ser una
manifestación del derecho a la libertad sindical. El artículo 56 garantiza el derecho de
huelga, salvo en los servicios públicos esenciales.

La huelga consiste en una suspensión colectiva y concertada del trabajo, con el fin de
presionar al empresario o a los poderes públicos.

Art. 429: se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacifica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa, con fines económicos y
profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en la ley.

Caracteres
1. Se trata de una cesación del trabajo, que equivale a que el trabajador deje de prestar
sus servicios, de manera temporal, pero en forma pacifica.
2. De forma voluntaria, que quiere decir que el abandono de las labores no puede ser
producido por la coacción, ni física ni moral ni fundada en el temor racional, bien
sea por parte de los trabajadores o por un agente externo.
3. Se trata de una suspensión temporal, es decir, que la interrupción o abstención de las
labores, tenga un límite temporal.
4. La cesación en el trabajo debe ser, además, colectiva, es decir con participación de
la mayoría de los trabajadores de la empresa, quienes han decidido en asamblea
general su votación.
5. Persigue además fines económicos y profesionales, lo que quiere decir que persigue
el mejoramiento colectivo de las condiciones laborales y profesionales de sus
participantes.
6. Debe ser efectuada por los trabajadores, es decir, que los actores exclusivos de la
cesación del trabajo no son otros, sino los trabajadores, quienes de manera
concertada llevan a cabo la interrupción libre, voluntaria, temporal y pacifica de sus
actividades

Modalidades de huelga
Aquella en que la cesación de las labores corresponde a un extenso ámbito
Huelga general
de carácter general, como el que abarca todo un gremio.
Aquella en que la cesación de actividades afecta solo una parte del ámbito
Huelga parcial
en conflicto, limitándose no en el tiempo, sino en el espacio que cubre.
Es aquella que persigue de manera indefinida el agotamiento del adversario,
Huelga indefinida
hasta el doblegamiento incondicional de una de las partes.
Huelga por tiempo Consiste en cuanto el paro consta de una duración fija, de pocos días.
determinado
Huelga por sectores Es considerada aquella en que el cese de actividades se hace por sectores de
estratégicos la producción dentro de una empresa.
Consiste en el paro sucesivo de los diversos establecimientos o secciones o
Huelga turnante o rotatoria
de los diversos grupos o categorías.
 Consiste en aquella en que sin producirse la cesación de la actividad laboral
Huelga de bajo rendimiento se logra una disminución concertada del rendimiento laboral por debajo de
los niveles acostumbrados.
Huelga de brazos caídos o Es aquella en que existe la cesación de actividades, pero los trabajadores se
huelga blanca mantienen en sus puestos de trabajo.
Consiste en que, sin que exista cesación de la actividad laboral, el
Huelga de celo o reglamento trabajador hace referencia a un exagerado cumplimiento de la actividad,
mostrando una extraordinaria atención por los detalles.

Las limitaciones constitucionales al derecho de huelga deben ser interpretadas de manera

que se busque armonizar los derechos de los usuarios de los servicios públicos esenciales
con el derecho de huelga de los trabajadores.

Servicio público y servicio público esencia: el servicio público es toda actividad

organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y
continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien sea que se realice por el estado,
directa o indirectamente, o por personas privadas.

El carácter esencial de un servicio público se considera cuando las actividades que lo

conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la
satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el respeto, vigencia,
ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales.

Factores fundamentales para determinar cuando un servicio público es un fundamental:

1. Factor formal: dado que el legislador de manera exclusiva y restrictiva es quien
deben calificar el servicio público como esencial.
2. Factor material: deben cumplirse ciertos parámetros y condiciones que permitan
deducir que en el caso concreto se trata real y sustancialmente de un servicio
esencial o vital para la comunidad.

Algunos servicios públicos esenciales son:

1. La actividad bancaria central.
2. El servicio de seguridad social en lo relacionado con el sistema general de salud, el
sistema general de pensiones y su reconocimiento y pago.
3. El servicio público educativo.
4. Los servicios públicos domiciliarios.
5. Administración de justicia.

Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total
sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por
someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento.

La anterior decisión deberá ser tomada dentro de los 10 días hábiles siguientes a la
terminación de la etapa de arreglo directo, legalidad que se sustenta, si es tomada por la
mayoría absoluta de los trabajadores, a menos el 51%, mediante votación secreta personal e
indelegable, o por la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen
más de la mitad de los trabajadores de la empresa.
Si el conflicto es promovido por la organización sindical, y ésta es mayoritaria porque
agrupa a más de la mitad de los trabajadores de la empresa, la asamblea de trabajadores
afiliados podrá adoptar la decisión con sujeción a las reglas sobre quórum y mayoría.

Votada la huelga, esta sólo podrá efectuarse transcurridos dos días hábiles siguientes a su
declaración y no más de 10 días hábiles después. Durante su desarrollo la mayoría de los
trabajadores de la empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen
más de la mitad de los trabajadores de la empresa, podrán determinar someter el diferendo a
la decisión de un tribunal de arbitramento y las partes, de común acuerdo, pueden adelantar
negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio del Trabajo.

Desarrollo de la huelga: la huelga debe efectuarse en forma ordenada y pacifica. Se

pueden constituir comités de huelgas para la comunicación entre las partes. Mientras la
mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán
el ejercicio de este derecho y no podrán ni autorizar ni patrocinar el ingreso al trabajo de
grupos minoritarios de trabajadores, aunque estos manifiesten su deseo de hacerlo.

Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de

la empresa, o en defecto de estos, de los trabajadores constituidos en asamblea general,
podrán someter a votación de la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no
someter las diferencias persistentes a tratamiento arbitral. Si la mayoría absoluta del
sindicato o sindicatos optare por la decisión arbitral, no se suspenderá el trabajo o se
reanudará dentro de un término máximo de 3 días.

Si la huelga se prolonga por más de 60 días calendario y no se encontrare solución al

conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los trabajadores durante los 3 días
hábiles siguientes, podrán convenir cualquier mecanismo de composición, conciliación o
arbitraje para poner término a las diferencias. Si en ese lapso ello no se lograre, de oficio o
a petición de parte, intervendrá una subcomisión de la Comisión de Concertación de
Políticas Salariales y Laborales, subcomisión que ejercerá sus buenos oficios en un término
de 5 días hábiles contados a partir del día hábil siguiente al vencimiento del término de los
3 días hábiles. Si vencidos estos 5 días no se llega a una solución definitiva, ambas partes
solicitarán al Ministerio del Trabajo la convocatoria del Tribunal de Arbitramento, caso en
el cual los trabajadores deben reanudar el trabajo dentro de los 3 días hábiles siguientes.

Si el cese de las actividades no se ajusta a la ley, el Ministerio del Trabajo o el empleador

afectado podrán solicitar de los TSDJ (en segunda instancia conoce la sala laboral de la CS)
que se decrete la ilegalidad de la huelga, y además, la cancelación de la personaría jurídica
de la organización sindical, la indemnización de los perjuicios causados, despedir a los
trabajadores que hubieren intervenido o participado en él, y a los trabajadores con fuero
sindical no se hace necesaria la calificación judicial previa, es decir, pueden ser despedidos.

Efectos jurídicos de la huelga: la huelga declarada en legal forma produce los efectos de
suspender todos los contratos laborales existentes en la empresa y por el tiempo que ella
dure, lo que significa que ningún trabajador puede sustraerse de ella, aunque no la haya
votado. Consecuentemente se interrumpe para los trabajadores la obligación de prestar el
servicio pactado y para el patrono la de pagar los salarios durante el periodo de suspensión
de labores. Además, el empleador no puede celebrar, entre tanto, nuevos contratos de
trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos.

A pesar de los anteriores efectos habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando la
huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles, sosteniendo además que, en todo caso, le sea o no
imputable la huelga al empleador, deberá éste garantizar el derecho irrenunciable a la
seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el
pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones.

Terminación de la huelga:
1. Por la firma de la convención colectiva de trabajo.
2. Por decisión pura y simple de los trabajadores que resuelve no prolongar la medida
de fuerza contra el empleador.
3. Por el sometimiento de la solución del conflicto, a la decisión de un tribunal de
arbitramento.

Suspensión ilegal:
1. Cuando se trate de un servicio público.
2. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo.
3. Cuando se efectuare antes de los 2 días o después de 10 días hábiles a la declaratoria
de huelga.
4. Cuando no se limita a la suspensión pacífica del trabajo.
 ARBITRAMENTO LABORAL

Los empleadores, obreros o trabajadores que se propongan o hayan entrado en huelga, por
una parte y los empresarios por otra, pueden constituir arbitradores o tribunales de
arbitramento para que diriman sus diferencias.

Por arbitraje se entiende toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello, en
una cuestión o asunto, que las partes, por intereses divergentes han sometido a su decisión.

El arbitramento voluntario
Reglado por el artículo 130 del Código de Procedimiento laboral colombiano y que consiste
en el acuerdo o estipulación entre empleadores y trabajadores para que las controversias
que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores.

Comprende: la cláusula compromisoria, que puede estipularse en el contrato individual, en

el contrato sindical, en la convención colectiva o en cualquier otro documento, para
someter a la decisión arbitral, todas o algunas de las diferencias que sobrevengan en
relación con un contrato determinado o todas las diferencias que puedan surgir de la
relación contractual.

Las controversias que dirime el arbitramento voluntario, pertenecen a los llamados

“conflictos jurídicos o de derecho”, es decir, aquellos que se originan con motivo de la
aplicación o interpretación de una norma laboral positiva, como la ley, el contrato de
trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo, el fallo arbitral; no quedando
comprendidos en él los conflictos económicos o de intereses, que se originan en las
diferentes entre empleadores y trabajadores en el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, salarios, prestaciones, auxilios y beneficios.

La cláusula compromisoria solo tendrá validez cuando conste en convención o pacto

colectivo.

Cuando la diferencia se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento voluntario no

puede haber suspensión colectiva de trabajo.

Si no se designan los árbitros de mutuo acuerdo, ellos serán 3: cada una de las partes
designará el suyo y entre ellos se escogerá el tercero, como primera providencia. Si no hay
acuerdo en la escogencia del 3ro, en el término de 24 horas, será tercero el respectivo
inspector seccional del trabajo y en su defecto el alcalde del lugar. Si la parte obligada a
nombrar árbitro no lo hiciere o se mostrare renuente, el juez del lugar, previo
requerimiento, en tres días, procederá a designarlo.

El laudo deberá proferirse en el término de 10 días, contados desde la fecha de instalación

del tribunal, término prorrogable por acuerdo entre las partes. El fallo arbitral se notificará
personalmente a las partes, hará tránsito a cosa juzgada y solo será susceptible del recurso
de anulación, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la notificación de dicho laudo
arbitral.
El arbitramento obligatorio
Presenta varias modalidades:
1. Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos
esenciales y que no hubieren podido resolver mediante arreglo directo.
2. Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento.
3. Cuando declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los
trabajadores de la empresa, o en defecto de éstos, de los trabajadores de la asamblea
general, sometido a votación la totalidad de los trabajadores de la empresa si desean
o no sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral, caso en el cual no se
suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de 3 días hábiles,
de encontrarse suspendido.
4. Los conflictos colectivos de trabajo en que se encuentren involucrados sindicatos
mayoritarios, siempre que la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no
haya optado por la huelga cuando ésta sea procedente.
5. Por orden del presidente del a República cuando la huelga por razón de su
naturaleza afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada
en su conjunto, previo concepto favorable de la Sala Laboral.
6. Cuando la huelga se prolongue por 60 días calendario, sin que las partes hayan
solucionado el conflicto, caso en el cual el empleador y los trabajadores durante los
3 días hábiles siguientes, pueden convenir mecanismos de composición,
conciliación o arbitraje para poder término a las diferencias. Si no hubiere arreglo,
de oficio o a petición de parte, intervendrá una subcomisión de la Comisión de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales, durante cinco 5 días hábiles a
partir de los 3 anteriormente señalados, si no es posible llegar a una solución
definitiva, ambas partes solicitarán al Ministerio del Trabajo la convocatoria de un
tribunal de arbitramento.
7. Cuando la huelga, en razón de su naturaleza o magnitud, afecta de manera grave la
salud, la seguridad, el orden público o la economía en todo o en parte de la
población, el Presidente de la República, previo concepto de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia o el Procurador General de la Nación, ordenará la
cesación de la huelga y la convocatoria de un tribunal de arbitramento.

Procedimiento arbitral en Colombia

Los tribunales de arbitramento están destinados para decidir los conflictos de intereses o
económicos que se susciten entre empleadores y trabajadores, en cuanto ellos no han
podido ser resueltos en forma parcial o total por las partes en la etapa de arreglo directo; y
que esta decisión, con la cual se da solución al conflicto, tiene el carácter de convención
colectiva en relación con las condiciones de trabajo, fallo que debe proferirse en equidad, y
que recibe el nombre de laudo arbitral.

El laudo arbitral no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la
Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes. Debe
respetar facultades reconocidos en las convenciones colectivas en relación con los derechos
adquiridos y consolidados en laudos y convenciones colectivas anteriores o en contratos
individuales de trabajo.
Árbitros deben fallar en equidad: los árbitros, al resolver los conflictos colectivos de
trabajo, deben tener en cuenta la equidad, como principal valor de justicia, como elemento
de ponderación, de “graduación atemperada en la distribución de cargas y beneficios para
las partes”.

Limitaciones para los árbitros: ellos deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales
no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo y que su fallo
no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas en las leyes o en las
normas convencionales vigentes.

Algunas limitaciones son:

1. Modificar situaciones jurídicas laborales o contratos individuales de trabajo,
expirados legalmente antes de iniciarse el conflicto colectivo.
2. Variar situaciones jurídicas subjetivas que se consolidaron conforme a las normas
de la convención o laudo denunciados hasta el día señalado para su duración.
3. Revisar situaciones jurídicas subjetivas o contrato individuales de trabajo que se
liquidaron y terminaron válidamente después de la presentación del pliego de
peticiones y antes de la firma dela nueva convención o del laudo.
4. Variar derechos y facultades de origen convencional, fundados en estipulaciones de
contratación colectiva, respecto de las cuales no se propuso revisión en el pliego de
peticiones, y que, por tanto, no son normas que puedan ser objeto de sustitución o
de cambio en el conflicto.

Composición y término para fallar: el término para fallar estipulado en la ley para los
árbitros es de 10 días contados desde la integración del tribunal, pero las partes pueden
ampliar, de común acuerdo, este plazo.

La integración de los tribunales de arbitramento obligatorio se hará de tres miembros

designados así: uno por parte de la empresa, otro designado por el sindicato o sindicatos
que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, en asamblea general si son
sindicatos mayoritarios o en asamblea general conjunta, o de cada uno de ellos, si se trata
de sindicatos minoritarios, o en defecto de estos por los trabajadores en asamblea general; y
el tercero, de común acuerdo por dichos dos árbitros.

En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero, será
designado por el Ministerio dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, de la lista
integrada por la Sala Laboral de la CSJ, conformada por ella para un período de dos años de
200 ciudadanos colombianos de reconocida honorabilidad, de los distintos departamentos
del país, abogados titulados, especialistas en derecho laboral o expertos en la situación
económica y social del país.

Los árbitros disponen de 2 días para aceptar el cargo, tomar posesión y entrar en funciones.
La renuencia de cualquiera de las partes para designar su árbitro, faculta al Ministerio para
designarlo, por delegación hace a la Unidad de Vigilancia y Control del Trabajo mediante
sorteo público que se hará teniendo en cuenta los nombres que integran la lista de árbitros
elaborada por la Sala Laboral de la CSJ.
Se requiere de la instalación, en reunión y asistencia plena de sus miembros para que se
entienda integrado el Tribunal de Arbitramento.

Al constituirse el tribunal de arbitramento obligatorio, las partes indicarán si los árbitros

deben decidir en derecho, en conciencia o fundados en principios técnicos. Si nada se
estipula será en derecho. En cuanto honorarios, el arbitramento obligatorio los fija y paga el
Ministerio del Trabajo. Los del secretario los fija el Ministerio, pero los pagan las partes.

El proceso se puede suspender hasta tanto se decía la recusación de un árbitro.

Efecto jurídico y vigencia de los fallos arbitrales: cuando se trata de conflictos de

intereses o de naturaleza económica, el fallo arbitral sustituye a las partes en conflicto de
creación de una voluntad contractual y le pone fin al mismo, regulando en abstracto y de
manera genérica nuevos derechos y obligaciones futuras entre las partes, con carácter de
Convención Colectiva en cuanto a las condiciones que regirán los contratos de trabajo en la
empresa.

Se asimila por lo tanto a la naturaleza jurídica del Convenio Colectivo, pero su vigencia no
puede exceder de dos años; ni durante el tiempo en que dicho fallo rija, puede haber
suspensión colectiva de labores. OJO

Tampoco es necesario su depósito ante el Ministerio del Trabajo, como lo exige de la

Convención Colectiva. Los laudos arbitrales solo se radican ante dicho ministerio para
efectos de la prueba de su existencia frente a terceros y las partes involucradas en los
procesos laborales.

Recurso de anulación: dentro de los 3 días siguientes a su notificación. Busca dejar sin
efecto, el fallo o laudo arbitral proferido por el tribunal, después de la confrontación con las
normas constitucionales y legales o en relación con sus facultades y atribuciones.

El recurso deberá interponerse ante el tribunal de arbitramento que ha dictado el laudo. Si

no se interpone, quedará la sentencia en firme y hará tránsito a cosa juzgado, sin que contra
dicho laudo quepa ningún otro recurso.

Conoce:
1. La Sala Laboral de los TSDJ si el laudo proferido por el tribunal de arbitramento
decide un conflicto de carácter jurídico. El fallo deberá producirse dentro de los 10
días siguientes a la presentación del proyecto de sentencia, que deberá realizar
también en un plazo d e10 días. La tramitación del recurso, en todo caso, deberá
adelantarse en un término máximo de 20 días, para su confirmación, modificación o
anulación.
2. La Sala de Casación Laboral de la CSJ si el laudo proferido por el tribunal de
arbitramento decide un conflicto colectivo de carácter económico. La decisión de
exequibilidad o inexequibilidad deberá proferirse dentro de los 5 días siguientes a su
recibo.
 Sindicatos de empleados públicos

Solo se puede dar una sola mesa de negociación y un solo acuerdo colectivo por entidad o
autoridad pública.

Son materia de negociación:

1. Las condiciones de empleo: aspectos propios de la relación laboral de los empleados
públicos.
2. Las relaciones entre las entidades y autoridades públicas competentes y las
organizaciones sindicales de empleados públicos para la concertación de las
condiciones de empleo.

En materia salarial podrá haber negociación y concertación, consultando las

posibilidades fiscales y presupuestales. En materia prestacional las entidades no tienen
facultad de negociar y concertar, toda vez que por mandato constitucional y legal la única
autoridad competente para regular la materia es el presidente de la república.

Pueden ser parte de la negociación:

1. Una o varias entidades y autoridades competentes.
2. Una o varias organizaciones sindicales por entidad o por distrito, departamento o
municipio.

El pliego de solicitudes debe adoptarse en asamblea y presentarse dentro de los dos meses
siguientes a la realización de la misma.

Términos y etapas:
1. Los pliegos se deberán presentar dentro del primer bimestre del año.
2. La entidad y autoridad competente a quien se le haya presentado el pliego, dentro de
los dos días hábiles siguientes al último día del primer bimestre, con copia al
Ministerio del Trabajo, informará por escrito los nombres de los negociadores y
asesores, y el sitio y hora para instalar e iniciar la negociación.
3. La negociación se instalará formalmente e iniciaran los términos para la misma,
dentro de los 5 días hábiles siguientes a la designación de los negociadores.
4. La negociación se desarrollará durante un periodo inicial de 20 días hábiles,
prorrogables, de mutuo acuerdo, hasta por 20 días hábiles.
5. Si vencido el término inicial para la negociación y su prorroga no hubiere acuerdo o
este solo fuere parcial, las partes dentro de los dos días hábiles siguientes podrán
convenir en acudir a un mediador designado por ellas.
6. Cuando no haya acuerdo en el nombre del mediador, las partes podrán solicitar la
intervención del Ministerio del trabajo para efectos de actuar como mediador.
7. El mediador, dentro de los 5 días hábiles siguientes a su designación, se reunirá con
las partes, escuchará sus puntos de vista y posibles soluciones y coordinará la nueva
audiencia dentro de los 5 días hábiles siguientes, en la que el mediador les
propondrá en forma escrita, formulas justificadas de avenimiento.
8. Dentro de los 3 días hábiles siguientes, las partes podrán no acoger o acoger integral
o parcialmente las fórmulas de mediación para convenir el acuerdo colectivo.
 9. Si persistieren diferencias, deberá realizarse audiencia dentro de los 3 días hábiles
siguientes, con participación del mediador y las partes, en la que la fórmula o
fórmulas por el mediador, orientarán a las partes para ser utilizadas por ellas en la
solución y acuerdo colectivo.

Una vez suscrito el acuerdo colectivo será depositado en el Ministerio del Trabajo dentro
de los 10 días siguientes a su celebración.

Una vez firmado el acuerdo colectivo no se podrán formular nuevas solicitudes durante la
vigencia del mismo.

Los empleados públicos durante el término de la negociación gozan de las garantías de

fuero sindical y permiso sindical.
 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

Principios que lo fundamentan

Conforme al artículo 48 de la CP este sistema se fundamenta sobre los principios de
eficiencia, universalidad y solidaridad:

Es la mejor utilización social y económica de los recursos

administrativos, técnicos y financieros disponibles para que los
Eficiencia
beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en
forma adecuada, oportuna y suficiente.
Es la garantía de la protección para todas las personas, sin
Universalidad
ninguna discriminación, en todas las etapas de la vida.
Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas, las
generaciones, los sectores económicos, las regiones y las
comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil.

Implica, por una parte, la obligación de la sociedad entera de

Solidaridad brindar protección a las personas que por diversas circunstancias
están imposibilitadas para procurarse su propio sustento mínimo
vital y el de su familia; y de otra, el deber de los sectores con
mayores recursos para contribuir a financiar la seguridad social
de las personas desposeídas de bienes de fortuna y de los
desvalidos o incapacitados.

El artículo 2 de la ley 100 de 1993 señala que se prestará bajo los siguientes principios:

Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud, la

capacidad económica y en general las condiciones de vida de
toda la población.
Integralidad
Para este efecto, cada quien contribuirá según su capacidad y
recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas.
Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes,
Unidad procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la
seguridad social.
Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios
Participación de la seguridad social en la organización, control, gestión y
fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto.

El acto legislativo 01 de 2005 consagro también como principio la sostenibilidad financiera

del sistema pensional.

Objetivo: garantizar los derechos irrenunciables de la persona y de la comunidad para

obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las
contingencias que la afecten.

Este servicio público solo es esencial en lo relacionado con el sistema general de seguridad
social en salud y en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y
pago de las pensiones, con respecto al sistema general de pensiones.
La razón de ser o el objetivo primordial de la seguridad social consiste en dar a los
individuos y a las familias la tranquilidad de saber que el nivel y calidad de vida no sufrirán
dentro de lo posible, un menoscabo significativo a raíz de ninguna contingencia social o
económica.

La seguridad social es un servicio público permanente (obliga al Estado a participar en su

financiación) y como un derecho colectivo. También es un derecho subjetivo de todas las
personas, al cual no pueden renunciar y que el Estado debe desarrollar.

Conformación del sistema

Nuestro sistema está conformado por unos regímenes generales y unos regímenes
exceptuados. Los exceptuados son el régimen del presidente, fuerzas militares y el régimen
de los docentes o maestros oficiales.

Los regímenes generales son:

1. Régimen general de pensiones: tiene por objetivo garantizar a la población el
cubrimiento de las contingencias relacionadas con invalidez, vejez y muerte. A
través del reconocimiento de pensiones o prestaciones económicas.

2. Régimen de salud: busca es regular el acceso al servicio público de salud de todas

las personas residentes en Colombia. Las contingencias que busca cubrir es las
derivadas de la enfermedad y accidentes de origen común (no son de origen
laboral), maternidad y la paternidad. A través de dos clases de prestaciones: las
asistenciales (parte medica como medicamentos) y los subsidios económicos a
través de prestaciones económicas.

3. Régimen de riesgos laborales: establece todo un sistema que lo que busca es

prevenir, proteger y atender a los trabajadores frente a los efectos que les puedan
causar los accidentes y las enfermedades laborales. Cubre los riesgos a través del
cubrimiento asistencial y las prestaciones económicas derivadas del tipo de lección
sufrida por la persona.

4. Régimen del subsidio familiar y servicios sociales complementarios : Lo que

busca es proteger a la cabeza del hogar frente a la carga que implica la familia.
Aliviar un poco la carga económica familiar a la persona que trabaja dentro del
grupo familiar. Está dirigido a los trabajadores de bajos y medianos ingresos y les
brinda un poco de prestaciones económicas (dinero o en especie) para disminuir esa
carga. Exige que tenga vinculación laboral y esté vinculado a una caja de
compensación.

Contingencias que cubre

Pensiones Invalidez, vejez y muerte. Por medio de pensiones
Salud Enfermedades y accidentes de origen común, maternidad y
 paternidad.
Prevenir, proteger y atender a los trabajadores frente a los efectos
Riesgos laborales
de accidentes y enfermedades laborales.
Subsidio familiar Carga económica familiar.

El salario durante las incapacidades no se causa. En ese momento se genera la cobertura por
parte del sistema.

Entidades que administran cada uno de los Regímenes:

Entidades que administran

1. Régimen de prima media: Colpensiones. Para administrar los
recursos pensionales de las otras entidades que no asumió
Pensiones Colpensiones, se creo la UGPP.
2. Régimen de ahorro individual: Sociedades administradoras de
fondos de pensiones.
EPS: se encarga de todo el afiliación, recaudo y pago de
Salud
prestaciones.
Riesgos laborales ARL
Subsidio familiar Cajas de compensación familiar

A quién ampara la seguridad social: debe amparar a toda la población colombiana, sin
discriminación de ninguna clase, durante todas las etapas de la vida y contra todo tipo de
riesgos o contingencias que menoscaben la saludo o los ingresos.

Beneficiarios: deben ser todos los afiliados directos y los familiares que vivan bajo su
dependencia económica.

AFILIADOS
Pensiones Dependientes, independientes y contratistas.
Salud Toda la población. Régimen contributivo y régimen subsidiado.
Riesgos laborales Dependientes, independientes y contratistas.
Subsidio familiar Empleador y una vez afiliado cobija a todos sus trabajadores.

Financiación del sistema

La regla general es que se financia a través de aportes que se determinan a partir de la
cotización. La cotización es el porcentaje de ingresos con el cual cada afiliado contribuye a
financia el sistema.

Financiación
Pensión 16% (4% trabajador y 12% empleador). Los trabajadores independientes pagan el 16%
Trabajadores activos 12.5%
 Dependientes: si el empleador declarante de renta (estatuto tributario 114-1) y los
salarios sean menor a 10 sm no paga el 8,5% y el trabajador paga el 4%.
Salud
Si el empleador es persona natural y tiene más de 3 trabajadores no debe pagar el
8.5%
 Independientes: asumen 12.5%
Pensionados 12%
Riesgos Solo lo asume el empleador. Porcentaje de acuerdo al nivel de riesgo de la empresa (nivel 1 al
laborales 5).
 Subsidio Empleador. 4% del total de la nómina de los trabajadores.
familiar

Clasificación de los riesgos

Por su origen, los riesgos que ampara la seguridad social se pueden clasificar en:
1. Patológicos: enfermedades, accidentes de trabajo, invalidez.
2. Biológicos: maternidad, vejez, muerte.
3. Económicos-sociales: desempleo o paro forzoso, cargas familiares excesivas.

Tipos de contingencias y prestaciones

Pensiones: invalidez, vejez y muerte. Frente a estas contingencias las prestaciones son a
través del reconocimiento de pensiones que son sumas de dinero periódicas.

 Frente al riesgo de muerto, además de un reconocimiento de pensión hay un

reconocimiento de un auxilio funerario.
 Frente a las contingencias amparadas por el sistema general de pensiones, la
invalidez y muerte debe ser de origen no laboral o de origen común.

Salud: enfermedades y accidentes de origen común, la maternidad y la paternidad. Clases

de prestaciones:

1. Asistenciales: son las que se prestan en especie y se traducen en atención médica,

acceso a medicamentos y tratamientos;
2. Económicas reconoce tres:
 Licencia o subsidio por enfermedad general: los dos primeros días los paga el
empleador. A partir del día 3 hasta el 90 la EPS (dos terceras partes del IBC).
Desde el día 91 hasta el 180. la EPS con la mitad del IBC. Desde el 181 hasta el
día 540, si existe concepto favorable de recuperación, la administradora de
fondos de pensiones.
 Licencia de maternidad: son 18 semanas.
 Licencia de paternidad: son 8 días.

Riesgos laborales: accidentes y enfermedades de origen laboral que pueden generar

incapacidad, discapacidad, invalidez o incluso muerte. Prestaciones:

1. Asistenciales: consiste en la atención médica ocasionada en ese riesgo que ha

sufrido la persona.
2. Económicas:
 Frente a las incapacidades hay un subsidio económico (prestación económica).
 Frente a la discapacidad (perdida de la capacidad laboral inferior al 50%) el
sistema le reconoce a esa persona una prestación económica que se llama
indemnización por pérdida permanente parcial.
 Frente a la invalidez se reconoce una pensión que es una suma periódica.
Inválida es cuando ha perdido el 50% o más de su capacidad laboral.
 Frente a la muerte se reconoce una pensión a los sobrevivientes de ese
trabajador. Así mismo hay reconocimiento del auxilio funerario.
Subsidio familiar: carga económica familiar. Las prestaciones económicas se dan en dinero
y en especie.

En dinero frente al subsidio familiar hay subsidios mensuales por personas a cargo,
subsidio para adquisición de vivienda de interés social. Prestaciones económicas en especie
las cajas de compensación ofrecen servicios de recreación, capacitación, educación, cursos
de formación a los trabajadores.

Hay otro servicio que es prestaciones por desempleo, las cajas de compensación frente a
este tema están:
1. Participando en conjunto con el estado en una política pública de ayudar a las
personas a conseguir empleo como creando bolsas de empleo en las cajas de
compensación y se llama servicio público de empleo.
2. Promoviendo actividades de capacitación para que las personas desempleadas se
capaciten.
3. Cuando la persona está en condición de desempleo le cubre los aportes al sistema de
seguridad social durante máximo 6 meses después de que queda desempleado.
4. Le reconoce un subsidio mensual por máximo 6 meses mientras está desempleado
(lo puede utilizar en dinero o en bonos de alimentación para comprar mercados).

Vigilancia y control

Entes de control
Superintendencia financiera.
Pensiones Para Colpensiones es la Superintendencia financiera, la Contraloría y la
Procuraduría.
Salud Superintendencia de Salud y la comisión de regulación en salud C.R.E.S
Riesgos laborales Ministerio del trabajo
Subsidio familiar Superintendencia de Subsidio familiar

Rasgos comunes dentro del sistema

1. La libertad de escogencia de las entidades administradoras. Se busca permitir al
afiliado que tenga libertad de escoger en cada uno de los regímenes a que entidad
pertenecer.

Pensiones: puede escoger entre

a) Prima media: Colpensiones.
b) Ahorro individual con solidaridad: están las administradoras de fondos de
pensiones. Dentro de cada una se puede escoger el fondo de pensiones en el cual
quiere que este mi dinero rentando (hay tres opciones- alto riesgo, mediano
riesgo y bajo riesgo-) y puede partir el capital decidiendo en que fondo este.

En el sistema de salud se supone que el afiliado puede escoger la EPS a la cual

desea afiliarse, puede escoger la IPS (institución prestadora de servicios) de las
opciones que da la EPS y dentro de la institución puede escoger el médico siempre
y cuando este entre las opciones.
 Riesgos laborales: como es el empleador el que financia el 100% del aporte, es el
empleador quien escoge la ARL y a esa ARL estarán afiliados todos sus
trabajadores.

En subsidio familiar se escoge libremente la caja de compensación, pero como es el

empleador el que se afilia, él la escoge y afilia a sus trabajadores.

2. Libertad de traslado dentro de cada uno de los regímenes:

En pensiones, los afiliados se pueden trasladar libremente de régimen. Se puede
trasladar 1 vez cada 5 años y ese traslado se puede efectuar de manera libre siempre
y cuando falten más de 10 años para adquirir el derecho a la pensión (mujeres 57
años y hombres a los 62 años).

Estando dentro del régimen de ahorro individual se puede trasladar de

Administradora de fondos de pensiones libremente cada 6 meses.

Frente al régimen de salud los afiliados se pueden trasladar cada año de EPS. Frente
a riesgos laborales también se pueden trasladar libremente cada año.

Cajas de compensación: empleador tiene libertad total de traslado, no hay tiempos

de permanencia mínimos pero los trabajadores (70% de la empresa) pueden pedirle
al empleador que no se traslade por periodos hasta de 4 años.

Las entidades que hacen parte del sistema de seguridad social no pueden hacer
selección adversa es decir que las entidades de la seguridad social no pueden
rechazar a los afiliados, a menos que incumpla algún requisito que exija la ley para
llevar a cabo la afiliación.

3. Unificación del IBC (Ingreso Base de cotización): A partir de la ley 100 se

unifico el ingreso base de notificación de todos los regímenes del sistema, es decir
que el trabajar afiliado toma como base de cotización el mismo para todos.

Ingreso base de cotización es el valor de los ingresos del afiliado sobre el cual se
determinan los aportes al sistema. Hay un mínimo y hay un máximo, nadie puede
cotizar sobre montos inferiores a 1 SMLMV y nadie puede cotizar por encima de 25
SMLMV.

Para poder determinar el IBC tenemos que dividir a los trabajadores entre:
a) Trabajadores dependientes: La regla general para determinar el IBC es que será
IBC todo lo que reciba el trabajador dependiente que constituya salario. Se
dividen en:
1. Sector público (ley 4/92): Los empleados del sector público tienen
regulación legal respecto de las asignaciones que reciben a título de
remuneración y de todos los demás beneficios económicos derivados de la
relación laboral. Servidor público no puede negociar libremente su salario,
 sino que está regulado por la norma y depende del cargo que ocupa.
Constituye ingreso salarial la asignación básica que recibe, los gastos de
representación, las primas legales y extralegales que reciba, las
bonificaciones y los dominicales y festivos.

2. Sector privado: La negociación de la remuneración es un conflicto de

naturaleza económica por lo tanto no está reglamentado en la ley, puede
negociar cuál será su salario. Constituye IBC todo lo que constituya salario
(recibe como contraprestación directa, habitual o periódica y ese ingreso
hace parte del patrimonio del trabajador).

Se ha dicho que se puede pactar esos beneficios excluyentes de salario, pero

si esa bonificación o prima se paga como contraprestación directa del
servicio, es habitual e ingresa al patrimonio, es salario y no le puede
cambiar la denominación.

A través de la ley 1393/2010 limito los pactos de exclusión salarial y dijo

frente a estos que no importa cómo se hayan pactado los acuerdos no
constitutivos de salario, en todo caso lo máximo que puede excluir para
aportes a seguridad social es el 40% salario. Si va a celebrar pactos de
exclusión salarial, del total del ingreso debe de registrar el 60% de ese
ingreso.

EJEMPLO:
Persona se gana $1`500.000 y en un mes se ganó como comisión $800.000
y adicional el empleador le daba la vivienda con pacto de exclusión salarial
y esa vivienda tenía un valor de $1’000.000.

Total, ingreso: $3’300.000.

40%: 1’320.000 – lo máximo que podría excluir.
Este pacto es válido y el IBC de este trabajador es $2`300.000 que es lo que
constituye salario. OJO

EJEMPLO 2:
Persona se gana $1`500.000 y en un mes se ganó como comisión $800.000
y adicional el empleador le daba la vivienda con pacto de exclusión salarial
y esa vivienda tenía un valor de $2’000.000.

Total ingresos: $4’300.000

40%: 1’720.000
 En este caso como 2 millones es superior al 40% y no es válido, entonces se
toma la totalidad del ingreso y se le saca el 60& que es $2’580.000 y sobre
ese 60% se cotizaría.

b) Trabajadores independientes: Tiene a su cargo el 100% el pago de los aportes al

sistema.

El 100% de lo que recibe un trabajador independiente, únicamente el 40%

constituye ingreso personal. La base sobre la cual debe efectuar los aportes
al sistema es sobre el 40% del total de sus ingresos.

El pago se efectuará a través de la planilla integrada de liquidación de

aportes (PILA) teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de
cotización, es decir, el mes inmediatamente anterior.

El pago de las cotizaciones mes vencido al Sistema General de Seguridad

Social de los trabajadores independientes no afecta su derecho a recibir
atención en salud, pues son las EPS las responsables de garantizar estos
servicios, independientemente de que las cotizaciones se realicen mes vencido.

Quien debe hacer los aportes: hasta el mes de mayo del 2019, los debe seguir
haciendo el contratista. A partir de junio de 2019, los contratantes públicos,
privados o mixtos que sean personas jurídicas, los patrimonios autónomos y
consorcios o uniones temporales conformados por la menos una persona
jurídica deben efectuar la retención y pago de aportes a la seguridad social
integral de los trabajadores independientes con contrato de prestación de
servicios personales.

Si el contratante es una persona natural no debe hacer retención, puesto que esta
aplica únicamente para los contratantes públicos, privados o mixtos que sean
personas jurídicas.
 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Objeto: el sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la población el

amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el
reconocimiento de las pensiones y prestaciones consagradas en la ley.

Cobertura: el sistema general de pensiones se aplicará a todos los habitantes del territorio
nacional.

Características:
1. La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e
independientes.
2. La selección de uno cualquiera de los regímenes previstos es libre y voluntaria por
parte del afiliado, quien para el efecto manifestará por escrito su elección al
momento de la vinculación o del traslado.
3. Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y de las
pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes.
4. La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes.
5. En desarrollo del principio de solidaridad, los dos regímenes garantizan a sus
afiliados el reconocimiento y pago de una pensión mínima.

En el de prima de prima media la solidaridad es que hay un fondo común y hay

solidaridad generacional. En ahorro individual existe la garantía de pensión mínima.
6. Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.
7. Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para
tal efecto, tienen derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de
acuerdo con el régimen al cual estén afiliados.
8. Por razones de la selección, procede el traslado de los recursos de la administradora
de pensiones seleccionada:
a) Si el traslado se produce desde una administradora del régimen de ahorro
individual con solidaridad a otra o a Colpensiones, se deberá trasladar el valor
acumulado en la cuenta de ahorro individual del afiliado.
b) Si el traslado se produce desde Colpensiones a una administradora del régimen
de ahorro individual con solidaridad se trasladará el monto de las cotizaciones
correspondientes al riesgo de vejez, efectuadas a partir de la fecha de su primera
vinculación, si perjuicio de la emisión del bono a que hubiere lugar por tiempos
anteriores a dicha fecha.

¿Cómo se configura la relación jurídica entre el ciudadano y el sistema?

La relación jurídica nace a partir de un acto jurídico que se denomina afiliación, que es el
vínculo jurídico que une a la persona con el sistema a través de una entidad que es la
entidad administradora.

A través de la afiliación el ciudadano queda como un sujeto protegido por parte del sistema
general de pensiones. Con la afiliación se activan los derechos y las obligaciones a cargo de
cada una de las partes que interactúan en ese sistema general de pensiones.
Características del proceso de afiliación:
1. Acto jurídico formal: debe de ser por escrito específicamente a través del
diligenciamiento del formato único de afiliación. Se afilia ante la entidad
administradora que haya escogido.
2. Deber legal: la obligación de afiliar es a cargo del empleador para los trabajadores
que tienen una relación laboral dependiente, y a cargo de los trabajadores cuando
son independientes.

También es obligatorio para todas aquellas personas colombianas con residencia en

el exterior, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas
colombianas, salvo cuando demuestren estar afiliados a otro sistema de pensiones
en el respectivo país.

Es una obligación para los servidores públicos incorporados al sistema general de

pensiones.

Se pueden afiliar en forma voluntaria:

a) Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos residentes
en el extranjero, que no tenga la calidad de afiliados obligatorios y no estén
excluidos.
b) Extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y
no estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.
3. Manifestación de voluntad: la única razón por la que puedan rechazar a una persona
es porque no cumpla los requisitos legales. Una vez formulado y radicado el
formulario de afiliación, la entidad administradora tiene 30 días para plantear
inconsistencias y después de esos 30 días queda vinculado.
4. La afiliación es vitalicia: es una sola, un solo acto jurídico que únicamente termina
cuando la persona causa la pensión de vejez y pasa de afiliado a ser pensionado, o
muere.

No se pierde la condición de afiliado por el hecho de dejar de cotizar al sistema,

pasa a ser un afiliado inactivo. Es afiliado inactivo cuando cumple 6 meses sin hacer
aportes al sistema.
5. La afiliación es un acto obligatorio, salvo:
a) Aquel que nunca se ha afiliado y es mayor de 60 años cuando es vinculado
como trabajador dependiente.
b) Cuando es trabajador independiente que nunca se afilio y es mayor de 50 años.
c) Régimen de ahorro individual: exceptuado los mayores de 50 años pero se
pueden afiliar siempre y cuando coticen al menos 500 semanas.
6. La afiliación es irretroactiva: la cobertura empieza al mes siguiente después de la
afiliación. Se paga mes vencido.

Determina dos situaciones:

 1. Si lo afilio y nunca pago, el sistema debe cubrirlo y debe repetir contra el
trabajador, es diferente a que nunca lo afilio, en este caso el empleador tiene a
cargo las prestaciones.
2. Si lo afilian hoy y cotizando y le detectan una enfermedad y esta enfermedad era
anterior a afiliación, la entidad podría no reconocerle pensión por ser la
enfermedad anterior a la afiliación.

Prohibición: en ningún caso el trabajador podrá afiliarse a más de un régimen pensional, o

distribuir las cotizaciones obligatoriamente entre los dos regímenes del sistema general de
pensiones. Esta prohibición se extiende a los trabajadores que tienen varios contratos de
trabajo celebrados con diferentes empleadores.

Omisión: existen tres posibilidades ante la omisión del empleador de afiliación del
trabajador:
1. Si dicha omisión se extendió por un periodo igual o superior al que la
administradora general de pensiones en el régimen de prima media con prestación
definida requiere para el reconocimiento efectivo de una pensión de vejez en caso
de haber sido afiliado a dicha entidad, le corresponderá al empleador negligente
asumir el valor de dicha prestación periódica.
2. Si empleador omitió afiliar a su trabajador a un fondo de pensiones, pero lo hace de
manera tardía, la ley contempla la obligación que tiene el empleador de trasladar al
sistema el valor de los aportes correspondientes al tiempo laborado por el empleado
y que no fue cotizado.
3. Si el empleador afilió cumplidamente al trabajador, pero no hizo los pagos de las
cotizaciones que debía, se esta frente a la figura del allanamiento a la mora por
parte del fondo o administrador de pensiones. Estas prestaciones económicas serán
asumidas por el fondo o administradora con la posibilidad de acudir a los recursos
judiciales o administrativos para lograr por parte del empleador el pago.

Regímenes: está compuesto por dos regímenes que son diferentes, son solidarios y a pesar
de que son coexistentes son excluyentes entre sí:

1. Régimen solidario de prima media con prestación definida

Es administrado básicamente por Colpensiones, sus aportes constituyen un fondo común de
naturaleza pública y los beneficios que reconoce con predeterminados.

2. Régimen de ahorro individual con solidaridad

Bajo este régimen cada trabajador es titular de una cuenta de ahorro individual conformada
por las cotizaciones y los rendimientos financieros que la AFP le debe abonar
trimestralmente, garantizándole la rentabilidad mínima que para ello determine la SF; y si
el afiliado es titular de bono pensional, éste formará parte del capital para efectos de su
pensión.

Este fondo esta conformado por tantas cuentas individuales cuantos afiliados tenga y es un
patrimonio autónomo independiente del patrimonio de la sociedad que lo administra.
Quienes estén afiliados a este régimen tienen la posibilidad de hacer aportes voluntarios.
Los afiliados pueden invertir su capital en un fondo conservador, uno moderado y otro de
mayor riesgo.

El sistema general de pensiones en cualquiera de los dos regímenes garantiza a sus

afiliados:
1. Pensión de vejez.
2. Pensión de invalidez.
3. Pensión de sobrevivientes.
4. Auxilio funerario.

Reajuste de las pensiones (art. 14): se reajustarán anualmente de oficio, el primero de

enero de cada año, según la variación porcentual del índice de precios al consumidor, IPC.

Las pensiones cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán
reajustadas de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremento dicho
salario por el gobierno.
Trámite o solicitud Tiempo de respuesta
Pensión de vejez
4 meses
Pensión de invalidez
Pensión de sobrevinientes 2 meses
Indemnización sustitutiva de la pensión de
2 meses
sobrevivientes
Indemnización sustitutiva de las pensiones de vejez e
4 meses
invalidez
Reliquidación, incremento o reajuste de la pensión 4 meses
Recursos de reposición y apelación 2 meses

Traslado de régimen

Por haber libertad de escogencia de régimen, los afiliados al sistema general de pensiones
podrán trasladarse del régimen de ahorro individual al de prima media, o viceversa, pero
este traslado solo lo pueden hacer cada cinco años. Sin embargo, si al afiliado le faltaren
diez años o menos para cumplir la edad para tener derecho a pensionarse por vejez, no
puede cambiarse de régimen.

En relación con el régimen de ahorro individual, los afiliados a él pueden trasladarse de un

fondo a otro libremente cada 6 meses.

Tipo de cambio Efectos

De prima media para ahorro individual Se reconoce bono pensional
De ahorro individual a prima media Acreditación de semanas cotizadas, y transferencia
del saldo de la cuenta individual, incluidos
rendimientos y bono pensional.

Otro de los efectos del traslado es la nulidad del mismo cuando ha habido engaño de las
administradoras al no suministrar información veraz y suficiente.

Traslado Efecto
Si el traslado se produce desde una administradora Se deberá trasladar el valor acumulado en la cuenta
del régimen de ahorro individual con solidaridad a de ahorro individual del afiliado.
otra o a Colpensiones
Si el traslado se produce desde Colpensiones a una Se trasladará el monto de las cotizaciones
administradora del régimen de ahorro individual con correspondientes al riesgo de vejez, efectuadas a
solidaridad partir de la fecha de su primera vinculación al
régimen de ahorro individual con solidaridad, sin
perjuicio de la emisión del bono a que hubiere lugar
por tiempo anteriores a dicha fecha.

Las cotizaciones que se trasladen serán actualizadas

con una tasa equivalente al rendimiento generado por
las reservas de vejez de Colpensiones.

Forma de financiación del sistema

Cotización: el porcentaje del salario del trabajador con que, tanto el empleador como el
trabajador, deben contribuir a sistema para financiar el régimen de pensiones.

Aporte: es el valor que a cada empleador o trabajador corresponde cancelar en el sistema

general de pensiones.

Durante la vigencia de la relación laboral y del contrato de prestación de servicios deberán

efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por
parte de los afiliados, los empleadores y contratistas con base en el salario.

La obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para
acceder a la pensión mínima de vejez o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o
anticipadamente.

Semana cotizada: el periodo de siete días calendario.

Si el trabajador o el servidor público no solicita el reconocimiento de la pensión dentro de

los 30 días siguientes al cumplimiento de los requisitos para acceder a ella, el empleador
puede solicitarla a nombre de este. El empleador solo puede desvincular al trabajador o al
servidor público, una vez sea notificada la inclusión del trabajador en la
correspondiente nómina de pensionados.

Características de los aportes:

1. Son recursos parafiscales: son recursos públicos administrados por el Estado, pero
con una destinación específica.
2. Aporte irremplazable: la única manera de tener protección del sistema general de
pensiones es a través del pago de aportes. La única manera que acumula las semanas
es a través del pago de aportes.
3. Obligación de hacer aportes es hasta que se causa el derecho: Si tiene ya las
semanas, pero tienen 50 años, se puede retirar, pero si sigue activa laboralmente
deberá seguir cotizando. Tiene que cumplir con edad y con las semanas cotizadas.
Distribución de las cotizaciones: los empleadores pagan el 75% de la cotización total y los
trabajadores el 25% restante. La cotización es, por regla general, del 16%, entonces 12%
los paga el empleador y 4% el trabajador.

Ley 797 de 2003 creo el Fondo de Solidaridad Pensional que sirve para financiar beneficios
para personas de escasos recursos económicos que no tienen como cotizar al sistema. Lo
que hizo fue gravar con una obligación de hacer un aporte adicional a las personas que se
suponen tienen un ingreso económico alto.

Fondo se lo da a las personas que se inscriben, están desempleado, antes habían cotizado y
pueden pagar una parte y el estado le subsidia la otra parte.

Cuando el trabajador devenga cuatro o más salarios mínimos debe aportar, adicionalmente,
un 1% para el fondo de solidad pensional y cuando sus ingresos son iguales o superiores a
16 sm este aporte solidario se incrementa progresivamente:

IBC COTIZACIÓN
16 %
< 4 SMLMV Trabajador: 4%
Empleador: 12%
17%
4 SMLMV – 16 SMLMV Trabajador: 5%
Empleador: 12%
17.2%
16 SMLVM – 17 SMLMV Trabajador: 5.2%
Empleador: 12%
17.4%
17 SMLVM – 18 SMLMV Trabajador: 5.4%
Empleador: 12%
17.6%
18 SMLVM – 19 SMLMV Trabajador: 5.6%
Empleador: 12%
17.8%
19 SMLVM – 20 SMLMV Trabajador: 5.8%
Empleador: 12%
18%
> 20 SMLMV Trabajador: 6%
Empleador: 12%

Cotizaciones voluntarias: uno de los privilegios con que cuentan los afiliados del régimen
de ahorro individual es el de efectuar cotizaciones voluntarias para mejorar su ahorro.

Clases de financiación del Sistema General de Pensiones: en Colombia se tienen un

sistema mixto de financiación de las pensiones:

1. Régimen solidario de prima media: con prestación definida: es aquel mediante el

cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de invalidez o de
sobrevivientes, o una indemnización, previamente definidas, independientemente del
monto de las cotizaciones acumuladas, siempre que se cumpla con los requisitos
legales.
 Este es un sistema soportado financieramente a través de la figura del aseguramiento,
lo que significa es que la estructura financiera del sistema toma las bases de los
seguros privados. Los aportes para pensiones constituyen un fondo común.

El aporte hace las veces de prima de seguro. Cuando paga el aporte le traslada el
riesgo al sistema para que cuando cumpla los requisitos el sistema le devuelva el
amparo a través del reconocimiento de pensiones.

Régimen de prima media tiene otras características que es que contiene unas
prestaciones definida previamente en la ley. La ley define el monto que recibirá el
afiliado, establece los requisitos que debe cumplir el afiliado. Consecuencia: esas
prestaciones solo se causan si la persona cumple los requisitos.

Tiene una consecuencia adicional y es que como el monto y los requisitos están
previamente establecidos en la ley, el afiliado únicamente puede hacer aportes
establecidos en la ley, es decir no puede cotizar más para tener una pensión de tanto.
No es posible realizar aportes voluntarios.

La entidad administradora recibe la plata, pero los beneficios económicos dependen

de un tiempo y una edad, no depende de cuánta plata aporto.

Como lo que importa para el sistema es el tiempo y la edad, si no cumple los

requisitos no se causan los beneficios. NUNCA HAY DEVOLUCIÓN DE
APORTES. Si no alcanzo a completar el requisito del tiempo y no puede seguir
cotizando no le puede devolver lo que aporto. Cuando se frustra una pensión (llega a
la edad de pensión y la persona manifiesta no poder seguir cotizando por no tener una
relación laboral, no tener ingreso y no tiene las semanas) le pagan una indemnización
que es una indemnización sustitutiva. Dicha indemnización dependerá de cuantas
semanas cotizo y del ingreso base de cotización.

2. Régimen de Ahorro individual con solidaridad : está regulado a partir del art. 59 (ley
100).

Parte de una base y un sistema financiero basado en el ahorro individual de los

afiliados lo que implica que este sistema este conformado por tantas bolsas como
afiliados haya en la entidad administradora. Cada afiliado aporta a su propia bolsa y
no hay dispersión del riesgo. El aporte es una cuota mensual de ahorro y no una prima
de seguro.

Los aportes se van a una cuenta de ahorro la cual tiene por objeto permitirle acumular
a esa persona el capital necesario para garantizarle una pensión a la persona en la
posteridad.

Este sistema de financiación se hace efectivo cuando la persona completa el capital

mínimo. La pensión se hace efectiva si la persona tiene el capital, así en cierto sentido
la persona misma decide a que edad se pensiona. En principio no importa a que edad
 se vaya a pensionar, pero la edad hay que tomarla en cuenta para ver si el capital
alcanza para pensionarlo, tomando en cuenta la edad de él, de su cónyuge y de los
hijos.

Suponiendo que la persona empiece a recibir la plata y muere, no dejo beneficiarios de

pensión. El dinero en la cuenta de ahorro pertenece a la masa herencial.

Si le dicen que no le alcanza para pensionarse puede pedir la devolución del capital. Si
le alcanzo para pensionar no es posible que le devuelvan el dinero porque ya tiene el
derecho a pensión. Causa pensión cuando la persona tiene en su cuenta el capital
mínimo para garantizar una pensión mínima.

Si la persona llega a la edad máxima de pensión – 57 años mujeres o 62 años

hombres-, en su cuenta de ahorro individual no tiene capital mínimo para garantizar su
pensión y manifiesta que no puede seguir aportando, se frustra la pensión y ocurre la
DEVOLUCIÓN DE SALDOS consistente en el ahorro y los rendimientos
financieros que tuvo el ahorro.

No ocurre la devolución cuando la persona ya ha cotizado más de 1150 semanas, tiene

la edad de pensión y el capital no le alcanza. En este caso opera la garantía de
pensión mínima. Se le reconoce una pensión equivalente a un salario mínimo

Del 16% que paga, el 11% va a la cuenta de ahorro porque lo otros 5% se va a gastos
de administración, seguro, fondo de solidaridad.

Si capital le da para recibir una pensión superior a 25 SMLMV es posible recibir una
pensión superior a esos 25 porque este régimen acepta aportes voluntarios.

Ingreso base de cotización

IBC: es el ingreso base de cotización. Está conformado por todos los elementos
constitutivos de salario, sin incluir el auxilio de transporte, el cual no es salario. El IBC
tiene como límite mínimo el valor de 1 smlmv y como límite máximo el valor de 25 smlmv.
Las personas que perciban ingresos al salario mínimo podrán ser beneficiarias del fondo de
solidaridad pensional, a efectos de que este les complete la cotización que les haga falta.

Cuando se trata de un trabajador que devenga salario integral, el IBC es el 70% de dicho
salario, siempre y cuando ese 70% no sobrepase el límite máximo de 25 smlmv.

El salario mensual base para calcular las cotizaciones al sistema general de pensiones de los
servidores públicos incorporados al mismo, estará constituido por:
1. La asignación básica mensual.
2. Los gastos de representación.
3. La prima técnica cuando sea factor de salario.
4. Las primas de antigüedad, ascensional y de capacitación cuando sean factor de
salario.
5. La remuneración por trabajo dominical o festivo. Al igual que las horas extras.
Cotización durante una incapacidad: los empleadores deberán efectuar el pago de las
cotizaciones para pensiones durante los periodos de incapacidad laboral y hasta por un
ingreso base de cotización equivalente al valor de las incapacidades. La proporcionalidad
de los aportes también será del 75% a cargo de la entidad y 25% a cargo del trabajador.

Responsabilidad del empleador: el empleador es responsable del pago de su aporte y del

aporte de los trabajadores a su servicio.

Para tal efecto, debe, en primer lugar, descontar del salario de cada afiliado, al momento de
su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente
haya autorizado por escrito el afiliado. Debe trasladar estas sumas a la entidad elegida por
el trabajador.

Mora patronal en el pago de las cotizaciones: la CSJ ha dicho respecto a los efectos de la
mora patronal que cuando se presente omisión por parte del empleador en el pago de las
cotizaciones al sistema de seguridad social en pensiones y esto impida el acceso a las
prestaciones, si además medio incumplimiento de la administradora en el deber legal que
tiene de cobro es a esta última a quien le incumbe el pago de las mismas a los afiliados o
sus beneficiarios.

Cosa diferente se da en el evento en que el patrono no afilia, pues es evidente que en este
segundo evento toda la responsabilidad en el pago de las prestaciones de seguridad social
recae sobre él.

Pensión sanción y pensión de invalidez son compatibles: la prohibición de devengar dos

prestaciones a las cuales se refiere la ley 100 se origina cuando estas buscan la misma
finalidad y se financien con aportes hechos al mismo fondo pensional, por la misma
persona y por los mismos tiempos cotizados.

Las pensiones de invalidez y sanción son compatibles, puesto que, esta última no se
financia con los aportes efectuados por el solicitante, sino con los recursos del empleador.

Compartibilidad: se presenta cuando una empresa del Estado o un particular reconoce una
pensión que cubre el riesgo de vejez, extralegal o convencionalmente, hasta que la entidad
de seguridad social reconozca la pensión de vejez. En este evento, solo corresponde al
antiguo empleador proceder a pagar el mayor valor de la pensión, si este fuere el caso.

Pensión de gracia: fue creada por la ley 114 de 1913 para los educadores que cumplan 20
años de servicio en establecimientos educativos oficiales del orden territorial o
nacionalizado y 50 años de edad, siempre y cuando demuestren haber ejercido la docencia
con honradez, eficacia y consagración, observando buena conducta.

Lo mantienen los docentes nacionalizados y territoriales que se hubieren vinculado hasta el

31 de diciembre de 1980.
Compatibilidad y compartibilidad: el pensionado tiene derecho a recibir integralmente
dos pensiones: la extralegal y la reconocida por el ISS.

Bajo la figura de la compartibilidad, en cambio, el empleador asume el pago de la mesada

pensional hasta tanto el trabajador cumpla con los requisitos legales, momento en que dicho
pago es asumido por la entidad de seguridad social, quedando a cargo del empleador la
diferencia existente entre la pensión extralegal y la legal, en aquellos casos que el valor de
la primera sea mayor al de la segunda.
 PENSIÓN DE VEJEZ

Se considera que la vejez es el estado natural al que llega el ser humano en el cual empieza
a disminuir la capacidad de trabajo. Cuando una persona llega a la vejez surge la necesidad
de abandonar la vida productiva por razones de salud, mental, de fuerza.

Se reconoce una suma periódica que reemplaza los ingresos laborales de aquella persona.
El objetivo de una pensión de vejez es reemplazar los ingresos salariales de una persona
para que pueda vivir en condiciones dignas relativas porque se intenta que la pensión sea
equivalente de alguna manera a los ingresos que tenía la persona cuando trabajo.

Nacimiento: el nacimiento o causación del derecho a la pensión de vejez opera desde la

fecha en la que se cumplen los requisitos para acceder a la prestación pensional. Las
sentencias que definan una controversia no son constitutivas del derecho pensional, sino
apenas declarativas del mismo.

PENSIÓN DE VEJEZ EN EL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA

Administrado por Colpensiones y la cual solo exige como requisitos la edad y el número de
semanas cotizadas. La ley 100 del 93 se estableció una edad de pensión de los hombres a
los 60 años y las mujeres a los 55 años, pero la ley 797 de 2003 incremento la edad de los
hombres a los 62 años y mujeres a los 57 años a partir del 1 enero de 2014.

Causación de la pensión: la causación del derecho a la pensión de vejez se da cuando la

persona cumple la edad y las semanas cotizadas, cualquiera de las cosas que ocurra al final.
Solo se frustrará cuando la persona diga que no puede seguir aportando porque le faltan
semanas, pero ya tiene la edad.

Haber cumplido 57
años de edad si es
mujer o 62 si es
hombre
Requisitos

Las semanas cotizadas:

1300

Efectividad del derecho: la efectividad del derecho se da a partir del momento en el que la
persona se retira del sistema de pensiones. La efectividad de lo que genera es el momento
en el cual te van a empezar a pagar tu pensión. El retiro lo hace el empleador, debe
mostrarle al empleador el radicado de solicitud de la pensión, o el independiente deja de
cotizar. La entidad administradora cuando va a reconocer la pensión debe de tener en
cuenta hasta la última semana cotizada.
Si no lo retiran y le dan la pensión. La efectividad de la pensión es cuando le reconoce la
pensión y no habría retroactivo.

A pesar de que se exige una edad, lo que marca el derecho es el número de semanas.
Matemáticamente hablando es así:
 1 semana = 7 días.
 1 mes = 4.28 semanas.
 1 año = 52.14 semanas.

La ley 100 de 1993 señalo que la pensión se causaba cuando la persona completaba 1000
semanas. La ley 797 de 2003 planteo un incremento paulatino año a año del número de
semanas.
 1994 – 2004 = 1.000 semanas
 2005 = 1.050 semanas
 2006 – 2015 (25 semanas por año para llegar al 2015 a 1.300) = 1075 – 1300

Año Semanas
1994 – 2004 1000
2005 1050
2006 1075
2007 1100
2008 1125
2009 1150
2010 1175
2011 1200
2012 1225
2013 1250
2014 1275
2015 en adelante 1300

Semana cotizada: periodo de 7 días calendario. Se entiende como semanas cotizadas el

tiempo aportado a cualquiera de los dos regímenes (art. 33 de la Ley 100 de 1993).
También se toma en cuenta como semanas cotizadas (i) el tiempo trabajado como servidor
público antes de la entrada en vigencia de la ley 100 del 93; (ii) cotizadas el tiempo como
trabajadores del sector privado al servicio del empleador que reconocía pensión antes de
entrada en vigencia de la ley 100 del 93; (iii) el tiempo cotizado o aportado a cajas de
previsión y (iv) el tiempo trabajado y no cotizado por el empleador cuando el empleador
omitió el deber de afiliación.

En todos estos casos, el empleador o la entidad responsable debe trasladar a Colpensiones

el monto correspondiente a través de título pensional o bono pensional, según el caso.

Con la ley 100 se obligó a las entidades públicas a afiliar a los servidores públicos al
sistema. El sistema crea la posibilidad que el tiempo servido por la persona que trabajo en
el servicio público se cuente como semanas siempre y cuando la entidad traslade los
recursos necesarios para financiar ese tiempo de servicios.
 AÑO SALARIA MINIMO
2004 $358.000
2005 $381.500
2006 $408.000
2007 $433.700
2008 $461.500
2009 $496.900
2010 $515.000
2011 $535.600
2012 $566.700
2013 $589.500
2014 $616.027
2015 $644.350
2016 $689.455
2017 $737.717
2018 $781.242

Monto de pensión
El monto de la pensión tiene dos variables:

1. Ingreso base de liquidación (IBL):

Se entiende por ingreso base para liquidar pensiones de vejez, invalidez o
sobrevivientes el promedio de los salarios o rentas mensuales sobre los cuales ha
cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión, o
su equivalente en número de semanas sobre las cuales efectivamente se cotizó, o en
todo el tiempo si este fuere inferior para el caso de las pensiones de invalidez o
sobrevivencia.

Actualmente, se debe calcular el promedio de toda la vida laboral y elegir el más

favorable entre el promedio de los últimos 10 años y el de toda la vida.

2. Tasa de reemplazo:
Es el porcentaje que aplicado al IBL me va a arrogar el monto de la pensión. Lo que
va a recibir la persona que se va a pensionar es igual al IBL * x%. (IBL nunca es el
100% y por eso se usa la tasa de reemplazo que es el % = IBL * TASA).

La tasa tiene dos variables:

1. La variable fija o valor fijo: el valor fijo se causa por el cumplimiento del
número mínimo de semanas dependiendo de en qué año se causa.
Se debe de tener el año de causación. Ej: 2015 – mínimo 1300.

Cuando la persona acredita el mínimo de semanas la tasa de reemplazo se

moverá en un rango entre 55% - 65% del IBL. El porcentaje es en función de los
ingresos, es una relación inversamente proporcional.

65$%_______________________________________________________55%
1SM 25 SMLMV
 Si tiene un salario mínimo la pensión será de un salario mínimo. Entre menor
ingreso más grande el porcentaje y entre más grande el ingreso menor será el
porcentaje.

Para saber el monto exacto hay una fórmula: r es tasa de reemplazo y s es el

número de salarios mínimos que corresponde al IBL.
r =65.50−¿ * s)

EJEMPLO: Año 2015 – 1300 semanas.

IBL: $ 3`000.000
S: IBL / SMLMV -------- $3`000.000 / $644.340 = 4.65

R=65.50 – (0.50 * 4.65) = 63.17% - valor fijo de la tasa de reemplazo.

Pensión: $3’000.000 * 63.17% =$1’895.100

Nadie que tenga un número mínimo de semanas podrá recibir una pensión
mayor al 65% del IBL ni menor al 55%.

2. Valor variable:
Para mejorar el monto de pensión cuando cotiza más tiempo del mínimo
requerido. Cuando la persona tiene más de las semanas mínimas le reconoce un
porcentaje adicional consistente en 1.5% por cada 50 semanas adicionales.

Por valor variable puede llegar a sumar máximo el 80% del IBL. Si da más del
80% se queda en 80%. Ninguna pensión puede ser inferior a un salario
mínimo ni mayor al 80% del IBL.

Ejemplo:
1420 semanas – año 2015 (1300 semanas mínimo)
IBL: $3’000.000

1420 – 1300 = 1120 semanas de más.

120 / 50 = 2.4 = 2 – se descarga el decimal. Tiene dos grupos de 50 semanas.

2 * 1.5% = 3%

Valor fijo 63.17% + valor variable 3% = 66.17%

Pensión: $3’000.000 * 66.17% = $1’985.100
 RÉGIMEN DE TRANSICIÓN

Ley 100 es la pauta que nos permite saber cuándo nació el sistema de seguridad social
como lo conocemos hoy en día. Fecha de entrada en vigencia:
 Sector privado: 1 abril 1994.
 Sector público: entro en vigencia de manera paulatina. Cada entidad decidía cuando
entraba en vigencia. Plazo para entrar en vigencia era el 30 de junio de 1995.

La ley 100 en su artículo 36 crea el régimen de transición, expresión jurídica del principio
de condición más beneficioso. Se crea porque la ley 100 era una ley restrictiva en materia
de derechos pensionales y desmontaba muchos beneficios existentes en las leyes anteriores.

Un régimen de transición busca proteger los derechos adquiridos que nacieron bajo el
imperio de una ley y no se pueden modificar. Hay personas que tienen una
EXPECTATIVA LEGITIMA es que hay personas que ya han recorrido cierto camino con
la expectativa legitima que una norma es la que lo cobija, pero llega una nueva norma que
desmonta los beneficios que creía que los iban a beneficiar.

Los regímenes de transición buscan proteger las expectativas legítimas respecto de normas
regresivas.

El art. 36 de la ley 100 creo un régimen transicional únicamente para la pensión de vejez
(frente a pensión de invalidez y pensión sobrevivientes no hay regímenes de transición).
Este articulo respeto, dejo vigente las normas anteriores para aquellos que a la fecha de
entrada en vigencia de la ley 100 del 1993 (1 abril de 1994 o 30 junio de 1995) cumplieran
1 de 2 condiciones:
1. En materia de edad: las mujeres tuvieran 35 años y los hombres 40 años. (en este
caso lo que importaba era que estuviera afiliado así no estuviera cotizando).
2. 15 años cotizados o de servicio.

Si no cumplía con ninguno de esos dos requisitos, se le aplicaba la ley 100 de 1993 o la ley
797 de 2003.

Qué dejo vivo: dejo vivo la edad vigente en el régimen anterior, tiempo o semanas y monto
de pensión.

Personas que al 1 abril del 94 y estaban afiliadas al seguro social ISS se les aplicaba el
acuerdo 049/ 90 – la persona se podía pensionar con 500 semanas en los últimos 20 años
anteriores al cumplimiento de la edad (500 semanas entre los 55 y 35 años para las mujeres
o 500 semanas entre los 60 y 40 años). O 1000 semanas en cualquier tiempo. Se
pensionaban 55 años las mujeres y 60 años los hombres. El monto de la pensión era una
tasa de reemplazo que iba entre el 45% y 90% del IBL (dependía del número de semanas
cotizadas – se le reconocía un 3% adicional al 45% por cada grupo de 50 semanas superior
a 500 semanas – 90% era cuando tenía 1250 semanas).
 ISS (Acuerdo 049/90)
500 semanas en los últimos 20 años anteriores al cumplimiento de la edad.
Semanas
1000 semanas en cualquier tiempo
Mujeres: 55 años
Edad
Hombres: 60 años
Tasa de reemplazo entre 45% - 90% del IBL
Dependía del # semanas cotizadas. Reconocía 3% adicional al 45% por cada
Monto
grupo de 50 semanas superior a 500 semanas.
90% era tener 1250 semanas.

Ejemplo: si era un trabajador afiliado al seguro social al 1 de abril de 1994 y tenía más 40
años, la norma que regularía era Acuerdo 049/90. Se pensionaria al 2004 cuando cumpliera
los 60 años.

Pensión de vejez regulada por la ley 100 quito beneficio de las 500 semanas y la persona
solo adquiría derecho de pensión cuando tuviera 1000 semanas, respeto la edad y redujo el
monto del 75% al 85%.

El art. 36 de la ley 100/93 respeto edad, tiempo y monto. NO RESPETO el IBL. Este quedo
regulado para todo el mundo con la ley 100. Cada norma vigente antes de la ley 100
establecía una forma de calcular el IBL.

¿Cómo se regulo el IBL? – para aquellas personas que al 1 abril de 1994 le faltaran más de
10 años para pensionarse se les aplicaría el promedio de los últimos 10 años o de toda la
vida laboral (como está actualmente).

Para quienes les faltaran menos de 10 años para pensionarse, el IBL era el promedio de ese
tiempo que le faltaba para pensionarse, es decir, el promedio del salario entre 1 abril de
1994 y la fecha en que se pensionara.

Ley 100/93 crea un régimen dual (ahorro individual y prima media). El régimen de
transición se perdía si el trabajador se trasladaba de régimen.

Intentos de desmonte del régimen de transición

La ley 797 de 2003 fue expedida el 29 enero de 2003, fue una reforma al sistema general
de pensiones e intento reformar el régimen de transición y solamente dejar vigente como
régimen de transición la edad. Las semanas y monto se regularán por ley 797 de 2003.

Corte constitucional C-1056/03 declaro inconstitucional ese intento. Sentencia dijo que el
derecho al régimen de transición es un derecho adquirido, la ley 797 es regresiva e
inconstitucional y ese desmonte no tiene ningún sustento jurídico.

Ley 860 de 2003 fue expedida el 29 de diciembre de 2003. Es el segundo intento del
desmonte del régimen de transición y solo se respetaría para aquellas personas que
cumplieran los requisitos para pensionarse antes del 31 de diciembre de 2007. (Cumplieran
60 años en el 2007 y las 1000 semanas en hombres). Después de ahí solo se respetaría la
edad. La corte constitucional en sentencia C-754/04 la declara inconstitucional basada en
que derecho a la pensión es un derecho fundamental.
Tras eso se hace una reforma constitucional y promueve el Acto legislativo 01 de 2005.
Este acto legislativo se expidió el 29 julio de 2005 y modifico el artículo 48 de la
Constitución. Que incluyo:
1. Principio de sostenibilidad financiera del sistema de pensiones como un principio
constitucional.
2. A partir de la entrada en vigencia de este acto, no más regímenes especiales ni
regímenes exceptuados. Lo único válido era el sistema general de pensiones y
solamente dejo vivo el régimen de los expresidentes, el régimen de las fuerzas
militares y el régimen de docentes oficiales.
3. Prohibió a partir de la expedición del acto que los empleadores reconocieran
pensiones, mejoraran pensiones o establecieran requisitos distintos a los
establecidos en el sistema general de pensiones. Derechos pensionales no podían ser
modificados por el empleador incluso ni por acuerdo entre las partes. Antes a través
de las convenciones colectivas se pactaba que el empleador era quien pensionaba,
por ejemplo. Esas convenciones o acuerdos perdieron vigencia el 31 de julio 2010.
4. Respecto del régimen de transición dijo que se acababa el 31 de julio de 2010
para todo el mundo. Para poder pensionarse con las normas anteriores a la ley 100
de 1993 debía cumplir requisitos de pensión antes del 31 de julio de 2010, pero dejo
vigente hasta el 31 de diciembre de 2014 para aquellas personas que al 29 de julio
de 2005 tuviera 750 semanas.

Análisis:
1. Mirar si cumplía requisitos régimen de transición: edad (35 años mujer/40 años
hombre o 15 años de servicio) al 1 abril de 1994.
2. Si cumplió requisitos de pensión antes del 31 de julio 2010 (ej. Cumplió 1000
semanas + 60 años hombres antes 31 julio 2010). – se le aplicaría art. 36 ley
100/93.
3. Si no cumplió requisitos al 31 julio de 2010, mirar si al 29 de julio de 2005 tenía
750 semanas y se le extendería al 31 de diciembre de 2014, fecha en la cual tendrían
que haber causado el derecho.
4. Si al 31 de diciembre de 2014 si no tenía las 1000 semanas y la edad, se regula por
1300 semanas y edad nueva.

¿Qué pasaba cuando la persona que se trasladaba de regimen?

La ley 100 creo dualidad de régimen, art. 36 estableció que, ante un traslado de régimen, el
derecho al régimen de transición se perdía porque la forma como se calcula y se financia la
pensión es diferente en ambos regímenes.

El régimen de ahorro individual es un régimen más financiero basado en el ahorro y no en

el aseguramiento.
Las personas al darse cuenta de que el régimen de ahorro individual no era bueno buscaron
regresar al régimen de prima media, pero para poder llevar a cabo ese traslado se tienen que
cumplir dos requisitos: 1 vez cada 5 años y que le falten más de 10 años para la edad de
pensión. Como mucha persona no cumplía el requisito de más de 10 años, se presentaron
procesos de tutela y de nulidad del traslado por vicio del consentimiento.

La corte constitucional a través de dos sentencias de constitucionalidad C 789 de 2002 y

SU 062/10, creo una teoría sobre el tema de traslados cuando la persona estaba beneficiada
por el régimen de transición. Si estaba en transición solo por la edad y no cumplía el
tiempo de 15 años, y se trasladó al régimen de ahorro individual, ese traslado le hizo
perder el régimen de transición y le toca quedarse en el régimen de ahorro individual.
Si la persona acreditaba al 1 de abril de 1994 750 semanas y se había cambiado al régimen
de ahorro individual, se le permitía devolver al régimen de prima media en cualquier
momento siempre y cuando no hubiera solicitado pensión en el régimen de ahorro
individual y se le aplicaba el régimen de transición. El fondo privado debía que entregar
todo el dinero ahorrado a Colpensiones.

Había una vía ordinaria consistente en nulidad del proceso de traslado por vicio del
consentimiento. Era más complicado porque demostrar los vicios del consentimiento no era
fácil. Si se declaraba la nulidad era como si ese traslado nunca hubiera ocurrido. Era ante el
juez laboral. Beneficiaba a los que estaban en transición por edad y no por tiempo.

Régimen de transición Recuperar el régimen de transición

Cumplir uno de los dos requisitos al 1 de 1. El retorno al régimen de prima
abril de 1994: media.
1. Tener 15 años de servicios o 2. Tener 15 años o más de servicios a
cotizaciones, o la entrada en vigencia del sistema
2. Contar con 35 años si es mujer o 40 general de pensiones, sin
años si es hombre. consideración a la edad.

El solo requisito de la edad no permite la

recuperación del régimen de transición.
 PENSIÓN DE VEJEZ EN EL REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON
SOLIDARIDAD

Con relación a la afiliación, la cotización es exactamente la misma que en el régimen de

prima media. La cotización es el mismo porcentaje.

Como hay varios fondos debe escoger la administradora de fondo de pensiones a la cual
hará el aporte y hay libertad de competencia.

En el caso de la pensión de vejez en el régimen de ahorro individual la causación del

derecho está sometida a una condición. El factor determinante es que el afiliado reúna el
capital mínimo necesario para financiar una pensión mínima. Siendo así, la condición
es el capital. Esta condición se caracteriza por:
1. Puede cumplirse o no cumplirse.
2. No es determinada, pero si es determinable en el tiempo.
3. Esa condición relacionada con el capital va a determinar el monto de la pensión.

El monto de la pensión no está únicamente relacionado con el capital, sino que está
afectado también por tres variables diferentes:
1. Tasas de interés: nos trasladamos a un análisis financiero futuro para saber cómo se
va a comportar el capital proyectado hacia el futuro.
2. Expectativa de vida: cálculo de cuantos años se espera que una persona viva. Tabla
sacada por el DANE.
3. Posibles beneficiarios del afiliado: la expectativa de vida no solo del afiliado (los
años que le faltan por vivir) sino también de los posibles beneficiarios, si es soltero
o casado, cuántos años tiene la pareja, si tiene hijos cuantos años tienen.

Composición de la cuenta de ahorro:

1. A esta cuenta llegan los aportes obligatorios correspondiente a la cotización del
16%, pero solo el 11.5% van a la cuenta de ahorro individual. Un 3% va para
seguros y administración; y el 1.5% restante va a fondo de garantía de pensión
mínima.

2. A la cuenta también van los aportes voluntarios. Este sistema permite que el
afiliado haga aportes voluntarios y este aporte si se puede retirar en cualquier
momento y se puede decidir si quiere al momento de pensionarse si ese aporte
voluntario se tome en cuenta para calcular la pensión o no. Si hace traslado al
régimen de prima media, los aportes voluntarios no se vuelven semanas y le
devuelven el dinero.

El que está en el régimen de prima media puede tener una cuenta de pensión
voluntaria en el régimen de ahorro individual. Esa cuenta de pensión voluntaria
no es igual al aporte voluntario.
 3. A esta cuenta también van los rendimientos financieros. Estos son la rentabilidad
que el fondo recibe por las inversiones que hace del dinero de los afiliados y le
abona a cada cuenta de la prorrata de la plata ahorrada.

Los afiliados deciden donde quieren tener su dinero y se le traslada la

responsabilidad por haber escogido el fondo. Clases de fondo:
1. Conservador.
2. Moderado.
3. Mayor Riesgo.

Puede repartir el dinero entre los 3 fondos o tenerla toda en un mismo fondo. Si el
afiliado no escoge lo dejan en el moderado y cuando se acerca a la edad de pensión
lo pasan al conservador.

4. También llega el bono pensional. Nace solo para aquellas personas que se
trasladaron del régimen de prima media al régimen de ahorro individual. Es la
forma de volver el tiempo a dinero que ayudara al capital del ahorro individual,
refiriéndose al tiempo cotizado en el régimen de prima media. Ese bono pensional
empieza a sumar cuando se causa el derecho a la pensión.

Modalidades de pensión dentro de régimen

Ahorro individual

Esta modalidad consiste en que cuando la administradora de fondo de pensiones ha

determinado que el capital le alcanza para financiar una pensión, le pregunta es cómo
quiere recibir la pensión.

Ley 100/93 creo 3 modalidades de pensión:

1. Retiro programado.
2. Renta vitalicia.
3. Retiro programado con renta vitalicia diferida.

Retiro programado
Van a estar presentes dos actores:
a. Administradora de fondo de pensiones
b. Pensionado

Lo que hace la administradora de fondo de pensiones es cuantificar la anualidad de pensión.

Determina cuando le puede pagar mensual y calcula cuanto sería anual. Dicho monto anual
lo descuenta del fondo. El saldo que queda en el fondo sigue rentando y la administradora
debe abonar al fondo los rendimientos de ese dinero.

La persona puede decidir cuantas mesadas quiere que le paguen.

Cuando llegue al año siguiente, vuelve a analizar la edad, beneficiarios, se hacen los
cálculos de cuanto le pueden pagar y le calcula cuanto le pagaría mensual y cuanto sería el
pago anual. Este nuevo cálculo le puede disminuir lo que podría recibir mensualmente. Ese
monto anual se descuenta del fondo. Y el salgo sigue rentando. Cada año se hace un estudio
financiero y se hace una cuantificación.

Si la persona muere disfrutando de la pensión y deja beneficiarios, ellos disfrutaran de una

pensión de sobrevivientes con cargo al capital. Si la persona muere y no deja
beneficiarios, toda la plata que quedo va a la masa sucesoral.

Si por alguna razón el capital va bajando hasta acercarse al capital mínimo para financiar
una pensión mínima, el fondo genera una alerta y se cambia la modalidad de pensión a la
renta vitalicia.

En esta modalidad, en cualquier momento cuando la persona lo quiera se puede pasar a la

modalidad de renta vitalicia.

Riesgo de extra longuetividad lo asume el pensionado porque es su capital es el que se va

disminuyendo.

Renta vitalicia inmediata

Se basa en el contrato de renta vitalicia. En el Código civil existe la posibilidad de que dos
personas celebren un contrato de renta vitalicia, en virtud de este contrato A es dueño de un
bien, A se compromete con B a transferirle el dominio de ese bien de manera irrevocable, a
cambio de que B se comprometa con A a pagarle una renta vitalicia mientras A este vivo.
La renta vitalicia como contrato es irrevocable para ambas partes.

En la renta vitalicia inmediata participan tres actores: administradora de fondo de

pensiones, pensionado y aseguradora de vida.

Cuando el pensionado escoge esta modalidad de pensión, la administrado de fondo de

pensiones sale a pedirle cotización a las aseguradoras para venderles una renta vitalicia. La
aseguradora recibe toda la cuenta de la plata del pensionado (el capital) y a cambio se
compromete a pagarle al pensionado una renta mensual vitalicia. Las administradoras de
fondo deben de tener al menos 3 aseguradoras y escoger la mejor opción para el
pensionado.

El capital pasa a ser patrimonio de la aseguradora a cambio de pagarle al pensionado una

renta vitalicia mientras el pensionado este vivo y se muera el último de los beneficiarios
que tenga. El problema es el riesgo de la extra longuetividad del pensionado o sus
beneficiarios lo debe de asumir la aseguradora.

El pensionado siempre recibirá el mismo monto actualizado con el IPC.

Si el pensionado muere y no deja beneficiarios, la aseguradora gana porque ella fue quien
lo compro y no entra a la masa sucesoral de bienes del pensionado.

Si deja beneficiarios, se les paga a los beneficiarios el mismo monto que el pensionado
recibía.
La pensión tras el contrato de renta vitalicia (entre pensionado y la aseguradora) la paga es
la aseguradora. La administradora de fondo de pensiones sale de esa relación jurídica.
Renta vitalicia es irrevocable.

Retiro programado con renta vitalicia diferida

Está presente el retiro programado y la renta vitalicia. El pensionado en el mismo momento
en que escoge esta modalidad decide que el capital se divida en dos. Una parte se quede en
el retiro programado (escoge cuantos años quiere recibir el retiro programado) y la otra
parte le vendan una renta vitalicia. Cuando se acabe el plazo del pago del retiro
programado es que empieza el pago de la renta vitalicia.

Ejemplo:
Hoy 1 octubre de 2015 se parte en dos el capital
100 millones para renta programada por 5 años.
200 millones para renta vitalicia: esta plata se le paga hoy a la aseguradora, pero la renta
vitalicia solo se empieza a pagar a los 5 años.

Si muere mientras esta en renta programada y no dejo beneficiarios la aseguradora gana

porque nunca paga renta vitalicia.

Modalidades creadas a partir de la circular 013/12 de la Superfinanciera:

La renta temporal la pagara la administradora de fondo de pensiones durante un

plazo y permite variaciones de la renta temporal. Después se pasa a la renta
Renta temporal vitalicia pagado por la aseguradora.
variable con renta
vitalicia diferida Si muere durante la renta temporal y no deja beneficiarios, el monto va a la
masa sucesoral. Modalidad busca que las personas reciban un monto más alto
al principio y vaya bajando con el paso del tiempo.
Renta temporal Parte el capital en dos, pero empieza a recibir las dos mesadas temporales al
variable con renta tiempo durante un tiempo mientras dura la renta temporal.
vitalicia inmediata
Sin negociar el bono, si en la cuenta de ahorro individual hay capital suficiente
para recibir pensión, puede pensionarse anticipadamente (antes de los 60 años)
sin necesidad de salir a negociar el bono. Cuando cumpla los 60 se vende el
Retiro programado sin
bono y se reliquida la pensión.
negociación de bono
pensional
Si se muere antes se redime el bono a la fecha de la muerte y se usa para pagar
pensión de sobrevivientes o va a los herederos.

Renta temporal cierta Este tipo de pensión se caracteriza porque es a cargo de las aseguradoras de
con renta vitalicia de vida. La persona a la hora de pensionarse celebra simultáneamente con una
diferimiento cierto compañía de seguro dos rentas:
1. Renta cierta: otorga un monto pensional definido no sujeto a
variación, salvo que se incrementa anualmente con el IPC durante un
periodo fijo definido por el afiliado el cual puede ir entre 1 a 10 años.
En caso de fallecimiento y no deja beneficiarios, el capital hace parte
de la masa sucesoral.
2. Renta vitalicia: una vez terminado el periodo de la renta cierta, el
 pensionado empieza a recibir una renta vitalicia hasta su fallecimiento.

En esta modalidad, el afiliado o sus beneficiarios puede optar por una mesada
pensional más alta durante el periodo de renta temporal cierta y menor en la
renta vitalicia de diferimiento cierto, o viceversa. Lo único es que el monto de
la renta vitalicia no puede ser inferior al 70% ni superior al 200% del monto
que recibe durante la renta temporal cierta.

PENSIONES ESPECIALES DE VEJEZ (art. 33)

Ley 797 de 2003 creo dos modalidades especiales de pensión de vejez. En principio eran
solo para el régimen de prima media, por lo cual las personas afiliadas al régimen de ahorro
individual no tenían derecho a ese tipo de pensión, pero la Corte Constitucional dijo que si
tenían derecho a esos tipos de pensiones.

Estas pensiones no son regímenes especiales ni regímenes exceptuados porque se trata del
derecho que se le da a una persona por llegar a ese estado de vejez y es la misma ley la que
establece esos requisitos.

Madre trabajadora con hijo en condición de invalidez

Requisitos:
1. Cabeza de hogar: este concepto también aplica para el hombre cabeza de familia.
2. Desempleado: Dentro de los requisitos que se exigen es que este desempleado. Se
exige esto porque es para permitir que la madre pueda estar en su casa cuidando a su
hijo.
3. Hijo inválido: También como requisito es que su hijo este inválido, es decir que
tenga una pérdida de capacidad laboral superior al 50%. Esta invalidez debe estar
debidamente calificada por la entidad respectiva. No necesariamente el hijo debe ser
menor de edad.
4. El incapaz dependa económicamente de la madre o padre.
5. Que el padre o la madre hayan cotizado, en cualquier régimen, el mínimo de
semanas exigidas por el de prima media para la pensión especial de vejez. Se puede
pensionar a cualquier edad, pero si debe acreditar ese mínimo de semanas
6. Se pierde si la madre se reincorpora a la fuerza laboral.

Pensión de vejez por deficiencia física, psíquica o sensorial mayor al 50%

Se da por una condición que afecta al afiliado, se da cuando el afiliado tiene una deficiencia
física, psíquica o sensorial superior al 50%. No debe ser pérdida de capacidad laboral
mayor al 50%, sino entrar a analizar los porcentajes del dictamen.

Ejemplo: En este caso si adquiere la

Perdida Capacidad laboral: 40% pensión porque la deficiencia
Deficiencia: 30% fue superior al 50% de la
Rol: 10% pérdida de capacidad laboral.
Además debe haber cumplido 55 años de edad y tener cotizadas continua o discontinua
1000 semanas.

Pensión familiar en el régimen de prima media (art. 151A - C): dicha pensión se aplica
a quienes cumplan los requisitos para adquirir el derecho a la indemnización sustitutiva de
la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida.

Se podrá optar por esa pensión cuando los dos cónyuges o compañeros permanentes
cumplan la edad mínima de jubilación y la suma del número de semanas de cotización (de
los dos) supere el mínimo de semanas requeridas ordinariamente para el reconocimiento de
la pensión de vejez.

Los cónyuges o compañeros permanentes deberán estar afiliados al régimen pensional de

prima media con prestación definida y acreditar más de 5 años de relación conyugal o
convivencia permanente.

Solo podrán ser beneficiarios de esta pensión las personas calificadas en los niveles 1 y 2
del Sisben. La pensión familiar no puede exceder de 1 smlmv en el régimen de prima
media.

Para acceder a la pensión familiar, cada beneficiario deberá haber cotizado a los 45 años, el
25% de las semanas requeridas para acceder a una pensión de vejez.

Art. 151B: quienes cumplan los requisitos para adquirir el derecho a la devolución de
saldos en el sistema de ahorro individual con solidaridad, es decir, cumplan la edad
requerida por la ley y el monto acumulado sea insuficiente para acceder a una pensión de
vejez, podrán optar de manera voluntaria por la pensión familiar, cuando la acumulación de
capital entre los cónyuges o compañeros permanentes sea suficiente para solicitar el
reconocimiento de la pensión de vejez.

Si el capital es insuficiente, se sumarán las semanas de cotización de ambos para

determinar si pueden acceder al fondo de garantía de pensión mínima.

Deben haber acreditado más de 5 años de relación conyugal o convivencia permanente.

En caso de fallecimiento de uno de los cónyuges o compañeros beneficiarios de la pensión

familiar, la prorrata del 50% acaecerá a la del supérstite. Es procedente que ese 50% quede
en cabeza de hijos menores de edad o mayores de edad, hasta los 25 años, que dependan del
causante por razones de estudios o hijos inválidos.

En caso de divorcio, separación legal o de hecho, la pensión familiar se extinguirá y los dos
ex cónyuges o ex compañeros permanentes tendrán derecho a percibir mensualmente un
beneficio económico periódico, equivalente al 50% del monto de la pensión que percibía.
La pensión familiar es incompatible por cualquier causa con cualquier otra pensión de la
que gozare uno o ambos de los cónyuges o compañeros permanentes, provenientes del
sistema pensional, de los sistemas excluidos o las reconocidas por empleadores, incluyendo
las pensiones convencionales. También excluye el acceso a los beneficios económicos
periódicos BEPS y a cualquier otra clase de ayudas y/o subsidios otorgadas por el Estado,
que tengan como propósito ofrecer beneficios en dinero para la subsistencia de los adultos
mayores que se encuentre en condición de pobreza.

Art. 151D: en caso de que los cónyuges o compañeros permanentes estuvieren afiliados a
regímenes de pensión diferentes, esto es, uno de ellos estuviere en el régimen de prima
media y el otro en el régimen de ahorro individual con solidaridad, alguno de ellos deberá,
de manera voluntaria, trasladarse para el que considere conveniente.

Art. 151E: La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de alguno de
los cónyuges o compañeros permanentes beneficiarios de la pensión familiar, tendrá
derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al 50% de este beneficio.

MESADA ADICIONAL DE DICIEMBRE

Art. 50 – Ley 100/93: los pensionados por vejez o jubilación, invalidez y sustitución o
sobrevivencia continuarán recibiendo cada año, junto con la mesada del mes de noviembre,
en la primera quincena del mes de diciembre, el valor correspondiente a una mensualidad
adicional a su pensión.

Siendo así, los pensionados reciben en el año 13 mesadas.

MESADA ADICIONAL JUNIO

El artículo 142 de la ley 100 de 1993 estableció una mesada adicional de junio, con unos
límites, pero la Corte Constitucional señalo que dicha mesada era aplicable a todos los
pensionados. Se estableció un límite de 15 veces el salario mínimo.

No obstante, el acto legislativo 01 de 2005 suprimió la mesada adicional de junio o mesada

14 para quienes se pensionarán a partir de la entrada en vigencia de dicha enmienda
constitucional (julio de 2005), salvo para aquellas personas que perciban una pensión igual
o inferior a 3 veces el salario mínimo legal, pero cuyo derecho a la pensión se causare antes
del 31 de julio de 2011. Siendo así, quienes se pensionaron después del 31 de julio de 2011,
al igual que los que se estén pensionando actualmente, no tienen derecho a la mesada
adicional de junio.
 Frustración de la pensión

Indemnización sustitutiva – Régimen de Prima Media

Definición: es una prestación que se reconoce a las personas que habiendo cumplido la
edad para obtener la pensión de vejez, no han cotizado el número mínimo de semanas
exigidas y declaran su imposibilidad de continuar cotizando.

Formula:

I = SBC x SC x PPC

Donde:
1. SBC: es el salario base de la liquidación de la cotización semanal promediado sobre
los cuales cotizó el afiliado a la administradora que va a efectuar el reconocimiento.
2. SC: es la suma de las semanas cotizadas a la administradora que va a efectuar el
reconocimiento.
3. PPC: es el promedio ponderado de los porcentajes sobre los cuales ha cotizado el
afiliado para el riesgo de vejez, invalidez o muerte por riesgo común.

Requisitos: para acceder a la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez, el afiliado

debe demostrar que ha cumplido con la edad y declarar bajo la gravedad de juramente que
le es imposible continuar cotizando. También habrá lugar a la indemnización sustitutiva
cuando el servidor público se retire del servicio por haber cumplido la edad de retiro
forzoso (70 años) y declare que está en imposibilidad de seguir cotizando.

Para acceder a la indemnización sustitutiva de la pensión de invalidez el afiliado debe

acreditar el estado de invalidez. Indemnización por perdida permanente parcial.

Para acceder a la indemnización sustitutiva de la pensión de sobrevivientes, el grupo

familiar del afiliado debe acreditar la muerte del afiliado y la calidad de beneficiario por la
cual se reclama.

Régimen de ahorro individual

Cuando se frustra la pensión porque incluso no se tenga el derecho a la garantía de pensión
mínima (no cumplió con 1150 semanas y se frustra totalmente la pensión). En estos casos
ocurre la devolución de saldos, la cual representa la totalidad del capital ahorrado más los
rendimientos, y si tenía bono pensional este se redime y se le entrega.

Diferente a la devolución de saldos son los excedentes de libre disponibilidad los cuales
son el saldo de la cuenta individual de ahorro más el bono pensional, si a ellos hubiere
lugar, que excedan el capital requerido para que el afiliado convenga una pensión, siempre
y cuando:
1. La renta vitalicia inmediata o diferida contratada, o el monto de retiro programado,
sea igual o superior al 70% del ingreso base de liquidación, y no exceda de 15 veces
la pensión mínima vigente a la fecha respectiva.
 2. La renta vitalicia inmediata, o el monto de retiro programado, sea igual o superior al
110% de la pensión mínima legal vigente.

BEPS

Los beneficios económicos periódicos consisten en un mecanismo individual,

independiente, autónomo y voluntario de protección para la vejez, como un servicio
complementario y con el fin de que las personas de escasos recursos obtengan hasta su
muerte un ingreso periódico, personal e individual. Solo para los niveles 1, 2 y 3 del Sisben.

El aporte será voluntario y flexible en cuantía y periodicidad. Su saldo acumulado solo

puede retirarse a los 57 años si es mujer y a los 62 si es hombre.

Tutela

Por regla general, la tutela resulta improcedente para resolver disputas de esa naturaleza.
Sin embargo, excepcionalmente, es plausible acudir a ese mecanismo para obtener el
reconocimiento y pago de prestaciones sociales. Esto sucede en el evento en que el
agotamiento de los medios ordinarios de defensa supone una carga procesal excesiva,
porque quien la solicita es un sujeto de especial protección constitucional o se encuentra
ante la inminente ocurrencia de un perjuicio irremediable.

Reglas para evaluar la procedencia de este mecanismo para el reconocimiento de este tipo
de prestaciones:
1. Que la falta de pago de la prestación o su disminución genere un alto grado de
afectación de los derechos fundamentales, en particular del derecho al mínimo vital.
2. Que el accionante haya desplegado cierta actividad administrativa y judicial con el
objetivo de que se le sea reconocida la prestación reclamada.
3. Que se acredita siquiera sumariamente las razones por las cuales el medio judicial
ordinario es ineficaz para lograr la protección inmediata de los derechos
fundamentales presuntamente afectados.
4. Que exista una mediana certeza sobre el cumplimiento de los requisitos de
reconocimiento del derecho reclamado.

La CC ha señalado que no basta con cumplir con exámenes de procedibilidad a nivel

general, sino que el accionante deberá demostrar siquiera sumariamente la titularidad del
derecho de la prestación económica a la que pretende acceder.

Acto legislativo 01 de 2005

Este acto legislativo derogo la posibilidad de que los empleadores y organizaciones

sindicales acuerden mediante pacto, convención o cualquier acto jurídico reglas pensionales
diferentes a las consignadas en el Sistema General de Pensiones. Esta disposición precisa
que las reglas de carácter pensional que rigen a la fecha de vigencia de la mencionada
reforma constitucional contenidas en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o
acuerdos válidamente celebrados, se mantendrán por el término inicialmente estipulado.
 PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL

La capacidad laboral son el conjunto de habilidades y aptitudes que tenemos todos los seres
humanos para desempeñar un rol en la sociedad.

La capacidad laboral se mide en porcentajes. En la medida en que ese ser humano se ve

afectado por enfermedades o accidentes o situaciones que merman esas habilidades, la
persona va perdiendo capacidad.

El sistema legal ha creado un procedimiento de valoración de pérdida de capacidad laboral,

el cual es un mecanismo que ha permitido establecer en términos porcentuales cual ha sido
la afectación de esas habilidades, de esas destrezas. Esa afectación puede ser física, mental.

El procedimiento de valoración implica tres etapas:

1. Diagnóstico definitivo
Es el concepto del médico tratante. Un diagnóstico definitivo significa que ese
paciente ya agoto todo el proceso de tratamiento, rehabilitación y recuperación.
Hay casos donde de una vez el concepto es negativo y los médicos dicen que no hay
nada que hacer por lo cual no hay que hacer el diagnóstico definitivo, sino que basta
con el concepto negativo.
Ya con el diagnóstico definitivo o el concepto negativo presenta la solicitud para que
le evalúen la pérdida de capacidad laboral. La misma persona es la que debe activar el
mecanismo de calificación.

2. Calificación
La calificación se solicita ante la EPS, ante la ARL (si el evento por el cual necesita
que lo califiquen es de origen laboral), ante Colpensiones (cuando es de origen
común), o las aseguradoras de invalides en el régimen de ahorro individual.
Estas entidades son las que en primera instancia van a emitir un dictamen de pérdida
de capacidad laboral. Para poder calificar la pérdida de capacidad laboral hay un
manual que debe de ser tenido en cuenta por todas las entidades calificadoras (D.
1507/14). Este manual estableció la obligación de hacer una valoración INTEGRAL
de la capacidad laboral del paciente (es decir, debe tenerse en cuenta todo lo que le
pase a esa persona, debe tomarse en consideración toda la historia clínica del paciente
y todo lo que pueda generar secuelas).
La pérdida de capacidad se mide en dos esferas:
1. Esfera de la deficiencia: Las deficiencias se van a calificar con un máximo del
50% de la pérdida de capacidad laboral.

Deficiencia es la alteración en la función fisiológica o en la estructura del cuerpo.

Es lo que sufrió el cuerpo. Esta deficiencia puede ser una pérdida total. Ej. Si la
persona queda en condición cuadripléjica se acercará al 50%.

Si deficiencia es cero la pérdida de capacidad laboral es cero.

2. Esfera de los roles ocupacional, laboral o social: se puede calificar con un
máximo del 50%.
Como consecuencia de la valoración de la deficiencia viene la calificación del rol
ocupacional, laboral o social porque si la calificación de la deficiencia es 0 no
hay lugar a calificación del rol.
Esta esfera lo que busca es determinar la discapacidad y la minusválida. La
discapacidad son todas las limitaciones en el desarrollo de una actividad
generadas por la deficiencia. La minusvalía es una situación de desventaja en la
que queda esa persona para desarrollar o desempeñar un rol. La minusvalía si se
mide en términos del sexo, edad, condición social, cultural, ocupacional.

El manual único de calificación divide a la población en la población

económicamente activa (mayores de edad, pensionados que trabajan y cualquier
persona que tienen la condición de trabajador) y en la población
económicamente no activa (bebes, los adolescentes y el adulto mayor que no
trabaja).

Cada esfera aportara un porcentaje: ejemplo deficiencia fue 30% y rol fue 35%
entonces la pérdida de capacidad laboral será del 65%. – INVALIDEZ
CUANDO LA SUMATORIA DE IGUAL O MÁS LA 50%, SE LE
RECONOCE PENSION DE INVALIDEZ.

El dictamen es el documento en el cual la entidad calificadora introduce su

informe y da el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral. Este dictamen debe
tener:
 Fundamentos de hecho y de derecho que justifican la calificación.
 Porcentaje de pérdida de capacidad laboral
 Fecha de estructuración de la pérdida de capacidad laboral :
momento en el que medicamente la persona sufrió esa pérdida de
capacidad laboral. Determina el origen de las prestaciones, la causación
del derecho.
 Origen de la patología o del evento para saber si es de origen común o de
origen laboral.

La discapacidad moderada oscila entre el 15% y el 25% y la discapacidad severa

es mayor del 25% y menor al 50%. Por su parte, la profunda es mayor del 50%.

3. Recursos que le caen al dictamen:

Implica que la persona se encuentre en desacuerdo con la calificación emitida
por la entidad calificadora. Si está en desacuerdo tiene 10 días hábiles para
manifestar la inconformidad ante la entidad que emitido ese dictamen. No debe
explicar porque ni presentar documentos.
 Una vez el interesado manifiesta su inconformidad el caso se envía para
calificación ante un organismo especial llamado junta regional de invalidez del
domicilio de la residencia del interesado. La junta regional emite un segundo
dictamen, este dictamen es independiente del que ya se rindió. Ese segundo
dictamen se notifica a los interesados.

Contra el dictamen de la junta regional cabe recursos de reposición y apelación.

Si se interpone apelación sube ante una tercera calificación a la junta nacional
de invalidez. En caso de que interpongan recursos si debe de justificarlo. La
junta nacional puede confirmar o emitir una nueva calificación, pero siempre
argumentando los fundamentos, el origen, la fecha de estructuración.

Los dictámenes de las juntas tanto nacionales como regionales son de

obligatorio cumplimiento. Son conceptos o dictamen que no son actos
administrativos, pero le caben recursos.

Si el interesado sigue en desacuerdo debe demandar el dictamen y la junta ante

el juez.

Juntas de calificación de invalidez

Son las entidades encargadas de participar en el proceso de valoración cuando le remitían el

dictamen dado en primera instancia. Las decisiones que estas toman dentro del proceso de
valoración de pérdida de capacidad laboral son obligatorias, sus dictámenes son
obligatorios.

Están conformadas por un equipo de trabajo el cual debe tener al menos un médico laboral
especialista en salud ocupacional, un médico especialista en física y rehabilitación y un
profesional en seguridad y salud en el trabajo.

Los dictámenes que da la junta no son actos administrativos, pero contra ellos caben los
recursos de reposición y apelación. Las juntas rinden dictámenes en los siguientes casos:
1. Reciben los casos que ya han sido calificados en primera oportunidad por parte de
las entidades administradoras y calificadoras. Rinden un dictamen en segunda
oportunidad.
2. Cuando son casos cubiertos por regímenes de excepción especialmente Ecopetrol y
magisterio (docentes oficiales), las juntas regionales actúan como entes de segunda
instancia. Estos casos no llegan a la nacional.
3. Las juntas regionales cumplen con la función consistente en que para poder
reclamar judicial o extrajudicialmente algún derecho relacionado con la pérdida de
capacidad laboral, las personas pueden acudir a este órgano para que lo califique.
Las juntas regionales actúan como peritos y sus dictámenes tienen la validez de un
 dictamen pericial. En estos casos se exige acreditar el interés para ser calificado y
debe citar dentro del proceso de valoración a las personas contra las que hará valer
ese dictamen.

Los honorarios de las juntas son un salario mínimo por cada dictamen. Cuando llega a
primera instancia a la junta tras la calificación de la entidad, la entidad lo paga. Pago antes
del dictamen.

Una vez resuelto los recursos, el interesado puede seguir discutiendo el dictamen ante el
JUEZ LABORAL proceso ordinario sin cuantía y conoce en primera instancia el circuito
laboral (conoce demanda contra dictámenes dados por la junta regional o nacional). Se
demanda a las juntas porque tienen personería jurídica y se demanda dictamen. En estos
procesos los jueces pueden oficiar para que rindan conceptos técnicos a otra junta distinta a
la demanda, oficiar a un auxiliar de la justicia.
 INVALIDEZ

El estado de invalidez es aquella situación que afecta al afiliado al sistema general de

pensiones de tal manera que esa persona no puede seguir trabajando. Las personas en
condición de invalidez de acuerdo a la constitución gozan de especial protección del estado.
Queda en este estado cuando pérdida de capacidad laboral es igual o mayor al 50%.

La condición de invalidez está protegida por el sistema general de pensiones a través del
reconocimiento de una pensión. Esta pensión busca suplir los recursos económicos que va a
dejar de recibir la persona con ocasión de esa invalidez. La pensión de invalidez en si
misma es un derecho fundamental.

Ha sido regulada por varias normas. Hoy en día es la ley 860 de 2003 – entro en vigencia el
26 de diciembre de 2003 -. Antes de esa ley estaba la regulación que dio la ley 100/93 que
entro en vigencia el 1 de abril del 94. Para el régimen de prima media antes de la ley 100
estaba vigente el acuerdo 049/90 el cual regulaba las prestaciones económicas de los
seguros sociales.

La norma aplicable es la que estuviera vigente en el monto de estructuración de la

invalidez.

Derecho a la pensión de invalidez se causa a la fecha de estructuración de la invalidez.

Frente a esta pensión ni la ley 100 ni la ley 860 establecieron regímenes de transición, pero
la Corte Constitucional y la CSJ han aplicada el principio de condición más beneficiosa.
Cuando la fecha de estructuración se genera después del 26 diciembre de 2003 – dentro de
vigencia ley 860 - pero la persona no cumple con los requisitos de la ley 860/03 – tiempo
semanas -, en esos casos Colpensiones debe inmediatamente devolverse a la ley anterior, a
la ley 100. Si no cumple con los requisitos de la ley 100 salta a los requisitos del acuerdo
049/90.

Requisitos:
1. Exige estar afiliado a la fecha de vigencia de las normas anteriores.
2. 2. Lo único es que para la fecha de entrada en vigencia de la norma que no
cumple los requisitos, debe de cumplir los requisitos de la norma anterior.

Hoy en día para causar derecho se pide como requisitos – ley 860/03 – posterior al
26/12/03:
1. Acreditar pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 50%.
2. Acreditar 50 semanas en los últimos 3 años anteriores a la fecha de estructuración
a la invalidez.

Los menores de 20 años solo deberán acreditar que han cotizado 26 semanas en el último
año inmediatamente anterior al hecho causante de su invalidez o su declaratoria.
Cuando el afiliado haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas
para acceder a la pensión de vejez, solo se requerirá que haya cotizado 25 semanas en los
últimos 3 años.

Fecha 1 abril de 1994 y 25 de diciembre de 1993 aplica la ley 100/93 exigía como
requisitos:
1. La pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 50%.
2. Diferenciaba en si el afiliado estaba cotizando o estaba inactivo.
 Si estaba cotizando al momento de la estructuración de la invalidez se le
exigían solo 26 semanas en cualquier tiempo.
 Si estaba inactivo se le exigían 26 semanas en el último año anteriores a la
fecha de estructuración.

Anterior al 1 abril de 1994 se aplica acuerdo 049 de 1990 – Requisitos:

1. Pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 50%.
2. Haber cotizado 150 semanas en los últimos 6 años anteriores a la estructuración o
haber cotizado 300 en cualquier tiempo.

Si a la fecha de estructuración no estaba afiliado, no hay pensión de invalidez.

Jurisprudencialmente si tendrá derecho.

Una persona que recibe pensión de invalidez puede afiliarse al mercado laboral. Por
trabajar no le quitan la pensión. Puede seguir haciendo aportes a la pensión de vejez. La
pensión de invalidez por riesgo común y la de vejez son incompatibles. Si una persona
que tenía pensión de invalidez y cumple los requisitos de la de vejez puede pedir que le
paguen la de vejez, pero no ambas.

La condición de invalidez se revisa cada 3 años. Si de la revisión se determina que la

persona se ha recuperado y el porcentaje queda por debajo de 50% se le quita al pensionado
su derecho a la pensión de invalidez.

MONTOS DE LA PENSIÓN DE INVALIDEZ

Esta establecido en la ley 100/93. La ley establece dos rangos:

1. Personas a las que se les califico una pérdida de capacidad laboral entre 50% -
65,9%: Se les reconoce una pensión equivalente al 45% del IBL – promedio de los
últimos 10 años actualizado con el IPC o el promedio de todo lo cotizado si es
inferior a 10 años -.

Si la persona ha cotizado más de 500 semanas se aumenta ese 45% en un 1.5% por
cada 50 semanas. 1.5% x 50 semanas.
2. Si pérdida de capacidad laboral es mayor al 66% el sistema le reconocerá una
pensión equivalente al 54% del IBL.
 Si tiene más de 800 semanas cotizadas le aumenta el 54% en un 2% por cada 50
semanas cotizadas de más.

Perdida capacidad laboral Monto

45 % IBL
50% - 65,9% Si persona cotizo más 500 semanas: 1.5% x 50 semanas adicionales
Ej: 550 = 46.5% IBL
54% IBL
Mayor a 66% Si persona cotizo más 800 semanas: 2% x 50 semanas adicionales.
Ej: 850= 56% IBL

Esta pensión tiene un monto mínimo que es un salario mínimo y un monto máximo es el
75% del IBL.

El IBL de la pensión de invalidez es igual al de la pensión de vejez y se deben seguir estas

dos reglas:
1. La regla general es que es el promedio de los últimos 10 años. Se aplica
favorabilidad únicamente cuando la persona tiene más de 1250 semanas cotizadas.
Si tiene más de 1250 semanas favorables se toma el promedio más favorable entre
los últimos 10 años o el promedio de toda la vida cotizada.
2. Si tiene cotizado menos de 10 años se toman los 10 años o todo el tiempo cotizado
que es inferior a 10 años.

CASO 1:
Datos:
 Afiliado desde el 5 de marzo de 2005.
 Nació 10 abril 1969.
 Perdida capacidad laboral del 68,3%
 Fecha de estructuración: 15 de junio de 2013.
 Fecha solicita pensión: 1 octubre de 2015.
 IBL: $2’500.000
 Cotizado de manera continua hasta 30 septiembre de 2015 – (5/03/05 – 30/09/15).

Aplica ley 860 de 2003. Exige 50 semanas en los últimos 3 años a fecha estructuración.
Semanas cotizadas:
2015 09 30
2005 03 05
10 6 25 cotizado 10 años, 6 meses y 25 días. 10 x 360 y 6 x 30 = 3600 + 180 + 25 =
3805 días

3806 días / 7 = 543.57 semanas.

Segundo rango de pensión por perdida capacidad laboral superior al 66%. Como no tiene
más de 800 semanas el monto será igual al 54% del IBL = $2’500.000 x 54% = $1’350.000
SE LE PAGA DESDE LA FECHA DE ESTRUCTURACIÓN. Si se la reconocen el
1/11/15 le deben reconocer un retroactivo desde fecha que reconocen y fecha de
estructuración.

CASO 2:
Datos:
 Fecha afiliación: 5/04/93
 Fecha nacimiento: 10/07/54
 Cotizó: 950 semanas hasta 1/06/13.
 Pérdida de capacidad laboral: 59%
 Fecha de estructuración: 20/02/12
 Fecha solicitud: 1/09/14
 IBL: $3’600.000

Aplica ley 860/03. Tiene las 50 semanas 3 años antes de la fecha de estructuración.
Monto base = $3’600.000 x 45% = $1’620.000
Monto adicional = 450 / 50 = 9 grupos x 1.5% = 13.5%
Monto pensión= 58.5% x $3’600.000 = $2’106.000
Se paga desde = 20/02/12.

Financiación de estas pensiones

1. En régimen de prima media la pensión sale del fondo común.
2. En el régimen de ahorro individual la persona tiene una bolsa con plata. Cuando se
determina el monto de la pensión de invalidez, la entidad debe calcular cuando
capital necesita la cuenta de ahorro individual para poder financiar esta pensión. Si
el capital que hay ahorrado no es suficiente, entra la aseguradora. La entidad
administradora de fondo de pensiones le reporta a la aseguradora el siniestro
ocurrido y la aseguradora traslada el monto del capital que haga falta para financiar
esa pensión.

Flexibilidad al requisito de las 50 semanas: hay situaciones en las cuales la persona no

cumpla con el requisito de las 50 semanas antes de la fecha de estructuración. La
jurisprudencia ha flexibilizado el requisito de las 50 semanas cuando las personas no lo
cumplen antes de la fecha de estructuración, pero cuando entre fecha de estructuración y la
fecha de calificación cumple el requisito de las 50 semanas. Se permite sumar el tiempo el
cotizado entre la fecha de calificación y de estructuración.
 PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES

Muerte ocasionada por un accidente o una enfermedad de origen común. Tiene que ver con
la desprotección en que queda la familia de ese afiliado o pensionado que era quien tenía
ingresos para la familia.

La corte constitucional ha establecido una relación directa entre la pensión de

sobrevivientes y el derecho fundamental a la seguridad social para decir que la pensión de
sobrevivientes también es un derecho fundamental por sí mismo porque además de tener
relación directa con la seguridad social como mecanismo de protección, tiene una relación
con el concepto de familia.

La pensión de sobrevivientes tiene una naturaleza jurídica especial y es un derecho

fundamental. Tiene unos principios adicionales a los de la seguridad social:
1. Estabilidad económica y social para la familia del causante: la familia del causante
debe tener al menos el mismo nivel económico y social que tenía antes de que la
persona falleciera.
2. Concepto de reciprocidad y solidaridad: se busca proteger a la familia del causante
que estuvo con él mientras estuvo vivo. Debe de haber unos requisitos de
convivencia. La convivencia entendida como el ánimo de vivir en pareja.
3. Universalidad: implica que a través de la protección que se da a la familia se está
garantizando la proyección a personas que están en situación de incapacidad. Aplica
más que todo para aquellos afiliados o pensionados que tienen hijos incapaces. A
través de la pensión de sobrevivientes se cobija a las personas en condición de
incapacidad que dependían del afiliado o pensionado.

La pensión de sobreviviente está regulada en la ley 100/93 y 797/03. Frente a la pensión de

sobreviviente aplica la misma figura de la condición más beneficiosa. Si la persona no
cumple los requisitos 793 es posible mirar si cumple requisitos de la ley 100/93 y si no es
posible acudir al acuerdo 049/90.

Ley Requisitos
Muerte del afiliado o pensionado por vejez o invalidez: es la fecha desde la cual
se determina la fecha de causación de la pensión:
Ley 797 de 2003
1. Pensionados: cuando muere se causa a sus beneficiarios.
2. Afiliados: haber cotizado 50 semanas en los últimos 3 años.
A los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez por
riesgo común no se le exigen requisitos.

Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que:
Ley 100 de 1993 1. Afiliado se encuentre cotizando al sistema y hubiere cotizado por lo
menos 26 semanas al momento de la muerte.
2. Si dejo de cotizar al sistema, hubiere efectuado aportes durante por lo
menos 26 semanas del año inmediatamente anterior al momento en que
se produzca la muerte.
Acuerdo 049 de 1990 A los miembros del grupo familiar del pensionado no se les exigen requisitos.

Cuando a la fecha del fallecimiento, el asegurado haya reunido el número y

 densidad de cotizaciones que se exigen para adquirir el derecho a la pensión de
invalidez de riesgo común (150 semanas en los últimos 6 años anteriores a la
estructuración o haber cotizado 300 en cualquier tiempo).

Beneficiarios:
Hay que diferenciar entre beneficiario y heredero. Los herederos son el grupo de personas
que están llamados a suceder en la situación patrimonial a alguien que ha fallecido. En
seguridad social beneficiario no es igual a heredero porque la pensión de sobreviviente no
se hereda, no se transmite. Se habla de sustitución

En la seguridad social hay un orden de beneficiarios y se excluyen entre si salvo en el

primer orden:
1. Cónyuge, compañero o compañero permanente del causante. Si se divorcia pierde.
Si su esposo muere recibe la pensión.
Hijos que dependen económicamente del causante – se presume que son
dependientes del causante los hijos menores de 18 años y hasta 25 siempre y cuando
estén en dependencia por estudios, o los hijos en condición de invalidez (perdida
capacidad laboral superior al 50%) -.
Para los hijos en condición de invalidez la pensión se pagara mientras este en esa
condición.

También se debe incluir de los hijos de crianza.

La separación de cuerpos no es un obstáculo para que el consorte que haya vivido

durante cinco años con el causante acceda a la prestación. La separación de hecho
tampoco frustra ese derecho, pues esta circunstancia fáctica no extingue los deberes
recíprocos de los cónyuges de entrega mutua, apoyo incondicional y solidaridad, los
cuales perviven hasta tanto se disuelva el vinculo matrimonial.
2. Padres: ante la ausencia del orden anterior. Para los padres se les exige demostrar
dependencia economía de ese causante en el momento del fallecimiento. Si padre
tiene bienes, tiene pensión o trabaja no tendría vocación de ser beneficiario.

Si los padres tienen una casa para vivir no genera independencia económica. Si de
la pareja de padres uno tiene un salario mínimo, eso tampoco genera independencia
económica.

La Sala Laboral ha precisado que la dependencia económica de los padres respecto

de sus hijos como requisito para acceder a la pensión de sobrevivencia no tiene que
ser total o absoluta.
3. Hermanos menores de edad o inválidos que dependan económicamente del
causante. Debe demostrar la dependencia económica. Requisitos:
a) Ausencia de otros beneficiarios: se debe constar que no existan beneficiarios del
primer o segundo grupo, puesto que en caso de existir desplazarán a los
hermanos con derecho.
 b) Parentesco con el causante: se deberá acreditar el parentesco que lo une con el
causante con el registro civil de nacimiento.
c) Calidad jurídica de invalido del solicitante: se considera inválida una persona
cuando con ocasión de su estado de salud física o psíquica le sea determinada
una pérdida igual o superior al 50% de su capacidad laboral.
d) Dependencia económica:

La ley regula el primer orden relacionado con el cónyuge, compañero o compañera

permanente. Frente a esta categoría se establecen unas situaciones adicionales:
1. Demostrar convivencia de al menos 5 años. Se exige que la convivencia de 5 años
deba ser inmediatamente antes de la muerte. Vida marital debió ser hasta la muerte,
si hubo separación se pierde la categoría de beneficiario.

La pensión de sobreviviente además de exigir la convivencia de 5 años puede ser:

 Temporal: cuando ese compañero o cónyuge sea menor de 30 años y no
tuvieron hijos en común. Durante 20 años se la dan y del pago de pensión se le
descontaran el 16% para hacer aportes a su pensión de vejez. Si es menor de 30
y tuvieron hijos se la dan vitalicia.
 Vitalicia.

La ley regula la convivencia simultanea, se presenta cuando el afiliado o pensionado

convive de manera simultánea o al mismo tiempo con dos o más cónyuges o compañeros
permanentes. Situaciones:
1. Cuando hay cónyuge y compañera: además de la esposa o esposo, también es
beneficiario de la pensión el compañero o compañera permanente y la pensión se
dividirá entre ellos en proporción al tiempo de convivencia (Sentencia C-1035 de
2008)
2. Dos o más compañeros: no hay vínculo jurídico con ninguno y ambas demostraron
convivencia de 5 años hasta la muerte. PENSIÓN COMPARTIDA y se les da en
proporción al tiempo de la convivencia. Ej. Con una vivió 10 años y con otra vivió 3
años. Solo para la de 10 años porque la otra no demostró el mínimo de 5 años.
3. Cónyuge con separación de hecho y compañera: la PENSIÓN ES COMPARTIDA.
Ambos deben demostrar 5 años de convivencia, para la cónyuge en cualquier
tiempo y a la compañera deben ser 5 años inmediatamente antes de la muerte. Es
proporcional al tiempo de convivencia.

Jurisprudencialmente cuando se encuentra en el caso de dos o más compañeros y resulta

que una de las compañeras demuestra convivencia de 5 años, pero no logra demostrarla
inmediatamente antes de morir, la Corte le ha reconocida a esta aun habiendo separación.

Hay situaciones que la jurisprudencia ha analizado:

 1. Están muy viejitos y los tienen que separar porque no se pueden cuidar a sí mismos.
Es una separación que no es voluntaria. En estos casos se entiende que convivio
hasta el momento de la muerte.
2. Pareja se separaron porque a uno de ellos lo trasladaron de ciudad. Se entiende que
no había separación.

Reparto de la pensión:
En el primer orden la pensión es una sola, el 50% se le da al cónyuge o compañero
permanente y el 50% se le reparte en partes iguales a los hijos. Si en la categoría de
cónyuge hay dos o más personas ese 50% se reparten en partes proporcionales al tiempo
compartido.

Cuando en un mismo orden hay más de un beneficiario se presenta la figura de

ACRECIMIENTO PENSIONAL. Ejemplo: había 2 hijos y cada uno recibía 25%, cuando
uno de ellos llegue a los 25 años, el otro hijo recibirá 50%.

Cuando los hijos dejan de ser beneficiarios, la mamá acrece el porcentaje de los hijos. Si
había dos compañeras recibiendo el 50% y muere una, acrece la de otra. Si ambos hijos
llegan a los 25 años, la cónyuge acrece.

Nuevas nupcias: a quienes les aplica la ley 100 de 1993, así contraigan nuevas nupcias o
hagan parte de nuevas relaciones maritales, no se les puede suspender la pensión.

Pensión de sobrevivientes y sustitución patronal: la primera constituye un beneficio que

se otorga a los beneficios del fallecido, siempre que este último sin haberse pensionado por
invalidez o vejez, haya cotizado el mínimo de semanas. La segunda tiene las características
de una transmisión, pues, la entidad administradora de pensiones, debió reconocer y pagar
una pensión de vejez o invalidez al causante y aquella es la que se traslada a sus
beneficiarios, en la misma cuantía, monto e incrementos.

Monto de pensión de sobrevivientes

El monto se calcula de acuerdo al IBL o de acuerdo a la mesada pensional. La cuantía de la

pensión de sobrevivientes cuando quien muere es el pensionado es igual al 100% de lo que
venía recibiendo el pensionado por vejez o invalidez a título de pensión.

Cuando quien muere es el afiliado, en este caso es necesario sacar el IBL el cual se calcula
tomando el promedio de los últimos 10 años del IBC o de todo el tiempo cotizado si fuera
inferior a 10 años.

El mínimo en cualquier pensión será un salario mínimo y el monto máximo es el 75% del
IBL. El monto lo calculamos así:
 Se paga el 45% del IBL como valor fijo.
 Como valor variable es un 2% adicional por cada 50 semanas adicional por encima
de las 500. En ningún caso podrá ser mayor al 75%.
Si la persona ya había causado el derecho, pero no lo había reclamado, en este caso a los
beneficiarios se le da el 100%.

Financiación:
1. En el régimen de prima media se financian con cargo al fondo común y empieza a
ser pagada a partir del día siguiente de la fecha de la muerte del causante.

La regla general es que una vez reclama la pensión de sobrevivientes, las entidades
administradoras tienen 2 meses para reconocer la pensión. Si no responden dentro
de este tiempo se pueden llegar a generar intereses moratorios a la más alta tasa
permitida por la superintendencia.

Las entidades administradoras no son competentes para resolver conflictos entre

solicitantes, por lo tanto cuando se presentan dos personas a reclamar alegando un
mismo estatus (Ej. Dos compañeras) las entidades no son las encargadas de
resolver, por lo cual debe dejar en suspenso el proceso de reconocimiento respecto
de los beneficiarios que se encuentran en conflicto y las partes deben acudir ante el
juez laboral quien resolverá a favor de quien y en qué porcentaje. Se debe demandar
a la entidad y a la otra persona en conflicto. En estos tipos de procesos se presentan
dos figuras procesales:
1. Litisconsorcio: pelean dos compañeras.
2. Interviniente ad excludedum: ej. Una madre y un compañero permanente en
donde uno de ellos busca sacar a la otra por estar en diferentes órdenes.
2. En el régimen de ahorro individual corresponde a la entidad calcular si lo que hay
en la bolsa alcanza para financiarla cuando estamos hablando en el afiliado. Si no
alcanza la aseguradora traslada a la cuenta de ahorro individual lo que esté haciendo
falta para financiar esa pensión. Cuando todo el dinero este en la bolsa los
pensionados sobrevivientes escogen la modalidad de pensión. Ej. Si el beneficiario
tiene 22 años es mejor la modalidad de retiro programad

Cuando muere el pensionado y este había optado por una renta vitalicia, la
aseguradora sigue pagando la renta vitalicia a los beneficiarios. Si pensionado esta
en retiro programado hay dos opciones:
 Beneficiario quede en retiro programado mientras alcanza dinero.
 Decidan trasladarse a renta vitalicia.
 AUXILIO FUNERARIO

Se reconoce por la muerte del afiliado o del pensionado y es un subsidio que se le reconoce
a quien demuestra hacer los gastos funerarios del pensionado o afiliado.

Definición: prestación económica del sistema general de pensiones reconoce a quien

demuestre haber hecho los gastos funerarios del afiliado o pensionado.

Monto se determina en un mínimo y un máximo. El mínimo es 5 salarios mínimos legales

mensuales vigentes y el monto máximo son 10 salarios mínimos legales mensuales
vigentes.

Si muere el afiliado se le reconoce un auxilio económico equivalente al último IBC. Si ese

IBC es inferior a 5 SMLMV se le dan 5 y si es mayor a 10 se le reconocen 10 SMLMV.
 MOVILIDAD DE RECURSOS FINANCIEROS

La movilidad de los recursos financieros hace referencia a como se trasladan los recursos
entre los sistemas de pensiones a fin de asignar la entidad responsable de la financiación de
las pensiones. Este tema nace debido a que hay una dualidad de sistemas presente desde
1994 y debido a que antes de esa dualidad de sistemas había una cantidad inmensa de
subsistemas.

Conmutación pensional
Su marco legal es el decreto 1260/00. Esta figura permite que el empleador entregue al
sistema general de pensiones su pasivo pensional. Lo que hace es que el empleador traslada
a todos sus pensionados al sistema general de pensiones, también traslada un capital para
que a partir de allí sea el sistema el que le reconozca las pensiones a estas personas.

Se volvió obligatoria después del año 2005 cuando el Acto legislativo 01 prohibió a los
empleadores reconocer pensiones.

Estos procesos se podían hacer de varias maneras:

1. Empresas en acuerdos de reestructuración empresarial: El marco legal de los acuerdos
de reestructuración es la ley 550/90. Los acuerdos de reestructuración empresarial
estuvieron vigentes como un mecanismo de normalización de las obligaciones de las
empresas para evitar su liquidación.

En estos acuerdos, cuando la empresa tenía pasivo pensional, para que el acuerdo
fuera aprobado se requería establecer los mecanismos para realizar la conmutación
pensional.
2. Empresa o la entidad está en liquidación: en la empresa de liquidación si la empresa
tenía forma de pagar a los pensionados (tenia capital) la conmutación pensional era
obligatoria. Si no había capital se le entregaba un patrimonio autónomo al conjunto de
pensionados para que de ahí se les pagara su pensión de acuerdo a lo que alcanzara.

Si definitivamente no tenían ni patrimonio, le hacían un pago único al pensionado en

proporción al pasivo.
3. Por orden del ministerio de trabajo: cuando las empresas o entidades sin haber entrado
en acuerdo de reestructuración o en liquidación estaban empezando a incumplirle a los
pensionados. En estos casos el ministerio por orden administrativo ordenaba la
conmutación pensional.

Las modalidades de hacer la conmutación son (la modalidad la escogía el empleador):

1. Hacerla en el régimen de prima media entregándole a Colpensiones, en el caso de los
empleadores privados. En el caso de las entidades públicas se constituyó un fondo que
termino siendo administrado hoy en día por la UGPP.
 Empleador a esas entidades hacia el traslado del capital y desde ese momento la entidad
hace el pago de la pensión.
2. Otra manera fue con las aseguradoras a través de la compra de rentas vitalicias para
cada uno de sus pensionados y la aseguradora empezaba a pagar.
3. La otra opción era con los fondos de pensiones a través de retiro programado.

Esta figura de la conmutación requería aprobación por parte de la superintendencia que

vigilara a ese empleador. Vigilaba que se trasladara el dinero y la modalidad fuera efectiva
para cada caso. Una vez hecha la figura de la conmutación el empleador queda liberado de
la obligación pensional.

Bonos pensionales

Definición: es un título valor que se emitirá a nombre de la persona que estando afiliada al
actual sistema pensional decida trasladarse al nuevo sistema de ahorro pensional. Su
propósito es contribuir a financiar conjuntamente con los futuros ahorros del afiliado, el
pago de su pensión.

Naturaleza económica: los bonos pensionales constituyen aportes destinados a contribuir a

la conformación del capital necesario para financiar las pensiones de los afiliados al nuevo
régimen pensional de ahorro individual con solidaridad o fondos privados.

Estos bonos se deben representar en pesos; son nominativos, pero se expiden a nombre de
los afiliados al sistema, y son endosables a favor de las entidades administradoras o
aseguradoras con destino al pago de las pensiones.

Quienes tienen derecho: los afiliados al régimen de ahorro individual que hayan efectuado
aportes o cotizaciones a las entidades que forman parte del régimen de prima media con
prestación definida.

Cuando se causa el derecho a los bonos: habrá lugar a la expedición de bonos pensionales
cuando las personas se trasladen al régimen de prima media al régimen de capitalización
individual. No se reconoce bono si han cotizado menos de 150 semanas. Tampoco tendrá
derecho a bono las personas que hayan recibido o reclamado indemnización sustitutiva.

Características: solo serán endosables a favor de las entidades administradoras o

aseguradoras cuando se vaya a efectuar el pago de pensiones, o a favor de terceros que los
hayan adquirido.

Tipos de bonos

Bono pensional tipo A

Es el más común de todos y es el que subsistirá a lo largo del tiempo. Están reglamentados
en el decreto 1299/94. Este tipo de bono se causa cuando el afiliado este régimen de Prima
Media y se traslada al RAIS. Se expiden para aquellas personas que estando afiliadas en el
régimen de prima media (Colpensiones o cuando empleador lo pensionaba) se traslada al
RAIS.

Su objetivo es convertir en dinero el tiempo que el afiliado ha cotizado a fin de que ese
dinero sirva como capital para financiar la pensión de vejez.

Requisitos para que se causa este tipo de bono:

1. Trasladarse a RAIS.
2. Ha tenido cotizaciones a Colpensiones, a cualquier caja pública, haber sido
empleado público que entidades que pagan pensiones o haber sido trabajador de
empresa privada que paga pensiones.
3. Tiempo cotizado o laborado sea de al menos 150 semanas. Si ha trabajado menos
tiempo no causa derecho a bono y pierde ese tiempo.

Del bono pensional lo importante es determinar cuál es el valor de ese bono. Esos valores
se calculan en tres momentos:
1. Valor base: se calcula hasta los 60 años para las mujeres y 62 años para los
hombres.
2. Valor de emisión: valor base + rendimientos.
3. Valor de redención.

Es un cálculo actuarial lo que hace es mirar a futuro si la persona con el salario que se
estaba ganando al momento del traslado cuanto hubiera podido esa persona guardar en su
cuenta para adquirir el derecho a la pensión.

Valor del bono se va a calcular con la fecha de 60 años para mujeres y 62 años para los
hombres.

Las entidades responsables del bono pensional.

 Para aquellas personas afiliadas al seguro social o a las cajas públicas antes del 1 de
abril de 1994 la entidad responsable de ese bono es la nación porque el Estado se
gastó la plata. Estos bonos vienen expedidos por el Ministerio de Hacienda.
 Las afiliadas al seguro social después de 1 abril de 1994 o se afilien a Colpensiones,
el responsable es Colpensiones porque estos dineros aportados al sistema tiene
respaldo económico y el administrador de estos es la entidad.
 Aquellas entidades públicas que pagan pensiones.
 Empleadores privados que pagan pensiones.

Se debe diferenciar la entidad responsable de la entidad emisora del bono pensional porque
hay casos en donde la persona tenía tiempo cotizado como empleado público, tiempo
cotizado a Colpensiones, en estos casos hay varias entidades responsables por lo cual la ley
estableció que el emisor del bono pensional será LA ULTIMA ENTIDAD
RESPONSABLE, siempre y cuando esa persona hubiera cotizado en esa última entidad al
menos 5 años. Si en cada una de las entidades cotizo menos de 5 años, la entidad
responsable será aquella en la cual cotizo más tiempo.
En el momento en que la persona toma la decisión de trasladarse, en la fecha del traslado se
calcula el valor base del bono pensional.

Emisión del bono: dentro de los 6 meses siguientes al traslado de régimen. Cuando el bono
se emite lo que se hace es certificando la información laboral del afiliado, cuanto tiempo
trabajo en tal parte. Cuando esta información está consolidada y aprobada por el afiliado,
queda en firme la liquidación del bono pensional en el valor base.

Cuando se expide el bono pensional se expide a través de un TITULO VALOR, el bono

pensional tipo A es un título valor, pero estos se desmaterializaron. Esta información se
ingresa al Deceval.

Una vez expedido la persona puede negociar anticipadamente el bono.

El valor de la emisión es el valor base + rendimientos.

¿Cómo se calcula el rendimiento? – A través de una figura financiera llamada el DTF
pensional que es el IPC + el 3 o 4 %.

El valor de la emisión se calcula desde la fecha del traslado hasta la fecha en el que bono se
expide, o sea, hasta que se inscriba en el Deceval.

Mientras dura todo el periodo de acumulación del afiliado, el dinero del bono lo tienen las
entidades responsables. Durante fecha de traslado y hasta la fecha de redención la plata no
la tiene ni el afiliado ni la administradora de pensiones.

El valor importante para el afiliado, para la entidad que va a pagar la pensión es el valor al
momento de la redención

Existen dos modos de redimir el bono pensional:

1. Redención normal que se da en 3 ocasiones:
a) Cuando la persona llega a la edad (60 mujeres – 62 hombres).
b) Cuando la persona cumple 500 semanas después del traslado al RAIS. O sea
500 semanas en el RAIS.
c) Cuando la persona cumpla 1000 semanas después del traslado al RAIS.
2. Redención anticipada se puede redimir antes de las 3 situaciones anteriores en las
siguientes situaciones:
a) Afiliado necesite o quiera pensionarse anticipadamente
b) Cuando muere el afiliado.
c) Cuando se le declara la invalidez al afiliado.
d) Cuando se frustra la pensión y se solicita la devolución de los saldos.

Cuando se redime anticipadamente se vende o se negocia ese bono pensional en el mercado

secundario de valores.
Bono pensional tipo B
El bono pensional tipo B se expide a favor del servidor público que se afilie al ISS después
del 1 de abril de 1994. Este es el caso de un servidor público y estaba afiliado a una caja
pública o a una entidad pública pagadora de pensiones y se afilia al ISS después del 1 de
abril de 1994. No importa cuánto tiempo haya trabajado la persona.

Estos bonos no son negociables porque básicamente para la persona es tiempo, no plata.
Entre entidades es plata, pero para el afiliado es tiempo. Este bono es emitido por la última
entidad pagadora de pensiones a la que haya estado vinculado el afiliado.

Bono pensional tipo C

Este tipo de bono es expedido por cualquiera de las entidades del Sistema general de
pensiones al fondo de previsión social del congreso de la República. Este fondo del
congreso de la república es el que les paga las pensiones a los trabajadores del congreso y a
los congresistas.

Bono pensional tipo E

Se expide por cualquiera de las entidades del sistema general de pensiones cuando la
persona es vinculada laboralmente a Ecopetrol antes del 29 de enero de 2003 y después del
1 de abril de 1994. Se estableció esto porque Ecopetrol antes era un régimen exceptuado y a
partir del 29 de enero de 2003 dejo de ser régimen exceptuado.

Bono pensional tipo T

Se genera por parte de las entidades públicas en favor del seguro social o Colpensiones.
Este bono se necesita para cubrir la diferencia existente entre las condiciones económicas
de la pensión que cubriría el seguro social o Colpensiones y las condiciones económicas
bajo las cuales habría que reconocerle la pensión bajo el régimen de transición.

Esta diferencia la traslada la entidad responsable que la tuvo como servidora pública. Es
con el objetivo de respetar el régimen de transición y la sostenibilidad financiera.

Títulos pensionales

Empleador no afilio a su trabajador al sistema general de pensiones y el contrato estaba

vigente antes del 23 de diciembre de 1993. También es válido para aquellas personas
respecto de las cuales no hubo afiliación al sistema después de la entrada en vigencia la ley
100.

El titulo pensional es que el empleador paga lo que corresponde por el tiempo trabajado. No
es una diligencia que hace el trabajador. Es una diligencia que hace directamente el
empleador ya que debe demostrar que entre el empleador y el trabajador existió una
relación laboral durante cierto tiempo y certificar cual fue el salario que se ganaba en esa
época y una vez hecho eso Colpensiones calcula cuanto le deben pagar y esto presta merito
ejecutivo y Colpensiones puede iniciar un proceso coactivo si no le pagan en el tiempo
estipulado. También es una opción cuando no se afilio al sistema de seguridad social.
Sólo en el momento en el que sea efectuado el pago del Título Pensional, Colpensiones
procederá a actualizar los tiempos y salarios del ciudadano beneficiario, haciendo el
levantamiento de la deuda en la historia laboral.

El objetivo del Título Pensional es que el tiempo de servicio del trabajador sea reconocido
o convalidado en su historia laboral.

Para el trabajador este título representa un número de semanas válidas para acceder a la
pensión de vejez y para el ISS el dinero que va a entrar al fondo común que administra para
financiar pensiones. Si la persona se traslada del ISS al Régimen de Ahorro Individual con
Solidaridad (RAIS), solicita que le endosen el título pensional, el cual ingresará a su cuenta
de ahorro individual y si, posteriormente, decide regresar al Régimen de Prima Media, la
Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) endosa nuevamente el título y se lo retorna al
Seguro Social.

Es importante resaltar que la obligación de trasladar la reserva o emitir el título pensional

correspondiente, se origina sólo en el evento en que el trabajador hubiera seleccionado el
régimen solidario de prima media administrado por el Instituto de Seguros Sociales. Si el
trabajador seleccionó el régimen de ahorro individual la obligación consiste en emitir el
bono pensional de conformidad con las normas generales sobre la materia.

El marco normativo del título pensional se aplica igualmente a aquellos eventos en que el
empleador haya omitido la afiliación del trabajador al sistema general de pensiones.

Sala laboral: El empleador que no afilie a sus trabajadores al sistema de seguridad social
por cualquier causa, así no actúa de manera negligente, tiene a su cargo el pago de
obligaciones pensionales frente a aquellos periodos, porque en esos momento estaban bajo
su responsabilidad

El tiempo de servicios sin cotizar por falta de cobertura del ISS no pueden ser
desconocidos, al punto que el empleador conserva una responsabilidad financiera respecto
del trabajador, que se traduce en el pago de un título pensional.

El empleador debe responder al ISS por el pago de los tiempos en los que la prestación
estuvo a su cargo, pues solo en ese evento puede considerarse liberado de la carga que le
correspondía.

Se ha dicho que el pago del cálculo actuarial a cargo del empleador se justifica porque sería
inequitativo e injusto que por la falta de esos aportes se genere un perjuicio al trabajador y
se afecte su expectativa pensional.

Cuotas partes pensionales

Es una figura que se instituyo en el régimen de seguridad social del sector público anterior
a la ley 100/93 como un mecanismo que le permitía a la entidad oficial empleadora o
entidad de previsión que estuviera a cargo del reconocimiento y pago de la pensión de
vejez, repartir el costo del derecho pensional con las demás entidades públicas o
administradoras del sistema a las cuales había estado afiliado el servidor público, en
proporción al tiempo que este laboro o realizo aportes a cada una de ellas.

Busca repartir el costo de la pensión entre todas las entidades que fueron empleadoras en
proporción al tiempo de servicio. La última entidad pagadora de pensión es la que le
reconoce la pensión, pero esta repite contra las otras entidades que estuvieron vinculadas
con el trabajador.

Únicamente aplica para aquellos trabajadores del sector público que se afiliaron al seguro
social antes del 1 de abril de1994.

Si se afilia después del 1 de abril de 1994 se genera es el bono pensional tipo B.

Teoría de la compatibilidad de la pensión

Se genera cuando una persona estuvo en un régimen especial y en el régimen de general de

pensiones y causa la pensión en ambos. El régimen especial le reconoce la pensión hasta
que la persona cause la pensión en el sistema general de pensiones.

Pero si la pensión del régimen especial era más favorable, Colpensiones paga su pensión y
el régimen especial le paga la diferencia. Ej.: Univalle reconocía pensión y se la daban por
5 millones y en Colpensiones por 3 millones, entonces Colpensiones paga por 3 millones y
Univalle cubre el resto.

Antes del acto legislativo 01 de 2005, se podían hacer acuerdos con el empleador para que
el empleador le reconocía una pensión hasta que causara la pensión en Colpensiones.

Traslado regimen ahorro individual al de prima media

En este caso se pasa es de plata a tiempo. La entidad lo que debe hacer en este caso es un
movimiento de capital de la totalidad de lo ahorrado a Colpensiones. Debe trasladar el
capital más los rendimientos financieros que tuvo ese capital y junto a la constancia de
transferencia financiera le debe entregar a Colpensiones un archivo plano en el cual la
entidad del RAIS certifica los tiempos cotizados para que así Colpensiones reporte eso en
términos de semanas.
 SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Salud es un estado en el cual debe encontrarse cualquier ser humano para vivir dignamente.
Salud no es solamente ausencia de enfermedad, salud es llegar a un completo estado de
bienestar físico y mental.

Para llegar a ese completo estado de bienestar no solo debe contar con la posibilidad de ir al
hospital cuando está enfermo, sino que la comunidad para contar con la salud debe de
contar con condiciones de salubridad mínima, una correcta prestación de servicios públicos
domiciliarios, derecho a vivienda en condiciones dignas.

Hasta la ley 100 de 1993, el sistema de salud era dual de manera totalmente independiente.
Había un servicio público de salud 100% público al cual accedían quienes no podían pagar
uno privado, y también había un servicio privado. Servicio público era financiado por los
municipios o departamentos. La red privada era las personas que podían pagar directamente
al médico o comprar un seguro de salud a las aseguradoras.

A partir de la ley 100 de 1993 el sistema se cimentó en un sistema denominado pluralismo

estructurado, el cual busca articular el sector público con el sector privado en el sistema de
salud, permitir la entrada de actores privados en la prestación del servicio y la
administración de los recursos de la salud. En este pluralismo estructurado, el Estado es el
director del sistema a través del ministerio de salud y protección social (encargado de hacer
dirección, vigilancia y control). Los objetivos, las reglas de juego, la forma en que se presta
el servicio de salud lo establece el ministerio de salud.

Normas rectoras:
1. Universalidad: el sistema general de seguridad social en salud cubre a todos los
residentes en el país, en todas las etapas de su vida.
2. Solidaridad: es la práctica de mutuo apoyo para garantizar el acceso y sostenibilidad
a los servicios de seguridad social en salud, entre las personas.
3. Igualdad: el acceso a la seguridad social en salud se garantiza sin discriminación a
las personas residentes en el territorio colombiano, sin perjuicio de la prevalencia
constitucional de los derechos de los niños.
4. Obligatoriedad: es obligatoria para todos los habitantes en Colombia.
5. Enfoque diferencial: reconoce que hay poblaciones con características particulares
en razón de su edad, género, raza, étnica, condición de discapacidad y víctimas de la
violencia para las cuales el sistema general de seguridad social en salud ofrecerá
especiales garantías y esfuerzos encaminados a la eliminación de las situaciones de
discriminación y marginación.
6. Equidad: el sistema proveerá gradualmente servicios de salud de igual calidad a
todos los habitantes en Colombia, independientemente de su capacidad de pago.
7. Eficiencia: es la óptima relación entre los recursos disponibles para obtener los
mejores resultados en salud y calidad de vida de la población.
8. Protección integral: brindará atención en salud integral a la población en sus fases
de educación, información y fomento de la salud y la prevención, diagnostico,
tratamiento y rehabilitación, en cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia.
 9. Libre escogencia: entre las entidades promotoras de salud.
10. Sostenibilidad: las prestaciones que reconoce el sistema se financiarán con los
recursos destinados por la ley para tal fin, los cuales deberán tener un flujo ágil y
expedito. Las decisiones que se adopten en el marco del sistema general de
seguridad social en salud deben consultar criterios de sostenibilidad fiscal.
11. Autonomía de las instituciones: tendrán personería jurídica, autonomía
administrativa y patrimonio independiente.
12. Corresponsabilidad: toda persona debe propender por su autocuidado, por el
cuidado de la salud de su familia y de la comunidad, un ambiente sano, el uso
racional y adecuado de los recursos de seguridad social en salud y cumplir con los
deberes de solidaridad, participación y colaboración.
13. Irrenunciabilidad: el derecho a la seguridad social en salud es irrenunciable, no
puede renunciarse a él ni total ni parcialmente.
14. Participación social.
15. Concertación.
16. Calidad: el sistema establecerá mecanismos de control a los servicios para
garantizar a los usuarios calidad en la atención oportuna, personalizada,
humanizada, integral, continua y de acuerdo con estándares aceptados en
procedimientos y práctica profesional.

Este sistema se basa en tres pilares:

1. Prevención.
2. Aseguramiento.
3. Atención en salud.

Desde el punto de vista financiero el pluralismo estructurado parte de una base y es que la
prestación del servicio de salud debe considerarse un servicio público esencial obligatorio.
Al ser considerado así, económicamente hablando se habla de que es un bien público, el
cual es aquel del cual no se puede haber excluir de su prestación y no tiene bienes
sustitutos.

Estado debe asumir en principio la prestación del servicio, es el único que va a tomar bajo
su responsabilidad la prestación del servicio y así evitar que haya exclusiones.

La figura de pluralismo estructurado trae a particulares para que lo presten, pero como
servicio público esencial por lo cual no puede excluir a nadie, no se pueden negar afiliarlo.

Inicialmente el derecho a la salud era un derecho de contenido prestacional, era un derecho

de contenido económico y por lo tanto no era fundamental (cuando nace con la constitución
del 91). Después se le atribuyo la categoría de derecho fundamental por conexidad y ya
ahora ultimo la Corte Constitucional lo elevo al rango de derecho fundamental directo y
esto se vio reflejado en la ley estatutaria 1751 de 2015 cuando se reconoce legalmente que
la salud es un derecho fundamental.

La ley estatutaria lo reconoce como un derecho fundamental autónomo, irrenunciable en lo

individual (porque limita la autonomía de voluntad de las partes porque nadie puede decir
que no lo afilien) y colectivo (en razón a la sostenibilidad financiera, en este sentido nadie
puede estar excluido del sistema).

El sistema de salud se integra: está en cabeza del Estado a través del ministerio de Salud.
Están las entidades promotoras de salud EPS que son las entidades públicas o privadas
encargadas de la afiliación, el recaudo y la prestación del servicio de salud. También están
las IPS (instituciones prestadoras de servicios), dentro de estas están los hospitales, clínicas,
centros médicos, laboratorios, centros odontológicos.

Dentro de las obligaciones de la EPS está de construir una red de las IPS para que todos los
afiliados puedan acceder al servicio de salud.

Funciones básicas de las EPS: las entidades promotoras de salud (EPS) son las
responsables de la afiliación, registro y carné de los afiliados y del recaudo de sus
cotizaciones por delegación del Fondo de Solidaridad y Garantía. Su función básica
es la de organizar y garantizar, directa o indirectamente, la prestación del plan
obligatorio de salud a los afiliados.

Funciones básicas de las IPS: las instituciones prestadoras de servicios de salud

(IPS) tienen como función la de prestar los servicios en su nivel de atención
correspondiente a los afiliados y beneficiarios.

Financiación: dentro del régimen contributivo con las cotizaciones que al sistema hacen
los afiliados y que recaudan las EPS por delegación del FOSYGA (actualmente Adres. A su
vez, este fondo le retribuye o le compensa a la EPS por cada persona afiliada y beneficiaria
una UPC. El FOSYGA (fondo de solidad y garantía) (actualmente Adres) es una cuenta
adscrita al ministerio de salud, la cual no tiene personería jurídica, no tiene planta de
personal, es administrada en un 100% por el ministerio de salud. Recibe la totalidad de los
recursos financieros del sistema.

El FOSYGA tiene cuatro subcuentas:

1. Compensación interna del régimen contributivo.
2. Solidaridad.
3. Promoción y prevención.
4. Riesgos catastróficos y accidentes de tránsito.

Beneficiarios: además de cubrir a los afiliados, tiene cobertura familiar, de tal manera que
son beneficiarios del sistema, el (la) cónyuge o el compañero o compañera permanente del
afiliado, los hijos menores de 18 años de cualquiera de los cónyuges o aquellos mayores de
18 y menores de 25 que sean estudiantes con dedicación exclusiva y también dependan
económicamente del afiliado; los hijos mayores de 18 años con incapacidad permanente y
dependencia económica.

La cobertura también puede extenderse a los padres del afiliado no pensionado que
dependan económicamente de este.
Tipo de participantes (art.157): Unos los harán en su condición de afiliados al régimen
contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes
vinculados.

Afiliados al sistema de seguridad social:

Son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores

públicos, los pensionados y jubilados, y los trabajadores independientes con
capacidad de pago.
Régimen
contributivo
Tal vinculación se hace a través del pago de una cotización, individual y
Afiliados

familiar, o un aporte económico previo financiado directamente por el

afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador.
Son las personas sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la
cotización. La vinculación se hace a través del pago de una cotización
Régimen subsidiada, total o parcialmente, con recursos fiscales o de solidaridad.
subsidiado
Será subsidiada en el sistema general de seguridad social en salud la
población más pobre y vulnerable del país en las áreas rural y urbana.

Personas vinculadas al sistema: los participantes vinculados son aquellas personas que por
motivo de incapacidad de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado
tendrán derecho a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y
aquellas privadas que tengan contrato con el estado.

La medicina prepagada es un plan voluntario de salud.

 Régimen contributivo

Afiliados: están obligados a pertenecer al régimen contributivo:

 Trabajadores dependientes (servidores públicos también)
 Independientes de 1 salario mínimo en adelante
 Pensionados

Monto de cotización: el valor de la cotización para salud es el 12,5% del IBC. Al

empleador le corresponde un aporte del 8,5% del IBC y al trabajador le corresponde un
aporte del 4% del IBC.

Con la reforma tributaria solo el trabajador cotiza el 4% si devenga hasta 10 smlmv. En este
caso el empleador no cotiza el 8,5% cuando es declarante contribuyente. En caso de los
trabajadores que devenguen más de 10 smlmv se conserva el esquema de cotización
compartida.

Los pensionados cotizan el 12% sobre el ingreso de su mesada pensional.

Cuando el trabajador pierde su trabajo, pasará del régimen contributivo al subsidiado en

garantía de la continuidad de su atención.

Distribución de los aportes: un 1.5% de este valor se va a la subcuenta de solidaridad, un

1.0% se va a la cuenta de promoción y prevención y el saldo se va a cuenta de
compensación.

El afiliado puede escoger libremente que EPS quiere y paga el aporte a la EPS, luego la
EPS le gira al Fosyga la totalidad del aporte. La EPS recibe por parte del Fosyga una UPC
(Unidad de Pago por Capitación) la cual es un valor anual por cada afiliado
independientemente de si el afiliado usa o no el servicio. Todas las EPS ganan exactamente
lo mismo, el negocio es la prevención para que sus afiliados no se enfermen para no gastar
todo el UPC.

Las EPS además de la UPC también reciben unos pagos que hace de manera directa el
afiliado. Aquí es importante distinguir a los afiliados:

a) Cotizante: sistema permite que esta persona afilie como beneficiarios a aquellas
personas que dependan económicamente de él. Puede ser beneficiario cónyuge,
compañero permanente (no se exige termino de convivencia para afiliarlo), hijos del
cotizante o de su pareja (menores de edad y hasta 25 años si acreditan incapacidad
por estudios o indefinidamente los hijos discapacitados).

Puede ocurrir que la hija beneficiaria tiene un hijo, ese hijo queda afiliado como
beneficiario durante 1 año, después del año tiene que pagar adicional.
 Si no tiene alguno de los beneficiarios anteriores, puede afiliar a los padres si
dependen económicamente de ellos y si no hay padres a los hermanos menores.

Si en la pareja ambos cotizan, el sistema permite que uno afilie a los hijos y el otro
afilie a sus padres en caso de que estos dependan económicamente de su hijo.
b) Beneficiario: acceden a los servicios del POS.

Hay unos pagos que se denominan pagos moderadores los cuales son pagos a cargo del
usuario del servicio que se hacen de manera directa a la EPS cuando utiliza el servicio,
estos son recursos que recauda de manera directa la EPS. Hay dos clases:
1. Las cuotas moderadoras: se pagan cuando tanto el cotizante como los beneficiarios
van a consultas médicas, cuando reclaman o reciben medicamentos y cuando se
practica exámenes de laboratorio. Las pagan tanto cotizantes como beneficiarios.
2. Copagos: Se generan por procedimientos quirúrgicos o exámenes especializados.
Son un porcentaje del valor del servicio. Los copagos solo son pagados por los
beneficiarios.
Las cuotas moderadoras y los copagos se determinan de acuerdo a un nivel, los cotizantes
se clasifican por niveles (I, II, III) y estos dependen del ingreso base de cotización:
c) Nivel I: cotiza máximo 2 salarios mínimos.
d) Nivel II: ganan de 2 a 5 salarios mínimos.
e) Nivel III: los que se ganan 5 salarios mínimos.
En materia de copagos hay un límite anual, si por ejemplo, al beneficiario en enero le
hicieron un procedimiento quirúrgico y le toco pagar copago, y después en julio le hacen un
cirugía y el copago del 1er procedimiento ya llego al límite anual, no le tocaría hacer
copago para esta cirugía.

Prestaciones que cubre el sistema en el régimen contributivo

Hay unas prestaciones asistenciales las cuales son de acuerdo al POS (Plan Obligatorio de
Salud – lo define el consejo nacional de seguridad social en salud), el cual cubre toda la
protección integral a la maternidad y a la enfermedad general, todo lo que tiene que ver con
diagnóstico, tratamiento, rehabilitación, promoción y prevención y medicamentos.

Está excluido del POS:

1. Todo lo que tenga que ver con procedimientos estéticos, cosméticos o suntuarios
que no tenga por objetivo restablecer la salud de un paciente.
2. Tratamientos de infertilidad.
3. Tratamientos experimentales.
4. Trasplantes excepto el renal, medula, cornea y corazón.
Todo lo que tiene relación con enfermedades huérfanas (enfermedades raras) y de alto
costo (Sida, cáncer) está incluido en el POS.

Lo que incluye el POS está financiado de manera directa por la EPS a través de la UPC.
Cuando se determina que hay un tratamiento, un medicamento o un procedimiento que no
está en el POS, pero es recomendado por el médico tratante de la EPS, esta debe estudiar el
caso a través del comité técnico científico y si este determina que es necesario para el
paciente, autoriza el servicio y la EPS queda legitimada para cobrar al Fosyga ese
tratamiento adicional. Si la EPS niega el servicio sin comité o si el comité dice que no, y se
majea el proceso a través de tutela y gana, la EPS pierde la posibilidad de cobrarla al
Fosyga.

Las prestaciones asistenciales son tanto para el cotizante como para el beneficiario.

Otras prestaciones son las económicas las cuales solo las puede reclamar el afiliado
cotizante (trabajadores dependientes e independientes o pensionado trabajando) y son 3:
a) Subsidio por incapacidad por enfermedad general o accidente de origen común: lo
reconoce la EPS a partir del 3er día en adelante. Los dos primeros días están a cargo
del empleador. Se paga desde el 3er día hasta el 180 de la incapacidad. Salario base
de liquidación es el IBC del mes anterior a la fecha de la incapacidad.

El monto de este subsidio: del 3er día al día 90 pagan las 2/3 (66,66%) partes del
SBL. A partir del día 91 y hasta el día 180 es la mitad del salario base de
liquidación. En ningún caso puede ser inferior a un salario mínimo.

Pueden ocurrir prorrogas de la incapacidad y es lo que permite llegar a 180 días.

Hay prorroga cuando la persona se incapacita por el mismo motivo y entre una
incapacidad y otra no transcurre más de 30 días.

De acuerdo con el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, las entidades promotoras de

salud deben emitir un concepto de rehabilitación antes de cumplirse el día 120 de la
incapacidad temporal y enviarlo antes del día 150 a la Administradora del Fondo de
Pensiones en donde se encuentre afiliado el trabajador que se encuentra
incapacitado. Este concepto de rehabilitación puede resultar favorable o negativo, y
cuando es en este último caso, se procede con la calificación de la pérdida de
capacidad laboral.

Al ser el concepto favorable, la Administradora de Fondo de pensiones postergará el

trámite de la calificación de invalidez por un término de 360 días adicionales a los
180 días de incapacidad reconocida por la EPS.

Una vez finalizan los 360 días posteriores a los 180 días iniciales de incapacidad, se
procede a realizar la calificación de pérdida de capacidad laboral promovida por el
fondo de pensiones al cual estaba afiliado el trabador y esta puede tener uno de dos
resultados. Cuando la pérdida de capacidad laboral es superior al 50% se debe
analizar si la persona cumple con el requisito de las semanas cotizadas para acceder
a la pensión de invalidez.

Por otra parte, cuando la pérdida de capacidad laboral es parcial, por ser superior al
5% pero inferior al 50%, el empleador tiene la obligación de reintegrar al trabajador
a un puesto de trabajo que esté acorde con sus nuevas condiciones de salud,
teniendo en cuenta que el trabajador es acreedor de un derecho a la estabilidad
laboral reforzada. No obstante, cuando el empleado no tiene una pérdida de
 capacidad laboral superior al 50% pero continúa incapacitado después de los 540
días, tiene derecho a que se le siga pagando la incapacidad, la cual en este caso
estará en cabeza de la EPS. El deber legal de asumir el pago de las incapacidades
por enfermedad común que superen los 540 días no se encuentra condicionado a
que se haya surtido la calificación de pérdida de capacidad laboral.

OJO: para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad

por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se
requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de 4
semanas.

No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por

enfermedad general con cargo a los recursos del sistema general de seguridad social
en salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se
encuentren excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones

b) Licencia de maternidad: va de 18 a 20 semanas. Serán 18 ante embarazos normales

y 20 cuando son embarazos múltiples. Se empieza a disfrutar 2 semanas antes de la
época probable de parto y puede escoger que 1 de esas 2 semanas se pase para
después.

El salario base de liquidación es el salario del mes inmediatamente anterior a la

fecha de parto y se paga el 100% de ese salario.

Se exige un periodo mínimo de al menos durante el periodo de la gestación. Si entra

con un mes de embarazo a trabajar no le cubre.

Solo se exige el certificado de nacido vivo. Si nace muerto se reconoce una licencia
por aborto que puede ser de 2 a 4 semanas.

c) Licencia de paternidad: Se reconoce al padre cotizante, son 8 días hábiles dentro de

los 30 días después del nacimiento. Se pagan con el 100%. No importa que este
divorciado, solo se exige el registro civil de nacimiento.

Periodo mínimo de cotización equivalente al periodo de la gestación. Excepción, cuando le

falten 10 semanas o menos de 2 meses de cotización.
 Régimen subsidiado

El régimen subsidiado de salud es el sistema a través del cual llegan aquellas personas que
carecen de capacidad de pago. Conjunto de normas, principios, procedimientos que regulan
el acceso al servicio público de salud de aquellas personas que carecen de capacidad de
pago, las cuales son denominadas como población pobre y vulnerable, y aquellas
poblaciones especiales.

En Colombia se debe de identificar quienes están dentro de alguno de los dos grupos
anteriores, por lo cual se establecieron dos maneras a través de las cuales se establece el
proceso de identificación:

1. Sisbén: no es el sistema de salud, no es una entidad, no es el régimen de salud.

Es un sistema de identificación de beneficiarios. Es una encuesta la cual se aplica
por municipios. Lo que busca el Sisbén es ubicar a las personas de acuerdo a la
condición socioeconómica. El sistema no es el estrato. El Sisbén clasifica a la
población en niveles y cualquier persona puede ir a que se le aplique la encuesta.

De acuerdo a la encuesta y a al puntaje lo ubican en niveles. Quienes quedan en

niveles 1 y 2 de inmediato hacen parte del régimen subsidiado. Estando en el
nivel 1 y 2, estas personas deben de estar por fuera del régimen contributivo porque
si está en el régimen contributivo no puede pertenecer al régimen subsidiado.

Una vez lo clasifican en el nivel 1 y 2 la persona debe ir a la EPS del régimen

subsidiado que quiera escoger. Las EPS del régimen subsidiado son las encargadas
de administrar los recursos, establecen su red de IPS que será quienes cubran el
POS. El pos es igual al del régimen contributivo.

La fuente principal de financiación es la subcuenta de solidaridad del Fosyga. Las

EPS del régimen subsidiado reciben del Fosyga una UPC. En el régimen
subsidiado solo cubre prestaciones asistenciales y no hay lugar al pago de
prestaciones económicas.

2. Listados censales: el sistema subsidiado también protege a grupos de comunidades

que son vulnerables. El requisito para pertenecer al régimen subsidiado si hace parte
de una comunidad vulnerable es que lo hayan identificado que hace parte de dicha
comunidad.

Hacen parte de esto:

 Niños abandonados por sus padres los cuales están a cargo del ICBF.
 Los desmovilizados.
 Los desplazados.
 Pertenecientes al programa de protección de testigos.
 Población reclusa.
  Adultos mayores recluidos en centros de protección.
 Comunidades indígenas.
 La comunidad ROM (gitanos).

Población vinculada
Adicional a las personas que tienen capacidad de pago y pertenecen al régimen contributivo
y las que estas en el régimen subsidiado, también existen un conjunto de personas pobres
no aseguradas. La población pobre no asegurada se denomina vinculada al régimen de
salud.

En estos casos se supone que la red de hospitales públicos de las ciudades y departamentos
debe atender a esta población.

Financiación: a través de los municipios con cargo al sistema general de participaciones.

En el caso de la población vinculada no se paga por oferta de servicios, sino que lo que se
paga es la demanda de servicio, cuanto costo atender a tal persona. Se intentará cobrarles a
estas personas por dicho servicio por medio de las cuotas de recuperación.

MOVILIDAD DENTRO DE LOS REGIMENES

Antes si la persona que estaba en el régimen subsidiado adquiría capacidad de pago de una
debía salirse del subsidiado e irse al contributivo. El decreto 3047/13 estableció lo conocido
como movilidad dentro de los regímenes.

Este concepto de movilidad permite que cuando se vaya a contratar a una persona dentro
del régimen subsidiado de salud, lo que se hace es que se afilia como cotizante del régimen
contributivo, pero a la misma EPS del régimen subsidiado en la cual estaba.

El empleador paga el aporte del sistema de salud a esa EPS del régimen subsidiado y al
trabajador le siguen prestando los servicios en esa EPS y si queda desempleada después no
le toca hacer trámites para volver a estar vinculado al régimen subsidiado.

En este caso mientras la persona está laborando si tiene derecho a prestaciones económicas.
La ventaja es que la persona no pierde su régimen subsidiado y no le toca cambiarse de
EPS. Cuando se queda desempleado ya no tiene derecho a esas prestaciones económicas.

Trabajadores de tiempo parcial: la cotización mínima para pensiones y subsidio familiar

se hará teniendo como IBC una cuarta parte del salario mínimo legal mensual vigente.
 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

Se entiende como el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos

destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y de los accidentes que puedan ocurrirles por causa o con ocasión del trabajo
que desarrollan. Es administrado por las ARL.

El sistema está conformado por dos grandes aspectos:

1. Seguridad y salud en el trabajo.
2. Riesgos laborales desde la seguridad social como tal.

Seguridad y salud en el trabajo

La seguridad y la salud en el trabajo es la manera en la que el empleador internamente se
regula en materia de prevención de lesiones y enfermedades causadas por las condiciones
de trabajo. Hace parte de la esfera interna de las empresas. Quien los establece, como se
regula lo hace directamente el empleador.

Es a cargo de los empleadores porque son ellos los que conocen los riesgos a los cuales
están sometidos los trabajadores y por tanto son ellos los llamados a prevenir dichos
riesgos. En estos casos el sistema no interviene sino para vigilar y controlar.

Este sistema toca tenerlo así solo se tenga un trabajador como en el caso de las empleadas
del servicio doméstico.

Riesgos laborales
Históricamente el tema de los riesgos laborales nace con la revolución industrial porque en
este momento se disparó el índice de accidentalidad en las fábricas y se hizo necesario
establecer un sistema de protección para el trabajador cuando por causa de su trabajo sufría
una lección o una enfermedad.

Antes había que demostrar que el empleador había sido culpable de la generación del
accidente o de la enfermedad. La base filosófica de los riesgos laborales es una base de
responsabilidad objetiva en el cual solo basta con demostrar el hecho, el daño y el nexo
causal. Para que el sistema de riesgos laborales entre a proteger al trabajador no es
necesario entrar a demostrar si hubo culpa de alguna de las partes, es suficiente demostrar
el origen del accidente o de la enfermedad y el daño.

El régimen de riesgos laborales sigue estructurado en un sistema de aseguramiento. El

sistema financiero de los riesgos laborales está basado en el concepto de aseguramiento. Se
asegura el empleador respecto de los trabajadores.

En este sistema de riesgos laborales juega un papel fundamental el empleador porque es el

quien compra el seguro de riesgos laborales. Mientras empleador no cumpla con esa
obligación le toca asumir a él la responsabilidad de lo que les ocurra a sus trabajadores.
El efecto jurídico de la afiliación del empleador al sistema es el de subrogarse en toda la
cobertura relacionada con riesgos laborales. Le traslada el riesgo a la ARL. La cobertura
inicia el día siguiente a la fecha de la afiliación.

Los sujetos del sistema de riesgos laborales encontramos:

1. El sujeto principal es el empleador entendido como entidad pública o privada,
persona natural o jurídica, que vincule trabajadores dependientes.

También es empleador las universidades respecto de los estudiantes que hacen

práctica como requisito para graduarse o cuando la actividad del estudiante genera
ingresos para la institución educativa.

Al trabajador independiente lo debe afiliar la empresa contratante cuando suscribe

un contrato de ejecución de obra o de prestación de servicios por periodos mayores
a un mes.

2. Los trabajadores: todas las personas que con su actividad productiva generan
renta. Afiliados obligatorios los trabajadores dependientes públicos o privados,
nacionales o extranjeros. También son considerados trabajadores los contratistas
independientes que celebren contratos civiles o comerciales de duración mayor a un
mes.

Afiliación obligatoria:
1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos.
2. Las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de
servicios con entidades o instituciones públicas o privadas con una duración
superior a un mes.
3. Los trabajadores asociados de cooperativas y precooperativas de trabajo
asociado.
4. Los jubilados o pensionados que se reincorporen a la fuerza laboral como
trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como
servidores públicos.
5. Los estudiantes que deben ejecutar labores que signifiquen fuente de ingreso
para la respectiva institución.
6. Los aprendices durante la fase práctica del contrato de aprendizaje.

La afiliación voluntaria se predica para los trabajadores independientes con

contratos hasta de un mes, y los informales siempre y cuando coticen también al
régimen contributivo en salud.

Solo hay una excepción frente al tema de la escogencia de la ARL y se da en el caso de los
contratistas están vinculado por prestación de servicios con un contratante y también tiene
un contrato de trabajo con otra persona la cual lo tiene afiliado a un ARL. En este caso el
contratante debe afiliar al contratista a la ARL a la cual ya pertenece como trabajador.
La afiliación implica la clasificación del nivel de riesgo. El sistema financieramente está
estructurado en un pago de un aporte proporcional al nivel de riesgo al cual se encuentra el
trabajador sometido.

Los niveles de riesgos van del 1 al 5. El cinco es el más alto. De acuerdo al nivel se
establece el porcentaje con el cual el empleador debe financiar el sistema. El empleador es
el único que financia el sistema.

Cotizaciones: depende de la clase de actividad económica que desarrolle la empresa y, por

ello, del riesgo en el que esté clasificada y al que están expuestos sus trabajadores, riesgo
que puede ser mínimo, bajo, medio, alto y máximo. El valor de las cotizaciones oscila entre
0,348% y 8,7% del IBC.

Es al empleador o al trabajador independiente en su caso, a quien corresponde asumir el

pago total del monto de la cotización.

LEY 1561/12 estableció un procedimiento para los empleadores porque hoy en día la mora
en el pago de los aportes por parte del empleador no implica suspensión del servicio para
los trabajadores. Cuando el empleador no paga a tiempo el trabajador de todas
maneras está cubierto. En estos casos si un empleador se accidenta y el empleador esta en
mora, la ARL atiende al trabajador y le cobra al empleador la totalidad del servicio más los
aportes en mora. ARL debe de hacer un proceso de constitución en mora.

Las ARL y sus obligaciones

Son entidades privadas constituidas como aseguradoras de vida que tienen a su cargo todo
el proceso de afiliación a todo empleador que lo requiera. Las ARL no pueden rechazar a
nadie. Se encarga del recaudo de los aportes y como tal es la que está legitimada para
iniciar procesos ejecutivos en caso de mora.

Es la encargada de prestar el servicio a los trabajadores, pagar las prestaciones económicas

y también sirve como órgano asesor en materia de prevención de riesgos laborales para los
empleadores.

Los riesgos laborales son situaciones en las cuales el trabajador se puede ver inmerso y que
le generan un perjuicio estrictamente relacionado con el ambiente o las condiciones
laborales. Para la ARL lo importante es que el origen sea laboral. La ley clasifica los
riesgos en dos: accidente de trabajo y enfermedad laboral.

1. Accidente de trabajo: todo suceso repentino que le sobrevenga al trabajador por

causa o con ocasión del trabajo y que le produzca una lesión orgánica, una
perturbación funcional o siquiátrica, una invalidez o la muerte.

Un accidente con causa es aquel que sucede no específicamente cuando la persona

está desarrollando su labor sino cuando digamos va para su trabajo, es decir, se
genera por situaciones indirectas. Mientras que los accidentes con ocasión son
aquellos que ocurren cuando el trabajador está desempeñando sus funciones.
 Definición: aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o
contratante aun por fuera del lugar de trabajo o por fuera de las horas de trabajo. En
el accidente de trabajo importa que ocurra un hecho, que ese hecho ocurra un daño y
que exista un nexo causal (orden del empleador o la función que le han encargado).

Si se accidenta dentro de las 2 horas de almuerzo, no es accidente de trabajo porque

no está cumpliendo órdenes.

Algunos son:
a) El suceso ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, dentro o fuera del lugar de trabajo y/o
de la jornada ordinaria.
b) El suceso que ocurre durante el traslado del trabajador o contratista de la
residencia al trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministra el
empleador, directamente o por intermedio de contratista pagados por el mismo
empleador. No se considera cuando el empleador subsidio el transporte.
c) El ocurrido durante el ejercicio de la función sindical, aunque el trabajador se
encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en
cumplimiento de dicha función.
d) El que se produce en ejecución de actividades recreativas, deportivas o
culturales, cuando se actúa por cuenta o en representación del empleador o de la
empresa usuaria. Ejemplo: en la fiesta de navidad organizada por el empleador.

No es un accidente de trabajo:
a) El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue
contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales,
así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que se actúe por cuenta o
en representación del empleador.
b) El sufrido por el trabajador fuera de la empresa, durante los permisos
remunerados o sin remuneración.

2. Enfermedad laboral: es la contraída como resultado de la exposición a factores de

riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en que el trabajador se ha visto
obligado a laborar.

El factor determinante de una enfermedad laboral es poder determinar la relación de

causalidad de esa patología y el riesgo al cual se encontró expuesto al empleador, es
una relación directa.

Prestaciones que otorga:

1. Los servicios médicos, quirúrgicos, hospitalarios, etc, como prestaciones
asistenciales, son brindadas por las correspondientes entidades de salud con cargo a
la ARL en la que se encuentra afiliado el trabajador por cuenta de la empresa donde
labora.

Cuando ocurre un evento relacionado con un accidente de trabajo o una enfermedad

laboral, el sistema de riesgos laborales es quien asume las prestaciones asistenciales
 del evento sin ningún tipo de limitación, es decir, aquí el plan de atención no está
limitado por el POS. Incluso cubre gastos de transporte cuando el trabajador debe
desplazarse para ser atendido.

2. Económicas:

El IBL en riesgos laborales depende de si se trató de un accidente de trabajo o de

una enfermedad laboral.
a) Accidente de trabajo: IBL es el promedio del IBC de los 6 meses anteriores a la
fecha de ocurrencia del accidente o el promedio del tiempo que lleva si es
inferior a 6 meses.
b) Enfermedad laboral: IBL es el promedio del último año del IBC anterior al
momento en el que se calificó por primera vez como enfermedad laboral.

Si cuando es calificado como enfermedad laboral ya no está trabajando, se toma

el promedio del último año declarado en la última ARL a la que se encontraba
afiliado por última vez.

Las prestaciones económicas que cubre son:

a) Subsidio por incapacidad temporal: en este caso la ARL cubre el 100% del
IBL durante el tiempo que el trabajado este incapacitado.

Cuando hay discrepancia respeto a si el origen es común o laboral y al principio

se califica como de origen común la incapacidad la debe pagar la EPS y si
después se determina que es de origen laboral se paga el reajuste.

b) Indemnización por pérdida permanente parcial : una pérdida permanente

parcial se configura cuando a la persona le califican una pérdida de capacidad
laboral entre el 5 y el 49%.

Le van a pagar un monto único, por una sola vez, que va de 2 a 24 IBL. Si es
5% le pagan 2 IBL.

c) Pensión de invalidez: Si producto de la calificación la persona queda en

invalidez, se reconoce esta pensión que es un pago periódico mensual cuando
pierde más del 50%. Se le reconoce así lleve 1 día trabajando, no se exigen
semanas mínimas de cotización. Cuando se lo califican entre 50 y 66% el monto
es el 60% IBL. Si la persona pierde más del 66% la pensión es del 75% del IBL.

Si debido a esta pérdida que ha tenido la persona, se determina que necesita

ayuda de un tercero para valerse, el monto de la pensión se incrementa un 15%.

Si la persona adquiere pensión de invalidez en riesgos laborales no puede ir a

pedir pensión de invalidez en sistema general de pensiones, pero nada impide
que la persona pueda esperar para cumplir los requisitos para adquirir la pensión
de vejez.
 Estado de invalidez se revisa cada 3 años y le pueden quitar la pensión.

d) Pensión de sobrevivientes: cuando el trabajador afiliado muere con causa de un

riesgo laboral o cuando muere pensionado por invalidez en riesgos laborales sin
importar que la muerte es natural. Si se les reconoce aquí pensión de
sobreviviente no puede solicitarla en régimen general de pensiones. En el
sistema general de pensiones puede reclamar la indemnización sustitutiva o la
devolución de saldos.

El monto: si muere el afiliado se le pagara a la familia se le paga el 75% del IBL

y si muere el pensionado se les paga el 100% de la pensión que venía
recibiendo.

Los montos no pueden ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 SMLMV.

e) Auxilio funerario.
 CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD
SOCIAL

Principios:
1. Gratuidad (art. 39): las actuaciones se adelantarán en papel común, no dará lugar al
impuesto de timbre nacional ni a derechos de secretaría.
2. Libertad (art. 40): los actos del proceso para los cuales las leyes no prescriben una
forma determinada los realizará el juez o dispondrá que se lleven a cabo, de manera
adecuada al logro de su finalidad.
3. Oralidad y publicidad (art. 42): las actuaciones judiciales y la práctica de pruebas en
las instancias, se efectuarán oralmente en audiencia pública so pena de nulidad,
salvo:
a) Autos de sustanciación por fuera de audiencia.
b) Autos interlocutorios no susceptibles de apelación.
c) Autos interlocutorios dictados antes de la audiencia de conciliación,
saneamiento, decisión de excepciones y fijación del litigio y con posterioridad a
las sentencias de instancias.
4. Lealtad procesal (art. 49): las partes deberán comportarse con lealtad y probidad
durante el proceso y el juez hará uso de sus poderes para rechazar cualquier
solicitud o acto que impliquen una dilación manifiesta o ineficaz del litigio.
5. Extra y ultra petita (art. 50): el juez podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones
o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen
hayan sido discutidos en el juicio y estén debidamente probados, o condenar al pago
de sumas mayores que las demandas por el mismo concepto, cuando aparezca que
éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador.
6. Inmediación: presencia del juez en la práctica de las pruebas. El juez practicará
personalmente todas las pruebas.
7. Consonancia (art. 66A): la sentencia de segunda instancia, así como la decisión de
autos apelados, deberá estar en consonancia con las materias objeto del recurso de
apelación.

Competencia general (art. 2): la jurisdicción ordinaria en sus especialidades laboral y de

seguridad social conoce de:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de
trabajo.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea su naturaleza de la relación
laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro
sindical.
4. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios
o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la
relación que los motive.

La tramitación de los conflictos económicos entre patronos y trabajadores se adelanta de

acuerdo con las leyes especiales. Etapa de arreglo directo del CST.
La jurisdicción del trabajo, así como conoce del cobro de honorarios, también puede
resolver lo concerniente a los conflictos jurídicos que de ellos se derivan. La justicia
ordinaria laboral no solo conoce de la solución de los conflictos relacionados con el cobro
de honorarios causados, sino también de las cláusulas penales, sanciones o multas pactadas
en esta clase de contratos de prestación de servicios así involucre el resarcimiento de un
eventual perjuicio.

Reclamación administrativa: las acciones administrativas contra la Nación, las entidades

territoriales y cualquier otra entidad de la administración pública solo se podrán iniciar
cuando se haya agotado la reclamación directa. Es la reclamación por escrito del servidor
público o trabajador sobre el derecho que pretenda.

Reglas:
1. Procesos contra la Nación: será competente el juez laboral del circuito del último
lugar donde se haya prestado el servicio o del domicilio del demandante, a elección
de este, cualquiera que sea la cuantía (art. 7).
2. Procesos contra los departamentos: será competente el juez laboral del circuito del
último lugar donde se haya prestado el servicio, dentro del respectivo departamento,
o el de su capital, a elección del demandante, cualquiera que sea su cuantía (art. 8).
3. Procesos contra los municipios: será competente el juez laboral del circuito del
lugar donde se haya prestado el servicio (art. 9).
4. Procesos contra establecimientos públicos, una entidad o empresa oficial: será
competente el juez del lugar del domicilio del demandando o el lugar donde se haya
prestado el servicio.

Cuantía (art. 12):

Competente Cuantía
Única instancia: exceda del equivalente a 20 sm
Jueces laborales del circuito
Primera instancia: sin cuantía.
Única instancia: negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a
Pequeñas causas
20 sm.

Sala Casación laboral de la CSJ (art. 15):

1. Recurso de casación.
2. Recurso de anulación contra laudos proferidos por tribunales de arbitramento que
decidan conflictos colectivos de carácter económico.

Sala laboral de los TSDJ:

1. Recurso de apelación contra los autos señalados en el código y contra las sentencias
proferidas en primera instancia.
2. Recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de arbitramento que
decidan conflictos de carácter jurídico.

Conciliación (art. 19):

Puede intentarse en cualquier tiempo, antes o después de presentarse la demanda. Se
entiende como asuntos conciliables, todos los conflictos jurídicos de trabajo que se tramitan
como procesos ordinarios de única o de primera instancia.

La conciliación extrajudicial en derecho en materia laboral podrá ser adelantada ante:

1. Inspector del trabajo.
2. Defensores delegados regionales y seccionales de la Defensoría del Pueblo.
3. Agentes del Ministerio Público en materia laboral.
4. A falta de los anteriores, los personeros y jueces civiles o promiscuos municipales.

OJO: la sentencia C-893 de 2001 declaró la inexequibilidad de la conciliación prejudicial

como requisito de procedibilidad en materia laboral.

Demanda (art. 25): la demanda debe contener:

1. La designación del juez a quien se dirige.
2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no
pueden comparecer por sí mismas.
3. El domicilio y la dirección de las partes y si se ignora la del demandado o la de su
representante si fuere el caso, se indicará esta circunstancia bajo juramento.
4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el
caso.
5. La indicación de la clase de proceso.
6. Lo que se pretenda.
7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y
enumerados.
8. Los fundamentos y razones de derecho.
9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba.
10. La cuantía.

Acumulación de pretensiones (art. 25A): el demandante podrá acumular en una misma

demanda varias pretensiones contra el demandado, aunque no sean conexas y siempre que:
a) El juez sea competente para conocer de todas.
b) Las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se propongan como principal y
subsidiarias.
c) Todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.

Podrán acumularse pretensiones de varios demandantes contra el mismo o varios

demandados contra el mismo o varios demandados cuando provengan de igual causa, o
versa, sobre el mismo objeto o deban servirse de las mismas pruebas.

En las demandas ejecutivas podrán acumularse las pretensiones de varias personas que
persigan, total o parcialmente, unos mismos bienes del demandado.

Reforma (art. 28): la demanda podrá ser reformada por una sola vez, dentro de los 5 días
siguientes al vencimiento del término del traslado de la inicial o de la reconvención, si fuere
el caso. El auto que admita la reforma de la demanda se notificará por estado y se correrá
traslado por 5 días para su contestación.
Nombramiento curador ad litem y emplazamiento demandado (art. 29): cuando el
demandante manifieste bajo juramento que ignora el domicilio del demandado, el juez
procederá a nombrarle un curador para la Litis con quien se continuará el proceso y
ordenará su emplazamiento por edicto.

Si el demandado no es hallado o se impide la notificación, se procederá a notificar por

aviso para que concurra dentro de los 10 días siguientes y si no comparece se le designará
un curador por la Litis.

Contumacia (art. 30): cuando notificada personalmente la demanda al demandado o a su

representante, no fuere contestada o ninguno de estos compareciere a las audiencias, sin
excusa, se continuará el proceso sin necesidad de nueva citación.

OJO: si no compareciere ninguna de las partes se seguirá la actuación sin asistencia de

ellas.

Contestación de la demanda (art. 31):

1. El nombre del demandado, su domicilio y dirección; los de su representante o su
apoderado en caso de no comparecer por sí mismo.
2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones.
3. Un pronunciamiento expreso y concreto sobre cada uno de los hechos de la
demanda, indicando los que se admiten, los que se niegan y los que no le consten.
En los dos últimos casos manifestará las razones de su respuesta.
4. Los hechos, fundamentos y razones de derecho de su defensa.
5. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba.
6. Las excepciones que pretenda hacer valer debidamente fundamentadas.

La falta de contestación de la demanda dentro del término legal se tendrá como indicio
grave en contra del demandado.

Trámite de las excepciones (art. 32): el juez decidirá las excepciones previas en la
audiencia de conciliación, decisiones de excepciones previas, saneamiento y fijación del
litigio.

También podrá proponerse como previa la excepción de prescripción cuando no haya

discusión sobre la fecha de exigibilidad de la pretensión o de su interrupción o de su
suspensión y decidir sobre la excepción de cosa juzgada.

Las excepciones de mérito serán decididas en la sentencia.

Actuar sin abogado: en juicios de única instancia y en las audiencias de conciliación.

Incidente: solo se pueden proponer en la audiencia de conciliación, decisión de

excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio, salvo que los hechos ocurran con
posterioridad.
Notificaciones (art. 41):

Al demandado la del auto admisorio de la demanda, o lo que haga saber de

la primera providencia que se dicte.
Personalmente
La primera que se haga a los empleados públicos en su condición de tales.

La primera que se haga a terceros.

Por estrados Las de providencias que se dicten en las audiencias públicas.
Las de autos que se dicten por fuera de audiencia. Los estados se fijarán al
Por estados día siguiente al del pronunciamiento del auto respectivo y permanecerán
fijados un día, vencido el cual se entenderán surtidos sus efectos.
(i) La sentencia que resuelve el recurso de casación; (ii) La sentencia que
resuelve el recurso de anulación; (iii) La de la sentencia de segunda
Por edicto
instancia dictada en los procesos de fuero sindical y (iv) la de la sentencia
que resuelve el recurso de revisión.
Por conducta concluyente

A las entidades públicas se les notifica el auto admisorio de la demanda de manera personal
al representante legal, pero si no es posible esto, el notificado entregada al secretario
general de la entidad o en la oficina receptora de correspondencia.

Conciliación, decisión
de excepciones
previas, saneamiento y
fijacion del litigio
Audiencias

Trámite y de
juzgamiento

Poderes del juez (art. 48): el juez asumirá la dirección del proceso adoptando las medidas
necesarias para garantizar el respeto de los derechos fundamentales y el equilibrio entre las
partes, la agilidad y rapidez en su trámite.

Ministerio Público: por intermedio de sus procuradores judiciales en lo laboral, está

plenamente facultado para “intervenir” en los procesos que se adelanten ante la jurisdicción
del trabajo. Podrá formular alegatos, interponiendo acciones o incidente, proponiendo
excepciones, solicitando pruebas y participando en su práctica.

Pruebas

Medios de pruebas (art. 51): son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la
ley, pero la prueba pericial solo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un
perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales.
Rechazo de pruebas y diligencias inconducentes (art. 53): el juez podrá, en decisión
motivada, rechazar la práctica de pruebas y diligencias inconducentes y superfluas en
relación con el objeto del pleito.

En cuanto a la prueba de testigos, el juez limitará el número de ellos cuando considere que
son suficientes los testimonios recibidos o los otros medios de convicción que obra en el
proceso.

Cuando se presenten graves y fundados motivos o para aclarar hechos, el juez podrá
decretar la inspección ocular (art. 55). Si la parte que debe facilitarla es renuente, se tendrán
como probados los hechos que la otra parte se proponía demostrar en los casos en que sea
admisible la prueba de confesión.

Tachas (art. 58): las tachas de perito y las de los testigos se propondrán antes de que aquél
presente su dictamen o sea rendida la respectiva declaración.

El juez podrá hacer comparecer a las partes a fin de interrogarla libremente sobre los
hechos (art. 59).

Libre formación del convencimiento (art. 61): el juez no estará sujeto a la tarifa legal de
pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los
principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias
relevantes del pleito y a la conducta procesal de las partes.

Recursos

Diversas clases de recurso (art. 62): contra las providencias judiciales procederán los
siguientes recursos:
1. Reposición (art. 63): procederá contra laudos interlocutorios (deciden de fondo
sobre incidentes o cuestiones previas), se interpondrán dentro de los 2 días
siguientes a su notificación cuando se hiciere por estados y se decidirá a más tardar
tres días después.

Si se interpusiese en audiencia, deberá decidirse oralmente en la misma.

2. Apelación (art. 65): son apelables los siguientes autos proferidos en primera
instancia:
a) El que rechace la demanda o su reforma y el que las dé por no contestada.
b) El que rechace la representación de una de las partes o la intervención de
terceros.
c) El que decida sobre excepciones previas.
d) El que niegue el decreto o la práctica de una prueba.
e) El que deniegue el trámite de un incidente o el que lo decida.
f) El que decida sobre nulidades procesales.
g) El que decida sobre medidas cautelares.
h) El que decida sobre mandamiento de pago.
i) El que resuelva las excepciones en el proceso ejecutivo.
 Este recurso se interpone oralmente, en la audiencia en que fue proferido el auto y
allí mismo se concederá si es procedente.

Por escrito, dentro de los 5 días siguientes cuando la providencia se notifique por
estado. El juez resolverá dentro de los 2 días siguientes.

Se concede en el efecto devolutivo, salvo que la providencia recurrida impida la

continuación del proceso o implique su terminación, caso en el cual se concede en
el efecto suspensivo.

Apelación sentencias primera instancia: efecto suspensivo. Se interpone en el acto

de notificación mediante la sustentación oral estrictamente necesaria. El juez
resuelve de inmediato.
3. Suplica (art. 69): las sentencias de única o primera instancia, cuando fueren
totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario serán
necesariamente consultadas con el respectivo tribunal si no fueren apeladas.

También serán consultadas las sentencias de primera instancia cuando fueren

adveras a la Nación, al departamento o al municipio o a aquellas entidades
descentralizadas en las que la Nación sea garante.

4. Casación:
Procede por las siguientes causales (art. 87):
a) Ser la sentencia violatoria de la ley sustancia, por infracción directa, aplicación
indebida o interpretación errónea.
b) Contener la sentencia decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte
que apelo la primera instancia, o de aquélla en cuyo favor se surtió la consulta.

Podrá interponerse dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la sentencia

de segunda instancia (art. 88)

Si fue admitido, la sala de la CSJ dispondrá el traslado al recurrente o recurrentes

para que dentro de los 20 días hábiles siguientes presenten la demanda de casación.

5. Queja (art. 68): procederá ante el inmediato superior contra la providencia del juez
que deniegue el de apelación o contra la del tribunal que no concede la casación.

6. Revisión: es un recurso extraordinario, cuyas causales son:

a) Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos
para el pronunciamiento de la sentencia recurrida.
b) Haberse cimentado la sentencia en declaraciones de personas que fueron
condenadas por falsos testimonios en razón de ellas.
c) Cuando después de ejecutoriada la sentencia se demuestre que la decisión fue
determinada por un hecho delictivo del juez, decidido por la justifica penal.

7. Anulación.
OJO: contra los autos de sustanciación (son las providencias de mero trámite) no se
admitirá recurso alguno (art. 64).

PROCEDIMIENTOS ORDINARIOS

Única instancia

En los negocios de única instancia no se requerirá demanda escrita (art. 70). El acta estará
firmada por el juez, el demandante y el secretario. Se cita al demandado para que contesta
la demanda en el día y hora señalada.

El juez oirá a las partes y dará aplicación a la conciliación, la cual, si fracasa, el juez
examinará a los testigos que presenten las partes y se enterará de las pruebas y razones que
aduzcan. Clausurado el debate, el juez fallará en el acto, motivando la decisión, contra la
cual no procede recurso alguno (art. 72).

Prima instancia

Admitida la demanda, el juez ordenará que se dé traslado de ella al demandado o

demandados para que la contesten y al agente del Ministerio Público si fuere el caso, por un
término común de 10 días, traslado que se hará entregando copia del libelo (art. 74).

Audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y

fijación del litigio (art. 77): si el demandante o demandado no concurren a la audiencia de
conciliación, el juez la declarará clausurada y se producirán las siguientes consecuencias
procesales:
a) Si se trata del demandante se presumirán ciertos los hechos susceptibles de
confesión contenidos en la contestación de la demanda y en las excepciones de
mérito.
b) Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda
susceptibles de confesión.
c) Cuando los hechos no admitan prueba de confesión, la no comparecencia de las
partes se apreciará como indicio grave en su contra.

Instalada la audiencia, si concurren las partes, el juez los invitará a conciliar y si no lo

hacen deberá proponer formulas de arreglo sin que ello signifique prejuzgamiento. Si se
acuerda todo se emite un acta y finaliza el proceso.

Si fracasa la conciliación, en el juez en la misma audiencia (i) decidirá las excepciones

previas; (ii) adoptará las medidas que considere necesarias para evitar nulidades y
sentencias inhibitorias; y (iii) requerirá a las partes para que determinan los hechos en
donde estén de acuerdo y fueren susceptibles de prueba de confesión.

Por último, el juez decretarás las pruebas que fueren conducentes y necesarias.
Audiencia de trámite y juzgamiento en primera instancia (art. 80): El juez practicará las
pruebas, dirigirá las interpelaciones e interrogaciones de las partes y oirá las alegaciones de
estas. En el mismo acto dictará la sentencia correspondiente.

Segunda instancia

Audiencia de trámite y fallo en segunda instancia (art. 82): ejecutoriado el auto que
admite la apelación o la consulta, se fijará la fecha de la audiencia para practicar las
pruebas. En ella se oirán las alegaciones de las partes y se resolverá la apelación.

Las partes no podrán solicitar del tribunal la práctica de pruebas no pedidas ni decretadas
en primera instancia. Cuando en la primera instancia y sin culpa de la parte interesada se
hubieren dejado de practicar pruebas que fueron decretadas, podrá el tribunal, a petición de
parte, ordenar su práctica y la de las demás pruebas que considere necesarias para resolver
la apelación o consulta.

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES

Juicio ejecutivo

Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación

de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su causante o que
emane de una decisión judicial o arbitral firme (art. 100).

Solicitado el cumplimiento por el interesado y previa denuncia de bienes hecha bajo

juramento, el juez decretará inmediatamente el embargo y secuestro de los bienes muebles
o el mero embargo de los inmuebles del deudor (art. 101).

Si el deudor pagare inmediatamente o diere caución real que garantice el pago en forma
satisfactoria para el juez, se decretará sin más trámite el desembargo y el levantamiento del
secuestro.

Si no se efectuare pago ni prestare caución el juez ordenará el remate de bienes (art. 104).

Notificación y apelación (art. 108): las providencias que se dicten en el curso de este juicio
se notificarán por estados, salvo la primera, que lo será personalmente al ejecutado y solo
serán apelables en el efecto devolutivo.

Fuero sindical

Demanda del empleador (art. 113): la demanda del empleador tendiente a obtener permiso
para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus
condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o
municipio distinto, deberá expresar la justa causa invocada.
En la audiencia deberá practicar pruebas y dictar fallo si es posible. No existe etapa de
conciliación. Si las partes no concurren a la audiencia, el juez de todos modos debe fallar.

La sentencia será apelable en el efecto suspensivo. El tribunal decidirá de plano dentro de

los 5 días siguientes al que sea recibido el expediente.

Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en 2 meses, para el trabajador,
contado desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde que tuvo
conocimiento del hecho que invoca como justa causa (art. 118A).