UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NUCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA
 

ENCUESTA SALARIAL

PROFESORA:                                                                     BACHILLER:

OLLARVES MARYUBETT                    MILANO CRISMAR
                                                                                                  26.650.304

                                                                                               SECCIÓN 01

MAYO 2021
 INTRODUCCION

En una Organización es primordial tomar en cuenta que el Recurso Humano

constituye uno de los factores fundamentales para el desarrollo de la misma, en
base a esta afirmación es necesario recalcar que toda
empresa debe conocer, analizar y evaluar los aportes que cada uno de sus
empleados presenta para la consecución de los objetivos y por ende para el
éxito de la empresa; en todo este proceso no se puede dejar de mencionar el
sistema de administración de la compensación, ya que el mismo es
considerado como uno de los motores de reconocimiento a los esfuerzos,
conocimientos y habilidades aportadas por el trabajador a la institución.

Estos sistemas de compensaciones envuelven un conjunto de beneficios

(Sueldos, Salarios, Prestaciones, Programas de Incentivo), que a su vez
se traducen a nivel del trabajador en bienestar personal, y a nivel
organizacional en un adecuado y excelente clima laboral que motiva día a día
al empleado a querer desarrollar mejor su trabajo. Vale la pena destacar que
una inadecuada administración de la compensación en las
empresas, trae como consecuencia que el empleado se sienta desmotivado y
que siente que no percibe la adecuada retribución a la prestación de sus
servicios.
De igual manera es importante señalar que el salario como elemento
fundamental dentro de la administración de la compensación y de la vida
económica y social de un país constituyen parte elemental en el desarrollo de
la vida de los seres humanos estos recursos que son percibidos
por las personas son utilizados para cubrir innumerables necesidades
derivadas de las actividades diarias.
1. Definir el mercado, la oferta y la demanda salarial.

 Mercado salarial: Son todos los elementos ligados a la subjetividad del

individuo y que le compensan por formar parte de una organización.
Este tipo de compensaciones se pueden identificar más fácilmente
observando factores que causen satisfacción a una persona por
participar en una organización.

 Oferta salarial: Consiste en recabar información en relación con el nivel

de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una
región para establecer una política de salarios dentro de la organización.

 Demanda salarial: Función que expresa la cantidad de riqueza que las

personas y las empresas guardan en forma de dinero, renunciando así a
gastarlo en bienes y servicios o a invertirlo en otros activos.

2. Definir encuesta salarial.

En términos simples, una encuesta salarial es una herramienta que las

empresas usan para determinar cuánto y cómo remunerar a su personal.
Después de un proceso de recolección y análisis de datos, las encuestas
salariales arrojan información  estadística con diferentes parámetros de
referencia, como mínimos, máximos, el promedio y en algunos casos otros
parámetros intermedios. También se reportan los sueldos en estos parámetros
y otros tipos de compensaciones que otorga un grupo de empresas
determinado, que en general se conoce como “mercado”.

Una buena encuesta salarial utiliza métodos estandarizados para la recolección

y clasificación de datos y análisis estadístico para determinar cuánto pagan las
empresas por un trabajo específico en una industria específica.

3. Señalar los objetivos de la encuesta salarial.

Entre los objetivos de una encuesta salarial se encuentran los siguientes:

 Evitar costos excesivos derivados de la (incorrecta) remuneración de los

empleados.
 Fomentar la satisfacción de estos, pues estarían recibiendo salarios más
justos gracias a una mejor estrategia de compensaciones.
 Mantener a la empresa competitiva frente a otras en la misma región y
de la misma industria.
 Las agencias de empleo pueden ayudar a los profesionales a saber
cómo cotizarse en el mercado laboral.

4. Explicar la importancia de un estudio de mercado salarial.

La evaluación salarial es un indicador que permite conocer el promedio de los
sueldos de determinados puestos en relación a los ofrecidos en el mercado
laboral. Se trata de una herramienta de suma importancia, pues permite a las
empresas generar las acciones correctas para contar con el capital humano
necesario. 

Entre las principales razones que explican su importancia dentro del entorno
corporativo, vale la pena destacar las siguientes:

 Atraer a los mejores talentos: Conocer el valor de mercado de

determinados profesionales permite a las empresas capturar y retener a
los mejores talentos del mercado. Esto, al ofrecer sueldos que estén por
sobre la media, lo que permite ofrecer mejores condiciones que la
competencia. Además, esto fomenta la lealtad de los colaboradores,
permitiendo a las empresas constituir equipos eficientes y
comprometidos con sus labores.

 Mejora el rendimiento: Junto con lo anterior, una evaluación salarial

permite a las empresas mejorar el rendimiento del capital humano
gracias al ajuste periódico de los sueldos. En ese sentido, es
recomendable actualizar este indicador una vez al año, lo que otorga a
las empresas la capacidad para ofrecer salarios que mantengan
motivados a sus trabajadores. 

 Optimizar recursos: Otro de los grandes beneficios que otorga una

evaluación salarial es la posibilidad de conocer la capacidad de adquirir
o no el capital humano necesario para determinadas labores.

Gracias a este indicador, las empresas pueden saber si están en

condiciones de contratar la fuerza laboral que se requiere para tareas
específicas. De no poder hacerlo, siempre está la posibilidad
de apoyarse en la tercerización de funciones, algo que facilita las
operaciones de las compañías y les permite optimizar recursos,
especialmente si se trata de tareas puntuales y temporales.
 
Gracias a la evaluación salarial es posible incrementar el rendimiento de
los colaboradores, contar con los mejores profesionales del mercado y
tener certeza de las reales posibilidades que tiene una compañía de
incorporar nuevos trabajadores. De esta forma, las organizaciones
pueden diseñar estrategias a largo plazo considerando el capital humano
necesario para alcanzar los objetivos plantead

5. Explicar la preparación previa a la encuesta.

Toda encuesta tiene un cierto grado de complejidad, por lo que se requiere de
un proceso correcto que garantice su desarrollo y aplicación. Asimismo, se
busca que la información recabada sea verídica, confiable y congruente con lo
que espera la organización. Para este fin, se deberán establecer algunas
etapas:
 Constitución de un comité : Es importante señalar que quienes
formen el comité deberán estar familiarizados con los puestos de la
organización, pues éstos se encargarán de analizar la información,
además de vigilar que se lleve a cabo el proceso conforme a lo
planeado. En este sentido, se consideran dos aspectos importantes: la
relevancia de la información que hace la esencia de la encuesta y la
naturaleza cooperativa de la misma. Por tal motivo, resulta conveniente
crear un comité que actúe como orientador y cuyos miembros
representen a las empresas participantes.

 Definición de objetivos: Una vez formado el comité respectivo, se

deberá continuar con la fijación de objetivos, para lo cual se tomarán en
cuenta a las empresas participantes. En la determinación de objetivos,
se considerará qué se pretende buscar, en dónde y para qué se realiza
la encuesta.

 Determinación del segmento de mercado: Se tendrá que establecer el

alcance y ámbito geográfico donde se pretende desarrollar la encuesta.
Es decir, se acordará si la encuesta se aplicará de forma local, regional,
industrial, etcétera. Por lo general, las encuestas se clasifican en cuatro
categorías: dirige cosas.

 Encuestas de puestos representativos.

 Encuestas de un ramo o giro.
 Encuestas regionales.
 Encuestas con propósitos especiales.

 Definición y elección del tipo de empresa: Entre más empresas

participen en la encuesta salarial, mayor será la confiabilidad de la
información. Sin embargo, se deberá tener mucho cuidado en elegir el
tipo de organizaciones donde se pretenda realizar la encuesta salarial,
pues deberá contar con características similares a las nuestras: tamaño,
giro, tipo de política salarial que establece y trabajadores con los mismos
conocimientos y habilidades.

 Especificación de los puestos comprendidos: La elección de los

puestos depende fundamentalmente de los objetivos que se pretendan,
del alcance de la encuesta y tipo de empresa donde se realice el
estudio. El comité deberá determinar cuáles son los puestos de
referencia, como aquellos que sean más reconocibles en el mercado, los
más representativos para la organización o los que tengan mayor
influencia en la curva salarial y deberá contar con toda la información
necesaria con la finalidad de recabar y analizar más rápidamente los
datos. Además, es fundamental identificar los puestos donde se
realizará la investigación salarial, cuántos puestos se pretende analizar,
de qué tipo son (técnicos o especializados), cuáles son sus
características generales y particulares, a qué nivel corresponde,
etcétera.
 Método a utilizar: El método se refiere al procedimiento que se deberá
seguir para aplicar la encuesta salarial, desde realizar el análisis para la
comparación de la información de los puestos, hasta elegir la mejor
técnica y medio para recabar la información necesaria. De igual manera,
para determinar el método a utilizar, es indispensable considerar
algunos factores que pueden influir en la recopilación de la información:
tiempo destinado para aplicar la encuesta, número de puestos a
investigar, presupuesto, cantidad de participantes, experiencia del
personal, entre otros.

 Fijación de la información a suministrar: Así como hemos construido

una gama de información a consultar y recabar de las demás empresas
con la finalidad de hacer nuestra investigación más enriquecedora,
también es muy importante que el comité determine qué tanta
información será necesaria solicitar a los participantes y al mismo tiempo
la que nosotros podamos proporcionar, ya que de ésta depende del éxito
de una buena encuesta salarial. Sin duda, la información responderá a
las necesidades y objetivos planteados por cada una de las empresas
participantes.

 Construcción de los cuestionarios a utilizar: La variedad de datos

que se incluyen en una encuesta tiene relación con el mercado en que
se lleva a cabo (Rimsky, 2005) y con los acuerdos a los que el comité
haya llegado. Las encuestas (cuestionarios) constituyen un medio eficaz
para que las empresas tengan referencias precisas en el proceso de
fijación de los niveles salariales. La información de los cuestionarios
deberá ser utilizada como guía o punto de referencia para los ajustes
salariales, o como base para corregir los niveles, pensando en una
estructura de salarios que se encuentre cuestionada (Sackmann y
Suárez, 2000). Para tener éxito en la información solicitada es
importante que los cuestionarios estén redactados de forma clara y
sencilla para su interpretación.

 Definición de los canales para obtener la información: teléfono,

correo y entrevista: Al igual que el método, los canales o medios para
obtener la información dependerán del tipo de puesto que estamos
investigando, tiempo disponible para la investigación, presupuesto y
número de empresas que participen. Hay dos maneras de obtener la
información: en persona y por mensajería, que generan las siguientes
formas de encuestas: correo común o electrónico, directa o por terceras
personas (consultoría), vía telefónica, fax y a través de las TIC.

Lo más recomendable es que la encuesta se realice personalmente,

para posibles aclaraciones. La recolección de datos debe ser rápida y
exacta. Puede ser que se suministre un dato por correspondencia y
luego deba ser aclarado por teléfono. Lo más importante de este punto
es el mantenimiento de la información (Sackmann y Suárez, 2000). Hoy
día, las encuestas, también se pueden aplicar con el uso del Internet, el
 cual nos permite mayor comunicación y rapidez al momento de recabar
la información. Las empresas cuentan con Facebook, WhatsApp y
Twitter.

6. Establecer los datos y requerimientos que debe contener una

encuesta salarial.
Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables como:

 Sueldo base.
 Aumentos.
 Rangos de salario.
 Salario inicial.
 Incentivos/Bonos.
 Asignaciones.
 Horas de trabajo.

Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables como:

 Requisitos educativos.
 Ubicación geográfica.
 Fuente de contratación.
 Condiciones de trabajo.

7. Seleccionar el método a seguir para aplicar una encuesta salarial.

El método a utilizar para realizar la encuesta será por medio de teléfono,
específicamente por la red social Whatsapp.
8. Aplicar una encuesta salarial.
PREGUNTAS
PARA PERSONA 1 PERSONA 2 PERSONA 3
TRABAJADORES BODEGON PANADERIA EL RINCON
DE ATENCION D’MIN SALMO 23 DE CORO
AL CLIENTE
¿Cuánto tiempo
has estado 5 años 3 años 8 años
laborando en
esta empresa? 
¿Cuánto ganas al 40$ 60$ 50$
mes?
¿Cuántos días
trabajas a la 5 6 5
semana?
¿Cuántas horas
trabajas a la 40 48 40
semana?
¿El otorgamiento
 de aumentos de
sueldos a General General General
empleados se
aplica en forma:
general,
individual,
combinado,
otro?
Técnico Medio Universitario Bachiller
 ¿Cuál es
tu nivel de
educación?
 ¿Recibes Si Si Si
aguinaldo?

 ¿Cuentas No No Si
con seguro de
vida?

 ¿Gozas de No Si Si
vacaciones?

9. Analizar los resultados de la encuesta.

Como resultado final de la encuesta que se realizó a trabajadores del área de
atención al cliente, se pudo determinar que no todos los encuestados tienen el
mismo horario de trabajo, tampoco tienen el mismo sueldo, ni los mismos
beneficios, ni cuentan con el mismo nivel de instrucción, pero a pesar de eso
tienen el mismo cargo laboral solo que en diferentes empresas.

CONCLUSION

Para concluir es necesario resaltar que, es importante que las empresas sepan
asumir los salarios de sus empleados como opción estratégica, así cómo se
maneja la clasificación del puesto, del mismo modo se tendrá un mejor orden y
se catalogaran las diferencias. La encuesta salarial no solo busca investigar los
salarios de empresas con cargos similares, sino que busca que la organización
mejore con el fin de que no hagan malos pagos a sus empleados esto con el fin
de establecer la remuneración de acuerdo a sus competencias.

Las encuestas salariales brindan información de mercado actualizada, en

términos de compensación y a la medida de las necesidades, permitiendo a las
empresas que participan, establecer y actualizar sus políticas de compensación
así como tomar decisiones acordes con la situación económica y del mercado,
asegurando la competitividad.

Estas medidas aseguran a las empresas la obtención de información

procesada objetivamente y bajo parámetros de confidencialidad.

La información que la empresa obtiene contempla no solo los salarios sino

también los beneficios que las empresas en el mercado brindan a sus
colaboradores, proporcionando información fiable para establecer un
competitivo plan de remuneración ligado con las estrategias del negocio.

A nivel de ejecutivos y personal de ventas, la información es presentada a

detalle, por la naturaleza de los beneficios y remuneraciones que les son
brindados, detallando tanto beneficios en efectivo como en especie. A nivel del
resto del personal, igualmente puede obtener información sobre los beneficios
sociales que les son ofrecidos.

Las encuestas salariales también segregan la información con base en el tipo,

actividad, tamaño y localización geográfica de la empresa, de manera que se
pueda posicionar correctamente para luego para establecer un plan de
compensación y beneficios cónsono con las estrategias corporativas y el
mercado.

Las encuestas salariales son una herramienta de gran valor agregando que
pueden utilizarse de diversas formas: para el establecimiento de un
presupuesto anual, el diseño de escalas salariales, la retención de personal
clave y la implantación de una estrategia corporativa, tomando en cuenta las
tendencias del mercado actual.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://132.248.48.64/repositorio/moodle/pluginfile.php/1236/mod_resource/cont
ent/1/contenido/index.html
https://blog.kellyservices.com.mx/capital-humano-3-razones-que-explican-la-
importancia-de-la-evaluacion-salarial#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n
%20salarial%20es%20un,con%20el%20capital%20humano%20necesario

https://es.surveymonkey.com/mp/que-es-una-encuesta-salarial-y-como-puedes-
usarla/#:~:text=Entre%20los%20objetivos%20de%20una,una%20mejor
%20estrategia%20de%20compensaciones

https://www.questionpro.com/es/encuesta-salarial.html

https://www.shdemexico.com/encuesta-salarial-que-es-y-como-usarla/