UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

ÁREA DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

LA TERCIARIZACIÓN DE RECLUTAMIENTO DE ADMISIÓN DEL PERSONAL PARA

INCREMENTAR LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA ARTEMOBILE S.R.L.

ASIGNATURA: DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

AULA: 4” A”

LICENCIADA: LIC. CLAUDIA CRISPIN OSCO

UNIVERSITARIOS: ISRAEL CHIPANA FLORES

MOISÉS CASTAYA QUISPE
MARIA ISABEL LAYME MAMANI
RONALD NOA TOLA
ERICK CALLE CHOQUE
ANDREA MACHACA CONDORI
JULIO HUANCA CHOQUE
RUTH CAPIA AYAVIRI

FECHA DE ENTREGA: 03/11/2021

EL ALTO – BOLIVIA
ÍNDICE:
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 4
1. CAPÍTULO I ....................................................................................................................... 6
1.1. ANTECEDENTES: ...................................................................................................... 6
1.2. SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA ................................................................... 6
1.3. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA ARTEMOBILE S.R.L. ........................................ 8
1.4. ANÁLISIS DE LA EMPRESA ...................................................................................... 8
2. CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 9
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 9
2.2. FORMULACIÓN DE PROBLEMA ..............................................................................11
2.3. HIPÓTESIS.................................................................................................................11
2.4. OBJETIVO GENERAL ...............................................................................................11
2.5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................12
2.6. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................12
3. CAPÍTULO III ....................................................................................................................14
3.1. MARCO TEÓRICO .....................................................................................................14
3.1.1. ¿Qué es outsourcing? ...................................................................................14
3.1.2. Historia del Outsourcing................................................................................16
3.1.3. Tipos de Outsourcing ....................................................................................16
3.1.4. Ventajas del outsourcing ...............................................................................17
3.1.5. Desventajas del outsourcing .........................................................................17
3.1.6. Modalidades de los diferentes tipos de outsourcing...................................18
3.1.7. Outsourcing en Bolivia: .................................................................................19
3.1.8. Qué es el proceso de reclutamiento del personal .......................................19
3.1.9. ¿Cuáles son los beneficios del reclutamiento y selección del personal? .22
3.1.10. Variable Competitividad.................................................................................24
3.1.11. Dimensiones de la Variable Competitividad .................................................27
4. CAPÍTULO IV ....................................................................................................................30
4.1. MODELO PROPUESTO .............................................................................................30
4.1.1. Beneficios al tercearizar el proceso de reclutamiento ................................30
4.1.2. Modelo propuesto ..........................................................................................31
5. CONCLUSIONES ..............................................................................................................36
6. RECOMENDACIONES ......................................................................................................36

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7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................37
8. ANEXOS............................................................................................................................38

3
INTRODUCCIÓN
Cuando una organización o empresa hace algo que otros pueden comprar o hacer de
forma más eficiente, está sacrificando una ventaja competitiva. Concéntrese en aquello
que proporciona a su empresa ventaja competitiva, subcontratar el resto. El Outsourcing
es una de las herramientas de gestión más importantes de los últimos años. El objetivo
del presente trabajo es mostrar que la Gestión del Outsourcing, una herramienta de
gestión moderna, puede (dentro de los objetivos del plan estratégico de una
organización) mejorar la competitividad de una organización. Aplicar los términos como
outsourcing que surgen como mecanismos empresariales que obliga a las empresas a
modernizar sus procesos y ser más productivos. La modernidad, requiere de lograr, de
esta manera un buen nivel competitivo dentro del mercado nacional e internacional. Es
en la búsqueda de la optimización de los procesos y la productividad, que se requiere
que las empresas se dediquen más a cumplir con su razón de ser empresarial; y que
busquen ayuda de terceros para suplir las demás necesidades. La ayuda de terceros se
realiza mediante los servicios de Outsourcing, que se define inicialmente como la
transferencia en un proceso de negocio, de la parte (o partes), que no pertenecen a sus
habilidades y competencia principales, a un tercero especializado. Utilizando el concepto
gestión, se entiende por habilidades y competencias principales, a todas aquellas
actividades que forman el negocio principal de la empresa y en las que se tiene ventajas
competitivas con respecto a la competencia.
Porter (1996) explica que Outsourcing como proceso, no es simplemente la
subcontratación de alguna actividad que una empresa realiza, para disminuir costos, sino
que es un concepto estratégico. Por ello, y considerando lo expresado por Porter, en la
empresa Artemobile S.R.L. Se considera que el outsourcing, no solo:
Es una manera de agregar valor a un negocio, pues esto le permite convertir el costo de
una actividad interna en una operación de servicio orientada a que alguien más la elabore
y la empresa sea el cliente de esta actividad.
Al concentrarse en hacer mejor estas actividades, la Compañía logra una diferenciación,
es decir, se logra un producto o servicio más valorado por el cliente; c. Se libera a la
empresa de los problemas administrativos de estas actividades, y solo se concentrará

4
en las áreas críticas, donde podrá continuar con la creación y mantenimiento de sus
ventajas competitivas en los aspectos económicos, financieros y de rentabilidad.
En el Capítulo I, se describe la situación actual de la empresa, en el Capítulo II se
describe la realidad problemática, justificación e importancia de la investigación, los
objetivos. El Capítulo III, describe el marco teórico y referencial de la investigación el cual
comprende las bases teóricas. En el Capítulo IV se detalla el modelo propuesto y
Finalmente, el trabajo presenta las conclusiones, recomendaciones y la bibliografía
correspondiente.

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1. CAPÍTULO I

1.1. ANTECEDENTES:
En el transcurso de los últimos años la industria del mueble se ha ido desarrollando
favorablemente gracias a las políticas gubernamentales actuales que han fomentado las
exportaciones y el desarrollo de la producción en el país.
Es por esta razón que la competitividad es un reto para los productores de muebles en
este argumento la empresa “Artemobile S.R.L“. La empresa se debe desarrollar y
adaptarse a los cambios que se realizan en el campo empresarial de mueblerías y para
ello la empresa “Artemobile S.R.L.” debe contar con un personal capacitado a la
actualidad ya que son 25 años que la empresa está en el mercado y deben tener un
eficiente trabajo más competitivo para que esté entre las mejores empresas de la
elaboración de muebles.

1.2. SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA

Artemobile es una empresa boliviana especializada en la fabricación de muebles de
oficina y para el hogar, en melamina y madera con una experiencia de más de 25 años.
Trabajan con material importado en melamina y madera de alta calidad, que junto a la
tecnología moderna y experiencia ofrecen un mueble sólido y de acabado fino, estético
y ergonómico,
La situación actual en la que se encuentra inmersa la empresa mueblería,“Artemobile
S.R.L.” teniendo como resultado que el negocio posee un fuerte posicionamiento en el
mercado en relación a sus ventas, taller u almacén propio, así también permitió conocer
algunos inconvenientes que la empresa acarrea, como el no tener un buen proceso de
reclutamiento que impide que no se llegue a las metas alcanzadas y la vez que sus
competidores brindan al cliente precios más accesibles, por ello la importancia de un
proceso de reclutamiento que ayude al crecimiento de la empresa, esto debido al
mercado tan competitivo que existe hoy en día, la necesidad de actualizar al personal
constantemente ya que se ha convertido en algo crucial para el progreso de la empresa
y mediante ello tener la capacidad de innovar continuamente y adaptarse a la actualidad
y lo que el cliente busca. La mueblería ya cuenta con misión, visión y valores; los cuales
se actualizarán debido a los cambios que ha tenido el negocio, puesto que son

6
herramientas que permiten conocer(clientes y empleados) la identidad de la empresa y
los objetivos a cumplir a futuro.
Proceso de la Gestión del Talento Humano: La empresa no cuenta con una gerencia
de Recursos Humanos, por lo cual el administrador es el encargado de las actividades
de contratación, despidos, pago de salario y etc.
Cabe mencionar que no se realizan gestiones de motivación en el personal, sí también
evaluaciones de desempeño que permitan el incremento de la productividad de la
empresa, lo que se provoca un ascenso a mayores ventas y así mejorar el ambiente de
trabajo y la motivación en el personal.

Formación: Como se detalló anteriormente, donde la empresa no cuenta con el área de

recursos humanos y donde no hacen usos de la herramienta del proceso de la gestión
de Talento Humano, se puede rescatar que no aplican el proceso de selección
reclutamiento el cual el objetivo de esta herramienta es conocer a los candidatos para
saber quién es el más apto para desempeñar cada puesto de trabajo, quienes mejor
cumplen con los requisitos técnicos, personales, actitudes e intereses.

7
1.3. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA ARTEMOBILE S.R.L.

Fuente: Organigrama de Artemobile S.R.L.

1.4. ANÁLISIS DE LA EMPRESA

Se utilizó el análisis FODA por ser una herramienta estratégica para realizar un análisis
interno y externo de la empresa e identificar las situaciones favorables y aquellas
limitaciones por fuera que tenga la empresa.

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

● Buen clima laboral. ● Facilidad de crédito por parte de

● Muebles de buena calidad. la banca.
● Que el cliente elija el mueble a su ● Poder expandirse a otras
gusto.( color, tamaño, diseño) regiones Variedad y Calidad de
● Genera Rentabilidad Taller propio los materiales.
para la fabricación de muebles. ● Preferencia de la clientela.
● Garantías de hasta 3 años de los ● Nuevas tecnologías existentes.
muebles. ● Buena imagen de la empresa
● Experiencia en el mercado. ● Aumento poblacional. (familias).
● Promociones y publicidad ● Ingresar en nuevos mercados y

8
 constante. segmentos.(más artículos del
● Canal de distribución propio. hogar)
● Sitio web ● Publicidad por parte de clientes
satisfechos.

DEBILIDADES AMENAZAS

● Falta de Control de materiales de ● Políticas y leyes por parte del

fabricación. (lijas, pintura, etc.) gobierno.
● El personal administrativo debe ● Que la competencia ofrezca
cumplir hasta 2 funciones. productos similares a precios
● Escasa actualización de Sistemas bajos.
computarizados. ● Temporadas de mayor ventas y
● Depender de proveedores en el producción pocas veces al año
suministro de materia prima. ● Tendencias de consumo.
● Material insuficiente acorde a la ● Gran cantidad de competidores
demanda en temporadas altas. en el mercado.
● Inversión Alta en la fabricación de ● Competidores informales.
muebles.
● Limitada Adquisición de muebles
por parte de personas de clase
baja.

2. CAPÍTULO II

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día podemos darnos cuenta de cómo el mundo crece aceleradamente y esto se
vuelve difícil para las organizaciones, debido a la existencia de una gran competencia
entre todos los mercados y los propensos cambios constantes, es por ello que es una
gran preocupación para todas las empresas ser cada día más competitivos y no ser
desplazados del mercado. Es esta una de las razones por la cual el Outsourcing viene

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siendo cada vez más utilizado como un instrumento de gestión, ya que permite a las
organizaciones afrontar los procesos de transformación.
Una de las razones principales para contratar servicios externos es lograr una ventaja
competitiva en el mercado, la cual se concibe con una estrategia clave para el negocio,
por esto las empresas que lo desarrollan tienen una oportunidad de crear valor a los
clientes mediante una estrategia de negocio muy definida y se basa en la rentabilidad,
productividad y competencia (Citado Hidalgo, López y Granda (2013)
Hoy por hoy, debido a la dinámica empresarial que se vive en el mundo sobre el tema de
recursos humanos, las organizaciones se ven obligadas a implementar nuevas
herramientas de trabajo. Éstas les permiten enfocarse a las actividades propias del
negocio, impactando de manera positiva en su nivel de productividad, tal es el caso del
outsourcing.
El outsourcing, por tanto, es una práctica de negocios que cada vez cobra mayor fuerza
a nivel mundial. Las empresas que usan el outsourcing como herramienta estratégica
están creciendo más eficientemente que aquellas que no lo usan.
Artemobile S.R.L. Empresa dedicada a la elaboración de muebles de sala, comedor,
dormitorio y muebles de oficina entre otros. Situada en la Av. 20 de octubre Nº 1615 Zona
San Pedro en la actualidad vive ciertas deficiencias a nivel operativo y en su estructura
organizacional, al no contar con procesos de selección del personal se hace complicado
captar a los mejores profesionales teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y
una mano de obra calificada, tener un personal apto para la operación constituye un
punto clave debido a la necesidad de contar con un capital humano idóneo para hacer
de la compañía una organización competitiva.
En este sentido, Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados
con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño
Analizando de manera particular es por ello que estas causas de problemas hace efecto
en la poca competitividad de los productos terminados, relacionados con la calidad,
restricción de cuello de botella, funcionalidad, reproceso y desperdicios de costo de
producción, y así también en la parte administrativa de la organización la cual no permite

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beneficiarse en el enfoque de la empresa que es la venta de muebles, lo que está
generando que la empresa no logre una ventaja competitiva.

2.2. FORMULACIÓN DE PROBLEMA

A partir de esta problematización del tema del proceso de selección del personal, se
plantea el problema de la presente investigación:
¿Cuáles son las mejores opciones para la solución y la satisfacción de los problemas en
el proceso de reclutamiento para la admisión del personal en la empresa ARTEMOBILE
S.R.L. e incrementar su competitividad?

2.3. HIPÓTESIS
La mejor opción para contribuir a la solución de los problemas en el proceso de
reclutamiento para la admisión del personal en la empresa ARTEMOBILE S.R.L.,
alcanzando ventajas competitivas, es la tercerización del proceso de Reclutamiento del
personal.
Variable Independiente: la tercerización del proceso de Reclutamiento del personal.
Variable Dependiente: la solución de los problemas en el proceso de reclutamiento
para la admisión del personal en la empresa ARTEMOBILE S.R.L. , alcanzando
ventajas competitivas.

2.4. OBJETIVO GENERAL

Destacar teóricamente la importancia del Proceso de reclutamiento del personal y
argumentar en base a una propuesta que la tercerización de Recursos humanos-
Reclutamiento del personal (Outsourcing Reclutamiento del personal) es la mejor
herramienta para incrementar la competitividad de la empresa.

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2.5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Describir el desarrollo del proceso de reclutamiento del personal empresarial
focalizando la formación del Recurso Humano en la empresa y sus principales
avances como la Tercerización en El Reclutamiento del personal.
b) Analizar el desarrollo de los servicios y ofertas en proceso de reclutamiento del
personal en el área de Recursos Humanos y la tercerización, en la región andina
y en Bolivia.
c) Identificar las ventajas competitivas de la tercerización en el reclutamiento del
personal como herramienta para resolver las dificultades en la productividad del
personal para encontrar al candidato idóneo para un puesto determinado
e incrementar su competitividad.

2.6. JUSTIFICACIÓN
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
La presente investigación propone un bagaje teórico que permita descubrir
adicionalmente, los conceptos del proceso de reclutamiento para la admisión del
personal que la presente investigación pretende lograr que a través de su asimilación,
las empresas bolivianas sean capaces de aplicar los conceptos para mejorar su nivel de
competitividad y productividad en el ámbito interno de la organización. Ante la búsqueda
de mejorar y lograr mayor rapidez en los procesos de la organización se buscan
especialistas para determinados procesos. Es así cómo se contratan los servicios de
diferentes proveedores para agilizar y especializar un proceso de las empresas. El
Outsourcing como una metodología de gestión de negocios genera la integración de todo
tipo de empresas y de distintos rubros o sectores. Y, para el caso de la empresa
ARTEMOBILE S.R.L. Se buscó conocer la eficiencia del uso del Outsourcing, como
teoría, que permitiera mejorar los procesos generando la competitividad de la empresa.
Asimismo, se puede enriquecer y ayudar a generar conceptos nacionales sobre las
herramientas relacionadas al reclutamiento del personal en el área de recursos humanos
que van a aportar a incrementar el conocimiento de la misma, para otros tipos de
investigaciones y proyectos.

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JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
En la práctica, la tercerización de reclutamiento del personal es una herramienta de
gestión que puede contribuir eficazmente a incrementar la competitividad de la empresa,
buscando estándares óptimos y vinculación en los procesos inmersos en la organización,
Dicho esto, cuando una empresa decide tercerizar, básicamente lo que busca es
enfocare en sus procesos estratégicos y sustantivos del negocio, entregando los
procesos de apoyo, a proveedores especializados en dichas actividades, que le
garantizan su realización con altos niveles de calidad, permitiéndole a ésta concentrarse
en la razón de ser del negocio y desarrollar ventajas competitivas.
El desarrollo de la presente investigación permitirá que mediante la información descrita
se pueda analizar y tener una visión más amplia de cómo desarrollar o proponer
alternativas de solución en la empresa Artemobile S.R.L.

JUSTIFICACIÓN SOCIAL
Los beneficios que se esperan de esta investigación en términos sociales son: el análisis
de la conveniencia de subcontratar a las empresas para la creación de empleos en el
país.

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3. CAPÍTULO III

3.1. MARCO TEÓRICO

3.1.1. ¿Qué es outsourcing?

El outsourcing consiste en la delegación de funciones de una empresa a otra que se
especializa en dicha tarea. Entre sus mayores beneficios están la reducción de costos y
el acceso a nuevas tecnologías, entre otras, sin embargo, si el prestador del servicio no
tiene la capacidad suficiente para realizar dicha función, puede dañar la imagen de la
empresa contratante. Esta herramienta se puede utilizar de manera táctica o estratégica
y se puede adaptar a los requerimientos de la empresa que solicita el servicio, se
implementa en diferentes niveles y en áreas de la organización que no son primordiales
para así ganar en competitividad.( Samantha Conde Sánchez)

● El término Outsourcing designa las actividades o procesos de una organización

cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa”.
(Werther & Davis, 2008)
● El Outsourcing dentro del ámbito empresarial es utilizada para referirse a la
subcontratación, externalización o tercerización, el cual, podemos definir como
un proceso empleado por una empresa en el cual otra empresa u organización
es contratada para desarrollar una determinada área de la empresa
contratante”. (Almanza Martínez & Archundia Fernández)
● “Transferir servicios de recursos externos proveídos previamente de manera
interna”. (Derose, 1999)

Hidalgo et al. (2013) sostiene: El outsourcing se ha consolidado como una excelente

oportunidad estratégica para las empresas que, después de analizar cuál es la mejor
opción para mantener y mejorar su competitividad, deciden gestionar por terceros
aquellos procesos cuya realización interna no les resulta rentable. En los últimos años,
el concepto de outsourcing ha ido evolucionando desde un enfoque más táctico, que
perseguía la consecución de resultados a corto plazo, hacia un enfoque de carácter
más estratégico, que permite la consolidación de una o varias ventajas competitivas
a largo plazo. Este carácter estratégico resulta clave en momentos de crisis

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económica, gran turbulencia e inestabilidad, ya que aporta a la empresa flexibilidad,
capacidad de adaptación, ahorro en costes y profesionalidad.

Corbett (2004) manifiesta: El Outsourcing ha sido normalmente un recurso de última

hora. Muchas compañías se valieron del Outsourcing en los años ochenta y noventa
para responder a las presiones competitivas que desató la globalización. En una
economía globalizada, las compañías deben competir por las diversas preferencias
de los clientes en todo el mundo. Esto conlleva una rápida comoditización de los
productos, así como una compresión del ciclo de inversión. Para enfrentar esta
situación, las compañías comienzan a preocuparse más por la información y se
concentran en las áreas donde cuentan con una ventaja competitiva. Luego contratan
firmas o especialistas que se encarguen de las áreas especializadas.

Rothery y Robertson (1996) : Para definir adecuadamente el outsourcing se debe

analizar de manera adecuada y hacen una diferenciación entre Outsource y
outsourcing. El primero se refiere a un servicio que se contrata por fuera de la
compañía pero que hace parte de sus actividades, sin embargo, la compañía
contratada es responsable de su propia administración, por lo cual el outsourcing
podría definirse como la acción de recurrir a una agencia exterior para que esta realice
actividades que antes desarrollaba la organización inicial. Los autores plantean de
igual forma la necesidad de responder a dos cuestiones importantes para entender
completamente el concepto de outsourcing: “la cuestión sobre fabricar o comprar y la
fijación correcta del tamaño, es decir, encontrar el tamaño, o la cantidad correcta de
personal para una organización”; en este orden de ideas, facilita que disminuyan las
tensiones que pueden llegar a donde entre departamentos o áreas de una misma
organización, pues cuanto más especializada sea una compañía, hay mayor
posibilidad de encontrar por fuera los servicios especiales que requiera subcontratar.
Esta tendencia de gestión facilita además el establecimiento de redes de cooperación
y especialización en las organizaciones que desean proporcionar productos y
servicios a través de procesos más eficientes y competitivos.

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3.1.2. Historia del Outsourcing

La globalización y los avances tecnológicos han ocasionado que las empresas a lo

largo de los años recurren cada vez más a la utilización del Outsourcing. La práctica
del Outsourcing data desde el inicio de la era moderna. Este concepto no es nuevo,
ya que muchas compañías competitivas lo realizaban como una estrategia de
negocios. Al inicio de la era post-industrial se inició la competencia en los mercados
globales que detonó la práctica de esta herramienta. Antes del fin de la segunda
guerra mundial y salvo contadas excepciones, las compañías concentran la mayor
cantidad de actividades para no tener que depender de los proveedores. Sin embargo,
esta estrategia que en principio resultara efectiva, fue haciéndose obsoleta con el
desarrollo de la tecnología, ya que nunca los departamentos de una empresa podían
mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacían las agencias
independientes especializadas en un área, además, su capacidad de servicio para
acompañar la estrategia de crecimiento era insuficiente. En 1940 el Outsourcing se
originó en los Estados Unidos y se expandió por el continente, el concepto de
Outsourcing comenzó a ganar credibilidad al inicio de la década de los 70 's enfocado,
sobre todo, a las áreas de información tecnológica en las empresas. Las primeras
empresas en implementar modelos de Outsourcing fueron gigantes como EDS, Arthur
Andersen, Price Waterhouse entre otros.

3.1.3. Tipos de Outsourcing

Los tipos de Outsourcing se clasifican de acuerdo a las áreas de la empresa en las

que se puede recibir apoyo externo, a continuación, se enlistan los tipos más
comunes.

❖ Outsourcing de sistemas financieros.

❖ Outsourcing de sistemas contables.
❖ Outsourcing de sistemas informáticos.
❖ Outsourcing en el área de Recursos Humanos.
❖ Outsourcing de los sistemas administrativos.
❖ Outsourcing de actividades secundarias.

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3.1.4. Ventajas del outsourcing

● Las organizaciones reducen costos y tiempo en la contratación de personal,

cuando desconocen los procesos de selección y reclutamiento.
● Permite destinar un mayor presupuesto para incrementar la productividad.
● Permite a la empresa tener la mejor tecnología sin invertir en capacitación a su
personal.
● La subcontratación es de gran ayuda para integrar personal especializado.
● En el caso de requerir personal del extranjero, facilita la contratación de estos.
● La contratación tercerizada tiene procesos estandarizados que permiten encontrar
perfiles afines para diversas áreas en menor tiempo.

3.1.5. Desventajas del outsourcing

● En caso de que la empresa de subcontratación no esté dentro de los lineamientos

establecidos por las leyes correspondientes, el patrón asumirá con toda la
responsabilidad de los trabajadores subcontratados.
● Estrictamente el trabajador no pertenece a la empresa. Lo cual provoca una alta
rotación de personal.
● En esta figura los empleados tienen nulas oportunidades de promoción falta de
mayores prestaciones laborales.
● Se eliminan puestos de trabajo en la empresa.
● Se corre el riesgo de que los empleados no estén al corriente en la retención de
impuestos o cuotas de seguridad social.
● Cuando una empresa subcontrata a su personal no tiene control de los candidatos
entrevistados ni del proceso de reclutamiento.

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3.1.6. Modalidades de los diferentes tipos de outsourcing

a) Proceso

Este tipo de outsourcing o externalización es conocido como BPO (Business Process

Outsourcing). Lo que hace es delegar procesos internos de la empresa a un equipo de
outsourcing externo, es decir encomienda una labor que influye directamente con la
empresa a un servicio outsourcing.

En esta área comúnmente se externalizan procesos internos tales como servicios de

mantenimiento y contabilidad. Mediante procesos externos como recursos humanos,
departamento de marketing y seguimiento comercial.

b) Actividad

Aquí lo que se externaliza es la actividad propiamente tal que forma parte de un proceso
complejo. Los perfiles son de mediana complejidad donde generalmente se subcontratan
actividades tales como administrativas, de producción o comerciales.

Subcontratar una actividad genera un importante ahorro económico para la empresa

comparado a la contratación tradicional.

c) Deslocalización

Este tipo de outsourcing se refiere a obtener servicios de un especialista que no se

encuentra físicamente cerca de la empresa, tanto así que puede estar fuera del país.
Esto conlleva grandes ahorros en costos, específicamente en manufactura, producción
y transporte.

También está el outsourcing in house que significa que el equipo externo trabaja en las
instalaciones de la empresa que es la forma más común a nivel nacional.

d) Estratégico

Esta forma de externalizar se conoce como BPM (Business Process Management) que
permite a la empresa delegar a un equipo externo especialista a llevar adelante proyectos

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de estrategia empresarial global. Esto genera grandes beneficios para empresas que no
tienen mucha experiencia en el sector comercial.

3.1.7. Outsourcing en Bolivia:

A la fecha se denotan varias empresas que ofrecen el servicio Outsourcing por ejemplo
cabe mencionar a la Empresa CEMTER que se ha especializado en áreas tales como
Recursos Humanos, área operativa, gestión de calidad, tecnología entre otros, también
se caracteriza por la prestación de servicios de Outsourcing en tareas secundarias de
las empresas tales como; Catering, Servicios médicos, Transporte, Dotación de
herramientas, equipos de protección de personal, etc. Es así que se denota un gran
crecimiento de las empresas de servicios en Bolivia, gracias a la tendencia de las
empresas de especializarse cada vez más en sus tareas principales.

3.1.8. Qué es el proceso de reclutamiento del personal

Reclutamiento de personal

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Chiavenato (2009). Por tanto, el reclutamiento es un sistema de información, mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar, con el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada
organización. Con respecto a la presente investigación, el reclutamiento se asienta en
las actividades de la cooperativa, relacionadas con la indagación y con la intervención
de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

19
Reclutamiento interno y externo

Según Chiavenato (2009) plantea que, en razón de su aplicación, el reclutamiento es

interno o externo; El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro
de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades
más complejas más motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los candidatos
que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su
proceso de selección de personal. Así, mientras que el reclutamiento interno se enfoca
en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en
la adquisición de competencias externas. El reclutamiento interno aborda a los
actuales colaboradores de la organización y el externo se enfoca en los candidatos
que están en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para ofrecerles
oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para hacerse
de experiencias y habilidades que no existen en la organización en este momento.

Selección de personal

Según Chiavenato (2009) afirma que la selección consiste en la elección precisa de

persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más
amplio, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias
que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el
fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar
o enriquecer.

Las técnicas de selección

Permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras
de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos,
como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el
desempeño futuro del candidato. Reclutamiento y selección del personal empresarial
puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de selección para predecir

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el comportamiento del candidato en el puesto, en función de los resultados que
alcanzó cuando se sometió a esa técnica. Para determinar la validez de su pronóstico
de una prueba se toma una muestra determinada de candidatos que, una vez en el
puesto, son evaluados en cuanto a su desempeño.

La entrevista de selección.

Es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones

en las organizaciones. Puede servir para: tamizar los candidatos al inicio del
reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección;
entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados; entrevista d
asesoría y orientación profesional en el servicio social ; entrevista de evaluación de
desempeño; entrevista de separación, cuando salen los empleados que renuncian o
que son despedidos de las empresas, etc.

Pruebas de conocimiento o de capacidades

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de

los candidatos que exige el cargo a cubrir. Busca medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos, como nociones de informática, de contabilidad, redacción,
inglés, etc. Por otra parte, las pruebas de capacidad son muestras de trabajos que se
utilizan para constatar el desempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas. Pruebas psicológicas representan un
promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo
referente a las actitudes de las personas. En lo referente a las aptitudes de las
personas.

Las pruebas psicológicas

Se utilizan como medida de desempeño, se basa en muestras estadísticas para la

comparación y se aplica en condiciones estandarizadas. Los resultados de las
pruebas de una persona se comparan con las pautas de los resultados de muestras
representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes. Es decir, se utilizan

21
con frecuencia para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o
para un ascenso.

Capacitación del personal: La capacitación es un medio para apalancar el

desempeño en el trabajo casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante
el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas
específicas del puesto que ocupa `` Chiavenato'' (2009).

3.1.9. ¿Cuáles son los beneficios del reclutamiento y selección del personal?

El desarrollo de la empresa empieza por la contratación de personal. Así, los beneficios

de un buen proceso de selección son infinitos. Por decirlo de otra forma, las desventajas
del reclutamiento son inexistentes.

Eso sí, no vale cualquier proceso. Este debe estar justificado y bien planificado. En ese
sentido, el uso de herramientas de selección de personal o la contratación de los
servicios que ofrecen las empresas de selección de personal, puede ayudarte a optimizar
tus procesos y a aumentar sus ventajas.

El reclutamiento 2.0., también llamado social o digital, y la personalización de las

interacciones con los candidatos también debe ser considerada partes del plan.

(https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/beneficios-del-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal)

1. Encuentra el talento humano que necesitas

El reclutamiento y la selección de personal te permite encontrar talento humano que

influya positivamente en el desarrollo de tu compañía.

Aunque tus empleados sean excelentes en su trabajo, tarde o temprano tocará actualizar
la plantilla: jubilaciones, bajas de maternidad, bajas voluntarias, falta de habilidades y
conocimientos, etc.

22
El reclutamiento es la forma de encontrar al candidato adecuado para un puesto
determinado.

2. Aumenta tu productividad

Del mismo modo, si gracias al reclutamiento y la selección de personal logras encontrar

a profesionales competentes, tendrás mayor rendimiento.

Información: los empleados de tu empresa influyen directamente en el funcionamiento

y el desarrollo de esta. Y es normal, pues son ellos quienes llevan a cabo las tareas
diarias y la implementación de las estrategias. Por lo tanto, contar con profesionales que
no están preparados para sus misiones, tiene un efecto negativo. Al contrario, tener un
equipo preparado ayuda a aumentar la productividad.

3. Evoluciona y crece

Siguiendo la misma línea, el capital humano es el responsable de que una organización

evolucione y crezca. ¡La inteligencia, las ideas y las habilidades se encuentran en él!

Teniendo en cuenta que la sociedad cambia constantemente, progresar no es posible

sin actualizar las competencias y las habilidades de los asalariados. Puedes optar por
ofrecer programas de formación más allá de la captación de nuevos talentos acordes con
las tendencias del mercado y las necesidades de tu empresa.

4. Asegura un sitio en el mercado

¿Quieres continuar siendo competitivo? Entonces debes contar con los mejores
profesionales, capaces de aumentar el rendimiento y hacer crecer el negocio. ¡No hay
una parte sin la otra!

El reclutamiento y la selección de personal te permiten, una vez más, cumplir con este
objetivo. ¡Si quieres ser el mejor en tu sector, debes contar con los mejores currículos!

23
Surgen nuevos talentos cada día, del mismo modo que hay nacimientos cada día.
Reiteramos: optar por investigar el mercado es una buena práctica del Departamento de
Recursos Humanos.

5. Aumenta la satisfacción de los empleados

Por otro lado, un entorno vivo y que evoluciona tiene influencia directa en la satisfacción
de los empleados, pues estos se sienten parte del cambio.

Del mismo modo, la satisfacción influye en el grado de motivación que presentan. Y esta,
nuevamente, influye en la productividad.

Las nuevas contrataciones contribuyen, también, en la motivación de los antiguos

empleados:

● Por un lado, los recién llegados aportan cosas nuevas y frescura, lo que siempre
es interesante
● Por otro lado, la presencia de un nuevo colega puede motivar a los antiguos
empleados a ser mejores por el hecho de no quedar atrás ante las
incorporaciones. ¡Todos quieren sentirse competentes!

6. Mejora tu marca empleador

La marca empleador o la employer branding de tu empresa es clave para atraer al mejor

talento. Al mismo tiempo, un proceso de búsqueda de talento optimizado y original puede
tener una influencia positiva en esta.

El reclutamiento y la selección de personal es una oportunidad más de difundir tu cultura

de empresa, lo que significa trabajar contigo. Si lo haces de manera oportuna, le estarás
dando un motivo al talento de querer estar en tu casa.

3.1.10. Variable Competitividad

24
Según, Porter (2006) "La labor fundamental del estratega es comprender y hacer frente
a la competencia. Sin embargo, a menudo, los directivos definen la competencia en
términos demasiado estrechos de miras, como si esta solo se produjera entre los
competidores directos de la actualidad” Sin embargo, la competencia por obtener
beneficios va más allá de los rivales consolidados de una industria para alcanzar también
a otras fuerzas competidoras: los clientes, los proveedores, los posibles aspirantes y los
productos suplentes. Esta ampliación de la rivalidad que se origina de la combinación de
cinco fuerzas define la estructura de una industria y moldea la naturaleza de la interacción
competitiva dentro de ella.

Ya en el plano empresarial, proporciona una definición institucional-empresarial al indicar

que Mathews (2009) “Se define la competitividad como la capacidad que tiene una
organización, pública o privada, con o sin fines de lucro, de lograr y mantener ventajas
que le permitan consolidar y mejorar su posición en el entorno socioeconómico en el que
se desenvuelve”

Según el autor Pérez (2008) "la capacidad de una empresa u organización de cualquier
tipo para desarrollar y mantener unas ventajas comparativas que le permiten disfrutar y
sostener una posición destacada en el entorno socioeconómico en que actúan". Se
entiende por ventaja comparativa aquella habilidad, recurso, conocimiento, atributos,
etc., de que dispone una empresa, de la que carecen sus competidores y que hace
posible la obtención de unos rendimientos superiores a estos.

Importancia de la Variable Competitividad

En otras dimensiones la competitividad es considerada como la generación y el

mantenimiento de ventajas competitivas, es decir capacidad que se tienen para obtener
un buen performance. Esa perspectiva se denomina también enfoque exento de la
competitividad o análisis del potencial competitivo.

25
Para Porter (2003) “La competitividad de una nación depende de la capacidad de su
industria para innovar y mejorar; las compañías a su vez ganan ventajas sobre los
mejores competidores del mundo debido a la presión y al reto”

Capacidad de una organización para desarrollar y mantener sistemáticamente ventajas

comparativas que le permita disfrutar de una posición favorable en el entorno en el que
actúa; en otras palabras, generar recursos, habilidades, conocimientos y atributos que
hagan posible la obtención de unos resultados superiores a sus competidores. (Bueno y
Morcillo, 1993, p. 197)

Características de la variable Competitividad

Las empresas de hoy en día deben enfrentar el mercado competitivo. El mercado

competitivo se caracteriza por 3 propiedades: Intervienen muchos compradores y
vendedores, siendo la dimensión de cada uno de ellos muy reducida en relación con el
conjunto del mercado: ningún actor domina el mercado. Esto implica que la decisión
individual de cada uno de ellos (compradores o vendedores) no influya en el precio. Son
precio-aceptantes. Los productos que ofrecen los distintos vendedores son idénticos,
prácticamente no hay diferencias entre ellos. A un comprador le resultará indiferente
comprar el producto de una empresa o de otra. Hay libertad de entrada y salida en el
mercado para compradores y vendedores. Hay empresas que cierran y se van, y otras
que entran en el mercado. El factor diferenciador entre una empresa competitiva y una
que no lo es, es su manera de enfrentar el mercado. Y qué herramientas utiliza para
entrar y mantenerse en él.

Teorías de la Variable Competitividad

Porter (1999) : La relación explícita entre eficiencia, productividad y competitividad, pero

también su relación con el mejoramiento del nivel de vida. Su análisis se basa en el
diamante de competitividad que integra cuatro elementos: condiciones de demanda,
factores de producción, sectores conexos de apoyo y estrategia, y estructura y rivalidad
de las empresas. Así, una economía es competitiva cuando las empresas son eficientes,

26
realizan la transformación del producto en el menor tiempo posible y con la mejor calidad.
Además, la competitividad también depende del tipo de instituciones que existan, de la
transparencia y la eficiencia del Estado, de los gustos de los agentes y, finalmente, de la
coordinación eficiente de todas las variables que interactúan en el mercado. Por ello, la
productividad es la clave por excelencia para lograr la competitividad, teniendo como
base las innovaciones tecnológicas, organizacionales e institucionales. (p. 45).

Porter (2003) afirma: La competencia es una de las fuerzas más poderosas en la

sociedad, que permite avanzar en muchos ámbitos del esfuerzo humano. Es un
fenómeno generalizado, tanto si se trata de empresas que luchan por el mercado, de
países que se enfrentan a la globalización o de organizaciones sociales que responden
a necesidades sociales. Toda organización precisa de una estrategia para ofrecer un
valor superior a sus clientes. (p. 163)

3.1.11. Dimensiones de la Variable Competitividad

Ventaja Competitividad

Porter (2006) : La ventaja competitiva crece fundamentalmente en razón del valor que
una empresa es capaz de generar. El concepto de valor representa lo que los
compradores están dispuestos a pagar, y el crecimiento de este valor a un nivel superior
se debe a la capacidad de ofrecer precios más bajos en relación a los competidores por
beneficios equivalentes o proporcionar beneficios únicos en el mercado que puedan
compensar los precios más elevados, una empresa se considera rentable si el valor que
es capaz de generar es más elevado de los costos ocasionados por la creación del 41
producto. A nivel general, podemos afirmar que la finalidad de cualquier estrategia de
empresa es generar un valor adjunto para los compradores que sea más elevado del
costo empleado para generar el producto. Por lo cual en lugar de los costos deberíamos
utilizar el concepto de valor en el análisis de la posición competitiva.

Hill y Jones (1995) sostienen que: Una compañía posee una ventaja competitiva cuando
su índice de utilidad es mayor que el promedio de la industria. La tasa de utilidad

27
normalmente se define como cierto índice; por ejemplo, el rendimiento sobre las ventas
o el rendimiento sobre los activos. En el caso de los ganaderos, las fincas compiten en
términos de eficiencia y rendimiento. Este rendimiento depende de muchos factores,
como las condiciones del pasto, las razas de ganado, etc. Algunos indicadores para
medir este rendimiento serían el número de litros de leche por vaca al día o la cantidad
de kilogramos de res para venta entre el número de reses.

La competitividad determina el éxito o el fracaso de las empresas. Para que una empresa
pueda subsistir en cualquier mercado competitivo, debe superar a sus competidores, y
para ello es totalmente necesario que cree y desarrolle una ventaja competitiva
sostenible. El concepto fue desarrollado en 1980 por Michael Porter, considerado el
padre de la estrategia corporativa.

¿Qué es una ventaja competitiva?

Una empresa posee una ventaja competitiva cuando tiene una ventaja única y sostenible
respecto a sus competidores, y dicha ventaja le permite obtener mejores resultados y,
por tanto, tener una posición competitiva superior en el mercado.

Existen multitud de fuentes para generar este tipo de ventajas, como por ejemplo la
ubicación de nuestra empresa, la calidad, innovaciones en los productos que fabricamos,
el servicio que ofrecemos o menores costes de producción entre otras.

Las empresas pueden tener ciertas ventajas sobre otras compañías, pero para que
realmente una ventaja sea considerada como ventaja competitiva, deberá cumplir con
los siguientes requisitos:

Resultados: Para saber que realmente estamos delante de una verdadera ventaja
competitiva, es necesario que ésta le permita obtener a la empresa mejores resultados
(ventas, rentabilidad, clientes) que sus competidores.

28
Sostenible: Es de suma importancia que sea sostenible, es decir, que pueda
mantenerse durante cierto tiempo. Para que esto suceda, nuestra ventaja tiene que estar
construida bajo un verdadero punto fuerte de la empresa, y no sobre alguna circunstancia
puntual.

Difícil de imitar: Si nuestra ventaja está sustentada por unas características, que son
fácilmente imitables por nuestra competencia, serán copiadas a corto plazo y dejaremos
de poseer una ventaja sobre ellos. Como bien sabemos, los mercados no son estáticos
y se encuentran en un continuo proceso de transformación, por lo tanto, pueden cambiar
las condiciones que permitieron a una empresa disponer de una ventaja competitiva.
Además, estos cambios continuos en el mercado, pueden provocar que nuestros
competidores tengan una capacidad mayor para imitar nuestra ventaja. Si se diera el
caso, y esto suele ocurrir con mucha frecuencia, como mencionaba anteriormente los
mercados son dinámicos, habríamos perdido nuestra situación de privilegio. Por ende,
debemos trabajar siempre para mantener nuestra ventaja, y obtener el mayor
rendimiento posible. Además, hemos de estar siempre en búsqueda de nuevas ventajas,
para evitar que nuestros competidores nos superen, y perdamos nuestra posición
competitiva. Es un proceso que debe tener continuidad en el tiempo y nunca debe
detenerse.

Tipos de ventajas competitivas

Existen muchas características sobre las que construir ventajas competitivas, pero todas
ellas se pueden clasificar en dos grupos principales:

Liderazgo en costes

El objetivo es seguir una estrategia que te permita reducir los costes sin mermar la
calidad del producto ofrecido. En este caso la empresa logra obtener los costes de
producción más bajos que sus competidores, para poder ofrecer el precio más bajo del
mercado. Siempre existen y existirán clientes, cuya principal variable de decisión de

29
compra sea el precio más económico, obviando otros atributos como la calidad o el
servicio.

Liderazgo en Diferenciación

Disponer de características que no poseen los productos competidores te permite elevar

el precio de venta, obviamente siempre y cuando sean apreciadas y valoradas por los
clientes. De nada servirá añadir características únicas a nuestros productos, si no existen
clientes dispuestos a pagar por ellas. Como se ha podido observar, en definitiva, o eres
diferente o eres el más barato.

La innovación

Es la puesta en el mercado de un producto o servicio nuevo o mejorado atendiendo a las

demandas de la sociedad; cada vez que se habla de innovación se asocia con temas
tecnológicos cuando se utiliza la tecnología como medio para introducir el cambio, pero
también puede abarcar ámbitos organizativos y comerciales. El proceso de innovación
es un proceso complejo que integra varias actividades: Invención o generación de ideas
(investigación básica); diseño y desarrollo (investigación aplicada y desarrollo
tecnológico); preparación para la producción (ingeniería y producción); marketing, ventas
y distribución (comercialización).

4. CAPÍTULO IV

4.1. MODELO PROPUESTO

4.1.1. Beneficios al tercearizar el proceso de reclutamiento

● Reducción de costos
Fuera de lo obvio, todos los factores a tener en cuenta en un proceso de
reclutamiento son asumidos por la empresa externa. Esto significa que todos los
esfuerzos económicos que aparecen desde la publicación de ofertas hasta el
seguimiento de los candidatos no serán un problema.
● Sólo trabajas con los mejores

30
 Para el portal Talent Clue, la utilización de especialistas sugiere un cambio
positivo para alcanzar los objetivos, ya que la compañía contratada maneja una
mayor experiencia. Su conocimiento conlleva a la realización de mejores
estrategias y, claro, mejores resultados.
● Menor riesgo para tu empresa
En la mayoría de casos el servicio de subcontratación está asociado a una
garantía de reposición sin costo. Esto quiere decir que, si el candidato contratado
abandona la empresa a corto plazo, la agencia o consultor de selección
reanudarán la búsqueda asumiendo todos o gran parte de los costos.
● Mejores candidatos
De igual manera como lo afirma Talentier, empresa especializada en recursos
humanos, un buen reclutador o headhunter tiene amplio conocimiento en técnicas
de búsqueda avanzada y networking. Gracias a esto el outsourcing de
reclutamiento provee candidatos de enorme valor y difíciles de encontrar.
● Control y optimización de procesos
● Las dos empresas pueden llegar a acuerdos para revisar y establecer metas
mucho más exactas. Esto es fundamental para estructurar mejores acciones-
estrategias para llegar al siguiente nivel de contratación.

4.1.2. Modelo propuesto

La presente propuesta nace a partir de la necesidad de realizar el proceso de
reclutamiento para la admisión del personal optando a los mejores candidatos idóneos
para la empresa Artemobile S.R.L. ya que el reclutamiento y selección en la empresa es
fundamental para que esta se desarrolle de la mejor manera. Si la idea es dejar en la
mano de otros ese proceso, lo que principalmente se debe de buscar es alguien que
entienda las virtudes y capacidades de su empresa, con el fin que entre ambos lleguen
a metas reales, pero eficientes.
Es por eso que se decide presentar una propuesta técnica de la terciarización de
Reclutamiento del personal en lo cual la terciarización debe estar guiada por la toma de
decisiones, para ser una herramienta para la competitividad y no sean contraproducentes
para la empresa. De los cuales hay 4 etapas que son: El reconocimiento de la necesidad

31
de tercerizar; la búsqueda y selección de proveedores; la instrumentación de la relación;
el control y evaluación de la relación entre la empresa y el tercero contratado.
1. Primera etapa, el reconocimiento de la necesidad de tercerizar. Artemobile
S.R.L. Empresa dedicada a la elaboración de muebles de sala, comedor,
dormitorio y muebles de oficina entre otros. Situada en la Av. 20 de octubre Nº
1615 Zona San Pedro en la actualidad vive ciertas deficiencias a nivel operativo y
en su estructura organizacional, al no contar con procesos de selección del
personal se hace complicado captar a los mejores profesionales teniendo en
cuenta las necesidades de la empresa y una mano de obra calificada, tener un
personal apto para la operación constituye un punto clave debido a la necesidad
de contar con un capital humano idóneo para hacer de la compañía una
organización competitiva.
2. Segunda etapa, la búsqueda y selección de proveedores.
Para la de reclutamiento del personal en la empresa ARTEMOBILE S.R.L. Se
terceriza el proceso de Reclutamiento del personal, y para ello se debe identificar
los costos, según Luis Martínez “es necesario aplicar una perspectiva de cadena
de valor de la empresa para identificar y analizar los costos de cada actividad". En
esta etapa se conoce cuáles son los servicios, las opciones de actividades, los
costos para evaluar y comparar las economías que podrían generarse con la
contabilidad y con métodos de costeo basado en actividades. Para ello en la
búsqueda, está:
● ManpowerGroup opera desde 1991 bajo un acuerdo de franquicia y cubre
las necesidades de clientes a nivel nacional. Cuenta con oficinas en las
ciudades de La Paz y Santa Cruz, y soporte operativo en Cochabamba.
Sus servicios incluyen el reclutamiento, selección y contratación de
personal.
● CAINCO Bolivia, el servicio de reclutamiento y selección por competencias
busca identificar aquellos candidatos que además de una formación y
experiencia adecuadas, posean competencias personales que les harán
alcanzar un desempeño satisfactorio y destacado, apoyando a la
organización a alcanzar sus objetivos, con el proceso de: definición de los

32
 Perfiles de cargo por competencias, reclutamiento a través de base de
datos, redes digitales (bolsas de trabajo, Facebook, Linkedin, mailing),
además de las fuentes tradicionales, asegurando la mayor cantidad de
postulantes que cumplan el perfil deseado, evaluación psicológica y técnica
cuando compete de los postulantes, para ello se aplican pruebas probadas
internacionalmente ajustadas a la realidad boliviana, procesos de
Assessment Center para los cargos que sea preciso y valioso utilizar esta
metodología que permite pronosticar con mayor fiabilidad el
comportamiento futuro de el/la candidato/a y lq verificación de referencias
laborales exhaustiva con responsables directos.
● Etalentum su servicio de selección de personal es de máxima calidad y
confidencialidad. La vocación de servicio, junto a un trato personalizado.
La selección se hizo a una empresa que reduce precios, pero a la vez se adapte a las
condiciones de confidencialidad, con ideas innovadoras, entre ellas fue cainco.
3. Tercera etapa, la instrumentación de la relación
En esta etapa se determinaron los costos de comprar que es identificar y medir
todas las actividades y costos internos, según Luis Martínez:"Para determinar el
costo de comprar, es necesario prestar atención a todos los costos involucrados
en el proceso de adquisición y de gestión de la relación con el proveedor por parte
de la empresa". Para ello en este servicio se debe considerar desde el perfil,
publicación, la pre selección, la selección y evaluación, presentación de los
candidatos, el seguimiento, así como los costos de garantías y contratos, costos
asociados a cooperar con el proveedor para la mejora del servicio”. El costo debe
tener el precio del reclutamiento hasta la selección, más el costo de gestionar la
relación con el proveedor, el costo de hacer, según la conveniencia del contrato.
4. Cuarta etapa, el control y evaluación de la relación entre la empresa y el
tercero contratado.
Se requiere una estrecha relación de trabajo con el proveedor basada en
cooperación mutua e intercambio de información. Por que el trabajo es de
selección del personal de trabajo, apto que estará en la empresa, se manda un

33
 RFP (Request For Proposal) es un documento con condiciones, más después la
entrevista aprendiendo el "what if", (situaciones típicamente).
Es importante que el traspaso a este nuevo modelo el personal este
adecuadamente preparado y en función de la normativa aplicable. Desde el
comienzo cada parte debe mostrarse de acuerdo con su parte de responsabilidad.
De forma ideal, se deberá establecer una fecha, que podría ser o no el final del
período de transición, tras la cual el proveedor se responsabiliza de la aplicación
de esta nueva herramienta.
● Recursos Humanos existentes, roles, responsabilidades, tareas etc.
● Transferir el personal y activos según se haya acordado.
● Comunicar a todo el equipo el plan de transición.
● Capacitación del personal.
● Capacitar y recapacitar al personal según se requiera.
● Valorar las actitudes y aptitudes del personal para la implantación del
Outsourcing
En conclusión, ambas partes deberán acordar un programa para pasar la producción de
la etapa de penetración a la etapa inicial de producción, que suele ser el primer día tras
la finalización.
Elementos críticos de éxito
El éxito del acuerdo y desarrollo de Outsourcing dependerá en gran medida de las
capacidades del propietario/administrador de la Empresa ARTEMOBILE S.R.L.
implicadas y el concurso de ambas partes. Es de vital importancia, que debe considerar
una gama de destrezas, experiencia y cualidades personales para obtener buenos
resultados en esta posición.
● El responsable contratado tendrá preferentemente experiencia en las funciones
implicadas
● La capacidad de permitir a la empresa ser más competitiva
● Un conocimiento técnico suficiente y sentido común para resolver problemas.
● La capacidad de establecer relaciones con los individuos implicados.
● La firme creencia de que la producción puede mejorarse continuamente.

34
A su vez, el propietario/administrador de la empresa ARTEMOBILE S.R.L.será
responsable de:
● Asegurar que el personal de la empresa es suficiente capaz para satisfacer las
necesidades.
● Un análisis continuo y una revisión de los resultados tanto de la producción como
de su aceptación en el mercado con el fin de evitar que se desarrollen los
problemas potenciales.
● Aprobar el nombramiento o el despido de personal clave implicado en
proporcionar la producción.
● Aprobar cualquier cambio necesario de los acuerdos de contrato.
● El rendimiento general de la administración de la empresa

35
5. CONCLUSIONES

Para concluir con el presente trabajo la investigación determinó de que la empresa

Artemobile S.R.L cuenta con los recursos suficientes para la terciarización del
reclutamiento de la admisión del personal y que es una de las opciones más coherentes
ya que la empresa no cuenta con un sistema de reclutamiento óptimo del personal.

La idea de “outsourcing” es sencilla, significa hacer fuera de la empresa aquellas

actividades necesarias, pero no centrales del negocio de una organización y para las
cuales no se tienen unas capacidades especiales. El outsourcing se trata de una opción
o una herramienta que ha evolucionado desde un enfoque táctico. Tercearizar esta área
es de vital importancia para mejorar la ventaja competitiva que tiene la empresa. De la
misma forma permitió a la empresa optimizar los recursos económicos que otorga para
el reclutamiento de la empresa. Y otra de las finalidades es de mejorar significativamente
a los trabajadores

6. RECOMENDACIONES

Considerando que en la era actual el outsourcing es una alternativa que beneficia a las
empresas que las usan aumentando la ventaja competitiva en ellas se recomienda a los
directivos de la empresa el coordinador de la mejor forma con la empresa tercerizadora
para especificar las características que deben de tener los empleados que serán
reclutados. Se recomienda tener en cuenta los recursos económicos para no tener
pérdidas que puedan afectar a la empresa.

Para la implementación y desarrollo del Outsourcing se sugiere tener en consideración

los siguientes aspectos: Emplear una herramienta o metodología de gestión para la
implementación del Outsourcing, redactar y revisar adecuadamente el contrato de
Outsourcing. y cultivar la madurez de la relación y establecer mecanismos para una
periódica evaluación de la relación entre ambas partes y no de manera unilateral. Para
la aplicación del Outsourcing es conveniente contar con el apoyo o supervisión de
personal capacitado de la empresa o bien con el respaldo de una asesoría externa con
experiencia en la materia. El cultivo de una relación empresarial o institucional sana a

36
mediano y largo plazo requiere de los esfuerzos de las organizaciones involucradas. Para
tal efecto se plantea la conveniencia de que las empresas más grandes deberían asumir
un rol promotor y las menores comprometerse a un manejo más profesional de su
empresa.

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Referencias Libros
● Hidalgo, A. López, V. y Granda, I. (2013). El Outsourcing factor clave de
competitividad. Recuperado de
https://www.researchgate.net/publication/296195975_El_Outsourcing_Fact
or_Clave_de_Competitividad Hill, C. y Jones, G. (1995) Administración
Estratégica.
● H. y Weihrich, H (2002) Administración una Perspectiva Global (12ª ed.). México
D.F, México: McGraw-Hill
● Porter, M. (1996). Ser competitivo. Nuevas Aportaciones Y Conclusiones. Bilbao,
España: Editorial Deusto.
● Porter, M. (2003). Ventaja Competitiva Creación y Sostenimiento de un
Desempeño Superior. México: Editorial CECSA.
● ( Samantha Conde Sánchez) El Outsourcing
● Hill y Jones (1995) “Ventaja Competitiva”
● RODRÍGUEZ, TOMÁS FCO. ESPINO. «El outsourcing y su influencia en los
objetivos de la estrategia de operaciones. Una aplicación empírica.» Cuadernos
de Gestión, vol. 3, núm. 1-2, Febrero 2003: 83-99.
Referencias Blogs
● https://revistaempresarial.com/gestion-humana/por-que-tercerizar-el-proceso-de-
reclutamiento/
● Chiavenato, E. (1989). Desarrollo Organizacional [Mensaje en un blog].
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-d-o/
● (https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/beneficios-del-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal)

37
 ● John Smith https://www.bizlatinhub.com/es/tercerizar-reclutamiento-personal-
servicios-nomina/
8. ANEXOS

Anexos 1. Producto terminado de la empresa artemobile S.R.L. (Producto para la cocina)

Anexo 2. Productos terminados para la cocina de la empresa artemobile S.R.L.

38
Anexo 3. Productos terminados para la sala de la casa de la empresa artemobile

39