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    Ballenas en La Pecera

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    El documento discute el problema de algunos miembros de una organización que se consideran más importantes que los demás y tratan de imponer sus reglas, rompiendo la armonía y no dejando espacio para que otros crezcan. Se proponen tres posibles acciones para corregir esta distorsión: 1) Actualizar los derechos de decisión en la organización para permitir que todos los actores expresen y negocien ajustes; 2) Clarificar los roles de cada actor para prevenir la inculpación y promover la rendición de cuentas; 3) Cambiar a

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    Ballenas en La Pecera

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    El documento discute el problema de algunos miembros de una organización que se consideran más importantes que los demás y tratan de imponer sus reglas, rompiendo la armonía y no dejando espacio para que otros crezcan. Se proponen tres posibles acciones para corregir esta distorsión: 1) Actualizar los derechos de decisión en la organización para permitir que todos los actores expresen y negocien ajustes; 2) Clarificar los roles de cada actor para prevenir la inculpación y promover la rendición de cuentas; 3) Cambiar a

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    El documento discute el problema de algunos miembros de una organización que se consideran más importantes que los demás y tratan de imponer sus reglas, rompiendo la armonía y no dejando espacio para que otros crezcan. Se proponen tres posibles acciones para corregir esta distorsión: 1) Actualizar los derechos de decisión en la organización para permitir que todos los actores expresen y negocien ajustes; 2) Clarificar los roles de cada actor para prevenir la inculpación y promover la rendición de cuentas; 3) Cambiar a

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    El documento discute el problema de algunos miembros de una organización que se consideran más importantes que los demás y tratan de imponer sus reglas, rompiendo la armonía y no dejando espacio para que otros crezcan. Se proponen tres posibles acciones para corregir esta distorsión: 1) Actualizar los derechos de decisión en la organización para permitir que todos los actores expresen y negocien ajustes; 2) Clarificar los roles de cada actor para prevenir la inculpación y promover la rendición de cuentas; 3) Cambiar a

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    Saludos German Vargas:

    La concepción errada sobre la cuota de poder o influencia, de parte de algunos los miembros de una
    organización, altera la dinámica interna. Esta distorsión afecta las relaciones, el clima laboral y la
    cohesión que se requiere para la consecución de los objetivos. Consideremos tres posibles acciones
    para rectificarla.

    Gracias por leer y comentar las columnas semanales,

    ¡Ballenas en la pecera!

    ¿Qué sucede en organizaciones en las que se supone que sus miembros deben ser
    tratados como iguales, y, como se dice popularmente, «algunos son más iguales que el
    resto»? Rompen la armonía, no dejan espacios para que otros crezcan, acaparan los
    recursos, exigen condiciones y privilegios. ¿Y ser visibles…? Ah, sí, eso sí que les agrada
    mucho. ¿Exagerado? Veamos ejemplos…

    «Lo que ocurre en mi equipo es que ciertos miembros se consideran más importantes
    que los demás y tratan de imponer sus reglas», diría un afectado que opta por no bajar
    la cabeza, sino que, más bien, la eleva en busca de mejores horizontes para cristalizar
    sus sueños con su talento.

    En el ámbito del fútbol hay una máxima: «derechos iguales para todos, privilegios
    especiales para ninguno». En alguna oportunidad le expresé a un entrenador que uno
    de los jugadores no acataba reglas de salud, y esta fue su respuesta: «Mientras anote
    goles, no le hagamos problema». La desproporción pasa la factura, pocas semanas
    después, fue el técnico quien debió salir del club…

    Tanto en las empresas como en el deporte, los verdaderos equipos corrigen sin demora
    los excesos de poder inmerecido en la toma de decisiones. Si no se cortan a tiempo,
    esos aires de grandeza aumentan y juegan en detrimento del gran objetivo: lo
    desdibujan, lo alejan, lo borran.

    Un jefe equilibrado corrobora los consejos de la gente de su confianza, a la que escucha


    para tomar decisiones que impactan a terceros. Uno menos sensato, en cambio, oye y
    sigue las voces de sus cercanos, y sus colaboradores no tienen la oportunidad de
    defenderse. La credibilidad de los líderes se diluye y el poder real pasa a otras manos,
    a las de los peces grandes en la «pecera».

    Las «ballenas» no solo son personas, también pueden ser las ideas limitantes. Estas
    impiden la fluidez en las relaciones y arrancan las semillas de la innovación, que solo
    germinan en nuevos modos de pensar. Suelen ser tradiciones obsoletas, dobles
    agendas debajo de la mesa. Son los procesos engorrosos que consumen recursos
    excesivos, obstaculizan el logro de los objetivos y ahogan las buenas voluntades. Si son
    personas, consideremos tres opciones para rectificar…

    La primera es la actualización de los derechos de decisión en la organización. Un «taller


    de empowerment», que posibilite a los actores expresar y negociar los ajustes para
    hacer mejor su trabajo, abonaría a procedimientos ágiles, mesas de innovación y
    cambios radicales en cuotas de poder. Un alto en el camino para «reacomodar la carga»
    ahorra numerosos conflictos futuros.

    La segunda es la clarificación de roles. «Aquí no nos majamos las mangueras entre


    bomberos», aseguraría alguien satisfecho por el cumplimiento efectivo del papel de
    cada actor en una entidad. La definición de roles nítidos ―renovados cada año y
    aceptados por todos― previene la inculpación como costumbre, a la vez que promueve
    un sentimiento de rendición de cuentas.

    La tercera opción es muy severa, pero efectiva, sanear las manzanas


    podridas: cambiar a los que no aceptan cambiar. ¿Cuál de las tres alternativas
    convendría en su organización si tuviera «ballenas en la pecera»? ¿O desea proponer
    otras? ¡Adelante, compártalas si le es posible!

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