Gestion H.
Gestion H.
Gestion H.
Johanna Katherine Bastidas Zarabanda, Rocio Moyano Pama, Raúl Fernando Mora Canon,
Harol Kevin Paredes Rodríguez, Bona Milena Rolón Ulloa.
07 de junio de 2022
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………….3
CONCLUSIONES………………………………………..…………………………………….....12
BIBLIOGRAFIA………………………………………….………………………………………...12
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INTRODUCCION
La transformación digital se refiere a los cambios asociados con la aplicación de la tecnología digital
en todos los aspectos de la sociedad humana». Como podemos apreciar esta definición va más allá
del impacto en el ámbito de los negocios e incluye al impacto en la sociedad, ya sea educación,
gobierno, ocio, deportes, arte, etc..
Podemos resumir el término transformación como un cambio fundamental en los negocios del día a
día de una organización, desde los tipos de productos y servicios que produce hasta la forma en que
los entrega. La Transformación Digital no solo se trata la forma de aprovechar nuevas
oportunidades negocio de estrategia de negocios que surgen gracias a la aparición de las tecnologías
sino a generar nuevos objetivos y estrategias empresariales para generar mayor valor en las
organizaciones apoyado en las nuevas tecnologías.
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1. ¿Cuáles son las transformaciones que se han generado en los procesos de gestión
humana a partir de la digitalización del trabajo?
Los componentes críticos de una estrategia de transformación digital que pueden ayudar a lograr una
ventaja competitiva son el capital humano, el capital intelectual y el conocimiento, la digitalización
requiere que las organizaciones cambien la cultura organizacional e introduzcan un nuevo tipo de
liderazgo, como el liderazgo abierto y el autoliderazgo , El efecto clave de la transformación digital es
la creación de valor en términos de efectividad operativa
Los software creados para RH facilita el seguimiento de los planes formativos, ayuda a detectar las
carencias del proceso, simplifica la supervisión de los diferentes cursos y posibilita la evaluación de los
mismos. Todo ello con un diseño simplificado que permite buscar y comparar las mejores opciones de
formación disponibles en el mercado.
Los beneficios de la introducción de un sistema como este son evidentes, puesto que la empresa se
anticipa a los problemas derivados de la falta de habilidades o conocimientos de sus trabajadores.
Esto resulta particularmente útil cuando se va a implementar un nuevo programa o se va a modificar
el funcionamiento de un proceso operativo concreto.
Independientemente de los cambios que en la actualidad se somete la gran mayoría de las empresas,
siempre supondrán un proceso de integración entre las personas y el entorno, por tanto, los dilemas
organizacionales más habituales (entendidos como aquellos que se presentan en una empresa,
institución u organización que impactan en la gestión administrativa, de talentos y de equipos) aun
cuando se generen múltiples condiciones adversas y la complejidad de las relaciones interpersonales
seguirán siendo el núcleo de importancia y se mantendrán en primer plano. Encontrar diversidad de
mecanismos, opiniones, experiencias e inclusive teorías permite reflexionar e identificar múltiples
alternativas para el abordar una temática en general. En este sentido, y en virtud de la importancia
estratégica que cobra la gestión de los recursos humanos en el mundo entero, abarcando en el marco
de una agenda sencilla pero complementaria a las exigencias del programa, la generación de las
premisas que enmarca la Administración de Recursos Humanos.
En donde se tienen nuevos desafíos en el tema que gira en torno a la administración de recursos
humanos, pero los procesos se mantienen, solo se modifica aquella prioridad en el marco de acción
que esto conlleva. Dando paso a múltiples opciones de la gestión de La administración de los recursos
humanos como un talento por ejemplo; el coaching, el teletrabajo, outsourcing entre otros.
Centrando en las personas que los tiempos de cambio y complejidad.
Con el paso del tiempo la administración de los recursos humanos (RR.HH.) ha adquirido cada vez más
una gran importancia, en virtud de que con antelación se consideraba una función administrativa que
dependía de un director administrativo o de la dirección/división administrativa o financiera de la
empresa, sin embargo hoy tiene su propia connotación en la empresa y ha pasado a ser una de las
áreas estratégicas que en la gran mayoría depende de la alta dirección empresarial.
¿Cuáles son las transformaciones que se han generado en los procesos de gestión humana a partir de
la digitalización del trabajo?
Debido a la evolución que se generado a partir tercera revolución industrial de la tecnología con la
aparición de los ordenadores que permitieron centralizar la información y mantenerla actualizada
dando origen en los años setenta al término de Administración de Personal, desde ese momento se
empieza a transformar la forma en que se miraba el departamento RRHH que para ese entonces solo
se dedicaba al reclutamiento de personal.
Desde ese entonces empieza RRHH a tomar más valor y en los años ochenta se integran nuevas áreas
administrativas como contratación, salarios y desarrollo organizacional, dándole más peso e
independencia dentro de las organizaciones.
Ya con la cuarta revolución industrial con un internet móvil más rápido que nos permite estar
conectados desde cualquier lugar, la inteligencia artificial, los nuevos modelos económicos y
empresariales que se mueven a través de la redes sociales, las nuevas formas de trabajar donde ya no
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es necesario asistir a la oficina y cumplir con unas horas de trabajo, todo esto ha obligado a que RRHH
tengan que evolucionar al ritmo de todos estos cambios y adoptar las nuevas competencias digitales.
La forma de trabajar también ha cambiado hoy en día los trabajadores que se encuentran en un
entorno digital requieren de tecnologías adaptadas a sus necesidades, es ahí donde aparece el
teletrabajo, la flexibilidad laboral el coworking, por otra parte los empleados del futuro se dedicaran a
generar estrategias de alto valor mientras que todas aquellas labores repetitivas serán realizadas por
robots o algoritmos que generen una mayor eficiencia.
Gracias al avance en los sistemas de información de recursos humanos como a la web se han
optimizados los procesos de evaluación y selección de personal uno de estos es la evolución en las
herramientas de reclutamiento desde donde se admiten los currículums a través de correo llegando
hasta herramientas más sofisticadas como el Business Intelligence y Big Data que aportan datos
muy certeros, tangibles y medibles que optimizan el proceso de toma de decisiones.
Los cambios que afrontan las empresas en la actualidad conducen a analizar y distinguir diversas
estrategias que les permitan optimizar
sus procesos organizacionales de tal forma que se puedan considerar como competitivas e innovado-
ras (Porter y Millar, 2009). Los procesos adminis-
trativos han sufrido una metamorfosis en su forma de operación dado que a las organizaciones se les
exige eficiencia y eficacia; por tanto, se recurre a
emplear cada vez más herramientas y a aprovechar las ventajas que suministran las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones (TIC). Entre los procesos administrativos más importantes se
encuentra la administración del talento humano, este aspecto ha presentado variaciones
relacionadas con su significado y operacionalización en las organizaciones, atravesando por tres
etapas importantes como son: a) la etapa de las relaciones industriales (primera mitad del siglo XX),
b) la administración de recursos humanos (entre 1950 y 1990 aproximadamente), y c) la gestión del
talento humano (desde 1990 aproximadamente hasta nuestros días); la última etapa especialmente,
im- plica un interés relevante dado que se aplica en la era de la información, en ésta, la gestión del
talento humano es apoyada por sistemas de información y bases de datos que facilitan la toma de
decisiones en este contexto (Chavenato, 2002).
Metodología
La metodología empleada indica una investigación de carácter cualitativo, categorizada como teórico
– descriptiva, dado que responde a los fundamentos de un aspecto cualquiera de un dominio
determinado y provee un cierto conocimiento más o menos preciso sobre un fenómeno dado
(Aktouf, 2001, p.39); el estudio se desarrolló en diversas etapas con el propósito de mantener el rigor
científico. En este sentido, la investigación pretende la comprensión de un fenómeno desde el interior
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del mismo, como es la inclusión de las TIC en la dinámica de los procesos administrativos en las
organizaciones; complementario a esto es necesario resaltar la determinación del software utilizado
para la gestión del talento humano en
60 empresas del sector Industrial, Comercial y de Servicios de la ciudad de Santiago de Cali, lo cual
permite identificar la parte objetiva de la temática en estudio. En la investigación, se aplicó el método
descriptivo – observacional (Pérez, 2001) con apoyo del método de análisis de contenido, esto se
evidencia en la descripción de las utilidades que prestan las diversas herramientas TIC en los procesos
de gestión del talento humano. El trabajo de investigación se desarrolló teniendo en cuenta las
siguientes
etapas:
Etapa de análisis de los procesos de gestión del talento humano: en esta etapa se realizó una
agrupación y análisis de los procesos de gestión
del talento humano, que sirviera como base para identificar las herramientas TIC susceptibles de ser
utilizadas en cada una de las actividades necesarias para la gestión de las personas en las
organizaciones.
Javier Caparrós,
Director general internacional de trabajando.com
El punto de partida es analizar las tendencias económicas, sociales, políticas y tecnológicas que
afectan a la empresa gracias a herramientas como el DAFO, con el que se pueden estudiar sus
características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades).
A partir de ahí se puede establecer una estrategia para cumplir los objetivos marcados y saber qué
impacto se espera obtener de las inversiones realizadas definiendo qué métricas son relevantes, es
decir, fijar unos KPIs (indicadores de rendimiento).
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¿CUALES SON LAS TRASNFORMACIONES QUE SE HAN GENERADO EN LOS PROCESOS DE LA GESTION
HUMANA A PARTIR DE LA DIGITALIZACION?
Cleveland (2001), define la digitalización como la “conversión de cualquier medio fijo o análogo -
libros, artículos de revistas, fotos, pinturas, micro formas - en formato electrónico mediante el
empleo de un scanner” (p. 113).
Para empezar, debemos tener en cuenta que es la digitalización, en que se apoya y como esta
transforma el entorno pues ya que es el fenómeno que gracias a los avances en la tecnología se ha
venido incrementando y evolucionando todo lo que conocíamos.
Este hecho ha logrado que nuestra sociedad la conozca, la acepte, la implemente y la necesite cada
vez más; pues esta necesidad en el contexto público ha trasformado el desarrollo del mundo
llevándonos hacia el concepto de la globalización abarcando la circulación de servicios, capitales y
personas alrededor de todo el mundo, haciendo de esta una relación directamente proporcional pues
a medida que cambia la economía y la sociedad también los estilos de vida y nuevos hábitos de
consumo, gracias a esto observamos la trasformación del trabajo y la gestión humana debido al
amplio acceso a la información, y a la influencia de algoritmos en nuestros pensamientos y accionar
haciendo que jueguen en nuestra mente la necesidad impuesta de acceder y comprar de manera
acelerada ante las grandes compañías del mundo.
Todo esto se complementa con herramientas como el comercio online que gracias a las redes sociales
que no solo sirven para conectar amigos y familia ahora es el puente de las negociaciones de muchos
y así mismo sirve de trampolín para impulsar a los emprendedores; podríamos decir que todo este
proceso genera una variación en muchos sectores en los que ya no harán uso de una persona como
tal y se pueden generar posibles pérdidas de trabajo para disminuir gastos pero así mismo se puede
observar la inclusión social en el que se amplió el campo para personas que no tienen la capacidad de
acceder a un espacio para trabajar.
Es de anotar que debido a la pandemia del Covid 19 muchas empresas debieron cortar a sus
empleados y dejar el teletrabajo como principal fuente de funcionamiento en su mayoría como la
parte administrativa de las empresas, esto gracias a la era de digitalización se pudo brindar una
solución a que muchas más personas no abandonarán sus trabajos.
La era tecnológica es imparable y observaremos más cambios a los que como sociedad debemos estar
a la altura de estos procesos pues se hacen una necesidad aunque no estemos de acuerdo de igual
manera en la parte laboral y de los recursos humanos, si bien se puede pensar que no existe la
necesidad de emplear como hace un tiempo atrás, pues si lo hay solo que se transformó y a si mismo
debemos ir avanzando, estudiando y preparándonos para que seamos útiles al mundo con el
conocimiento y las habilidades necesarias.
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Pregunta problema : Cuales son las transformaciones que se han generado en los procesos de gestión
humana a partir de la digitalización del trabajo ¿
Marco teórico:
Las empresas hoy se preocupan más por su personal que tengan experiencia y conocimiento en el
cargo ya que esto se refleja en la productividad. El autor Schneider y Sting (2020) ha afirmado “que
no existe un término para definir claramente lo que constituye la Industria 4.0, el consenso es que
los avances tecnológicos actuales caracterizan la revolución que se está experimentando en la
fabricación hoy en día (Kaasinen et al., 2019; Shufutinsky et al., 2020). Se ha señalado que los
sistemas de producción inteligentes, las personas preparadas y las habilidades de las personas
son las necesidades más importantes para la Industria 4.0” (Morrar et al., 2017).
Este autor indica que las transformación digital es cuestión de estrategia como aplicarlas de acuerdo a
sus necesidades el autor alude que no sólo se deben crear productos si no construir plataformas que se
conviertan en activos intangibles para las empresas satisfaciendo a los clientes, estos datos son cada
vez más útiles y deben guiar a cualquier empresa en el desarrollo de su actividad, este autor presenta
cinco principios que deberían guiar a cualquier empresa en el desarrollo de estrategia de datos, la
innovación también ha sufrido muchas transformaciones con la era digital, Así, según David L. Rogers,
las empresas necesitan evaluar cada nueva tecnología, no por cómo impacta en su modelo de
CONCLUSIONES
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Desde esta Percepción, está muy marcada la Transformación Digital en donde ya no es una opción,
teniendo a las empresas y organizaciones incorporadas a una estrategia de querer ser relevantes en
el mejor escenario, o desaparecer en el peor de los casos. Varios son los que aún temen a esta nueva
revolución digital. Sin embargo, no debería verse como una amenaza, sino mejor aún como un
desafío y una oportunidad para ganar en competitividad.
La transformación no solo se vive desde los recursos humanos, sino que además se vive en pequeños
cambios en el entorno sin que se evidencie como un cambio brusco y no planeado.
Sin lugar a dudas la actual revolución industrial va a generar más transformaciones en todos los
ámbitos que el ser humano conoce llegando a desplazar a una gran cantidad de personas de los
oficios actuales que realiza y es importante que conozcamos cuales son las nuevas habilidades y
competencias necesarias para mantenernos el mayor tiempo posible.
Aunque existe un número considerable de soft- ware que apoya los procesos de gestión del talento
humano, no todos conciben funcionalidades para las actividades de esta área. De acuerdo con la
investigación, la función que se encuentra en el software identificado en el mercado, se relaciona con
el proceso de compensación, específicamente con el manejo de nómina. Considerando que el
software ha sido diseñado de acuerdo con los requerimientos de las organizaciones, se puede deducir
que estas se preocupan principalmente por establecer esquemas de control en la remuneración de
los empleados y esto puede permitir avanzar hacia
procesos de equidad interna y externa.
Los beneficios del mundo digital son múltiples, pero el profundo cambio que supone la
transformación digital implica ir más allá de las premisas tradicionales. Los responsables de recursos
humanos deben ser conscientes del desafío y ayudar a los directivos a incorporar los cambios en las
empresas. Solo de esta manera se empezarán a construir los cimientos en el presente para la
revolución del mañana.
BIBLIOGRAFIA
13
De-Cenzo, David A. y Robbins, S. (2001). Administración de recursos humanos. México D.F.: Editorial
Limusa S.A
Referencia.
http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v27n46/v27n46a11.pdf
https://www.equiposytalento.com/tribunas/trabajandocom/el-papel-de-los-recursos-humanos-en-la-
transformacion-digital
https://pocketbook4you.com/es/read/the-digital-transformation-playbook
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