Nombre: IRUSTA HORACIO

Materia: Desarrollo Organizacional (ADM-211)

Paralelo: 1.
Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.
Ayudantes:
Tema: Intervenciones en procesos humanos (Capítulo 7)
Fecha: 28/03/2022

INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

CAPÍTULO Nº7

Fuente: https://app.emaze.com/@AITOQRWF

INTRODUCCIÓN.

En este capítulo veremos qué problemas pueden causar los problemas interpersonales y también los problemas
en procesos humanos y como el consultor puede resolverlos según los deseos del cliente, se verán cuáles pueden
ser las fuentes de estos problemas y para implementar las soluciones muchas veces se verá que es necesario
hacerse una serie de preguntas para saber qué método implementar para solucionar los problemas de la
organización.

LO QUE UNO VA APRENDER

● Entender cómo son las intervenciones en procesos humanos

● Estudiar la consultoría de procesos.
● Comprender sobre la construcción de equipos.

1
INTRODUCCIÓN cambios en las tareas estructurales y
tecnológicas. Aquí se busca influir en
Con las intervenciones debemos aplicar nuestro actividades que estén relacionadas con el
proceso de cambio al o a las áreas destinadas de la diseño de las organizaciones, la calidad de
organización de nuestro cliente, las intervenciones vida y el diseño del trabajo.
deberán aplicarse según un cuidadoso diagnóstico
que se debe realizar previamente, todas las Intervenciones en administración de recursos
actividades planeadas que se quieren realizar en la humanos:
intervención tienen como objetivo el mejoramiento
● Se enfoca en lo que son las relaciones con y
organizacional.
entre el personal.
Estrategia general del DO:
Intervenciones estratégicas y del medio:
● Metas generales de cambio y mejoramiento
del programa. ● Las intervenciones estratégicas y del medio
están dirigidas hacia la estrategia general de
● Áreas de la organización en las que, a
manera de prueba piloto, se interviene. la organización, es decir, a la manera en la
que utiliza sus recursos para obtener una
● Puntos ventajosos clave de los individuos o
de la organización. ventaja competitiva en el medio (Montufar,
2013).
● Recursos disponibles.

TIPOS DE INTERVENCIONES EN DESARROLLO Grupos T

ORGANIZACIONAL

Ahora veremos lo que son las intervenciones clásicas Los Grupos T nacen en EEUU en 1946, como
en el desarrollo organizacional. consecuencia de un plan de investigación dirigido por
Intervenciones en procesos humanos: Kurt Lewin. A partir de 1947 los grupos T y el método de
laboratorio se difundieron rápidamente como
● Se puede decir que es aquí donde se importantes métodos educacionales en muchos países
empezara a intervenir en todas las de Occidente, y hoy se siguen utilizando sobre todo en
actividades organizacionales mediante las capacitación administrativa y desarrollo organizacional.
cuales las áreas de la organización realizaran
cambios que ayuden a las metas de las áreas Los grupos T son instrumentos para el cambio
y de la organización. Como su nombre esencialmente controlados, que brindan oportunidades
indica, se enfocan en los aspectos humanos para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan
de las organizaciones. la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia
de la conducta propia sobre los demás.
Intervenciones tecno estructurales:

● Las intervenciones tecno estructurales están

orientadas hacia la tecnología y estructuras ELECCIÓN DE INTERVENCIONES
de las organizaciones para “ligarlas” con las Se pueden plantear tres preguntas que ayudan a
intervenciones en procesos humanos. elegir las intervenciones:
(Montufar, 2013). Se centra en mejorar la
efectividad de la organización aplicando

2
1. ¿La intervención que habrá de utilizarse va Existen diferentes clases de procesos, los más
dirigida a producir resultados? importantes son los siguientes:

2. ¿En qué condiciones se pueden esperar 1. Comunicación: La circulación efectiva de la

resultados positivos? información es vital para la empresa para
que esta pueda lograr un buen
3. ¿Cómo pueden implantarse las intervenciones? funcionamiento. Existe una herramienta
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS para poder detectar cómo es el proceso de
comunicación entre todas las personas de la
Analizaremos el primer paquete de intervenciones organización y entre los empleados y las
en procesos humanos. organizaciones y se llama ventana de Johari,
que consiste en cuatro áreas de análisis:
Grupos T: Son grupos de entrenamiento, los cuales
● Área abierta: Es lo que uno y los
son puestos en un ambiente específico y se analiza
demás conocen y están dispuestos a
cómo las acciones y actitudes de cada individuo
compartir sin titubear.
afectan al desempeño y desarrollo del grupo como
● Área oculta: Es lo que una persona
tal. Los objetivos de los grupos “T” son proporcionar
conoce sobre sí misma y que los
a los empleados una conciencia de su conducta y de
demás ignoran. Además, dicha
la forma en la que otros los perciben, mayor
persona no desea compartir esa
sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un
información.
mejor conocimiento de los procesos de grupo.
● Área ciega: Es lo que los demás
Para lograr el éxito de estos grupos debemos cumplir conocen acerca de una persona,
con tres importantes requisitos, a saber: pero ella lo ignora. Es sorprendente
la información que se puede obtener
1. Deben estructurarse de tal manera que el de otras personas, por lo cual es
aprendizaje pueda ser transferido a la necesario asumir una postura de
organización, y estar atento a los resultados apertura total para aceptar la
que se obtienen. información que proporcionan los
2. El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del demás.
programa de DO. ● Área desconocida: Constituye lo que
3. El grupo “T” es más eficaz en organizaciones ni uno ni nadie conoce sobre sí
en las que se comparte la información, están mismo, como pueden ser fobias,
orientadas hacia el cambio y a la resolución traumas, habilidades, etc.
de conflictos. 2. Funciones y papeles de los miembros del
grupo: Se refiere al proceso de integración
Consultoría de procesos: Son actividades para que el
de un grupo y cuáles son las fases que nos
cliente entienda y actúe sobre los hechos del
ayudan a acelerar el proceso. Hay dos fases:
proceso o los procesos que hay en la organización
● Fase 1. Problemas al ingresar en un
con el fin de mejorar, es por eso que para hacer que
grupo. Comportamiento auto
el cliente entienda todo se debe realizar un
orientado: En esta fase se trata de
diagnóstico del o los procesos junto a él.
resolver problemas típicos que los
ÁREAS DE ACTIVIDAD EN LAS QUE SE RECURRE A LA individuos puedan tener, ya sean
CONSULTORÍA DE PROCESOS preocupaciones personales o alguna

3
 con el grupo que recién se está ● Efectuar la planeación de una
integrando, se busca aumentar el alternativa que habrá de seguirse.
nivel de aceptación del grupo. ● Realizar esa alternativa.
● Fase 2. Funciones para el ● Determinar si los resultados
desempeño de la tarea y para el corresponden al objetivo deseado.
mantenimiento del grupo: En esta 4. Autoridad y liderazgo: La autoridad se
fase, las funciones relativas al ejerce tomando decisiones y verificando que
desempeño de la tarea del grupo se cumplan.
son: Iniciación: fijar metas o plantear 5. Competencia y cooperación entre grupos: El
el problema. Búsqueda de consultor, en este aspecto, ayuda a entender
opiniones. Presentación de y a mejorar la competencia y la cooperación
opiniones. Búsqueda de entre grupos, ya que permite que sus
información. Presentación de la integrantes aprendan de la experiencia que
información acerca de problemas tienen de la convivencia, así como lo que es
relacionados con la tarea. ’bueno y malo’ para el grupo.
Aclaración y elaboración para
comprobar lo adecuado de la La Ventana de Johari y sus 4 Cuadrantes: Potente
comunicación y formular ideas más Herramienta de Autoanálisis
creativas (Montufar, 2013).
3. Solución de problemas y toma de La Ventana de Johari es una herramienta de la psicología
decisiones en grupo: Cuando hablamos de la cognitiva.
solución de problemas y toma de decisiones,
suponemos que el éxito de una decisión se Concretamente este modelo de análisis ilustra el
encuentra estudiado, verificado y analizado, proceso de la comunicación y analiza la dinámica de las
de tal manera que se pueda implementar un relaciones personales. La teoría se articula mediante el
proceso preestablecido. concepto de espacio interpersonal, que está dividido en
cuatro áreas (cuadrantes), definidas por la información
Existen dos ciclos para tomar cualquier
que se transmite.
decisión o acción:

Primer ciclo: Este modelo, propone dos puntos de vista o enfoques: el

yo y los otros y lo hace desde dos enfoques diferentes:
● Definir en forma correcta el
el emisor y el receptor.
problema al que se enfrenta el
grupo.
¿Cómo aplicar la Ventana de Johari de manera práctica?
● Organizar una “lluvia de ideas” para
proponer alternativas de solución.
● Evaluar las ventajas y desventajas Hay muchas maneras de trabajar con la Ventana de
de las soluciones propuestas, etapa Johari, una de las más clásicas es hacer un ejercicio
previa a cualquier acción. como el siguiente:

Segundo ciclo: 1. Haz una lista incluyendo entre 5 y 10

característica o rasgos que consideres que te

4
 definen como persona. servicios y la productividad dentro de las
organizaciones dirigió una serie de seminarios sobre
2. Haz que otras personas de confianza (amigos, la intervención de consultoría de procesos para los
pareja, compañeros de trabajo, familia) con las altos ejecutivos de correos, de la administración de
que tengas relación habitualmente generen servicios generales y de la administración de
también una lista con los rasgos y características pequeñas empresas. El efecto de estos seminarios
de tu persona fue analizado por medio de cuestionarios anónimos.
El resultado fue positivo en general.
3.  Una vez tengamos las diferentes listas,
crearemos nuestra propia Ventana de Johari
INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE (THIRD
4. Clasificaremos como rasgos públicos, aquellos PARTY INTERVENTION)
que hemos identificado nosotros y los demás en
En las organizaciones casi siempre existen conflictos
las diferentes listas
interpersonales entre dos o más miembros de esta,
hay muchas razones por las que puedan surgir estos
5. Clasificaremos como rasgos ciegos aquellos que conflictos, este tipo de problemas es perjudicial para
los demás han señalado, pero no nosotros la organización ya que a partir de estos es que
pueden surgir prejuicios erróneos de unos individuos
6. Clasificaremos como ocultos aquellos rasgos que a otros y ciertos grupos pueden terminar culpando
hemos mencionado nosotros, pero no los demás de sus problemas a otros.

La estrategia básica de las técnicas de DO para

7. El resto de rasgos que no encajen en ninguna
mejorar las relaciones interdepartamentales e
categoría, los dejaremos por descarte en el área
intergrupales es alentar la discusión colectiva de los
desconocida (podrían o no pertenecer a este
antagonismos y los malentendidos, y determinar si
cuadrante, pero no necesariamente).
los miembros desean trabajar para resolver estos
problemas. El objetivo de esta estrategia es reducir
el daño que estos conflictos pueden causar a la
empresa manejándolo, mediante su control o
solución. Es por eso que es importante que una
RESULTADOS DE LA CONSULTORÍA DE PROCESOS tercera parte interfiera en estos conflictos.

Durante 40 años se ha practicado la consultoría de Un enfoque formalizado y más completo del

procesos que es una parte fundamental del problema comprende las siguientes etapas de
desarrollo organizacional, pero, hay pocos estudios operatividad:
que demuestren su verdadera efectividad. a. Los
investigadores sostienen que la consultoría de Operatividad:
procesos es una disciplina imprecisa, especialmente
1. Se logra el acuerdo entre los dos grupos para
cuando se relaciona con tareas de transformación o
trabajar directamente en la mejora de las
cambio de actitudes (Montufar, 2013).
relaciones mutuas.
Lippitt quien fue un defensor por el uso de la ciencia 2. Cada grupo enumera por escrito sus
del comportamiento para mejorar la calidad de percepciones sobre el otro grupo y el propio.

5
 3. Los dos grupos se reúnen formalmente y un
representante de cada uno de ellos expone Técnicas para el manejo de conflictos. ¿Cuál prefieres?
las percepciones anotadas durante la etapa
anterior. En esta fase solo pueden hablar 1) Arbitraje:
dos representantes, ya que el objetivo Es propia de los conflictos graves o de aquellos que
fundamental es asegurar que las
requieren una solución rápida. Los protagonistas
percepciones y actitudes se presenten de la
manera más exacta posible y evitar la actitud delegan en un tercero, cuya autoridad puede estar
defensiva y la hostilidad. ligada a la estructura de la empresa o ser ajena a ella.
4. Los dos grupos se separan, cada uno de ellos
con cuatro juegos de documentos: dos que
representan las percepciones que tiene un
grupo de sí mismo y del otro, y otros dos 2) Facilitación:
que contienen las percepciones del segundo
grupo sobre sí mismo y el primero. Se recomienda para conflictos de gravedad baja o
5. La tarea del grupo (casi siempre con la ayuda media.
de un observador de procesos —la tercera
parte—) consiste en analizar y examinar las 3) Indagación:
razones de las discrepancias. Dicho de otro
modo, el observador se esfuerza para que el Las partes solicitan la intervención de una o varias
grupo se afane en comprender el motivo por personas neutrales para que éstas hagan sus
el cual el otro grupo ha llegado a la
valoraciones sobre el conflicto.
percepción que tiene.
6. Los dos grupos deben reunirse de nuevo
para compartir tanto las discrepancias que 4) Mediación:
se han identificado, como el análisis de las Más formal que la facilitación, es un recurso útil para
razones de ellas. En este paso se debe
aquellos conflictos laborales que han llegado a un punto
concentrar la atención en el
comportamiento que fundamenta las muerto.
percepciones.
7. Si intervienen solo los representantes
formales, la etapa siguiente debe permitir
FORMACIÓN DE EQUIPOS
establecer una discusión más abierta entre
los dos grupos con el fin de reducir las Las organizaciones están formadas por personas que
percepciones erróneas y aumentar la trabajan juntas para cumplir metas por lo que la
armonía entre ambos. formación de equipos es natural La formación de
equipos puede aplicarse dentro de grupos o en un
Cuatro técnicas para el manejo de conflictos
nivel intergrupal cuando las actividades son
laborales
interdependientes.

● Desarrollo intergrupal: Para que el

El manejo de conflictos parte del conocimiento de la rendimiento del grupo sea mayor, se
causa que los provoca. mejoran las actividades de coordinación de

6
 los integrantes, además, se establecen
metas y relaciones interpersonales entre
éstos, así como las funciones,
responsabilidades y el proceso del equipo.
Se busca que cada miembro defina las metas
y prioridades del grupo, lo cual pondrá en
evidencia las diferentes percepciones
alineadas o no, al objetivo del grupo.
● Desarrollo intergrupal: “Pretende modificar
las actitudes, los estereotipos y las
percepciones que los grupos tienen entre
sí”, puesto que los estereotipos suelen
permear en la percepción que se tiene de las
relaciones de grupo, esto trae consecuencias
en la coordinación de los departamentos de
la organización (Guízar, 2013).

Resumen de Artículo. Imagen resumen o imagen de

apoyo (3 artículos y 1 imagen opcional)

CONCLUSIÓN

La intervención en procesos humanos resulta útil

para detectar problemas entre los empleados ya
sean conflictos interpersonales o con otros procesos
como la comunicación. Para dar solución a los
muchos probables problemas que se dan en el
capítulo siempre hay un proceso de análisis.

7
BIBLIOGRAFÍA.

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