ALUMNO:

Silva Olmedo Alma Reyna.

MATRÍCULA:
159189

GRUPO:
96SE14-96SE15 PUEBLA

DOCENTE:

Teresa Ivonne Castillo Diego.

SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES.

ACTIVIDAD 1.

“Ensayo académico.”

Oaxaca de Juárez Oaxaca a 05 de agosto de 2022.

Introducción: Los seres humanos desde la antigüedad somos seres sociales, que nos
organizamos para la satisfacción de nuestras necesidades, convivencia y recreación, es
por ello que con el devenir del tiempo esas relaciones sociales les han permitido crear
nuevas formas de organización. Y como ser social cada uno ha ido aportando nuevas
experiencias, ideas, conocimientos para ir generando nuevas formas de ayuda, es por ello
que surgen las instituciones u organismos que permiten realizar tareas específicas, con
objetivos más definidos formando así empresas u organizaciones especializadas.

Dentro de las principales bases que se mencionan en una organización están los recursos
humanos, parte fundamental de toda empresa, ya que por medio de ella se logran los
objetivos organizacionales, y que depende en mayor medida para el cumplimiento de su
misión y visión de la organización, es por ello que surge la necesidad de evaluar el
desempeño del recurso humano dentro de la organización, buscando encontrara áreas de
oportunidad que nos permitan mejorar o buscar nuevas rutas para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.

Como nos menciona Idalberto Chiavenato “el elemento básico dentro de las
organizaciones son las personas”, por lo que sus interacciones dentro de la misma son
complejas y se dan en diferentes niveles tanto individual como en grupo, influenciándose
recíprocamente, estas interacciones le permitirán a la organización cumplir sus objetivos
por lo cual fueron creadas.

Es en base a esta importancia del recurso humano que surge su estudio como personas
dotadas de aspiraciones, valores, actitudes, personalidad, motivaciones y objetivos
individuales, comportamiento y dotados con recursos como destrezas, habilidades, y
conocimientos necesarios para desempeñarse en su puesto, por lo que surge la
importancia de la evaluación del desempeño del personal. Su historia se remonta en la
época de la Revolución Industrial, aunque se ya se tenían sistemas de evaluación
rudimentarios, fue en esta época donde surgen los primeros sistemas formales que
empleaban formas abiertas de evaluación pasando a la elaboración de escalas graficas
de calificación en donde se empleaba una lista de atributos personales que eran
evaluados. Posteriormente fue evolucionando formalizando más el proceso de evaluación,
por lo que fueron buscando no solo las características personales, sino ya se buscaba
adoptar elementos de medición en el trabajo y desempeño que se adopte a las
necesidades de la organización.
Podemos decir que la evaluación del desempeño es la valoración del comportamiento de
la persona en el puesto asignado, un medio para que las instituciones puedan mejorar los
resultados de sus recursos humanos y de esta forma puedan lograr los objetivos
institucionales.

La evaluación del desempeño es la identificación, medición y administración del

desempeño humano en las organizaciones, por lo que la identificación se apoya
analizando los cargos y buscando determinar las áreas de trabajo que se deben examinar
cuando se mide el desempeño, teniendo a la medición como el elemento central del
sistema de evaluación y busca como se puede comparar el desempeño con ciertos
estándares objetivos.

Para medir la evaluación del desempeño es necesario contar con el instrumento

adecuado para dirigir y supervisar al personal, buscando una interrelación entre el
responsable y sus colaboradores, comunicando que es lo que se espera de cada uno y la
forma en que se pueden mejorar los resultados, por lo que la evaluación de desempeño
también colabora en la identificación de problemas de supervisión del recurso humano, de
integración del trabajador a la empresa, o al cargo que ocupa actualmente, de motivación,
etc.

Como podemos ver, el sistema de administración de recursos humanos es uno de los

principales pilares de una organización ya que por medio de ella se garantiza el ingreso
adecuado del personal, su permanencia y la participación de dicho personal en la
organización, para su correcto funcionamiento este sistema se subdivide en:
 I.Provisión
de
Recursos
Humanos

V.Auditoría II.Organizació
de Recursos n de Recursos
Humanos. Administracio Humanos

n de Recursos
Humanos

IV.Desarrollo III.Mantenimient
de Recursos o de Recursos
Humanos Humanos

I. Subsistema de provisión de recursos humanos: se encarga de reclutar y

seleccionar al personal idóneo para la organización.
II. Subsistema de organización de recursos humanos: abarca diseño de puestos,
descripción y análisis, así como la evaluación del desempeño.
III. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: contempla todo lo de la
administración de sueldos y salarios y lo referente a sus prestaciones laborales.
IV. Subsistema de desarrollo de recursos humanos: contempla los planes y proyectos
de capacitación para el desarrollo del personal de la organización.
V. Subsistema de auditoría de recursos humanos: se encarga de la revisión de los
procedimientos, políticas y comportamientos, identificando áreas de mejora y
difundiendo el compromiso ético de la organización con la sociedad.

En estos subsistemas se recalca el interés por la evaluación del desempeño dentro de los
recursos humanos, el cual históricamente surge a partir de la revolución industrial, con los
primeros diseños como el de Robert Owen (1771-1858) quien diseñó un sistema visual
para evaluar el comportamiento del trabajador del día anterior y su registro diario de
conducta1.

Posteriormente Frederick Winslow Taylor (1856-1911), plasma 4 principios:

1
IEU Online. U1 Sistema de medición del desempeño y compensaciones. Evaluación del Desempeño, pag.2,
consultado el 05 de agosto de 2022. Formato PDF.
  Dotar de elementos y condiciones dentro del trabajo para que las actividades se
estandaricen y se vayan perfeccionando.
 Selección y adiestramiento del trabajador en la actividad encomendada.
 Bonos y retribuciones al alcanzar la meta establecida para el trabajador.
 Responsabilidad compartida entre el trabajador y la empresa.

Como podemos entender de esta propuesta ya trae consigo la evaluación de individuos

de manera sistémica, subdividiéndose en subsistemas para su mejor comprensión y
aplicación, y con el paso del tiempo han surgido nuevas formas de evaluación
enfocándose en rasgos, comportamientos, cualidades, competencias, elementos que en
la actualidad se mantienen como bases fundamentales para la aplicación de la evaluación
del individuo dentro de una organización.

Podemos distinguir dos tipos de evaluación del desempeño, una que se da de manera
informal, es la que se realiza todos los días, en donde los comentarios del jefe hacia un
trabajador le hacen sentir que hizo bien o mal su actividad encomendada; y la formal un
proceso en donde la evaluación se programa de manera semestral o anual, detectando
las áreas de oportunidad de la organización e involucrando al personal en los objetivos de
la misma, de manera que logren tener un sentido de pertenencia, identificando posibles
ascensos e incentivos hacia el personal.

Para aplicar la evaluación del desempeño es indispensable contar con la herramienta

correcta, para ello debemos identificar qué tipo de evaluación vamos a realizar para
enfocarnos en los elementos de estudio, teniendo en cuenta el método a elegir, (métodos
que se enfocan en las características, métodos que se enfocan en el comportamiento, y
métodos que se enfocan en el resultado) los cuales buscan valoraciones diferentes,
desde los valores como la lealtad, puntualidad, honestidad, iniciativa, liderazgo, hasta la
cantidad y calidad del trabajo, así como la satisfacción del cliente etc.

Es necesario mencionar los métodos tradicionales que son más utilizados:

 Escalas graficas: es una tabla de doble entrada donde se muestran los factores y
grados de evaluación de desempeño.
 Selección forzada: evalúa el desempeño de las personas mediante bloques que
describen su comportamiento.
 Investigación de campo: este método requiere entrevistas con el gerente para
poder generar parámetros de evaluación para los empleados.
  Incidentes críticos: se basa en el estudio de características extremas, el estudio
del desempeño o muy positivo o muy negativo.
 Lista de verificación: se basa en una lista de factores de desempeño de cada
empleado, los cuales son cuantificables.

Otro punto no menos importante a tener en cuenta es considerar el responsable de la

evaluación del desempeño, el cual puede ser desde el gerente, la propia persona, el
trabajador y el jefe, el equipo de trabajo, el área de recursos humanos y/o una comisión
evaluadora.

Esta elección del responsable de la evaluación del trabajador se sujeta a las políticas de
la organización, ya que en algunas empresas existen comisiones evaluadoras, en otras
solo el área de recursos humanos realiza la evaluación, y en muchos casos es una
responsabilidad compartida entre el trabajador y el jefe.

Para entrar directamente al proceso de evaluación del desempeño, Sánchez y Calderón 2

nos menciona las siguientes etapas:

 Planeación del sistema: es la etapa donde se recaba información de la estructura

organizacional, perfil de puestos, alcance, objetivos, responsables, etc.
 Diseño del sistema: en esta etapa se define el qué y como evaluar, así como los
responsables, métodos, instrumento empleado y periodos de la evaluación,
 Implementación: esta etapa contempla la información hacia los empleados del
objetivo de la evaluación, la capacitación de los evaluadores, seguimiento y
comparación de resultados, elaboración de reportes y entrega de resultados.
 Retroalimentación del empleado: al haber ya un resultado de la evaluación del
desempeño, se hace necesario la retroalimentación hacia el empleado ya sea para
estimularlo a mejorar o aplicando estrategias de capacitación, dependiendo del
caso, se lleva a cabo por medio de entrevista de evaluación.
 Retroalimentación del proceso: esta etapa final, tiene como objetivo la detección
de áreas de oportunidad dentro del sistema de evaluación, para implementar
mejoras que lleven a eficientar el recurso humano dentro de la organización para
lograr los objetivos institucionales.

2
IEU Online. U1 Sistema de medición del desempeño y compensaciones. Evaluación del Desempeño, pag.5,
consultado el 05 de agosto de 2022. Formato PDF.
Actualmente los métodos tradicionales de evaluación del desempeño van quedando
obsoletos, ya que se busca la participación activa del trabajador dentro de la organización,
y los nuevos enfoques buscan una planeación estratégica (que, como y cuando) para
aplicar la evaluación, buscando diversos tipos de indicadores (financieros, internos, de
innovación y ligados al cliente), tomando en cuenta un contexto general, sin excluir
elemento alguno, formando así un compromiso mutuo.

Finalmente, podemos ver que el proceso de evaluación del desempeño en la actualidad

controla todo el proceso de gestión del talento humano, ya que, gracias a estos procesos
llevados a cabo dentro de una organización, se implementan sistemas de recompensas,
gratificaciones, mejoras continuas en los servicios, se pueden detectar áreas de
oportunidad tanto para la empresa como para el trabajador y sobre todo busca el
cumplimiento de los objetivos organizacionales de la mano del trabajador.

Es por ello necesaria la evaluación del desempeño dentro de una organización, vital para
ayudar a implementar estrategias para el desarrollo y gestión del talento humano teniendo
como objetivo la mayor eficiencia en el desempeño de los puestos, obtener mayor
rendimiento, motivación y satisfacción del trabajador; por lo que actualmente se busca
una retroalimentación sobre la manera en que se cumplen las actividades, las formas, las
motivaciones etc., una retroalimentación que beneficiara tanto al trabajador como a la
institución, ya que no debemos olvidar también las expectativas que se tienen como
trabajador, los objetivos personales y las metas que se trazan en una vida laboral cada
ser humano y que de cierta manera influyen e impactan en su desarrollo dentro de una
institución, de ahí la importancia de realizar correctamente la entrevista de evaluación,
para poder conocer de manera precisa el avance y compromiso del trabajador, buscando
siempre una retroalimentación efectiva y buscando predecir el posible cumplimiento de
una meta propuesta.

Por lo que a manera de conclusión podemos afirmar la importancia del recurso humano y
la evaluación de sus funciones dentro de una organización, proceso que ha venido
actualizándose con el devenir del tiempo, que busca ya no solo la satisfacción de la
organización, sino que busca motivar al trabajador para el mejor rendimiento dentro de la
empresa creando un sentido de pertenencia y una participación más activa dentro de la
misma.

Bibliografía consultada:
 IEU Online. U1. Sistemas de medición del desempeño y compensaciones.
Evaluación del desempeño, consultado el 05 de agosto de 2022. Formato PDF.
 Mazariegos A. Junio 2016.La evaluación del desempeño: presente, pasado y
futuro, consultado el 05 de agosto de 2022 en la página web:
https://www.glocalthinking.com/la-evaluacion-del-desempeno-pasado-presente-y-
futuro
 Barcelo, JC. Blog de Recursos Humanos. La evaluación del desempeño laboral y
la gestión de RRHH, consultado el 05 de agosto de 2022 en la pagina web:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/