CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

OCTAVO NIVEL PERIODO: ABRIL-SEPT/2021

COMPORTAMIENTO ORGANIZACONAL

INFORME DE EXPOSICIÓN

TEMA:
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE
LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS

AUTORES:
BARBERÁN PALMA BELKY LISSETH
BURGOS CEDEÑO BYRON JOEL
CORNEJO FALCONES HILDA VANESSA
LOOR ANCHUNDIA ADONIS MANUEL
MERO MENDIETA MÓNICA YELIXA
ROMERO LOOR MARÍA VERÓNICA

FACILITADOR:
ING. FABIÁN EDUARDO ÁLAVA RADE

CALCETA, JUNIO DE 2021

 Introducción

Las empresas con el transcurso de los años han considerado la importancia del talento

humano como motor principal para el funcionamiento, y reconocen que la poca atención al

mismo puede provocar sabotajes, incompetencia o ineficiencia en general. Razón por la cual

muchas de las organizaciones en la actualidad están optando por inculcar una cultura y un clima

organizacional óptimo para el perfecto funcionamiento de esta. Es así como aparece el

comportamiento organizacional, a fin de dar una base informativa sobre el comportamiento y

conducta de los trabajadores de las empresas con la única intención de conocer cómo impacta

esta actitud en la toma de decisiones o forma de gestionar dentro de las áreas estrategias de

operación. El desempeño y la competitividad son los principales indicadores que se pretenden

mejorar junto con la calidad y la eficiencia a través del estudio del comportamiento

organizacional. Cada persona ha tenido una trayectoria y se ha desarrollado en un entorno

diferentes, motivo por el cual sus actitudes, principios, valores, habilidades, destrezas y juicios

críticos varían unos de otros y esta poca estandarización tiende a generar un ambiente de trabajo

poco formidables, por tanto, su análisis minucioso hará posible diseñar políticas heterogéneas y

generales que establezcan un margen de actuación colectivo para que el funcionamiento este

basado en un marco óptimo. No conforme con esto el talento humano tiene múltiples factores

que deben ser atendidos y uno de los principales puntos sensibles es la motivación, impulso y

clima laboral.

A continuación, se fundamentarán temas de absoluta importancia respecto al

Comportamiento Organizacional en las empresas privadas, además se detallarán los conceptos,

características, niveles, modelos y factores con teorías científicas que respalden la información a

presentar.

“Siempre hay que tratar a los empleados exactamente como queremos que ellos traten a

nuestros mejores clientes.”

- Stephen R. Covey
 El Comportamiento Organizacional desde la Perspectiva de las Empresas Privadas

Para Trelles, (2001 citado por Guevara, Tinajero, y Jácome, 2020) “el comportamiento

organizacional es una ciencia conductual aplicada e implica la integración de estudios

emprendidos en disciplinas conductuales como psicología, sociología, antropología, psicología

social y ciencias políticas.” (p.2)

Así mismo (Robbins y Judge 2009 citado por Guevara et al., 2020) “definen al

comportamiento organizacional como un estudio sistemático de las acciones y actitudes que las

personas exhiben dentro de las organizaciones.” (p. 3)

El logro de un apropiado Comportamiento Organizacional compone el instrumento por

excelencia para lograr mayores niveles de eficiencia y eficacia en las empresas es por eso que

Molina, Briones y Arteaga (2016) manifiestan que:

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los

recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye

sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo, es por ello que el comportamiento

organizacional debe verse como un proceso con enfoque integral que se orienta hacia la

cultura, el clima, los procesos claves y la estructura de la organización, utilizando una

perspectiva total del sistema. (p. 4)

El resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera como se

ha gestionado el capital humano en la organización, como están integrados los miembros que la

forman, cuál es su identificación con la institución, como se manifiesta su crecimiento personal y

profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, la identificación y la

pertenencia, por mencionar algunos de los elementos que influyen en los comportamientos

humanos. (Molina, et al., 2016, p. 4)

De tal manera, Chiavenato (2017) detalla que el comportamiento organizacional se

encarga de detectar las diferentes situaciones que se pueden presentar en la organización, con la

finalidad de obtener el máximo beneficio y a la vez poder direccionarlas, basándose en

situaciones para manipular a las personas y organizaciones, con la utilización de métodos

científicos en el que elabora las hipótesis y generaliza la dinámica del comportamiento

organizacional comprobándolas empíricamente, el comportamiento organizacional se nutre a

partir de contribuciones de varias ciencias como es el caso: de la política, aquella que toma

aportaciones al poder; la política organizacional relacionándose con la teoría organizacional,

desarrollo organizacional y la administración de recursos humanos. (p. 12)

Después de lo expuesto por los autores se dice que el comportamiento del talento humano

dentro de una empresa es clave, porque se considera una acción realista para dirigir la mirada

hacia este enfoque. El comportamiento se considera los actos y actitudes de las personas en la

organización, el comportamiento organizacional usa el estudio ordenado para corregir las

predicciones del comportamiento laboral en toda institución.

Importancia del Comportamiento Organizacional

La importancia radica en quienes encuentran en la empresa magnificas oportunidades de

aprender y contribuir al trabajo en equipo, para así lograr los objetivos y metas comunes,

entonces Yánez, Yánez, y Morocho, (2018) expresan que:

El comportamiento organizacional es de gran importancia ya que permite

comprender las actitudes y orientar el desempeño del factor humano dentro de una

empresa, de la misma forma, la cultura organizacional contribuye a fomentar buenas

relaciones laborales entre los miembros de una organización dentro de un clima

organizacional agradable. (p. 1)

En la actualidad se dan muchos cambios radicales dentro de las empresas a los cuales se

tienen que enfrentar los administradores, de ahí que resulte de gran importancia para la

administración de empresas reflexionar sobre el comportamiento organizacional y los factores

que inciden en su conformación, esencialmente, el cambio, el clima y la cultura organizacional

así como la responsabilidad social fundamentada en la necesidad de la gestión del cambio en el

mejoramiento continuo que debe darse dentro de las estructuras de las organizaciones con

enfoque sistémico (Molina, et al., 2016, p. 4).

Objetivos del Comportamiento Organizacional

Dailey (2012) define al comportamiento organizacional como el estudio del desempeño y

de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Este campo de estudio centra su

análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad

de la organización. El campo comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la

organización (ventaja competitiva nuevamente. En concordancia con lo suscrito, Chiavenato

(2009, p. 6) menciona que; el comportamiento Organizacional se enfoca en el estudio de las

personas, su interacción entre grupos y cómo la organización influye en su comportamiento.

Además, se determina que el propósito del Comportamiento Organizacional es ocuparse de la

influencia que la conducta y las disciplinas de los individuos y grupos ejercen en las

organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos.

Por otro lado, Robbins y Judge (2013) mencionan que el objetivo del Comportamiento

Organizacional es estudiar de lo que hacen las personas en una organización y de cómo su

comportamiento afecta el desempeño de esta. (p. 10)

Dailey (2012) tambien escribe que;

Existe una relación importante entre la gestión y el comportamiento

organizacional, ya que el Comportamiento Organizacional intenta explicar el

comportamiento humano dentro de las organizaciones, utilizando para ello las teorías

pertinentes. Muchas de estas teorías hacen referencia a problemas a los que se enfrentan

regularmente los directivos en su trabajo, como la motivación de sus subordinados; el

trazado eficiente de la dirección estratégica de la firma; la prestación de un impecable

 servicio al cliente; el entrenamiento y la integración de las tareas de equipos

autodirigidos; la creación de sistemas de incentivos y de recompensas que reconozcan los

logros personales dentro de un ambiente de culturas de gran desempeño laboral que

dependen en gran medida de tecnologías digitales en las manos de equipos autodirigidos.

Por tal razón el objetivo principal del Comportamiento organizacional, a más de los

objetivos anteriormente mencionados es; examinar los factores que tienen que ver con la

naturaleza de las ventajas competitivas obtenidas mediante las prácticas de empleo y de procesos

organizacionales mejoradas. En el centro de estas prácticas y de estos procesos se sitúa la

importancia del respeto por los empleados por parte de los gerentes. El campo del CO analiza

con detenimiento la relación entre el comportamiento y las actitudes de los empleados y la

productividad de la organización (eficacia operativa). (p. 13-15)

Factores Claves del Comportamiento Organizacional

Los factores significativos para que el objetivo del Comportamiento Organizacional se

involucre en las organizaciones, es conocer a sus colaboradores, sus necesidades, características,

capacidades, y sobre la base de ello, poder generar un buen clima en el trabajo. (Baquerizo 2017,

p.23) Además, es esencial clarificar que los comportamientos y las actitudes son provocados por

muchos factores ya que el comportamiento depende de cada persona y el entorno en el cual se

desempeña.

Las compañías que utilizan el cuestionario de 16FP logran predicciones útiles sobre el

futuro desempeño laboral del candidato, en base a los siguientes factores globales de

personalidad:
 1. Extraversión;

2. Ansiedad generalizada;

3. Testarudez;

4. Auto eficiencia;

5. Autoestima y

6. Autocontrol (interno).

Dailey (2012) dice que “Generalmente, un ejemplo del uso de este cuestionario para

contratar o promover gerentes cubriría lo siguiente: estilo de liderazgo, la capacidad de

interactuar con los demás; la habilidad para tomar decisiones; la inventiva; la

iniciativa/creatividad; y la facilidad de adaptarse” (p. 28). Sin embargo este mismo autor

menciona que el desempeño y la equidad percibida no son los únicos factores que influyen en el

nivel de satisfacción laboral. Los rasgos de personalidad de cada empleado también interactúan

con la situación laboral para ejercer una influencia en la satisfacción laboral. (p. 36)

El comportamiento de un trabajador no es el resultado directo de los factores

organizativos existentes sino que depende en buena medida de la valoración que el trabajador

hace de estos factores en conjunto con las actividades, interacciones y otras experiencias del

colectivo con la compañía, y está determinado por factores tales como, el clima, la cultura y el

cambio organizacional, que inciden en la conformación de los diferentes niveles de

responsabilidad social, lo que es determinante en la efectividad del cumplimiento del objeto

social de cada empresa. (Molina, et al 2016, p. 502) Este determina que los factores que influyen

en el comportamiento Organizacional son; el cambio organizacional, la cultura organizacional y

el clima organizacional.
Cambio Organizacional

Los cambios no son más que las nuevas tendencias y actitudes de las empresas,

además de una realidad que afecta fuertemente a todo tipo de organizaciones, tanto así

que lo más probable es que algo que sea único o sólido hoy, el día de mañana sea

sorpresivamente diferente.

El clima o el ambiente organizacional

El ambiente que envuelve a las organizaciones de hoy día está en continuo

movimiento y exige una elevada capacidad de adaptación y de supervivencia, ya que las

mismas deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. El clima

organizacional se define como un conjunto de propiedades o características del ambiente

interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una

organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

La cultura organizacional;

Como sistema de creencias, valores, actitudes, conductas, comportamientos,

relaciones interpersonales, estilo de liderazgo, que se desarrollan dentro de una

organización, tiene el fin de dar cumplimiento a la misión y visión de la empresa en su

interacción con el entorno en un momento dado. La cultura de una organización recoge

las concepciones fundamentales de sus integrantes, que integra presunciones y creencias

construidas y aprendidas a lo largo del proceso de desarrollo de la organización, es decir,

implica una visión compartida del mundo. (Molina et al 2016, p. 505)

 Cada uno de estos factores determinan el comportamiento organizacional en una

empresa, por esa razón su estudio minucioso resulta crucial analizarlo dentro del campo

funcional en las organizaciones. La interacción de estos tres factores dentro de una

empresa condiciona el comportamiento organizacional de ésta en el nivel intermedio,

pues es de dicha relación de donde parten los niveles de satisfacción, motivación o

identificación de los individuos que derivan en patrones de conducta.

Finalmente, lograr un adecuado comportamiento organizacional, tomando en cuenta

todos los factores que en él intervienen, deviene en el incremento de la competitividad de la

empresa al crear un clima armonioso entre los empleados que incide en el incremento de la

productividad y de la calidad de los b/s. (Molina et al 2016, p. 508)

Características del Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional se ha estudiado durante décadas, lo cual permite a los

expertos definir las características y aspectos relacionados del concepto, mismos que son útiles

para su aplicación y análisis. Los más importantes de acuerdo con Raffino (2020) son:

• Constituir un método transdisciplinario de análisis de las organizaciones, que busca

optimizar el tipo de respuesta de la misma ante un estímulo determinado.

• Se maneja en un nivel concreto de solución de problemas (la conducta objetiva,

observable y cuantificable), y también en un nivel abstracto (los valores, las

predisposiciones, las guías culturales que orientan nuestra conducta).

• Propone el estudio sistemático, estructural, de la conducta humana, en base a una

dinámica compleja de estímulos y comportamientos.

 • Se propone describir, entender y predecir las dinámicas de comportamiento dentro de

una organización determinada.

Por otra parte, Chiavenato (2009) expone que el comportamiento organizacional tiene unas

características mucho más específicas y diversas, además considera que el CO es un campo

conocimientos humanos importantes para comprender el funcionamiento de las organizaciones y

de los actores que interactúan. Es así, que las principales características para Idalberto son las

siguientes:

• El CO es una disciplina científica aplicada. Está ligado a cuestiones prácticas cuyo

objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de

desempeño más elevados. Su aplicación busca que las personas se sientan satisfechas

con su trabajo y, al mismo tiempo, elevar las normas de competitividad de la

organización y contribuir a que ésta alcance el éxito.

• El CO se enfoca en las contingencias. Así, procura identificar diferentes situaciones

de la organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas.

Utiliza el enfoque de situaciones porque no existe una manera única de manejar las

organizaciones y a las personas. Todo depende de las circunstancias y nada es fijo ni

inmutable.

• El CO utiliza métodos científicos. Formula hipótesis y generalizaciones sobre la

dinámica del comportamiento en las organizaciones y las comprueba empíricamente.

El CO se basa en la investigación sistemática propia del método científico.

• El CO sirve para administrar a las personas en las organizaciones. Las organizaciones

son entidades vivas y, además, son entidades sociales, porque están constituidas por

personas. El objetivo básico del CO es ayudar a las personas y las organizaciones a

entenderse cada vez mejor. Es fundamental para los administradores que dirigen las

organizaciones o sus unidades, y también es indispensable para toda persona que

pretenda tener éxito en su actividad dentro o fuera de las organizaciones.

• El CO se enriquece con aportaciones de varias ciencias del comportamiento, entre

ellas:

a) Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el

conflicto, la política organizacional, etcétera.

b) La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las

actitudes, entre otros aspectos.

c) La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias

individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación, el

aprendizaje, etcétera.

d) La psicología social: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica

grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de

decisiones en grupo, además de otros.

e) La sociología, en lo referente al estatus, el prestigio, el poder, el conflicto, y

varios otros.

f) La sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las organizaciones

y la dinámica de las organizaciones, entre otros conceptos. ()

 • El CO está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio, como la teoría de

las organizaciones (TO), el desarrollo organizacional (DO) y la administración de

personas o de recursos humanos (ARH). A diferencia de esas disciplinas, el CO suele

orientarse teóricamente hacia el microanálisis, pues utiliza los enfoques teóricos de

las ciencias del comportamiento para concentrarse principalmente en el

comportamiento de los individuos y de los grupos. En este sentido, el CO puede

definirse como la comprensión, el pronóstico y la administración del comportamiento

humano en las organizaciones. (p. 8-9)

El comportamiento organizacional es un campo de investigación que estudia la influencia de los

individuos, grupos y estructuras en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el fin de

aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad de dichas organizaciones. Entonces, al

igual que otros campos de estudio y ciencias, éste tiene características únicas que lo definen,

pues cumple con funciones que otras ciencias no, obviamente no son ciencias ni campos de

investigación, aislados, es por ello que, aunque no es igual a otros, se interrelaciona con otras

ciencias. En fin, esto determina que el CO y las demás ciencias son interdependientes.

Niveles del Comportamiento Organizacional

Los niveles en el comportamiento organizacional son parecidos entre autores, pero

Newstrom (2011, como se citó en Ruiz, González y Alba, 2019) muestra otros niveles

adicionales, que son los siguientes:

• Conducta de los individuos

• Relaciones interpersonales
 • Relaciones grupales

• Relaciones intergrupales

• Sistemas completos y relaciones interorganizacionales.

Aunque, no son muy diferentes de los demás autores, a continuación, se presentará los

niveles que Chiavenato (2009), que son los mas conocidos a nivel de las organizaciones:

Macroperspectiva del CO.

Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como un todo. Es lo que

llamamos comportamiento macroorganizacional y se refiere al estudio de la conducta de

organizaciones enteras. El enfoque macro del CO se basa en comunicar, liderar, plantear

decisiones, manejar el estrés y los conflictos, negociar y coordinar actividades de trabajo, así

como en distintos tipos de poder y política.

Perspectiva intermedia del CO.

Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la organización. Recibe el

nombre de comportamiento mesoorganizacional, pues funciona como nexo entre las otras dos

perspectivas del CO. Se enfoca en el comportamiento de las personas que trabajan en grupos o

en equipos. La perspectiva intermedia del CO se basa en investigaciones sobre los equipos, el

facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y las dinámicas grupal e intergrupal.

Busca encontrar formas de socialización que incentiven la cooperación entre las personas y que

aumenten la productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de los miembros de un

equipo para mejorar el desempeño colectivo.

Microperspectiva del CO.

Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la organización. Se llama

comportamiento microorganizacional. Por su origen, la microperspectiva del CO tiene una

orientación claramente psicológica. Se enfoca en las diferencias individuales, la personalidad, la

percepción y la atribución, la motivación y la satisfacción en el trabajo. Las investigaciones en

este campo se concentran en los efectos que las aptitudes tienen en la productividad de las

personas, en aquello que las motiva para desempeñar sus tareas, en su satisfacción laboral y en

cómo se sienten o perciben su centro de trabajo. (p.10)

Por otro lado, Uriarte (2019) define de forma más detallada los niveles que Chiavenato

nos ha nombrado, estando estos de una forma descendente, pero en sí, son lo mismo, solo con

más detalle a los niveles anteriores, estos se desarrollan así:

Nivel individual.

La información en el archivo personal de cada empleado se puede obtener a partir de los

datos que nos permiten comprender aproximadamente los factores que afectan el

comportamiento individual.

Percepción. Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su propia

subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que es percibido afectan

la percepción.
 Valores. Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no (contenido

del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en determinado momento de su vida

(intensidad del valor).

Actitudes. Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta evaluativa que

tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes en el ámbito laboral son:

satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la organización.

Personalidad. Son las características que identifican a cada persona. Estas características

determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al ambiente, tanto a partir de

respuestas emocionales como elecciones racionales en relación a sus objetivos.

Aprendizaje. Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio relativamente

permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el aprendizaje depende también

de ciertas aptitudes.

Aspiraciones y necesidades. Suelen ser varias, pero algunas serán prioritarias, y estas

permiten prever el comportamiento del individuo.

Nivel grupal

Un grupo es un conjunto de personas conectadas entre sí a través de vínculos o intereses

comunes. Su terreno común (pueden ser valores, creencias, ideologías, metas, opiniones, etc.)

hace que su comportamiento sea relativamente predecible. La estructura del grupo afecta el

comportamiento esperado de sus miembros. La formalización significa definir la autoridad del

líder, establecer normas y políticas y determinar la composición del equipo.

 Grupos formales. Se asignan tareas dentro de una estructura que los define. Los

comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la organización. Ejemplos de

grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos temporales (o ad hoc).

Grupos informales. Alianzas no estructuradas que también pueden darse en el ambiente

de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por ejemplo, los grupos de interés

o de amistad.

Nivel organizacional

En una organización, las actividades necesarias para lograr un objetivo común se pueden

dividir. En la organización existen algunos grupos de interés (directores, gerentes, empleados,

sindicatos, etc.) que pueden realizar aportes y brindar incentivos y recompensas por ello. En

otras palabras, existe una relación de beneficio mutuo entre las partes interesadas y la

organización.

Teorías del Comportamiento Organizacional

Teoría Clásica

La teoría clásica de las organizaciones surge poco después de la Revolución Industrial y

trata casi exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales.

Henry Fayol, realizó importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y es

considerado el padre de la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos

para administrar organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento

gerencial, «tiene como parte culminante 14 principios de administración y para la administración

es una parte fundamental del trabajo eficiente en cualquier empresa». (Collado, 1997 citado por

Mancera, 2016)

a) División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización es

fundamental.

b) Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la obediencia, si

no tienen autoridad personal (liderazgo).

c) Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y convenios

que rigen en la empresa.

d) Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y seguir un plan,

debe existir para esto un plan coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes

involucrados.

e) Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas

solamente de una persona.

f) Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el empleado

debe tener una preocupación primaria por la organización.

g) Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados

como para los empleadores.

 h) Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad final

pero los empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar adecuadamente su

trabajo.

i) Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de rangos desde

la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

j) Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.

k) Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los empleados.

Firme pero justos.

l) Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la baja

rotación del personal es lo más conveniente.

m) Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus ideas,

aun cuando a veces se cometan errores.

n) Espíritu de equipo: Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar unidos

y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa conjunta.

Una de las contribuciones de la teoría clásica, se basa en la división y la

especialización de trabajo. De esta forma, se puede optimizar a la organización, estructurar el

trabajo y vincular los procedimientos con dicha estructura.

Teoría de la Administración Científica

Mancera, (2016) hace referencia que la escuela de la administración científica fue iniciada por

Frederick W. Taylor (1856-1915), quien es considerado el padre de la administración científica.

Tylor describe en cuatro principios, las nuevas responsabilidades de la gerencia:

• Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia. mediante la

planeación del método.

• Principio de la preparación/planeación: seleccionar de manera científica a los

trabajadores con potencial y capacitarlos en las áreas que se van a desempeñar.

• Principio del control: supervisar el trabajo para cerciorarse que se ejecute de acuerdo con

las normas. Llevar control adecuado del desempeño laboral.

• Principio de la ejecución: distribuir distintamente las responsabilidades, estudiar

científicamente las responsabilidades, descomponiéndolas en operaciones las cuales deben

analizarse en relación directa con las máquinas

La administración científica le dio poca atención al elemento humano, preocupándose

básicamente por las tareas de organización y ejecución, y a los factores directamente

relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y movimiento).

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo, este reveló que

durante las pruebas y en las entrevistas los empleados sentían que alguien les prestaba atención y
les daba importancia como personas y por consecuencia tenían mejor ánimo y producían aún

más. (Gordon, 1997 citado por Mancera, 2016)

Mayo manifestó que sin la colaboración y solidaridad del grupo, la oportunidad de ser

considerado, de ser escuchado, entre otras, era difícil y, en ocasiones, casi improbable. Para

Mayo era importante la relación interpersonal integrando el hombre en grupos de trabajo.

Las conclusiones a las que se llegaron en la investigación son las siguientes:

• El nivel de producción es resultante de la integración social: Es decir, entre más

integrado socialmente esté el individuo, mejor será la disposición por producir. El nivel

de producción está determinado por las normas sociales y las expectativas que rodean al

individuo.

• El comportamiento social de los trabajadores: La administración debe considerar a sus

integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es decir, los trabajadores no actúan o

reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

• Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores creían que las

motivaciones económicas eran secundarias en la determinación del rendimiento del

trabajador. El trabajador no puede producir más o menos de la norma socialmente

determinada, ya que pierden el afecto y respeto de los demás, por lo tanto, deben producir

lo que se les pide.

• Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el comportamiento social de

los empleados, así como sus creencias, actitudes y expectativas.

 • Las relaciones humanas: La comprensión de las relaciones permite obtener mejores

resultados de los empleados. Cada individuo es un mundo diferente e incide en el

comportamiento de otras. Comprender estas relaciones humanas permite obtener mejores

resultados.

• Importancia del contenido del cargo: Mayo encontró que los trabajos simples y

repetitivos tienden a ser monótonos, afectando negativamente las actitudes del trabajador

y reduciendo su eficacia.

• El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del comportamiento

humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la

teoría de las relaciones humanas.

La teoría de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicación, sobresaliendo la

importancia del factor humano permitiendo su participación en la toma de decisiones y en la

comunicación interna dando más confianza a todos los miembros de la organización.

Teoría de los Sistemas

Para esta corriente, la administración tiene que basarse fundamentalmente en los

sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí que constituyen un

“todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus partes». (Collado, 1997

citado por Mancera, 2016). En otras palabras, es la concepción de multitudinarias actividades

con las cuales se maneja cualquier organización. Todos los sistemas que forman parte del todo

son identificados como una unidad económica, social y técnica.

 • Económica: tiene que usar recursos limitados.

• Social: consiste en seres humanos que trabajan por un fin común.

• Técnica: utilizan técnicas y tecnologías para llegar a su fin.

El modelo de los sistemas representa a la organización como un sistema abierto, que

interactúa con fuerzas y agentes ambientales. La organización como sistema tiene las

características siguientes:

• Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados, interdependientes e

interactuantes.

• Todo sistema es abierto y dinámico.

• Todo sistema transforma los insumos en productos.

• Todo sistema pretende conservar el equilibrio.

• Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos se

contraponen.

• Todo sistema pretende los mismos fines.

• Si un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará. (Gordon, 1996)

Los sistemas abiertos frenan el incremento de la entropía y pueden desenvolverse en

dirección a un estado de creciente orden y organización (entropía negativa). Los sistemas

abiertos reponen su propia energía y reparan sus propias pérdidas. El concepto de sistema abierto

se puede aplicar al nivel del individuo, del grupo, de organización y de la sociedad.

Teoría de la Contingencia

Mancera (2016) señala que la teoría de la contingencia hace énfasis en que no hay nada

absoluto en las organizaciones: todo es relativo y siempre depende de algún factor.

Joan Woodward se convierte en uno de los fundadores del enfoque de la contingencia.

Factores Contingentes

Tras investigaciones posteriores se llegó a concluir que para lograr una mejor estructura

para una empresa se debe depender de factores tales como: tecnología, tamaño y ambiente.

• Tecnología: todo el equipo tecnológico de la empresa, así como las técnicas y métodos de

trabajo que se utilizan. Los aspectos más relevantes de la tecnología son:

• Complejidad: Está relacionada con el tipo de proceso productivo, así como, con el

producto, bien o servicio.

• Interdependencia: La dependencia entre las diferentes unidades organizacionales

influirá en el proceso de toma de decisiones.

• Tamaño de la organización: Con el aumento en el tamaño de la organización, la

estructura se hace más formal y compleja. Por la diferencia de funciones de la

organización es preciso buscar la mayor especialización posible.

 • Ambiente: La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de estructura, cuando la

atmósfera que la rodea es fácilmente predecible debido a que hay escasos cambios en él, la

estructura puede sencillamente ajustarse a organizaciones centralizadas, con comunicación

a través de los niveles jerárquicos y a trabajar con procedimientos claramente establecidos

y políticas rígidas.

No podemos descartar la importancia de la comunicación dentro de las organizaciones,

ya que la relación de los miembros de las comunicaciones. En este proceso se pueden establecer

compromisos, delegar y asignar funciones. Por medio de la comunicación interna se lleva a cabo

la integración de las capacidades individuales y grupales.

Modelos del Comportamiento Organizacional

Amorós (2007) uno de los tantos investigadores clásicos del comportamiento

organizacional establece Modelo de los Cinco Grandes de Myers- Briggs en donde se

comprende:

Extroversión: Corresponde a la dimensión de la personalidad que describe a una

persona comunicativa y además asertiva, con ritmo personal acelerado, expresivo

mediante los gestos, de comportamiento firme, sociable y hábil en el juego.

Afabilidad: Corresponde a la dimensión de la personalidad que describe a una

persona no crítica, de comportamiento flexible, considerado, que además es carismático,

cordial, compasivo y básicamente confiable.

Rectitud: Dimensión que describe a una persona confiable, responsable,

productiva, capaz de postergar la gratificación, no complaciente consigo misma, que

presenta un comportamiento ético y que además posee altas aspiraciones.

Estabilidad Emocional: Dimensión que caracteriza a una persona calmada,

entusiasta, positiva, versus una persona tensa, nerviosa, deprimida y negativa.

Apertura a la Experiencia: Dimensión que caracteriza a una persona en

términos de la imaginación, la sensibilidad para el arte y el intelectualismo. (pp. 35-36)

Por otro lado, respecto a los modelos del comportamiento organizacional Molina et al

(2016) alude que los modelos más conocidos son:

 Modelo de participación y delegación de autoridad: es una de las bases más

importantes del desarrollo organizacional. La participación incrementa la delegación de

autoridad, y a su vez ésta incrementa el desempeño y bienestar individual. Las

intervenciones en la gestión de cambio se diseñan para incrementar el interés y la

participación de los líderes y miembros de la organización.

Modelo de custodia: Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer

todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera

dependencia del individuo a la organización. Las necesidades satisfechas son de

manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y

seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los

trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para

desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un

clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar

en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo

al empleado en su desempeño; su papel es ayudar a los empleados a resolver sus

problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un

sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización.

Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término

colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Este modelo

depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo

 con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y

necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección

funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La

respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado

psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina, dado que se

saben responsables de sus actos. (p.507)

En coincidencia con Molina et al (2016) a los modelos ya mencionados y detallados,

Birkinshaw y Goddard (2018) manifiesta que; el modelo autocrático proviene de la

administración y que este modelo depende del poder y genera un estricto control de los

empleados en el trabajo; en el modelo de custodia los empleados se hacen dependientes y se lo

puede describir como extremo, ya que su mayor beneficio es aportar seguridad y satisfacción a

los trabajadores, pero tiene fallas sustanciales.

El modelo de apoyo por su parte depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero,

además desarrollan investigaciones que ayudan a los empleados a ser productivos. El modelo

colegiado y aquí la orientación de la administración es hacia el trabajo en equipo en donde el

resultado psicológico del enfoque colegiado en el empleado es la autodisciplina para lograr un

desempeño. Finalmente, este autor añade un modelo más denominado modelo de sistemas y este

último genera un Empuje positivo que se centra en identificar, desarrollar y administrar las

fortalezas psicológicas de los empleados (p. 63-37)

¿Cómo Mejorar el Comportamiento Organizacional en las Empresas del Sector Privado?

Para tener una empresa de éxito se debe tener interrelación entre los directivos más altos

hasta los trabajadores más bajo del nivel de escala de jerarquía, por lo tanto, Molina, Briones y

Arteaga (2016) mencionan que “para poder sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida y

eficazmente a los cambios que se realicen, ya que los mismos afectarán en algún grado las

relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización”

(p. 7).

Estudios actuales presentan aspectos como decisiva para el éxito en la gestión de las

empresas, sobre las que se pueden vincular al sistema de gestión como: motivación y satisfacción

laboral, el clima y la cultura, la comunicación, los valores, los equipos de trabajo y el liderazgo.

(Bravo et al, 2018) Estas variables del comportamiento organizacional contribuyen a mejorar la

unión de los trabajadores para que el trabajo en equipo sea eficiente y eficaz, de esta manera se

logra una compañía feliz y comprometida para cumplir sus objetivos y elevar su productividad.

“Un liderazgo activo consiste en el apoyo que brindan los gerentes, supervisores o

encargados de equipos en contribución de la satisfacción, solución de problemas,

compensaciones, capacitaciones y otros factores que motiven a los colaboradores”. (ESAN

Graduate School of Business, 2019)

Cada cambio producido en una empresa conduce a modificaciones internas que alteran el

sistema organizativo de ésta y pueden generar fluctuaciones en la actitud de las personas con

respecto al ambiente organizacional que los rodea. Por esto el clima organizacional, se considera

otro de los factores que determinan el comportamiento organizacional en una empresa, por lo
que es definido como un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral,

percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización, que se supone son

una fuerza que influye en la conducta del empleado. (Molina, Briones y Arteaga, 2016, p.7)

La cultura organizacional se considera el sistema de creencias, valores, actitudes,

conductas, comportamientos, relaciones interpersonales, estilo de liderazgo, que se desarrollan

dentro de una organización, tiene el fin de dar cumplimiento a la misión y visión de la empresa

en su interacción con el entorno en un momento dado. Sirve de marco de referencia a los

miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en

ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de los

individuos cambia en el momento en que traspasan las puertas de la empresa. (Molina, Briones y

Arteaga, 2016, p. 8)

Indudablemente para que una compañía crezca exitosamente, es importante que el capital

humano trabaje con satisfacción y compromiso, por ello no solo el apoyo personal es

considerado, sino también el ambiente en donde se desarrollen las actividades. Aquí se considera

la infraestructura de la compañía, la tecnología con la que operen, la buena limpieza, las

condiciones laborales, etc. Trabajar por políticas que mejoren estos puntos será beneficioso para

la productividad de todos los empleados. Con la comprensión de relaciones interpersonales, las

mejoras continuas y las estrategias para lograrlo, una empresa puede crecer satisfactoriamente,

así como sus trabajadores. Las personas, la estructura, el entorno y el liderazgo forman parte de

un sistema en equilibrio que debe coordinarse de manera eficaz para cumplir con los objetivos

establecidos. (ESAN Graduate School of Business, 2019)

 Conclusión

El CO es un factor que básicamente determina el crecimiento de cualquier negocio y su

continuidad en el tiempo. El capital humano es un elemento extremadamente importante y debe

funcionar con normalidad para que todos los procesos se desarrollen sin problemas. Por ejemplo,

los aspectos de productividad, bajo ausentismo, satisfacción laboral, diversidad de la fuerza

laboral, ética en la oficina, etc. se consideran todos en el comportamiento de la organización., Es

decir, el comportamiento organizacional son aquellas interacciones, en donde los actores internos

de una empresa son partícipes, y ya sean estas, buenas o malas, tendrá influencia en

desenvolvimiento de la empresa.

A su vez, que determinará el futuro y permanencia en el mercado, y aunque hace ya algunas

décadas se ha estado estudiando el comportamiento de las personas en las empresas, no se le ha

dado un valor adecuado a este campo de estudio, bueno, en las grandes empresas es más normal

que haya un mejor comportamiento, y no es porque sean individuos de otro mundo, sino que se

han dado cuenta que el activo más valioso son las personas, algo que las pequeñas y medianas

empresas aún no han sabido entender, y lo cual es malo, en parte, pues tarde que temprano

estarán entendiendo cuales son las causas de las pérdidas en el emprendimiento o la pequeña

empresa.

Aunque, se podría decir que tienen una ventaja superior respecto de las empresas públicas, y lo

digo porque en el caso de la privada como todos sabemos, el dinero viene o de capital propio o

de inversionistas/accionistas, por lo cual se trata de sacar a toda costa un buen rendimiento a

final de cada periodo, y que si se pierde parcial o totalmente el capital, va a ser un duro golpe,
pero aún así puede que no sea el final, porque los mueve un propósito mayor, que les sirve de

inspiración y motivación. Por su lado, las empresas públicas, no tienen esa preocupación de que,

si hacen algo mal, pierdan algo significativo, o si se hizo bien, puesto que ellos solo reciben el

dinero y no les cuesta conseguirlo, por lo tanto, no sienten la pérdida, y entonces no se preocupan

por ver cuál es el problema.

En fin, lo que se quiere decir, es que la motivación de la empresa privada por mejorar cada vez

sus procesos, al momento que disminuye en gastos y aumenta las utilidades, ha hecho que se

investigue que causan los problemas en las organizaciones, lo que ha llevado al surgimiento del

estudio del comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones, pues saben bien, que

dependiendo de cómo se desarrollen las relaciones e interacciones entre los actores internos, así

se desarrollará la empresa.

“Está bien celebrar el éxito, pero es más importante prestar atención a las lecciones del fracaso.”

- Bill Gates
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