UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

"GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA MUNCIPALIDAD DE ZACAPA"

TESIS DE GRADO

LOURDES DE MARIA SOSA GARCIA

CARNET 25205-07

ZACAPA, AGOSTO DE 2013

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

"GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA MUNCIPALIDAD DE ZACAPA"

TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

POR
LOURDES DE MARIA SOSA GARCIA

PREVIO A CONFERÍRSELE

EL TÍTULO DE ADMINISTRADORA DE EMPRESAS EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

ZACAPA, AGOSTO DE 2013

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

RECTOR: P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE
INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN: DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN
UNIVERSITARIA: DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO: LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

DECANA: MGTR. LIGIA MERCEDES GARCIA ALBUREZ

VICEDECANA: MGTR. SILVANA GUISELA ZIMERI VELASQUEZ DE CELADA

SECRETARIO: MGTR. GERSON ANNEO TOBAR PIRIL

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

MGTR. OMAR ALEXANDER ALDANA PORTILLO

TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

MGTR. CARLOS LEONEL CERNA RAMIREZ

MGTR. SILVIA CONCEPCION JUAREZ SUCHITE

LIC. LUIS ANTONIO MARROQUIN PIMENTEL
 AGRADECIMIENTOS

LA SANTISIMA TRINIDAD: Humildes gracias, Dios Padre, Hijo y Espíritu Santo, que
desde mi ser espiritual me llenaron de fortaleza para seguir
luchando por esta meta y poderla alcanzar.

A LA VIRGEN MARÍA: Oh Santísima Madre Celestial, infinitamente gracias por estar

siempre a mi lado dándome aliento para seguir adelante.

A MIS PADRES: Muchas gracias por apoyarme incondicionalmente, este

triunfo que he alcanzado también es de ustedes.

A MIS HERMANOS (AS): Gracias por estar siempre cuando más lo necesite,
especialmente a mi hermana María Virginia.

A MI ASESOR: MGTR. Omar Alexander Aldana Portillo, gracias por el apoyo

brindado durante este proceso y por sus sabios consejos.

A MIS AMIGOS (AS): Gracias por motivarme a seguir adelante para cumplir este
sueño.

A LOS CATEDRATICOS (AS): Gracias por sus enseñanzas y las experiencias profesionales
compartidas.

A LA INSTITUCIÓN: A la Municipalidad de Zacapa, muchas gracias por darme la

oportunidad de realizar mi tesis.
 DEDICATORIA

LA SANTISIMA TRINIDAD: Dios Padre, Hijo y Espíritu Santo, que figurados en una sola
persona, me han otorgado el don de la vida y sabiduría, y me
permitieron cumplir una de las metas trazadas.

A LA VIRGEN MARÍA: Madre bondadosa, que me ha dado su aliento y apoyo

espiritual, para culminar esta fase de mi vida.

A MIS PADRES: María Reginalda García Pazos y César Augusto Sosa Escobar,
por darme siempre la esperanza que todo sueño se puede
alcanzar.

A MIS HERMANOS (AS): María Virginia, Mildred Guadalupe, Oscar Roberto, César
Augusto, Mercy Azucely, Juan Ernesto, Dulce Guadalupe, por
motivarme a seguir luchando por este sueño.

A MI SOBRINO Y SOBRINAS: Jhosua Arturo Rene, Mildred Mayerli, Allison María Celeste,
Fátima Jamileth y Chelsea María Fernanda, espero que esta
meta alcanzada, se convierta en una inspiración para ustedes
para no dejar de luchar por sus sueños.

A MI CUÑADO Y CUÑADAS: Luis Arturo Franco Curín, Claudia Patricia Borrayo de la Rosa
y Lesbia Karina Cordón León, por animarme a terminar este
proyecto.

A MIS AMIGOS (AS): Por estar siempre animándome a seguir adelante.

A LOS CATEDRATICOS (AS): Con respeto y admiración, por brindarme un excelente

aprendizaje.
 ÍNDICE
pág.
RESUMEN………………………………………………………………………………………...i
INTRODUCCIÓN…………………………………….………………………………………….1
I.MARCO REFERENCIAL……..………………..……………………………………………..3
1.1. MARCO CONTEXTUAL ........................................................................................................ 3
1.1.1. Antecedentes .......................................................................................................................... 3
1.1.2.Datos generales del Municipio de Zacapa............................................................................... 6
1.1.3. Descripción y situación actual de la Municipalidad del municipio de Zacapa. ..................... 7
1.2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ ..21
1.2.1. Gestión del recurso humano ......................................................................................... 21
a) Planeación del recurso humano ................................................................................................ 21
b) Proceso de reclutamiento. ...................................................................................................... 22
c) Proceso de selección. ............................................................................................................ 28
d) Proceso de contratación. .......................................................................................................... 34
e) Inducción. ................................................................................................................................. 34
f) Capacitación. ............................................................................................................................ 37
g) Desarrollo..………………………………………………………………………………….. 37
h) Evaluación del desempeño. ...................................................................................................... 39
i) Remuneración ........................................................................................................................... 43
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 46
2.1. Objetivos ............................................................................................................................... 47
2.1.1. Objetivo general .................................................................................................................. 47
2.1.2. Objetivos específicos........................................................................................................... 47
2.2. Variable de estudio ................................................................................................................. 47
2.3. Definición de la variable de estudio ....................................................................................... 48
2.3.1. Definición conceptual ......................................................................................................... 48
2.3.2. Definición operacional ........................................................................................................ 48
2.3.3. Indicadores .......................................................................................................................... 48
2.4 Alcances y limitaciones .......................................................................................................... 48
2.4.1 Alcances ............................................................................................................................... 48
2.4.2. Limites ............................................................................................................................... 49
2.5. Aporte .................................................................................................................................... 49
III. MÉTODO .............................................................................................................................. 50
3.1. Sujetos .................................................................................................................................... 50
3.2. Población y muestra ............................................................................................................... 50
3.3. Instrumentos ........................................................................................................................... 51
3.4. Procedimiento......................................................................................................................... 52
3.5. Metodología ........................................................................................................................... 52
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................................................ 55
4.1. Coordinador del departamento de recursos humanos ............................................................ 55
4.2. Respuesta de los encargados de los distintos departamentos. ................................................ 60
4.3. Respuestas de los colaboradores municipales. ....................................................................... 80
V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS ................................................. 101
VI. CONCLUSIONES .............................................................................................................. 107
VII. RECOMENDACIONES ................................................................................................... 109
VIII. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................. 111
PROPUESTA ............................................................................................................................. 114
ANEXOS………………………………………………………………………………………..138
Anexo 1 Guía de entrevista al coordinador de recursos .............................................................. 139
Anexo 2 Cuestionario a los cordinadores de las distintos departamentos .................................. 143
Anexo 3 Cuestionario a los colaboradores de la municipalidade Zacapa .................................. 150
Anexo 4 Símbolos de la norma ANSI para diagramas de flujo…………...………….…………157
Anexo 5 Formato de requisición de personal...…………………………………...….…………158
Anexo 6 Evaluación del programa de inducción...……………………...……………………....160
Anexo 7 Cartas de autorización………………..………………………………...……………...161
 RESUMEN

Toda empresa pública o privada con el transcurrir del tiempo, requiere abastecerse de personal
competente, para que desarrolle de manera eficiente cada una de las funciones de los puestos
existentes dentro de la misma, con el propósito de lograr las metas y objetivos establecidos.

El presente estudio es de tipo descriptivo, se efectuó en la Municipalidad de Zacapa, y su objetivo

primordial fue investigar de qué manera realizan la gestión del recurso humano dentro de esta
institución. Para obtener la información se elaboró y aplico una entrevista estructurada y dos
cuestionarios; tomando como sujetos de estudio a el coordinador de recursos humanos, 23
encargados de los distintos departamentos y 203 colaboradores.

Concluyendo que en la institución estudiada realizan la gestión del recurso humano

empíricamente, porque no se ejecutan en su totalidad las fases de: planeación de recursos
humanos, procesos de reclutamiento y selección, programas de inducción, capacitación,
desarrollo, y evaluación del desempeño.

Por lo que se sugiere a las autoridades de la Municipalidad de Zacapa, emplear técnicamente cada
etapa de la gestión del recurso humano con el fin de aprovisionarse de colaboradores que cuenten
con capacidades específicas para desempeñar los puestos existentes.
 INTRODUCCIÓN
La Municipalidad de Zacapa del Municipio de Zacapa, desempeña un papel muy importante ya
que se encargan de la planificación, el control y la evaluación del desarrollo y crecimiento de su
territorio. También presta especial atención a los aspectos sociales y ejecuta proyectos con el
objetivo de mejorar la calidad de vida de los vecinos.

Cada organización o institución gubernamental requiere de personal que cuente con las
cualidades necesarias para desempeñar las diversas actividades de los cargos existentes, así
mismo evitar constantes rotaciones o desvinculaciones entre el empleado y empleador, con el
propósito de generar un ambiente interno favorable logrando la contribución de los colaboradores
para alcanzar los objetivos establecidos.

La gestión del recurso humano es una herramienta muy importante para administrar el personal
dentro de una organización, ya que la misma permite establecer los pasos y procedimientos
necesarios para atraer, seleccionar y contratar personas competitivas para ocupar una vacante
dentro la institución.

El presente informe se efectuó en la Municipalidad de Zacapa, y tuvo como objetivo analizar

cómo llevan a cabo la gestión del recurso humano en la Municipalidad de Zacapa, definiendo
como indicadores: planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación,
desarrollo, evaluación del desempeño y remuneración. Los instrumentos utilizados para recabar
la información fueron una entrevista estructurada dirigida al coordinador de recursos humanos y
dos cuestionarios el primero aplicado a 23 encargados de los distintos departamentos y el
segundo a los 203 colaboradores que fue el total de la muestra determinada en la aplicación de la
fórmula de Fisher y Navarro (1996).

El informe está estructurado por ocho secciones y se detallan a continuación:

En el primer capítulo se presenta el marco referencial el cual integra los argumentos contextuales
y teóricos que respaldan la presente tesis. Seguidamente en la segunda sección se detalla el
planteamiento del problema en el cual se puntualiza el propósito del estudio, objetivo general y

1
objetivos específicos que se persiguen, la variable de estudio, indicadores, alcances y
limitaciones, así mismo el aporte de la investigación.

En el tercer capítulo se describe el método utilizado para realizar la investigación donde se

especifican los sujetos, la población y muestra, instrumentos, procedimiento y metodología
empleada para la realización del estudio. Inmediatamente en el cuarto apartado se incluye la
presentación de los resultados obtenidos de la investigación de campo.

Dentro del quinto capítulo se puntualiza el análisis e interpretación de resultados. Así mismo en
la sexta sección se integran las principales conclusiones derivadas de los resultados obtenidos del
estudio realizado.

En el séptimo capítulo se describen las recomendaciones. Por último, se detallan las fuentes
bibliográficas que constituye la base contextual y teórica que fundamenta la investigación.

2
 I. MARCO REFERENCIAL
1.1. MARCO CONTEXTUAL
1.1.1. Antecedentes
Para la presente tesis, se analizaron varios trabajos relacionadas con la gestión del recurso
humano, las cuales a continuación se definen:

Jó (2010) en su trabajo de tesis titulado “Gestión de recursos humanos en las ferreterías del
municipio de El Progreso, Jutiapa” fijó como objetivo general determinar cómo se aplica la
gestión de recursos en las ferreterías ubicadas en el municipio del Progreso, Jutiapa. Para la
realización de la tesis se tomaron como sujetos de estudio a gerentes y colabores de las empresas
objeto de estudio, siendo una investigación tipo descriptiva.

La investigadora concluye que las ferreterías del municipio del Progreso, desconocen los distintos
factores como la planeación de recursos humanos, análisis y descripción de puestos,
reclutamiento, selección de personal, contratación, inducción, capacitación, motivación y
evaluación del desempeño; de lo anterior demostraron carecer de habilidades para dirigir sus
empresas, no saben establecer su posición actual y todos los esfuerzos en tratar de resolver los
problemas que se presentan.

Por lo cual recomienda a los propietarios y personal de las ferreterías mejorar sus conocimientos
en la gestión de recursos humanos. Por ello deben adquirir conocimientos básicos como;
implementar planes y manuales para la correcta organización, y mejorar el sistema de
reclutamiento de personal con la finalidad de desarrollar una buena administración. Actualmente
hay organismos que proveen capacitaciones como el Instituto Técnico de Capacitación
(INTECAP) y otras instituciones que puedan ayudar a establecer una buena administración en el
negocio.

En el trabajo de tesis titulada “Planeación de recursos humanos para contribuir al desarrollo

organizacional en universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango” por López (2010);
fijó como objetivo general investigar como las universidades privadas de la ciudad de
Quetzaltenango utilizan la planeación de recursos humanos para alcanzar sus objetivos

3
organizacionales y del logro del desarrollo organizacional en los procesos humanos. El tipo de
investigación es descriptiva, para la realización de este estudio se tomaron cinco sujetos
distribuidos de la siguiente forma: un director del departamento de recursos humanos, una
directora administrativa y tres directores de sede. El instrumento para realizar la investigación fue
una entrevista estructurada.

La investigadora concluye que las universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango

orientan sus esfuerzos para poder identificar al personal administrativo con la organización como
parte del desarrollo organizacional de las mismas, sin embargo deben retroalimentarlo
constantemente.

Además, López recomienda que los directivos de las universidades privadas de la ciudad de
Quetzaltenango orienten sus esfuerzos para planear y aplicar los procesos de recursos humanos
que ayuda a contribuir al desarrollo organizacional de las universidades.

Alvarado (2005) en su trabajo de investigación “proceso de reclutamiento y selección de

personal para la fundación Bartolo Perlo” estableció como objetivo general determinar el
proceso de reclutamiento y selección de personal que aplica la Fundación Bartolo Perlo.

La autora concluyó que no existe un proceso formalmente establecido para llevar a cabo el
reclutamiento y selección para la integración de personal en la Fundación. Además que son varias
las personas que forman parte en la contratación del personal y no existe un departamento
específico.

Por lo cual, Alvarado recomienda que la fundación cuente con un manual de reclutamiento y
selección para la integración del personal en las diferentes áreas, ya que es un elemento básico
para lograr con eficiencia y eficacia la contratación.

En el trabajo de tesis nombrado “Análisis de Puestos en Empresas Distribuidoras de Vehículos

Nuevos de la Ciudad de Quetzaltenango” elaborado por Molina (2011); fijó como objetivo
general establecer cuantas empresas distribuidoras de vehículos nuevos de la ciudad de

4
Quetzaltenango aplican el análisis de puestos. Dicho estudio es tipo descriptivo. Los sujetos de
estudio comprenden los propietarios y/o gerentes de seis empresas distribuidoras de vehículos
nuevos en la ciudad de Quetzaltenango y tres colaboradores de las mismas.

La investigadora elaboró y empleo como instrumento boleta tipo encuesta. La cual concluye que
el 50% de las empresas distribuidoras de vehículos nuevos de la ciudad de Quetzaltenango
aplican análisis de puesto de una forma profesional, basándose en los términos establecidos e
indicados, por lo que consideran que el análisis de puesto mejora el desempeño laboral de sus
colaboradores, ya que por medio del análisis se le puede informar cuáles son sus funciones y
limitaciones, creando así un desempeño laboral más efectivo, mientras que el 50% restante
aplican análisis de puestos en base a la trayectoria laboral que posee cada empleado.

Por lo cual la investigadora recomienda a las empresas distribuidoras de vehículos nuevos de la

ciudad de Quetzaltenango la implementación profesional del análisis de puesto ya que por medio
de esta herramienta se mejorara el desempeño laboral de los colaboradores en una forma clara y
sencilla enumerando las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que
son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Barrios (2011) en su tesis titulada “Selección de Personal y su Efecto en el Desempeño en las

Fundaciones de Ayuda Social en la Villa de Salcajá, Quetzaltenango”; estableció como objetivo
general determinar el proceso de selección de personal en una fundación de ayuda social. Siendo
un estudio tipo descriptivo, sus sujetos 30 colaboradores de la fundación. El instrumento utilizado
fue una boleta de opinión.

Concluyendo la investigadora, que es importante que se realice un proceso de selección de

personal ya que este intenta solucionar dos problemas básicos: la adecuación del individuo al
cargo, y la eficiencia de la persona al cargo, este proceso se inicia en el momento que una
persona o varias solicitan el empleo, y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de diversos candidatos. Para lo cual recomienda Barrios utilizar las técnicas de este proceso y
adecuarlas a las necesidades de la Fundación para poder así lograr una mayor afluencia de

5
candidatos, que permita poder hacer una mejor selección que se adecue a los elementos
necesarios a cubrir del puesto vacante.

1.1.2. Datos generales del Municipio de Zacapa.

Según la Dirección de Planificación Municipal (2011) Zacapa, se deriva de las voces náhuatl,
ZACATL, que significa ZACATE O YERBA y APAN en el río, formado en vez de ATL, agua y
pan “SOBRE EL RIO DEL ZACATE” O DE LA YERBA, aludiendo indudablemente al río
grande de Zacapa.

La historia de Zacapa, se inicia en tiempos de la colonia; durante este tiempo dependía de la

provincia de Chiquimula que estuvo dividida en dos partidos o corregimientos que eran; uno,
ZACAPA Y ACASAGUASTLAN, formado por los ocho pueblos y valles, situados en la parte
occidental o el otro llamado Chiquimula, que comprendía los vendidos de la parte oriente.

En 1,825 Chiquimula se convirtió en Departamento, contando con siete municipios siendo

Zacapa uno de ellos; debido a la extensión territorial de Chiquimula, la acción de las autoridades
de este entonces determinaron que era muy difícil administrar un gran territorio y decidió dividir
el departamento en dos; el de Chiquimula propiamente y el de Zacapa, que tuvo como cabecera el
mismo nombre; esta división se llevó a cabo por el Decreto No. 31 con fecha 10 de noviembre de
1871, del Presidente de la República General Miguel García Granados.

Al principio fue un pequeño caserío compuesto de unas pocas casas pero luego debido a los
buenos pastos para el ganado y sus obrajes de añil se fue poblando rápidamente, llegando así a
adquirir importancia comercial por lo que la llevo a convertirse en ciudad en noviembre de 1896,
cuando gobernaba el General José María Reina Barrios; en esta misma fecha también se inauguró
el Ferrocarril del Norte.

6
 Figura 1: Mapa del departamento de Zacapa
Fuente: http://zacapa.seebyseeing.net/

1.1.3. Descripción y situación actual de la Municipalidad del municipio de Zacapa.

La Municipalidad de Zacapa ejerce como funciones principales efectuar y administrar los
servicios que necesitan una ciudad o un pueblo, además planifica, controla y evalúa el desarrollo
y crecimiento de su territorio; también brinda especial atención a los aspectos sociales y participa
en la búsqueda de contribuir a mejorar la calidad de vida de los vecinos. Los recursos que
necesita para proveer los servicios y realizar obras, la Municipalidad los obtiene principalmente
del pago de arbitrios, como boleto de ornato, Impuesto Único sobre Inmuebles (IUSI), y tasas que
se cobran en algunas gestiones.

Según la oficina de dirección de planificación municipal (2011) la institución se encuentra en

proceso de modernización esto debido a que la actual administración municipal se ha preocupado
porque la mayoría de departamentos cuente ya con equipo de cómputo sofisticado que permiten
agilizar y guardar cualquier tipo de información, así también ya se cuenta con una página de
Internet que es conocida a nivel mundial.

7
La Municipalidad de Zacapa además de contar con todos los departamentos establecidos, cuenta
con una Empresa Municipal de electrificación que su presupuesto y su funcionamiento es privado
y que son los encargados de surtir el fluido eléctrico a toda la población del casco urbano como
algunas comunidades a través de tarifas módicas y accesibles que le permiten a cualquier
persona contar con este servicio tan importante, así como es responsable del mantenimiento y
supervisión

La administración ha obtenido logros significativos como por ejemplo la inversión japonesa en

la Remodelación del sistema de agua potable, se logró el Hermanamiento con la Ciudad de
Alcázar de San Juan de la República de España dicho hermanamiento dio como resultado la
inversión de vivienda mínima en la Colonia Castilla La Mancha, además permitió que un grupo
de folklore Zacapaneco viajara a la Ciudad de España para participar en eventos culturales de esa
ciudad, así como mandar un delegado de la Municipalidad a conocer el funcionamiento y
controles del ayuntamiento de Alcázar de San Juan.

A continuación se presenta la estructura organizacional de la Municipalidad de Zacapa.

8
 Concejo Municipal Comisiones del Concejo
Municipal

Unidad de Auditoría
Interna Municipal

Concejo Municipal de
Alcaldía Municipal Desarrollo –COMUDE-

Secretaria Municipal
Concejo Comunitario de
Desarrollo –COCODE-

Gerencia Municipal

Recursos Humanos Juzgado de Asuntos

Municipales

Oficina de Departamento de Asesoría Departamento de Departamento de Departamento de Departamento Departamento de Coordinación de Oficina Municipal Departamento de
Departamento Registro de
Relaciones Públicas Agua Potable COCODES
Modernización Jurídica
de Asesoría Cultura y Deporte Vencida
de Transito de Planificación Medio Ambiente

Policía Municipal
de Transito Viveros
Municipales

Desechos Sólidos

Unidad de Administración
Unidad de Administración
Administración Unidad de Unidad de Servicios Oficina de Unidad de Obras
Unidad de Impuesto Único Oficina Municipal Oficina de Policía Municipal de Mantenimiento
FinancieraFinanciera
Integrada Municipal Públicos
Gestión Estadística, Informática Sobre Inmuebles de la Mujer Transporte Públicas de Instalaciones
Integrada –AFIM- Municipal Archivo y Acceso Municipales Municipales Municipales
a la Información

Tesorería Biblioteca
Biblioteca Pilotos
Pilotos Predio
Predio Taller
Taller de
de
Municipal
Municipal Municipales
Municipales Municipal
Municipal Soldadura
Soldadura
Oficina de
Estadística
Presupuesto
Rastro
Municipal Taller
Taller de
de Taller
Taller de
de
Archivo
Municipal Mecánica
Mecánica Carpintería
Carpintería
Contabilidad
Mercado
Mercado
Oficina de Taller
Taller de
de
Acceso a la Municipal
Municipal
Información
Herrería
Herrería
Compras y
Adquisiciones
Cementerio
Cementerio
Municipal
Municipal Conserjería

Almacén
Clínica
Médica y
Farmacia
Municipal

Parqueo
Municipal

Figura 2: Organigrama de la Municipalidad de Zacapa

Fuente: Oficina de Modernización (2008)

9
Según la Dirección de Planificación Municipal (2011), la Municipalidad para su administración
general y de sus departamentos tiene establecidas las siguientes atribuciones:

Concejo Municipal: Es el órgano colegiado superior de deliberación y de decisión de los

asuntos municipales responsable de ejercer la autonomía municipal y velar por los intereses de
su municipio. Lo integra el Alcalde, 2 síndicos y 7 concejales, todos electos directa y
popularmente para un período de 4 años para el municipio.

Alcalde Municipal: Es el representante legal y a quien el Concejo delega la administración de

los intereses en general del Municipio y quien preside las sesiones del Concejo Municipal y
representa a la Municipalidad.

Secretario Municipal: Lo será del Alcalde como del Concejo Municipal y su función es llevar
los libros correspondientes de actas de sesiones del Concejo y actas de resoluciones del Alcalde y
ejerce el control del personal administrativo de la Municipalidad.

Juzgado Municipal: El Juez de asuntos municipales ejerce jurisdicción y autoridad en todo el

ámbito de la circunscripción municipal y de que se trate conforme a las normas de la constitución
política de la República del Código municipal y demás leyes ordinarias, ordenanzas, reglamentos
y demás disposiciones municipales y leyes de la materia así como el derecho consuetudinario
correspondiente. Este es nombrado por el Concejo Municipal.

Tesorería Municipal: Tendrá a su cargo la recaudación, depósito y custodia de los fondos y

valores municipales así como la ejecución de los pagos de conformidad de la ley y disponibilidad
del presupuesto.

Policía Municipal: Esta bajo las órdenes del Señor Alcalde, sus funciones se observarán en las
leyes de la República y por el cumplimiento de los acuerdos, reglamentos, ordenanzas y
resoluciones emitidas por el Concejo Municipal y el Alcalde.

10
Biblioteca: Lleva el control alfabético de los diferentes libros, textos, revistas, folletos que están
en poder de dicho departamento, los cuales están a disposición de cualquier persona
especialmente del alumnado, para consultas de diferentes trabajos que le son asignados en los
diferentes centros educativos, así como llevar el registro de las personas que hacen uso de la
misma.

Mantenimiento: Este departamento ejecuta cualquier tipo de reparación y ejecución de

proyectos que la Municipalidad lleva a cabo a solicitud de las diferentes comunidades o por
iniciativa propia, también lleva el control del mantenimiento de parques, estadio municipal,
cementerio general y salones municipales.

Talleres: Su función es ejecutar proyectos donde se necesiten los servicios de carpintería como
herrería, estructuras metálicas y soldaduras que le son ordenados por el Despacho municipal.

Departamento de agua: Son los responsables de la captación, mantenimiento, conducción y

distribución del agua potable de la cabecera municipal y de algunas comunidades que se
benefician con el mismo sistema, así como de realizar reparaciones al mismo cuando este sufra
desperfectos, efectuar limpieza de tanques de captación y distribución, llevar el control de los
usuarios que pagan el derecho de este servicio, hacer la documentación para el trámite de la venta
de agua y ejercer la supervisión constante a todo el sistema.

Departamento de Tránsito: Este departamento tiene adscrito el departamento de transporte y

sus funciones son: ordenar camiones, vehículos y maquinaria disponible a los diferentes frentes
de trabajo que son cubiertos día con día, asignarle el combustible necesario de acuerdo al
volumen de trabajo a realizar, llevar el control de programas de señalización necesarios dentro
de la ciudad, ejercer el control sobre los recorridos de las diferentes líneas concesionadas
existentes, llevar el control de las tarjetas de pago, tarjetas de operación y contratos de cada línea
que funciona, emitir las órdenes de pago a la tesorería según cuota mensual, llevar el control de
cambios de buses asignados por desperfectos. Darle el trámite de cualquier gestión que haga el
usuario para la adquisición de alguna línea de servicio urbano ante el Concejo Municipal

11
IUSI: Llevar el registro de los contribuyentes del Impuesto Único sobre inmuebles, (IUSI)
actualizar el control inmobiliario municipal en base de datos descriptivo y gráfico de la totalidad
de inmuebles, practicar avaluó, llevar control y actualización de direcciones catastrales , asesorar
a los contribuyentes, emitir órdenes de pago.

Dirección Municipal de Planificación: Coordinará y consolidará los diagnósticos, planes,

programas y proyectos del desarrollo del municipio, es responsable de producir la información
precisa y de calidad requerida para la formulación y gestión de las políticas públicas municipales.

Departamento de Relaciones Públicas: Este departamento canaliza toda la información

municipal que debe ser dada a la población a través de medios escritos, hablados y televisivos,
asimismo llevan el control de la documentación para los arrendamientos de los salones
municipales, teatro al aire libre, parques, discos rodantes y marimba.

Departamento de Recursos Humanos: Esta oficina es la que lleva el control de todos los datos
personales y familiares del personal que labora en la Municipalidad, también es la responsable de
ejecutar los contratos de trabajos que le son ordenados a través del despacho municipal, como
servir de enlace en las inscripciones de los empleados municipales al plan de prestaciones del
empleado municipal.

Rastro: Se encarga de llevar el control del destace de ganado de bovino y porcino de la

jurisdicción municipal, así como no permitir la matanza de animales con enfermedades
infectocontagiosa para que no llegue al consumidor, emitir órdenes de pago.

Mercado: Llevar el control y supervisión de los diferentes negocios establecidos y callejeros

tanto del mercado central y terminal de buses, hacer respetar que los productos que se vendan
sean de buena calidad y que sean exhibidos en lugares adecuados. Emitir órdenes de pago tanto
de locales comerciales como de piso de plaza municipal. Velar por la higiene de los servicios
sanitarios municipales.

12
 Tabla1
Departamentos y puestos de la municipalidad de Zacapa

Población
Departamento / Puestos de la Municipalidad de Zacapa
N
DESPACHO MUNICIPAL
Asistente del despacho municipal 1
Piloto del despacho municipal 1
Agente de Seguridad 1
GERENCIA MUNICIPAL
Secretaria 1
Oficinista 1
SECRETARIA MUNICIPAL
Secretario municipal 1
Oficinista 3
Oficial I 1
Oficial II 1
Oficial III 1
Encargado de planta telefónica 1
RECURSOS HUMANOS
Asistente de recursos humanos 1
Encargado de planillas 1
Auxiliar de planillas 1
Supervisor del área administrativa 1
UNIDAD DE IMPUESTO UNICO SOBRE INMUEBLE (IUSI)
Notificador de requerimiento 1
Oficinista 3
Sub- coordinador IUSI 1
UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA INTEGRADA
MUNICIPAL -AFIM-
Asistente de pagaduría 1

13
Encargado de área de contabilidad 1
Encargado de Kardex de establecimientos Comerciales 1
Notificador municipal 1
Encargada de talonarios 1
Encargado de presupuestos 1
Asistente de presupuestos 1
Encargado de conciliaciones bancarias 1
Oficinista 1
Encargado de del área de tesorería 1
Encargado de caja general 1
Encargado de ingresos 1
Receptor de arbitrios 2
Receptor de garita puente blanco 2
Receptor parqueo público municipal 3
Oficinista parqueo público municipal 1
Encargado de cuentas por cobrar 1
Encargado de inventarios 1
Encargado de compras y almacén 1
Oficinista 3
Asistente de bodega 2
Guardián de almacén 1
OFICINA MUNICIPAL DE LA MUJER
Encargada del componente de adolescencia 1
Encargada del componente de niñez 1
Oficinista 1
OFICINA MUNICIPAL DE PLANIFICACIÓN
Asistente de la oficina municipal de planificación 1
Inspector de licencias 1
Encargado de licencias varias 1
Diseñador y planificador de proyectos 1

14
Topógrafo 1
Oficial de agua potable 1
Piloto de OMP 1
Cadenero 2
Perfilador y dibujante técnico 1
Dibujante técnico 1
Dibujante 1
RELACIONES PÚBLICAS
Oficial III de secretaria 1
Coordinador de equipo de sonido 1
Operador de disco 1
Encargado de edición en información audiovisual 1
COORDINACIÓN DE COCODES
Oficinista I 1
Peón 1
OFICINA DE MODERNIZACIÓN
Oficinista 1
MEDIO AMBIENTE
Sub-coordinador 1
Secretaria 1
Tratamiento de desechos sólidos
Encargado de desechos sólidos 1
Supervisor de desechos sólidos 1
Inspector de sanidad 1
Oficinista 1
Encargado de limpieza 1
Peón 17
Peón de limpieza 6
Recolector de desechos sólidos 4
Conductor de vehículo 4

15
Reforestación y conservación de áreas verdes
Técnico forestal 1
Supervisor de personal de campo 1
Coordinador de viveros municipales 1
Promotor de desarrollo social 1
Guardabosque 5
Reforestador 1
Policía 1
Albañil 1
Jardinero 3
Peón 27
UNIDAD DE SERVICIOS PÚBLICOS MUNICIPALES
Sección rastro municipal
Administrador de rastro 1
Mercado terminal
Administrador mercado terminal 1
Peón 1
Mercado central
Administrador mercado central 1
Cementerio municipal
Encargado del cementerio 1
Peón 3
Biblioteca municipal
Coordinador de la biblioteca municipal 1
Oficinista 3
Encargada de digitalización 1
Encargada de atención al público 1
Clínica médica y farmacia municipal
Encargada de farmacia 1
Médico 1

16
Odontóloga 1
DEPARTAMENTO DE AGUA POTABLE
Secretaria 1
Encargada de Kardex 1
Oficinista 1
Supervisor de agua 1
Oficial II 1
Sectorizador 1
Conductor de vehículo 1
Jefe de operadores 1
Operador 5
Ayudante de operador 1
Operador de filtros 2
Ayudante de operador de filtros 1
Operador de filtros nuevos 1
Operador de filtros antiguos 1
Encargado de fontaneros 1
Fontanero 3
Ayudante de fontanero 2
Jefe de cuadrilla 1
Albañil 2
Peón 17
JUZGADO DE ASUNTOS MUNICIPALES
Oficinista 1
Oficina de asuntos jurídicos
Coordinadora de la oficina de asesoría jurídica 1
Secretario del juzgado de asuntos municipales 1
OFICINA DE INFORMÁTICA
Oficinista 1
ADMINISTRACIÓN Y MANTENIMIENTO DE INSTALACIONES

17
MUNICIPALES
Carpintero 1
Ayudante de carpintero 1
Coordinador del taller de soldadura 1
Ayudante de soldador 2
Herrero 2
Oficina de mantenimiento de instalaciones
Encargada de limpieza de biblioteca 1
Conserje 14
OFICINA DE TRANSPORTE
Supervisor del transporte municipal 1
Oficinista 1
Mecánico 1
Ayudante de mecánico 1
Operador de maquinaria pesada 2
Piloto 4
Albañil 3
Conductor de vehículo 2
Peón 4
Ayudante de cadenero 1
Técnico de campo 1
UNIDAD DE OBRAS PÚBLICAS MUNICIPALES
Formulación de infraestructura de obras
Jefe de personal de campo 1
Maestro de obras 1
Albañil 8
Peón municipal 1
Peón 11
Reparación sistema de drenajes de la ciudad
Albañil 2

18
Peón 2
Fábrica de adoquín, tubos y vibradores
Supervisor de personal de campo 1
Albañil 1
Peón 7
POLICÍA MUNICIPAL
Sub-comisario 1
Inspector 1
Agente de policía municipal 1
Policía municipal 37
Agente policía 2
Policía 13
POLICÍA MUNICIPAL DE TRANSITO
Secretaria 1
Conductor de vehículo 1
Sub-Comisario policía municipal de transito 1
Agente 1
Oficial I de la PMT 1
Oficial II de la PMT 1
Oficial III de la PMT 1
Policía municipal de transito 15
Señalización vial y peatonal
Peón municipal 2
Peón 2
Pintor 1
Ayudante de pintor 1
OFICINA DE ESTADÍSTICA, ARCHIVO Y ACCESO A LA
INFORMACIÓN MUNICIPAL
Encargado de la oficina de estadística municipal
1

19
 DEPARTAMENTO DE CULTURA Y DEPORTE
Encargado de salón de usos múltiples 1
Encargado de parque san marcos 1
Encargado de plaza de la cultura 1
Encargado de instalaciones municipales 1
Conservador de obras públicas 1
Guardián del estadio 1
Guardián 2
Vigilante del estadio 1
Vigilante edificio municipal 1
Guardián jardinero 1
Jardinero 1
Peón municipal 2
Peón 22
Albañil 3
FORMACIÓN EDUCATIVA
Receptor parqueo público municipal 1
Peón 1
Peón municipal (conserje) 1
Encargada de biblioteca 1
Promotor de escuela especial 1
Escuela especial nuevo día 1
Oficinista 1
Maestro de educación física 1
BOMBEROS 1
APOYO AL DEPORTE EN EL ÁREA URBANA Y RURAL
Coordinador deportivo de futbol 1
Total 430
Fuente: Elaboración propia (2012).

20
1.2. MARCO TEÓRICO
1.2.1 Gestión del recurso humano
Business Dictionary (2011) define la gestión del recurso humano como “la administrativa
disciplina de la contratación y el desarrollo de los empleados para que sean más valiosos para la
organización” .

Según Escat (2004) la gestión del recurso humano es “el conjunto de actividades que pone en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para el
logro de los objetivos”.

Las actividades que generalmente se desarrollan dentro gestión del recurso humano según Escat
(2004) son: planeación del recurso humano, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, desarrollo, evaluación del desempeño y remuneración.

a) Planeación del recurso humano

Para Werther y Davis (2000) la planeación del recurso humano “consiste en los estimados
sistemáticos de las demandas futuras de personal en una organización determinada. Y requiere
una considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto. Gracias a su trabajo de prevenir
los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal
pueden establecer planes a corto y largo plazo”.

La planeación del recurso humano “es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de
poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento
oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y
eficaz” Robbins y Coulter (2005, pág. 285)

Según Dessler, Mondy, Noe, Robbins y Juge (2010, pág. 5) la planeación del recurso humano es
“el proceso que consiste en comparar las necesidades de recursos humanos con su disponibilidad
y determinar si la empresa tiene escasez o exceso de personal”

21
b) Proceso de reclutamiento.
Para Dessler, et al. (2010, pág. 247) el proceso de reclutamiento es “el proceso que consiste en
atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así
como alentarlos a solicitar empleos en una organización”.

Para Chiavenato (2000, pág. 208) define el proceso de reclutamiento como “el conjunto de
técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización”.

Este procedimiento es indispensable para las organizaciones, por ser una herramienta necesaria
para localizar y atraer al capital humano con las habilidades, características, personalidad y
conocimientos precisos para emplear la vacante.

El reclutamiento según Robbins y Coulter (2005, pág. 286) “es el proceso que consiste en ubicar,
identificar y atraer a candidatos capaces”.

De igual manera Dessler (2001, pág. 137) determina que el reclutamiento consiste “en atraer a
candidatos calificados para el puesto”

AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO

Planeación de recursos

Alternativas al reclutamiento

Reclutamiento

Fuentes internas Fuentes externas

Métodos internos Métodos externos

Planeación de recursos

Figura 3: Proceso de reclutamiento

Fuente: Mondy y Noé (2005, pág. 127).

22
El proceso de reclutamiento se ejerce a través de:

b. 1) Fuentes de reclutamiento:
Fuentes de reclutamiento son “Diversos sitios donde se buscan personas calificadas como
candidatos potenciales”. (Dessler, 2010)

Las fuentes de reclutamiento se dividen en:

 Fuentes internas:
El reclutamiento es interno cuando “al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal). Según Chiavenato (2000, pág. 221)
El reclutamiento interno según Chiavenato implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo personal
5. Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

 Fuentes externas:
Según Chiavenato (2000, pág. 225) definen que el reclutamiento externo “opera con candidatos
que no pertenecen a la organización”.

Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, es decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Dessler, et al. (2010) describen las siguientes fuentes de reclutamiento externo:

1. Escuelas preparatorias y vocacionales
Muchas de estas instituciones tienen programas de capacitación para habilidades ocupacionales
específicas, como reparación de aparatos domésticos y mecánica de motores pequeños. Algunas

23
empresas trabajan con escuelas para garantizar una provisión constante de personas capacitadas
con habilidades laborales específicas. En algunas áreas, la empresa presta incluso empleados a las
escuelas para ayudarlas en los programas de capacitación.

2. Colegios de la comunidad
Comúnmente, los colegios de la comunidad tienen programas de dos años diseñados para
educación terminal como para una preparación dirigida a un programa de grado universitario de
cuatro años. Muchos colegios de la comunidad también cuentan con excelentes programas de
gerencia media combinados con capacitación para negocios específicos. Además, los centros de
carrera proporcionan con frecuencia un lugar para que los empleadores establezcan contacto con
los estudiantes, facilitando así el proceso de reclutamiento.

3. Colegios y universidades
Por lo general, las organizaciones encuentran posibles empleados profesionales, técnicos y
administrativos en estas instituciones. Los directores de colocación, el personal docente y los
administradores pueden ayudar a las empresas en su brusquedad de candidatos.

b. 2) Métodos de reclutamiento:
Según Dessler, et al. (2010, pág. 256) los métodos de reclutamiento son “los medios específicos
para atraer empleados potenciales a una organización”.

Los métodos de reclutamiento se dividen en:

 Métodos de reclutamiento interno:
Entre los métodos de reclutamiento interno se encuentran, según Dessler, et al. (2010):

1. Base de datos
Las bases de datos de empleados permiten a las organizaciones determinar si los empleados
actuales están calificados para ocupar los puestos vacantes. Como una herramienta de
reclutamientos, estas bases de datos han probado ser muy valiosas para localizar el talento interno
y apoyar el concepto de promoción desde adentro.

24
2. Anuncio y oferta de empleo
El anuncio de empleo es un procedimiento para comunicar a los empleados de la empresa el
hecho de que existe un puesto vacante. La oferta de empleo es un procedimiento que permite a
los empleados que creen poseer las calificaciones requeridas solicitar un empleo anunciado.

Los procedimientos de anuncio y oferta de empleo ayudan a minimizar la queja escuchada

comúnmente de que los empleados internos nunca se enteran de un puesto vacante hasta que se
ha ocupado. El proceso refleja una apertura que la mayoría de los empleados valora
enormemente.

3. Referencias de empleados
Los empleados de la empresa desempeñan un papel importante en el proceso de reclutamiento al
pedir activamente a sus amigos y socios que soliciten empleo.

El enlistamiento de empleados es una forma única de referencia en la que cada empleado se

convierte en un reclutador de la empresa.

 Métodos de reclutamiento externo:

Al examinar las fuentes de reclutamiento, una empresa determina la ubicación de los solicitantes
de empleo potenciales. Después, trata de atraer a estos solicitantes usando métodos de
reclutamiento específicos.

Entre los métodos de reclutamiento externo utilizados según, Dessler, et al. (2010) son:
1. Anuncios en periódicos
Estos anuncios generan un amplio número de candidatos, que en su mayor parte no están
calificados, y el procesamiento de la información que proporcionan es costoso. Al mismo tiempo
la empresa debe intentar apelar a los propios intereses de los empleados potenciales, destacando
las cualidades únicas del puesto. El anuncio debe decir a los empleados potenciales porque deben
de estar interesados en ese puesto y organización en particular. El mensaje también debe indicar
como debe responder el candidato: presentar solicitud en persona, solicitar el empleo por teléfono
o enviar un currículum por fax o correo electrónico.

25
2. Anuncios en revistas comerciales y profesionales
Los lectores de estas publicaciones son generalmente individuos calificados para muchos de los
puestos que se anuncian. Concentrarse en un mercado laboral específico minimiza la posibilidad
de recibir candidatos poco calificados o incluso sin ninguna calificación.

Casi todos los grupos profesionales publican una revista ampliamente leída por sus miembros;
por ejemplo se publica un puesto de ejecutivo de marketing en la revista marketing fórum llegara
al mercado meta porque los profesionales de marketing son virtualmente los lectores exclusivos.
Las revistas comerciales también se utilizan frecuentemente sin embargo, el uso de revistas
plantea problemas, debido a que carece de flexibilidad en sus calendarios; sus fechas límite de
publicación pueden ocurrir semanas antes de su puesta en circulación.

3. Anuncios en otros medios

Los candidatos calificados que leen anuncios de empleo en periódicos, así como en revistas
profesionales o comerciales pueden no estar insatisfechos con sus empleos actuales que deseen
aprovechar las oportunidades anunciadas. Por lo tanto, en situaciones de demanda elevada, una
empresa necesita tomar en cuenta todos los recursos disponibles de los medios de comunicación.
Entre estos recursos están la radio, las carteleras publicitarias y la televisión. Estos métodos son
más caros que los periódicos o revistas, pero, en casos específicos, pueden ser exitosos.

4. Agencias de empleo
Es una organización que ayuda a las empresas a reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a
las personas en su búsqueda de empleos. Estas agencias llevan a cabo funciones de reclutamiento
y selección que han demostrado se benéficas para muchas organizaciones. Estas agencias se
dividen en privadas y públicas.

5. Reclutadores
Se encuentran comúnmente en las escuelas técnicas y vocacionales, colegios de la comunidad,
colegios y universidades. Los empleadores clasifican el reclutamiento en el campus como el
método número uno para reclutar estudiantes.

26
6. Ferias de empleo
Método de reclutamiento donde solo participa un solo empleador o un grupo de personas para
atraer un gran número de solicitantes con el fin de entrevistarlos.

7. Ferias de empleo virtuales

Es un evento en línea. Este evento es menos costoso para los empleadores y más conveniente
para los participantes.

8. Becarios
Una forma especial de reclutamiento que implica colocar a un ex estudiante en un empleo
temporal sin ninguna obligación de parte de la empresa de contratar al estudiante
permanentemente ni del estudiante aceptar un puesto permanente en la empresa después de su
graduación.

9. Empresas de búsqueda de directivos

Organizaciones utilizadas por algunas empresas para localizar profesionales y ejecutivos con
experiencia cuando otras fuentes han sido inadecuadas.

10. Empresas de contingencia

Una empresa de búsqueda que recibe sus honorarios solo después de la colocación exitosa de un
candidato en el puesto vacante. Un reclutador de contingencia trabaja cuando hay una necesidad
urgente de cubrir un puesto, cuando existe un puesto vacante para un puesto difícil o cuando un
ejecutivo de contratación desea conocer talento de primera a medida que surgen esas personas,
sin importar si existe un puesto vacante.

11. Empresas retenidas

Consideradas como consultoras de sus organizaciones clientes, sirven con base en un contrato
exclusivo y reclutan comúnmente directivos. Estas empresas ayudan a las organizaciones a
determinar sus necesidades de recursos humanos, estableciendo paquetes de compensación y
revisando las estructuras organizacionales.

27
c) Proceso de selección.
Koontz y Weihrich (2004, pág. 393): definen la selección como “el proceso de escoger entre
candidatos ya sea que pertenezcan a la organización o al exterior de la misma. A la persona más
adecuada para el puesto actual o para puestos futuros.”

La selección según Chiavenato (2005, pág. 239): “Consiste en escoger entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización “.

Por su lado Werther y Davis (2000, pág. 180) exponen que el proceso de selección: “consiste en
una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Este proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes”.

Según Dessler, et al. (2010, pág. 290) el proceso de selección “consiste en elegir entre un grupo
de solicitantes a las persona más adecuada para un puesto y organización en particular”.

La selección de personal es “la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado”. Según
Para Chiavenato (2000, pág. 238).

28
 AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO

Candidatos reclutados

Solicitantes rechazados
Entrevista preliminar

Revisión de solicitud y
curricular

Pruebas de selección

Entrevista de empleo

Verificación de referencias
y antecedentes

Decisión de selección

Examen médico

Nuevo empleado

Figura 4: Proceso de selección

Fuente: Mondy y Noé (2005, Pág. 166).

A continuación se describen los pasos para llevar a cabo el proceso de selección según Dessler, et
al. (2010).

c. 1) Entrevista preliminar
Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar. El propósito
básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a los que no cumplen los requisitos del
puesto. En esta etapa, el entrevistador hace algunas preguntas directas. Por ejemplo, un puesto
puede requerir competencias específicas como el de contador público certificado. Si la entrevista
determina que el candidato no es competente, cualquier discusión adicional con respecto a este
puesto en particular es una pérdida de tiempo tanto para la empresa como para el solicitante.

Igualmente de eliminar rápidamente a los solicitantes de empleo poco calificados, una entrevista
preliminar puede generar otros beneficios positivos a la empresa. Es posible que el empleo que el
29
candidato solicito no sea el único disponible. Un entrevistador preparado estará enterado de otros
puestos vacantes en la empresa y podrá dirigir al empleado potencial a otro puesto.

Además de las entrevistas personales preliminares, hay otras opciones disponibles como:
entrevista telefónica, entrevista video grabada y entrevista de empleo virtual; estas entrevistas
pueden ayudar a disminuir los costos en el proceso de selección pero la desventaja de estas es que
no se logra a preciar el comportamiento físico del individuo.

c. 2) Revisión de solicitudes
Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial del proceso de selección,
que puede preceder o seguir a la entrevista preliminar. El empleador evalúa posteriormente para
ver si existe una concordancia aparente entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud
bien diseñada y usada en forma adecuada puede ser útil ya que incluye información esencial que
se presenta en un formato estandarizado. La información específica requerida en una solicitud de
empleo puede variar de empresa a empresa e incluso según el tipo de puesto en una organización.

Una forma de solicitud contiene comúnmente secciones para el nombre, domicilio, numero de
telefónico, servicio similar, educación e historia laboral. Las declaraciones previamente impresas
que son importantes cuando el solicitante firma el formato incluyen la certificación de que todo lo
que se registro es veraz. Los empleadores rechazaran a los candidatos que hagan declaraciones
falsas de aspectos importantes. Cuando no está prohibido por la ley estatal, el formato también
debe declarar que el puesto es un empleo a voluntad y que tanto el empleador como el empleado
puedan dar por terminada la relación laboral en cualquier momento, por cualquier razón o sin
motivo alguno.

Por último el formato debe contener una declaración en la que el candidato autoriza de sus
antecedentes.

c. 3) Revisión del currículum

Históricamente, los gerentes y los representantes de RH han revisado el currículum en forma
manual, un proceso que consume mucho tiempo. Sin embargo, esta práctica ha evolucionado a un

30
procedimiento más avanzado en muchas empresas se evalúa automáticamente en cuanto a errores
tipográficos, de ortografía y saltos de un empleo a otro. Algunos sistemas permiten a los
empleadores señalar los curriculares que parecen tergiversar la verdad, que presentan
información errónea o que son sospechosos.

c. 4) Prueba de selección
Al reconocer las desventajas de otras herramientas de selección, un número de creciente de
empresas ha agregado pruebas de empleo previo a su proceso de contratación. Estas pruebas
califican la personalidad, las capacidades y la motivación de empleados potenciales, lo que
permite a los gerentes elegir a los candidatos de acuerdo con la manera en que se adaptaran a los
puestos vacantes y a la cultura corporativa. Las pruebas por si solas no son suficientes para hacer
la evaluación de un candidato, porque no son infalibles. Las organizaciones deben usarlas junto
con otras herramientas de selección, como las entrevistas de comportamiento, que se analizaran
en una sección posterior.

c. 5) Entrevista de empleo
La entrevista de empleo es una conversación orientada hacia una meta en la que el entrevistador y
el solicitante intercambian información. La entrevista de empleo es especialmente importante
porque los solicitantes que llegan a esta etapa son los sobrevivientes, aprobaron la entrevista
preliminar y obtuvieron un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección.

Dessler, et al. (2010, pág. 311) describen los siguientes tipos generales de entrevistas:
 La entrevista no estructurada o no dirigida
Es aquella en la que el entrevistador plantea preguntas abiertas y perspicaces. Este tipo de
entrevista es integral y el entrevistador motiva al solicitante a ser el que más hable. La entrevista
no dirigida requiere más tiempo que la entrevista estructurada y da como resultado la obtención
de diferente información de distintos candidatos. Esto puede aumentar problemas legales a las
organizaciones que utilizan este enfoque.

31
 La entrevista estructurada, dirigida o de patrón
Es una serie de preguntas, relacionadas con el empleo que se plantea a cada solicitante para un
puesto en particular. Aunque las entrevistas han sido históricamente indicadores muy deficientes
para la toma de decisiones de selección, el uso de entrevistas estructuradas aumenta la
confiabilidad y la exactitud, reduciendo la subjetividad y la inconsistencia de las entrevistas no
estructuradas.

Una entrevista de empleo estructurada contiene cuatro tipos de pregunta:

1. Las preguntas situacionales, son las que plantean una situación de trabajo típica para
determinar lo que hizo el solicitante en circunstancias similares.

2. Las preguntas sobre el conocimiento del puesto, son las que examinan los conocimientos
relacionados con el trabajo que tiene el solicitante; estas preguntas pueden tener relación con
habilidades profesionales básicas o habilidades gerenciales o científicas complejas.

3. Las preguntas de simulación de muestras de trabajo, involucran situaciones en las que a un

solicitante se le pide que responda preguntas relacionadas con el desempeño de una tarea.

4. Las preguntas sobre requisitos del trabajador, son las que intentan determinar la
disposición del solicitante a adaptarse a los requisitos del puesto.

 Entrevistas de comportamiento
Las entrevistas de comportamiento es una entrevista estructurada que pide a los solicitantes
relatar incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir. Dessler, et
al. (2010), suponen que el comportamiento pasada es el mejor indicador del comportamiento
futuro.

La entrevista de comportamiento se ha convertido en una herramienta primordial. La razón

aumento en su uso es que los métodos antiguos han demostrado ser indicadores deficientes del
éxito de un candidato. Las premisas de que el comportamiento pasado predice el comportamiento

32
futuro evitan tener que juzgar las personalidades de los solicitantes y excluye las preguntas
hipotéticas y de autoevaluación.

c. 6) Verificación de referencias personales

Las verificaciones de referencias son validaciones que proporcionan datos adicionales a la
información presentada por el solicitante y que permiten la verificación de su exactitud. De
hecho, a los solicitantes se les pide que suministren nombres de varias referencias que puedan
brindar información adicional sobre ellos. El error básico en este paso del proceso de selección es
que casi todas las personas pueden nombrar a tres o cuatro individuos dispuestos a hacer
comentarios favorables sobre ellos.

c. 7) Investigación de antecedentes y verificaciones de referencias profesionales

Las investigaciones de antecedentes implican la obtención de información de diversas fuentes,
como antiguos jefes y socios de negocios. Estas referencias profesionales son una fuente valiosa
de información junto con burós de crédito, instituciones gubernamentales e instituciones
académicas. La principal razón de realizar investigaciones de antecedentes es la contratación de
mejores trabajadores.

c. 8) Decisión de selección
La empresa obtiene y evalúa la información sobre los finalistas de un proceso de selección. En
este momento, la responsabilidad recae en el gerente que debe realizar el paso más decisivo de
todos: la decisión de contratación. La elección final se hace entre los que continúan en el proceso
después de haber evaluado las verificaciones de referencias, las pruebas de selección, las
investigaciones de antecedentes y la información de las entrevistas. La persona con las mejores
calificaciones generales puede o no ser contratado. Por lo general, la persona seleccionada posee
las calificaciones que concuerdan más con los requisitos del puesto vacante y la organización.

c. 9) Examen medico
Por lo regular el propósito básico del examen médico es determinar si el solicitante tiene la
capacidad física para desempeñar el trabajo. Otras razones por la cual es indispensable el examen
médico es verificar el solicitante padece de alguna enfermedad la cual se vea afectada por la

33
actividad a que se dedica la empresa, prevenir accidentes y evitar contratar a una persona que por
su enfermedad constante se vea obligada a ausentarse.

d) Proceso de contratación.
Según grados (2001) expone que la contratación es “la etapa en la que formalmente se acepta al
candidato para que forme parte de la empresa”.

Soto (2006) define el proceso de contratación como “la formalización laboral con apego a la ley
la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de
la empresa”.

Para Louart (2000), la contratación es “el proceso que se realiza cuidadosamente, ya que este
representa la legalización futura de la relación de trabajo a través de la suscripción de un contrato
laboral, garantizando los intereses y derechos, tanto del trabajador como el de la empresa”.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación

se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador.

e) Inducción.
Inducción según Robbins y Coulter (2005) es “la introducción que se le da al nuevo empleado a
su trabajo y a la organización”

Según Gómez (2001, pág. 178), indica que la inducción es “el proceso de orientar a los nuevos
empleados a la empresas o en la unidad en la que trabajaran.

Los nuevos empleados la recibirán para que estén en el mismo lineamiento que la organización.
El departamento de personal se encargará de orientar a los nuevos empleados en cuanto a las
políticas generales y prestaciones.

34
Según Torrealba, Vera y Cortés (2007) la inducción es “proporcionarles a los empleados
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria”.

Chiavenato (2002) explica que todo programa de inducción u orientación debe alcanzar objetivos
tales como reducir la ansiedad de las personas provocada por el temor a fracasar en el trabajo
también se debe reducir la rotación del personal. Y es importante economizar tiempo, porque
cuando un empleado nuevo inicia labores, si no recibe una buena inducción tardara en dar
resultados.

Hay dos tipos de inducción:

 Genérica y
 Especifica.

Además la inducción puede ser

 Formal o
 Informal.

e. 1) Proceso de inducción.
El proceso de inducción según Torrealba, et, al (2010) es:
 Primera etapa “bienvenida”.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la
organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

 Segunda etapa “introducción a la organización”.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así
facilitar la integración en la organización.
 Tercera etapa “evaluación y seguimiento”
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.

35
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de
Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes.

 Cuarta etapa “proceso de enseñanza”.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:

1. Indagar y preparar al trabajador

2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

e. 2) Finalidad de la inducción.
La inducción, denominada también acogida, incorporación o acomodamiento, tiene como
finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su
puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

e. 3) Actividades que debe conocer el nuevo integrante de la organización.

Las actividades que debe conocer el nuevo colaborador según Torrealba, et al. (2010) son las
siguientes:
a) Conocer la historia de la organización.
b) Visión, misión y sus objetivos.
c) Perfil del desempeño.
d) Horarios, Días de pago, etc.
e) Artículos que produce la empresa.
f) Estructura de la organización.
g) Políticas de personal.
h) Prestaciones y Beneficios.

36
f) Capacitación.
La capacitación según Dessler, et al. (2010) comprende “todas aquellas actividades diseñadas
para impartir a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarios paras sus empleos
actuales”.

Según Gary Dessler (1998) la capacitación es “el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas
que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo”.

La capacitación es una herramienta fundamental para la gestión de recursos humanos, es un

proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los
conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su
natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

g) Desarrollo.
Según Dessler et al. (2010, pág. 366) el desarrollo es “el aprendizaje que va más allá del trabajo
diario y posee un enfoque a largo plazo”.

En toda organización, las personas son el único elemento vivo e inteligente, que por su carácter
dinámico y el potencial de su desarrollo. Cada institución tiene una variedad de medios para
desarrollar a sus colaboradores, agregarles valor, capacitarles y habitarlas cada vez más para el
cargo que desempeñan.

Cundo se unen dos o más factores en beneficio de los colaboradores y de la organización se

constituye una base para el desarrollo del recurso humano.

El desarrollo del recurso humano, se torna proactivo porque se orienta hacia futuro y al destino de
la organización y de las personas que laboran en ella, además posee una visión a largo plazo,
porque se sintoniza con la planeación estratégica y busca cambios globales definitivos.

Algunos factores ambientales que influyen en desarrollo del recurso humano son:

37
 Factores internos:
1. Objetivos estratégicos de la organización
2. Estructuras de compensación del trabajo
3. Estabilidad del ambiente laboral
4. Ideocincrancia gerencial

 Factores externos:
1. Educación
2. Factores socio-económicos del país
3. Tendencias globales
4. Tecnología

i.1) Proceso de desarrollo del recurso humano

 Conocer los objetivos de la empresa, su visión y misión: Analizar lo que pretende alcanzar
la organización y hacia donde se quiere situar en el futuro.

 Diagnosticar las necesidades de entrenamiento de la organización: Comprende la

evaluación de los problemas de entrenamiento organizacional, de recursos humanos existentes y
de operaciones y tareas que deben realizarse, además procura verificar si el personal son
suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de
la organización.

 Establecer objetivos específicos: Consiste la fijación de los objetivos que se pretenden

alcanzar con el programa de desarrollo.

 Planear la acción, métodos y medios: Establecer los métodos y medios que se utilizaran para
la ejecución del programa de desarrollo.

 Implementar el programa de desarrollo: Es la implementación del entrenamiento a los

colaboradores que se van a desarrollar laboralmente.

 Evaluar los resultados: Consiste en analizar si el programa de desarrollo cumple con las
expectativas esperadas y los objetivos establecidos.
38
 Retroalimentar, modificar si es necesario: Si el programa de desarrollo no llena las
expectativas y los objetivos establecidos, es indispensable determinar si se debe retroalimentar al
colaborador o bien modificar el contenido del programa.

h) Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es “una sistémica apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo” Según Chiavenato (2000). Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta
continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es
posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa, etc. La evaluación del desempeño es una herramienta que
busca la mejora del rendimiento organizacional.

Según Werther y Davis (2000, pág. 295) la evaluación del desempeño “constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.”. Evaluando el
desempeño la empresa obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es
inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
debe ser alentado.

Un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar

sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones
sobre promociones, compensaciones, adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

Al igual Stoner y Freeman (1996, pág. 413), dicen que la evaluación del desempeño “compara el
desempeño del trabajo de un individuo, con estándares u objetivos desarrollados para la plaza de
dicho individuo”.

39
Igualmente, Werther y Davis (2000, pág. 295) definen la evaluación del desempeño como: “el
proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.”

Por su parte Mondy y Noe (2005, pág. 252) indican que la evaluación del desempeño es: “un
sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos.”

g. 1) Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, según los
niveles o las áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano
sirve a determinados objetivos trazados con base a una política de recursos humanos, según
Chiavenato (2000).

Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación de desempeño, como también estructurar cada
uno de estos en un método diferente, adecuado al tipo y las características de los evaluados y al
nivel y las características de los evaluadores.

Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben basarse en los resultados de las
actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las características de su personalidad.

A continuación se describen algunos métodos relevantes para realizar la evaluación del

desempeño:

 Método de las escalas gráficas

Según Chiavenato (2000) el método de escalas graficas es “el método más simple y el más
utilizado, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad”.

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y

graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño, y las columnas representan los grados de variación de
tales factores.

40
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeño que va desde el débil o insatisfactorio
hasta el óptimo o muy satisfactorio.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones de puntos, con el fin de
cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan puntos con relación a su importancia en la evaluación. Una vez hecha la
evaluación se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.

 Método de elección forzada

Chiavenato (2000) afirma que el método de elección forzada consiste en “evaluar el desempeño
de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño
individual”. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se
aplican al desempeño del empleado evaluado.

Según Chiavenato (2000) el método de elección forzada tiene dos formas de composición:

1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al

juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeño del
evaluado.

2. Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que
más se ajuste al desempeño del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.

Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico

tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminación.

41
 Método de investigación de campo
Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un supervisor
inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y de
situaciones.

Según Chiavenato (2000), el método de investigación de campo es “un método de evaluación

más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad
de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización”.
También permite acompañar el desempeño del empleado de manera mucha más dinámica que
otros métodos.

 Método de incidentes críticos

El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino
de aquellas características muy positivas o muy negativas.

El método de incidentes críticos trata “de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus subordinados”. Chiavenato (2000; pág. 379)

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos
deben corregirse y eliminarse.

 Método de comparación por pares

Para Chiavenato (2000; pág. 380) el método de comparación por pares “compara a los empleados
de dos en dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al
desempeño”. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo,
cada hoja del formulario está ocupada por un factor de evaluación de desempeño. Resulta una
clasificación final con relación al factor de desempeño.

42
 Método de frases descriptivas
El método de frases descriptivas es “ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo
porque no exige obligatoriedad en la elección de las frases. El evaluador señala sólo las frases
que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su
desempeño” Chiavenato (2000; pág. 380).

 Método de autoevaluación
Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

 Método de evaluación de resultados

Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una
comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados
efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los
puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo
período. Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos
de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño.

i) Remuneración
La administración de la remuneración es una de las funciones más difíciles y desafiantes de
recursos humanos porque contienen muchos elementos y tiene un efecto muy profundo sobre las
metas estratégicas de la organización.

La remuneración o compensación es el “total de todas las retribuciones que se otorga a los

empleados a cambio de sus servicios”, según Mondy R. (2010, pág. 268).

Además se puede indicar, que cada empresa cuenta con una política salariar con el cual fijan la
remuneración que otorgaran a cada colaborar en relación al trabajo que este desarrollo.

43
Los propósitos de un programa total de remuneración se muestran a continuación.
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Remuneración

Financiera No financiera

Directa Indirecta (prestaciones) El puesto de trabajo Ambiente laboral

Sueldos Prestaciones legalmente obligatorias Variedad de habilidades Políticas solidas
Salarios Seguridad social Identificación de las Administradores capaces
Comisiones Seguro de desempleo tareas Empleados competentes
Bonos Indemnización o compensación de Significado de las Compañeros de trabajo
los trabajadores tareas agradables
Licencias por razones médicas y Autonomía Símbolos de estatus
familiares Retroalimentación apropiados
Condiciones de trabajo
Prestaciones voluntarias
Licencias por razones especiales Flexibilidad en el trabajo
Cuidados de la salud Horario flexible
Seguro de vida Semanas laborales
Planes de retiro comprimidas
Planes de opciones sobre acciones Posibilidad de compartir el
para los empleados trabajo
Prestaciones complementarias por el Trabajos a distancia
desempleo Trabajos de tiempo parcial
Servicios para los empleados
Pagos preferenciales
Planes de beneficios
personalizados

Figura 5: Sistema total de remuneración

Fuente: Mondy R. (2010, pág. 269)

A continuación se describe el sistema de remuneración total según Mondy R. (2010):

i.1) Remuneración financiera
Mondy R. (2010), indica que la remuneración financiera puede ser:

 Remuneración financiera directa: Consiste en el pago que recibe una persona bajo la forma
de sueldos, salarios, comisiones y bonos. Según Mondy R. (2010, pág. 269).

 Remuneración financiera indirecta:

Mondy R. (2010), indica que la remuneración financiera indirecta consiste en “todas las
retribuciones financieras que no están incluidas en el sueldo ordinario”. Esta forma de pago
incluye una amplia variedad de retribuciones que normalmente recibe el empleado de una manera
indirecta.

44
i.2) Remuneración no financiera
La remuneración no financiera según Mondy R. (2010, pág. 269) consiste en “la satisfacción que
experimenta una persona y que se deriva del trabajo mismo o del ambiente psicológico y/o físico
en el cual labora”. Este aspecto de remuneración no financiera se relaciona con factores tanto
psicológicos como físicos dentro del ambiente laboral de la empresa.

El código de trabajo (2010, pág. 50) en su artículo 88 se describe que el salario o sueldo es “la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato o de
la relación laboral vigente entre ambos”.

Así mismo se detalla en este apartado que el cálculo de esta remuneración, para efecto de su pago
puede estipularse de la siguiente manera:

 Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora).

 Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo).
 Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el
trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

El salario mínimo vigente a partir del 01 de enero del 2012, según acuerdo Gubernativo 520-
2011, está fijado de la siguiente manera:
ACTIVIDAD SALARIO MINIMO
Salario Mínimo para las actividades agrícolas. Q68 diarios equivalente a Q.8.50 por hora
ordinaria. salario mensual: Q.2074.00

Salario mínimo para las actividades no Q68 diarios equivalentes a Q.8.50 por hora
agrícolas. ordinaria. salario mensual: Q.2074.00

Salario mínimo para la actividad exportadora y Q62.50 diarios equivalente a Q7.8125 por
de maquila hora ordinaria. salario mensual: Q.1906.25

Además se debe adicionar al importe del salario mínimo Q250.00 de Bonificación incentivo,
según Decreto 1441-2010.

45
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La gestión de recursos humanos permite aplicar actividades importantes, como pronosticar el
potencial laboral y atraer a los colaboradores apropiados para la organización, con el propósito
de alcanzar los objetivos trazados a largo plazo, y contribuye con la empresa en su desarrollo
integral y en el de cada empleado e incrementa la productividad y estabilidad en ambos,
minimizando así las desvinculaciones y las constantes rotaciones de personal.

Las municipalidades son instituciones gubernamentales autónomas, encargadas de gestionar,

elaborar y ejecutar proyectos en beneficio de la comunidad. Éstas necesitan de personal apto para
desempeñar cada uno de los puestos existentes, con el fin de lograr los objetivos establecidos en
la institución, para satisfacer las necesidades de los habitantes.

Según el coordinador de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa (2011); la institución

cuenta con una organización definida, así también con el departamento que él tiene a cargo donde
se realizan actividades relacionadas con el talento humano; y además en los últimos años se ha
generado empleo, contratando, mano de obra calificada.

Sin embargo, se ha evidenciado mediante la investigación preliminar que en la Administración

municipal de Zacapa, a pesar de tener una organización definida, demuestra fallas en la
aplicación técnica de la gestión del recurso humano, debido a que, no cuentan con procesos
sistematizados que les permita planificar, reclutar, seleccionar y contratar nuevo personal, así
también programas para inducir, capacitar, desarrollar y evaluar el desempeño del colaborador.

Lo antes mencionado, se fundamenta debido a que contratan personal que ha sido recomendado
por los colaboradores de la institución. De igual manera no se realiza una planeación formal de
recursos humanos; no se efectúan los pasos oportunos de los proceso de reclutamiento, selección
y contratación; así mismo el nuevo colaborador al iniciar sus labores no se le proporciona una
apropiada inducción, no se capacita constantemente, ni se desarrolla adecuadamente. El
desempeño de los colaboradores es evaluado empíricamente y la retribución percibida no es
atractiva.

46
De continuar ejecutando los procesos de la gestión del recurso humano de forma inapropiada, la
Municipalidad del Municipio de Zacapa, seguirá contando con personal no apto para desempeñar
el puesto de trabajo, con lo cual no contribuirán para el logro de los objetivos plasmados.

Por lo que es de suma importancia analizar cómo aplican los distintos procesos de la gestión del
recurso humano en la institución, con el fin de obtener información que permita proporcionar las
recomendaciones necesarias con las cuales puedan fortalecer su administración de personal.

Por lo antes expuesto, se plantea la siguiente interrogante: ¿Cómo se realiza la gestión del
recurso humano en la Municipalidad de Zacapa, para contribuir con el logro de sus
objetivos?

2.1. Objetivos

2.1.1. Objetivo general

 Analizar cómo se realiza la gestión del recurso humano en la Municipalidad de Zacapa para
contribuir con el logro de sus objetivos.

2.1.2. Objetivos específicos

 Investigar la existencia de planes de recursos humanos, en la Municipalidad objeto de estudio
para determinar las necesidades futuras de personal.
 Examinar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción que son
utilizados en la Municipalidad de Zacapa, para contratar e incorporar al nuevo personal.
 Identificar los programas de capacitación, desarrollo de personal, y evaluación del desempeño
que realizan en la Municipalidad de Zacapa.
 Determinar la remuneración percibida por los colaboradores de la Municipalidad de Zacapa.

2.2. Variable de estudio

 Gestión del recurso humano

47
2.3.Definición de la variable de estudio
2.3.1. Definición conceptual
Según Escat (2004) describe a la gestión del recurso humano como “el conjunto de actividades
que pone en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización
necesita para el logro de los objetivos”.

2.3.2. Definición conceptual operacional

La gestión del recurso humano, es aquella que permite llevar a cabo una planeación de personal,
y ejecutar procesos de reclutamiento, selección, contratación acordes a la necesidad de la
Municipalidad de Zacapa, además apoya en la realización de programas de inducción,
capacitación y desarrollo, al igual permite analizar el desenvolvimiento de los colaboradores
mediante la aplicación de evaluaciones del desempeño y efectuar la fijación de las políticas de
remuneración.

2.3.3. Indicadores
1. Planeación del recurso humano
2. Reclutamiento
3. Selección
4. Contratación
5. Inducción
6. Capacitación
7. Desarrollo
8. Evaluación del desempeño
9. Remuneración

2.4.Alcances y limitaciones
2.4.1. Alcances
La presente investigación se llevó a cabo en la Municipalidad de Zacapa del departamento de
mismo nombre, para analizar cómo se efectúa la gestión del recurso humano (planeación del
recurso humano, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, desarrollo,
evaluación del desempeño y remuneración).

48
Siendo una investigación tipo descriptiva y sus sujetos de estudio son: el coordinador del
departamento de recursos humanos, encargados de cada departamento y colaboradores de la
municipalidad en mención.

2.4.2. Limites
Dentro de las limitaciones del presente estudio, fue la poca cooperación por parte de algunos
colaboradores en proporcionar la información indispensable, debido a la incertidumbre de
perjudicar su trabajo.

2.5.Aporte
Los resultados de la investigación proporcionaran a la municipalidad de Zacapa, las directrices
necesarias para llevar a cabo la gestión del recurso humano de manera eficiente e implementar los
procesos de planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción y evaluación del
desempeño, al igual que los programas de capacitación, y desarrollo, y políticas de
remuneración.

Igualmente se espera suministrar de un documento de consulta a los estudiantes de la Universidad

Rafael Landívar sobre la forma en que se ejerce la gestión de recursos humanos en la
Municipalidad de Zacapa, como apoyo a otras investigaciones relacionadas con el tema.

49
 III. MÉTODO
3.1. Sujetos
Los sujetos de la investigación se detallan a continuación:

3.1.1. Sujeto 1: Coordinador del departamento de recursos humanos

Coordinador del departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa, especialista
en la gestión del recurso humano que tiene la responsabilidad de realizar cada uno de los
procesos desde reclutamiento hasta desarrollo de personal.

3.1.2. Sujeto 2: Encargados de cada departamento.

Lo conforman 23 profesionales, encargados de los diferentes departamentos de la Municipalidad
en estudio; quienes intervienen en alguna etapa de la gestión del recurso humano.

3.1.3. Sujeto 3: Colaboradores

Colaboradores de los distintos departamentos de la municipalidad los cuales tienen conocimiento
de los procedimientos que se aplican y son importante fuente de información para obtener
resultados oportunos en la presente investigación.

3.2. Población y muestra

La población de la presente investigación está integrada por 1 coordinador de recursos humanos,
23 encargados de las diferentes unidades y una muestra de 203 colaboradores de los diferentes
departamentos de la Municipalidad de Zacapa.

50
 Tabla 2
Cantidad de colaboradores por tipo de puesto

No. Tipo de puesto Número de

puestos

1 Personal administrativo 49

2 Personal de oficina 45

3 Personal operativo 326

4 Personal Técnico 10

TOTAL 430
Fuente: Elaboración propia (2012).
Observaciones:
*Personal administrativo: son todos aquellos colaboradores cuya función es administrar los
recursos humanos, materiales y financieros de la municipalidad objeto de estudio.
*Personal de oficina: son todos aquellos colaboradores que tienen como función la redacción de
documentos varios y archivos de los mismos.
* Personal operativo: son todos los colaboradores que desempeñan diversas funciones de campo
tales como: vigilancia, fontanería, albañilería, recolección de desechos sólidos etc.
*Personal técnico: colaboradores que ejercen funciones relacionadas con el diseño, verificación y
estudio de proyectos.

3.3. Instrumentos
1. Guía de entrevista para el coordinador de recursos humanos: Se diseñó una guía de
entrevista de (43) preguntas abiertas; que persigue conocer información relacionada con la
gestión del recurso humano y la aplicación de cada proceso en la municipalidad de Zacapa.
(Anexo 1).

2. Cuestionario estructurado para los encargados de cada departamento: Se diseñó un

cuestionario de (37) preguntas abiertas, cerradas y múltiples; que persigue conocer información

51
relacionada con la gestión del recurso humano y la aplicación de cada proceso en la
municipalidad de Zacapa. (Anexo 2).

3. Cuestionario estructurado para los colaboradores: El cuestionario con (33) preguntas

abiertas, cerradas y múltiples fue diseñado para recabar información de los colaboradores; para
conocer el proceso de gestión de recursos humanos aplicado por la municipalidad de Zacapa.
(Anexo 3).

3.4. Procedimiento
La investigación se llevó a cabo de la siguiente manera:
1) Elaboración de los instrumentos de la investigación.
2) Validación de instrumentos.
3) Prueba piloto con el 10% de los colaboradores de la Municipalidad de Zacapa.
4) Se contactaron citas con los diferentes sujetos.
5) Aplicación de instrumentos al coordinador de recursos humanos, encargados de los distintos
departamentos y colaboradores de la Municipalidad estudiada.
6) Tabulación de resultados en base a respuestas y porcentajes.
7) Presentación y análisis de resultados.
8) Discusión de resultados en relación a los datos recabados en la investigación de campo.
9) Elaboración de conclusiones y recomendaciones.
10) Redacción de propuesta sobre gestión del recurso humano.
11) Presentación del informe final.

3.5. Metodología
La presente investigación es de tipo descriptiva y se define como “la que pretende especificar las
diversas propiedades primordiales de las personas, comunidades, grupos o cualquier otro
fenómeno que pueda ser sometido a análisis” según Cid, Méndez y Franco (2007, Pág. 29).

La tabulación de los resultados se realizó por pregunta usando la distribución de porcentajes,

dicha presentación se realizó en tablas y gráficas de pastel y de barras. Para establecer la

52
cantidad de colaboradores de la Municipalidad de Zacapa a encuestar se utilizó la siguiente
formula según Fisher y Navarro (1996):
N
n
1+e2 (N-1)/Z2 (PQ)
En donde:
N= Población universo
n = Tamaño de la muestra
Z = Nivel de confianza (95%=1.96 desviaciones estándar).
P = Probabilidad de la ocurrencia del evento (50%)
Q = Probabilidad de la no ocur5rencia del evento (50%)
B = Nivel de confianza del 95%
e = Nivel de tolerancia del error de 5%
430
n 203 colaboradores
1+(0.05)2 (431-1)/(1.96)2 (0.50*0.50)

Se utilizó el factor de estratificación de Calero Vinelo, Arístides, Técnicas de Muestreo, para

establecer el número adecuado de la muestra de cada uno de los colaboradores de los distintos
puestos de la municipalidad de Zacapa, para evitar caer en un error de tomar una proporción de
población inadecuada de cada uno de los mismos, además se aplicó el factor expansión con la
fórmula N/n.

53
 Tabla 3
Selección de la muestra por tipo de puesto
Estratificación según la fórmula de Calero Vinero, Arístides, Técnicas de Muestreo
Fórmula: fh = n / N
203 / 430 = 0.4720930233

No. Tipo de puesto Número de puestos Factor Muestra

1 Personal administrativo 49 0.4720930233 23

2 Personal de oficina 45 0.4720930233 21

3 Personal operativo 326 0.4720930233 154

4 Personal Técnico 10 0.4720930233 5

TOTAL 430 0.4720930233 203

Fuente: Elaboración propia (2012).

54
 IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Concluido el trabajo de campo de la presente investigación, realizada en la Municipalidad de
Zacapa, se puntualizan a continuación los resultados adquiridos en la aplicación de cada uno de
los instrumentos a los diversos sujetos de estudio.

3.1. Coordinador del departamento de recursos humanos

La siguiente información fue adquirida de la guía de entrevista efectuada al coordinador del
departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa, quien se encarga gestionar el
recurso humano a la organización objeto de estudio (anexo 1).

1. INFORMACIÓN GENERAL:
1. ¿Qué objetivos tiene establecidos la Municipalidad de Zacapa con respecto a la gestión
de los recursos humanos?
El coordinador del departamento de recursos humanos precisa que algunos de los objetivos
estimados dentro de la Municipalidad y a su vez dentro de la misma unidad encargada de la
administración de personal es la organización de los cargos existentes y a su vez analizar la
función de cada uno de los puestos establecidos.

2. ¿Cuáles son las principales funciones del departamento de recursos humanos en la

Municipalidad de Zacapa?
El coordinador de recursos humanos exterioriza que las funciones que realiza su unidad son:
manejo de archivo/file de todo el personal, archivo de planillas para otros servicios y procesos
para vacaciones del personal actual.

2. VARIABLE DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano

a. Indicador: Planeación del recurso humano
3. ¿Cómo se generan las vacantes?
El entrevistado describe que las vacantes se generan cuando se instituyen nuevas oficinas o bien
cuando se termina la relación laboral de un empleado con la institución. Sin embargo indica que
actualmente no se han creado vacantes debido a que los diversos departamentos de la
Municipalidad objeto de estudio cuenta con el personal requerido.

55
4. ¿Quién hace el requerimiento de cubrir la vacante?
El coordinador del departamento de recursos humanos especifica que el requerimiento de
personal lo efectúa el señor Alcalde.

b. Indicador: Reclutamiento
5. ¿Qué métodos de reclutamiento utiliza para atraer personal? (Si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 7).
Según lo explicado por el coordinador de recursos humanos no se han establecido aun métodos
de reclutamiento útiles para la atracción de personal, esto debido a que la mayor parte de personal
contratado se entera de las vacantes por información de amigos o familiares que laboran en la
institución.

7. ¿Qué documentación se solicita a los candidatos para cubrir las vacantes en la

municipalidad?
Particularmente afirma el entrevistado, se solicita únicamente curriculum vitae para tener una
base de datos del personal contratado y además describe que en algunas ocasiones los solicitantes
adjuntan en sus expedientes fotocopias de sus referencias personales y laborales, antecedentes
policiacos y penales, cedula o del documento de identificación personal (DPI) y copia del número
de identificación tributaria (NIT), estos últimos documentos mencionados no son requeridos al
demandar una vacante dentro de la Municipalidad de Zacapa, según lo descrito por el
coordinador del departamento de recursos humanos.

c. Indicador: Selección

8. ¿Quién se encarga de revisar las solicitudes de empleo y curriculum vitae de los

solicitantes?
El coordinador del recurso humano indica que las solicitudes de empleo y curriculum vitae de
los demandantes no son sometidos a un proceso de verificación.

56
9. ¿Se realiza una entrevista a los solicitantes? ¿Quién se encarga de realizar la
entrevista?
El coordinador de recursos humanos discierne que no se efectúan entrevistas a los solicitantes,
puesto que estas aún no han sido estructuradas.

10. ¿Aplican exámenes o pruebas a los aspirantes? ¿Qué tipo de exámenes o pruebas? (Si
su respuesta no es afirmativa, pase a pregunta 12).
Según el coordinador de recursos humanos actualmente en la Municipalidad no se aplican
exámenes o pruebas a los aspirantes, como parte de un proceso de selección.

12. ¿Se verifican las referencias personales y laborales de los solicitantes? (Si su respuesta
no es afirmativa, pase a pregunta 15).
Las referencias personales y laborales de los demandantes no son verificadas según el
coordinador del departamento de recursos humanos.

15. ¿Quién toma la decisión final de seleccionar al nuevo empleado?

El coordinador de recursos humanos manifiesta que la decisión de contratar a un nuevo empleado
es tomada por el sr. Alcalde, pero esta disposición no es parte del proceso de selección.

16. ¿Quién informa al solicitante elegido?

La información al solicitante escogido es dada por el Sr. Alcalde, según lo refiere el coordinador
de personal.

17. ¿Por qué medio le comunican al candidato que ha sido seleccionado para ocupar la
vacante?
El entrevistado describe que el medio utilizado para comunicarle al candidato que ha sido
escogido para ocupar la vacante es la conversación.

57
d. Indicador: Contratación
18. ¿Quién autoriza la contratación?
El Sr. Alcalde es quien autoriza la contratación, según lo delimita el coordinador del recurso
humano de la Municipalidad.

19. ¿Cómo se lleva a cabo la contratación?

El coordinador del departamento de recursos humanos precisa que solo se elaboran los contratos
de acuerdo al reglón designado a cada uno de los puestos.

20. ¿Qué se requiere para llevar a cabo la contratación?

Lo que se requiere para efectuar la contratación es el curriculum vitae ya que dentro del mismo se
detalla la información personal del nuevo colaborador, según lo afirma el entrevistado.

21. Si se emite contrato de trabajo ¿qué se hace con este documento?

El coordinador del departamento de recursos humanos indica, que el contrato se adjunta con el
curriculum vitae del colaborador y posteriormente se archiva.

e. Indicador: Inducción.
22. ¿Qué información se le proporciona al nuevo empleado?
Actualmente solo se presenta al nuevo integrante con el jefe inmediato, y no se le proporciona
más información respecto a los antecedentes, misión y visión, objetivos, de la institución y al
igual que las principales funciones del puesto, esto debido al tiempo y recursos que se debe
invertir y lo cual no se tiene programado dentro de la Municipalidad.

23. ¿Quién es el responsable de proporcionar la información al nuevo colaborador?

El jefe inmediato es quien se presenta con el nuevo colaborador y al igual le muestra el lugar a
ocupar dentro de la oficina.

24. ¿Cómo se le da esta información?

La información es brindada verbalmente.

58
f. Indicador: Capacitación.
25. ¿Cómo se detectan las necesidades de capacitación de los empleados? (Si su respuesta
no es afirmativa, pase a pregunta 30).
No se realiza diagnóstico de necesidades de capacitación, puesto a que los colaboradores no
reciben adiestramiento por parte de la institución, según lo afirma el coordinador del
departamento de recursos humanos.

g. Indicador: Desarrollo.
30. ¿Cómo se desarrolla el recurso humano en la municipalidad? (Si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 32).
El coordinador del departamento de recursos humanos, afirma que no se desarrolla a los
colaboradores de la institución.

h. Indicador: Evaluación del desempeño.

32. ¿Se evalúa el desempeño de los colaboradores de la municipalidad? ¿Quién lo evalúa?
(Si su respuesta no es positiva, pase a pregunta 42).
El proceso de evaluación del desempeño no se lleva a cabo en la municipalidad de Zacapa, según
lo afirma el coordinador del departamento de recursos humanos.

i. Indicador: Remuneración
42. ¿Cuáles son los criterios para definir las compensaciones e incentivos para el personal
de la Municipalidad?
El coordinador argumenta que los criterios para detallar las compensaciones e incentivos para los
colaboradores de la institución, son en relación al reglón estipulado y de acuerdo al cargo que se
les ha asignado.

43. ¿Cómo está integrado el sueldo de los colaboradores? y ¿De qué forma se realiza el
pago?
Según el coordinar del recurso humano de la Municipalidad de Zacapa, indica que el sueldo de
los colaboradores está compuesto por sueldo ordinario, bonificación y horas extras en algunos
casos; la forma en que se efectúan los pagos del salario es de manera mensual.

59
3.2. Encargados de los distintos departamentos de la Municipalidad de Zacapa.
Se presentan a continuación los datos derivados de un cuestionario suministrado a los encargados
de los distintos departamentos de la Municipalidad de Zacapa.

I. Información general
Tabla 1
Sexo
Respuesta Cantidad Porcentaje
Masculino 14 61%
Femenino 9 39%
Total 23 100%
Fuente: inciso # 1, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

La distribución del personal por género responde a un 39 % femenino y el resto masculino.

0%
4%

13% 18-25 años

39%
26-35 años
36-45 años
44% 46-55 años
Mayor de 56 años

Gráfica 1: Edad
Fuente: inciso # 2, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

La edad de los entrevistados en un 44% oscila en los 36-45 años, mientras el 39% ondean entre
los 26-35 años.

60
 0% 5% 4%
13% Soltero (a)
Casado (a)
Viudo (a)
Unido (a)
78% Divorciado (a)

Gráfica 2: Estado Civil

Fuente: inciso # 3, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 78% de los encargados entrevistados indicaron que su estado civil es casado (a), mientras el
resto respondió ser soltero (a), unido (a) y divorciado (a).

17% Menos de 1 año

30%
De 1 a 3 años
De 4 a 6 años
9% 31%
De 7 a 10 años
13%
Más de diez años

Gráfica 3: Antigüedad en el puesto de trabajo actual

Fuente: inciso # 4, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Un 31% de los encargados manifestaron que el tiempo que tienen laborando en el puesto de
trabajo actual está comprendido entre de 1- 3 años en la Municipalidad de Zacapa.

61
II. Variable de estudio: gestión del recurso humano
a. Indicado r: planeación del recurso humano
Tabla 2
Planeación del recurso humano
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 7 30%
No 16 70%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 1, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Según lo manifestado por el 70% de los encargados entrevistados el proceso de planeación del
recurso humano no se lleva a cabo en la Municipalidad de Zacapa, mientras el 30% afirma que se
efectúa.

0% Diagnostican las
14% necesidades futuras de
personal
Analizan el inventario de
29% personal existente
57%
Determinan las plazas
vacantes

Otros

Gráfica 4: Método para realizar la Planeación de R.R.H.H

Fuente: pregunta # 2, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

De los encargados que señalaron la realización de la planeación del recurso humano en la

institución, un 57% indicaron que el método para efectuar este proceso es la determinación de
vacantes, mientras el resto señaló que se analiza el inventario de personal existente o bien se
diagnostica las necesidades futuras de personal.

62
 Tabla 3
Participación en el proceso de planeación R.R.H.H.
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 7 29%
No 16 71%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 3, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 71% de los encargados afirmaron no participar dentro del proceso de planeación del recurso
humano y el resto respondió que si participan.

Tabla 4
Frecuencia de planeación del recurso humano
Respuesta Cantidad Porcentaje
Cada mes 0 0%
Cada tres meses 0 0%
Una vez al año 23 100%
Otros 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 4, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Los encargados que participan dentro del proceso de planeación del recurso humano, todos
indicaron que la frecuencia en que se realiza la planeación del recurso humano es una vez al año.

63
 Tabla 5
Existencia de un banco de datos
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 12 52%
No 11 48%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 5, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Un 52% de los encargados manifestaron que se carece de un banco de datos para una nueva
contratación, mientras 48% de los entrevistados indicaron que si se dispone de uno.

b. Indicador: reclutamiento
Tabla 6
Existencia de un banco de datos
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 13 55%
No 10 45%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 6, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 55% de los encargados indicaron que no se realiza un proceso de reclutamiento para la

atracción de personal, mientras el 45 % manifestó que si lo efectúan.

64
 20%
Interna
10%
Externa
70%
Ambas

Gráfica 5: Fuentes de reclutamiento

Fuente: pregunta # 7, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

A juicio del 70% de los entrevistados la fuente de reclutamiento interna es la más utilizada para
la atracción de personal, posteriormente el 20% manifestó que usan ambas fuentes y el resto
indico que la fuente externa es utilizada para atraer personal.

Otros 7
Volante 2
Opciones

Prensa
Radio
Television 1

0 2 4 6 8
Número de respuestas

Gráfica 6: Medios de reclutamiento utilizados

Fuente: pregunta # 8, anexo 2
Número de respuestas: 10

Los encargados indicaron que dentro de los medios de reclutamiento usados por la Municipalidad
se encuentran: televisión, volante y otros (referencias de empleados y base de datos).

65
 2
Fotocopia de NIT 7
19
Opciones Antecedentes policiacos 15
15
Referencia personales 14
6
Curriculum Vitae 22
0 10 de respuestas
Número 20 30
Gráfica 7: Documentos solicitados
Fuente: pregunta # 9, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

22 encargados manifestaron que a los candidatos se les solicita comúnmente curriculum vitae, y
otros respondieron que también se requiere fotocopia de cédula o del documento de identificación
personal (DPI), antecedentes penales y policiacos, referencias personal, número de identificación
tributaria (NIT), solicitud de empleo y otros documentos como: tarjeta de salud y referencias
laborales.

4%
Alcalde
18%
39%
Encargado del departamento
de Recursos humanos
Jefe del departamento
39% solicitante
Otro

Gráfica 8: Responsable de la realización de entrevistas

Fuente: pregunta # 10, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 39% de los encargados establecieron que el responsable de realizar las entrevistas es el

coordinador de recursos humanos y el Sr. Alcalde, mientras que el resto respondió que el él jefe
del departamento solicitante y otros funcionarios también figuran dentro de estos diálogos.
66
c. Indicador: selección

Tabla 7
Verificación de referencias personales y curriculum vitae
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 2 9%
No 21 91%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 11, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 91% de los entrevistados respondieron que si se verifican las referencias personales y datos
del curriculum vitae, mientras el resto afirmo que no se efectúa.

9% 4% Alcalde
23%
Encargado del departamento de
recursos humanos
Jefe del departamento solicitante
64% Otros

Gráfica 9: Responsable de la verificación de referencias personales y datos del C.V.

Fuente: pregunta # 12, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 64% de los entrevistados mencionaron que el responsable de verificar las referencias

personales y los datos del curriculum vitae es el coordinador de recursos humanos, seguidamente
un 23% de los encargados señalaron como responsables de esta verificación al sr. Alcalde y el
resto manifestó que los responsables de la verificación al jefe del departamento solicitante y otros
como: (secretarias, recepcionistas o asistentes).

67
 No se aplican 11

Opción múltiple
Exámenes médicos 5
Pruebas de desempeño 5
Exámenes de aptitud 2
Pruebas de conocimiento 8
Pruebas psicologicas 2
0 5 10 15
Número de respuestas
Gráfica 10: Aplicación de exámenes o pruebas
Fuente: pregunta # 13, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

11 de los entrevistados indicaron que ninguno de los tipos de pruebas o exámenes descritos son
aplicados a los solicitantes, mientras el resto de encargados manifestaron que si se aplican
pruebas como: de conocimiento, de desempeño y psicológicas, y otros respondieron que se
suministran exámenes de aptitud y médicos.

0%
4% Alcalde
9%
Encargado del departamento
de recursos humanos
Jefe del departamento
87% solicitante
Otros

Gráfica 11: Responsable de tomar la decisión de una nueva contratación

Fuente: pregunta # 14, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Un 87% de los entrevistados señalaron que la decisión de contratar a un nuevo empleado es

tomada por el sr. Alcalde, posteriormente el 9% de los encargados indicaron que el jefe del

68
departamento solicitante, mientras el resto indico que el coordinador de recursos humanos es
quien toma la decisión de la nueva contratación.
Tabla 8
Medio de comunicación
Respuesta Cantidad Porcentaje
Teléfono 11 48%
Correo electrónico 0 0%
Fax 0 0%
Otro 12 52%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 15, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 52% de los entrevistados indicó que el medio de comunicación utilizado para notificarle al
candidato que ha sido seleccionado para ocupar la vacante es de forma verbal, mientras el 48%
manifestó que se hace uso del teléfono también.

d. Indicador: contratación

Tabla 9
Formalización de trabajo
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 23 100%
No 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 16, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Los entrevistados manifestaron que su relación laboral con la Municipalidad de Zacapa esta
formalizada a través de un contrato.

69
 Tabla 10
Clase de contrato
Respuestas Cantidad Porcentaje
Contrato de tiempo indefinido 12 52%
Contrato a plazo fijó 11 48%
Otro 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 17, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Un 52% de los encargados manifestó que la clase de contrato que tienen con la institución es de
tiempo indefinido, posteriormente el 48% índico que su contrato laboral es a plazo fijo.

e. Indicador: inducción

Otros
Le presentaron con compañeros y jefe 16
Opción múltiple

Funciones del puesto 18

Le enseñaron las instalaciones de la… 10
Organigrama 2
Misióon, visión y objetivos 2
Antecedentes de la Municipalidad 3

5 0 10 15 20
Número de respuestas
Gráfica 12: Información que se proporcionó el primer día de labores
Fuente: pregunta # 18, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

18 encargados manifestaron que en su primer día de labores le proporcionaron información

respecto a las funciones del puesto, continuamente de quienes indicaron que: le presentaron con
sus compañeros y le enseñaron las instalaciones de la municipalidad y una minoría de los
entrevistados respondió que le informaron acerca de los antecedentes de la institución, filosofía y
organigrama.
70
f. Indicador: capacitación

Tabla 11
Ha recibido capacitación
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 15 65%
No 7 35%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 19, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 65% de los encargados manifestaron que si les han otorgado capacitación, posteriormente el
35% indico que no ha recibido adiestramiento.

0%
20%
33% Cada mes
Cada tres meses
Cada seis meses
47% Una vez al año
0%
Otro

Gráfica 13: Con qué frecuencia recibe usted capacitación

Fuente: pregunta # 20, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

De los encargados que indicaron que les han proporcionado capacitación, el 47% señalo que la
frecuencia en que se reciben es una vez al año, mientras el 33% índico que cada tres meses y un
20% respondió otros donde especificaron que si se cuenta con presupuesto o bien cuando otras
instituciones las financian reciben adiestramiento.

71
 0% 7%
Manejo de software
33% 20% Relaciones interpersonales
Liderazgo
13% 27% Gestión de proyectos
Legislación gubernamental
Otro

Gráfica 14: Sobre qué tema le han capacitado

Fuente: pregunta # 21, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

De los encargados que han sido capacitado, el 33% respondió que el tema sobre el cual le
capacitaron recientemente fue sobre legislación gubernamental, seguidamente el 27 % señalo
que el contenido de su último adiestramiento fue sobre liderazgo y otros indicaron que el curso de
su última capacitación fue acerca de: relaciones interpersonales, gestión de proyectos y manejo
de software.

Funcionarios de la
27% 20% Municipalidad
INTECAP

20% 33% Universidad

Otro

Gráfica 15: Quien ha impartido las capacitaciones

Fuente: pregunta # 22, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

De los entrevistados que han recibido capacitación, un 33 % manifestó que su último

adiestramiento fue impartido por el instituto tecnológico de capacitación y productividad
(INTECAP), mientras el resto señalo que el adiestramiento fue dado por funcionarios de la
municipalidad, universidades como: Rafael Landívar y San Carlos y otras instituciones como: la
contraloría de cuentas de la nación, segeplan y gobernación.
72
 0%

27% 2 horas
33%
de 3 a 4 horas
13% Medio día
27% De 1 a 2 días

De 2 días a más

Gráfica 16: Duración de la capacitación

Fuente: pregunta # 23, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 33% de los encargados respondieron que el tiempo de la capacitación ha sido de 2 días a más,
mientras el 27% especifico que la duración ha sido de1 a 2 días y el resto describió que el lapso
del adiestramiento ha sido de 2 horas y 12 horas (medio día).

Otro 2
Financiamiento de otras instituciones 12
Opción

Presupuesto de la Municipalidad 23
Resultados de la evaluación del desempeño 5
Resultados de un diagnóstico de necesidades… 8

10 0 20 30
Número de respuestas
Gráfica 17: Aspectos considerados para otorgar capacitación
Fuente: pregunta # 24, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

23 de los encargados manifestaron que algunos de los aspectos considerados para otorgar la
capacitación es el presupuesto de la municipalidad, así mismo señalaron que también se
consideran el: financiamiento de otras instituciones, resultados de un diagnóstico de necesidades
de capacitación y resultados de la evaluación del desempeño.

73
g. Indicador: desarrollo

Tabla 12
Tiene oportunidad de desarrollo laboral
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 11 48%
No 12 52%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 25, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Un 52% de los entrevistados manifestó que no ha tenido una oportunidad de desarrollo laboral
dentro de la municipalidad, mientras el 48% indico haberlo recibido.

Tabla 13
Forma en que se dio el desarrollo laboral
Respuesta Cantidad Porcentaje
Ascensos 5 48%
Aumento de salario 6 52%
Otros 0 0%
Total 11 100%
Fuente: pregunta # 26, anexo 2
Número de respuestas: 11

De los encargados que indicaron haber obtenido un desarrollo laboral, el 55% respondió que la
forma en que este se brindo fue por medio de aumento salarial, seguidamente el 45% señalo que
fue a través de ascensos.

74
h. Indicador: evaluación del desempeño
Tabla 14
Evalúa el desempeño de sus colaboradores
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 10 43%
No 13 57%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 27, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 57% de los encargados indicaron que si evalúa el desempeño de sus colaboradores, mientras el
43% indico que no lo realizan.

15%
Cada dos meses
54%
31% Cada seis meses

Una vez al año

Gráfica 18: Frecuencia en que evalúa el desempeño de los colaboradores

Fuente: pregunta # 28, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

De los encargados que respondieron que si evalúan el desempeño de sus colaboradores, un 54%
indico realizarlo cada dos meses, mientras el 31% manifestó que esta evaluación la efectúan cada
seis meses y el resto exteriorizo que la realizan una vez al año.

75
 Otro

Opción múltiple
Aptitud 6
Creatividad 7
Habilidades 8
Responsabilidad 13

5 0 10 15
Número de respuesta
Gráfica 19: Qué evalúa de sus colaboradores
Fuente: pregunta # 29, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

13 de los entrevistados señalaron, que evalúan en el desempeño de los colaboradores, lo

relacionado a responsabilidad, seguidamente unos indicaron que también se considera evaluar:
habilidades, creatividad y aptitud.

Tabla 15
Usos de los resultados de la evaluación de desempeño
Respuesta Cantidad Porcentaje
Retroalimentación 9 38%
Control de desempeño 14 62%
Otro 0 0%
Total 23 10%%
Fuente: pregunta # 30, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 62% de los encargados respondieron que los usos que se le da a los resultados de la
evaluación del desempeño, es el control del mismo, mientras el 38% manifestó que estos son
utilizados para verificar si es necesario retroalimentar al colaborador.

76
 Tabla 16
Se retroalimenta al colaborador
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 9 100%
No 0 0%
Total 9 100%
Fuente: pregunta # 31, anexo 2
Número de respuestas: 9

Los entrevistados que manifestaron que el uso que se le da a la evaluación del desempeño es
retroalimentación, todos indicaron que si se retroalimenta al colaborador.

Mejorar el desempeño

0%
Realizar de manera
20% eficiente las funciones
Implementar lo
20% 60% aprendido en las
actividades que realiza
Otros

Gráfica 20: Compromisos que se adquieren en la retroalimentación

Fuente: pregunta # 32, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Un 60% de los encargados indicó que uno de los compromisos que adquiere el colaborador
después de ser retroalimentado, es mejorar el desempeño, el resto señalo que las
responsabilidades que obtiene el personal son: realizar de manera eficiente las funciones e
implementar lo aprendido en las actividades laborales.

77
 Tabla 17
Usos de los resultados de la evaluación de desempeño
Respuestas Cantidad Porcentaje
Observa el rendimiento del colaborador 9 40%
Verifica el logro de resultados 14 60%
Otros 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 33, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 60% de los entrevistados respondieron que la manera en que controla que los colaboradores
cumplan con los compromisos adquiridos en la retroalimentación es la verificación del logro de
resultados, posteriormente el 40% dijo que observa el rendimiento del personal.

i. Indicador: Remuneración

0%
0% 0% Salario mínimo

35% Salario base

56% Salario quincenal

9%
Salario mensual

0%
Gráfica 21: Remuneración que percibe de la Municipalidad
Fuente: pregunta # 34, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Un 56% de los encargados manifestaron que la remuneración recibida de la municipalidad es

salario mensual, mientras el 35% indico que adquiere de la institución salario mínimo y el 9%
señalaron que la retribución proporcionada por la institución es salario base.

78
 0%
0%
17% 18% Menos de Q 2,000.00
De Q2,001.00 - Q 5,000.00
De Q 5,001.00 - Q 8,000.00
65% De 8,001.00 - Q 11,000.00
De Q 11,001.00 en adelante

Gráfica 22: Rango salarial

Fuente: pregunta # 35, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 65% de los encargados señalaron que el salario que reciben de la institución se encuentra entre
Q2, 001.00 - Q5, 000.00, seguidamente el 18% indico que perciben menos de Q 2, 000.00 y un
17% tienen un rango de remuneración de Q 5, 001.00 – Q 8, 000.00; es importante aclarar que lo
anterior depende del puesto de trabajo que desempeñan.

Permisos con sueldos 6

Ventaja económica 3
Montepío
Opción múltiple

Días feriado 11
IRTRA
IGSS 21
Indemnización 12
Vacaciones 23
Aguinaldo 23
Bono 14 23
Bonificación incentivo 8
0 5 10 de respuestas
Número 15 20 25

Gráfica 23: Que prestaciones laborales de ley recibe

Fuente: pregunta # 36, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

Los 23 encargados manifestaron recibir prestaciones laborales de ley como: vacaciones,

aguinaldo y bono catorce, así mismo señalaron algunos que les proporcionan seguro social,
indemnización, días feriado, bonificación incentivo.

79
 9% Completamente
satisfecho
13%
Satisfecho
22%
Insatisfecho
56%
Completamente
insatisfecho

Gráfica 24: Satisfacción laboral

Fuente: pregunta # 37, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).

El 56 % de los encargados entrevistados manifestaron estar satisfechos con el salario percibido,

así mismo un 22% indico estar insatisfecho con la remuneración devengada, mientras el 19%
dijo estar completamente satisfecho y un 9% señalo que está completamente insatisfecho con el
salario que le otorgan en la institución.

3.3. Respuestas de los colaboradores municipales.

A continuación se detallan los resultados obtenidos de un cuestionario aplicado a los
colaboradores de la Municipalidad de Zacapa.

I. Información general
Tabla 18
Sexo
Respuesta Cantidad Porcentaje
Masculino 114 56%
Femenino 89 44%
Total 203 100%
Fuente: inciso # 1, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

En 56% de los colaboradores de la municipalidad de Zacapa pertenecen al sexo masculino,

mientras el 44% es del género es femenino.

80
 5% 4%
10% 18-25 años
44% 26-35 años
36-45 años
37% 46-55 años
Mayor de 56 años

Gráfica 25: Edad

Fuente: inciso # 2, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

Un 44% de los entrevistados manifestaron estar entre la edad de 18 a 25, seguidamente el 37%
indicaron oscilar entre los 26 a 35 años, mientras el resto se encuentra se encuentra entre los
rango de 36 a 45, 46 a 55 y mayor de 56 años.

7% 2%
1%
Soltero (a)
Casado (a)
52% Viudo (a)
38%
Unido (a)
Divorciado (a)

Gráfica 26: Estado Civil

Fuente: inciso # 3, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 52% de los colaboradores respondieron que su estado civil es soltero (a), posteriormente un
38% manifestaron estar casado (a), mientras el 7% respondió ser unido (a) respectivamente,
un2% divorciado (a) y el 1% viudo (a).

81
 8%
12% Menos de 1 año
41%
De 1 a 3 años
16% De 4 a 6 años
De 7 a 10 años
23% Más de diez años

Gráfica 27: Antigüedad en el puesto actual

Fuente: inciso # 4, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

Del total de los entrevistados un 41% indicó tener laborando con la institución menos de un año,
seguidamente el 23% manifestó que la antigüedad en el puesto actual es de 1-3 años, mientras un
16% señalo que tiene trabajando en la municipalidad de 4-5 años, y el resto manifestó que de 7-
10 y más de diez años llevan trabajando en la institución.

82
II. Variable de estudio: gestión del recurso humano
a. Indicador: reclutamiento

No constestó 3
Otros 26
Opción múltiple

Información de familiares 70
Información de amigos 95
Anuncios en universidades 2
Anuncios en colegios
Anuncios en radio 3
Anuncios en televisión 4
Publicaciones en periódicos
0 50 100
Número de respuestas

Gráfica 28: Medio por el qué se enteró de la vacante

Fuente: pregunta # 1, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

95 de los entrevistados indicaron que el medio por el cual se enteraron de la vacante que ocupa
actualmente fue por información de amigos, seguidamente 70 de los colaboradores manifestaron
que se informaron del empleo través de familiares, así mismo26 de los entrevistados señalaron
que otros donde especificaron que a través de: (miembros del concejo, visitas realizadas y
practicas supervisadas efectuadas en la institución), mientras el resto respondió que se
comunicaron de la vacante por medio de: anuncios en televisión, anuncios en radio y anuncios en
universidades.

83
 4% 0% Completó solicitud de
11%
empleo
Realizó entrevistas
26% Realizó pruebas
59%
previas
Otros
No constestó

Gráfica 29: Qué hizo al solicitar el empleo

Fuente: pregunta # 2, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 59% de los colaboradores índico que completo solicitud de empleo, posteriormente el 26%
respondió que al solicitar la vacante realizó entrevistas y de igual manera el 4% de los
entrevistados señalaron que realizaron pruebas cuando solicitaron el trabajo en la institución.

Otros
56
Opción múltiple

Fotocopia de Nit
Fotocopia de cédula o DPI 126
Antecedentes policiacos 66
Antecedentes penales 66
Referencias personales 64
Carta de solicitud de empleo 14
Curriculum Vitae 165
0 50 100 150 200
Número de respuestas
Gráfica 30: Qué documentos le solicitaron
Fuente: pregunta # 3, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

165 de los entrevistados respondieron que el documento que se les requirió fue el curriculum
vitae, además algunos indicaron que anexaron fotocopia de: cedula o del documento personal de
identificación (DPI), antecedentes penales y policiacos, referencias personales, número de
identificación tributaria (NIT) y carta de solicitud de empleo.

84
b. Indicador: selección

Ninguno de los anteriores 94

Opción múltiple
Exámenes médicos 38
Pruebas de desempeño 28
Exámenes de aptitud 7
Pruebas de conocimiento 63
Pruebas psicológicas 12

500 100
Número de respuestas
Gráfica 31: Qué tipo de pruebas o exámenes realizó antes de ser contratado
Fuente: pregunta # 4, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

De los 203 colaboradores entrevistados 94 indicaron no haber realizado ninguna prueba o examen
descrito, seguidamente 63 señalaron haber realizado pruebas de conocimiento, mientras el resto
manifestaron que efectuaron pruebas desempeño y psicológicas y exámenes: médicos y de
aptitud.

13%
19%
Fisicos
68% De pulmones
´
Otros

Gráfica 32: Qué tipo de exámen salud le requirieron

Fuente: pregunta # 5, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

De los 203 colaboradores que manifestaron que se les realizó exámenes médicos, el 68%
respondió que el tipo de examen de salud solicitado fue de pulmones, posteriormente un 19%
índico que le requirieron exámenes clínicos físicos y el 13% señalaron otros donde especificaron
(tipo de sangre).

85
 4% 7% Alcalde

33% Encargado del departamento de

29% recursos humanos
Jefe del departamento solicitante

27% Otros

No contestó

Gráfica 33: Quién le entrevisto antes de ser contratado

Fuente: pregunta # 6, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 33% de los entrevistados indicaron que la persona quien les entrevisto antes de ser contratado
fue: el Sr. Alcalde, seguidamente un 29% de los colaboradores manifestaron que quien les
entrevisto fue el jefe del departamento solicitante respectivamente, el 27% respondieron que el
coordinador del departamento de recursos humanos fue quien les entrevisto antes de ser
contratados, y un 4% manifestó que otros donde especificaron: secretario municipal, sindico,
miembro del concejo y el asistente coordinador de recursos humanos.

No contestó 23
No se verificaron 98
Opción

Visitaron a sus vecinos 3

Llamaron a sus trabajos anteriores 17
Visitaron a su familia 10
Hicieron llamadas a quienes le… 52

0 20 40 60 80 100 120
Número de respuesta
Gráfica 34: Como se verificaron sus referencias
Fuente: pregunta # 7, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

98 colaboradores respondieron que no se verificaron sus referencias, seguidamente 53

manifestaron que hicieron llamadas a quienes le recomendaron respectivamente, el resto indico
que llamaron a sus trabajos anteriores, visitaron a su familia y vecinos.

86
 Tabla 19
Medio por el cuál le informaron que fue elegido para ocupar la vacante
Respuestas Cantidad Porcentaje
Por llamada telefónica 124 61%
Correo electrónico 0 0%
Fax 79 39%
Otros 0 0%
Total 203 100%
Fuente: pregunta # 8, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

Un 61% de los entrevistados indicó que el medio por cual le informaron que había sido
seleccionado para ocupar la vacante fue a través de llamada telefónica, mientras el 39%
respondió que otros donde detallo que le comunicaron de forma verbal.

Alcalde
5% 12% 12%
Encargado del departamento de
recursos humanos
33% Jefe del departamento
38% solicitante
Otro

No contestó

Gráfica 35: Quién le informó que había sido seleccionado para ocupar el empleo
Fuente: pregunta # 9, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012

El 38% de los entrevistados respondieron que la persona que le informó que había sido
seleccionado fue el jefe del departamento solicitante, seguidamente un 33% indicó que quien le
comunico fue el coordinador del departamento de recursos humanos, mientras el 12% manifestó
que fue el Sr. Alcalde respectivamente, un 12%señalaron otros donde especificaron (sindico,
amigo y familiar).

87
c. Indicador: contratación

0% Se emitió contratato
de tiempo indefinido
18%
Se emitió contrato a
47% plazo fijo
Se emitió contrato por
35% obra determinada
Otros

Gráfica 36: Comó se formalizó su contratación

Fuente: pregunta # 10, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

47% de los colaboradores señalaron que la formalización laboral se dio por medio de la emisión
de un contrato de tiempo indefinido, seguidamente un 35% de los entrevistados indicaron que se
emitió contrato a plazo fijo, mientras el 18% respondió que se emitió contrato por obra
determinada.

Copia del contrato

24% original
1% Memorámdum

75% Ninguno

Gráfica 37: Qué documento le dieron como constancia de su contratación

Fuente: pregunta # 11, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 75% de los entrevistados respondió el documento que le dieron como constancia de su

contratación fue copia del contrato original, posteriormente un 24% dijo que ningún documento
se le extendió, mientras el 1% indico que le dieron como constancia un memorándum.

88
d. Indicador: inducción

Otros
Le presentaron con compañeros y jefes 136
Opciones

Funciones del puesto 165

Le enseñaron las instalaciones de la… 47
Organigrama 16
Misión, visión y objetivos 24
Antecedentes de la Municipalidad 20

0 50 100 150 200

Número de respuestas
Gráfica 38: Información que se le proporcionó el primer día de labores
Fuente: pregunta # 12, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

165 colaboradores indicaron que el primer día labores la información que le proporcionaron fue
respecto a las funciones del puesto respectivamente, unos dijeron que le presentaron con sus
compañeros y jefe inmediato, otros manifestaron que le enseñaron las instalaciones de la
institución, el resto dijo que le informaron acerca de: la filosofía, antecedentes y organigrama de
la Municipalidad de Zacapa.

0%
Encargado del departamento de
25% 27% recursos humanos
Jefe inmediato

Compañero de trabajo
48%
Otro

Gráfica 39: Quién le proporcionó la información

Fuente: pregunta # 13, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

Un 48% de los entrevistados dijeron que la información fue proporcionada por el jefe inmediato,
seguidamente el 27% indicaron que la persona quien les proporciono la información fue el
coordinador de recursos humanos, mientras el resto respondió que el compañero de trabajo.

89
 Tabla 20
Como le proporcionaron la información
Respuesta Cantidad Porcentaje
Le dieron copia de su descripción de puestos e información de la
47 23%
institución
Le explicaron verbalmente 156 77%
Otros 0 0%
203 100%
Fuente: pregunta # 14, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 77% de los colaboradores respondieron que la forma en que les dieron la información fue una
explicación verbal, mientras el 23% de los entrevistados indicaron que les dieron una copia de su
descripción de puestos e información relevante de la municipalidad (filosofía, antecedentes y
organigrama).

e. Indicador: capacitación
Tabla 21
Ha recibido capacitación
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 71 35%
No 132 65%
Total 203 100%
Fuente: pregunta # 15, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

65% de los colaboradores respondió que no han sido capacitado últimamente, mientras 35%
indicó que si se le ha otorgado capacitación.

90
 6% 8%
Cada mes
25% Cada tres meses
40% Cada seis meses
Una vez al año
21%
Otro

Gráfica 40: Con qué frecuencia ha recibido capacitación

Fuente: pregunta # 16, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

De los colaboradores que respondieron que se han sido capacitados, el 40% señalo que la
frecuencia en que han recibido capacitación es una vez al año, seguidamente un 25% indicó que
cada tres meses respectivamente, el 21%manifestó cada seis meses y el resto respondió que cada
mes u otros donde especificaron que depende de la disponibilidad financiera de la municipalidad
o cuando otra institución gubernamental las proporciona.

1%
A criterio del jefe
29% 45% Porque usted lo solicito

Por resultados obtenidos de un diagnóstico

18% de necesidades de capacitación
Por resultados obtenidos de en la
evaluación del desempeño
Otro
7%
Gráfica 41: Como cree que se definen los contenidos
Fuente: pregunta # 17, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

45% de los colaboradores indicaron que los temas se han definido a criterio del jefe,
posteriormente un 29% dijo que se han definido por los resultados que se adquirieron de la
evaluación del desempeño respectivamente, el 18% manifestó que por los resultados obtenidos
del diagnóstico de necesidades de capacitación, mientras un 7% respondió que porque lo han
solicitado y el resto respondió que otros donde detallaron que los temas los definen las
instituciones gubernamentales que les han capacitado.

91
 Otro 4
Gestión de proyecto 7
Ley de transito 11
Manejo de herramientas de jardinería 7
Opción

Manejo de herramientas de albañilería 5

Manejo de herramientas de fontanería 6
Trabajo en equipo 9
Relaciones interpersonales 10
Legislación gubernamental 6
Manejo de software 7
0 5 10 15
Número de respuesta
Gráfica 42: Sobre qué tema le han capacitado últimamente
Fuente: pregunta # 18, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

De los 203 colaboradores que han recibido aprendizaje, 11 manifestaron que el tema sobre el cual
le capacitaron últimamente fue sobre ley de tránsito, seguidamente 10 indicaron que el contenido
de su última capacitación fue acerca de trabajo en equipo, así mismo 7 señalaron que el último
curso recibido en el adiestramiento fue acerca de relaciones interpersonales y manejo de
software, mientras el resto respondieron que el último tema recibido fue sobre gestión de
proyecto, legislación gubernamental, fontanería, jardinería, albañilería y otros donde
especificaron temas sobre el medio ambiente y sistema de integración contable.

92
 13% Funcionarios de la
Municipalidad
14% 44%
INTECAP

29% Universidadd

Otro

Gráfica 43: Quién ha impartido la capacitación

Fuente: pregunta # 19, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

De los 203 entrevistados que fueron capacitados, un 44% indicaron que su última capacitación
fue impartida por funcionarios de la municipalidad, posteriormente el 29% respondieron que el
adiestramiento fue dado por el instituto tecnológico de capacitación y productividad (INTECAP),
mientras el resto señalo que quien le impartido la capacitación fue universidades como: Rafael
Landívar y San Carlos y otras instituciones como: gobernación, contraloría de cuentas de la
nación y el instituto nacional de medio ambiente.

8%
23% 12% 1 hora
2 horas
24%
Medio día
33%
De 1 a 2 días
De 2 días a más

Gráfica 44: Duración de la capacitación

Fuente: pregunta # 20, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 33% de los entrevistados indicaron que la duración de la capacitación ha sido de 1 a 2 días,

seguidamente un 24% especificaron que el tiempo ha sido de medio día respectivamente, el 23%
que de dos 2 días a mas donde detallaron (de |uno o dos años), mientras el resto describió que el
lapso del adiestramiento ha sido de: 2 horas o de una hora.

93
 0%

25%
42%
Excelentes

Muy buenas

Buenas
33%
Malas

Gráfica 45: Cómo han sido las capacitaciones

Fuente: pregunta # 21, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 42% de los colaboradores dijeron que las capacitaciones han sido excelentes, así mismo un
33% manifestaron que son muy buenas y el resto dijo que han sido buenas.

4%
Se complementa una
36% evaluación al finalizar
Su jefe le pregunta
60%
Otro

Gráfica 46: Cómo se ha evaluado los cursos recibidos

Fuente: pregunta # 22, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

60% de los entrevistados indicaron que la forma en que se evalúa los cursos recibidos es por
medio de preguntas que les hace el jefe inmediato, mientras el 36% respondieron que se
complementó una evaluación al finalizar la capacitación y el resto dijo que no le cuestionaron.

94
f.Indicador: desarrollo

10%
42%
Si
No
48%
No contestó

Gráfica 47: Ha tenido oportunidad de desarrollo laboral

Fuente: pregunta # 23, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

De todos los colaboradores entrevistados el 48% respondieron que no han tenido oportunidad de
desarrollo laboral, posteriormente el 42% dijo que le han otorgado esta oportunidad de desarrollo
laboral.

Tabla 22
Cómo se ha dado la oportunidad de desarrollo laboral
Respuesta Cantidad Porcentaje
Ascensos 47 55%
Aumento de salario 38 45%
Otros 0 0%
Total 85 100%
Fuente: pregunta # 24 anexo 2
Número de respuestas: 85

De los entrevistados que respondieron haber obtenido oportunidad de desarrollo laboral, un 55%
que fue dada por medio de ascensos, el resto dijo que por medio de aumento salarial.

95
g. Indicador: evaluación del desempeño

45%
50% Por observación
En formularios escritos
Nunca lo evalúan

5%

Gráfica 48: Cómo evalúan su desempeño

Fuente: pregunta # 25 anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

50% de los colaboradores respondieron que nunca le evalúan su desempeño, seguidamente el

45% indicaron que la forma en que evalúa su desempeño es por observación, el resto dijo que lo
evalúan mediante formularios escritos.

3%
15%
50% Cada dos meses
Cada seis meses
32% Una vez al año
No contestó

Gráfica 49: Con qué frecuencia evalúan su desempeño

Fuente: pregunta # 26 anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

De los entrevistados que afirmaron que se les evalúa el desempeño, un 50% respondió que el
tiempo en que lo evalúan es cada dos meses, seguidamente el 32% indicaron que cada seis
meses, el resto dijo que lo evalúan una vez al año.

96
 0%
10% 3%
3% Jefe inmediato

Supervisor del departamento

Encargado de recursos humanos

84%
Otros

No constestó

Gráfica 50: Quién evalúa su desempeño

Fuente: pregunta # 27, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 84% de los entrevistados indicó que la persona quien evalúa su desempeño es el jefe
inmediato, seguidamente un 10% respondió que quien realiza la evaluación del desempeño es el
coordinador de recursos humanos y el resto señalo que el supervisor del departamento es quien
efectúa la evaluación de desempeño.

El logro de metas
0% 2%
Mejorar el desempeño de los
32% 37% trabajadores
Asegurar que se realicen los
trabajos de manera eficiente
Otros
29%
No contestó

Gráfica 51: Qué beneficios cree que obtiene la municipalidad al evaluar su desempeñó
Fuente: pregunta # 28, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

37% de los colaboradores indicaron que los beneficios que obtiene la institución cuando evalúa
su desempeño es el logro de metas, seguidamente el 32% manifestó que la seguridad que las
funciones se realicen de manera eficiente, mientras el resto respondió que el beneficio adquirido
es el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.

97
 0% 2%
17% Mejorar el desempeño
Retroalimentación
Otros
81% No contestó

Gráfica 52: Qué beneficios ha obtenido usted de la evaluación de su desempeño

Fuente: pregunta # 29, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores

El 81% de los entrevistados indicó que el beneficio obtenido cuando se le evalúa su desempeño
es poder mejorar el desempeño y un 17% señalo que el beneficio adquirido es retroalimentación.

h. Indicador: remuneración

0%
0%
0% 3%
Salario mínimo
Salario base
36% Salario quincenal
44% Salario mensual
Salario por proyecto realizado
Salario por unidad producida
17%
Salario por hora de trabajo
No contestó
0%
Gráfica 53: Cómo le pagan en la municipalidad
Fuente: pregunta # 30, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

El 44% de los colaboradores indicaron que la forma en que le pagan en la municipalidad es por
salario mensual, posteriormente el 36% manifestó que la remuneración percibida es salario
mensual.

98
 0% 0%
0% 2%
Menos de Q 2,000.00
31% De Q2,001.00 - Q 5,000.00
De Q 5,001.00 - Q 8,000.00
67% De 8,001.00 - Q 11,000.00
De Q 11,001.00 en adelante
No contestó

Gráfica 54: En que rango se encuentra el salario que percibe

Fuente: pregunta # 31, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores

El 62% de entrevistados respondió que el rango del salario que percibe es de Q2, 000.00 a Q5,
000.00, mientras que el 31% dijo que el salario que recibe es menos de Q2, 000.00 dicha
retribución no es congruente al salario mínimo establecido en ley.

No contestó 5
Permisos con sueldos 51
Ventaja económica 35
Opción múltiple

Montepío
Días feriado 87
IRTRA
IGSS 170
Indemnización 82
Vacaciones 181
Aguinaldo 186
Bono 14 194
Bonificación incentivo 54
0 100 50 150 200 250
Número de respuestas
Gráfica 55: Qué prestaciones laborales de ley recibe de la municipalidad
Fuente: pregunta # 32, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).

194 colaboradores dijeron que una de las prestaciones laborales que percibe de la institución es el
bono catorce, así mismo unos dijeron que también se les otorga aguinaldo, vacaciones, IGSS,
días feriado, indemnización, bonificación e incentivo, permisos con sueldos y ventaja económica.

99
 6% 3%
Completamente satisfecho
12%
21% Satisfecho

Insatisfecho

58% Completamente insatisfecho

No constestó

Gráfica 56: Qué tan satisfecho esta del salario que recibe
Fuente: pregunta # 33, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores

El 58% de los colaboradores señalaron estar satisfechos con el salario recibido, seguidamente
un 21% de los entrevistados respondieron estar insatisfechos, mientras el 12% indicaron estar
completamente satisfechos y el resto indicó estar completamente insatisfechos.

100
 V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
A continuación se detalla la discusión de los resultados obtenidos de la información
proporcionada por los sujetos 1, 2 y 3 de la institución objeto de estudio.

Business Dictionary (2011), describe a la gestión del recurso humano como “la administrativa
disciplina de la contratación y el desarrollo de los empleados para que sean más valiosos para la
organización”. En relación a lo antes mencionado, se puede especificar que el departamento de
recursos humanos no efectúa actividades trascendentales para gestionar y desarrollar a los nuevos
y actuales colaboradores, según la información dada por el coordinador donde detalla que las
principales funciones que realizan en su unidad son: manejo de archivo/file de todo el personal,
archivo de planillas para otros servicios y procesos para vacaciones del personal actual, estas
acciones son fundamentales pero no las más primordiales para suministrar personal apto para la
institución.

Robbins y Coulter (2005, pág. 285), definen la planeación del recurso humano como “el proceso
por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados,
en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de
desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz”. Según la información
proporcionada por el coordinador de la administración de personal de la institución objeto de
estudio, este proceso no se realiza y no se tiene definido dentro de la Municipalidad.

No obstante, algunos de los encargados manifestaron que si se lleva a cabo una planeación de
personal haciendo uso de métodos como: inventario de personal existente, diagnósticos de las
necesidades futuras de personal y determinación de las plazas vacantes; de igual manera se
detectó que lo anterior se realiza de manera práctica debido a la escaza participación de los
Encargados de cada departamento de la institución, ya que a partir de la información que
proporcionen los mismos se puede delimitar si cuentan con el número y el tipo correcto de
colaboradores, según lo definido por los autores Robbins y Coulter.

Para Dessler, (2010, pág. 247), el proceso de reclutamiento es “el proceso que consiste en atraer
personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como

101
alentarlos a solicitar empleos en una organización. De igual manera Fernández (2004), indica que
un “programa de reclutamiento no solo es importante la cantidad de candidatos atraídos, sino
también que estos cuenten con la mayoría de los aspectos del perfil del puesto ya que de lo
contrario esto sería disfuncional para la empresa e individuos reclutados”.

Según Dessler, (2010), las fuentes de reclutamiento son “diversos sitios donde se buscan
personas calificadas como candidatos potenciales”, estas pueden ser internas, externas y mixta.
Los resultados obtenidos de la institución, indican que la fuente más utilizada es la interna,
también se puede manifestar que según la información recabada en algunas ocasiones se atrae a
candidatos externos para cubrir las vacantes. Los medios que se emplean para reclutar a los
solicitantes tanto internos como externos son referencias del personal y en algunas ocasiones
volantes, anuncios en televisión o radio.

Dessler, (2010, pág. 290), describe que la selección “consiste en elegir entre un grupo de
solicitantes a las persona más adecuada para un puesto y organización en particular”. Además los
autores señalan que después de reclutar a los candidatos, los pasos a seguir dentro del proceso
son: entrevista preliminar, revisión de solicitud y curriculum vitae, aplicación de pruebas de
selección, entrevista de empleo, verificación de referencias y antecedentes, decisión de selección
y examen médico.

Este proceso se cumple en parte en la municipalidad de Zacapa, los pasos que emplean son los
siguientes: recepción de solicitud y curriculum vitae, entrevista de trabajo y en algunas ocasiones
se han aplicados pruebas o exámenes, estos pasos son esenciales. Pero es necesario efectuar todos
los especificados por los autores, para tomar una buena decisión respecto a la contratación del
nuevo empleado.

De igual forma Dessler, (2010), manifiesta que la responsabilidad de la decisión de contratación

recae en el gerente que debe realizar el paso más decisivo de todos y esta elección final se hace
entre los que continúan en el proceso después de haber evaluado las verificaciones de referencias,
las pruebas de selección, las investigaciones de antecedentes y la información de las entrevistas.

102
Y que por lo general, la persona seleccionada posee las calificaciones que concuerdan más con
los requisitos del puesto vacante y la organización.

Respecto a lo antes mencionado, y de acuerdo a la información obtenida la decisión de una nueva

contratación recae sobre el Sr. Alcalde, lo que es congruente, ya que ocupa un nivel jerárquico
superior, y es además la persona encargada de la administración pública y el principal dentro de
la municipalidad de Zacapa.

Luego de que se toma la decisión de la contratación, es vital informarle al candidato que fue
seleccionado, esto lo realiza la institución, y los medios utilizados para efectuarles es vía
telefónica o bien verbalmente, las personas encargados que lo hacen son jefe inmediato,
coordinador del departamento de recursos humanos y en ocasiones el Sr. Alcalde.

Grados (2001), expone que la contratación es “la etapa en la que formalmente se acepta al
candidato para que forme parte de la organización”. De igual manera Soto (2006) describe el
proceso de contratación como “la formalización laboral con apego a la ley la futura relación de
trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa”. En
relación a lo detallado por los autores, esto se aplica a la municipalidad, ya que todos
colaboradores formalizaron su relación con la institución mediante un contrato, donde algunos
describieron que es por: tiempo indefinido, definido y por obra determinada.

La inducción es “proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la

empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria”
según Torrealba, Vera y Cortés (2007). A si mismo Chiavenato (2002), explica que todo
programa de inducción u orientación debe alcanzar objetivos tales como reducir la ansiedad de
las personas provocada por el temor a fracasar en el trabajo también se debe reducir la rotación
del personal. Y es importante economizar tiempo, porque cuando un empleado nuevo inicia
labores, si no recibe una buena inducción tardara en dar resultados.

Según Torrealba, (2010), las actividades que debe conocer el nuevo colaborador son: la historia
de la organización, visión, misión y sus objetivos, perfil del desempeño, horarios y días de pago,

103
la finalidad de la empresa, estructura de la organización, políticas de personal, prestaciones y
beneficios.

En relación a lo antes descrito por los autores, en la municipalidad el primer día de labores, al
nuevo colaborador le informan de las siguientes actividades: funciones del puesto y le presentan
con sus compañeros y jefes, además se detectó que a muy pocos le enseñaron las instalaciones de
la institución, y le suministraron información respecto a la filosofía de la organización. La
comunicación es dada ya sea por el jefe inmediato o bien por el coordinador de recursos humanos
y el medio utilizado para proporcionarla es verbalmente, aunque es recomendable hacer uso de
herramientas como documentos impresos, CD, etc., para comunicar estos aspectos.

A pesar que dentro de la institución se le brinda la información primordial al nuevo colaborador,

es necesario suministrar toda la información detallada por los autores Torrealba, et al; ya que son
de vital importancia, para que los nuevos empleados estén en el mismo lineamiento que la
organización.

Gary Dessler (1998), describen la capacitación como “el proceso de enseñanza de las aptitudes
básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo”. También Dessler, et al.
(2010), dice que comprende “todas aquellas actividades diseñadas para impartir a los empleados
los conocimientos y las habilidades necesarios paras sus empleos actuales”.

Asimismo, se puede especificar que la capacitación es una herramienta fundamental para la

gestión de recursos humanos y es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o
actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas.

Según la información obtenida, casi la mayoría de encargados de los diferentes departamentos y

una mínima parte de los colaboradores de la municipalidad se les han otorgado capacitación, y
estas se dan en mayor parte una vez al año, también los entrevistados indicaron que las
capacitaciones las ha impartido: el instituto tecnológico de capacitación y productividad

104
(INTECAP) y funcionarios de la municipalidad, y en ocasiones las ha suministrado universidades
como: Rafael Landívar y San Carlos y otros donde especificaron a las siguientes instituciones:
contraloría de cuentas, secretaria de gestión y planificación (SEGEPLAN) y el instituto de medio
ambiente.

Chiavenato (2000), define la evaluación del desempeño como “una sistémica apreciación del
desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo”, así también indica que toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona y al igual exterioriza que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la institución o al cargo que ocupa, etc., y
que con esta herramienta se busca la mejora del rendimiento organizacional.

Algunos de los encargados de la municipalidad, manifestaron que evalúan el desempeño de sus

colaboradores, y lo hacen mediante la técnica de observación, según lo indicado por los
colaboradores, además señalan que los aspectos que evalúan son: responsabilidad, habilidades,
creatividad y aptitud, la frecuencia en que realizan esta evaluación es cada dos meses, y algunos
manifestar que lo realizan cada seis meses o bien una vez al año.

Así mismo indicaron los jefes inmediatos de cada departamento de la institución, que los
resultados de la evaluación del desempeño son utilizados para tener un control del
desenvolvimiento de cada colaborador y que en ocasiones se usa para determinar si es necesario
retroalimentarlo. Al igual unos colaboradores indicaron que los beneficios que obtiene la
municipalidad al evaluarle son: logro de metas, asegurar que se realicen los trabajos de manera
eficiente y mejorar el desempeño de sus trabajadores, y que a su vez los que ellos obtienen son:
mejorar el desempeño o bien se le otorga retroalimentación.

Según Dessler (2010, pág. 366), el desarrollo es “el aprendizaje que va más allá del trabajo diario
y posee un enfoque a largo plazo”. En cuanto a la información obtenida, algunos de los
entrevistados manifestaron que se les desarrolla mediante aumento salarial o ascenso, y en
relación a lo manifestado por los autores este progreso que se le brinda al colaborador no se
encuentra dentro del contexto puesto que no va más allá de lo descrito.

105
Mondy (2010 pág. 268), manifiesta que la remuneración financiera es dada directamente y
consiste “en el pago que recibe una persona bajo la forma de sueldos, salarios, comisiones y
bonos”. También indica que cada empresa cuenta con una política salarial con la cual fijan la
remuneración que otorgaran a cada colaborador en relación al trabajo que este desarrollo. Lo
antes descrito por el autor y dentro del apartado del código de trabajo, se cumple en la
municipalidad de Zacapa, según los datos proporcionados por los 3 sujetos de estudio, los cuales
en su mayoría manifestaron que la institución les paga por medio de salario en sus modalidades
base, mensual o mínimo.

Dentro del acuerdo gubernativo 520-2011, vigente a partir el 1 de enero del 2012, el salario
mínimo establecido es de: Q 2,074.00 para actividades agrícolas y no agrícolas, y de Q1, 906.25
para actividades de exportación y maquila; la institución otorga un salario mínimo a los
colaboradores según lo manifestado por los sujetos de estudio, pero el monto de la retribución
percibida no está acorde a la establecida dentro del acuerdo gubernativo, puesto que el 31% de
los empleados perciben un salario menor a Q2,000.00.

Continúa Mondy (2010), diciendo que la remuneración financiera es retribuida al colaborador de

manera indirecta y son “todas las retribuciones financieras que no están incluidas en el sueldo
ordinario”. Esta forma de pago incluye una amplia variedad de retribuciones que normalmente
recibe el empleado de una manera indirecta, estos sueldos son: bonificación e incentivo, bono 14,
aguinaldo, vacaciones, indemnización, seguro social IGSS, IRTRA, días feriado, montepío,
ventaja económica y permisos con sueldo. De acuerdo a lo mencionado anteriormente y en
relación a los datos obtenidos, se determinó que la municipalidad de Zacapa otorga este tipo de
remuneración, según lo manifestado por los entrevistados.

106
 VI. CONCLUSIONES
A continuación se plantean las conclusiones derivadas de la presente investigación:

1. La gestión del recurso humano en la municipalidad de Zacapa, se lleva a cabo de una manera
informal debido a que, no se ejercen en su totalidad algunas de las actividades primordiales que
esta conlleva, siendo: planeación del recurso humano, procesos de reclutamiento y selección,
programas de inducción y capacitación, evaluación del desempeño y desarrollo de los
colaboradores.

2. La municipalidad de Zacapa, planea el recurso empleando métodos como: determinación de

plazas vacantes, análisis del inventario de personal y diagnóstico de las necesidades futuras de
personal no obstante se determinó que esta planeación se realiza de manera empírica, ya que no
se dispone de un método sistematizado para su realización y no todos los encargados cuyo aporte
es primordial participan en su elaboración.

3. La institución estudiada, hace uso de manera parcial, lo relacionado a fuentes y medios de

reclutamiento, esto se observó en la manera que las vacantes se ofertan en un 70% en lo interno
y un 30% a lo externo. Asimismo se detectó que los medios de reclutamiento utilizados para la
atracción de personal son: referencias personales y en ocasiones hacen uso de volantes, anuncios
en radio y televisión.

4. El proceso de selección se efectúa en la municipalidad de Zacapa y las fases que emplean son:
recepción de solicitud y curriculum vitae, entrevista de trabajo y en ocasiones se aplican a los
solicitantes pruebas psicométricas, psicológicas y de aptitud y se les requieren exámenes médicos
como: tarjeta de pulmones y tipo de sangre.

5. La Municipalidad de Zacapa, ha formalizado en un 100% la contratación de sus

colaboradores, esto lo realiza mediante un contrato laboral, el cual dependiendo del puesto que
desempeñe el nuevo colaborador puede ser por: tiempo indefinido, definido o por obra
determinada.

107
6. Los nuevos colaboradores de la institución estudiada, reciben una inducción general y
especifica de manera empírica, y la información que se le proporciona es respecto a las funciones
del puesto, filosofía de la organización, y además se les presenta con sus compañeros y jefes, y
les enseñan las instalaciones de la municipalidad.

7. La municipalidad objeto de estudio proporciona capacitación a un 65% de sus colaboradores,

y el tiempo en que la suministra es una vez al año, y además uno de los factores que consideran
para proporcionar adiestramiento, es el presupuesto con el que cuentan.

8. El desempeño laboral de cada uno de los colaboradores de la institución estudiada, se evalúa

parcialmente mediante el uso de técnicas de observación y en ocasiones se hacen uso de
formularios escritos, y la frecuencia en que se efectúa esta evaluación es cada dos meses.

9. De acuerdo a la información recabada se determinó que la institución ofrece al 42% de sus

colaboradores desarrollo laboral, este desarrollo según la información recabada es proporcionado
mediante ascensos e incremento de salario.

10. La remuneración que otorga la municipalidad a sus colaboradores es pagada de manera

mensual o quincenal, así mismo se determinó que un 31% de empleados percibe un salario
mínimo inferior a lo determinado en el acuerdo Gubernativo 520-2011, cuyo importe es de Q2,
074.00 mensuales adicionando al mismo Q250.00 de bonificación incentivo; por lo que algunos
colaboradores se muestran insatisfechos.

108
 VII. RECOMENDACIONES

A continuación se detallan las recomendaciones derivadas de las conclusiones antes descritas.

1. Efectuar de manera técnica cada una de las etapas que conlleva la gestión del recurso humano
para mejorar la captación y desarrollo del personal dentro de la institución, siendo estas fases:
planeación del recurso humano, procesos de reclutamiento, selección y contratación, programas
de inducción, capacitación, desarrollo laboral, evaluación del desempeño y remuneración.

2. Implementar métodos como inventario de habilidades y sistemas de información, para realizar

eficientemente la planeación del recurso humano, con el fin de estimar las demandas futuras de
personal, además es necesario tomar en cuenta la participación de todos los miembros que puedan
aportar información esencial para su elaboración.

3. Es indispensable que la institución considere usar las fuentes de reclutamiento interna y

externa, para aprovechar eficientemente las capacidades que puedan ofrecer tanto los
colaboradores de la organización como las personas del entorno. Así mismo se le recomienda
ampliar el uso de otros métodos como: publicaciones en redes sociales, anuncios en periódicos y
televisión, para reclutar a los candidatos potenciales.

4. Se recomienda que en la municipalidad de Zacapa, desarrollen en su totalidad los pasos del

proceso de selección siendo estos: revisión de solicitud y curriculum vitae, aplicación de pruebas
de selección, verificación de referencias y antecedentes, lo anterior con el fin de tener una
perspectiva más amplia de los candidatos y de igual manera tomar una eficaz decisión al
momento de elegir al nuevo colaborador.

5. Es necesario que la institución siga cumpliendo con las normativas laborales establecidas para
la emisión de contratos de trabajo, los cuales permiten formalizar la relación laboral.

6. Se exhorta a la municipalidad de Zacapa, ampliar la información que le proporciona al nuevo

colaborador y de igual manera hacer uso de una guía que le permita brindar información general

109
como: antecedentes, filosofía y estructura de la institución y especifica como: funciones a
realizar, horarios y días de pago, políticas de personal, prestaciones y beneficios. Esto con el fin
de que el nuevo miembro se vincule con la organización.

7. Hacer uso de herramientas como: audiovisuales, documentos o folletos impresos, y platicas,

que permitan proporcionar la información de manera oportuna y detallada con el propósito de
realizar con eficiencia el proceso de inducción.

8. Es necesario que dentro de la institución realicen un diagnóstico de necesidades de

adiestramiento para que puedan determinar el número de personal a capacitar y posteriormente
programar y presupuestar la capacitación.

9. Proporcionar a los colaboradores un desarrollo laboral mediante capacitaciones de cursos de

interés o bien facultarlos a que realicen las actividades conforme a los conocimientos académicos
adquiridos, con el fin de aumentar su aprendizaje y forjar una visión a largo plazo.

10. Continuar evaluando el desempeño de cada colaborador en el tiempo que lo realizan, así
mismo considerar utilizar formularios escritos en la institución, para dar certeza a los resultados
que se obtengan.

11. Se recomienda a la institución, proporcionar al 31% de colaboradores que perciben un

salario mínimo inferior a lo establecido, el importe determinado en el Acuerdo Gubernativo 520-
2011 de fecha 30 de diciembre del 2011.

110
 VIII. BIBLIOGRAFÍA
Alvarado, S. (2005). Procesos de reclutamiento y selección de personal para la fundación Bartolo
perlo. Tesis. Universidad Rafael Landívar. Ciencias Económicas y Empresariales.
Guatemala.

Barrios, L. (2011). Selección de personal y su efecto en el desempeño en las fundaciones de

ayuda social en la villa de Salcajá, Quetzaltenango. Tesis. Ciencias Económicas y
Empresariales Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

Chiavenato, I. (2005). Administración de recursos humanos. (8a. Ed.). Colombia: Mc Graw Hill.

Del Cid Pérez, R. M. (2007). Investigación. Fundamentos y metodología. México: Pearson

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Dessler, G. (2001). Administración de personal. (8va. Ed.). México: Editorial Prentice Hall.

Dessler G., Mondy W., Noe R., Robbins S. y Juge T. (2010). Administración de recursos
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Granados, J. (2001). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. (2ª. ed.).
México: Ediciones Manual Moderno.

Jó, C., (2011). Gestión de recursos humanos en las ferreterías del municipio del Progreso,
Jutiapa. Tesis. Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad Rafael Landívar.
Guatemala.

Koontz H. y Weihrich, H. (2004). Administración perspectiva global. (12ª Ed.). México:

McGraw–Hill.

111
Louart, P. (2000). Gestión de recursos humanos. Barcelona: Ediciones Gestión 2000, S.A.

López, G. (2010). Planeación de recursos humanos para contribuir al desarrollo en universidades

privadas de Quetzaltenango. Tesis. Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad
Rafael Landívar. Guatemala.

Molina, D. (2011). Análisis de puestos en empresas distribuidoras de vehículos nuevos en la

ciudad de Quetzaltenango. Tesis. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

Mondy, W. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos (9ª. ed.). México: Prentice
Hall Hispano Americana S.A.

Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos (11ª. ed.). México: Prentice-Hall

Hispano Americana S.A.

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Werther W. y Davis K. (2000). Administración de personal y recursos humanos (5ta. ed.).

México: McGraw-Hill.

Otras fuentes bibliográficas

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guatemala.net /datos_zacapa.html.

Business Dictionary, (2011) Gestión de recursos humanos. (En red). Disponible en

http://www.businessdictionary.com/definition/human-resource-management-HRM.html

Escat, M. (2004). Gestión de recursos humanos y estrategia. (En red) Disponible en:
http://www.gestiopolis.com

112
Estrada, A. (2010). Auditoria de los gobiernos municipales, participación social. (En red)
Disponibleen:http://www.mailxmail.com/curso-auditoria-gobiernos-municipales-
participacion-social-2- -2/municipalidad-definición
Soto, N. (2006). Proceso de Contratación. (En red). Disponible en
http://www.wikilearning.com/monografía/el_proceso_de_contratacion_de_personal
contratación/16171-11

Torrealba B., Vera E. y Cortés D. (2007). Inducción proceso de recursos humanos. (En red)
Disponible en http://induccionrrhh.blogspot.com/

113
 PROPUESTA:

GUIA PARA FORTALECER LA

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN
LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA

114
 I. INTRODUCCIÓN
La siguiente guía está destinada para la Municipalidad de Zacapa, y su propósito es apoyar en la
gestión del recurso humano y en la aplicación eficiente las etapas de: planeación de necesidades
futuras de personal, proceso de reclutamiento y selección, programas de inducción, capacitación,
desarrollo laboral y evaluación del desempeño, dichos pasos son indispensables para administrar
el personal de la institución.

II. OBJETIVOS
2.1. Objetivo general

 Fortalecer las etapas de planeación de recursos humanos, los procesos de reclutamiento y

selección, programas de inducción, capacitación, desarrollo laboral y evaluación del desempeño
para realizar eficientemente la gestión del recurso humano.

2.2.Objetivos específicos
 Describir de forma breve la relevancia que tiene la gestión del recurso humano y cada una de
sus etapas.

 Establecer métodos útiles para efectuar la planeación del recurso humano.

 Detallar cada uno de los pasos esenciales de los procesos de reclutamiento y selección.

 Diseñar un manual de inducción y detallar cada una de las actividades que debe contener un y
las herramientas para llevarlo a cabo.

 Establecer un método útil para detectar las necesidades de capacitación de los colaboradores
de la municipalidad de Zacapa.

 Definir formatos escritos para realizar la evaluación del desempeño de los colaboradores.

 Determinar los medios para proporcionar un desarrollo laboral al colaborador.

115
 III.CONTENIDO DE LA PROPUESTA

3.1. Gestión del recurso humano

Es una disciplina administrativa que permite dinamizar el recurso humano dentro de una
institución, llevarla a cabo es de gran importancia porque a través de esta se pueden efectuar
etapas como: planeación de personal, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, desarrollo, evaluación del desempeño y fijar las políticas de remuneración.

Además el propósito de la gestión del recurso humano, es facilitarle a la empresa el manejo de su

recurso vital que son cada uno de los colaboradores, así mismo integrar a la organización
personal capacitado para desempeñar las diversas funciones que ha de ejecutar dependientemente
del cargo que se le asigne.

A continuación se presenta un esquema de las etapas principales de la gestión del recurso

humano:
Figura 6
Etapas de la gestión del recurso humano

Planeación del
recurso Reclutamiento Selección
humano

Capacitación Inducción Contratación

Evaluación del
Desarrollo
desempeño

Fuente: Elaboración propia (2012).

Observaciones: El anterior esquema describe las etapas esenciales de la gestión del recurso humano, y se aclara que
se figuran únicamente aquellas donde se inicia la previsión de necesidades de personal y finaliza donde se evalúa el
desenvolvimiento de todos los colaboradores en general.

116
A continuación se detallan las etapas relevantes para la presente propuesta:

3.1.1. Planeación del recurso humano

Este proceso permitirá al coordinador del departamento de recursos humanos conjuntamente con
los encargados de los diversos departamentos de la Municipalidad de Zacapa, analizar
sistemáticamente si la institución cuenta con los colaboradores necesarios para efectuar las
diversas actividades en el momento oportuno.

Los métodos que pueden utilizar los directivos de la institución para efectuar esta planificación
son:

 Inventario de habilidades: Este es un sistema computarizado para dar seguimiento a los

colaboradores y conocer más afondo sus experiencias, educación y habilidades especiales. El
principal propósito de este método es identificar los candidatos que se pueden considerar para
transferirlos o promoverlos, al igual identifica al personal que requiere entrenamiento o cursos de
desarrollo. A continuación se presenta un formato de inventario de habilidades.

Tabla 4
Formato de inventario de habilidades

Datos personales del colaborador Edad Sexo Estado civil

Cualificación Educación Experiencia en el trabajo

Cualificaciones especiales En que grupos Méritos que ha obtenido

profesionales participa

117
 Sueldo actual Historia laboral

Destrezas del colaborador

Características especiales del colaborador

Fecha en que se llenó el inventario

Nombre del departamento

Nombre del encargado

Observación: Este formulario se tiene que realizar en computadora haciendo uso del programa excel o word, el
llenado es en base a los datos que se enuncian en cada casilla, se propone que se actualice la información en un lapso
no mayor seis meses.

 Sistema de información del recurso humano: Permitirá que los ejecutores del mismo
combine en este sistema toda la información de la organización respecto a los empleados y sus
posiciones con el fin de tener un panorama global de los aspectos importantes de los
colaboradores.

Como llenar el formato del sistema de información del recurso humano:

1. En el apartado datos de ingreso se debe anotar cada aspecto requerido, estos datos deben ser
actuales y concisos para facilitar su comprensión.
2. En el apartado datos de salida se debe anotar en cada contenido descrito los resultados
analizados del apartado de datos de ingreso.
3. En la sección de informe general se debe realizar una síntesis global de las dos secciones
anteriores, con el fin de llegar a una conclusión rápida y precisa.

118
A continuación se describe el formato del sistema de información del recurso humano.
Tabla 5
Formato de sistema de información del recurso humano
Datos de ingreso Datos de salida
Desarrollo de las funciones (describa en qué Habilidades apreciadas
manera realiza el colaborador las actividades del
puesto que ocupa)

Informe de la evaluación del desempeño (detalle

los resultados emitidos por la apreciación del
desenvolvimiento del colaborador)

Logros que obtuvo el colaborador en las últimas

capacitaciones (escriba los méritos y
reconocimientos que ha recibido el trabajador en
los cursos que ha recibido)

Monto total de salarios devengados (detalle el Informe de compensación

salario que recibe el colaborador y adicione el
monto total las prestaciones o beneficios de ley
que recibe)

119
 Historial clínico (anote las últimas consultas y Rotaciones o ausencia generada por
enfermedades padecidas) alguna enfermedad

Informe final: (en base al análisis de la información ingresada y de salida puntualice si es

necesario reclutar personal interno o externo)

Observación: Este formato se debe realizar en computadora usando los programas de word o excel, la información
que se describe dentro del mismo tiene que ser oportuna, para que el informe final sea preciso para la toma de
decisiones.

3.1.2. Reclutamiento
Mediante este proceso el departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa,
podrá atraer de manera eficaz a un número adecuado de aspirantes con capacidades específicas
que cubran casi en su totalidad los requisitos del puesto a ocupar. Es importante que se
implementen los métodos necesarios de forma veraz para alentar al potencial de solicitantes a
requerir el empleo dentro de la institución.

A continuación se detalla los pasos que debe aplicar el departamento de recursos humanos para
efectuar el proceso de reclutamiento:

120
 Necesidad de cubrir una
vacante

Requisición de personal Aprobación No

Si

Búsqueda de candidatos
(internos y externos)

Anuncio de la vacante

Recepción de
documentación y llenado
de solicitud

Creación de base de datos

Fin del proceso

Figura 7: Proceso de reclutamiento

Fuente: Elaboración propia (2012).
Nota: Para la comprensión del significado de cada símbolo (ver anexo 4).

121
Pasos para reclutar personal permanente y temporal
 Necesidad de cubrir una vacante:
La necesidad de cubrir una vacante, es uno de los resultados que obtendrán el coordinador de
recursos humanos y los encargados de los diversos departamentos de la Municipalidad de
Zacapa, mediante la realización de la planeación estratégica.

 Requisición de personal:
El departamento que determinó que requiere personal, deberá llenar una requisición, la cual debe
llevar las especificaciones del puesto que se desea cubrir (ver anexo 5), posteriormente de su
llenado debe enviarse al coordinador del departamento de recursos humanos, para su análisis
previo a su aprobación por parte del Sr. Alcalde.

 Aprobación:
El departamento de recursos humanos de la institución debe revisar previamente la requisición de
personal y determinar si se tienen los recursos financieros para cubrir los gastos que conlleva el
proceso, luego debe transferir el oficio al despacho del Sr. Alcalde, para su visto bueno y
aprobación.

 Búsqueda de Candidatos (internos y externos):

Luego de la previa aprobación para dar inicio el proceso de reclutamiento, es necesario que el
coordinador del recurso humano de la institución determine la fuente para iniciar la búsqueda de
los candidatos, por lo que sugiere las siguientes:

 Fuente interna
La fuente interna está integrada por todos los colaboradores actuales de la Municipalidad de
Zacapa, quienes por su experiencia laboral dentro de la institución y conocimientos adquiridos
durante el tiempo, se pueden considerar para promoverlos y cubrir una vacante. De igual manera
si cuentan con una base de datos de documentación que han dejado esporádicamente algunas
personas se pueden tomarlos en cuenta para proseguir al proceso de selección.

122
 Fuentes externas de reclutamiento
Esta fuente está conformada por los aspirantes que no pertenecen a la Municipalidad de Zacapa,
los cuales están interesados en ocupar la vacante.

 Anuncio de la vacante:
Conforme a la fuente que ha seleccionado el coordinador del departamento de recursos humanos
para buscar los aspirantes, se sugiere los siguientes métodos internos y externos para anunciar la
vacante:

 Métodos de reclutamiento interno:

Los medios internos que pueden usar el departamento de recursos humanos para informar al
personal existente de la vacante son:

1. Memorándums: este oficio se debe extender a cada jefe de departamento con el propósito de
comunicarle sobre la plaza vacante a él, así mismo pedirle a este que circule la información entre
los miembros de su sección.

2. Correo electrónico o redes sociales (facebook o twitter): Considerando que en la actualidad

la mayoría del personal cuenta con suscripción en estos medios electrónicos, el coordinador del
departamento de recursos humanos debe solicitar a los colaboradores que le proporcionen la
dirección para crear una base de datos, posteriormente utilizar este medio como una alternativa
más para notificar la vacante que surja.

3. Avisos verbales: El coordinador de recursos humanos puede convocar a todos los jefes de los
departamentos de la municipalidad, con el fin de comunicarle a estos sobre la necesidad de cubrir
un puesto inactivo, y solicitarle a estos llevar la información a cada uno de sus colaboradores.

4. Volantes: El coordinador puede elaborar un volante, en el cual debe detallar los requisitos
específicos con los que debe contar el solicitante. Después de haberlo elaborado debe imprimirlo
y repartirlo o bien hacerlo llegar a todos los colaboradores de la municipalidad para comunicarles
sobre la vacante.

123
 Métodos de reclutamiento externo:
Los medios externos que puede emplear el coordinador del departamento de recursos humanos
para dar a conocer la plaza vacante al mercado laboral que se encuentra fuera de la municipalidad
son:

1. Anuncios en radio: Son cortos spot publicitarios que son trasmitidos por las radiodifusoras
locales y regionales, que puede contratar el coordinador del departamento de recursos humanos
de la Municipalidad de Zacapa, para dar a conocer a la población acerca de la plaza vacante, así
mismo la fecha y lugar donde se recibirá la palería requerida.

2. Publicaciones en redes sociales como el facebook o twitter: Este medio es una alternativa
que pueden utilizar, no genera ningún costo y es efectivo, por lo que se sugiere que el responsable
del proceso de reclutamiento, cree una cuenta en una o ambas redes sociales (facebook o twitter),
enviar solicitudes de amistad de preferencia a personas de nacionalidad guatemalteca con
residencia en algún municipio del departamento de Zacapa, luego publicar en el muro la
información acerca de la vacante y el lugar o correo electrónico para la recepción de la papelería.

3. Anuncios en televisión: El departamento de recursos humanos puede hacer uso de los

espacios de información que realiza la municipalidad, en el canal local para informar de la plaza
vacante a la población zacapaneca.

4. Anuncios en periódicos: A través de este medio puede publicar la información el coordinador

del departamento de recursos humanos, por lo cual debe seleccionar el periódico conveniente
para la institución, luego debe contactar los encargados del periódico seleccionado para efectuar
el contrato y redactar la información necesaria acerca de la plaza vacante para su publicación.

124
Ejemplo de un anuncio en volante o periódico.

OFERTA DE EMPLEO
La Municipalidad de Zacapa contratara receptores de cobro para laborar
en el departamento de tesorería

REQUISITOS
Título de perito contador o en administración de empresas
Experiencia mínima de un año en puestos similares
Manejo de programas de computación como, word, excel y access
Disponibilidad de horario
Edad comprendida de 20 a 25 años
Ambos sexos

OFRECEMOS
Ambiente laborar agradable
Salario atractivo
Prestaciones laborales de ley
Crecimiento laboral

Presentar papelería completa, del 15 al 19 del mes de octubre del año en curso.
Lugar de recepción departamento de recursos humanos ubicado en el 2do. Nivel
del edificio de la Municipalidad de Zacapa.

Fuente: Elaboración propia (2012).

125
 Recepción de documentación y llenado de solicitud
Luego de anunciar por los diferentes medios la plaza vacante, se realiza la recepción de
documentos de los solicitantes junto con la información personal requerida en la solicitud de
empleo para su posterior análisis por parte del departamento de recursos humanos de la
Municipalidad de Zacapa.

 Creación de base de datos

Cuando finaliza la recepción de documentos y llenado de solicitud de empleo por parte de los
aspirantes, es necesario que el departamento de recursos humanos cree sistemáticamente una base
de datos, para próximas necesidades de personal.

 Fin del proceso

Este último paso se da cuando se haya efectuado la antepenúltima fase del proceso de
reclutamiento o bien no se haya aprobado el mismo por la autoridad máxima de la Municipalidad
de Zacapa, si el caso sería la no aprobación lo recomendable es redistribuir las tares entre los
colaboradores del departamento que realizo la requisición de personal, con el fin de no demorar
las funciones y cumplir con los objetivos establecidos.

3.1.3. Selección
Luego de finalizar el proceso de reclutamiento, lo que prosigue es la selección de los candidatos,
esta etapa debe realizar el departamento de recursos humanos con sumo cuidado, puesto que
mediante este proceso conocerán los aspectos generales de la persona que se elegirá para ocupar
el puesto.

a) Proceso de selección:
Para que el departamento de recursos humanos e interesados de la institución puedan seleccionar
a la persona idónea para el puesto a cubrir, es necesario que consideren los pasos del siguiente
esquema.

126
 Notificación a los Realización de Proceso de verificación
solicitantes para entrevista preliminar de referencias laborales
entrevista preliminar y aplicacion de y personales y
y pruebas pruebas antecedentes policiacos
psicoténicas psicotécnicas y penales

Desición de
Entrevista de empleo
contratación

Figura 8: Proceso de selección

Fuente: Elaboración propia (2012).

a.1) Pasos del proceso de selección

 Notificación a solicitantes para entrevista preliminar y pruebas psicotécnicas: El

departamento de recursos humanos de la municipalidad, debe de informar vía telefónica o por
correo electrónico a los candidatos que serán sometidos a las entrevistas preliminares y pruebas
psicotécnicas, las cuales serán aplicadas de acuerdo a las necesidades del puesto de trabajo.

 Entrevista preliminar:
El punto de partida del proceso de selección que realizara el coordinador de recursos humanos, es
la entrevista preliminar, con esta conversación previa, el responsable de la administración de
personal de la institución podrá crear un filtro inicial para descartar a los aspirantes que no llenan
los requisitos del puesto y evitar invertir más tiempo en el proceso.

 Aplicación de pruebas psicotécnicas:

Estas pruebas las debe aplicar y evaluar el departamento de recursos humanos en relación al
puesto a ocupar; las pruebas psicotécnicas permitirá que el coordinador de esta sección
conozcaen forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más evidentes del candidato y

127
su relación con el requerimiento del cargo; por ejemplo habilidades, destrezas y conocimientos
etc., así mismo a partir de los resultados destacar a los candidatos que reúnen las especificaciones
del perfil de la vacante.

 Verificación de referencias laborales y personales. Estas referencias las debe ratificar el

departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa, con el propósito de conocer
en primer instancia el desenvolvimiento laboral que tuvo el candidato en trabajos anteriores y el
origen del despido o renuncia, así mismo ratificar las referencias personales, este proceso se
puede efectuar mediante llamadas telefónicas.

 Verificación de antecedentes policiacos y penales: Es importante que el coordinador del

departamento de recursos humanos, verifique si los candidatos no han infringido la ley
cometiendo algún delito penalizado tanto el organismo judicial y autoridades de la policía.

 Entrevista de empleo: Luego de haber aplicado las pruebas psicotecnias y corroborado las
referencias y antecedentes de candidatos, se debe realizar una última entrevista, la cual dará la
pauta para elegir al o los candidatos.

En este paso el coordinador de recursos humanos debe de establecer una relación directa con el
candidato mediante una conversación formal y profunda para evaluar la capacidad del candidato.
Los temas a tratar en esta entrevista quedan a criterio del coordinador del personal y puede
ejecutarla de manera estructura o no estructurada.

 Toma de decisión: La decisión de contratar al candidato seleccionado se debe someter a

aprobación de los siguientes responsables: coordinador de recursos humanos, jefe inmediato y el
Sr. Alcalde, para que conjuntamente tomen la decisión correcta de contratar o no al solicitante
elegido.

128
3.1.4. Inducción
La inducción es una breve introducción que los responsables asignados darán al nuevo
colaborador en el primer día de trabajo, por lo que es necesario que brinde toda la información
necesaria al nuevo miembro, con el fin de alinear y socializarlo con todo el entorno de la
organización.

Los responsables del proceso de inducción deben de llevar a cabo el siguiente programa de
actividades:
Tabla 4
Programa de actividades para inducción del nuevo personal
de la Municipalidad de Zacapa
Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales
Bienvenida Brindar al nuevo
colaborador una agradable
bienvenida a la Coordinador
Municipalidad de Zacapa del DRH y Ninguno
20 minutos
y al departamento donde Jefe inmediato
laborara.

Introducción Proporcionar al nuevo

a la colaborador la siguiente
Municipalidad información general de la Documento o
de Zacapa institución: Antecedentes folleto impreso
(breve historia de la con la
20 minutos
fundación de la Coordinador información
institución), visión, del DRH general de la
misión y sus objetivos, Municipalidad.
naturaleza de la
municipalidad

129
 (principales actividades
que realiza), estructura
organizacional y
reglamento interno de
trabajo (si en caso se
cuenta con uno).
Recorrido por Dar a conocer al nuevo Croquis de la
las colaborar las instalaciones ubicación de cada
Instalaciones de la Municipalidad de departamento,
Zacapa, así como al lugar salón de
respectivo de la oficina Coordinador reuniones,
donde laborara. del DRH y 20 minutos cafetería y otros
Jefe inmediato sitios que se
considera que
debe conocer el
nuevo
colaborador.
Presentación Socializar al nuevo
con los colaborador con los Coordinador
compañeros compañeros de la oficina del DRH y 20 minutos Ninguno
y el de las otras secciones Jefe inmediato
de la institución.
Introducción Proporcionar al nuevo Folletos o
al puesto miembro, información documentos
respecto a las funciones Jefe inmediato 20 minutos impresos con la
que debe realizar. información de las
funciones del
puesto.
Información Dar a conocer al nuevo
Coordinador Documentos
adicional colaborador la siguiente 20 minutos
del DRH impresos
información:

130
  Salario a devengar
 Prestaciones y
beneficios laborales de ley
que se le otorgara
 Horario de entrada y
salida
 Equipo y herramientas
a cargo
 Medidas disciplinarias
 Prohibiciones
 Información
confidencial
Cierre del Conocer si el nuevo
Programa colaborador comprendió
Evaluación del
en su totalidad la Coordinador
20 minutos programa de
información que se le del DRH
inducción.
proporciono y resolver
inquietudes.
Fuente: Elaboración propia (2012).

Importante: Se sugiere a los responsables, que el programa de inducción se de en un lapso de

dos a tres horas, proporcionar al nuevo colaborador toda la información que se considere
necesaria y al finalizar es indispensable que evalúen al nuevo miembro (ver anexo 6) con el fin de
resolver inquietudes o bien conocer si es necesario retroalimentar nuevamente al colaborador.

3.1.5. Capacitación
El aprendizaje que debe tener cada colaborador de la institución cada día se ha tornado más
exigente, por lo que es necesario que la municipalidad evalué las necesidades de capacitación que
requiere su personal.

A continuación se detalla una de las técnicas que puede utilizar el coordinador de recursos
humanos para diagnosticar las necesidades de capacitación.

131
 Cuestionario de Necesidades de Capacitación para los Colaboradores de la Municipalidad
de Zacapa
INSTRUCCIONES
Se le proporcionan las siguientes instrucciones para el llenado del cuestionario de diagnóstico de
necesidades de capacitación:

1. Sección No. 1: Datos Jefe Inmediato: se le pide escribir sus datos personales, departamento al
cual pertenece y el cargo que ocupa actualmente.

2. Sección No. 2:Datos Subordinado: Se le pide los siguientes datos del colaborador:
 Nombres y Apellidos
 Puesto que ocupa
 Marcar con una “X” el nivel en el que se encuentra administrativo u operativo.
 Documento de identificación, No. de orden y registro de la cedula de vecindad.
 Fecha de ingreso del colaborador a la Municipalidad de Zacapa.
 Antigüedad en el puesto actual (el que está ejerciendo en este momento).
En la sub-sección de educación: Se le solicita que escriba el último diploma o título obtenido
por el colaborador que se está evaluando.

3. Sección No. 3: evaluación de desempeño

Se le pide:
 Marcar con una “X”.
 Si la respuesta anterior es afirmativa marcar con “X” el periodo

4. Sección No. 4: capacitación

Se le pide:
 Marcar con una “X”.
 Si la respuesta anterior es afirmativa dar respuesta a las siguientes interrogantes.

132
Sección 1: Datos Personales (Jefe Inmediato)
Nombres Apellidos
Departamento
Cargo

Sección 2: Datos Personales (colaborador)

Nombres Apellidos
Puesto Administrativo Operativo
Nivel:

No. de orden y registro de documento de

identificación
Día Mes Año
Fecha de ingreso

Antigüedad en el puesto actual.

 Educación
Ultimo diploma o título obtenido
Estudia Actualmente Si No

Sección 3: evaluación del desempeño

El colaborador ha pasado por el proceso de Si No

Evaluación de desempeño

De ser afirmativa la anterior pregunta Bimestral Semestral Anual

indique cada cuanto evalúa el desempeño de
su colaborador

133
 Califique diez funciones principales que realiza su subordinado.
Funciones que realiza el colaborador Evalué el desenvolvimiento y nivel de dominio en
cada función que realiza el subordinado

Excelente Muy bueno Bueno Regular

*observación: escriba diez principales funciones que realiza el colaborador que se está
evaluando para lo cual se puede apoyar del manual de puesto.

Sección 4: capacitación
Su colaborador ha recibido capacitación Si No

*Si es afirmativa su respuesta indique

Capacitación Recibida Empresa o Institución que brindo la Duración

capacitación.

134
 Filosofía de la Municipalidad de Zacapa
*Conoce el colaborador Si No
Misión y visión
Normas
Reglamentos
Políticas
Objetivos

 Que capacitaciones sugiere para su colaborador

Gestión de proyectos
Atención al cliente
Ética
Manejo de Software
Manejo de herramientas de fontanería
Manejo de herramientas de albañilería
Liderazgo
Ley de transito
Otros

 Que horario prefiere para que el subordinado reciba capacitación.

De 8:00 a.m. - 10:00 a.m.
De 8:00 a.m. - 12:00 p.m.
De 12:00 p.m. - 15:00 p.m.
De 12:00 p.m. - 17:00 p.m.

____________________________________ ____________________________________
Firma jefe inmediato Firma del colaborador

Lugar y fecha__________________________________________________________________

135
3.1.6. Evaluación del desempeño
Es necesario conocer la manera en que están ejerciendo el desempeño cada uno de los
colaboradores, y solo observar el desenvolvimiento no basta. Por lo que es indispensable hacer
uso de formularios impresos para dar mayor realce a la evaluación y a los resultados que se
obtengan.

Por lo anterior se propone a los encargados de los diversos departamentos de la Municipalidad de

Zacapa, un formulario para que evalúen el desempeño de sus colaboradores.

Se presenta a continuación el formulario escrito que se propone a los encargados de los diversos
departamentos de la institución, para que realicen la evaluación del desempeño, el método
utilizado es el de escalas gráficas.
Evaluación del Desempeño
Datos generales
Nombre del colaborador
Puesto que ocupa
Relación de dependencia
Instrucciones: Responda con la mayor objetividad posible, los siguientes enunciados, de acuerdo
a las funciones que realiza el colaborador a evaluar. Sólo debe marcar con una “X” una de las
cinco opciones, que se presentan a continuación.

Algunas veces
Casi siempre

Ninguna
Siempre

Evaluación del desempeño actual del colaborador

Es responsable con el cumplimiento de las tareas

Los informes que entrega los realiza con esmero y orden

Coopera en la realización de tareas inherentes al puesto

Es capaz de dirigir a un grupo de personas

Se relaciona con facilidad con compañeros y las personas

Cada tarea la realizada con creatividad

136
 Muestra destreza para llevar a cabo proyectos

Participa en la aportación de ideas para resolver cualquier

problemática

Observación: Los aspectos o características a evaluar del desempeño colaborador varían en relación al puesto y las
funciones que realiza cada trabajador, se sugiere adaptarlo a las necesidades de cada departamento.

Importante: Se recomienda que la evaluación del desempeño se realice en un lapso de tiempo no

menor de dos meses ni un máximo de seis.

3.1.7. Desarrollo
En relación a la antigüedad que tenga el colaborador de trabajar en la Municipalidad de Zacapa,
es indispensable otorgar a este un desarrollo laboral, no solo en ascensos ni en aumento de
salario, sino también en incentivar el desarrollo de su aprendizaje profesional.

Por lo que se propone las siguientes formas en que la institución puede desarrollar a cada uno de
sus colaboradores:
 Otorgamiento de capacitaciones de temas de interés y relevantes
 Facultar al colaborador (permitir que el colaborador realice sus funciones conforme a los
conocimientos que posee y que ha adquirido dentro de la institución)
 Adiestramiento proporcionado por el Jefe inmediato (el Jefe de cada departamento puede
enseñarle a cada colaborar, realizar otras actividades que no están atribuidas al puesto)

Importante: Es indispensable que el jefe inmediato de cada departamento de la municipalidad,

considere la forma que más se apegue a las condiciones de su sección para desarrollar al
colaborador, tener en cuenta que el desarrollo es la enseñanza que va más allá y el fin que
pretende es motivar al personal a seguir creciendo en el ámbito personal y profesional.

137
ANEXOS

138
 ANEXO 1
GUÍA DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA AL COORDINADOR DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
MUNICIPALIDAD DE ZACAPA

Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, Campus Regional San Luis
Gonzaga, S.J. Zacapa, estoy realizando un estudio acerca de la gestión del recurso humano de la
municipalidad de Zacapa, por lo que solicito su colaboración para dar respuesta a las siguientes
interrogantes.

I. INFORMACIÓN GENERAL:
1. ¿Qué objetivos tiene establecidos la Municipalidad de Zacapa con respecto a la gestión de los
recursos humanos?
______________________________________________________________________________

2. ¿Cuáles son las principales funciones del departamento de recursos humanos en la

Municipalidad de Zacapa?
_____________________________________________________________________________

II. VARIABLE DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano

a. Indicador: Planeación del recurso humano
3. ¿Cómo se generan las vacantes?
_____________________________________________________________________________________

4. ¿Quién hace el requerimiento de cubrir la vacante?

____________________________________________________________________________________

b. Indicador: Reclutamiento
5. ¿Qué métodos de reclutamiento utiliza para atraer personal?
_____________________________________________________________________________________

6. ¿Qué información se incluye al anunciar la vacante?

_____________________________________________________________________________________

7. ¿Qué documentación se solicita a los candidatos para cubrir las vacantes en la municipalidad?
_____________________________________________________________________________________

c. Indicador: Selección
8. ¿Quién se encarga de revisar las solicitudes de empleo y curriculum vitae de los solicitantes?
_____________________________________________________________________________________

139
9. ¿Se realiza una entrevista a los solicitantes? ¿Quién se encarga de realizar la entrevista?
_____________________________________________________________________________________

10. ¿Aplican exámenes o pruebas a los aspirantes? ¿Qué tipo de exámenes o pruebas? (Si su
respuesta no es afirmativa, pase a pregunta 12).
______________________________________________________________________________

11. ¿Quién realiza las pruebas y exámenes?

______________________________________________________________________________

12. ¿Se verifican las referencias personales de los solicitantes? (si su respuesta no es afirmativa,
pase a pregunta 15).
______________________________________________________________________________

13. ¿Quién es el responsable de verificar las referencias personales de los solicitantes?

______________________________________________________________________________

14. ¿Cómo se verifican las referencias personales de los solicitantes?

______________________________________________________________________________

15. ¿Quién toma la decisión final de seleccionar al nuevo empleado?

_____________________________________________________________________________________

16. ¿Quién informa al solicitante elegido?

_____________________________________________________________________________________

17. ¿Por qué medio le comunican al candidato que ha sido seleccionado para ocupar la vacante?
______________________________________________________________________________

d. Indicador: Contratación
18. ¿Quién autoriza la contratación?
_____________________________________________________________________________________

19. ¿Cómo se lleva a cabo la contratación?

_____________________________________________________________________________________

20. ¿Qué se requiere para llevar a cabo la contratación?

______________________________________________________________________________

21. Si se emite contrato de trabajo ¿qué se hace con este documento?

_____________________________________________________________________________________

140
e. Indicador: Inducción.
22. ¿Qué información se le proporciona al nuevo empleado?
_____________________________________________________________________________________

23. ¿Quién es el responsable de proporcionar la información al nuevo colaborador?

_____________________________________________________________________________________

24. ¿Cómo se le da esta información?

_____________________________________________________________________________________

f. Indicador: Capacitación.
25. ¿Cómo se detectan las necesidades de capacitación de los empleados? (si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 30).
_____________________________________________________________________________________

26. ¿Quién es el responsable de diagnosticar las necesidades de capacitación?

_____________________________________________________________________________________

27. ¿Quién imparte las capacitaciones?

______________________________________________________________________________

28. ¿Con qué frecuencia se imparten las capacitaciones?

______________________________________________________________________________

29. ¿Cómo se evalúa la efectividad de las capacitaciones?

______________________________________________________________________________

g. Indicador: Desarrollo.
30. ¿Cómo se desarrolla el recurso humano en la municipalidad? (si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 32).
______________________________________________________________________________

31. ¿Qué beneficios se buscan al desarrollar a los colaboradores?

______________________________________________________________________________

h. Indicador: Evaluación del desempeño.

32. ¿Se evalúa el desempeño de los colaboradores de la municipalidad? ¿Quién lo evalúa? (si su
respuesta no es afirmativas, pase a pregunta 42).
______________________________________________________________________________

141
33. ¿Con que frecuencia se evalúan el desempeño?
______________________________________________________________________________

34. ¿Qué métodos se utilizan para evaluar el desempeño?

_____________________________________________________________________________________

35. ¿Qué usos se le da a los resultados de la evaluación de desempeño?

_____________________________________________________________________________________

36. ¿Se retroalimenta al empleado? ¿Cómo se retroalimentan a los colaboradores?

_____________________________________________________________________________________

37. ¿Quién es el responsable de retroalimentar a los empleados?

_____________________________________________________________________________________

38. ¿Qué compromisos se adquieren en la retroalimentación?

______________________________________________________________________________

39. ¿Cómo se controla que se cumplan los compromisos?

_____________________________________________________________________________________

40. ¿Qué beneficios obtiene la Municipalidad de Zacapa al evaluar el desempeño de los

colaboradores?
_____________________________________________________________________________________

41. ¿Qué beneficios obtienen los colaboradores después de que les evalúan el desempeño?
_____________________________________________________________________________________

i. Indicador: Remuneración
42. ¿Cuáles son los criterios para definir las compensaciones e incentivos para el personal de la
Municipalidad?
______________________________________________________________________________

43. ¿Cómo está integrado el sueldo de los colaboradores? y ¿De qué forma se realiza el pago?
______________________________________________________________________________

Gracias por su colaboración

142
 ANEXO 2
CUESTIONARIO A LOS ENCARGADOS DE LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS
DE LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, Campus Regional San Luis
Gonzaga, S.J. Zacapa, estoy realizando un estudio acerca de la gestión del recurso humano de la
municipalidad de Zacapa, por lo que solicito su colaboración para dar respuesta a las siguientes
interrogantes.

Instrucciones
A continuación se presenta una serie de preguntas en relación con el tema anterior, las cuales se le pide
darle respuesta de manera objetiva. Por favor marque con una “X” la opción correspondiente.

I. INFORMACIÓN GENERAL:
1. Sexo
a) Masculino b) Femenino

2. Edad
a) 18 – 25 años
b) 26 – 35 años
c) 36 – 45 años
d) 46 – 55 años
e) Mayor de 56 años

3. Estado Civil
a) Soltero (a) b) Casado (a) c) Viudo (a) c) Unido (a) d) Divorciado (a)

4. Antigüedad en el puesto de trabajo actual

a) Menos de 1 año
b) De 1 a 3 años
c) De 4 a 6 años
d) De 7 a 10 años
e) Más de 10 años

II. VARIABLE DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano

a. Indicador: Planeación del recurso humano
1. ¿Considera usted que la Municipalidad para la cual labora, planifica la necesidad futura de
personal?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________

143
2. ¿Cómo realizan la planificación del recurso humano?
a) Diagnostican las necesidades futuras de personal
b) Analizan el inventario de personal existente
c) Determinan las plazas vacantes
d) Otros, especifique___________________________________________________________

3. ¿Participa usted en la actividad de planificación del recurso humano?

a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________

4. ¿Con que frecuencia se realiza la planificación del recurso humano? (puede indicar una de las
opciones)
a) Cada mes
b) Cada tres meses
c) Cada seis meses
d) Una vez al año
e) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________

5. ¿Conoce si en la Municipalidad existe un banco de datos de personal para contratar personal?

a) Si
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________

b. Indicador: Reclutamiento
6. ¿La Municipalidad para la cual labora, realiza el proceso de reclutamiento para atraer
personal?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________

7. ¿Qué fuentes de reclutamiento se utilizan para reclutar personal? (seleccione una opción)
a) Interna
b) Externa
c) Ambas

8. ¿Qué medios de reclutamiento utilizan? (puede seleccionar varias opciones)

a) Televisión
b) Radio
c) Prensa
d) Volantes
e) Otros, especifique:__________________________________________________________

144
9. ¿Qué documentación se solicita a los candidatos reclutados? (puede elegir varias opciones)
a) Curriculum Vitae
b) Solicitud de empleo
c) Referencias personales
d) Antecedentes penales
e) Antecedentes policiacos
f) Fotocopia de cédula o DPI
g) Fotocopia de NIT
h) Otros, especifique:__________________________________________________________

10. ¿Quién realiza las entrevistas a los solicitantes?

a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante
d) Otro, especifique:___________________________________________________________

c. Indicador: Selección
11. ¿Se verifican las referencias personales y los datos del curriculum de los candidatos?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________

12. ¿Quién se encarga de verificar las referencias personales y los datos del curriculum?
(seleccione una opción)
a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante
d) Otro, especifique:___________________________________________________________

13. ¿Qué tipo de exámenes o pruebas se aplican a los candidatos? (puede seleccionar varias
opciones)
a) Pruebas psicológicas
b) Pruebas de conocimiento
c) Exámenes de aptitud
d) Pruebas de desempeño
e) Exámenes médicos
f) Ninguno ¿Por qué?__________________________________________________________

14. ¿Quién toma la decisión de contratar al nuevo empleado? (seleccione una opción)
a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante

145
d) Otro, especifique:___________________________________________________________

15. ¿Por qué medio le comunicaron que había sido seleccionado para ocupar el puesto que
desempeña actualmente? (selección una de las opciones)
a) Teléfono
b) Correo electrónico
c) Fax
d) Otros, indique:_____________________________________________________________

d. Indicador: Contratación
16. ¿Firmo usted un contrato de trabajo
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________

17. ¿Qué clase de contrato tiene usted con la Municipalidad para la cual labora? (seleccione una
opción)
a) Contrato de tiempo indefinido
b) Contrato a plazo fijo
c) Otro, indique:_____________________________________________________________

e. Indicador: Inducción.
18. ¿Qué información le proporcionaron su primer día de trabajo? (puede elegir más de una
opción)
a) Antecedentes de la Municipalidad
b) Misión, visión y objetivos
c) Organigrama
d) Le enseñaron las instalaciones de la Municipalidad
e) Funciones del puesto
f) Le presentaron con compañeros y jefes
g) Otro, especifique:___________________________________________________________

f. Indicador: Capacitación.
19. ¿Ha recibido usted capacitación en su trabajo?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________

20. ¿Con que frecuencia recibe usted las capacitaciones? (seleccione una de las opciones)
a) Cada mes
b) Cada tres meses
c) Cada seis meses
d) Una vez al año

146
e) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________

21. ¿Sobre qué tema le han capacitado últimamente? (elija una de las opciones)
a) Manejo de software
b) Relaciones interpersonales
c) Liderazgo
d) Gestión de proyectos
e) Legislación gubernamental
f) Otro, especifique:___________________________________________________________

22. ¿Quién ha impartido la capacitación? (seleccione una opción)

a) Funcionarios de la municipalidad
b) INTECAP
c) Universidad, ¿Cuál?________________________________________________________
d) Otros, indique:_____________________________________________________________

23. ¿De cuánto tiempo ha sido las capacitaciones que ha recibido? (seleccione una opción)
a) 2 horas
b) De 3 a 4 horas
c) Medio día
d) De 1 a 2 días
e) De 2 días a más; especifique:________________________________________________

24. Indique los aspectos que son considerados por la Municipalidad para otorgarle capacitación.
(puede seleccionar varias opciones)
a) Resultados de un diagnóstico de necesidades de capacitación
b) Resultados de la evaluación del desempeño
c) Presupuesto de la Municipalidad
d) Financiamiento de otras instituciones
e) Otro, especifique:___________________________________________________________

g. Indicador: Desarrollo.
25. ¿Tiene usted oportunidad de desarrollo laboral?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No

26. Cómo se ha dado esta oportunidad en: (seleccione una de las opciones)
a) Ascensos
b) Aumento de salario
c) Otros, especifique:_______________________________________________________

147
h. Indicador: Evaluación del desempeño.
27. ¿Evalúa usted el desempeño de sus colaboradores de su departamento?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________

28. ¿Con que frecuencia evalúa el desempeño de sus colaboradores? (seleccione una de las
opciones)
a) Cada dos meses
b) Cada seis meses
c) Una vez al año

29. ¿Qué evalúa en el desempeño de sus colaboradores? (seleccione varias opciones)

a) Responsabilidad
b) Habilidades
c) Creatividad
d) Aptitud
e) Otros, indique:_____________________________________________________________

30. ¿Qué usos se dan a los resultados de la evaluación de desempeño?

a) Retroalimentación
b) Control de desempeño
c) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________

31. ¿Si su elección fue “retroalimentación", se retroalimenta al colaborador?

a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No

32. ¿Qué compromisos se adquieren en la retroalimentación?

a) Mejorar el desempeño
b) Realizar de manera eficiente las funciones
c) Implementar lo aprendido en las actividades que realiza
d) Otros, especifique:__________________________________________________________

33. ¿Cómo controla que se cumplan los compromisos adquiridos en la retroalimentación?

a) Observa el rendimiento del colaborador
b) Verifica el logro de resultados
c) Otros, especifique:__________________________________________________________

148
i. Indicador: Remuneración.
34. ¿Cómo le pagan en la Municipalidad de Zacapa? (elija una opción)
a) Salario mínimo
b) Salario base
c) Salario quincenal
d) Salario mensual
e) Salario por proyecto realizado
f) Salario por unidad producida
g) Salario por hora de trabajo

35. ¿En qué rango se encuentra el salario que usted percibe?

a) Menos de Q 2,000.00
b) De Q 2,001.00 – Q 5,000.00
c) De Q 5,001.00 – Q 8,000.00
d) De Q 8,001.00 – Q 11,000.00
e) De Q 11,001.00 en adelante

36. ¿Qué prestaciones laborales recibe de la Municipalidad de Zacapa? (elija varias opciones)
a) Bonificación incentivo
b) Bono 14
c) Aguinaldo
d) Vacaciones
e) Indemnización
f) IGSS
g) IRTRA
h) Días de feriado
i) Montepío
j) Ventaja económica
k) Permisos con sueldos

37. ¿Qué tan satisfecho está usted con el salario que recibe?
a) Completamente satisfecho
b) Satisfecho
c) Insatisfecho
d) Completamente insatisfecho

Gracias por su colaboración

149
 ANEXO 3
CUESTIONARIO A LOS COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, Campus Regional San Luis
Gonzaga, S.J. Zacapa, estoy realizando un estudio acerca de la gestión del recurso humano de la
municipalidad de Zacapa. Por lo que solicito su colaboración para dar respuesta a las siguientes
interrogantes.

Instrucciones
A continuación se presenta una serie de preguntas en relación con el tema anterior, las cuales se le pide
darle respuesta de manera objetiva. Por favor marque con una “X” la opción correspondiente.

I. INFORMACIÓN GENERAL:
1. Sexo
a) Masculino b) Femenino
2. Edad
a) 18 – 25 años
b) 26 – 35 años
c) 36 – 45 años
d) 46 – 55 años
e) Mayor de 56 años

3. Estado Civil
a) Soltero (a) b) Casado (a) c) Viudo (a) c) Unido (a) d) Divorciado (a)

4. Antigüedad en el puesto de trabajo actual

a) Menos de 1 año
b) De 1 a 3 años
c) De 4 a 6 años
d) De 7 a 10 años
e) Más de 10 años

II. ELEMENTO DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano

a. Indicador: Reclutamiento
1) ¿Por qué medio se enteró de la vacante de la Municipalidad?
a) Publicaciones en periódicos
b) Anuncios en televisión
c) Anuncios en radio
d) Anuncios en colegios
e) Anuncios en universidades

150
f) Información de amigos
g) Información de familiares
h) Otros, indique:_____________________________________________________________

2) ¿Qué hizo usted al solicitar el empleo en la Municipalidad de Zacapa?

a) Completó solicitud de empleo
b) Realizó entrevistas ¿Cuántas?____
c) Realizo pruebas previas ¿Cuántas?____
d) Otros, especifique:__________________________________________________________

3) ¿Qué documentos le solicitaron?

a) Curriculum Vitae
b) Solicitud de empleo
c) Referencias personales
d) Antecedentes penales
e) Antecedentes policiacos
f) Fotocopia de cédula o DPI
g) Fotocopia de NIT
h) Otros, especifique:__________________________________________________________

b. Indicador: Selección
4) ¿Qué tipo de pruebas o exámenes realizó antes de ser contratado?
a) Pruebas psicológicas
b) Pruebas de conocimiento
c) Exámenes de aptitud
d) Pruebas de desempeño
e) Exámenes médicos
f) Ninguno de los anteriores

5) ¿Si le requirieron exámenes de salud? ¿Qué exámenes le requirieron?

a) Físicos
b) De pulmones
c) Otros, indique:_____________________________________________________________

6) ¿Quién le entrevisto antes de ser contratado?

a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante
d) Otro, especifique:___________________________________________________________

151
7) ¿Cómo se verificaron sus referencias?
a) Hicieron llamadas a quienes le recomendaron
b) Visitaron a su familia
c) Llamaron a sus trabajos anteriores
d) Visitaron a sus vecinos
e) No se verificaron

8) ¿Por qué medio le informaron a usted que había sido seleccionado para ocupar su actual
puesto?
a) Por llamada telefónica
b) Correo electrónico
c) Fax
d) Otros, indique:_____________________________________________________________

9) ¿Quién le informo que usted había sido seleccionado para ocupar la vacante?
a) Coordinador del departamento de recursos humanos
b) Jefe del departamento solicitante
c) Otro, especifique:___________________________________________________________

c. Indicador: Contratación
10) ¿Cómo formalizó su contratación en la Municipalidad de Zacapa?
a) Se emitió contrato de tiempo indefinido
b) Se emitió contrato a plazo fijo
c) Se emitió contrato por obra determinada
d) Otros, indique:_____________________________________________________________

11) ¿Qué documento le dieron como constancia de su contratación?

a) Copia del contrato original
b) Memorándum
c) Ninguno

d. Indicador: Inducción.
12) ¿Qué información recibió su primer día de trabajo? (seleccione varias opciones)
a) Antecedentes de la Municipalidad
b) Misión, visión y objetivos
c) Organigrama
d) Le enseñaron instalaciones de la Municipalidad
e) Funciones del puesto
f) Le presentaron con compañeros y jefes
g) Otro, especifique:___________________________________________________________

152
13) ¿Quién le dio la información en su primer día de trabajo?
a) Coordinador del departamento de recursos humanos
b) Jefe inmediato
c) Compañero de trabajo
d) Otro, especifique:___________________________________________________________

14) ¿Cómo se le informó de las funciones a su cargo?

a) Le dieron copia de su descripción de puestos
b) Le explicaron verbalmente
c) Otro, especifique:___________________________________________________________

e. Indicador: Capacitación.
15) ¿Ha recibido capacitación para optimizar el desempeño de su trabajo?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________

16) ¿Con qué frecuencia recibe usted las capacitaciones? (seleccione una de las opciones)
a) Cada mes
b) Cada tres meses
c) Cada seis meses
d) Una vez al año
e) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________

17) ¿Cómo cree que se definen los contenidos? ¿seleccione una de las opciones?
a) A criterio del jefe
b) Porque usted solicito
c) Por resultados obtenidos de un diagnóstico de necesidades de capacitación
d) Por resultados obtenidos en la evaluación del desempeño
e) Otro, especifique:___________________________________________________________

18) ¿Sobre qué tema le capacitaron? ¿elija una opción?

a) Manejo de software
b) Legislación gubernamental
c) Relaciones interpersonales
d) Trabajo en equipo
e) Manejo de herramientas de fontanería
f) Manejo de herramientas de albañilería
g) Manejo de herramientas de jardinería
h) Ley de Transito
i) Gestión de proyectos
j) Otro, especifique:___________________________________________________________

153
19) ¿Quién le ha impartido la capacitación? (seleccione una opción)
a) Funcionarios de la Municipalidad
b) INTECAP
c) Universidad, ¿Cuál?________________________________________________________
d) Otros, indique:_____________________________________________________________

20) ¿De cuánto tiempo ha sido las capacitaciones que ha recibido? (seleccione una opción)
a) 1 hora
b) 2 horas
c) Medio día
d) De uno a dos días
e) De dos días a más; especifique:________________________________________________

21) ¿Cómo han sido las capacitaciones que ha recibido? (seleccione una opción)
a) Excelentes
b) Muy buenas
c) Buenas
d) Malas

22) ¿Cómo se han evaluado los cursos recibidos?

a) Se complementa una evaluación al finalizar
b) Su jefe le pregunta
c) Otros, indique:_____________________________________________________________

f. Indicador: Desarrollo.
23) ¿Ha tenido oportunidad de desarrollarse laboralmente?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________

24) Como se ha dado esta oportunidad: (seleccione una de las opciones)

a) Por ascensos
b) Por aumento de salario
c) Otros, especifique:__________________________________________________________

g. Indicador: Evaluación del desempeño.

25) ¿Cómo evalúan su desempeño laboral?
a) Por observación de su jefe
b) En formularios escritos
c) Nunca lo evalúan ¿Por qué?___________________________________________________

154
26) ¿Con qué frecuencia evalúan su desempeño en la Municipalidad de Zacapa? (seleccione una
de las opciones)
a) Cada dos meses
b) Cada seis meses
c) Una vez al año
d) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________

27) ¿Quién evalúa su desempeño laboral?

a) Jefe inmediato
b) Supervisor del departamento
c) Coordinador de recursos humanos
d) Otros, especifique:__________________________________________________________

28) ¿Qué beneficios cree usted que tiene la municipalidad al evaluar su desempeño?
a) El logro de metas
b) Mejorar el desempeño de los trabajadores
c) Asegurar que se realicen los trabajos de manera eficiente
d) Otros, indique:_____________________________________________________________

29) ¿Qué beneficios ha obtenido usted de la evaluación de su desempeño?

a) Mejorar el desempeño
b) Retroalimentación
c) Otros, especifique:__________________________________________________________

h. Indicador: Remuneración.
30) ¿Qué remuneraciones recibe de la Municipalidad de Zacapa? (elija una opción)
a) Salario mínimo
b) Salario base
c) Salario quincenal
d) Salario mensual
e) Salario por proyecto realizado
f) Salario por unidad producida
g) Salario por hora de trabajo

31) ¿En qué rango se encuentra el salario que usted percibe?

a) Menos de Q 2,000.00
b) De Q 2,001.00 – Q 5,000.00
c) De Q 5,001.00 – Q 8,000.00
d) De Q 8,001.00 – Q 11,000.00
e) De Q 11,001.00 en adelante

155
32) ¿Cuáles son las prestaciones laborales de ley que recibe de la Municipalidad de Zacapa?
(elija varias opciones)
a) Bonificación incentivo
b) Bono 14
c) Aguinaldo
d) Vacaciones
e) Indemnización
f) IGSS
g) IRTRA
h) Días de feriado
i) Montepío
j) Ventaja económica
k) Permisos con sueldos

33) ¿Qué tan satisfecho está usted con el salario que recibe?
a) Completamente satisfecho
b) Satisfecho
c) Insatisfecho
d) Completamente insatisfecho

Comentarios adicionales:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

Gracias por su colaboración

156
 Anexo 4
Símbolos de la norma ANSI, para elaborar diagramas de flujo
Diagramación administrativa

Símbolo Representa

Inicio o termino: indica el inicio o el fin del flujo. Puede ser una
acción o lugar; además, se usa para indicar una oportunidad
administrativa o persona que recibe o proporciona información.

Actividad: Describe las actividades que desempeñan las personas

involucradas en el proceso.

Documento: Representa cualquier documento que entre, se utilice,

se genere o salga del procedimiento.

Decisión o alternativa: Indica un punto dentro del flujo donde se

debe tomar una decisión entre dos o más opciones.

Archivo: Indica que se guarde un documento en forma temporal o

permanente:

Conector de página: Representa una conexión o enlace con otra

hoja diferente, en la que continua el diagrama de flujo.

Conector: Representa una conexión o enlace de una parte del

diagrama con otra parte del mismo.

Fuente: http://biblio3.url.edu.gt/Libros/org_empresas/7.pdf

157
 ANEXO 5
Formato de requisición de personal
Municipalidad de Zacapa

Nombre de la persona que

solicita:
Puesto que ocupa:
Departamento al que pertenece:

Origen de la vacante:(marcar con Renuncia Traslado Ascenso Despido Otro

una X la causa que originó la justificado
vacante)

Nombre del colaborador que

remplazara:
Nombre del puesto a cubrir:
Perfil de la persona que se Sexo Edad Estado civil
requiere para cubrir el
puesto:(describa en cada apartado
la información que se requiere)

Escolaridad Habilidades Experiencia

Tipo de experiencia:

Conocimientos
adquiridos:

Manejo de equipo:

158
Disponibilidad de tiempo para Tiempo completo Medio tiempo
laborar:

Remuneración a recibir Salario a devengar Prestaciones de ley a

percibir

Horario:
Fecha a cubrir la vacante:

Fecha y hora de recibido en el departamento de R.R.H.H.: ___________________________

____________________________________ ____________________________________
Firma de la persona que solicita Firma de quien recibe

159
 ANEXO 6
Evaluación del Programa de Inducción
Municipalidad de Zacapa

Esta evaluación tiene como finalidad recabar información en cuanto al desempeño del programa
de inducción que se le ha aplicado a usted en su primer día de labores. Los datos que
proporcione ayudaran a corregir y mejorar la calidad de inducción en el futuro. Y por lo que se le
solicita su colaboración para dar respuestas a las siguientes interrogantes.
Instrucciones: Lea detenidamente el presente cuestionario y marque con una (X) la respuesta
que usted considere. El cuestionario es anónimo por lo que se le solicita ser llenado en su
totalidad.

ACTIVIDAD PREGUNTA Si No

Bienvenida El primer día de labores, le recibieron con cordialidad

Introducción a La información general de la Municipalidad de Zacapa,
la institución que se le proporciono fue comprensible
Recorrido por Le mostraron cada una de las instalaciones de la institución
las instalaciones y en especial el lugar donde desarrollara sus funciones

Presentación Le presentaron con cada uno de sus compañeros de trabajo.

con los
compañeros de
trabajo
Introducción al Le dieron a conocer cada una de las funciones que deberá
puesto de de realizar.
trabajo
Información Le informaron respecto al salario a devengar, prestaciones
adicional laborales de ley, horarios de entrada y salida, horario de
alimentación, equipo y herramientas a cargo, medidas
disciplinarias, prohibiciones e información confidencial.

160
 ANEXO 7
Cartas de autorización por parte de la Municipalidad de Zacapa

161
162