APUNTES I y C

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO
DERECHO COLECTIVO
01 de agosto de 2022
- Art 13 mínimo de derechos y garantías.
- Art 14 carácter de orden público:
Estado intervine en derecho de las personas. No se puede renunciar a (3) categorías.
Tres categorías:
1. Salario
2. Seguridad social
3. Prestaciones sociales
- El contrato NO es ley para las partes.

- NO hay autonomía de la voluntad
No se renuncia a la seguridad (art 13) no tiene efecto un papel donde se renuncie así este
este notariado.
Seguridad social Prestaciones de servicios
- Salud - Cesantías
- Pensiones - Intereses
- Riegos laborales - Prima de servicios
- Servicios complementarios - Dotaciones
El derecho laboral hace parte de los derechos sociales anclado a los derechos humanos
(adecuada políticamente)
Historia
- Antes las Riquezas se encontraban en (oro, plata, piedras preciosas y metales)
- Siervos de la gleba trabajan más.
- Economía basada en tierras
- Guerras como objetivo de conseguir riquezas.
- Burguesía cambia la concepción del hombre en el poder y la riqueza. Sistema
económico complejo llamado mercantilismo (acumular capital) papá del
capitalismo.
- Ilustración viene la imprenta surgen dos cosas:
1. Quien tenga conocimiento tiene poder
Revolución industrial: se comienza a hablar de derecho laboral en Alemania donde tuvo
mas fuerza.
Liberalismo: fenómeno económico.
Francia: ‘’dejar hacer, dejar pasar’’ la economía tiene sus propias reglas.
Un estado debe regular cosas pequeñas, no puede remediar las necesidades de los pobres.
Los pobres no trabajan. Jeremías Bentham.
Revolución industrial: migración del campo a la ciudad ya que en la ciudad tenían un
salario en cambio en el campo debían esperar las cosechas.
Dinero es fundamental para que surja la ‘’bella época’’
Política colonial: Castilla y Aragón.
Imperio austrohúngaro: mano negra grupo que peleo.
- Primera guerra termina con el tratado de Versalles
Capitulo 13 tratado de Versalles: organización del trabajo: se buscó en el ámbito laboral
dar garantías a los empleados, con el fin de afianzar esa igualdad social que se predicaba,
por tal motivo se buscaba implementar una jornada laboral, implementación de estrategias
para aperturas de nuevos empleos de calidad y con todas calidades que un ser humano
necesita para su diario vivir y el de su familia.
- El trabajo es fundamental no la economía.
La OIT: son promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decente,
mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el
trabajo.
Liberalismos- ‘’neoliberalismo’’ (economistas dieron ese nombre)
 Instituciones encargadas de controlar, velar y proteger el derecho laboral:
INSTITUCIONES PROTECTORAS DEL DERECHO LABORAL:
Se catalogan en tres tipos:
1. INSTITUCIONES POLÍTICAS: forma parte el congreso de la república porque
está en cabeza de ellos estar hacer las normas y estas deben obedecer principios.
Para mayores garantías.
2. INSTITUCIONES ADMINISTRATIVAS: dependen del ejecutivo nacional y se
encuentran: ministerio del trabajo donde cuenta con un doble papel, por una parte,
ejerce una función de promotor de políticas públicas para el mundo trabajo y otra
función de control y fiscalización. Tiene función disciplinaria a través de
seccionales mas no jurisdiccional. Con potestad de servir de conciliadores (la
conciliación es opcional para el trabajo)
Ministerio de salud, seguridad social, juntas calificadoras de invalidez.
3. INSTITUCIÓN JURISDICCIÓN ORDINARIA: aquí va el común de los
ciudadanos y tiene diferentes especialidades:
- Civil
- Familia
- Agraria
- Comercial
- Penal
- Laboral
(JURISDICCIÓN ORDINARIA EN ESPECIALIZACIÓN LABORAL)
Como funciona:
- CORTE SUPREMA DE JUSTICIA-salas y cada una con una especialidad y al
interior hay sala de casación civil, laboral. (magistrados principales y asignados)
- TRIBUNALES SUPERIORES DEL DISTRITO JUDICIAL- salas- circuitos-
municipales
Se adaptan a la distribución judicial, pero ellos tienen su mapa. Boyacá (Tunja y
Santa Rosa) jueces laborales del circuito (juzgados municipales de pequeñas
causas)
Circuito conoce en- Primera/única instancia.
 Lo que le interesa al derecho laboral es el trabajo o actividades humanas
subordinadas (asalariada)
Sujetos del derecho de la relación laboral:
1. TRABAJADOR: es denominado comúnmente como la parte pasiva o débil de la
relación laboral, por una sola razón, porque es a quien le corresponde obedecer,
acatar las disposiciones disciplinarias y reglamentarias (reglamento interno del
trabajo)
El trabajador siempre será una persona natural que presta sus servicios en beneficio
de un empleador y lo hace fundamentalmente a cambio de dos cosas:
- Un salario
- Protección (norma laboral, seguridad social )
2. EMPLEADOR: puede ser una persona natural o jurídica que tienen la potestad de
imponer reglamentos de determinar la calidad y cantidad del trabajo, de imponer la
disciplina, respetando la dignidad del trabajador.
- Los consorcios (responden por el monto de sus aportes)- uniones temporales

(responden solidariamente):
 No son personas jurídicas diferentes.
 Ostentan la calidad de empleador.
DIFERENCIAS
EMPLEADOR TRABAJADOR
1. Natural o jurídica 1. Natural
2. Consorcios y uniones temporales 2. Salario, protección
El contrato de trabajo se da en unas condiciones determinadas en las que deben

concluir 3 elementos:
1. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO: esa persona y no otra
2. REMUNERACIÓN: en materia laboral ´´salario´´
3. SUBORDINACIÓN: elemento distintivo. El empleador impone las cosas (horarios,
desarrollo del trabajo, vestimenta etc.)
Reunidos los 3 elementos el contrato de trabajo surge a la vida jurídica a pesar que se
quiera disfrazar su naturaleza a través de otras modalidades de contratación, toda vez
que en materia laboral prima la realidad sobre formas.
NOTA: La sola prestación personal del servicio hace que se presuma la relación
laboral, la presunción la desvirtúa el empleador.
 Hay salario: trabajador independiente
 Hay salarios y prestaciones: OPS
 Hay subordinación y personal de servicios: voluntarios (bomberos)
Art 53 C.P.N.: Principios con fuerza vinculante
- El congreso expedirá el ´éstatuto del trabajo´´ (no se ha cumplido)
PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES:
1. IGUALDAD de oportunidades para los trabajadores.
Este ligado con el art 13 CPN, toda vez que esta ligado con la propia dignidad del ser
humano y ha sido tenido como principio en diferentes instrumentos internacionales como
la Declaración Universal y los convenios de la OIT.
Sentencia T-230 del 94: en materia laboral no debe existir un trato diferenciado
injustificado para los trabajadores y si existe un trato diferenciado debe establecerse 3
elementos:
 Elemento EMPÍRICO: casos distintos
 Elemento NORMATIVO: existir un fin normativo que justifique racional y
proporcionalmente la diferencia de trato.
 Elemento VALORATIVO: la medida adoptada sea adecuada, razonable a la
luz de los principios y valores constitucionales,
NOTA: Es decir en materia laboral se presumirá como ilegal o irregular que todo trato
desigual sin justificación es ilegal.
Se reconoce que la relación entre empleador y trabajador es desigual en atención al rol que
desarrolla cada uno, sin embargo, precisamente el hecho de que exista una relación
subordinada hace mas referencia a una relación legal que a un criterio de igualdad, se teje
el principio de NO DISCRIMINACIÓN como una limitante del poder del empleador.
En Colombia se han emitido leyes que pretenden reducir la brecha de trato entre hombres y
mujeres a nivel laboral así el art 23 ley 1257 de 2008, establece que los empleadores que
ocupen trabajadoras víctimas de la violencia comprobada y que estén obligados a presentar
declaración en la renta tiene derecho a deducir el 200% del valor de los salarios y
prestaciones sociales pagos durante el año grabable hasta por un periodo de 3 años. Existe
un principio asociado al principio de la PARIDAD (igualdad) RETRIBUTIVA y hace
referencia al art 143 del código sustantivo del trabajo cuyo objeto primordial es eliminar
las medidas discriminatorias por cualquier circunstancia en especial la de género.
Enseña 3 cosas:
- Si existe una igualdad en la condición de trabajo en el desempeño, en las
condiciones del mismo trabajo e inclusive las condiciones de eficiencia deberá
corresponder a un salario igual con todos sus componentes.
- Establece un criterio de NO discriminación por NINGUNA condición: sexo, raza,
regionalidad.
- Trato diferenciado es ilegal y la carga de probar que no es así es del empleador.
A TRABAJO IGUAL- SALARIO IGUAL (PARIDAD RETRIBUTIVA)
2. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL, PROPORCIONAL A LA
CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO.
Tiene por objeto definir los parámetros con base en los cuales debe estructurarse la
contra prestación de los servicios prestados.
 REMUNERACIÓN MÍNIMA: en lo mínimo hace referencia a la potestad que
tienen los estados de fijar una remuneración básica para la generalidad de
trabajadores ateniendo criterios como: jornada máxima de trabajo. En Colombia se
estableció la denominada COMISIÓN PERMANENTE de concertación de
políticas salariales y laborales creada por la ley 278 de 1996 suyo objetivo es
vincular a todos los actores de la vida laboral en la fijación del salario así tendrán
lugar allí el estado, los empleadores y los trabajadores.
COMISIÓN: conformado por 3:

 ESTADO (ministro del trabajo o delegado que preside la comisión,
ministerio de hacienda o su delegado, ministro del desarrollo económico o
su delegado, ministro de agricultura o su delegado y departamento de
planeación)
 EMPLEADORES ( 5 de las agremiaciones más representativas del país:
ANDI, cafeteros)
 TRABAJADORES ( 5 confederaciones de trabajadores que agrupen la
mayor cantidad de afiliaciones)
 VITAL: valor mínimo que se requiere en el ingreso mensual del trabajador para
atender sus necesidades básicas y las de su familia, se entiendes según la doctrina
constitucional que el mínimo vital es un derecho fundamental innominado,
proveniente de la doctrina alemana.
Mínimo vital: en sentencia C ´ćonjunto de necesidades básicas indispensables, para
garantizar la subsistencia digna de la persona y de su familia sin un ingreso adecuado no es
posible asumir los gastos mas elementales; como la alimentación, salud, educación,
vestuario. De forma tal que un ingreso precario atenta contra la misma dignidad humana.
Se afecta cuando se fija un salario mínimo, pero no se paga un salario base porque se
trabaja una jornada, no se paga extras, dominicales y abusan de la necesidad de las
personas.
Dominical: no se pagan cuando el horario es flexible. (pudiendo ser el dominical cualquier
día)
Necesariamente se atiendo a los criterios de eficiencia
 MÓVIL: necesidad de ajustar el salario a la realidad económica y social del país,
es decir, sosteniendo un criterio de protección frente a la administración y la
perdida del valor adquisitivo del dinero: dos criterios generan polémica en el
mundo del derecho frente a la movilidad del salario:
o Primero: atiende al tenor literal de la ley en el sentido de que la norma
anualmente decreta el aumento del salario mínimo
o Segundo: determina que, no siendo expresamente regulado, el aumento del
salario de aquellos trabajadores que devengan más del mínimo es
potestativo del empleador determinar su ajuste a voluntad. Sin embargo, la
Corte C. en sentencia T 102 del 95 precisa al salario como una deuda de
valor y excluye la visión nominalista de una simple retribución de los
servicios, de tal manera que todos los salarios deben ser ajustados para que
además de proteger la depreciación del dinero se mantenga el equilibro
contractual y el carácter sinalagmático al contrato de trabajo.
 PROPORCIONALIDAD: se desprende el principio del derecho del trabajo (C.S.T.)

trabajo igual salario igual.
3. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Hace referencia a la garantía que se le debe brindar al trabajador de tener certeza a algunos
aspectos de la relación laboral como la duración del contrato laboral, su remuneración.
Lucha este principio, contra factores propios de las dinámicas económicas que tienden a
precarizar (flexibilidad de las condiciones laborales) las condiciones del empleo.
Contrato Rígido: positiva en materia de estabilidad porque no hay tantas condiciones, no
afecta la permanencia en el cargo, pero las de flexibilización quita estabilidad a la
duración del contrato. (ley 50 del 90): ejemplo de flexibilidad en la relación laboral. Esta
incorpora en la legislación laboral el contrato a termino fijo.
El principio de Estabilidad reforzada: no es total.
Principal destinatario de este principio es el trabajador toda vez que un empleador no esta
facultado para invocar este principio para mantener a un trabajador atado a un empleador.
Existen elementos jurídicos que van de la mano del principio de estabilidad y son los
denominados FUEROS (protección ) y en sentido amplio es una protección para no ser
despedido o desmejorado en sus condiciones laborales. Ejemplo: FUERO SINDICAL (6)
consiste en que para poder despedir a un trabajador con este fuero debe tener un abal del
juez y con justa causa.
Clases de fueros: de maternidad, de salud (se requiere previo aval del ministerio de trabajo)
Otro aspecto importante de la estabilidad del empleo: se deriva de la aplicación del periodo
de prueba art 76 (C.S.T.)
4. IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS
EN NORMAS LABORALES
Hace referencia a que, en materia de derecho laboral, no se sigue la regla del artículo 1602
del código civil (el contrato es ley para las partes) el contrato laboral, se establece que el
derecho laboral es de orden público, y al ser así las partes no tienen el poder, para pactar a
voluntad todo su contenido.
Derechos irrenunciables:
 Salario: Corte constitucional: A pesar que el alza del salárialo mínimo se hace
anualmente, lo hace solo para el mismo, es decir que la ley no se señalaba cuanto
aumenta el salario, solo la palabra aumentara.
 Seguridad social: Tampoco puede ser un elemento volitivo es decir al ser el
derecho laboral un derecho de orden público. Es obligatoria para trabajadores
asalariados e independientes.
 Prestaciones sociales:
 Prima de servicios
 Cesantías
 Intereses de las cesantías
 Vestido y calzado de obra labor (dotación)
Son independientes, son a carago del empleador y no son negociables.
Beneficios que parten del salario donde en este el beneficio mínimo esta asegurado con un
‘’salario mínimo’’; que a un trabajador se le garantiza que por cumplir una jornada tendrá
una recompensa.
Declaración de Filadelfia: el trabajo no es una mercancía (costos fijos)
5. FACULTADES PARA TRANSIGIR Y CONCILIAR SOBRE DERECHOS
INCIERTOS Y DISCUTIBLES
No se puede conciliar: derechos ciertos e indiscutibles
Están en conciliación todos los derechos anteriormente mencionados:
- Vacaciones: no se alcanza a disfrutar el tiempo (adelanto de vacaciones)
6. SITUACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR EN CASO DE DUDA

EN LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS FUENTES
FORMALES DE DERECHO
Principio protector conformado por tres subcategorías de derechos:
 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD: Es un principio que hace referencia a la
posibilidad que un problema jurídico/situación pueda ser regulada por dos o más
normas que tienen una vigencia simultánea, en ese caso, el operador jurídico deberá
aplicar la que beneficie al trabajador, pero debe hacerlo en su integridad es decir no
puede tomar parte de una ley y parte de otra; es inescindible. Art 21 del CST y SS
principio de favorabilidad.
Todas las normas son aplicables. Ultra y extra petita para el trabajador.
 PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: una norma remplaza a otra
y generalmente esa norma nueva resulta mas gravosa para el trabajador es decir la
norma derogada resultaba mas favorable por principio general la ley rige hacia el
futuro (retroactividad) lo normal seria que la nueva norma entrara a regular la
totalidad de la situación jurídica. Sin embargo, en algunas ocasiones se pueden
vulnerar derechos adquiridos y por ello se hace necesario que el operador jurídico
mantenga los efectos de la ley derogada en el caso particular y concreto de quien ya
tiene el derecho adquirido.
 PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO: referencia a aquella situación jurídica

en la cual el operador jurídico, se encuentra en una situación en la cual, existe una
sola norma, pero dos interpretaciones sobre la misma.
Una sola ley dos interpretaciones: coge la que mas le favorezca al trabajador, pero esta no
siempre favorece a todos varia.
Estados de consolidación de los derechos: Los derechos no siempre tienen la misma
fuerza ya que pueden existir en tres estados:
 LA SIMPLE EXPECTATIVA: la creencia que ese derecho se puede consolidar
en un futuro (lleno de algunos requisitos)
 LA EXPECTATIVA LEGITIMA: está a previa de adquirir el derecho (pre-
pensionado)
 EL DERECHO ADQUIRIDO: la persona ya ha cumplido con los requisitos para
acceder al derecho, pero puede haberlo hecho o no (los que ya están pensionados,
pero siguen trabajando) no se ha consolidado.
7. PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE FORMALIDADES

ESTABLECIDAS POR LOS SUJETOS DE LAS RELACIONES
LABORALES
Este principio entraña el desplazamiento de la autonomía de la voluntad por el de la
prevalencia de la realidad, quiere decir que frente a una eventual contradicción entre las
formas usadas para crear el vinculo laboral y lo que realmente ocurre en desarrollo de esa
relación laboral prevalecerá lo segundo sobre lo primero, sin que importe: el nombre o
tipo de formalidad.
Docente de carrera Contratista
Carrera administrativa Contrato de prestación de servicios
Seguridad social (empleador cubre el 80%) Seguridad social Trabajador pagado el
Trabajador- Subordinado 100%
No trabajador- Subordinado
- Juez compara estos dos casos y declara que si existe una relación oculta (juez:
declara a título de indemnización paga el equivalente a las prestaciones )
Autonomía de la independencia del contrato de trabajo: El contrato de prestación de
servicios, estatuido en el artículo 32 de la Ley 80 de 1993, se celebra por el Estado en
aquellos eventos en que la función de la administración no puede ser suministrada por
personas vinculadas con la entidad oficial contratante o cuando requiere de conocimientos
especializados
Provocar el acto administrativo: derecho de petición- (personería jurídica- gobernación)
reclamar que se declare derecho; la gobernación no reconoce: acto administrativo-
reposición; apelación (esto lo provoca)
Dotaciones: son las prestaciones que son ‘’fundamentales’’ es un derecho que tienen los
trabajadores que hagan hasta 2 salarios mínimos. (prohibida la compensación en dinero.
Son propiedad del trabajador estas dotaciones.
8. GARANTÍA A LA SEGURIDAD SOCIAL, LA CAPACITACIÓN, EL
ADIESTRAMIENTO Y EL DESCANSO NECESARIO
 SEGURIDAD SOCIAL: Establece que el estado debe propender por el acceso de
todos los ciudadanos por lo menos al sistema de salud y debe también propender
porque la mayoría de los habitantes tengas cubiertas las contingencias (vejez,
invalidez , pensión, muerte, sustitución pensional y la enfermedad- salud,
accidentes de trabajo- ARL ) sin embargo a diferencia de otras naciones del mundo,
para la constitución colombiana, la seguridad social no es un derecho fundamental,
es visto como una garantía.
 CAPACITACIÓN- ADIESTRAMIENTO: se debe ver en tres perspectivas
distintas:
 Como obligación estatal: el estado a provisto instituciones como el SENA, en
la cual las personas, los trabajadores de menores recursos, pueden optar por
capacitación técnica o tecnológica.
 Como obligación patronal o del empleador: en este sentido el mismo CST la
obligación del empleador en brindarle a los trabajadores capacitación, bienestar
por lo menos una vez al año y dependiendo del numero de trabajadores que se
tengan. Art 21 de la ley 50 del 90. (obligaciones del empleador) política de
preservación de su capital humano.
 Punto de vista del trabajador: el mismo asume sus compromisos en
capacitación, por ser el dueño de su fuerza laboral.
 DESCANSO NECESARIO: se tejen actualmente varias propuestas para
aumentar la actividad como reducir la jornada laboral sin embargo como principio,
se entiendes que la legislación laboral debe propender por lograr el descanso
efectivo del trabajador, razón por la cual por ejemplo existe un día de descanso
remunerado obligatorio a la semana, así también, las vacaciones, la hora de
almuerzo esta excluida de la jornada laboral y se garantiza que la jornada tenga un
receso.
Dia de descanso obligatorio y se puede negociar.
9. PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y AL
TRABAJADOR MENOR DE EDAD.
 PROTECCIÓN A LA MUJER-ROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:
discriminación en la actividad laboral, en virtud de este estudio se concluye que el
embarazo promedio se da de los 22-28 años y que a pesar que SS tiene cubierta la
licencia de maternidad en virtud de ese hecho es discriminada en tema económico
(mujer embrazada- tienen que buscar remplazo).
Mecanismo de protección:
- Leyes de cuotas
- Trataos diferenciales (objetivo) tiene que existir una diferencia técnica que lo
señale.
Tiende a evitar normas que discrimen a la mujer no solo en el trabajo si no también en lo
salarial.
 PROTECCIÓN AL TRABAJADOR MENOR DE EDAD: derecho
internacional es un niño menor de edad (-18 ) tratados, convenios, pactos que
privilegian los derechos de los niños por encima de los demás. En Colombia la
convención internacional de los derechos del niño integra el bloque de
constitucionalidad.
En el derecho sustantivo del trabajo existía la prohibición que un menor de 14 años
trabajara, con la expedición del código de infancia y adolescencia la edad para trabajar
varia a 15 años (criterios hermenéuticos) (prevalece)
A quienes se les autoriza el trabajo (ministerio del trabajo- inspector) no pueden tener una
jornada de 40 horas y no puede tener un tratamiento a salarial al de un adulto.
10. EL ESTADO GARANTIZA EL DERECHO AL PAGO OPORTUNO Y AL
REAJUSTE PERIÓDICO DE LAS PENSIONES LEGALES.
GARANTÍA REAJUSTE DE PENSIONES: principio mediante el cual se protege la
perdida del valor adquisitivo del trabajador no activo (pensionado) a través del IPC.
(aumento a la pensión)
11. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO DEBIDAMENTE
RATIFICADOS, HACEN PARTE DE LA LEGISLACIÓN INTERNA.
Hacen parte de la legislación interna estos convenios internacionales ratificados.
Cuando se trata de derechos humanos especial de convenios laborales este es vinculante así
no pase por el tramite interno para su aprobación PERC.
Supra legal: convenios y tratados que traten de derechos humanos en un amplio sentido
estos serán parte del bloque constitucional.
12. LA LEY, LOS CONTRATOS, LOS ACUERDOS Y CONVENIOS DE
TRABAJO, NO PUEDEN MENOSCABAR LA LIBERTAD, LA DIGNIDAD
HUMANA NI LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
Se deben entender como normas orientadoras no solamente del legislador de confección de
normas sino también para el juez en la confección de sus sentencias y para los demás
sujetos de la relación del trabajo (empleador- trabajador ) en el normal desarrollo de sus
actividades
13. Principio por fuera de la constitución: CST ARTICULO 143. A TRABAJO DE
IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.
Estos principios son de orientación.
05 de septiembre de 2022
TRABAJO SUBORDINADO VS TRABAJO INDEPENDIENTE
Trabajo subordinado Trabajo independiente (autónomo)
A la luz del derecho laboral actual se Es aquel que se desarrolla con indecencia y
constituye en el objeto de análisis del autonomía del beneficiario de la actividad,
mismo derecho laboral y se entiende por obra o labor.
aquel en el cual un trabajador se subordina Es decir, se desarrolla de manera
a las ordenes de un empleador de manera independiente asumiendo los riegos, en
personal a cambio de una remuneración. materia laboral el trabajo autónomo lo
podemos evidenciar en el art 34 del CST.
Visión contractualista del derecho laboral
en la medida en la cual las bondades del Art 34: no se desdibuja la relación entre el
mundo del derecho de trabajo son contratista con el contratador, así este haga
otorgadas a quien tenga un contrato laboral el papel de empleador.
o a quien demuestre tenerlo, sin embargo
actualmente se plantea la necesidad de Solidaridad: los trabajadores pueden
abandonar la tesis contractualista por un demandar solidariamente al contratista y al
concepto más amplio en el cual se analice contratante si estos no le cumplen.
la posición del trabajador en la empresa o e Póliza: para ‘’curarse en salud’’
el lugar de trabajo y se determine su papel
allí y si es determinante o no para el
cumplimiento de los objetivos del
empleador o de la empresa.
Lo anterior en atención a que las nuevas
dinámicas económicas han generado
nuevas formas de contratación en los
cuales a través de sistemas asociativos o
colaborativos se pretende invisibilizar, el
factor subordinación en la ecuación
laboral, lo que implica el desconocimiento
de relaciones laborales.
Pretenden eliminar los elementos del

contrato de trabajo ‘’subordinación’’
La subordinación es lo que distingue el

contrato laboral con otros.
Los indicios son empleados en mayor parte

de legislación del mundo y en Colombia
no se ha desarrollado a nivel legal sino
únicamente a nivel jurisprudencial. Ese
haz de indicios se basa en:
1. Prestación personal del servicio
2. Nivel de participación (de ese
trabajador) en la cadena productiva
u organización total o parcialmente
ajena.
3. Quien es el propietario de los
bienes o insumos con los cuales se
verifica la prestación del servicio.
4. Lugar donde se ejecuta el trabajo.
(puede servir o no)
5. Existencia de horarios.
6. Forma y tiempo del pago de la
remuneración.
7. Control y vigilancia del trabajo.
8. Sujeción a un régimen
disciplinario.
9. Existencia de ordenes verbales o
escritas taxistas o expresas.
10. Asunción de ganancias o perdidas
por la persona que ejecuta el
trabajo o presta el servicio.
11. Cierta exclusividad en la prestación
del servicio (trabajar en un lugar y
ya)
12. Utilización de símbolo o signos
corporativos.
13. Obligación de rendir cuentas.
14. Cierta continuidad y vocación de
permanencia de la relación.
15. Indiferencia de la denominación
que las partes le den al contrato
(principio de realidad sobre las
formas)
DERECHO LABORAL COLECTIVO
Colombia: masacre de las bananeras- empoderamiento de los trabajadores.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: tiene 2 partes.
 En 1931- Primera legislación que intenta reglamentar la asociación sindical
 Ley 83 (23 de julio) de 1931 fue en su momento el mas grande avance legislativo
en la historia laboral.
Art 38 CPN: Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad.
Art 39 CPN: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones (tratado de la OIT así lo determino) sin intervención del Estado (no puede
interferir en la creación de los sindicatos copia del convenio de la OIT). Su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
 Los sindicatos adquieren su personaría jurídica en el momento de su fundación.
 Inscripción en el registro: sirve para el ejercicio de sus derechos.
 Los sindicatos sedan su propio gobierno a través de los estatutos (sujetos a la
constitución y a ley)
 Quienes hagan uso del derecho de asociación sindical cuentan con protección
especial (fuero)
Art 55 CPN derecho de negociación: su finalidad es mejorar las condiciones de trabajo. No
necesariamente se hace parte de un sindicato para negociar las aspiraciones de mejora.
Los resultados dados a la negociación reciben el nombre de:
 Sindicato: convención colectiva
 No sindicato: pacto colectivo
Huelga como derecho- mecanismo de presión.
CST art 353: traslada el concepto del articulo 39 al código sustantivo Art 39 CPN
- Art 354 CST: el incurrir en conductas antisindicales, nos solo hay multas o
reproches y será un delito.
FUERO: impide que un trabajador sea despedido.
 TRABAJO CLASIFICARLO EN 4 GRANDES GRUPOS:
Trabajadores públicos Trabajadores Particulares
- No se rigen por el CST, se rigen - CST colectiva
por una legislación especial.
Trabajadores Oficiales Trabajadores Independientes

- - CST colectiva
Pueden recibir un ingreso mensual, el derecho colectivo se comporta de manera diferente.

El derecho colectivo del trabajo si acobija a los trabajadores oficiales en su parte colectiva.
Que es un SINDICATO: es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por trabajadores
de una empresa o gremio cuyo objetivo es la defensa y promoción de sus intereses
sociales, económicos y profesionales.
 Intereses sociales: referencia a los interese del trabajador visto como un actor
social, como el objeto de políticas públicas, entendiendo su entorno familiar e
individual.
 Económico: referencia a todas aquellas condiciones que determinen el contrato de
trabajo.
 Profesionales: al rol que pueden ejercer los trabajadores de una misma profesión u
oficio en el desarrollo del contrato
Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y egreso situación que no siempre fue
así,
ART 356 CST: LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES SE CLASIFICAN ASÍ:
a)De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución.
 Por ejemplo, sindicatos de los trabajadores de la USTA (sindicato base)
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que
prestan sus servicios en varias empresas (deben pertenecer) de la misma industria o rama
de actividad económica.
 Por ejemplo, sindicatos de los trabajadores de la construcción.
c)Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad.
 Por ejemplo, ASOCHOCOL (asociación de choferes ) de médicos, abogados.
d)De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles
(no se parecen en nada) o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares
donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo
requerido para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.
 Por ejemplo, (es raro de que exista)
COMO SE CONSTITUYE UN SINDICATO:
 mínimo para la constitución son de 25 trabajadores.
 mínimo para la constitución son de 5 empleadores independientes entre sí.
Toda organización sindical de trabajadores por el hecho de su fundación y a partir de la
fecha en que así lo establezca la asamblea constitutiva goza de personería jurídica y
deberán inscribirse en el registro nacional sindical.
Todo lo que se haga en estos sindicatos se registra en actas:
1. ACTA DE FUNDACIÓN: se expresa de manera clara el nombre de cada uno d
ellos trabajadores que integran el sindicato respaldado por el documento de
identidad, actividad que ejercen o que los vincule, el nombre y objeto de la
asociación.
Se deben aprobar los estatutos que van a dirigir y debe quedar en actas. Se recomienda
que cuando se vaya a fundar una reunión sindical se tenga una idea de la junta directiva
de los sindicatos.
Constituido el sindicato se debe comunicar la existencia del sindicato al empleador e
inspector de trabajo o alcalde en su efecto. Se comunica la lista de los fundadores y
estos comunican al empleador.
El empleador recibe dos comunicaciones:
- Trabajadores
- Inspector de trabajo o alcalde.
Esta comunicación tiene por objeto el principio de publicidad y el fuero de fundadores.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fundación del sindicato se deberá presentar ante
el ministerio de protección una solicitud escrita de registro de la asociación sindical,
acompañada de:
- Copia acta de fundación suscrita por los asistentes con indicación de su documento
de identidad.
- Copia del acta de elección de la junta directiva.
- Copia del acta donde se aprueben los estatutos
- Ejemplar de los estatutos autenticados por el secretario de la junta directiva.
- Nomina de la junta directiva con de documento de identidad (por otro fuero del
fuero sindical de directivos)
- Nomina completa del personal afiliado al sindicato con documento de identidad.
Cuando se ha cumplido con los requisitos para la afiliación el ministerio de trabajo y
protección social cuenta con 15 días hábiles contados a partir de la fecha de radicación
para:
- Admitirlo
- Formular objeciones
- Negar la inscripción al registro sindical.
Se debe publicar el acto administración por una vez dentro de los primeros 10 días en un
diario de amplia circulación nacional.
Para que el sindicato pueda ejercer sus derechos y obligaciones tiene que contar con el
registro sindical pero toda modificación que se haga a los estatutos debe cumplir el mismo
tramite.
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Consulta: contrato de aprendizaje.
- Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar
servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo
desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario
- El Contrato de Formación y Aprendizaje es una modalidad contractual que tiene
por objeto favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes. Se
alterna la actividad laboral retribuida en una empresa con la actividad formativa.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO.
 Es de derecho privado.
PRECOOPERATIVA.
 Ley 1429 de 2010- decreto 2015 de 2011: ley que prohíbe las precooperativas
 Terciarización laboral:
Ejemplo:
EMPLEADOR- TRABAJADOR : relación laboral peor la terciarización mete a un tercero
en esta relación, este remplazara al empleador volviéndose BENEFICIARIO.
Consiste que entre el beneficiario y empleador se hace una relación de prestación de
servicios, comprometiéndose a una intervención laboral conocida como tercerización.
- Un ejemplo de tercerización es cuando una compañía especializada se enfoca en lo

que mejor sabe hacer y subcontrata otros servicios con terceros que, a su vez, son
expertos en el área subcontratada, por ejemplo, logística y entrega de paquetes, en
vez de tener su propia flota o automóviles.
Empresa de Servicios Temporales "EST" es aquella que contrata la prestación de servicios
con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas
el carácter de empleador. 6 meses dura.
- Artículo 34 de CST.
Inciso 1. / Inciso 2.
Ejemplo: de construcción de casa. X contrata a Y (arquitectos) y Y contrata a Z (obreros) ,
demandan Z a X y Y.
- Tercerización: Obligación de vincular a pre y cooperativas para desarrollar
contratos
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
- Contratación directa.
- No se puede liquidar
- Caracteriza la independencia
- Es útil pero no laboral, ES civil
Contratante: estado- será administrativo
Liquidar un contrato civil- sumas y restas
- Puede llegar hacer un contrato laboral cuando aparece la subordinación
CONTRATO DE PREPOSICIÓN.
Es una especie de mandato o encargo que realiza un comerciante denominado proponente,
para la administración de un establecimiento de comercio o de una parte del mismo, en
otra persona llamada factor.
- Implica un riesgo.
CONTRATO DE OBRA CIVIL.

- El contrato de obra civil o contrato civil de obra, es un contrato regulado por el
código civil, mediante el cual el contratante encarga al contratista para que
construya una obra o realice una actividad.
CONTRATO DE APRENDIZAJE.
El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por la legislación
laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores contratar estudiantes del
SENA, de universidades u otros institutos educativos para que realicen su etapa práctica de
formación y como remuneración reciben un apoyo económico que no constituye salario.
REPASO
Contrato de trabajo: un apersona se obliga con otra a ejecutar determinada actividad de
manera subordinada y a cambio de una remuneración. Empleador- trabajador.
1. Remuneración
2. Subordinación
3. Relación de trabajo
Art 22 y 23 CST.
Art 24 CST. Presunción de existencia de la relación laboral: Se presume que toda relación
de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
- Es una presunción legal. Admite prueba en contrario.
- Trabajador: tiene una ventaja en la presunción.
- Empleador: desvirtúa la relación del contrato.
Coexistencia y concurrencia. Forma en la que los diferentes contratos pueden darse
1. Concurrencia: en una situación determinada pueden concurrir en un contratado de
trabajo concurren otro tipo de contratos, pero el contrato laboral no pierde su
esencia
Ejemplo: juna, mateo y cesar son socios, existe un contrato de social, deciden que mateo
sea el gerente de la empresa, al serlo con el se suscribe un contrato laboral.
ART 25: Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro,
u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.
2. Coexistencia: un trabajador puede sostener con varios empleadores de manera
simultánea contratos de trabajo salvo que se pacte en dicho contrato exclusividad o
no concurrencia.
Ejemplo: la señorea clara trabaja en una casa de lunes a martes de miércoles a jueves en
otra y de viernes a sábado en otra, no se excluyen la una de la otra. Excepción que en el
contrato se diga que ese trabajo se deba desarrollar con exclusividad
ART 26 : Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
{empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno
solo.
Clausula de reversa es otra cosa a la coexistencia.
Esas cláusulas de una concurrencia se piden que sean escritas. Aunque esta no está
señalada en ningún código.
CST: establece una obligatoriedad y es que toda relación de trabajo debe ser remunerado.
Existe en la forma de desarrollar el contrato de trabajo: es de orden publico y al serlo tiene
unas consecuencias, que tendrán una directa afectación en la redacción del contrato de
trabajo. La confección del contrato no se vulneren los derechos de los trabajadores.
1. El principio de progresividad y de no regresividad
2. La naturaleza de orden publico del derecho laboral
Si una de las cláusulas no observa estas dos cosas será ineficaz
Art 43 CST: En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan
la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas
y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a
pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que
constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago
de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que
esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
Nada puede remplazar los derechos del trabajador y se tendrán primero en la ley y puede
existir situaciones que mejoren las condiciones del mismo.
- Clausulas ineficaces resulta por jueces cuando vulnere los derechos del trabajador.
Los contratos como en cualquier otro tipo de contrato deben cumplir unos requisitos como:
 Tener capacidad- inicia con la capacidad de ejercicio. (edad- 18 años) no hay
restricción para contratar a personas con discapacidad.
EXCEPCIÓN: menor de edad puede trabajar, con el lleno de unos requisitos y con
autorización del ministerio de trabajo (código de infancia y a dolencia ) 15 años. El
ministerio podrá tener en cuenta el visto bueno de los padres.
- De los 15 a 16 años 36 horas jornada máxima
- 17 años 40 horas jornada máxima.
Prohibido trabajar horas extras y horario nocturno. Si lo hace un incurre en una sanción.
El contrato de trabajo tiene diferentes MODALIDADES:
1. POR SU FORMA:
 VERBAL: aquel en el cual en el que empleador y trabajador pactan actividades a
cambio de remuneración y subordinación sin que medie documento escrito.
Debe reunir:
o Tendrán que ponerse en acuerdo en la naturaleza del trabajo y lugar donde
se va a desarrollar.
o Cuantía de la remuneración y como se le va a pagar – y periodicidad del
pago.
Modalidad de pago: de que manera se causa el salario si por días o por actividad realizada.
Ejemplo: por metro, por vestido etc.
o Esta en la ley: duración del contrato.
El contrato a termino fijo siempre va por escrito.
Este contrato verbal tiene plena validez y efectos, generalmente su duración se considera a
término indefinido (educción, no es algo que este en la ley)
Para la terminación de este contrato por lo general se hace por medio
 ESCRITO: es aquel que se plasma en un documento físico y las partes tendrán que
ponerse de acuerdo en:
o Identificación plena de las partes (más correo electrónico) que este activo
para medio de comunicación.
o Lugar y fecha de celebración de contrato. Esto también esta con derecho
procesal, en términos de prescripción.
o Lugar donde se cumpla la actividad. Procesal: Factor de competencia
territorial
o Cuantía, tiempos de remuneración (como serán los pagos, si por días, meses
y modos de pago- en especie ) si en esta va incluida el servicio de
alimentación y transporte y habitación se debe constatar en el trabajo.
o También estará escrito el desahucio (aviso para terminación del contracto)
se dará de acuerdo a la manera del contrato ya que algunos contratos la
admiten y otras no.
 POR SU DURACIÓN:
Son de cuatro tipos:
1. A TERMINO FIJO: Aquella modalidad de contrato cuya duración esta convenida
por las partes, tanto al momento de iniciarse como su fecha de finalización.
Este tipo de contratos SIEMPRE debe constar por escritos y en él no podrá pactarse una
duración a los 3 años, pero puede renovarse indefinidamente por prorrogas. El hecho de
que se prolongue no lo convierte en un contrato indefinido ya que se sabe en que momento
se va a terminar.
Si el empleador termina el contrato faltando tiempo para cumplir el término del contrato, el
empleador debe pagar el tiempo restante que hace falta para terminar el contrato como una
´índemnización´´
REGLA IMPORTANTE: si el contrato se pacta por un termino inferior a un año debe
seguir las siguientes reglas:
Un contrato por 6 meses
o Desahucio- ambas partes deben notificar antes de 30 días de la voluntad de
no dar continuidad del contrato, si esto no se hace se dará renovación al
contrato.
Ejemplo: inicia el 01 de enero de 2022 y terminara el día 30 de junio de 2022. El día 29 de
mayo de 2022 debe dar el aviso, si no da este aviso se prorroga el contrato. Se puede
prorrogar 3 veces y a la cuarta debe prorrogarse a 1 año como mínimo.
Tiene una estabilidad laboral
- Surge que un empleador estaba cumpliendo la ley, pero no lo hizo.
Prescripción para reclamar un derecho es de 3 años
Art 46 CST.
El contrato así sea inferior a 1 año cuenta con todas las garantías a un contrato laboral
(seguridad social, vacaciones etc. )
2. A TERMINO INDEFINIDO: Es aquel cuya duración, se encuentra establecida
por las partes desde su inicio, pero se desconoce la fecha de finalización.
Es para la doctrina y la ley un contrato residual (el CST art 47 )
o Admite modalidad verbal y escrita y tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen.
Ejemplo: Doña gloria cuida a un enfermo por dos años, se murió el señor , entonces los
hijos acaban ese contrato. No hay lugar a indemnización
Diferente a una persona que trabaje en un almacén y la despiden porque las ventas no están
buenas (almacén no lo cierran) entonces tienen que indemnizarla ya que el negocio sigue
abierto.
- ART 47 CST: El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan
las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.
Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no
inferior a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace.
En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo
dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>,
para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
- NOTA: el trabajador puede renunciar cuando quiera porque no hay nada que se lo
impida, el enunciado de arriba no es del todo cierto.
3. POR OBRA O LABOR: es aquel en el cual las partes pactan el inicio del mismo
pero su terminación esta supeditada a la ejecución de una actividad o una obra, así
no pudiere decirse que fuese indefinido pero su plazo está sujeto a condición.
Ejemplo: tercerización.
Nunca se debe contratar a un ‘’obrero’’ por medio de un contrato a termino fijo ya que si
antes se rompe el vínculo del contrato deberá indemnizar el tiempo restante que falta.
Se debe estipular en el contrato las actividades por las cuales se contrata (específicamente)
Es importante hacer clausulas con unas condiciones.
Contrato por un año, lo terminaron a los 8 meses quedan 4 meses que se debe indemnizar
Desahucio NO hay. No tiene objeto.
Se recomienda que frente a los diferentes contratos por obra sean por ESCRITO, aunque
esta las acepta en sus dos modalidades verbal y escrito.
4. OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO: ART 6 CST es aquel cuya
duración no supera el mes de trabajo y cuya actividad es diferente a aquella que
normalmente desarrolle el empleador.
Ejemplo: es una actividad que realiza una cosa diferente al objeto de social. Como una
panadería que necesita arreglar unos tubos, entonces contrata a una persona para que los
coloque, pero no va air a trabajar como tal al objeto que es hacer pan.
Suspensión
SEGUNDO CORTE
LABORAL INDIVIDUAL
LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR
Lo puede hacer de manera directa o por medio de otras personas, cuando el empleador
actúa a través de otras personas como un capataz, gerente, esos representantes pueden
obligar al empleador, pero debe establecerse con claridad que ese representante tenga esas
facultades.
Un representante REPRESENTA, pero NO es un empleador.
Una persona a la que no le corresponde ciertas funciones y lo hace este responderá
solidarariamente. Incurre en una falta (se especifica que funciones ejercerá- se hace por
escritura pública)
Art 32 de CST y SS: Son representantes del {empleador} y como tales lo obligan frente a
sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el
reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del
{empleador};
b) Los intermediarios (figura limitada en el sentido de que su intermediación llega a ser
permanente si se contrata a alguien para que represente a alguien) Ejemplo: 6 panaderías,
contrato a una persona para que haga logística. ´éspecie de jefe contratado’’
Art 33 CST: Las empresas pueden funcionar con agencias (no tiene necesariamente un
representante, actúa un operador) o sucursales (el representante es designado por la sede
principal, pero en cada sucursal abra un subgerente- persona jurídica). Ejemplo: Banco de
Bogotá.
SUCURSAL AGENCIA
o Operador o Representante (gerente) se da un
poder especial (escritura pública)
Art 35 CST: SIMPLE INTERMEDIARIO. Las personas que contraten servicios de otras
para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un {empleador}.
Ejemplo: SENA, una empresa requiere los servicios de los aprendices entonces una
persona escoge a los posibles candidatos escoge el empleador a los que el mejor le
parezcan.
Si no señala que es un simple intermediario responderá solidariamente Art 34 CST: se
demanda a los dos ya que cumplen con un mismo objeto legal (principio de solidaridad)
Art 36 CST: RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de
todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y
sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de
responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre
sí, mientras permanezcan en indivisión.
SUSTITUCIÓN PATRONAL: situación jurídica en la cual un trabajador mantiene su
vinculo laboral, a pesar de haber cambiado la figura del empleador. Entonces ese cambio
de empleador por otro cualquiera sea su causa no deberá afectar el contrato de trabajo
siempre y cuando subsista la identidad de la empresa o establecimiento y no sufra
modificaciones sustanciales.
Si solo hay sustitución de empleadores, los trabajadores se van a entender con el nuevo
‘’jefe’’ (fusión de sociedades)
1. Ejemplo: una persona COMPRA una empresa para acabarla.
1.1. Pasan 2 cosas:
- Empleador antes de vender liquida a sus trabajadores.
- El siguiente empleador genera una nueva relación laboral con sus trabajadores.
Art 67 CST- DEFINICION. Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio
de un {empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus
actividades o negocios.
Ejemplo: se cambia el nombre, pero no el NIT, no su esencia, se venden panes el nuevo
empleador también debe vender panes.
SUSPENSIÓN Y REVISIÓN DEL CONTRATO
Art 50 CST: REVISION.
Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y
graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes
acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir
sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
o Se puede revisar el contrato de trabajo inclusive por encima del principio de
regresividad y no progresividad.
o Debe haber un acuerdo entre trabajador y empleador.
o Debe tener un límite racional y permite que el trabajador por una parte subsista las
condiciones del trabajo y el empleador tenga una mano de trabajo con condiciones
mínimas.
Art 51 CST: SUSPENSIÓN.
Situaciones:
1. Se suspende el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito deben tener la
virtud de interrumpir temporalmente el contrato de trabajo.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
Si el empleador natural muere- siempre y cuando la muerte natural traiga como
consecuencia la suspensión y/o terminación del contrato.
Pero si el empleador es una persona jurídica no aplica ya que aquí hay subgerente.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal (esta clausura es ajena a la
voluntad del empleador) de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en
parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al
respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal (diferentes causas, aunque no necesita tener
una)concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria
(embarrada del trabajo y se puede señalar un mes de suspensión) No importa que
este suspendido, se le tiene que pagar la seguridad social.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
- Deja de pagarle la seguridad cuando este ingresa a las fuerzas militares ya que el
estado es el que se hace cargo de este, el empleador puede guardarle el puesto al
trabajar y no está en la obligación de liquidarlo.
- El trabajador puede presentar renuncia frente al empleador cuando paga servicio y
ahí si entra a liquidarlo.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
- Si dura más de ocho días se habla de terminación
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

ARTICULO 52 CST: REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de
la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los
casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la
reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de
dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a
todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación o aviso.
Hoy día es valido avisar por mensaje de datos (WhatsApp, correo electrónico)
ARTICULO 53 CST EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las
suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación
de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos
lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el
{empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
ARTICULO 55 CST EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos
los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en
él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
Buena fe: importancia suma porque para imponer sanciones a título de indemnización, la
corte ha establecido que para condenar (moratoria) equivale a un día de salario por cada
día de mora se prueba la mala fe.
OBLIGACIONES QUE SE TIENEN EN EL DESARROLLO DEL CONTRATO
Empleador- trabajador
Artículo 57 CST: OBLIGACIONES ESPECIALES DEL {EMPLEADOR}- son las mas
importantes:
1. Empleador coloca a disposición de los trabajadores todos los materiales que
necesite para el desarrollo de sus actividades.
En el contrato de trabajo se puede establecer que el trabajador sea quien lleve el material
para poder trabajar.
2. Empleador brinda un lugar adecuado y elementos de protección al trabajador para
garantizar la salud y seguridad.
3. El empleador obligado a prestar los primeros auxilios, empresas que tengan mas de
10 trabajadores deben tener un lugar ‘’especial’’ para hacerlo.
4. Pagar remuneraciones, en fechas, lugar y condiciones pactados.
5. Respeto en las relaciones laborales (dignidad personal, creencias y sentimientos)
6. El empleador concede todas las licencias y permisos necesarios para el desarrollo
del trabajo: votar, ser jurado de votación, grave calamidad doméstica.
- El numero de trabajadores no ponga en riesgo la operación de la empresa. (que
todos soliciten el mismo día permiso para una cita médica)
7. Es importante, el empleador debe hacerle exámenes médicos, antes, durante y
después del contrato de trabajo (salvavidas para el trabajador y empleador)
Certificaciones que consten el tiempo laborado. son a voluntad del trabajador si la
solicita, sin embargo, art 75 parágrafo 1.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en
otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares
que con el convivieren; y
Ejemplo: Pasto tejidos sombreros.
o Si el empleador quiere que una persona tiene que costear los gastos
o Pero si se hace una convocatoria y llega gente de todos lados para entrar al trabajo,
este no lo tiene que hacer porque por eso lo hizo a nivel general.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

o Varios reglamentos- manuales.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5)
días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este
numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la
familia.
Licencia por luto: muerto (cónyuge, compañero permanente, familiar- abuelos- hijos-
nietos- hijo del cónyuge `àfinidad’’- hijos adoptivos)
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece
a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de
la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al
certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.
12. Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre
o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que
padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un
accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos
(cuidados para la recuperación) para el control del dolor y otros síntomas.
ARTICULO 58 CST OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros (no ser chismoso jaja) salvo la autorización expresa,
las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que
sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y

útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral (subjetiva debería cambiar esa palabra por ética)en
las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes

a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de

accidentes o de enfermedades profesionales.
8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana
antes de la fecha probable del parto.
PROHIBICIONES
ARTICULO 59 CST PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}
1. Art 149 CST- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios
y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos
en que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el {empleador}.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos
convencionales (referencia, palabras ocultas) que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad
que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
ARTICULO 60 CST PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas
o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
2. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de
trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del
trabajo contratado.
ARTICULO 61 CST TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el

artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y
6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo
texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo:
POR PARTE DEL {EMPLEADOR}:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver
Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la
pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. <Artículo CONDICIONALMENTE exequible> <Ver Notas del Editor> La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación
no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). POR PARTE DEL TRABAJADOR:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo (ejemplo Cartagena disfraz de pollo)
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. (empleador y parientes de este.
Caso finca- contratación para ser capataz, pero recibía malos tratos del hijo de la dueña).
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. (ejemplo correr
cerca ``tierra del vecino``)
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La terminación del contrato por justa causa por parte del trabajador busca la motivación de
este mas una indemnización.
ARTICULO 64 CST TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA : (tener en cuenta es muy importante- indemnización)
En todo contrato de trabajo (todo contrato) va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente (es
relativamente cierto, porque no es cierto que el trabajador indemnice al empleador)
 Si el contrato es a termino fijo la indemnización corresponde al tiempo que le haga
falta al trabajador para terminar el contrato.
Ejemplo:
Despido de secretaria por celos, pero le faltan 4 meses entonces la indemnizan por ese
tiempo.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.
 Contrato obra labor: la indemnización no puede ser menos de 15 días
Ejemplo:
Persona para construir carretera y contrata a trabajadores para hacer la obra. Debe señalar
las cláusulas de terminación de este contrato, pero si no lo hace deberá ser indemnizado.
(consta un perito para saber cuándo termina este trabajo)
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
Si el contrato es de 10 salarios mínimos Más de 10 salarios mínimos
Termino indefinido Por un año se le reconoce 20 días de

salario
Un año. Se le va a reconocer 30 días de
salario asi haya trabajo un año Por cada año subsiguiente 15 días
adicionales a los primeros.
Más de un año. Por cada año se le pagaran
20 días de salario. Por cada uno de los Ejemplo:
años o en proporción al tiempo laborado. Deisy laboro como gerente del banco de
Bogotá durante 8 años devengando
Ejemplo:
Andrés laboro en una obra de 7 años 11.550.000
devengando un salario mínimo y fue
despedido sin justa causa, calcule el valor 1. 20
de la indemnización. 2. 15
3. 15
1. 30 4. 15
2. 20 5. 15
3. 20 6. 15
4. 20 7. 15
5. 20 8. 15
6. 20 125 días
7. 20 48.125.000
150
1.000.000 divido en 30 x 150 igual a

5.000.000 de indemnización.
Tarea:
El señor José trabajo como cocinero en el restaurante de comida china ‘’ratón feliz’’
durante 6 años 7 meses y 25 días teniendo como ultimo salario devengado 1.430.000
calcule el valor de la indemnización por despido sin justa causa:
1. 30
2. 20
3. 20
4. 20
5. 20
6. 20
7. 20
7.150,000
210 (7 x 30) 1.400.000 x 210 dividido en 360.

7 meses- 816.666.667
7 meses-556.111.111
Trabajo laborado x salario dividido en 360
10 de octubre de 2022
210 (7x30) + 25 (días) = 235 (7 meses y 25 días)
6 años= 130
7 meses y 25 dias
360-20
235-x
Regla de tres:
235 (laboro) x 20 dividido en 360= 13,05 días laborado (7 meses y 25 días)
Total, de días de liquidación: 143.05
1.430.0 dividido en 30 = 47.666.6667 vale un día de trabajo.

47.666.6667 x 143.05 = 6.818.716.67 total de liquidación.
Tercerización:
1. Por servicios: un hospital contrata para administrar una unidad renal. Vende el
servicio.
2. Laboral: cuando se necesita mano de obra.
SANCION MORATORIA: Art 65 CST: se causa cuando el empleador no paga salarios y
todas las prestaciones que deba.
Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo
- Cuando un trabajador devengue menos (disputa) de un salario mínimo. Un dia de
salario por cada día que se demore.
Ejemplo: 1.000.000 dividido en 30 = $33.333
Si gana un salario en adelante se aplicará hasta por 24 meses, el mes 25 en adelante se
liquida a la máxima tasa de interés moratorio certificado por la super.
LABORAL COLECTIVO
ARTICULO 362. ESTATUTOS. Toda organización sindical tiene el derecho de realizar
libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por
lo menos, lo siguiente:
1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Condiciones de admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de
las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y
causales y procedimientos de remoción.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo
caso, de los inculpados.
10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de
delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.
11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la expedición y
ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos.
12. Normas para la liquidación del sindicato.
ARTICULO 373. FUNCIONES EN GENERAL. Son funciones principales de todos los
sindicatos:
1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,
honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de
trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.
2). Propulsar el acercamiento de {empleadores} y trabajadores sobre las bases de justicia,
de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los
métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general
(empleador y trabador trabajan conjuntamente- no se confunden los roles)
3). Celebrar convenciones colectivas (modifican y son parte del contrato) y contratos
sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y
acciones que de ellos nazcan.
4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de
trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades
administrativas, ante los {empleadores} y ante tercero
5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses
económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y
representar esos mismos intereses ante los {empleadores} y terceros en caso de conflictos
colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;
7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o
calamidad;
8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros,
préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación
profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y
demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y
previsión contemplados en los estatutos;
9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de
artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; y
10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para
el ejercicio de sus actividades.
ARTICULO 65 CST INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.
1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma
igual al último salario diario por cada día de retardo.
Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente,
Para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:> Si a la terminación del contrato, el
empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado,
como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
Hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria
el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos
de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación
del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Se liquida de la siguiente manera:
 Si se devenga menos de 1 salario mínimo- 1 día de salario por cada día de mora
 Si se devenga igual o mas de 1 salario mínimo- una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo.
Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su
defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras
la justicia de trabajo decide la controversia.
Interés de la superintendencia – anual
Interés anual a meses = 36.95% dividido en 12
Intereses corrientes= 3.08% dividido en 2
Interés moratorio = 1.54% más 4.62%
TASA CORRIENTE MEDIA MORATORIO
36.95 % 3.08% 1.54% 4.62%
Establecido por la 36.95 dividido en El corriente se Es la suma del

súper 12 (por meses saber divide en 2 corriente y la media
que interés
corresponde)
Capital x interés moratorio

- Proceso laboral es declarativo, se necesita que el juez declare el derecho.
- Los moratorios van hasta que pague.
No hay excusa para el pago.
Deposito judicial: el juez expide el titulo cuando no se encuentra la manera para poder
consignar.
Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a
la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación
del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad
sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el
pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo,
el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los
intereses de mora.
ARTICULO 158 CST JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la
que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
- Segmento de tiempo dentro del cual el trabajador desarrolla su tarea, esa jordana
puede ser:
1. ORDINARIA: cuando existe o media acuerdo entre el empleador y el trabajador
en su configuración así esta podrá ser de 1 hora al día, de 4 horas de 2 horas de
lunes a viernes etc.
Ejemplo: entre X y Z hacen un contrato laboral de medio día, se pactan 4 horas de lunes a
viernes. Esta jornada es ordinaria.
2. MÁXIMA LEGAL: establecida en el art 161 modificada por la ley 2101 del 2021
y equivale actualmente a 8 horas al día y 48 horas a la semana.
ARTICULO 159 CST TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de

horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la
máxima legal.
Todo lo que supere cualquiera de las dos se va a llamar trabajo suplementario (trabajo de
horas extras)
Este trabajo genera recargos.
Si no se señala que jornada es se entiende que será la máxima legal.
El día laboral se divide en dos jornadas:
1. Jornada DIURNA
2022: 6 am a 9pm
2. Jornada NOCTURNA
2022: 9pm a 6am
OJO: Para las liquidaciones de mas de 10 años hay que tener en cuenta ley 789 de 2002,
ley 1846 de 2017 y ley 2101 de 2021. Tener en cuenta las prescripciones.
LEY 2101 DE 2021: 42 horas jornada máxima. Entre empleador y trabajador se pueden
pactar su distribución.
JORNADAS
ORDINARIAS MÁXIMA LEGAL FLEXIBLES TRABAJO
cuando existe o media 8 horas diarias y 42 SUPLEMENTA
acuerdo entre el a la semana RIO
empleador y el Recargos / horas
trabajador en su extras
configuración.
COMPARACIÓN
Art 161 CST hasta el 16 julio de 2023 Art 161 de ley 2101 del 2021
Adolescentes entre 15 y 16:

6 horas máximo 36 horas a la semana hasta 6 horas máximo 30 horas a la semana
las 6pm máximo 6pm
Adecentes mayores de 17: 8horas máximo 40 horas a la semana hasta

8horas máximo 40 horas a la semana hasta las 8pm
las 8pm
Tipos de trabajo
JORNADA POR TURNOS:
6h x 36h (día o noche- no importa porque 6h x 36h
no hay recargo nocturno)
JORNADA FLEXIBLE:
42h máximo 6 días
48h semanales distribuidas máximo en 6
días mas un día de descanso (cualquier día
de la semana, solo tendrá el recargo del
75%, cuando trabaje el día que se estipulo
en el contrato como descanso )
Máximo de horas al día 9
Máximo de horas laborales 10 horas con Sin embargo se aplica de manera gradual y
extras. Donde labore 12 horas y no este proporcionado.
permitido no se contará como valido
(sanciones) y estas 10 horas no se pueden
pasar de las 9pm. No podrá ser contratado
para dos jornadas.
Recargo nocturno diferente a la hora extra.
RECARGO NOCTURNO: operaba en el trabajo que se hacia de noche, se le sumara un
35%.
 Ejemplo: una persona que trabaja en horario de 6pm a 2am se le debe sumar el 35%
después de las 9 de la noche ya que a partir de las 9pm comienza el horario
nocturno. NO APLICA AL DIA DE HOY ESTE RECARGO
TAREA: Reglamento interno del trabajo es tema para evaluar
La ley 2101 del 20 plantea un reto a la hora de liquidar art 161- modifica las horas de
trabajo. No se interpreta las horas al día.
Las 48 horas se distribuyen en la semana, dependiendo de las horas pactadas a la semana
así están queden diferidas, después de los establecido será hora suplementaria. Ejemplo:
Los lunes y martes se va a trabajar 8 horas, miércoles y jueves 6 horas, los viernes y
sábados 7 horas y se llega a exceder una hora por ejemplo los lunes trabaja 9 excede como
trabajo suplementario.
Por regla general se tiene que tener claro las modificaciones que se hacen acerca de las
horas de trabajo para poder liquidar.
EXCEPCIONES A LA JORNADA ORDINARIA: esto quiere decir que si le colocan a
las persona horas extras no pasa nada.
ARTICULO 162 CST- EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a). Los que desempeñan cargos de dirección (gerente), de confianza (tesorero / secretaria
ejecutiva) o de manejo(jefe de personal / cargos directivos)
b). Los servicios domésticos (condicionado) ya se traten de labores en los centros urbanos
o en el campo
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,
cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites
señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo
y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados.
En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales,
y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada
trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada,
número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la
sobre remuneración correspondiente.
El {empleador} está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras
laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
- Cuando haya horas extra debe haber permiso por parte del ministerio de trabajo y
se debe renovar cada año.
DEDICACIÓN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES: En las
empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a
la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o
de capacitación.
JORNADA DE TRABAJO PARA DESCANSO LOS SÁBADOS
ARTICULO 164. DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO: Pueden repartirse las
cuarenta y ocho (48)* horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por
dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.
ARTICULO 165. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija
actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada
puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48)* semanales,
siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda
de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la
semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTICULO 166. TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD. También puede
elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas
labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de
continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo
no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.
ARTICULO 167. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de
trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un
intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
ARTICULO. LIMITE DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO. En ningún caso las
horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce
(12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS. <Artículo modificado
por el artículo 24 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 <161> literal
c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro.
RECARGO NOCTURNO DIFERENTE A LAS HORAS EXTRAS
1. RECARGO NOCTURNO: opera sobre el valor de la hora ordinaria, tiene un
recrago equivalente al 35% sobre el valor de la hora ordinaria.
Por ejemplo: pepito entra a las 3 am y sale a las 11 am
El solo hecho que el trabajo sea nocturno requiere un recargo del 35%
El señor Carlos torres trabaja en la empresa de lácteos la vaquita feliz, y le dice que su
salario es de 1.300.000 mensuales el cual incluye el trabajo suplementario verifique si esto
es cierto si el señor Carlos torres trabaja de las 4 am a las 6 pm de lunes a sábado
Al ser 1.300 y haber establecido que todo iba incluido en este salario, entonces se
presumen como un mínimo.
PORCENTAJES
RECARGO 1.35% 0.35%
NOCTURNO (saber la hora) (saber solo el recargo)
HORA EXTRA 1.25%
DIURNA
HORA EXTRA 1.75%
NOCTURNA
Días dominicales o fines 1.75%
de semana
Recargo dominical 75% + 35% =
nocturno 120%
2.10
Hora extra dominical 75% + 25% =
diurna 100%
2.0
Hora extra nocturna 75% + 75% =
dominical 150%
2.5
ARTICULO 173. REMUNERACION:

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a
los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales
de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por
culpa o por disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la
fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba
recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo. (las indemnizaciones no se pagan doble vez )
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se
computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (OJO)
- En todos los salarios se entiende remunerado los dominicales y festivos. Pero si el
trabajador los labora se paga el recargo
REGLA DE LOS DOMINICALES:
ARTICULO 175. EXCEPCIONES CST
1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo
o dando un descanso compensatorio remunerado:
a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por
motivo de carácter técnico;
b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios
públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;
c). En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y (tener cuidado)
d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20 <161>
literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
2. El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del
ordinal 1. de este artículo.
Ocasional Dominicales o festivos Si se elabora 2 días al mes- se entiende que
se compensa 1 día o recargo del 75%
Dos días compensatorios o dos días de

recargo ya que labora 2 domingos o
festivos. Al mes
Habitual cuando el trabajador laboral 3 o 1 día compensatoria y 75% x cada
mas domingos domingo.
ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES CST Cuando no se trate de salario fijo

como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario
computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de
lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta
solamente los días trabajados.
ARTICULO 177. REMUNERACION CST:
ARTÍCULO 1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado,
tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o
religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo,
veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre,
primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre,
además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado
Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de
junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor,
Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al
lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos,
se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
ARTÍCULO 2. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se
liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por
falta al trabajo (los días que el empleador suspenda el día debe pagar el día de trabajo a los
trabajadores)
ARTICULO 179. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (tiene derecho a un día de descanso más NO
recargo)
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a
los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril del año
2003.
PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical
es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
CASO: El señor Ernesto Pérez trabaja como vigilante en la empresa de vigilancia el
‘’koala’’ de 7am a 7pm de lunes a domingo en turnos semanales (una semana de noche y
otra de día) liquidar nomina en base al salario mínimo
Nosotros somo la empresa.
ARTICULO 127 CST ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, COMO PRIMAS (extralegales), SOBRESUELDOS,
BONIFICACIONES HABITUALES, VALOR DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE
LAS HORAS EXTRAS, VALOR DEL TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO
OBLIGATORIO, PORCENTAJES SOBRE VENTAS Y COMISIONES.
SALARIO VARIABLE (fijo más comisiones) distinta a VARIACIÓN DEL SALARIO
(horas extras)

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CONTRATO DE OBRA CIVIL.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de

8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

ARTICULO 60 CST PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

ARTICULO 61 CST TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el

1. El contrato de trabajo termina:

Termino indefinido Por un año se le reconoce 20 días de

1.000.000 divido en 30 x 150 igual a

210 (7 x 30) 1.400.000 x 210 dividido en 360.

210 (7x30) + 25 (días) = 235 (7 meses y 25 días)

Total, de días de liquidación: 143.05

1.430.0 dividido en 30 = 47.666.6667 vale un día de trabajo.

Establecido por la 36.95 dividido en El corriente se Es la suma del

Capital x interés moratorio

ARTICULO 159 CST TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de

Adolescentes entre 15 y 16:

Adecentes mayores de 17: 8horas máximo 40 horas a la semana hasta

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