Caso Mesarisa

Evaluación Caso Mesarisa
Integrantes: Rosalía del Carmen Aragón Briceño.

Geovanella Elizabeth Baltodano Rodríguez.
Emerson Josué Urcuyo Sánchez.
Laura Andrea Vallecillo Castro.
Erwin Gabriel Zeledón Bonilla.
Facultad: Facultad de Ciencia, Tecnología y Ambiente.

Asignatura: Administración de Recursos Humanos.
Grupo: V401.
Docente: Msc. Darling Morales
Fecha: Viernes 29 de Octubre de 2021.
Ejercicio 10
Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), es una empresa que puede presumir de haber
analizado, descrito y reclasificado todos sus puestos. Además, es una empresa en la cual la
evaluación del desempeño es una realidad en todos los niveles de la organización. No obstante,
para Alberto Oliveira, gerente de relaciones humanas de Mesarisa, todavía faltan muchas cosas
por hacer. El siguiente paso que pretende dar es implantar un sistema de administración de
sueldos y salarios basado en la valuación y la clasificación de puestos y en la implantación de
encuestas salariales periódicas. No obstante, Alberto necesita el consenso de la Dirección para
la aprobación de su plan. Como las cosas no marchan muy bien para la empresa (fuerte
inflación, desempleo, fantasma de recesión, altos intereses que elevan aún más el precio del
dinero, baja producción que lleva a la empresa a tener incluso más tiempo ocioso, ventas en
ultramar, dificultades para exportar, incertidumbre respecto del futuro), los vientos no son muy
favorables para grandes innovaciones en el área. A pesar de todo, Alberto piensa que, en un
momento como éste, el personal recibiría muy bien la implantación de un sistema racional de
administración de sueldos y salarios, que lo verían como una señal de lealtad de la empresa,
aunque el sistema no redituase grandes beneficios inmediatos a los empleados.
Con esas ideas en mente, Alberto se puso a trabajar. Antes de preparar un plan que pueda
presentar a la Dirección, para obtener su aprobación, primero tendría que definir muchas
cosas:
1. ¿Dividiría los puestos de la misma forma que para el programa de perfil y descripción?
En definitiva, si debe dividir los puestos de la misma forma, esto sería de gran importancia para
Alberto al establecer su plan, ya que los puestos se encuentran correctamente estructurados y
organizados, él tendría conocimiento de los empleados que posee la organización por hora y
mes, además no incurriría en gastos innecesarias de tiempo y dinero en una nueva forma de
dividir los puestos.
2. ¿Cuáles serían los conjuntos de puestos?
Según los datos del ejercicio 9, se dice que Alberto Oliveira separó en tres categorías los
puestos:
● Personal por horas (no calificado, calificado y especializado).

● Personal por mes (tanto de la fábrica como de la oficina central y las filiales).
● Personal de supervisión y jefes (supervisores de departamento, jefes de sector y
gerentes de departamentos).
De hecho, con este conjunto de puestos concluyó con éxito un programa de descripción y
análisis de todos los puestos de la compañía.
3. ¿Cuáles métodos de valuación aplicaría a cada conjunto de puestos?
Según el ejercicio 9, Alberto estableció para las 3 categorías lo siguiente:
Para el sistema de evaluación del desempeño enfocado en el personal por horas debía emplear
el método de escalas gráficas. Serían diez factores, que aún no se definían, pero estarían
asociados a las características del trabajo y personales, con cinco calificaciones (A: malo, B:
tolerable, C: regular, D: bueno, E: óptimo.)
El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes sería ejecutado con el mismo
método de escalas gráficas, sin embargo, este debería considerar factores de evaluación
adecuados para su tipo de trabajo y la cultura de la organización. Del mismo modo se
consideran diez factores, también con cinco calificaciones, pero en este caso están relacionados
con las características del trabajo y personales.
Finalmente, se decidió el método de evaluación del desempeño elegido para el personal de

supervisión y los jefes, este debía ser más dinámico y profundo por la naturaleza del puesto.
Para ello, Alberto determinó que el método de investigación de campo, podría ser coordinado
por el jefe del sector de capacitación.
4. ¿Cuáles serían las escalas de la clasificación?
En definitiva, las escalas de puntuación:
● Listas de verificación.
● Método de selección obligatoria.
● Método de registro de acontecimientos notables.
● Estimación de conocimientos y asociaciones.
● Método de puntos comparativos.
● Métodos de evaluación comparativa.
● Escalas de calificación conductual.
● Método de verificación de campo.
● Establecimiento de categorías.
● Método de distribución obligatoria.
● Método de comparación contra el total.
5. ¿Cómo prepararía las encuestas salariales?
➔ Realizando estudios y análisis de los diferentes puestos de referencia expuestos con

anterioridad (Personal por horas, Personal por mes y Personal de supervisión y jefes)
➔ Priorizando el valor del esfuerzo humano que se debe de remunerar teniendo presente
los demás elementos subjetivos que el trabajador pone en juego todo esto con la
finalidad de definir con mayor certeza los factores intrínsecos de cada puesto.
6. ¿Qué criterios aplicaría para escoger las empresas y los puestos de referencia?
En relación con los criterios para escoger las empresas, Chiavenato (2011) afirma que:
● Ubicación geográfica de la empresa, en algunos puestos el mercado local influye en los

ocupantes pues resulta de mayor o menor interés según su localización. Para esta
investigación conviene escoger empresas ubicadas en las inmediaciones de la empresa
que realiza la encuesta salarial.
● Ramo de actividad de la empresa, debe existir una similitud en las operaciones y

actividades, la cual se traduce en la tipología de los puestos. Por ejemplo, se debe
considerar si se emplea el mismo tipo de tecnologías y si esperan lo mismo de los
puestos.
● Tamaño de la empresa, muchos puestos de trabajo se relacionan con el tamaño de la

empresa en razón de la amplitud de la administración o del volumen de su
responsabilidad.
● Política salarial de la empresa, cuando la empresa pretende seguir una política salarial
determinada, ya sea agresiva o amplia, tiende a escoger participantes que apliquen
según estos criterios.
Por otro lado, en relación con los criterios para escoger los puestos de referencia, Chiavenato
(2011) afirma que:
● Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.
● Puestos fácilmente identificables en el mercado.
● Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
7. ¿Cómo serían los cuestionarios de la encuesta salarial?
Primeramente, se necesitará el nombre de la empresa con la que se trabajará junto con el

puesto a estudiar. Seguidamente se pedirá una descripción breve del puesto. Las preguntas a
realizar serían las siguientes:
● ¿Cuál es su salario base?
● ¿Qué salario posee actualmente?
● ¿Cada cuánto le aumentan el salario?
● ¿Cuál es su salario anual sin bonificaciones?
● ¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio

coinciden con sábado o domingo?
● ¿Cuál sería para usted la remuneración justa, de acuerdo a su capacidad, su experiencia
y desempeño?
● ¿Recibes aguinaldo?
● ¿Cuentas con seguro de vida?
● ¿Gozas de vacaciones?
8. ¿Cómo definiría una política salarial para Mesarisa? ¿Cuáles serían los puntos que debería
proponer primero a la Dirección?
Chiavenato (2011) afirma que:
Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva, tiende a escoger a
participantes con políticas salariales más avanzadas. Cuando la empresa pretende pagar más o
menos el promedio del mercado, tiende a escoger a participantes conservadores en cuanto a su
política salarial.
Por lo tanto, la política salarial para Mesarisa debe ser una política agresiva puesto que con este
tipo de política se atraerán a los profesionales más capacitados para los diversos puestos que
tiene la organización.
Al proponer a la dirección esta política, es importante destacar que se contará con un personal
altamente capacitado que podrá sortear las distintas dificultades que se están presentando en
la empresa, además a largo plazo se van a poder presentar propuestas más innovadoras que
harán a la organización más competitiva y a su vez va a propiciar un crecimiento de la empresa.
Lecciones aprendidas
1. Dentro de las evaluaciones de puestos existen diferentes métodos que benefician un

análisis más adecuado para las situaciones presentadas durante el estudio, permitiendo que la
valoración se desempeñe como un medio para recopilar información específica de los
componentes de la empresa que originen mejoras para el desempeño individual.
2. Las políticas de remuneración son parte fundamental en la excelencia del manejo del
personal y una de las principales causas de una empresa competitiva, debido a que brinda un
sistema de premios que son equitativamente beneficiosos para la empresa y para las personas,
en estas últimas constituyen una tendencia
3. Las encuestas salariales brinda información con base en diferentes factores ya sean
internos o externos, a su vez, proporciona una referencia fiable para establecer un competitivo
plan de remuneración que vaya ligado con las estrategias del negocio
Referencias Bibliográficas
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos (9na ed.). México:

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2. ¿Cuáles serían los conjuntos de puestos?

● Personal por horas (no calificado, calificado y especializado).

Según el ejercicio 9, Alberto estableció para las 3 categorías lo siguiente:

Finalmente, se decidió el método de evaluación del desempeño elegido para el personal de

4. ¿Cuáles serían las escalas de la clasificación?

En definitiva, las escalas de puntuación:

5. ¿Cómo prepararía las encuestas salariales?

➔ Realizando estudios y análisis de los diferentes puestos de referencia expuestos con

● Ubicación geográfica de la empresa, en algunos puestos el mercado local influye en los

● Ramo de actividad de la empresa, debe existir una similitud en las operaciones y

● Tamaño de la empresa, muchos puestos de trabajo se relacionan con el tamaño de la

● Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

● Puestos fácilmente identificables en el mercado.

● Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.

7. ¿Cómo serían los cuestionarios de la encuesta salarial?

Primeramente, se necesitará el nombre de la empresa con la que se trabajará junto con el

● ¿Cuál es su salario base?

● ¿Qué salario posee actualmente?

● ¿Cada cuánto le aumentan el salario?

● ¿Cuál es su salario anual sin bonificaciones?

● ¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio

● ¿Cuentas con seguro de vida?

Chiavenato (2011) afirma que:

1. Dentro de las evaluaciones de puestos existen diferentes métodos que benefician un

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos (9na ed.). México:

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