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TALLER DE REMUNERACIONES
CÁLCULO DE REMUNERACIONES Y
LIQUIDACIÓN DE SUELDO
TALLER DE REMUNERACIONES
CÁLCULO DE REMUNERACIONES Y LIQUIDACIÓN DE SUELDO
Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 2

ESCUELA DE NEGOCIOS
Directora / Lorena Baus Piva
ELABOR ACIÓN
Experto disciplinar / Luis Leiva Leiva
Diseñadora instruccional / Camila Velásquez Acuña
VALIDACIÓN P EDAGÓGICA Y EDITORIAL
Jefa de diseño instruccional / Alejandra San Juan Reyes
Experta disciplinar / Dulce Sánchez
Editora instruccional / Rocío Gómez Fierro
DISEÑO DOCUMENTO
Equipo de Diseño Instruccional AIEP

Contenido
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA ........................................................................... 6
1. LIQUIDACIÓN DE SUELDO......................................................................................... 6
1.1. Concepto de remuneración ................................................................................................... 6
1.2. Liquidación de sueldo ............................................................................................................ 8
1.3. Contrato de Trabajo ............................................................................................................... 8
1.3.1. Tipos de contrato .......................................................................................................... 9
✓ Contrato a Plazo Fijo: ............................................................................................................ 9
✓ Contrato Indefinido:.............................................................................................................. 9
✓ Contrato de Aprendizaje: ...................................................................................................... 9
✓ Contrato de Temporada o de faena transitoria: .................................................................. 9
✓ Contrato para trabajadores de Casa Particular:................................................................... 9
1.3.2. Edad para celebrar contratos de Trabajo ..................................................................... 9
1.3.3. Trabajo de menores de edad ........................................................................................ 9
1.3.4. Ficha de contratación .................................................................................................. 10
a) Situación previsional: .......................................................................................................... 10
b) Sistema previsional: ............................................................................................................ 10
c) Bonos no imponibles:.......................................................................................................... 11
1.4. Confección de liquidación de sueldo mensual .................................................................... 11
1.5. Marco legal de la jornada extraordinaria ............................................................................ 15
1.6. Cálculo de horas extras ........................................................................................................ 16
1.7. Gratificación ......................................................................................................................... 19
1.7.1. ¿Qué es una Gratificación? .......................................................................................... 19
1.7.2. Marco legal .................................................................................................................. 20
1.7.3. Clasificación ................................................................................................................. 20
1.7.4. Sistemas de Pago ......................................................................................................... 21
2. BONOS................................................................................................................... 26
2.1. Bonos imponibles................................................................................................................. 26
2.2. Bonos no imponibles ........................................................................................................... 27
3. ASIGNACIONES....................................................................................................... 30
3.1. Asignaciones familiares........................................................................................................ 30
3.1.1. ¿Qué es la asignación familiar?.................................................................................... 31
3.1.2. ¿Quiénes son los beneficiarios de una asignación familiar? ....................................... 31

3.1.3. ¿Quiénes se consideran causantes de esta asignación?.............................................. 31
3.1.4. ¿Qué requisitos se deben cumplir para ser causante de asignación familiar?............ 32
3.1.5. Las trabajadoras embarazadas ¿tienen derecho a asignación antes del nacimiento del
hijo? 32
3.1.6. ¿De cuánto es el monto de la asignación? .................................................................. 32
3.1.7. ¿Dónde se solicita la asignación familiar? ................................................................... 33
3.1.8. ¿Qué documentos hay que presentar para solicitar la asignación familiar?............... 33
3.1.9. ¿Dónde se cobra la asignación familiar? ..................................................................... 34
3.1.10. ¿Cómo solicitar el beneficio? ....................................................................................... 34
3.1.11. ¿Rol del empleador? .................................................................................................... 34
IDEAS CLAVE .................................................................................................................. 36
ENLACES MATERIAL MULTIMEDIA ..................................................................................... 37
CONCLUSIONES ............................................................................................................ 38
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................................... 39

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA
1. Determinan remuneración imponible y no imponible a

Aprendizaje esperado de la considerar en la liquidación de sueldo, según normativa vigente
semana y política de la empresa.
1.1. Determina remuneración base a considerar en

liquidación de sueldo, de acuerdo a condiciones
contractuales, normativa vigente y política de la empresa.
1.2. Calcula horas extraordinarias con recargos
correspondientes para establecimiento de remuneración
imponible, considerando normativa vigente y política de
la empresa.
1.3. Calcula monto de gratificación legal según el tipo de
empresa para establecimiento de remuneración
Criterios de evaluación de la
imponible, considerando normativa vigente y política de
semana
la empresa.
1.4. Distingue conceptos de bono o asignaciones y
comisiones de venta, considerando normativa vigente y
política de la empresa.
1.5. Determina montos correspondientes a distintas
asignaciones que no constituyen remuneración imponible,
considerando normativa vigente y política de empresa.
1.6. Demuestra autonomía en actividades y funciones
especializadas en diversos contextos.
1. LIQUIDACIÓN DE SUELDO
A continuación, revisaremos en detalle cuál es la información necesaria para el cálculo de una
Liquidación de Sueldo.
1.1. Concepto de remuneración
El Código del Trabajo, en su artículo 41°, define la remuneración como “las contraprestaciones
en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo”. (Dirección del Trabajo, s.f.)
De lo anterior se entiende claramente que, para ser Remuneración, debe ser un monto
en dinero y, además, debe tener por causa el Contrato de Trabajo.
Este concepto es el punto de partida para confeccionar una Liquidación de Sueldo.

Podemos decir que, sin Contrato de Trabajo, no puede existir un proceso de Remuneración.
Además, el artículo citado anteriormente, deja claro que no deben considerarse como
remuneración, los siguientes Haberes no Imponibles, es decir, que no están afectos a ningún
descuento legal ni de impuestos:
- La asignación de movilización;
- La asignación de pérdida de caja;
- La asignación de desgaste de herramientas;
- La asignación de colación;
- Los viáticos;
- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
- La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del
Trabajo;
- Las indemnizaciones que se paguen al término de y en general, las devoluciones de gastos
en que se incurra por causa del trabajo.
A continuación, en la Figura 1, se presenta el flujo del libro de remuneraciones, el cual permite

visualizar y entender, en términos generales, el Ciclo de remuneraciones y las fuentes de
información para el cálculo de la liquidación de sueldo.
Figura 1: Flujo libro de remuneraciones

Fuente: Leiva, L., 2021.

1.2. Liquidación de sueldo
La Liquidación de sueldo, en su confección, recibe información de diversas fuentes, tal como se

detalló en la Figura 1.
Estas fuentes son:
- Los datos de la empresa, los datos del trabajador, sueldo base y otros, que vienen del
Contrato de trabajo.
- Los días trabajados y horas extras, se extraen del registro de asistencia, que tienen que
respaldarse legalmente con el pacto de horas extras.
- Los datos previsionales se obtienen del contrato de trabajo y los montos se calculan con
los indicadores previsionales de PreviRed.
- Los bonos y otros haberes pueden estar estipulados en el contrato, como Gratificación y
Asignaciones de Movilización y Colación.
- Hay otros haberes, como: Asignaciones familiares, bonos de caja de compensación, entre
otros, que no están por contrato, pero son legales o pactadas por sindicatos u otros. Estas
se deberán tener en cuenta para confeccionar la Liquidación.
- Para los anticipos, se debe implementar un registro mensual, desde donde se extrae el
monto de estos.
Para revisar los indicadores previsionales, ingresa a:

https://www.previred.com
1.3. Contrato de Trabajo
Como se ha revisado con anterioridad, sin Contrato de Trabajo no podemos efectuar un proceso
de remuneración. Es por esto, que es importante saber:

1.3.1. Tipos de contrato
Existen diferentes Tipos de Contrato de Trabajo, todos con distinto formato e implicancia legal, los
cuales revisaremos a continuación:
✓ Contrato a Plazo Fijo: Es un contrato que indica fecha de inicio y fecha de término de
la relación laboral.
✓ Contrato Indefinido: Tiene fecha de inicio de incorporación al trabajo, pero sin fecha
de término, de la relación laboral.
✓ Contrato de Aprendizaje: Es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga

a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones
determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un
programa establecido. Por ejemplo, la práctica laboral.
✓ Contrato de Temporada o de faena transitoria: Tiene fecha de inicio y se da por

terminado cuando finaliza la faena.
✓ Contrato para trabajadores de Casa Particular: Es un tipo de contrato específico, el

que debe describir las funciones que debe cumplir, si es puertas adentro o puertas
afuera. Los detalles para este contrato lo puedes revisar en el siguiente enlace llamado
“Trabajadores(as) de Casa Particular” https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-
104572.html
Para entender con mayor claridad los tipos de contrato, te invitamos a revisar algunos
Modelos descargables de los mismos, desde el siguiente enlace:
Modelos de Contrato y Formatos de documentos legales
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-97403.html
1.3.2. Edad para celebrar contratos de Trabajo
Todas las personas que tengan 18 años, o más, pueden trabajar libremente, siempre con un
contrato de trabajo.
1.3.3. Trabajo de menores de edad

Los jóvenes entre 15 y 18 años pueden desarrollar solo trabajos ligeros que no perjudiquen su
salud y desarrollo, bajo autorización expresa del padre o madre. En caso de ausencia de los
padres, la autorización deben prestarla los abuelos (materno o paterno) o los guardadores,
personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor.
Solamente en casos debidamente calificados, con la autorización de su representante legal o del

respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren
contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u
otras actividades similares.

1.3.4. Ficha de contratación
A continuación, se presenta un formato de ficha de contratación que incluye los datos básicos que
debiesen incluirse en el contrato de trabajo.
Ficha de contratación
NOMBRE JOSÉ LUIS JARA

RUT 11.111.111-1
DOMICILIO ALMAGRO 1740 LA REINA
CARGO ADMINISTRATIVO
FECHA DE NACIMIENTO 24-11-1991
FECHA INICIO CONTRATO 01-12-2020
FECHA TÉRMINO CONTRATO INDEFINIDO
ESTADO CIVIL SOLTERO
NACIONALIDAD CHILENA
LUGAR DEL TRABAJO CASA MATRIZ
JORNADA DE TRABAJO 9:00 a 17:30 hrs. LUN A VIE.
SUELDO BASE $600.000
GRATIFICACIÓN 25% Mensual
BONO MOVILIZACIÓN $ 40.000
BONO COLACIÓN $ 40.000
VIÁTICO $-
CARGAS FAMILIARES NO TIENE
AFP CAPITAL
SISTEMA SALUD FONASA
PLAN ISAPRE UF
OTROS ACTIVO (NO PENSIONADO)
Figura 2: Ficha de contratación

Tal como se muestra en la figura anterior, en la ficha de contratación se debe dejar constancia de
distintos ítems al momento de contratar al trabajador, como:
a) Situación previsional: Si es trabajador activo o jubilado, o y si cotiza en sistema antiguo o

en AFP.
b) Sistema previsional: en que AFP cotiza; que sistema de Salud tiene; en el caso de Isapre,
Valor del Plan. En este caso para encontrar los indicadores previsionales, debe remitirse a
la Página de PreviRed.

c) Bonos no imponibles: Son aquellos a los cuales no se les hacen descuentos previsionales
ni de impuestos, y pueden provenir del contrato de trabajo o de instituciones externas, esos
son:
- Asignación de movilización
- Asignación de pérdida de caja
- Asignación de desgaste de herramientas
- Asignación de colación
- Viáticos
- Asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
Al momento de calcular la Liquidación de Sueldo, como revisaremos más adelante, los

Bonos No imponibles forman parte íntegra del sueldo líquido.
1.4. Confección de liquidación de sueldo mensual
Para no confundirse en la confección de liquidación de sueldo mensual, se avanzará paulatina y

ordenadamente en cada concepto de la misma.
A. En primer lugar, veremos el encabezado de liquidación y datos de sueldo base y renta

variable.
Con la información del contrato de trabajo, que está contenida en la Figura 2: Ficha de
contratación, se completan los campos en color azul, de la Figura 3.
LIQUIDACION DE SUELDO
Sociedad Comercial SPA
NOMBRE JOSE LUIS JARA

RUT 11.111.111-1
FECHA CONTRATO 01-12-2020
mes año
DETALLE DE REMUNERACION XXXX 202X
Dias Trabajados
Sueldo Base $ 600.000

Gratificación 25%
Horas Extras
Otros Bonos $ -
Remuneracion Imponible $ -
Figura 3: Liquidación de sueldo


Como se puede observar, ya comienza a tomar forma esta liquidación de remuneraciones.
Los campos que no se completaron, provienen de otras fuentes, o bien, del cálculo de
ítems como gratificación legal, días trabajados y horas extras, del registro de asistencia.
B. A continuación, revisaremos la remuneración fija de acuerdo con el registro de asistencia

y el cálculo de la remuneración variable, de acuerdo a la normativa legal.
- Sueldo base (concepto): Es el monto obligatorio y fijo, pagado en dinero, en periodos

iguales, estipulado en el Contrato de Trabajo, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios a la empresa en una jornada ordinaria de trabajo.
Normalmente, se considera mensual.
De acuerdo con la ley, el sueldo base mensual no puede ser inferior a un ingreso
mínimo mensual. Actualmente, el Ingreso Mínimo Mensual (IMM) es de $326.500.
Desde el 1 de septiembre de 2020, el monto del ingreso mínimo mensual para las
trabajadoras y trabajadores mayores de 18 años y de hasta de 65 años de edad se
reajustó, alcanzando $326.500 brutos.
El sueldo mínimo se incrementa cada cierto tiempo y se puede encontrar actualizado

en la web de PreviRed.
Sin perjuicio de lo anterior, el Sueldo Base es fijo, pero podrá variar de acuerdo con
los días trabajados.
En este ejemplo, el Sueldo Base es menor al ingreso mínimo mensual, pero se debe considerar
que en la liquidación de sueldo está registrado que el sueldo base es $600.000.

Siguiendo con el ejemplo de don José Luis, la liquidación de sueldo se reflejaría de la siguiente
manera:

RUT 11.111.111-1
mes año
Dias Trabajados 15
Sueldo Base $ 600.000 $ 300.000

Gratificación 25%
Horas Extras
Otros Bonos $ -
Remuneracion Imponible $ 300.000
Figura 4: Liquidación de sueldo

Es importante tener en cuenta que, sin importar el mes del año, para efectos del cálculo
de Liquidación de Sueldo, un mes siempre es de 30 días.
- Registro de asistencia: Es el sistema, mediante el cual el empleador controla el

cumplimiento del horario de trabajo, estipulado en el contrato y determina los días
trabajados y las horas extraordinarias trabajadas (debe existir Pacto de Horas Extras).
También, se registran las ausencias, especificando el tipo de ausencia, para saber si
se descuenta o no, en la liquidación de sueldo.
Los tipos más comunes de ausentismo son:
➢ Permiso pagado: El trabajador solicita permiso y el empleador se lo concede y de

acuerdo con su criterio o características del contrato, se le paga el día sin
descuentos.
➢ Permiso no pagado: Es igual al anterior, con la diferencia que no amerita pago,
es decir, se le descuenta.
➢ Licencia médica: En este caso el empleador descuenta estos días, pues es otro
organismo el que paga estos días.
➢ Ausencia o falla: En este caso el trabajador falta al trabajo sin tener un motivo
justificado. El día se le descuenta.

Para interiorizarte en los tipos de registro de control de asistencia, de acuerdo con la
normativa vigente, te invitamos a leer la información que nos entrega la Dirección
de Trabajo en el siguiente enlace:
Registro de Asistencia
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-23009.html
Continuando con el ejemplo anterior de liquidación de sueldo, vamos a suponer que el registro
de asistencia nos indica 30 días trabajados, sin horas extras.
El registro quedaría de la siguiente manera:

RUT 11.111.111-1
mes año
Dias Trabajados 30
Sueldo Base $ 600.000 $ 600.000

Gratificación 25%
Horas Extras
Otros Bonos $ -
Remuneracion Imponible $ 600.000
Figura 5. Liquidación de sueldo

C. Las horas extras con los recargos correspondientes para el cálculo de la liquidación de
sueldo.
- Horas extras: Son las horas trabajadas en exceso a la jornada de trabajo semanal
pactada, es decir, solo existen en la medida que el trabajador labore un tiempo mayor
al convenido como jornada ordinaria semanal.
Dicho de otra forma, se deben sumar las horas trabajadas en la semana y restarle la
jornada de 45 horas semanales. Si el saldo es positivo, este se considera jornada
extraordinaria.

Las horas extras, de acuerdo con la normativa vigente, son voluntarias y su realización
está condicionada a los siguientes requisitos:
a. Solo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa.
b. Los pactos deben constar por escrito, sin embargo, serán horas extras todas las
horas que superen la jornada pactada, aun cuando no exista pacto por escrito.
c. Pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse
en la medida que persistan las necesidades o situaciones temporales en la
empresa.
d. Pueden realizarse siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador
según la naturaleza de las faenas.
e. Solo se pueden realizar hasta dos horas extras por día.
1.5. Marco legal de la jornada extraordinaria
La Jornada extraordinaria, está estipulada en el artículo 30 del Código del Trabajo: “se entiende
por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor”. (Dirección del Trabajo, s.f.)
Como la definición es muy general, es necesario complementarla con la interpretación que hace
este artículo, la Dirección del Trabajo, en su portal institucional.
En este se detalla de la siguiente manera:
“De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada
extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas
semanales) o de la pactada si es menor.
Es del caso señalar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se
pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los
pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a
tres meses, pudiendo renovarse.
En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones
señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la
naturaleza de las faenas.
Por otra parte, si bien es cierto el legislador estableció la obligación de pactar las horas
extraordinarias por escrito, en forma previa a su realización, también estableció que, no
obstante, la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen
en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
Así las cosas, serán horas extras y deberán pagarse como tales, todo exceso por sobre la
jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya
dejado constancia que son horas extras sólo si han sido autorizadas por el empleador o el
jefe directo del dependiente.

Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana,
sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el
resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de conformidad.
Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso serán horas

extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se
paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45
horas o de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá cumplido su
obligación contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para
cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuará al momento de pagar las
remuneraciones”. (Dirección del Trabajo, s.f.)
Para tener más información de las horas extras dentro del marco legal, te invitamos
a revisar el siguiente vínculo a la Dirección del Trabajo:
El artículo 32 en su inciso 3°, del Código del Trabajo, indica que las Horas Extras deben pagarse
con un recargo de 50% sobre (la hora normal trabajada) “el sueldo convenido para la jornada
ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente, con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período”.
Es necesario aclarar que las horas extras se cancelarán, con un recargo mínimo de 50%, pudiendo
el empleador aumentar ese recargo de acuerdo con su voluntad o a acuerdos en negociaciones
con los sindicatos.
También, recalcaremos que se pagan de igual forma si estas se generan en un domingo o festivo.
1.6. Cálculo de horas extras
Para calcular las horas extras se debe considerar el sueldo pactado, como base de cálculo.
De la norma legal se desprende que las horas extraordinarias deben calcularse sobre la base del
sueldo que se hubiere convenido, cuyo concepto está fijado por el artículo 42 letra a) del precitado
cuerpo legal, el cual lo define como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
De lo anterior, se concluye que una remuneración o beneficio puede ser calificado como sueldo
cuando reúne las siguientes condiciones copulativas:
1. Que se trate de un estipendio fijo.
2. Que se pague en dinero.
3. Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
4. Que responda a una prestación de servicios.
De esta forma, todas las remuneraciones o beneficios que reúnen los elementos señalados
anteriormente constituyen el sueldo del trabajador, que deberá servir de base para el cálculo del

valor de las horas extraordinarias de trabajo, excluyéndose todos aquellos estipendios que no
cumplan con dichas condiciones.
Es del caso señalar que, de acuerdo con la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, el
elemento de fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter de sueldo está representado
por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago
se encuentran preestablecidos.
Respecto del requisito de que responda a una prestación de servicios, esta debe entenderse en
términos que se reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido,
en términos tales que, es posible estimar que cumplen esta condición todos aquellos beneficios
que digan relación con las particularidades de la respectiva prestación, pudiendo citarse, a vía de
ejemplo, los que son establecidos en razón de la preparación técnica que exige el desempeño del
cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o
ambientales en que deba realizarse la labor.
Conocido el marco legal, procederemos a entender el cálculo de las horas extras, en base al
mismo ejemplo de Don José Luis, trabajado hasta ahora, paso por paso:
1. Sueldo diario: Resulta de dividir el sueldo mensual, en 30 días (recordemos que, para
efectos de cálculo de remuneraciones, todos los meses tienen 30 días), esto es:
2. Sueldo semanal: Resulta de multiplicar el sueldo diario por 7 días, esto es:
3. Valor hora normal: Resulta de la división del sueldo semanal por jornada laboral (45 horas
semanales), esto es:
4. Valor hora extra: Es el resultado de multiplicar, el valor de la hora normal por 1,5 (el 1,5
corresponde al factor del 50% de recargo), esto es:

5. Monto horas extras: Para obtener el monto de horas extras que va en la liquidación de
sueldo, solo falta multiplicar el valor hora extra, por el número de horas extras trabajadas.
Para este ejemplo diremos que se trabajaron 12,5 horas extras, es decir:
(*) El valor final se redondea a $58.333, para no registrar en la liquidación de sueldo, valores
con decimales.
También, se puede realizar el cálculo de las horas extras en base a la siguiente fórmula:
Reemplazamos los datos en la fórmula:
Una vez calculado el valor $4.666,665 correspondiente a 1 hora extraordinaria, se multiplica este
valor por el n° de horas extraordinarias realizadas que, en este caso, es 12,5 y da como resultado
$ 58.333,3125 Total Horas Extraordinarias ($58.333 por ley de redondeo).

De esta manera, la liquidación de sueldos quedaría así:

RUT 11.111.111-1
mes año
Dias Trabajados 30
Sueldo Base $ 600.000 $ 600.000

Gratificación 25%
Horas Extras 12,50 $ 4.667 $ 58.333
Otros Bonos $ -
Remuneracion Imponible ????

/
Figura 6: Liquidación de sueldo. Horas extras.
Para calcular el número de horas extras, se suman las horas trabajadas en la semana y se resta la
jornada laboral semanal (debiendo considerarse que, si cambia la jornada laboral, por ejemplo,
a 40 horas, se debe restar la nueva jornada establecida).
1.7. Gratificación
A continuación, revisaremos la gratificación según el tipo de empresa para el cálculo de la

liquidación de sueldo, según normativa vigente.
1.7.1. ¿Qué es una Gratificación?
Podemos decir que la Gratificación se creó en nuestro país, producto de la necesidad

de hacer participar a los trabajadores de las utilidades de la empresa, pues es un
monto en dinero, que se le paga a estos y está en directa relación con las utilidades
de la empresa. Al menos, ese fue el espíritu de la ley al ser creada.
La propia ley dice que la gratificación que se les pagará a los trabajadores,
corresponde al 30% de las utilidades de la empresa, deduciendo de esta el 10% del
capital invertido por los dueños.
En otras palabras, si una empresa (en un año calendario) tiene una utilidad de $
200.000.000 y tiene un capital de $100.000.000, corresponde distribuir entre todos
sus trabajadores, por concepto de Gratificación, la suma de 50 millones de pesos. Esto
resulta de restarle al 30% de las utilidades ($ 200.000.000), es decir $60.000.000, el
10% del capital (100.000.000), es decir, $10.000.000.

Hasta ahí, todo bien, pero inmediatamente salta la pregunta y ¿en qué proporción se
les paga a los trabajadores?, ¿cómo se hace este cálculo?, ¿a qué trabajadores se les
paga? En fin, un sinnúmero de dudas.
Dicho lo anterior, se hizo necesario legislar y establecer claramente, las formas de

cálculo y pago de esta participación de utilidades, llamada Gratificación.
1.7.2. Marco legal
Concepto de Gratificación:
La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades

con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En efecto, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que
obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar, anualmente,
a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50, esto es,
pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos
mensuales (IMM).
1.7.3. Clasificación
En relación con su origen, la gratificación se clasifica en:
A. Legal.
B. Convencional (convenida en contrato), la que puede ser Garantizada o No
Garantizada.
A. La Gratificación Legal se encuentra regulada en el Capítulo V del Código del Trabajo,

artículo 46 y siguientes.
La Gratificación Legal opera en el evento que las partes no hayan pactado algún tipo
de gratificación y en los casos en que las partes hayan pactado una gratificación, cuyo
monto resulte inferior a la cantidad que corresponde pagar como gratificación legal.
En otras palabras, no está estipulada en el contrato y de estarlo, la cantidad estipulada
es menor a la que debería pagarse.
B. La Gratificación convencional es aquella estipulada en los contratos individuales o en

Contratos o Convenios colectivos de trabajo. El monto, la forma de pago y todas las
condiciones de la gratificación convencional son las que hayan estipulado las partes.

Las partes al pactar la gratificación convencional no pueden pactar un monto o
modalidad inferior a la Gratificación Legal, en virtud del carácter irrenunciable de los
derechos laborales.
1.7.4. Sistemas de Pago
En el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o

en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones
indicadas en el respectivo instrumento.
Si las partes no han pactado nada respecto a la gratificación legal, entran a regir las
disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del
Trabajo.
Existen dos sistemas de pago establecidos en la ley:
a. El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del

Código del Trabajo.
b. El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador,

regulado en el artículo 50.
La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente

corresponde al empleador.
A. Sistema de Prorrateo:
El sistema de prorrateo que regula el artículo 47, consiste en que el empleador

debe pagar como gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que
obtenga en el respectivo ejercicio comercial.
El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo

devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que
no tengan derecho.
La expresión "devengado por cada trabajador" significa que para calcular la

gratificación legal deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las
adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual, tales como, sueldo,
sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, etc.
Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a límite
alguno.
El empleador pueda pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que

se estime del caso. El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a
cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por una u otra
modalidad de pago de la gratificación legal.

B. Sistema de abono del 25%
El sistema del 25% del artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el
empleador se exime de la obligación de pagar Gratificación en proporción a las
utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que
pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto
de remuneraciones.
En otros términos, el empleador deberá pagar al trabajador el 25% de todas las

remuneraciones que este haya devengado durante el año (01 de enero al 31 de
diciembre). Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones
legales en los términos del artículo 50, el tope máximo de la gratificación que
corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos
Mensuales.
Resumen:
1. Gratificación legal: No está en el contrato. Se pasa solo si hay utilidades. 30% de estas
menos el 10% de capital propio.
2. Gratificación convencional: Está en el contrato. Monto y forma de pago se acuerda entre
las partes. No puede ser menor a la Gratificación legal.
3. Gratificación convencional garantizada: Requiere un acuerdo expreso entre las partes y
se paga aun cuando no haya utilidades.
4. Gratificación convencional no garantizada: Está sujeta a que la empresa tenga utilidades
Con todo, queda eximido de los 4 anteriores, el empleador que abone o pague a sus trabajadores
el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, independientemente de la utilidad líquida que resulte. Es la más utilizada.
Para tener más información sobre el pago del 25%, te invitamos a revisar el
siguiente vínculo a la Dirección del Trabajo:
Por último, en cualquiera de los casos, todos los anticipos por concepto de Gratificación otorgado
a los trabajadores no son restituibles, es decir no se devuelven al empleador, aun si existiera
pérdida.
Si te parece muy complicado, todo se aclarará en los siguientes ejemplos:
Ejemplo 1: 25% mensual
Cuando optamos por cancelar el 25% de Gratificación mensual, debemos tener en cuenta el IMM
(Ingreso Mínimo Mensual). Recuerden que el tope de gratificación está en relación con el IMM,
sea cual fuere este.

Continuando con la liquidación de sueldo ejemplo, tenemos que:
Don JOSÉ LUIS JARA tiene Sueldo Base de $600.000, no tiene otros conceptos fijos mensuales,
por lo tanto:

Por tanto, la liquidación quedaría así:

11.111.111-
RUT 1
FECHA
CONTRATO 01-12-2020
mes año
DETALLE DE REMUNERACIÓN XXXX 202X
Días Trabajados 30
Sueldo Base $ 600.000 $ 600.000

Gratificación 25% $ 129.240
Horas Extras 12,50 $ 4.667 $ 58.333
Otros Bonos $ -
Remuneración Imponible ????

Figura 7: Liquidación de sueldo. Ejemplo 1: Gratificación.
Ejemplo 2:
El Trabajador tiene un sueldo base de $400.000, no tiene otros conceptos fijos mensuales, por lo
tanto:

La liquidación quedaría así:

RUT 11.111.111-1
mes año
Dias Trabajados 30
Sueldo Base $ 400.000 $ 400.000

Horas Extras 12,50 $ 3.111 $ 38.888
Otros Bonos $ -
Remuneracion Imponible ????
Figura 8: Liquidación de sueldo. Ejemplo 2: Gratificación.

Importante:
En los ejemplos dados, puedes notar que el valor de la hora extra cambió. Esto se debe a
que el sueldo base es menor.
¿Por qué el valor es $3.111?
Para dar respuesta a esta interrogante, te invitamos a repasar el cálculo de horas extras,
practicando con la fórmula revisada esta semana.
30% utilidad anual:

En este caso, solo se hace un cálculo anual, pues cualquier otro monto entregado es anticipo.
Suponiendo que la empresa tenga utilidad líquida de $5.000.000 al año, el cálculo sería:
TRABAJADOR ENE FEB ……. DIC TOTAL % GRATIFICACIÓN

1 500.000 500.000 500.000 6.000.000 22% 1.077.199
2 800.000 800.000 3% 143.627
3 600.000 650.000 1.250.000 4% 224.417
4 450.000 450.000 450.000 5.400.000 19% 969.479
5 1.200.000 1.200.000 1.200.000 14.400.000 52% 2.585.278
TOTAL 2.750.000 2.800.000 2.950.000 27.850.000 5.000.000
Figura 9: Utilidad anual.
Se suman todos los sueldos, de todos los trabajadores, los 12 meses del año.

2. BONOS
2.1. Bonos imponibles
Cuando hablamos de bonos imponibles, debemos tener en cuenta que, legalmente, son
considerados parte de la remuneración y, por tanto, son imponibles.
Que sean imponibles, quiere decir que forman parte de la base que se utiliza para calcular las
imposiciones e impuesto único, igual que las horas extras o la gratificación.
La norma legal nos dice que estos bonos pueden ser pactados en el contrato de trabajo y siempre
de manera voluntaria, es decir, no son obligatorios como los haberes que ya hemos visto (sueldo,
gratificación y horas extras).
También se debe considerar que estos pueden ser fijos o variables, mensuales o para algún periodo
especifico como aguinaldos de Fiestas Patrias o Bonos de navidad, Escolaridad o por incentivos,
como cumplimiento de metas, puntualidad, productivos, entre otros.
En cualquier caso, debemos insistir en que estos, forman parte de la remuneración de un mes, por
lo tanto, son IMPONIBLES.
Para tener más información de cuando las partes pueden convenir un bono dentro
del marco legal, te invitamos a revisar el siguiente vínculo a la Dirección del Trabajo:
Siguiendo con el ejemplo de don José Luis Jara, diremos que se le incluyen dos bonos:
- BONO DE PRODUCCIÓN: De acuerdo con el presupuesto mensual de unidades

producidas, entregado por el Jefe de Producción, se entregará un bono de $60.000
mensuales por este concepto, si se cumple el 100% de lo presupuestado y $30.000 si se
cumple el 95% de lo presupuestado.
- BONO DE ASISTENCIA: Si el trabajador no tiene inasistencias, se le bonificará con

$40.000 al mes.
Importante:
Es necesario recordar que estos bonos son para graficar el ejemplo, y que en ningún caso
son obligatorios legalmente.
Aclarado lo anterior y para seguir con este ejemplo, diremos que el presupuesto de producción se
cumplió en un 100% y que el libro de asistencia no registra fallas o permisos no pagados para
don José Luis.

En consecuencia, los “Otros bonos” están conformados, como se explica a continuación:
Bono de producción: $ 60.000

Bono de asistencia: $ 40.000
Total otros bonos: $ 100.000
Por tanto, la liquidación quedaría como sigue:

11.111.111-
RUT 1
FECHA
CONTRATO 01-12-2020
mes año
Días Trabajados 30
Sueldo Base $ 600.000 $ 600.000

Horas Extras 12,50 $ 4.667 $ 58.333
Otros Bonos $ 100.000
Remuneración Imponible $ 887.573

Figura 10: Liquidación de sueldo: Bonos.
2.2. Bonos no imponibles
Son aquellos a los cuales no se les hacen descuentos previsionales ni de impuestos y pueden
provenir del contrato de trabajo o de instituciones externas. Estos son:
- Asignación de movilización
- Asignación de pérdida de caja
- Asignación de desgaste de herramientas
- Asignación de colación
- Viáticos
- Asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
Al momento de calcular la liquidación de sueldo, como se verá más adelante, los Bonos No
imponibles forman parte íntegra del sueldo líquido.
Los bonos o asignaciones no imponibles se encuentran en el contrato de trabajo de cada

trabajador, o bien, en el convenio colectivo, si este se hubiera negociado por intermedio de un
sindicato.

En cualquier caso, debemos remitirnos a la Ficha de Contratación, que tenemos para cada
trabajador, donde están registrados los montos para cada asignación o bono.
Se debe tener presente que la normativa legal estipula que estos bonos, deben ser otorgados en
un monto razonable.
Para tener más información de los montos máximos a pagar por cada bono, te
invitamos a revisar el siguiente vínculo de consultas a la Dirección del Trabajo:
Asignaciones no imponibles
Para tener mayor claridad del concepto de un Monto Razonable, revise el siguiente apartado:
Montos razonables por bonos no imponibles
Viáticos:
El viático es la suma de dinero, de monto razonable y prudente, que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que
éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores,
siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Por otra parte, cabe tener presente que
en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo se establece que no constituyen remuneración y, por ende, no son
imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las
asignaciones familiares, la indemnización por años de servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en
general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. De esta manera, resulta fundamental
para que no constituya remuneración el monto que pague el empleador por viático, que este guarde relación con los fines que
persigue tal beneficio, esto es, que se utilice para solventar los gastos señalados precedentemente y que, además, sea de monto
razonable y prudente.
Ejemplo:
Si un trabajador va de Santiago a Valparaíso, por un día a hacer trámites de la empresa y retorna el mismo día, no sería razonable
un viatico de $500.000 para movilización y almuerzo.
Desgaste de herramientas:
La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de
su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. De conformidad con
lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Con
todo, lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente.
Ejemplo:
Si una herramienta tiene un costo de $1.000.00, no es razonable una asignación por este concepto de $400.000 mensuales.

Pérdida de caja:
La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros
o que, con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que
pueden verse expuestos. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, no constituye
remuneración y, por ende, no es imponible. El monto máximo a convenir estará dado por las necesidades que se quieren cubrir,
en relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan, pero el monto debe ser el razonable y prudente para tales
fines.
Ejemplo:
Si una Cajera, recauda un promedio diario, en efectivo, de $1.000.000, lo razonable, sería una asignación mensual por este
concepto de $100.000, monto que servirá para cubrir las diferencias negativas, que pudiera tener algunos días.
Si se revisan los antecedentes de contratación de don José Luis, nos encontraremos con:
Ficha de contratación

RUT 11.111.111-1
DOMICILIO ALMAGRO 1740, LA REINA
FECHA DE NACIMIENTO 24-11-1991
FECHA INICIO CONTRATO 01-12-2020
FECHA TÉRMINO CONTRATO INDEFINIDO
ESTADO CIVIL SOLTERO
NACIONALIDAD CHILENA
LUGAR DEL TRABAJO CASA MATRIZ
JORNADA DE TRABAJO 9:00 a 17:30 hrs. LUN A VIE.
SUELDO BASE $600.000
GRATIFICACIÓN 25% Mensual
BONO MOVILIZACIÓN $ 40.000
BONO COLACIÓN $ 40.000
VIÁTICO $-
CARGAS FAMILIARES NO TIENE
AFP CAPITAL
SISTEMA SALUD FONASA
PLAN ISAPRE UF
OTROS ACTIVO (NO PENSIONADO)
Figura 11: Ficha de contratación “José Luis Lara”.

Claramente, aparecen los bonos de MOVILIZACIÓN $40.000 y de COLACIÓN $40.000.
Como es de suponer, seguiremos construyendo la liquidación de Sueldo, de don José Luis Jara, la
cual quedaría de la siguiente forma:

11.111.111-
RUT 1
FECHA
CONTRATO 01-12-2020
mes año
Días Trabajados 30
Sueldo Base $ 600.000 $ 600.000

Horas Extras 12,50 $ 4.667 $ 58.333
Otros Bonos $ 100.000
Remuneración Imponible $ 887.573
Bono Movilización $ 40.000

Bono Colación $ 40.000
Cargas Familiares 0 $ -
Total Haberes $ 967.573
Figura 12: Liquidación de sueldo: Total Haberes.
3. ASIGNACIONES
3.1. Asignaciones familiares
En este capítulo, revisaremos a grandes rasgos las asignaciones familiares, como: Cuál es el
concepto, cómo se calcula de acuerdo a la normativa vigente, cómo se cobra, cuál es el rol del
empleador, documentos y tramites a realizar.
La asignación familiar, es un beneficio que entrega el Estado a los trabajadores, por cada persona
que viva a expensas de él.
Para esto, deben cumplir algunos requisitos, los cuales serán detallados más adelante.
Esta asignación no es de cargo del empleador, pero debe incluirla en la remuneración mensual
del trabajador, la que será rebajada o devuelta en el pago de las imposiciones.

La vigencia de este beneficio depende del tiempo en que el causante y el beneficiario, cumplan los
requisitos.
Este beneficio está ligado al sueldo del trabajador y va por tramos, los que se pueden encontrar
en la página de Previred, pestaña Indicadores Previsionales.
Para ser precisos con los conceptos, significado, documentos y tramitación, apoyaremos este
contenido con el artículo publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, relacionado
con asignaciones familiares (Biblioteca del Congreso Nacional de Chile /BCN, 2020).
3.1.1. ¿Qué es la asignación familiar?
Es un subsidio estatal que consiste en una suma de dinero por cada carga familiar
que un trabajador dependiente, pensionado o algunos trabajadores independientes,
acredite.
Es otorgada por el empleador a los trabajadores a través del Instituto de Previsión
Social (IPS) o una caja de compensación, según corresponda.
3.1.2. ¿Quiénes son los beneficiarios de una asignación familiar?
1. Todos los trabajadores dependientes de los sectores públicos y privado.
2. Los trabajadores que se encuentran en goce de subsidio, sea de cesantía, de

incapacidad laboral o de accidente del trabajo o enfermedad profesional.
3. Los trabajadores independientes afiliados a un régimen de previsión que al 1 de enero

de 1974 incluía la asignación familiar. (Ejemplo: taxistas propietarios y
suplementeros).
4. Los pensionados de cualquier régimen provisional.
5. Los beneficiarios de pensión de viudez y la madre de los hijos naturales del trabajador
o pensionado en goce de una pensión especial (artículo 24 Ley N° 15.386 o artículo
5 del Decreto Ley 3.500 y articulo 45 de la Ley de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales) que reciba el mismo beneficio.
6. Las instituciones del Estado, o reconocidas por el Estado, que tengan a su cargo la
crianza y mantención de niños huérfanos, abandonados o inválidos.
7. Las personas naturales que tengan menores a su cargo en virtud de una medida de
protección dispuesta por resolución judicial.
3.1.3. ¿Quiénes se consideran causantes de esta asignación?
1. La cónyuge y el cónyuge inválido.
2. Los hijos y los adoptados hasta los 18 años; los mayores de edad y hasta los 24 años,
solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal, técnica,
especializada o superior, en instituciones del Estado o reconocidas por éste. Hijastros
e inválidos de cualquier edad.

3. Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados por éstos, en las
mismas condiciones que en el punto anterior.
4. La madre viuda.
5. Los ascendientes (padre, madre, abuelo, abuela, bisabuelo, etc.) mayores de 65 años.
6. Los niños huérfanos o abandonados (en las mismas condiciones que los hijos) y los
inválidos que estén a cargo de instituciones del Estado o reconocidas por éste, para su
crianza y mantención.
7. Los menores que hubiesen sido confiados al cuidado de personas naturales en virtud
de una medida de protección dispuesta por sentencia judicial.
3.1.4. ¿Qué requisitos se deben cumplir para ser causante de asignación familiar?
Deben vivir a expensas del beneficiario y no deben disponer de una renta igual o
superior a la mitad del ingreso mínimo mensual, exceptuando lo recibido por pensión
de orfandad.
3.1.5. Las trabajadoras embarazadas ¿tienen derecho a asignación antes del

nacimiento del hijo?
Sí, para la trabajadora embarazada se contempla una asignación maternal. Es de un

monto igual a la asignación familiar y es exigible desde el quinto mes de embarazo,
extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de la gestación, hasta
el nacimiento del hijo.
3.1.6. ¿De cuánto es el monto de la asignación?
El monto mensual por cada carga se calcula sobre la base de lo que el trabajador
gane. Va por tramos de A, B, C Y D.
A modo de ejemplo, más abajo en la figura 13, se adjunta la tabla actualizada por
tramo para el pago de asignaciones familiares, pero esta se modifica periódicamente.
Funciona de la siguiente manera: (ejemplo) Tramo A) si el trabajador tiene una renta
menor o igual a $342.346, se le cancela por cada carga familiar un monto de
$13.401.

ASIGNACIÓN FAMILIAR
TRAMO
MONTO REQUISITO DE RENTA
1 (A) $ 13.401 Renta < ó = $ 342.346
2 (B) $ 8.224 Renta > $ 342.346<= $ 500.033
3 (C) $ 2.599 Renta > $ 500.033<= $ 779.882
4 (D) - Renta > $ 779.882
Figura 13: Tabla actualizada al 2021 de asignaciones familiares

Fuente: Leiva, L., 2021, en base a indicadores previsionales actualizados al 2021.
Para obtener la tabla actualizada, te invitamos a revisar el siguiente vínculo a

Previred:
Indicadores Previsionales
https://www.previred.com/web/previred/indicadores-previsionales
3.1.7. ¿Dónde se solicita la asignación familiar?
1. Caja de Compensación.
2. Instituto de Previsión Social, IPS (Ex INP).
3. Repartición del sector público en que se desempeña el beneficiario.
4. Mutualidades, tratándose de pensionados de la Ley de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales. (Ley 16744)
5. Administradora de fondos o compañía de seguros, respecto de los pensionados del
Decreto Ley 3.500, de 1980.
3.1.8. ¿Qué documentos hay que presentar para solicitar la asignación familiar?
1. Cédula de identidad del imponente.

2. Aviso de contratación de servicios para imponentes de la ex Empresa de Empleados
Particulares (Empart).
3. Certificado de patente vigente al 20 de diciembre de 1978 para imponentes
independientes de la ex Caja Hípica Nacional.
4. Libreta de familia o certificado de nacimiento de quienes están inscritos como carga
familiar.

5. Certificado de la Comisión de Medicina Preventiva de Invalidez (Compín), en el caso
de cargas familiares por invalidez.
6. Certificado de escolaridad, cuando corresponda.
7. Certificado del quinto mes de embarazo de la trabajadora o cónyuge del trabajador,
extendido por el Servicio de Salud, para el cobro de la asignación maternal, si es el
caso.
8. Certificado de la autoridad competente que pruebe el abandono, si se da el caso.
3.1.9. ¿Dónde se cobra la asignación familiar?
Depende del tipo de beneficiario:

1. Trabajadores dependientes: paga el empleador junto con la remuneración, aunque el
trabajador se encuentre en período de incapacidad laboral.
2. Trabajadores independientes: Deducen el monto que les corresponde percibir por este
concepto de las cotizaciones que deben enterar en las instituciones de previsión.
3. Pensionados: paga la misma entidad que le paga la pensión.
4. Subsidios de cesantía: se les paga junto con el subsidio.
3.1.10. ¿Cómo solicitar el beneficio?
Para que una persona sea beneficiaria de la Asignación Familiar, debe tener
reconocidas y acreditadas sus cargas familiares. Este trámite se realiza ante el
organismo que administra las cargas familiares del trabajador, y puede ser una caja
de compensación, una AFP, el IPS, entre otras entidades.
Una vez realizado el reconocimiento de cargas familiares, el trabajador comenzará a
recibir el pago del beneficio.
3.1.11. ¿Rol del empleador?
El empleador se encuentra obligado a pagar las cargas familiares del trabajador una
vez que éste se las ha acreditado. El reconocimiento de las cargas familiares para su
pago el trabajador debe tramitarlo ante el Instituto de Previsión Social (IPS) o la Caja
de Compensación. Una vez reconocidas las cargas familiares, el trabajador deberá
acreditarlas al empleador, entregándole el documento que autoriza la(s) carga(s),
naciendo desde ese momento la obligación del empleador de pagar mensualmente la
asignación familiar.

Con respecto al monto y tramo a pagar para cada trabador, la Dirección del Trabajo, en su centro
de consultas nos dice:
“Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe
obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante
el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación,
siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días.
En el caso de los trabajadores contratados por obra o faena o por plazo fijo no superior a
seis meses, el promedio se determina considerando los ingresos obtenidos en el lapso de 12
meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la respectiva
asignación.
De esta manera, determinado el ingreso del trabajador en la forma antes indicada, se fijará
el monto de la asignación familiar que le corresponderá percibir al dependiente hasta el mes
de junio del año siguiente, aun cuando su remuneración sufra cambio en dicho período.
Cuando se termine el período de vigencia de la asignación familiar, corresponderá
determinar nuevamente el promedio remuneracional de enero a junio, o de los 12 meses
entre julio y junio, según el caso, para fijar la asignación familiar que regirá desde julio a
junio del año siguiente. Finalmente, debe señalarse que el empleador o la entidad pagadora
del beneficio exigirá en el mes de julio de cada año una declaración jurada al trabajador
beneficiario de asignación familiar y/o maternal, consistente en una simple declaración del
monto de sus ingresos en el período correspondiente, vale decir, en el semestre anterior en
el caso general y, doce meses anteriores, en el caso de trabajadores contratados por obras
o faenas o plazos fijos no superior a seis meses. Si el trabajador se mantuvo con el mismo
empleador en el período a considerar bastará con que señale en su declaración jurada si
tuvo otros ingresos en el período indicado y cuáles fueron éstos. En cambio, el trabajador
que cambió de empleador debe incluir todos los ingresos del referido período” (Dirección
del Trabajo, 2021).

IDEAS CLAVE
Por medio del siguiente mapa conceptual, se destacan las ideas clave de esta semana:
Gratificación
Sueldo Base
según contrato luego sumar y así
determinar
Liquidación de Otros Bonos Total

Sueldo Imponibles Haberes
Antes de y registrar
registrar en
para
Revisar Determinar días Haberes no
registro de trabajados y Imponibles
asistencia horas extras
Explicación:
El Total Haberes es el monto que resume el total ganado por un trabajador en el mes.
Todo comienza con el Contrato de Trabajo, en el que se estipulan todos los conceptos y montos
que se le pagaran al trabajador.
Para confeccionar la Liquidación de Sueldo, primeramente, se determina el Sueldo Base, tomando

en cuenta lo ofrecido en el contrato de trabajo como monto mensual y se paga en proporción a
los días trabajados, según el registro de asistencia.
En el registro de asistencia también se determinan las horas extras realizadas, las que se calculan
de acuerdo con la fórmula ya aprendida. A esto, adicionamos la gratificación y otros bonos
imponibles, de acuerdo con lo pactado en el contrato de trabajo.
A lo anterior, adicionamos los bonos que no están afectos a ningún descuento llamados Haberes
no Imponibles, como movilización, colación, asignaciones familiares y otros ya mencionados,
obteniendo, finalmente, todo lo ganado por el trabajador en el mes, es decir, el Total Haberes.

ENLACES MATERIAL MULTIMEDIA
MÓDULO: “Taller de remuneraciones” Unidad: 1

Recurso Descripción
En este video, encontrarás más detalles sobre el cálculo de horas extras:
Canal ‘Salud Laboral & RRHH’. (2019) “Cómo calcular horas extras 45 horas
semanales en Chile”. Recuperado el 29 de abril de 2021, de:
https://www.youtube.com/watch?v=biEkPnRIIXk
En este video encontrarás más detalles sobre el cálculo de la gratificación:
Canal ‘Salud Laboral & RRHH’. (2020) “Aprendamos cómo calcular

gratificación en Chile con tope legal”. Recuperado el 29 de abril de 2021, de:
https://www.youtube.com/watch?v=iN1EVX_yjUc
En este video, encontrarás más detalles sobre una liquidación de sueldo:

Vídeo y
enlaces Canal ‘AFP Modelo’ (2019) “Conoce el detalle de una Liquidación de sueldo”.
Recuperado el 29 de abril de 2021, desde:
https://www.youtube.com/watch?v=Mr61xL9QAkg
En el siguiente enlace a la página del Servicio de Impuesto Internos, encontrarás

los datos y valores para el Impuesto Único de Segunda Categoría:
https://www.sii.cl/valores_y_fechas/impuesto_2da_categoria/impuesto2021.htm
En el siguiente enlace a la página de PREVIRED, encontrarás los datos e

indicadores previsionales actualizados:
En la siguiente página, encontrarás un minimanual de remuneraciones con más

información sobre la clasificación y tipos de remuneraciones, tipos de
gratificaciones, entre otros.
Presentación https://www.buk.cl/manual-de-remuneraciones

CONCLUSIONES
A través de los contenidos de la semana, se ha podido constatar que, para logar un correcto
cálculo de los haberes en una liquidación de sueldo, se debe obtener la información de diversas
fuentes, tanto internas como externas
Fuente interna: son los documentos o registros que mantiene la empresa
• Contrato de trabajo
• Ficha de contratación
• Registro de asistencia
• Pacto de horas extra entre otros
Fuentes externas: es la regulación que efectúa la normativa laboral vigente y montos o topes
entregados por otros organismos estatales
• Código del Trabajo

• Servicio de Impuestos Internos
• Cajas de Compensación
De la fuente interna, obtenemos: el sueldo base, tipo de gratificación convenida, número de días
trabajados, número de horas extras, bonos imponibles y no imponibles.
Las fuentes externas u organismos públicos nos dicen cómo debemos cancelar los diferentes
conceptos pactados en el contrato, además regulan que los bonos no imponibles sean razonables
y en el caso de las asignaciones familiares, nos entregan los tramos y montos que se deben
cancelar por cada carga familiar.
Combinando correctamente todos los factores, obtenemos, finalmente, el Total Haberes de una
liquidación de sueldo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• Biblioteca del Congreso Nacional de Chile / BCN. (2019, enero 1). Ley 16744:
Establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=28650
• Biblioteca del Congreso Nacional de Chile /BCN. (2020, noviembre 09). Guía legal
sobre: Asignación familiar. https://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/asignacion-familiar
• Dirección del Trabajo. (n.d.). ¿En qué circunstancias las partes pueden convenir un bono?
• Dirección del Trabajo. (2021, enero 19). ¿Cómo se determina el valor de la carga
familiar que le corresponde a un trabajador? https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-
article-95270.html
• Dirección del Trabajo. (n.d.). Asignaciones No Imponibles.

• Dirección del Trabajo. (n.d.). Código del trabajo, artículo 41.

https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-145767.html
• Dirección del Trabajo. (n.d.). Código del trabajo, artículo 30.

https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-145735.html
• Dirección del Trabajo. (n.d.). Dirección del Trabajo: ¿Qué se entiende por jornada
extraordinaria? https://www.dt.gob.cl/laborito/1614/w3-article-60151.html
• Dirección del Trabajo. (n.d.). Gratificación. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-

propertyvalue-22107.html
• Dirección del Trabajo. (n.d.). Horas extraordinarias.

• Dirección del Trabajo. (n.d.). Modelos de Contrato y Formatos de documentos legales.

• Dirección del Trabajo. (n.d.). Registro de Asistencia.

• Previred. (n.d.). Previred: Indicadores previsionales.


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TALLER DE REMUNERACIONES

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 2

Directora / Lorena Baus Piva

Experto disciplinar / Luis Leiva Leiva

Diseñadora instruccional / Camila Velásquez Acuña

VALIDACIÓN P EDAGÓGICA Y EDITORIAL

Jefa de diseño instruccional / Alejandra San Juan Reyes

Experta disciplinar / Dulce Sánchez

Editora instruccional / Rocío Gómez Fierro

Equipo de Diseño Instruccional AIEP

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 3

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 4

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 5

1. Determinan remuneración imponible y no imponible a

1.1. Determina remuneración base a considerar en

1.1. Concepto de remuneración

Este concepto es el punto de partida para confeccionar una Liquidación de Sueldo.

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 6

A continuación, en la Figura 1, se presenta el flujo del libro de remuneraciones, el cual permite

Figura 1: Flujo libro de remuneraciones

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 7

La Liquidación de sueldo, en su confección, recibe información de diversas fuentes, tal como se

Estas fuentes son:

Para revisar los indicadores previsionales, ingresa a:

1.3. Contrato de Trabajo

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 8

✓ Contrato de Aprendizaje: Es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga

✓ Contrato de Temporada o de faena transitoria: Tiene fecha de inicio y se da por

✓ Contrato para trabajadores de Casa Particular: Es un tipo de contrato específico, el

1.3.3. Trabajo de menores de edad

Solamente en casos debidamente calificados, con la autorización de su representante legal o del

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 9

NOMBRE JOSÉ LUIS JARA

Figura 2: Ficha de contratación

a) Situación previsional: Si es trabajador activo o jubilado, o y si cotiza en sistema antiguo o

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 10

Al momento de calcular la Liquidación de Sueldo, como revisaremos más adelante, los

1.4. Confección de liquidación de sueldo mensual

Para no confundirse en la confección de liquidación de sueldo mensual, se avanzará paulatina y

A. En primer lugar, veremos el encabezado de liquidación y datos de sueldo base y renta

NOMBRE JOSE LUIS JARA

Sueldo Base $ 600.000

Figura 3: Liquidación de sueldo

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 11

B. A continuación, revisaremos la remuneración fija de acuerdo con el registro de asistencia

- Sueldo base (concepto): Es el monto obligatorio y fijo, pagado en dinero, en periodos

El sueldo mínimo se incrementa cada cierto tiempo y se puede encontrar actualizado

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 12

NOMBRE JOSE LUIS JARA

Sueldo Base $ 600.000 $ 300.000

Remuneracion Imponible $ 300.000

Figura 4: Liquidación de sueldo

- Registro de asistencia: Es el sistema, mediante el cual el empleador controla el

Los tipos más comunes de ausentismo son:

➢ Permiso pagado: El trabajador solicita permiso y el empleador se lo concede y de

Taller de remuneraciones / Cálculo de remuneraciones y liquidación de sueldo 13

El registro quedaría de la siguiente manera:

NOMBRE JOSE LUIS JARA

Sueldo Base $ 600.000 $ 600.000