Informe Final Milagros-Xiomara

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIZACIÓN
“HABILIDADES BLANDAS Y SU INFLUENCIA EN EL

DESEMPEÑO LABORAL EN TRABAJADORES DE LA RED DE
SALUD ABANCAY, 2022.”
TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD

EN ENFERMERÍA EN SALUD MENTAL
AUTOR(ES): MILAGROS ARONI MARCANI
XIOMARA PEÑA HUAMÁN
ASESOR: MG. WALTER RICARDO SAAVEDRA

LOPEZ
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: CIENCIAS DE LA SALUD
CARÁTULA
Callao, 2022
PERÚ
INFORMACIÓN BÁSICA
FACULTAD: Facultad de Ciencias de la Salud
UNIDAD DE INVESTIGACIÓN: Unidad de segunda especialización
TÍTULO: Habilidades blandas y su influencia en el desempeño laboral en

trabajadores de la Red de Salud Abancay, 2022.
AUTORES:
 Milagros Aroni Marcani/ORCID/DNI

 Xiomara Peña Huamán/ORCID/DNI
ASESOR: Mg. Walter Ricardo Saavedra López/Código ORCID 0000-0002-

8172-5868/DNI 08735737
LUGAR DE EJECUCIÓN: Red de Salud Abancay
UNIDAD DE ANÁLISIS: Trabajadores de la Red de Salud Abancay
TIPO: Básico
ENFOQUE: Cuantitativo
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN: No experimental
TEMA OCDE: Ciencias Médicas y de la Salud
ii
HOJA DE REFERENCIA DEL JURADO Y APROBACIÓN (Acta de
sustentación)
iii
DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo principalmente a Dios, por habernos dado la vida y

permitirnos el haber llegado hasta este momento tan importante de nuestra
formación profesional. A nuestra madre, por ser el pilar más importante y por
demostrarnos siempre su cariño y apoyo incondicional sin importar nuestras
diferencias de opiniones....
A mi padre, que a pesar de nuestra distancia física, siento que estás conmigo
siempre y aunque nos faltaron muchas cosas por vivir juntos, sé que este
momento hubiera sido tan especial para ti como lo es para mí….
iv
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios por ser nuestro guía y acompañarnos en el transcurso de

nuestra vida, brindándonos paciencia y sabiduría para culminar con éxito
nuestras metas propuestas. A nuestros padres por ser nuestro pilar
fundamental y habernos apoyado incondicionalmente, pese a las adversidades
e inconvenientes que sepresentaron.
Agradecemos a nuestro asesor de tesis quien con su experiencia, conocimiento

y motivación nos oriento en la investigación.
Agradecemos a los todos docentes que con su sabiduría, conocimiento y

apoyo,motivaron a desarrollarme como persona y profesional en la Universidad
NACIONAL DEL CALLAO – LIMA.
v
ÍNDICE
CARÁTULA...........................................................................................................1
INFORMACIÓN BÁSICA......................................................................................ii
HOJA DE REFERENCIA DEL JURADO Y APROBACIÓN (Acta de

sustentación)........................................................................................................iii
DEDICATORIA.....................................................................................................iv
AGRADECIMIENTO.............................................................................................v
ÍNDICE.................................................................................................................vi
ÍNDICE DE TABLAS............................................................................................ix
ÍNDICE DE FIGURAS...........................................................................................x
RESUMEN...........................................................................................................xi
ABSTRACT.........................................................................................................xii
INTRODUCCIÓN..................................................................................................1
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................3
1.1. Descripción de la realidad problemática.................................................3
1.2. Formulación del problema.......................................................................7
1.2.1. Problema general.............................................................................7
1.2.2. Problemas específicos......................................................................7
1.3. Objetivos..................................................................................................7
1.3.1. Objetivo general................................................................................7
1.3.2. Objetivos específicos........................................................................7
1.4. Justificación.............................................................................................8
1.5. Limitantes de la investigación.................................................................9
II. MARCO TEÓRICO......................................................................................10
2.1. Antecedentes.........................................................................................10
vi
2.1.1. Internacionales...............................................................................10
2.1.2. Nacionales......................................................................................12
2.2. Bases teóricas.......................................................................................13
2.2.1. Teoría Desempeño laboral.............................................................13
2.2.2. Teoría de la equidad.......................................................................14
2.2.3. Expectativas....................................................................................14
2.2.4. Finalidad o metas...........................................................................14
2.3. Marco conceptual..................................................................................14
2.3.1. Habilidades blandas...........................................................................14
2.3.2. Desempeño laboral............................................................................18
2.4. Definición de términos básicos.............................................................21
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES.........................................................................24
3.1. Hipótesis................................................................................................24
3.1.1. General...........................................................................................24
3.1.2. Específicas......................................................................................24
3.2. Operacionalización de variables...........................................................24
3.2.1. Variable I: Habilidades blandas......................................................24
3.2.2. Variable II: Desempeño laboral......................................................25
IV. METODOLOGÍA DEL PROYECTO.............................................................28
4.1. Diseño metodológico.............................................................................28
4.2. Método de investigación........................................................................28
4.3. Población y muestra..............................................................................28
4.4. Lugar de estudio....................................................................................30
4.5. Técnicas e instrumentos para la recolección de la información...........30
4.6. Análisis y procesamiento de datos........................................................31
4.7. Aspectos éticos de la investigación......................................................31
vii
V. RESULTADOS.............................................................................................33
5.1. Resultados descriptivos........................................................................33
5.2. Resultados inferenciales.......................................................................42
5.3. Otros resultados estadísticos que aportan a la investigación...............48
Resultados de confiabilidad de los instrumentos............................................48
VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS..................................................................51
VII. CONCLUSIONES........................................................................................56
VIII.RECOMENDACIONES................................................................................58
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................59
X. ANEXOS......................................................................................................69
viii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Matriz de operacionalización.................................................................26
Tabla 2 Validación de juicio de expertos...........................................................31
Tabla 3 Habilidades Blandas.............................................................................33
Tabla 4 Habilidades Introspectivas....................................................................34
Tabla 5 Habilidades de diagnóstico y de acción................................................35
Tabla 6 Habilidades relacionales.......................................................................36
Tabla 7 Desempeño laboral...............................................................................37
Tabla 8 Desempeño contextual.........................................................................38
Tabla 9 Desempeño de tarea.............................................................................39
Tabla 10 Desempeño adaptativo.......................................................................40
Tabla 11 Desempeño proactivo.........................................................................41
Tabla 12 Modelo lineal para la hipótesis general...............................................42
Tabla 13 Prueba ANOVA para la hipótesis general..........................................42
Tabla 14 Coeficiente del desempeño laboral.....................................................43
Tabla 15 Modelo lineal para la hipótesis específica 1.......................................43
Tabla 16 Prueba ANOVA para la hipótesis específica 1...................................44
Tabla 17 Coeficiente del desempeño contextual...............................................44
Tabla 20 Coeficiente del desempeño de tarea..................................................45
Tabla 23 Coeficiente del desempeño adaptativo...............................................47
Tabla 26 Coeficiente del desempeño proactivo.................................................48
Tabla 27 Prueba de confiabilidad de la variable Habilidades Blandas..............48
Tabla 28 Resumen de procesamiento de casos................................................49
Tabla 29 Prueba de confiabilidad de la variable Desempeño Laboral..............49
Tabla 30 Resumen de procesamiento de casos................................................49
Tabla 31 Prueba de normalidad.........................................................................49
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Habilidades blandas............................................................................31

Figura 2 Habilidades Introspectivas...................................................................32
Figura 3 Habilidades de diagnóstico y de acción..............................................33
Figura 4 Habilidades relacionales......................................................................34
Figura 5 Desempeño Laboral............................................................................35
Figura 6 Desempeño contextual........................................................................36
Figura 7 Desempeño de tarea...........................................................................37
Figura 8 Desempeño adaptativo........................................................................38
Figura 9 Desempeño proactivo..........................................................................39
x
RESUMEN
La presente investigación tuvo por objetivo determinar el grado de

influencia de las habilidades blandas en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022, bajo el tipo básico de
investigación con enfoque cuantitativo, nivel explicativo de diseño no
experimental y corte transversal, teniendo como población de estudio a 120
trabajadores de la unidad de análisis y bajo un muestreo probabilístico simple
se tomó como muestra a 92 trabajadores a quienes se les administró una
encuesta por cada variable como parte de la técnica de recolección de datos y
como instrumento se empleó el cuestionario con escala de tipo Likert, el cual
contó con la validez a través del juicio de expertos y confiabilidad determinada
mediante el alfa de Cronbach el cual resultó ante el instrumento de la variable
independiente un valor de 0.984, mientras que ante la variable dependiente el
valor de confiabilidad fue del 0.982.
Los resultados demostraron que existe influencia directa y significativa

de la variable habilidades blandas ante la variable desempeño laboral explicado
por una variabilidad del 10.8%, valor ANOVA igual al 0.001 y B=0.292 se logra
concluir que las habilidades blandas que presenta cada personal del área de
salud de la Red Abancay determinan el desempeño laboral reflejado durante la
atención que brindan a los usuarios
Palabras clave: Desempeño laboral, habilidades blandas, desempeño

contextual, habilidades relacionales.
xi
ABSTRACT
The objective of this research was to determine the degree of influence

of soft skills on the work performance of the workers of the Abancay Health
Network, 2022, under the basic type of research with a quantitative approach,
explanatory level of non-experimental design and cut cross-sectional, having as
a study population 120 workers from the analysis unit and under a simple
probabilistic sampling, 92 workers were taken as a sample to whom a survey
was administered for each variable as part of the data collection technique and
as an instrument The Likert-type scale questionnaire was used, which had
validity through expert judgment and reliability determined by Cronbach's alpha,
which resulted in a value of 0.984 before the instrument of the independent
variable, while before the variable dependent, the reliability value was 0.982.
The results showed that there is a direct and significant influence of the
soft skills variable on the job performance variable explained by a variability of
10.8%, ANOVA value equal to 0.001 and B = 0.292, it is possible to conclude
that the soft skills that each personnel in the area of health of the Abancay
Network determine the job performance reflected during the care they provide
to users
Keywords: Job performance, soft skills, contextual performance,

relational skills.
xii
INTRODUCCIÓN
Las habilidades blandas son de suma importancia en la vida cotidiana de

las personas, puesto que brinda una mejor interacción con el entorno,
favoreciendo a enfrentar situaciones de riesgo, mediante el actuar adecuado y
además, presentado actitudes certeras que permitan dar solución a los
problemas, Así mismo, el desempeño laboral, el cual es el reflejo de la
eficiencia y eficacia que presentan los colaboradores de las organizaciones,
que comprende ser una herramienta y capacidad para alcanzar objetivos
institucionales como personales.
En el contexto de la atención sanitaria, el desempeño del personal de

salud es un factor de vital importancia para asegurar un adecuado proceso de
cuidado de la vida, por esta razón, es necesario poner atención y relievar no
solo los conocimientos técnicos, sino también, las habilidades y conductas que
permitan a los profesionales que brindan servicios de atención de la salud,
ejecutar su trabajo de la mejor manera posible.
Podemos afirmar que las habilidades blandas son importantes en el

ejercicio de cualquier profesión, sin embargo, para los profesionales de la
salud, no solo son de especial importancia, sino que, además, son
indispensables. Las habilidades blandas son el complemento necesario de
cualquier competencia técnica y contribuyen a un desempeño mucho más
completo, más integral, por tanto, más eficiente en el cuidado de las
necesidades del cuidado de la salud que presentan los pacientes que acuden a
las entidades de salud.
Ante la premisa esbozada en los párrafos que anteceden, presentamos

la presente investigación, misma que pretende dar a conocer la importancia de
estudiar ambas variables, con la finalidad de demostrar y dar a conocer
estrategias apoyadas en las teorías, que permitan mejorar tanto a las personas
1
como el ambiente laboral en el cual se desempeñan. Por ello, se presentan los
siguientes capítulos:
Primer capítulo; el planteamiento de la problemática, donde se pone en

cuenta el contexto actual de ambas variables, misma situación que explica por
qué se realiza la presente.
Segundo capítulo; se desarrolla el marco teórico, misma que da el

sustento teórico a las variables estudiadas.
Tercer capítulo; Se presentan las hipótesis planteadas en el estudio
Cuarto capítulo; Comprendido por la metodología del estudio.
Quinto capítulo; se presentan tanto el cronograma de las actividades y el

presupuesto.
2
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
I.1. Descripción de la realidad problemática
Las habilidades blandas también conocidas como destrezas no

técnicas, se definen como las aptitudes de carácter cognitivo que
permite la toma de decisiones, comunicación asertiva y trabajo en
equipo, potenciando la formación académica, lo cual permite prevenir
errores humanos que afecten directamente a la salud e integridad de las
personas u organizaciones; sin embargo, cuando se encuentran
referidas al ámbito de la salud, estas se encuentran relacionadas a la
innovación de paradigmas tradicionales en la gestión de los servicio de
salud que se enmarcan en el cumplimiento de leyes excesivas a
convertirlas en actividades mediante habilidades que mejoren la
competencia individual y mediante esta los entornos multidisciplinarios
de acción se transformen bajo la necesidad de disminuir la insatisfacción
del usuario mediante la intervención asertiva y oportuna del personal de
servicio. (1)
Actualmente en las organizaciones, independientemente de ser

públicas o privadas, invierten sumas importantes de dinero en la
capacitación de sus colaboradores, ya que el éxito de estas depende de
las habilidades y las competencias profesionales que estén dispuestos a
desarrollar y compartir dentro del ambiente laboral, ante ello Botke et al.
(2), menciona que para encontrar eficacia y eficiencia dentro de una
organización es necesario el desarrollo de habilidades blandas. En la
misma línea, Urbina-Soto, menciona que el personal de las ciencias de
la salud es un elemento importante dentro de las situaciones de crisis del
paciente que asiste a los establecimientos de emergencia, por lo que
profesional debe contar con la capacidad de adaptación a la
circunstancia y tener una reacción pronta y efectiva, mediante la
comunicación asertiva y eficaz, brindándole serenidad (3). Por lo que
hoy en día se pone un alto énfasis en la motivación y las conductas que
presentan los trabajadores en el desarrollo de sus labores, sin embargo,
3
se subestiman a las habilidades blandas, mismas que se desarrollan en
el individuo desde la edad temprana, y en los casos más frecuentes, no
es hasta la preparación universitaria que se las toma en consideración
ya que presentan relación con el desarrollo profesional futuro(4)
Por otro lado, la falta de habilidades blandas en las personas que

se dedican a la atención de la salud, genera una creciente problemática
de desempleo, ya que según Okolie et al. (5), en El Reino Unido la
contratación del personal de salud se da bajo tres aspectos
fundamentales; actitud laboral en un grado de importancia del 86%,
aptitud en un 63% y competencia académica en 43%, mientras que en
Indonesia, Jasak et al.(6), indica que la búsqueda de maximización de
las competencias laborales se da a través de las habilidades blandas
permitiendo un mayor desempeño profesional óptimo, ya que estas
permiten crear ambientes propicios para contribuir con la mejoría de los
pacientes, puesto que, permite que el paciente sienta comodidad y
confianza ante la persona que le brinda el servicio.
En América Latina, el escenario de la formación profesional de los

trabajadores que prestan servicio sanitarios presentó diversos
problemas, los cuales fueron ordenados en dos ejes: a) formación
profesional y b) desarrollo de capacidades; donde uno de los problemas
relevantes y fundamentales dentro de los sistemas sanitarios públicos
está representados por la insatisfacción que presentan los usuarios
respecto al tipo de relación y atención que reciben por parte de los
profesionales sanitarios, quienes en muchas ocasiones presentan
conductas de distanciamiento hasta discriminantes reflejados dentro de
la coyuntura sanitaria del COVID-19, ante ello, países como Chile
realizaron acciones que logren reducir brechas en cuanto a la calidad de
atención en el sector de salud, alcanzando a desarrollar mejoras en la
atención en un 28%, permitiendo que el personal incremente su
vocación de servicio al 75.5%. (7)
4
En Colombia mediante el reporte del Ministerio de Salud (8), se
dio a conocer que uno de los objetivos del sistema de salud es alcanzar
la optimización y goce de la buena salud de la población que, para dicho
fin, se viene dando un alto énfasis a la humanización como un factor
determinante en el aumento de la calidad de servicio a fines de un
desarrollo consecutivo en la atención de la salud, por lo que las
habilidades blandas se volvieron uno de los requisitos indispensables
dentro del perfil del profesional de salud.
En el Perú, la inadecuada calidad de atención dentro del sector de

salud, representa ser una de las debilidades de las responsabilidades
del estado, quien en líneas generales se encuentra obligado a asegurar
la calidad de atención ante las diversas necesidades y exigencias
sanitarias de la población, sin embargo, a lo largo del transcurso de la
historia peruana este rol es ignorado por las autoridades a quienes recae
la responsabilidad, empezando desde los aspectos políticos hasta los
modos de atención que se realizan en cada nosocomio, pese a ello, se
logró obtener progresos notables en lo que respecta a la salud, sin
embargo, estos avances no aseguran la seguridad de los pacientes
puesto que la cobertura del servicio no es igualitario a nivel nacional,
siendo el sector de alta vulneración las poblaciones de situación de
pobreza y extrema pobreza quienes si bien cuentan con el acceso
limitado al servicio, lo perciben en una paupérrima calidad no solo por el
desfase de los establecimientos e instrumentos médicos, sino que
también por la mala atención que reciben por parte de los profesionales
que laboran, siendo esto una causa de que muchos ciudadanos no
recurran a los establecimientos para atenderse ante las diversas
dolencias que presentan, aumentando los índices de morbilidad y
mortandad. (9)
Por esta razón, el estudio y empleo de las habilidades blandas

dentro del sistema de salud es fundamenta, debido a que su principal
finalidad es brindar seguridad a la calidad de vida del ciudadano bajo la
atención de calidad, administración de medicamentos y materiales que
5
logren resolver los problemas, ya que la salud es parte de un derecho
fundamental.
Respecto al desempeño laboral, este se define como el

rendimiento eficaz y eficiente que presenta una persona al momento de
realizar tareas asignadas, obteniendo resultados positivos(10). Ante ello,
Espinoza y Gallegos, menciona que el desempeño laboral depende del
grado de satisfacción que el trabajador percibe ante su entorno laboral,
así como los incentivos que este reciba. (11)
Sin embargo, dentro del contexto global, en el sector salud el

desempeño laboral presento deterioros durante los primeros años de la
crisis sanitaria por el alto riesgo en el cual estuvieron expuestos al ser la
primera línea de atención ante la problemática mundial, apoyado por el
poco reconocimiento a sus esfuerzos y horas de trabajo, además de no
contar con la tecnología adecuada que les permitan actuar de manera
eficiente recargándolos de horas laborales y por ende del estrés,
determinado por factores del entorno como personales.
En el sistema de salud del Perú, la valoración hacia el personal se

ha descuidado de manera desmedida, lo cual genera el deficiente
cumplimiento de objetivos institucionales, ya que los trabajadores
sienten que no son valorados ni protegidos contra las condiciones que
ponen su integridad en riesgo causando el decremento de compromiso
respecto a su profesión(12).
En la Red de Salud de Abancay, se observa recurrentemente la

descoordinación entre áreas de trabajo, muchos empleados no conocen
del todo sus funciones laborales ni sus responsabilidades, lo cual estaría
generando insatisfacción en los usuarios por el servicio recibido, esto
evidenciaría la ausencia de un buen desempeño laboral por falta de
habilidades blandas en los colaboradores. Así mismo, la entidad
tampoco se preocupa por implementar estrategias para valorar y motivar
las competencias y habilidades de sus colaboradores. Motivo por el cual,
se pretende conocer si existe incidencia de las habilidades blandas
6
sobre el desempeño laboral, con la finalidad de que la entidad tome
mayor atención y relevancia respecto a las habilidades blandas de sus
trabajadores. En ese sentido, se realizó el trabajo de investigación cuyos
problemas de investigación se presentan en el siguiente punto.
I.2. Formulación del problema

I.2.1. Problema general
¿De qué manera influyen las habilidades blandas en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Red de Salud de
Abancay, 2022?
I.2.2. Problemas específicos
 ¿De qué manera influyen las habilidades blandas en el
desempeño contextual de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022?
desempeño de tarea de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022?
desempeño adaptativo de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022?
desempeño proactivo de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022?
I.3. Objetivos
I.3.1. Objetivo general
Determinar el grado de influencia de las habilidades blandas en el
Abancay, 2022.
I.3.2. Objetivos específicos
 Determinar el grado de influencia de las habilidades blandas
en el desempeño contextual de los trabajadores de la Red de
Salud de Abancay, 2022.
7
en el desempeño de tarea de los trabajadores de la Red de
en el desempeño adaptativo de los trabajadores de la Red de
en el desempeño proactivo de los trabajadores de la Red de
I.4. Justificación
Las habilidades blandas son comportamientos de liderazgo y

habilidades de comunicación asertiva por parte de los trabajadores y que
permiten generar una diferencia competitiva de una organización frente
al resto que no poseen estas habilidades (13). Por otro lado, el
desempeño laboral se considera como el cumplimiento de funciones
designadas a los colaboradores, en función a la eficiencia y eficacia para
lograr cumplir la tarea (14). La investigación cuenta con una justificación
teórica , puesto que el problema identificado se analiza en base a teorías
científicas, y cuyo propósito es profundizar el conocimiento sobre las
variables planteadas en la investigación a partir de un procedimiento
metodológico y sistemático.
Se justifica por su importancia social, porque permitirá conocer a
la dirección y administración la importancia de las habilidades blandas
para que puedan tomar medidas de gestión pública para implementar
estrategias motivacionales y fortalecer las competencias blandas de sus
colaboradores para lograr sus objetivos.
Por su implicancia práctica, ya que a partir de los resultados
solucionará el problema del desconocimiento del grado de determinación
de las variables empleadas, con ello se permitió tomar la relevancia que
requiere esta variable. También tiene justificación metodológica, ya que,
contribuye con aportar un instrumento válido y confiable capaz de medir
8
a las variables de estudio de forma objetiva y precisa, así mismo,
sentará las bases para estudios posteriores.
I.5. Limitantes de la investigación
La investigación se desarrolló en el segundo semestre del año

2022, en las instalaciones de la Red de Salud de Abancay en la Región
Apurímac, siendo así, las limitantes de carácter teórico, la escasa
información existente ante las variables que se toma en el estudio,
mientras que en lo social, se corre el riesgo de que los participantes no
respondan con sinceridad al instrumento aplicado, también existe la
posibilidad de que estos se nieguen a participar en el estudio, así mismo,
la limitante de carácter espacial; en la cual se corre el riesgo que, no se
brinde la autorización que permita realizar el estudio dentro de las
instalaciones en la cual labora la unidad de estudio para la presente.
9
II. MARCO TEÓRICO
II.1. Antecedentes
II.1.1. Internacionales
De acuerdo a Lok et al. (2021)(15), el propósito de su
documento: “The relationship between soft skills training and
development, human resource outcome and firm performance”,
fue investigar el impacto de la capacitación y el desarrollo de
habilidades blandas sobe la variable dependiente de la
investigación, en la que se utilizó el método de encuesta de
cuestionario a una muestra de 199 fabricantes en Malasia y a
través de un modelo de ecuaciones estructurales se realizó el
procesamiento de datos. Donde los resultados obtenidos
mostraron que si se encuentra relación entre las variables del
estudio y están completamente mediada por los resultados de
recursos humanos. Este estudio muestra relevancia en la
contribución indirecta al desarrollo y a la capacitación de
habilidades blandas para mejorar el desempeño de la empresa a
través del impacto en el resultado de los recursos humanos.
Kaur y Batra (2018)(16), también realizo su investigación:

“effectiveness of Training and Soft Skills for Enhancing the
Performance of Banking Employees”, para determinar la
efectividad de la capacitación y las habilidades blandas para
mejorar el desempeño de los empleados en los bancos indios, en
la que se utilizó datos primarios recopilados de empleados
bancarios en Punjab (tanto bancos públicos como privados) con la
ayuda de un cuestionario bien estructurado, y se empleó un
coeficiente de correlación y regresión para el procesamiento de
datos. Lo cual dio como resultado que realizar capacitaciones en
habilidades blandas tienen un aporte e impacto eficaz sobre el
desempeño de os colaboradores. Asimismo, se descubrió que
existe mayor impacto comparativo entre las habilidades blandas y
10
el desempeño a diferencia de la capacitación referentes a los
empleados bancarios. La investigación tiene fuertes implicaciones
para que la comunidad bancaria y los profesionales entiendan que
no solo deben centrarse en la capacitación, sino también en
desarrollar habilidades blandas con el fin de impulsar el
desempeño de los trabajadores.
Ibrahim et al. (2017)(17), desarrolló un trabajo de

investigación: “the effect of soft skills and training methodology on
employee performance”, con la prioridad de conocer el efecto de
la variable independiente sobre la variable dependiente en los
colaboradores. El presente estudio adoptó un enfoque de
investigación cuantitativo, la población estuvo conformad por 810
trabajadores pertenecientes a nueve empresas y su muestra fue
establecida en 260 empleados se administró como instrumento
cuestionarios diseñados para los ejecutivos y gerentes
seleccionados de diferentes empresas perteneciente a Malasia
para que puedan analizar las competencias de los ejecutivos,
gerentes y supervisores que fueron sometidos a un programa
para capacitar las habilidades blandas de acuerdo al tiempo que
establecieron que podría ser una semana o en ocasiones hasta
meses, por ello, eran realizados con un descanso determinado
entre cada sesión. De acuerdo a los hallazgos se tuvo un valor de
significancia menor a 0.05, por lo que, los autores plantean la
necesidad de que los empresarios rediseñen la metodología de
formación de empleados en habilidades blandas. Es por ello, que
la implementación de habilidades blandas y el desarrollo de
capacitaciones, contribuyen al desempeño de los trabajadores,
además que el "aprendizaje en el tiempo" es muy potente para
socavar el obstáculo asociado con la transferencia de
capacitación.
II.1.2. Nacionales
11
Castillo (2019)(18), esta investigación fue elaborada con el
propósito de encontrar si existe una relación entre las habilidades
blandas y el desempeño adaptativo en los trabajadores de la
Municipalidad de Pomahuaca-Jaén, el método aplicado fue diseño
no experimental, correlacional, básica, método cuantitativo, la
técnica aplicada fue la de fichaje (fichas textuales y bibliográficas),
observación, cuestionario como instrumento, la muestra fue 44
trabajadores. Los resultados que se hallaron fueron que la
población encuestada lo evidencia en un nivel bajo de 65.91%, un
promedio de 12.5%, un coeficiente de variabilidad de 30.48%,
desviación estándar de 3,81 puntos. Como conclusión se tiene
que el desempeño adaptativo tiene un nivel desarrollo bajo en
relación con las habilidades blandas.
Oscco (2019)(19), elaboró su investigación con el

propósito de obtener o determinar si las habilidades duras se
relacionan con el desempeño de tareas en los trabajadores de la
Oficina General de Administración del MTC, la metodología
aplicada es nivel descriptivo-correlacional, básica, no
experimental, enfoque cuantitativo, corte transversal, los
colaboradores que fueron encuestados son 90 tomados como
población y muestra a la vez, la encuesta fue la técnica utilizada y
como instrumento el cuestionario. Los resultados hallados
mediante el SPSS fueron r=0.977 y que el nivel de significancia es
igual a 0.000<0.05, por tanto, existe una correlación fuerte entre
las variables, concluyendo que existe relación entre las variables,
es por ello, si una aumenta en cierto porcentaje la otra variable
también aumentara en la misma proporción.
Vilcamichi (2017)(20), en su tesis propuso como objetivo

analizar la relación que existe entre el clima laboral y el
desempeño contextual de los docentes de una I.E, aplicó un
12
método cuantitativo, nivel descriptivo-correlacional, básica, no
experimental-transversal, 124 docentes fueron la muestra, el clima
laboral fue medio a través de la escala de Sonia Palma (CL-
SPC), mientras que para la segunda variable el cuestionario fue
de Coleman y Borman para el desempeño contextual. Se halló los
siguientes resultados con un valor de rho spearman = 0.845, p-
valor=0.021<0.05 siendo significativa, de los encuestados el
44.4% tienen un desempeño contextual de nivel medio, por lo cual
existe diferencias significativas entre las variables, concluyendo
que si el clima laboral aumentara en un 30 % también el
desempeño contextual también aumentar su proporción por lo
cual se determinó que existe una relación alta en la investigación.
II.2. Bases teóricas
Las habilidades blandas sirven a los seres humanos como un

medio para que puedan interrelacionarse con los suyos, estas son
diferentes a las habilidades sociales debido a que son una parte de las
habilidades blandas. Estas, están clasificadas por las habilidades
interpersonales, cognitivas, y las de control emocional que están
basadas en la capacidad de solucionar problemas y negociar con el
propósito de tomar decisiones. Asimismo, las habilidades blandas están
relacionadas con los rasgos de la personalidad y esto podría
evidenciarse al realizar un entrenamiento a una edad temprana es decir
en la infancia, en otras ocasiones en la adolescencia y otras e la edad
adulta (21).
II.2.1. Teoría Desempeño laboral

Hace referencia a la relación existente de la motivación con
la capacidad de las personas para desempeñarse laboralmente y
obtener satisfacción laboral. Asimismo, el desempeño laboral es
una técnica que sirve para evaluar la percepción que presentan
los proveedores, así como los clientes para poder identificar áreas
de mejora continua que generen el logro de los objetivos (22).
13
II.2.2. Teoría de la equidad
El concepto de equidad o el principio de justicia distributiva)

es prominente en la teoría de la equidad y sostiene que las
personas juzgan la equidad de una relación asignando
recompensas resultantes de sus contribuciones relativas a la
relación, en las que proporciones iguales de ganancias a
inversiones entre todas las partes involucradas en una relación de
intercambio conducen a equidad percibida y proporciones
desiguales generan percepciones de inequidad (23).
II.2.3. Expectativas
Hace referencia al sentimiento de satisfacción de los

trabajadores que les permite desarrollar eficientemente sus tareas
laborales en relación a sus compañeros de trabajo (24).
II.2.4. Finalidad o metas
Una meta es aquel que un individuo se esfuerza por lograr,

de acuerdo a esta teoría, los trabajadores persiguen de manera
intencional un objetivo mediante el ejercicio de sus labores, en la
que se propone un cierto nivel de esfuerzo para poder cumplirlo
(24).
II.3. Marco conceptual

II.3.1. Habilidades blandas
Para Bhati (25), es la combinación de habilidades de
comunicación, sociales, humanas, la personalidad y sus rasgos,
actitudes, inteligencia emocional y social, rasgos ocupacionales que
proporcionan a las personas la adecuación a su entorno, la
participación activa en el centro laboral, el trabajo en equipo,el buen
desempeño laboral, por otra parte, para Guerra-Báez (26), es un
conjunto de destrezas, habilidades socio afectivas importante para
que las personas pueden relacionarse entre ellas cuyo fin es estar
alertas y saber cómo actuar frente a situaciones o exigencias
14
cotidianas, tomando las decisiones creativas y críticas para la
resolución de problemas, asimismo construir relaciones estables
emocionalmente y físicamente, tener empatía, comunicarse de forma
fluida. En cambio para Olugbenga y Oluwatosina (27), las habilidades
blandas forman una parte importante en mejorar la capacidad de las
personas de trabajar con otras personas generando un buen
desempeño en el logro de objetivos, es la percepción de distintas
características que influyen de manera positiva al logro de metas y al
éxito de una institución, organización.
De acuerdo a Musicco (28), las habilidades blandas son un
conjunto de competencias, rasgos, habilidades y capacidades
innatas de cada persona la cual las hace diferentes entre sí, se
muestran a través del comportamiento, la personalidad y actitudes de
las personas durante la comunicación e interacción con su entorno,
de acuerdo al autor se menciona las siguientes dimensiones:
a)Habilidades introspectivas, es la gestión de emociones, la
modificación de las creencias existentes, la identificación de
fortalezas con el fin de mejorarlas para presentar autoeficacia y
autoconocimiento que permitan contar con un estado emocional
estable. En este sentido, para Gribova y Ostrovskii (29), es el
monitoreo y la observación de sus pensamientos, mismas que, son
obtenidas mediante el entrenamiento de la mente cuyo fin es que las
personas sean más conscientes de sus pensamientos y logren un
control mental de calidad. Similarmente Valentine (30), menciona que
la capacidad de mirar hacia el interior de las personas para que
puedan aprender a controlar sus emociones para que realicen sus
tareas de manera eficiente.
Además, presenta los siguientes indicadores: Gestión de
emociones es la capacidad de identificar emociones y manejarlas
para que no afecten al comportamiento, también es la dirección de
las emociones para la adaptación a nuevos cambios que se podrían
dar en el ambiente laboral o personal (31). Identificación de
15
fortalezas es una actividad que busca encontrar la capacidad de
resistir o soportar a las circunstancias que se les presente a las
personas para el logro de objetivos (32). Autoconciencia es el
desarrollo y el autoconomiento conlleva a la sensación y
empoderamiento de control para que los individuos puedan controlar
las situaciones que se les presente y no busquen excusas (28). Por
otra parte para la autoconciencia es todo un proceso de
autocomprensión consciente teniendo en cuenta el nivel que tienen
las limitaciones y fortalezas de las personas, así como, el control de
las emociones que podrían incidir en el comportamiento
Autoeficacia es la imagen percibida que desarrollan las personas
sobre ellos mismos mediante las experiencias de su vida diaria, la
cual influye mucho en la capacidad de responder en la realización de
actividades y depende a la vez con cuanta experiencia cuenten las
personas (33). Modificación de creencias es la percepción que
tiene un individuo ante un problema pretende que al cambiar algunos
estereotipos o pensamientos este problema también va a tener
cambios porque en ocasiones si existe esos cambios (34).
Creatividad es una competencia o herramienta para que las
personas pueden ser capaces de desarrollarse en su entorno y
solucionar un conjunto de fenómenos o problemas (35).
b) Habilidades de diagnóstico y de acción es la capacidad
de poder percibir situaciones, prestarle atención para poder
interpretarlas, darles algún significado y de acuerdo a ello darle una
respuesta coherente con la situación Reuker y Künzell (36). De
manera similar Al (37), lo define como un proceso de análisis de un
tema determinado para dar solución, por ello, se realiza primero el
diagnóstico del tema y luego se realiza una acción para solucionarlo.
Mientras Musicco (28), lo define como la acción de interpretar,
analizar y predecir el significado de un conjunto de observaciones
que se realizará a un individuo, comunidad y familias, para resolver la
situación primero se hará un diagnóstico y de acuerdo a eso se
16
tomará las acciones pertinentes, según este autor tiene los siguientes
indicadores: Resolución de problemas es un conjunto de procesos
básicos que permite recolectar datos e información de los individuos
para poder comprender, interactuar y darle las soluciones
correspondientes (38). Capacidad de adaptación es una forma de
contribución para que las personas puedan prepararse y adaptarse
frente a posibles cambios presentes o futuros para que se pueda
determinar acciones de los diagnósticos posibles (39). Iniciativa es
la capacidad que tienen los individuos para poder indicar alguna
acción o diagnosticar acerca de algo que se quiera conocer (40).
Planificación es un proceso muy importante para realizar tareas o
asignadas de manera idónea y en los tiempos estipulados para que
no existe inconvenientes ni riesgos durante el proceso de una
actividad (41). Gestión del tiempo es una actividad que da lugar a
tener una disposición del uso del tiempo, estrategias y recursos de
manera efectiva con el fin de lograr las metas y objetivos en un
tiempo determinado (41).
c. Habilidades relacionales es la voluntad de
interrelacionarse entre las personas en un determinado contexto y
con un fin en común que es aprender, para realizar las tareas de
manera eficiente y adquirir mayores conocimientos (42). De igual
modo para Carrera y Barrera (43), son competencias que permiten
establecer relaciones equilibradas y sanas, disminución de conflictos,
permitiendo que existe una buena comunicación entre los
trabajadores de manera asertiva lo cual conduce al desarrollo de sus
habilidades sociales. Asimismo, las habilidades relacionales se
enfoca en que las personas se relacionen de forma empática,
escuchando y teniendo en consideración las opiniones de los demás
para lograr un objetivo en común y no exista ningún inconveniente,
dicho autor menciona los siguientes indicadores: Empatía es un
intermediario psicológico entre las conductas antisocial y prosocial,
porque es la comprensión del estado emocional, psicológico de los
17
demás contribuyendo así a la disminución de la violencia y
agresividad de las personas. Asertividad es la virtud que poseen las
personas, trabajadores para dar a conocer sus ideas, opiniones,
sentimientos de forma adecuada sin necesidad de llegar a la
agresión o violencia (43). Liderazgo es la capacidad de guiar hacia
el desarrollo de los objetivos creando una visión para compartir la
formación integral y el aprendizaje de los trabajadores (44).
Capacidad de negociación es un proceso mediante el cual se
puede realizar acuerdos, convenios depende del poder de
convencimiento, la interacción y de la información que se le brinda a
la persona (45). Escucha y comunicación eficaz es un medio por el
cual se comporta ideas, conocimientos entre las personas por tanto
tiene mucha relevancia dentro de las organizaciones para que
puedan brindar un servicio eficaz y de calidad al público (46).
Capacidad de trabajar en equipo es un componente donde la
comunicación e intercambio de ideas son esenciales para la
realización de tareas de manera eficaz y eficiente (46).
II.3.2. Desempeño laboral
Para Álvarez et al (14), es la eficacia que los trabajadores
presentan bajo el desarrollo y aplicación de sus capacidades,
cumpliendo tareas asignadas en el menor tiempo posible en
conformidad con su ambiente laboral, por otro lado, Paredes et al.
(47), lo considera como la eficiencia y eficacia del trabajador, que
presenta un desenvolvimiento adecuado y satisfactorio brindando
con resultados positivos para la organización. Con respecto al tema,
Lauracio y Lauracio (48) indica que es una conducta real o
comportamiento de los recursos humanos, en sus relaciones
interpersonales, en el orden técnico y profesional, lo que influye de
manera trascendental en una organización.
Ramírez-Vielma (49), afirma como conducta que presenta el
individuo para lograr el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, así mismo los autores dimensionan a la variable de
18
la siguiente manera: como primera dimensión; Desempeño
contextual; compuesta por las conductas del individuo para realizar
más tareas de manera voluntaria, ya que se contribuye en el
ambiente psicológico y social. Al respecto, Krijgsheld (50) , lo define
como el entorno de la organización donde funciona un núcleo
técnico, así mismo, se incluyen actividades, como los voluntariados
en cuanto al trabajo extra. Por otro lado, Enweremadu y Nwachukwu
(51), considerada como factor de gran importancia en un sistema, ya
que, son acciones voluntarias por parte de los individuos de la
organización, con carisma y estilo.
Así mismo, se consideran los siguientes indicadores: a)
colaboración, lo cual es el trabajo en conjunto para solucionar
posibles problemas o realizar trabajos de manera eficiente (52); b)
Trabajo en equipo, actividad u objetivo que se realiza entre dos a
más individuos que tiene el fin de lograr mejores objetivos, en la que
el elemento clave es el compromiso (53); c) Iniciativa, facilidad de
imaginar ideas y proyectos nuevos, dando prueba a aquello que sé
quiere encaminar, a través, de pasos, acciones; con perseverancia y
teniendo una finalidad plasmada Caldas y Hidalgo (54); d)
Diligencia, utilizadas como técnicas normativas, que sirve para
definir cómo se deben desarrollar las responsabilidades, con el
cuidado y esmero por parte de los individuos (55).
Como segunda dimensión; Desempeño de tarea, para
Salazar (56), son conductas comprometidas con la producción de un
bien o entrega de servicios, contribuyendo al núcleo técnico de la
organización, aportando a los logros proyectados de la misma. Para
Boada (57), son comportamientos de los trabajadores en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, se constituye en
estrategias individuales, con acciones que realiza el trabajador con el
ánimo de obtener un determinado resultado. Siendo así Ramírez-
Vielma (58), se centra exclusivamente en el desempeño de su labor,
da cuenta de todas las actividades comprometidas, con la producción
19
de un bien y en la entrega de un servicio contribuyendo a la
organización, con calidad de precisión en el compromiso.
Agregando a lo anterior considera como indicador lo
siguientes: a) responsabilidades, son llevados a cabo en las
organizaciones, aquellos actos ejecutados de manera voluntario, a
título personal y privado, por parte de los trabajadores (59). b)
regularizaciones, son normas que se requieren para establecer un
debido orden, lo cual implica realizar de manera adecuada legal los
procesos para poder cumplirlos (60), c) competencias, desempeños
exitosos de los recursos humanos en el campo laboral de la
organización, a través, de las capacidades que tienen los
trabajadores para realizar con éxito las actividades (61). d)
eficiencia, es el logro de los objetivos solo con recursos disponibles
en cantidades mínimas, para lo cual se deben conocer las formas y
procesos necesarios, (62).
Como tercera dimensión; Desempeño adaptativo según
Krijgsheld et al. (50), son medidas a la que los individuos se adaptan
por los distintos cambios que se producen dentro de la organización,
de sistemas del trabajo o roles de trabajo, con rendimiento creativo y
proactivo. Posteriormente Neri et al. (63), considerada como todas
las conductas que permiten adaptarse a los diversos cambios que
ocurren en las organizaciones, o en el lugar de trabajo,
contribuyendo al cumplimiento de objetivos y metas de una empresa,
institución u organización. Así mismo para Ramírez-Vielma y Nazar
(58), los sucesos que se encuentran inmersos en entornos
cambiantes que enfrenta el trabajador, responde o apoya a los
cambios que pueden afectar su rol como individuo.
Como indicadores se considera lo siguiente a) aprendizaje,
son decisiones orientadas a mejorar de manera individual, con fines
de progresar en los distintos ámbitos personales, así mismo es el
resultado gradual de implicaciones activas y significativas que un
individuo obtiene (64). b) eficacia, capacidades que tienen los
20
individuos en la consecución de metas establecidas, a través, de
actividades planificadas, logrando resultados proyectados (65). c)
Adaptabilidad, son capacidad intelectual y emocional para
responder de manera coherente y favorable a las exigencias o
cambios del entorno, regulando el comportamiento en función al
ambiente (66).
La cuarta dimensión; Desempeño proactivo, para Malca y
Bolaños (67), son todas las conductas de carácter autodirigido, que
sirven para poder anticipar o iniciar cambios en una institución. Por
otro lado, Salessi y Oma (68), está orientado a la búsqueda de las
oportunidades, que abarcan acciones tendientes a lograr una mayor
compatibilidad en el entorno de la organización, a través, de
esfuerzos orientados a instruir mejorías. Así mismo Ramírez-Vielma
y Nazar (58), grado en el que los individuos de las organizaciones,
manifiestan los comportamientos con orientación a futuro, con el fin
de cambiar la situación en la que se encuentra, lo que permite
anticiparse o dar inicio de diversos cambios que se pueden
presentar.
En tal sentido se considera como indicadores lo siguiente a)
Innovador, se realiza a través de necesidades de una supervisión
inmediata con el fin de realizar cambios para brindar mejorías en
una organización o en los distintos medios convenientes(54). b)
participativo, es la esencia que tienen las personas para poder
tomar iniciativas y asumir responsabilidades de actividades, con el fin
de obtener resultados positivos (54). c) Influyente, la capacidad que
se tiene para ejercer un cambio a través de las decisiones, con ideas
innovadoras (69). d) intuitivo, comprensión que el individuo tiene al
momento de captar de manera directa un objeto de conocimiento, sin
necesidad de recurrir a procedimientos deductivos (70).
II.4. Definición de términos básicos
a. Habilidades: es una herramienta esencial que contribuye como
respuesta a los cambios permanentes que suscita en la vida, además
21
permite diferentes formas de trabajo y pensamiento con el fin de
desarrollar actividades cotidianas (71).
b. Desempeño: considerada la aplicación de capacidades y fortalezas
que permite desarrollar actividades con la finalidad de obtener logros
positivos o utilidades puede ser de forma grupal o individual que
contribuye al bienestar de los organismos (72).
c. Formación Integral: comprende un estilo educativo la cual se centra
en la formación de habilidades y conocimientos humanas mediante
educación brindando herramientas o estrategias que ayude en su
formación profesional (73).
d. Rendimiento creativo: es considerada como la capacidad que tienen
las personas para idear o crear algo original o nuevo, lo cual
contribuye a la innovación para que se conviertan en servicios,
procesos, productos o mejoras en una empresa o institución (74).
e. Diagnóstico: actividad u organización el diagnóstico inicial de un
problema con el objetivo de descubrir las causas y buscar
soluciones, además busca encontrar estrategias para mejorar los
problemas (75).
f. Empoderamiento: se define como un proceso multidimensional de
representación general, se orienta a identificar estrategias y
condiciones con el fin de tener poder de una cosa o derecho que con
anterioridad no poseía (76).
g. Trabajo Extra: se debe considerar el trabajo suplementario y
nocturno, ambos tienen consideraciones diferentes donde las
remuneraciones varían según las horas laboradas, este sucede en
caso sobrepase su jornada ordinaria normal de trabajo de 8 horas
según el país (77).
h. Metas Organizativas: son metas muy específicas puede ser en corto
o largo periodo de tiempo que esté guiado por especialistas que
desempeñan una labor dentro de una empresa con el fin de lograr las
metas trazadas (78).
22
i. Ideas Innovadoras: inicia con la creación de una organización de
personas que cuenten con la capacidad de cambio suficiente para
creación de productos y servicios por más limitaciones o carencias
que podría suceder (79).
j. Actos Voluntario: son acciones conscientes realizadas por grupo de
personas que tienen como finalidad, desarrollar un trabajo eficiente
minimizando las necesidades que carece una organización que
beneficie a su productividad sin esperar nada a cambio (80).
23
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES
III.1. Hipótesis
III.1.1. General
Las habilidades blandas influyen significativamente en el
Abancay, 2022.
III.1.2. Específicas
 Las habilidades blandas influyen significativamente en el
desempeño contextual de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022.
desempeño de tarea de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022.
desempeño adaptativo de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022.
desempeño proactivo de los trabajadores de la Red de Salud
de Abancay, 2022.
III.2. Operacionalización de variables
III.2.1. Variable I: Habilidades blandas
Compuesto por rasgos, habilidades, capacidades y

competencias innatas que diferencian a las personas entre sí
mediante el desarrollo de la personalidad expresadas mediante el
comportamiento y actitudes que presenta la persona al momento
de interactuar con su entorno (28).
Dimensiones:
 Habilidades Introspectivas
 Habilidades de diagnóstico y de acción
 Habilidades relacionales
24
III.2.2. Variable II: Desempeño laboral
Es el reflejo evaluado en función a la eficiencia de las
actividades que realizan los trabajadores de cierta institucion
empleando aptitudes y criterios durante un periodo de tiempo,
reflejando los resultados organizacionales a través de la
asignación de funciones en fin del logro de objetivos
institucionales (58).
Dimensiones:
 Desempeño contextual
 Desempeño de tarea
 Desempeño adaptativo
 Desempeño proactivo
25
Tabla 1
Matriz de operacionalización
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensione indicadores Escala
s
Compuesto por el conjunto de Para medir la variable - Gestión de

rasgos, capacidades, “habilidades blandas” se emociones Escala
Variable competencias y habilidades tomarán en cuenta tres Habilidades - Identificación de ordinal de
independient innatas que diferencian a las dimensiones: Introspectiva fortalezas tipo
e: personas entre sí mediante el introspectivas, s - Autoconciencia 1=Totalmente
desarrollo de la personalidad diagnósticas y de acción, - Autoeficacia en desacuerdo
Habilidades expresadas mediante el relacionales, a través de - Modificación de 2= en
blandas comportamiento y actitudes que un cuestionario que creencias desacuerdo
presenta la persona al momento de tendrá escala de tipo - Creatividad 3= indiferente
interactuar con su entorno. Del Likert. - Resolución de 4= de acuerdo
mismo modo, las habilidades Habilidades problemas 5= totalmente
introspectivas se definen como la de - Capacidad de de acuerdo
capacidad progresiva de diagnóstico y adaptación
autoevaluarse con la finalidad de de acción - Planificación
conseguir mejoras personales; por - Gestión del tiempo
otro lado, las habilidades de - Empatía
diagnóstico y acción, son las Habilidades - Asertividad
capacidades que presentan las Relacionales - Liderazgo
personas al momento de predecir - Capacidad de
situaciones futuras mediante el negociación
análisis y actuar certero y - Escucha y
preventivo, mientras que, las comunicación eficaz
habilidades relacionales son - Capacidad de trabajar
aquellas capacidades que se en equipo
desarrollan a nivel de la interacción
con las personas, donde se
establecen lazos. (28)
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensione indicadores Escala
s
26
Es el reflejo valuado en función a La medición de la Desempeño - Colaboración
Variable la efectividad de las actividades variable “desempeño contextual - Trabajo en equipo
dependiente: que realizan los colaboradores de laboral” se dará a partir - Iniciativa Escala
cierta organización empleando de las dimensiones que - Diligencia ordinal de
Desempeño aptitudes y criterios durante un esta presenta: Desempeño - Responsabilidades tipo Likert
Laboral periodo de tiempo, reflejando los desempeño contextual, de tarea - Regularizaciones 1=Totalmente
resultados organizacionales a desempeño de tarea, - Competencias en desacuerdo
través de la asignación de desempeño adaptativo y - Eficiencia 2= en
funciones en fin del logro de desempeño proactivo, Desempeño - Rotativo desacuerdo
objetivos institucionales, en cuanto empleando un adaptativo - Aprendizaje 3= indiferente
al desempeño contextual, se cuestionario de escala - Eficacia 4= de acuerdo
entiende como las actitudes que de tipo Likert ya - Adaptabilidad 5= totalmente
permiten mejoras dentro del validado. Desempeño - Innovador de acuerdo
ambiente laboral al contribuir con proactivo - Participativo
el logro de los objetivos - Influyente
organizacionales; el desempeño de - Intuitivo
tarea se define como las acciones
y actitudes que le permiten a las
personas cumplir con sus tareas
asignadas de manera eficiente y
eficaz; mientras que el desempeño
adaptativo es comprendido como
el comportamiento que presenta el
individuo para poder
desenvolverse de manera
competente dentro de su centro
laboral pese a las modificaciones
que este u otros factores
presenten, finalmente el
desempeño proactivo se desarrolla
a partir de los comportamientos y
reacciones positivas que las
personas presentan frente a
situaciones nuevas y en su
mayoría complejas. (58)
27
Nota. Elaboración propia.
28
IV. METODOLOGÍA DEL PROYECTO
IV.1. Diseño metodológico
La investigación presente, utiizó el diseño no experimental que,
según Hernández-Sampieri y Mendoza (81), en este diseño no se realiza
ningún tipo de modificación de las variables. Cabe mencionar que,
comprende el corte transversal, debido a que lo datos serán recolectados
en un tiempo determinado.
Así mismo, comprende el tipo básico de investigación, que según
la definición que brinda Gallego (82), su propósito es la ampliación y
reforzamiento del conocimiento, basados en las teorías ya existentes.
Por otro lado, en cuanto al nivel de investigación, se toma en
consideración al nivel explicativo, para Torres et al. (83), este alcance;
busca medir el grado de incidencia o influencia que presenta la variable
independiente ante la otra variable del estudio.
IV.2. Método de investigación
La investigación aplico el método hipotético deductivo, según
Rodríguez y Pérez (84), este método parte de la hipótesis de la
investigación y a partir de ella, se realizan inferencias que en adelante
comprueban la veracidad de la suposición.
IV.3. Población y muestra
IV.3.1.Población
Engloba a un conjunto de personas, objetos y elementos
que cuentan con patrones comunes y características, tal como lo
definen Valderrama y Jaimes (85). En ese sentido, la población fue
de 120 empleados de la Red de Salud Abancay.
IV.3.2.Muestra
Piza et al.(86), lo definen como; el subconjunto
representativo que nace de la población, seleccionados bajo
criterios de inclusión o exclusión, presentando total disponibilidad
de someterse a los procedimientos que permitan obtener datos que
en adelante puedan ser generalizados en la población. En ese
entender, la muestra representativa fue de 92 trabajadores.
IV.3.3.Muestreo
29
Para Otzen y Manterola (87), es el procedimiento estratégico
que se emplea como medio por el cual se obtiene la cantidad real
de elementos con los que se ha de trabajar dentro de la
investigación, clasificado en muestreo probabilístico y no
probabilístico. Por lo tanto, la investigación presente aplicó el
muestreo probabilístico simple.
Z2× p × q × N
n=
(N−1)× e 2+ Z 2 × p × q
(1,96)2 ×(0,5)×(0,5) ×120

n= 2 2
(120−1) ×( 0,05) +(1,96) ×(0,5)×(0,5)
115,25
n=
0,29+ 0,96
115,25
n=
1,25
n=92
Donde:
N= población
n=muestra
Z=nivel de confianza
e=margen de error
q=hecho desfavorable
p=hecho favorable
Se aplicó una fórmula de muestreo probabilístico para hallar la

muestra, en este caso se consideró un nivel de confianza del 95%
que está establecido para investigaciones sociales, así mismo se
tomó en cuenta el margen de error del 5% para estudios sociales,
realizado los cálculos aritméticos establecidos a nivel algorítmico
se obtiene el valor de 92 que sería la muestra representativa.
30
IV.4. Lugar de estudio
La investigación se desarrolló dentro de la Red de Salud de
Abancay, misma que se encuentra ubicada en los diferentes
establecimientos que conforman la Red.
IV.5. Técnicas e instrumentos para la recolección de la información

IV.5.1.Técnica
Torres et al. (83), lo consideran como el procedimiento
sistematizado y metodológico que permite la obtención de
información que responda las interrogantes que se planteó en la
investigación. Ante ello, se empleó una encuesta, puesto que,
permitió obtener la información adecuada y detallada en relación al
propósito de la investigación.
IV.5.2.Instrumento
Según Hernández-Sampieri y Mendoza (81), es la serie de

interrogantes para medir las variables, mismas que facilitan la
recolección de los datos en tiempo real, ante ello, el instrumento
empleado fue un cuestionario para cada variable, los cuales fueron
elaborados por las investigadoras, el primer cuestionario pertenece
a la variable habilidades blandas que consta de 17 ítems, mientras
que el segundo cuestionario de desempeño laboral está
estructurado por 15 ítems, ambos cuentan con una escala de tipo
Likert, cuyos valores van del 1-5 , asimismo, fueron validados por
tres expertos a quienes se les visito en su centro de labores el
martes 12 de julio del 2022, y se encuentran en los Anexos.
31
Tabla 2
Validación de juicio de expertos
Experto Grado académico Nombre y apellidos Dictamen
1 Mag. Espinoza Flores Braulio Aplicable
2 Mag. Reyes Reyes Flor Aplicable
3 Mag. Uvaldo Cuno Chunga Aplicable
Nota. Elaboración propia
IV.5.3. Prueba de confiabilidad del instrumento
Fue determinada a través depara la aplicación de una

prueba piloto a 15 profesionales, de los datos obtenidos se
procedió a ordenar en una hoja Excel para luego exportarlos al
SPSS v26 donde se aplicó la fórmula de fiabilidad para cada
instrumento y los resultados obtenidos fueron, el primer valor de
Alpha de Cronbach de 0.984 y el segundo valor igual a 0.982, lo
cual demostró que los instrumentos tienen una confiabilidad
excelente y pueden ser aplicado en toda la muestra.
IV.6. Análisis y procesamiento de datos

Se realizó primeramente el análisis descriptivo donde se
elaboraron tablas y gráficos de frecuencias, que muestran los resultados
generales respecto a los objetivos específicos de la investigación.
Seguidamente en la estadística inferencial que comprende datos para
realizar la respectiva contrastación de la hipótesis, en la que se empleó el
Modelo de Regresión Lineal como estadístico, previo a ello se realizó la
prueba de normalidad que tuvo un valor de 0.000 lo que demostró que las
variables se encuentran dentro de la distribución normal.
IV.7. Aspectos éticos de la investigación
La investigación cumplió éticamente con total transparencia para

llevar a cabo el estudio, con el apoyo del personal que laboran en la Red
de Salud de Abancay, de tal manera, se cumplió con las
recomendaciones para el debido proceso de investigación respetando las
directivas y pautas establecidas por la Universidad Nacional del Callao, al
igual que la normativa Vancouver; además de citar a los respectivos
autores de la información bibliográfica, para así dar cumplimiento a los
lineamientos científicos, se trabajó con profesionalismo, respeto y
32
objetividad sobre la privacidad de los datos que los encuestados
brindaron, conservando el principio de confidencialidad.
33
V. RESULTADOS
V.1. Resultados descriptivos
Tabla 3
Habilidades Blandas
Porcentaje
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje acumulad
válido
o
Totalmente en 24 26.1 26.1 26.1
desacuerdo
En desacuerdo 22 23.9 23.9 50.0
Indiferente 12 13.0 13.0 63.0
De acuerdo 19 20.7 20.7 83.7
Totalmente 15 16.3 16.3 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 1
Habilidades blandas
Habilidades Blandas
30.0
26.1
25.0 23.9
20.7
20.0
16.3
15.0 13.0
10.0
5.0
0.0
Totalmente en En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente
desacuerdo de acuerdo

En la tabla y figura 3 y 1 respectivamente, se logra evidenciar que, el
26.1% de los encuestados indicó estar totalmente en desacuerdo respecto a
la afirmación de que las habilidades blandas influyen en el desempeño
laboral, mientras que el 23.9% evidenció desacuerdo, sin embargo, el 13% se
mostró indiferente, no obstante, el 20.7% y el 16.3% indicaron estar de
acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente. Con ello se determina
34
que, las habilidades blandas a vista de la mayoría de los participantes, no
influye en su desempeño dentro de su centro laboral.
Tabla 4
Habilidades Introspectivas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en 1 1.1 1.1 1.1
desacuerdo
En desacuerdo 27 29.3 29.3 30.4
Indiferente 14 15.2 15.2 45.7
De acuerdo 21 22.8 22.8 68.5
Totalmente 29 31.5 31.5 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 2
35.0
31.5
29.3
30.0
25.0 22.8
20.0
15.2
15.0
10.0
5.0
1.1
0.0

Mediante la tabla 4 y figura 2, se pone en evidencia que el 31.5% de
los trabajadores de la Red de Salud Abancay, se muestra totalmente de
acuerdo respecto a la afirmación que establece que estas habilidades influyen
en su desenvolvimiento en el trabajo, así mismo el 22.8% se mostró de
acuerdo con la premisa, sin embargo el 29.3% indicó estar en desacuerdo, el
15.2% se mostró indiferente, finalmente el 1.1% manifestó su total
desacuerdo, es así como se determina que este tipo de habilidades presenta
35
influencia en el mayor porcentaje del personal laboral dentro de la unidad de
estudio.
Tabla 5
Habilidades de diagnóstico y de acción
Frecuenci Porcentaje
Porcentaje Porcentaje acumulado
a válido
Totalmente 1 1.1 1.1 1.1
en
desacuerdo
En 26 28.3 28.3 29.3
desacuerdo
Indiferente 20 21.7 21.7 51.1
De acuerdo 27 29.3 29.3 80.4
Totalmente 18 19.6 19.6 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 3

35.0
28.3 29.3
30.0
25.0
21.7
19.6
20.0
15.0
10.0
5.0
1.1
0.0

Gracias a la tabla y figura recientemente mostradas, se logra explicar
que el 29.3% de los participantes del estudio se mostraron de acuerdo con la
premisa que afirma que contar con habilidades de diagnóstico y de acción
son necesarias para un buen desempeño laboral, mientras que el 28.3%
indicó estar en desacuerdo, así mismo, el 21.7% se mostró indiferente, sin
embargo el 19.6% se encuentra totalmente de acuerdo y el 1.1% se mostró
36
en total desacuerdo; en base a estos resultados, se estima que al contar con
este tipo de habilidades se logran mejores resultados al momento de laborar.
Tabla 6
Habilidades relacionales
a válido
Totalmente 2 2.2 2.2 2.2
en
desacuerdo
En 31 33.7 33.7 35.9
desacuerdo
Indiferente 12 13.0 13.0 48.9
De acuerdo 13 14.1 14.1 63.0
Totalmente 34 37.0 37.0 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 4
40.0 37.0
35.0 33.7
30.0
25.0
20.0
15.0 13.0 14.1
10.0
5.0 2.2
0.0

Mediante la tabla 6 y figura 4, se evidencia que el 37% de los
encuestados se encuentra totalmente de acuerdo respecto a contar con
habilidades relacionales para las mejoras de su desempeño laboral, a
diferencia del 33.7% quienes indicaron estar en desacuerdo, sin embargo, el
14.1% demostró su acuerdo, mientras que el 13% se mostró indiferente,
terminando en el 2.2% que indicó su total desacuerdo, ante ello de manera
37
concluyente, se considera que el contar con habilidades relacionales es
importante para un mejor desarrollo del trabajo.
Tabla 7
Desempeño laboral
a válido
desacuerdo
En desacuerdo 22 23.9 23.9 25.0
Indiferente 14 15.2 15.2 40.2
De acuerdo 20 21.7 21.7 62.0
Totalmente 35 38.0 38.0 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 5
Desempeño Laboral
Desempeño Laboral
40.0 38.0
35.0
30.0
25.0 23.9
21.7
20.0
15.2
15.0
10.0
5.0
1.1
0.0

A partir de la tabla y figura mostradas, se pone en evidencia que el
38% de los trabajadores de la red se mostraron totalmente de acuerdo
respecto al desempeño que presenta en su centro de labores, mientras que el
23.9% indicó desacuerdo, a diferencia del 21.7% que se muestra estar de
acuerdo con los resultados laborales que consigue en cuanto, el 15.2% se
mostró indiferente y el 1.1% en total desacuerdo con sus logros alcanzados.
Con esto, se establece que el desempeño que alcanzan los trabajadores es
de satisfacción en gran mayoría.
38
Tabla 8
Desempeño contextual
válido acumulado
desacuerdo
En desacuerdo 35 38.0 38.0 43.5
De acuerdo 22 23.9 23.9 67.4
Totalmente 30 32.6 32.6 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 6
40.0 38.0
35.0 32.6
30.0
25.0 23.9
20.0
15.0
10.0
5.4
5.0
0.0
Totalmente en En desacuerdo De acuerdo Totalmente

La tabla 8 y figura 6, muestran que ante el desempeño contextual que
se presenta en el centro laboral el 38% se muestra en desacuerdo, no
obstante, el 32.6% está totalmente de acuerdo, el 23.9% se mostró de
acuerdo, mientras que el 5.4% indicó desacuerdo total. Se establece que el
desempeño contextual demostrado por el personal que labora en el centro de
salud, no es del total aceptación.
39
Tabla 9
Desempeño de tarea
válido acumulado
desacuerdo
En desacuerdo 31 33.7 33.7 34.8
Indiferente 18 19.6 19.6 54.3
De acuerdo 25 27.2 27.2 81.5
Totalmente 17 18.5 18.5 100.0
de acuerdo
Total 92 100 100
Figura 7
Desempeño de tarea
Desempeño de tarea
40.0
35.0 33.7
30.0 27.2
25.0
19.6 18.5
20.0
15.0
10.0
5.0
1.1
0.0

A través de la tabla y figura anteriormente expuestas, se logra
evidenciar que el 33.7% de los encuestados muestra su desacuerdo respecto
a su desempeño de tarea, diferenciándose del 27.2% y 18.5% que se
muestra de acuerdo y en total acuerdo de manera respectiva, mientras que el
19.6% se mostró indiferente y el 1.1% estuvo en total desacuerdo. Estos
resultados demuestran que el desempeño de tarea que presentan los
trabajadores no se encuentra desarrollado en el mayor porcentaje de ellos.
40
Tabla 10
Desempeño adaptativo
válido acumulado
desacuerdo
En desacuerdo 34 37.0 37.0 38.0
Indiferente 24 26.1 26.1 64.1
Totalmente 33 35.9 35.9 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 8
40.0 37.0 35.9
35.0
30.0
26.1
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
1.1
0.0
Totalmente en En desacuerdo Indiferente Totalmente

Mediante la tabla y figura que líneas arriba se muestran, se pone en
evidencia que el 37% de quienes participaron en el estudio no se encuentran
de acuerdo con el desempeño adaptativo que presentan, mientras que el
35.9% se mostró totalmente de acuerdo, el 26.1% se encuentra indiferente,
sin embargo, el 1.1% se halla en total desacuerdo. Con ello, se logra asumir
que, en la mayoría de los encuestados el desempeño adaptativo no se
encuentra en el nivel que se espera.
41
Tabla 11
Desempeño proactivo
válido acumulado
desacuerdo
En desacuerdo 45 48.9 48.9 50.0
Indiferente 30 32.6 32.6 82.6
Totalmente 16 17.4 17.4 100.0
de acuerdo
Total 92 100.0 100.0
Figura 9
60.0
48.9
50.0
40.0
32.6
30.0
20.0 17.4
10.0
1.1
0.0
Totalmente en En desacuerdo Indiferente Totalmente

En la tabla 11 y figura 9, ponen en evidencia que el 48.9% de los
trabajadores de la red de salud se encuentra en desacuerdo ante el
desempeño proactivo, mientras que el 32.6% se mostró indiferente a
diferencia del 17.4% que indicó estar totalmente de acuerdo, discrepando con
el 1.1% que se encuentra en total desacuerdo. Por ello, se asume que el
desempeño proactivo de los trabajadores aún se encuentra en progreso.
42
V.2. Resultados inferenciales
Hipótesis general
H0: Las habilidades blandas no influyen significativamente en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay,
2022.
Ha: Las habilidades blandas influyen significativamente en el desempeño

laboral de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.
Tabla 12
Modelo lineal para la hipótesis general
R cuadrado Error estándar
Modelo R R cuadrado ajustado de la estimación
1 ,343a 0.118 0.108 1.166
a. Predictores: (Constante), Habilidades Blandas
De acuerdo al modelo para probar la hipótesis general, se obtuvo el
valor de R2 ajustado igual a 0.108, el cual indica el grado de determinación
que tiene la variable habilidades blandas sobre la variable desempeño
laboral. Es decir, la variable habilidades blandas es un factor que determina
en 10.8% la variabilidad del desempeño laboral.
Tabla 13
Prueba ANOVA para la hipótesis general
Suma de Media
Modelo cuadrados gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 16.354 1 16.354 12.035 ,001b
Residuo 122.298 90 1.359
Total 138.652 91
a. Variable dependiente: Desempeño
Laboral
b. Predictores: (Constante), Habilidades
Blandas
La prueba ANOVA resultó ser significativa (0.001 < 0.05) a un nivel de
trascendencia del 5%. Por ende, la influencia de la variable habilidades
blandas sobre el desempeño laboral es significativo, el cual valida que el
modelo empleado en la prueba de hipótesis.
Tabla 14
Coeficiente del desempeño laboral
Modelo Coeficientes no Coeficientes t Sig.
estandarizados estandarizado
43
s
Desv.
B Error Beta
1 (Constante 2.909 0.263 11.067 0.00
) 0
Habilidade 0.292 0.084 0.343 3.469 0.00
s 1
Blandas
a. Variable dependiente: Desempeño Laboral
La tabla anterior muestra la dirección del modelo, esto demuestra que
las variables del estudio; habilidades blandas y desempeño laboral, tienen la
misma dirección, es decir, mientras la variable independiente incremente,
consecuentemente la variable dependiente también incrementará en 0.292
puntos (beta no estandarizada) siempre que las demás variables
permanezcan constantes. Así mismo, en base a los resultados se acepta la
hipótesis alterna de la investigación, en la que se afirma que las habilidades
blandas influyen significativamente sobre el desempeño laboral.
Hipótesis específica 1
H0: Las habilidades blandas no influyen significativamente en el desempeño
contextual de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.

contextual de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.
Tabla 15
Modelo lineal para la hipótesis específica 1
Error
estándar
de la
R cuadrado estimació
Modelo R R cuadrado ajustado n
1 ,280a 0.079 0.068 1.365
El modelo empleado en la prueba de hipótesis indica que las
habilidades blandas determinan en 0.068 a la dimensión desempeño
contextual. Lo que significa que, la varianza del desempeño laboral en la
dimensión contextual está explicado por las habilidades blandes, de acuerdo
al R cuadrado ajustado 6.8%.
44
Tabla 16
Prueba ANOVA para la hipótesis específica 1
Suma de Media
Model cuadrad cuadrátic
o os gl a F Sig.
1 Regresió 14.310 1 14.310 7.675 ,007
n b
Residuo 167.809 90 1.865

Total 182.120 91
contextual
Blandas
El análisis de varianzas indica que el modelo es significativo (0.007 <
0.05). Por lo tanto, la influencia de las habilidades blandas es significativa
sobre el desempeño contextual.
Tabla 17
Coeficiente del desempeño contextual
Coeficientes
Coeficientes no
estandarizado t Sig.
estandarizados
Modelo s
Desv.
B Error Beta
1 (Constante) 2.646 0.308 8.594 0.000
Habilidades 0.273 0.098 0.280 2.770 0.007
Blandas
contextual
Los coeficientes estandarizados y no estandarizados beta, indican la
direccionalidad de las variables, por lo tanto, mientras la variable habilidades
blandas incremente en una unidad, el desempeño contextual incrementará en
0.273 puntos. Está influencia es significativa, ya que, p=0.007 < 0.05. Por lo
tanto, se acepta la hipótesis alterna.
de tarea de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.
Ha: Las habilidades blandas influyen significativamente en el desempeño de

tarea de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.
45
Tabla 18
1 ,197a 0.039 0.028 1.135
De acuerdo al modelo, el coeficiente de determinación según R 2 es
0.028, este nivel es muy bajo, ya que, esto indica que las habilidades blandas
determinan en 0.028 la variabilidad del desempeño de tarea.
Tabla 19
Suma de
cuadrado Media
Modelo s gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 4.662 1 4.662 3.617 ,060b
Residuo 115.990 90 1.289
Total 120.652 91
a. Variable dependiente: Desempeño de
tarea
Blandas
El análisis de varianzas resultó no ser significativo a un nivel de
trascendencia del 5%, ya que, la varianza media de las habilidades blandas
es menor que la varianza media del error aleatorio (Anova = 0.06 > 0.05). Por
lo tanto, las habilidades blandas determinan mínimamente la variabilidad del
desempeño de tarea.
Tabla 20
Coeficiente del desempeño de tarea
Coeficientes
Coeficientes no estandarizado t Sig.
Modelo estandarizados s
Desv.
B Error Beta
1 (Constante) 2.851 0.256 11.138 0.000
Habilidades 0.156 0.082 0.197 1.902 0.060
Blandas
a. Variable dependiente: Desempeño de
tarea
Los coeficientes no estandarizados de beta, indican el comportamiento
respecto a la dirección, esto significa que, ambas variables se relacionan de
manera directamente proporcional en 0.156. Por lo tanto, se afirma que las
habilidades blandas tienen una influencia mínima y no significativa, siendo así,
46
se procede al rechazo de la hipótesis alterna y la aceptación de la hipótesis
nula.
adaptativo de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.

adaptativo de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.
Tabla 21
R cuadrado Error estándar de la
Modelo R R cuadrado ajustado estimación
1 ,142a 0.020 0.009 1.321
a. Predictores: (Constante), Habilidades blandas.
El resultado del modelo indica que, el desempeño adaptativo no está
determinado por las habilidades blandas, puesto que el R cuadrado ajustado
resultó 0.009, este valor es muy bajo, por lo que, la variable habilidades
blandas no influye sobre el desempeño adaptativo.
Tabla 22
Suma de Media
1 Regresión 3.212 1 3.212 1.841 ,178b
Residuo 157.005 90 1.745
Total 160.217 91
a. Variable dependiente: Desempeño adaptativo.
b. Predictores: (Constante), Habilidades blandas.
El ANOVA de acuerdo a la tabla anterior es no significativo a un nivel de
trascendencia del 5%. Ya que, la significancia p valor=0.178 es mayor al riesgo
de error aceptable del 5%. Lo cual indica que la varianza media de las
habilidades blandas es menor a la varianza media del error aleatorio.
47
Tabla 23
Coeficiente del desempeño adaptativo
Coeficientes
Desv.
B Error Beta
1 (Constante) 2.968 0.298 9.965 0.000
Habilidades 0.129 0.095 0.142 1.357 0.178
Blandas
a. Variable dependiente: Desempeño adaptativo
Los coeficientes estandarizados y no estandarizados de beta, indican la
dirección del comportamiento de las variables, es decir, mientras las
habilidades blandas se incrementen en una unidad, el desempeño adaptativo
incrementará en 0.129 puntos, esta relación es no significativa, ya que, p
valor=0.178 > 0.05. Teniendo los resultados de acuerdo a las tablas anteriores,
existe influencia no significativa entre las variables, por lo que se procede a la
aceptación de la hipótesis nula de la investigación.
proactivo de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.

proactivo de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, 2022.
Tabla 24
1 ,306a 0.094 0.083 1.055
a. Predictores: (Constante), Habilidades blandas.
De acuerdo al modelo, el coeficiente de determinación resultó 0.083 (R
cuadrado ajustado). Lo que significa que, las habilidades blandas explican en
8.3% la variabilidad del desempeño proactivo.
48
Tabla 25
Suma de Media
1 Regresión 10.338 1 10.338 9.284 ,003b
Residuo 100.216 90 1.114
Total 110.554 91
a. Variable dependiente: Desempeño proactivo
b. Predictores: (Constante), Habilidades Blandas
El análisis de varianzas, de acuerdo a la prueba ANOVA resultó ser
significativo 0.003 menor al riesgo de error aceptable del 0.05. Lo que indica
que existe influencia significativa de la variable habilidades blandas sobre el
desempeño proactivo.
Tabla 26
Coeficiente del desempeño proactivo
Coeficientes
Desv.
B Error Beta
1 (Constante) 2.194 0.238 9.222 0.00
0
Habilidades 0.232 0.076 0.306 3.047 0.00
Blandas 3
a. Variable dependiente: Desempeño proactivo
Los coeficientes estandarizados y no estandarizados indican la dirección
de las variables beta=0.232, en base a ello, existe relación directa entre las
variables estudiadas además esta relación es significativa. Siendo así, la
influencia de las habilidades blandas sobre el desempeño proactivo es
significativo, necesario para aceptar la hipótesis de la investigación.
V.3. Otros resultados estadísticos que aportan a la investigación
Resultados de confiabilidad de los instrumentos
Tabla 27
Prueba de confiabilidad de la variable Habilidades Blandas
N de
Alfa de Cronbach elementos
0.984 17
49
Tabla 28
Resumen de procesamiento de casos
N %
Válido 20 100.0
Excluido 0 0.0
Total 20 100.0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Tabla 29
Prueba de confiabilidad de la variable Desempeño Laboral
N de
Alfa de Cronbach elementos
0.982 15
Tabla 30
Resumen de procesamiento de casos
N %
Válido 20 100.0
Excluidoa 0 0.0
Total 20 100.0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del
procedimiento.
Las tablas 27,28,29 y 30, muestran el grado de confiabilidad que

presentaron los instrumentos del estudio, teniendo como resultado ante el
cuestionario de la primera variable valor de alfa de Cronbach igual a 0.984 el
cual se asumió como excelente, mientras que el resultado para el segundo
instrumento reflejó valor 0.982, por lo tanto, se consideró de confiabilidad
excelente.
Resultados de la prueba de normalidad
Tabla 31
Prueba de normalidad
Kolmogórov-Smirnov
Estadístico gl Sig.
Habilidades 0.202 92 0.000
Blandas
Desempeño 0.231 92 0.000
Laboral
a. Corrección de significación de Lilliefors
50
En la tabla 7, se observó que la muestra de estudio es de 92 individuos,
por lo que se tomó en consideración al estadístico Kolmogorov-Smirnov
teniendo en cuenta que el valor de significancia es de 0.000 para la primera
variable, mientras que, para el desempeño laboral el valor de significancia es de
0.000, estos datos indican que se cumple una distribución normal.
51
VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Las habilidades blandas se encuentran definidas como las cualidades

mediante la cual los seres humanos creamos interrelación con el medio
rodeante, sirven para negociar y solucionar problemas y tomar las decisiones
correctas (26), para Bhati (25) son destrezas que mejoran la relación entre las
personas, el comportamiento dando pase a la prevención de sucesos y
exigencias del medio, además que contribuye a tomar decisiones críticas y
creativas para resolver problemas de manera empática, por último, construye
relaciones física y emocionalmente estables. En relación al desempeño
laboral, se considera como la eficacia que reflejan los trabajadores de
acuerdo a sus actividades y funciones al momento de hacer uso de sus
capacidades y destrezas aprendidas en determinado periodo de tiempo de
acuerdo a las metas y objetivos establecidos institucionalmente. (14)
En referencia al objetivo general, mediante el procesamiento de datos,

se demostró que las habilidades blandas influyen significativamente en el
desempeño laboral de los trabajadores con valor R 2 ajustado = 0.108,
demostrando así el grado de determinación en un 10.8% en el desempeño
laboral, de acuerdo a la prueba ANOVA, cuyo valor de significancia fue de
0.001, por lo que se asume que el desarrollo de las habilidades cognitivas en
cada personal asistencial determinan a las actividades y al modo en el cual
estas son empleadas durante la atención de los pacientes, estos resultados al
ser puestos en comparación con los que Hidalgo (2020)(88), obtuvo en su
investigación donde presentan significancia bilateral igual a 0.018 se
demuestra que las habilidades blandas tienen una influencia significativa
sobre el desempeño laboral de los trabajadores del programa pensión 65,
asimismo Vallejos (2019)(89), demostró que las habilidades blandas tienen
una influencia significativa, alta y positiva en el desempeño laboral del
personal con un valor de significancia de 0.001<0.05, dando respaldo a los
obtenidos en la presente, por lo tanto se asume que, a medida que se
incremente el nivel de las habilidades blandas también se incrementa el
desempeño laboral de los trabajadores.
52
De los resultados mencionados, tanto en los antecedentes como en la
investigación desarrollada, se resalta que las habilidades blandas tienen
mucha relevancia e importancia ante el desempeño laboral de los
trabajadores, mismas que aportan a la productividad, eficacia y eficiencia del
personal, representando ser factor importante y fundamental para la
institución porque se cumple con todos los objetivos y metas que tienen
propuesto y mejoran la atención de los usuarios, favoreciendo a la
contribución de las mejorías de su salud, ello no solo al nivel de la Red de
Salud Abancay, sino que también en los diferentes sectores que abarca la
atención de la salud.
Respecto al primer objetivo específico, los resultados determinaron que

el valor de significancia fue 0.007 al ser menor que 0.05 se asumió que la
influencia es significancia, así mismo se demostró que el 38% de los
trabajadores se mostraron en desacuerdo con el desempeño contextual de su
centro laboral, demostrando así que las habilidades blandas tienen una
influencia significativa sobre el desempeño contextual en los trabajadores de
la Red de Salud Abancay, en cambio Vilcamichi (2017)(20), a través de su
estudio halló la relación positiva y significativa entre el desarrollo de las
habilidades cognitivas y el desempeño contextual de su unidad de análisis
mediante el valor Rho Spearman = 0.845, p-valor=0.021<0.05, además,
detalló que el 44.4% de su muestra participante, presentaron desempeño
contextual de nivel medio, concluyendo que el clima laboral posee asociación
con el desempeño contextual en los docentes de I.E.
Ante estos resultados se deduce que los trabajadores de la unidad de

estudio debe reforzar el manejo de sus emociones y generar mayor
interacción con los pacientes y su entorno, con la finalidad de incrementar su
desempeño contextual provechoso a nivel personal e institucional, por tanto
se debe mejorar las habilidades blandas en los trabajadores, en cuanto al
antecedente tomado para la contrastación de resultados se observó una
significancia adecuada ya que mientras más se priorice mejorar el clima
laboral dentro de la entidad el desempeño contextual de los docentes
mejorará, por lo tanto existirá una mejor calidad del servicio que brindan. Para
Musicco (28), las habilidades blandas son conjuntos de capacidades, rasgos,
53
competencias, habilidades innatas de cada persona lo cual se diferencia en
cada persona, y se muestra a través del comportamiento, la personalidad y
actitudes de las personas durante la comunicación e interacción con su
entorno, frente al desempeño contextual Krijgsheld (50), lo considera como
el entorno de la organización donde funciona un núcleo técnico bajo la
integración de actividades asignadas como voluntarias en cuanto al trabajo
extra.
El desempeño de tareas es el resultado del esfuerzo que los

trabajadores realizan al momento de cumplir con las actividades
encomendadas de las cuales se rinde cuenta acerca de las funciones que
tienen a su cargo, mediante las cuales se exige calidad, organización y
producción que reflejen el cumplimiento eficaz (49). De acuerdo al segundo
objetivo específico, se halló los siguientes resultados mediante el coeficiente
de determinación que R2 = 0.028, lo cual demuestra una baja determinación
de la variable influyente con un nivel de significancia de 0.06>0.05, mostrando
que las habilidades blandas nos son significativas respecto al desempeño de
tareas, así mismo, el coeficiente beta fue 0.156, afirmando así que las
habilidades blandas influyen de manera mínima en el desempeño de tareas
en los trabajadores de la red de Salud Abancay, respecto a ello, Oscco
(2019)(19), demostró contrariedad bajo los resultados hallados en su
investigación donde el r fue 0.977 y el nivel de significancia igual a
0.000<0.05, reflejando alta influencia, concluyendo así que las habilidades se
relacionan positivamente con el desempeño de tareas en el MTC, precisando
un buen desempeño de tareas debido a que los trabajadores desarrollan de
manera eficiente sus habilidades.
Se deduce que las habilidades blandas que manejan los colaboradores

en la institución, no son las más adecuadas, es por ello que el desempeño de
tareas nos son eficientes dando pase a la existencia de insatisfacción y
reclamos por parte de los usuarios ante el servicio y tareas que se les es
asignado a cada profesional, haciendo que sea de vital importancia realizar
capacitaciones e interacciones más amenas para lograr un mejor desempeño
por parte de los trabajadores.
54
Las habilidades blandas contribuyen a la mejora de la capacidad de los
trabajadores al momento de laborar, asimismo ayuda a que las personas
sean más empáticas con su entorno laboral y poder generar el desempeño
adecuado rumbo al cumplimiento de metas, la percepción de distintas
características que influyan positivamente al éxito de la institución u
organización (27). Según Neri et al. (63) el desempeño adaptativo son
conductas que permite a los trabajadores poder adaptarse a distintos cambios
que podrían ocurrir dentro de las organizaciones, instituciones o empresas,
para que se contribuya a alcanzar las metas u objetivos.
Respecto al tercer objetivo específico los resultados reflejan que el

37% del personal indican estar en desacuerdo con el desempeño adaptativo
que presentan dentro de su centro de labor, lo que significa que se cuenta
con un nivel bajo, mientras que frente a las habilidades blandas se mostró
que el 26.1% de los trabajadores están en desacuerdo, por ello se demuestra
que las habilidades blandas no influyen de manera significativa sobre el
desempeño adaptativo, sin embargo Castillo (2019)(18), en su investigación
obtuvo los siguientes resultados de la población encuestada; el 65.91%,
cuentan con un nivel bajo de desempeño adaptativo presentando de este
modo bajo desarrollo de sus habilidades blandas, por ende, se deduce de los
resultados que se debe fortalecer las habilidades blandas en los trabajadores
de la red de salud para que se puede mejorar el desempeño adaptativo
mediante estrategias, charlas. capacitaciones y dinámicas con el propósito
que se logre cumplir las metas y objetivos que tienen la institución y así
también mejorar los servicios que se brinda a los usuarios de manera
eficiente.
Finalmente, ante el cuarto objetivo específico, el cual se basó en medir

el grado de influencia de las habilidades blandas en la proactividad del
desempeño de los galenos de la Red de Salud de Abancay, se demostró que
la influencia ante la variable desempeño es directa y significativa explicado
mediante el valor de R=0.083 y valor de significancia igual a 0.003, lo cual
explica que el personal profesional que labora dentro del nosocomio al
momento de relacionarse con los pacientes a quienes brindan atención a la
ciudadanía que recurre al centro para dar solución a sus problemas de salud,
55
datos que al ser comparados con los que Kaur y Batra (2018)(16), presentó
mediante el cual pone en evidencia que el desempeño laboral de su unidad
de análisis se encuentran determinadas e influenciadas por las habilidades
blandas que presentan, mismas que les permiten afrontar las situaciones de
riesgo que se presentan durante su servicio en su centro laboral.
56
VII. CONCLUSIONES
En referencia al objetivo general, al hallarse influencia directa y

significativa con una variabilidad del 10.8%, valor ANOVA igual al 0.001 y
B=0.292 se logra concluir que las habilidades blandas que presenta cada
personal del área de salud de la Red Abancay determinan el desempeño laboral
reflejado durante la atención que brindan a los usuarios
Frente al objetivo específico 1, se evidenció influencia significativa y

directa entre las habilidades blandas frente al desempeño contextual, con
variabilidad del 6.8%, ANOVA=0.007 y B=0.273, explicando de este modo la
direccionalidad del comportamiento de las variables, demostrando que el
desempeño contextual que presentan los especialistas depende del manejo de
la capacidad de acción frente a las funciones que les competen dentro de su
centro de labor.
En el segundo objetivo específico, la influencia presentada por parte de

las habilidades blandas ante el desempeño de tarea fue no significativa y
directa, en la cual se presenta variabilidad del 2.8%, con una varianza del 0.06 y
B=0.156, por lo que se muestra que ante el incremento del manejo y
aplicaciones de las habilidades cognitivas el desempeño de la tarea de los
profesionales incrementará de manera mínima, indicando así que ante las
funciones que competen a cada profesional, estos deben recrear conductas que
conlleven al cumplimiento dentro del rango de tiempo determinado y necesario
para hacer frente a una situación de emergencia en la atención de los pacientes.
Mediante el objetivo específico 3, se buscó determinar la influencia de las

habilidades blandas ante el desempeño adaptativo, por lo que se evidenció que
las variables no presenta variabilidad en su comportamiento, el estudio se
explica por un R2=9%, varianza del 0.178 y B=0.129, por lo que se demuestra
que cuanto mayor sea la aplicación de sus habilidades blandas le permitirán
adaptarse a los diferentes cambios que ocurren en su entorno bajo conductas
proactivas y creativas que permitan enfrentar las situaciones negativas en
referencia a su desempeño laboral.
57
Finalmente, mediante el objetivo específico 4, se buscó determinar la
influencia que presenta las habilidades blandas ante el desempeño proactivo de
la unidad de estudio de la presente, ante lo cual, el resultado del R 2 fue del 8.3%
explicando así la variabilidad de las variables, mientras que el valor de la
varianza fue del 0.003 lo cual refleja la significancia de la influencia y el valor
B=0.232 que explica la direccionalidad del comportamiento de las variablesm se
concluye que hay una influencia significativa y directa, entendiéndose así que,
cuando se emplean las habilidades blandas durante la atención de los pacientes
se pone a flote las conductas anticipadoras a los cambios o emergencias que se
suscitan durante el servicio, por lo cual recrean situaciones de compatibilidad
con los pacientes, brindándoles seguridad ante el riesgo.
58
VIII. RECOMENDACIONES
A los directivos de la Red de Salud Abancay, tomar en consideración

como requisito mínimo dentro del perfil del profesional con el que se labora
dentro de la unidad, que el personal presente un nivel adecuado del desarrollo
de sus habilidades blandas para que el desempeño y logro de los objetivos que
se tiene dentro del sector de salud mejoren, sino también para cerrar las
brechas ante la atención que reciben la ciudadanía.
A la Oficina de Recursos Humanos y/o al Área de Capacitación,

desarrollar en forma permanente a lo largo del año cursos, seminarios, talleres,
cuyo fin es desarrollar y fortalecer las habilidades blandas en el personal de
salud de la institución., que permita optimizar la atención que se brinda a sus
usuarios.
Al personal profesional encargado de la atención dentro de la Red, poner

en práctica las destrezas y habilidades que les permitan generar un entorno de
relación estable y saludable a nivel de la entidad con sus colegas, sino también
con los pacientes, desarrollando de este modo satisfacción personal y
profesional, así como del usuario.
A los usuarios o pacientes que son atendidos o recurren a las

instalaciones de la Red, tener en consideración que como ciudadanos se cuenta
con derechos que protegen la integridad y cuidado de la salud, por lo cual están
en la total libertad, amparados por las diferentes normativas, a realizar reclamos
y sugerencias frente a la atención que reciben dentro de las instalaciones del
servicio de salud, no solo del sector público sino también del sector privado.
A la ciudadanía en general, tener presente que lejos del sector profesional

en el cual se desempeñen, el desarrollo de las habilidades blandas es de suma
importancia ya que, estas permiten hacer frente a adversidades del entorno en
el cual se desenvuelven día a día, además aporta a la creación de espacios de
convivencia amena lo cual genera que la calidad humana incremente aportando
a la creación de una sociedad sólida y altruista.
59
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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X. ANEXOS
70
Anexo 1: Matriz de consistencia.
VARIABLES E METODOLOGÍA
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS
INDICADORES
Problema general Objetivo general Hipótesis general 1. Variable 1. Diseño Metodológico
independiente:
¿De qué manera influyen Determinar el grado de Las habilidades blandas Diseño: no experimental de corte
las habilidades blandas influencia de las influyen significativamente Habilidades blandas transversal
en el desempeño laboral habilidades blandas en en el desempeño laboral Alcance: Explicativo
de los trabajadores de la el desempeño laboral de de los trabajadores de la - Habilidades Enfoque: cuantitativo
Red de Salud de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, Introspectivas
Abancay, 2022? Red de Salud de 2022. - Habilidades de 2. Tipo de Investigación: Básico
Abancay, 2022. diagnóstico y de acción.
- Habilidades 3. Método: Hipotético deductivo
Relacionales
4. Prueba de hipótesis
- Modelo Lineal
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas 2. Variable Dependiente
a. ¿De qué manera a. Determinar el grado a. Las habilidades 5. Población La población la conforman
influyen las habilidades de influencia de las blandas influyen Desempeño laboral 120 trabajadores de la Red de
blandas en el habilidades blandas en significativamente en el Salud de Abancay.
desempeño contextual el desempeño contextual desempeño contextual de - Desempeño contextual
de los trabajadores de la de los trabajadores de la los trabajadores de la Red - Desempeño de tarea 6. Muestra: Para la determinación de la
Red de Salud de Red de Salud de de Salud de Abancay, - Desempeño adaptativo muestra, se empleó el muestreo
Abancay, 2022? Abancay, 2022. 2022. - Desempeño proactivo probabilístico simple con el cual
b. ¿De qué manera b. Determinar el grado b. Las habilidades blandas se obtuvo una muestra de 92
influyen las habilidades de influencia de las influyen significativamente trabajadores.
blandas en el habilidades blandas en en el desempeño de tarea
desempeño de tarea de el desempeño de tarea de los trabajadores de la 6. Técnicas e instrumentos
los trabajadores de la de los trabajadores de la Red de Salud de Abancay, - Técnica: encuesta por cada
Red de Salud de Red de Salud de 2022. variable
Abancay, 2022? Abancay, 2022. - Instrumento: cuestionario de
c. ¿De qué manera c. Determinar el grado c. Las habilidades escala tipo Likert.
influyen las habilidades de influencia de las blandas influyen
blandas en el habilidades blandas en significativamente en el 7. Técnicas para el procesamiento y
desempeño adaptativo el desempeño adaptativo desempeño adaptativo de análisis de la información.
de los trabajadores de la de los trabajadores de la los trabajadores de la Red
Red de Salud de Red de Salud de de Salud de Abancay, Para obtener los resultados
Abancay, 2022? Abancay, 2022. 2022. descriptivos e inferenciales, se
d. ¿De qué manera d. Determinar el grado d. Las habilidades blandas empleará el estadístico de prueba
influyen las habilidades de influencia de las influyen significativamente IBM-SPSS en su versión 26 (español).
blandas en el habilidades blandas en en el desempeño
desempeño proactivo de el desempeño proactivo proactivo de los
los trabajadores de la de los trabajadores de la trabajadores de la Red de
Red de Salud de Red de Salud de Salud de Abancay, 2022.
Abancay, 2022? Abancay, 2022.
Nota. Elaboración propia.
Anexo 2: Validación del Instrumento
Primer experto
Segundo experto.
Tercer experto
Instrumento de recolección de datos
Es muy grato presentarme ante usted, el suscrito ……………………..con DNI:
……………..de la Universidad Nacional del Callao, el presente constituye parte de una
investigación con título “HABILIDADES BLANDAS Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL EN TRABAJADORES DE LA RED DE SALUD ABANCAY,
2022.”. Que tiene carácter netamente académico manteniendo absoluta discreción.
Agradecemos su colaboración por las respuestas brindadas.
Instrucciones: Lea detenidamente las preguntas formuladas y responder los ítems con la
sinceridad y objetividad del caso marcando con un aspa en la alternativa correspondiente:
Sexo: (F) (M)
Edad: ...............
Cuestionario que mide la variable Habilidades Blandas
Escala de medición
1 2 3 4 5
Totalmente en En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de

desacuerdo acuerdo
VARIABLE HABILIDADES BLANDAS

DIMENSIÓN 1: Habilidades Introspectivas 1 2 3 4 5
1 Considera usted que, comunicarse con sus compañeros de

trabajo le permite manejar sus emociones durante su jornada
laboral.
2 Conocer sus fortalezas le brindan mayor confianza y desempeño
dentro de su ámbito personal como laboral.
3 Usted considera que, el conocer sus emociones le permiten
afrontar las situaciones de estrés en el trabajo.
4 En su opinión, el desarrollo de sus capacidades, le ayudan a
mejorar su desempeño dentro de su área laboral.
5 Usted considera que, respetar las creencias individuales de sus
compañeros, evitará situaciones de conflicto en su trabajo.
6 En su opinión, la creatividad es una capacidad que le permite un
mejor desenvolvimiento laboral.
DIMENSIÓN 2: Habilidades de diagnóstico y de acción 1 2 3 4 5
7 Considera que la identificación de problemas es una capacidad
que permite resolver controversias en su debido momento.
8 Cree usted que, la resiliencia permite el logro oportuno de los
objetivos institucionales planteados.
9 Considera que, la oportunidad que le brindan para plantear
acciones estratégicas en su área laboral, le permite ejecutar
adecuadamente sus funciones.
1 Considera que la planificación de actividades es fundamental al
0 momento de realizar diagnósticos idóneos.
1 Considera que, gestionar su tiempo le permite cumplir con sus

1 tareas asignadas.
DIMENSIÓN 3: Habilidades relacionales 1 2 3 4 5

1 En su opinión, actuar de manera empática favorece al buen
clima laboral.
2
1 Considera usted que la comunicación asertiva permite que los
3 colaboradores den a conocer opiniones importantes.
1 En su opinión, la aplicación del liderazgo permite alcanzar los

4 resultados esperados.
1 Considera que, las estrategias planteadas a través de la

5 negociación, permite la obtención de beneficios.
1 En su opinión, la comunicación eficaz entre trabajadores

6 contribuye al fortalecimiento de la relación laboral.
1 En su opinión, el trabajo en equipo permite el desarrollo de

7 habilidades que fortalecen el compañerismo.
Cuestionario que mide la variable Desempeño laboral
Escala de medición
1 2 3 4 5
Totalmente en En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de

desacuerdo acuerdo
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL

DIMENSIÓN 1: Desempeño Contextual 1 2 3 4 5
1 En su opinión, sus compañeros de trabajo colaboran en la

realización de tareas sin la necesidad de ser supervisados.
2 Considera que, el trabajo en equipo como estrategia empleada
por parte de la dirección permite alcanzar los objetivos
institucionales.
3 En su opinión, la muestra de interés y diligencia, permiten
afrontar de manera oportuna los problemas que se presentan
en su área de trabajo.
DIMENSIÓN 2: Desempeño de tarea 1 2 3 4 5
4 Usted considera que, el cumplimiento de tareas asignadas
según función, se llevan de manera oportuna y responsable.
5 En su opinión, la regularización de documentos y tareas,

retrasan el cumplimiento de metas y debilita la gestión
institucional.
6 Considera que, la competencia profesional que presentan sus
compañeros de trabajo, permite afrontar los problemas de
forma oportuna.
7 Considera que, las tareas que se realizan dentro de su área de
trabajo, son realizadas de manera eficiente.
DIMENSIÓN 3: Desempeño adaptativo 1 2 3 4 5
8 Considera que, la excesiva rotación de funciones debilita el
desempeño laboral que presentan los colaboradores.
9 En su opinión, la implementación de nuevos procesos y

herramientas de atención contribuyen a adquirir nuevas
habilidades y capacidades.
10 Considera que, las tareas que se realizan dentro de su área de
trabajo, son realizadas de manera eficaz.
11 Contar con capacitaciones constantes, facilitan la adaptabilidad
a los cambios para afrontar las situaciones de riesgo que se
presentan en su centro laboral.
DIMENSIÓN 4: Desempeño proactivo
12 Los trabajadores de la entidad promueven acciones
innovadoras respecto a las funciones que realizan dentro del
centro laboral.
13 Considera que, la sugerencia de mejora y participación activa
por parte de los trabajadores, contribuyen al buen desempeño
laboral.
14 En su opinión, la participación voluntaria por parte de sus
compañeros de trabajo influye de manera positiva en el
ambiente laboral.
15 Considera que, el cumplimiento de sus tareas asignadas, son
realizadas de manera intuitiva.
CONSENTIMIENTO INFORMADO
La presente investigación es conducida por la licenciada en Enfermería: XIOMARA PEÑA

HUAMÁN, de la Universidad Nacional del Callao. El objetivo ES DETERMINAR EL GRADO
DE INFLUENCIA DE LAS HABILIDADES BLANDAS EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA RED DE SALUD DE ABANCAY, 2022.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder algunas preguntas en

un cuestionario. Esto tomará aproximadamente 10 minutos de su tiempo. La participación
es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial y
no se usará para ningún otro propósito fuera de esta investigación. Si tiene alguna duda
sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier momento durante su participación
en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en cualquier momento sin que eso lo
perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante la aplicación del
cuestionario le parece incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al investigador
o de no responderlas. Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por la licenciada en

Enfermería: XIOMARA PEÑA HUAMÁN. He sido informado (a) de que la meta de este
estudio es hallar la influencia de las habilidades blandas en el desempeño laboral.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es
estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este
estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el
proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin
que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. Entiendo que una copia de esta ficha de
consentimiento me será entregada, y que puedo pedir información sobre los resultados de
este estudio cuando éste haya concluido.
Nombre del Trabajador:
………………………………………………………………………………
Firma del Trabajador: ……………………………
Fecha: ……………………………
Base de datos en Excel
Base de datos en SPSS v26

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

“HABILIDADES BLANDAS Y SU INFLUENCIA EN EL

TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD

AUTOR(ES): MILAGROS ARONI MARCANI

XIOMARA PEÑA HUAMÁN

ASESOR: MG. WALTER RICARDO SAAVEDRA

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: CIENCIAS DE LA SALUD

FACULTAD: Facultad de Ciencias de la Salud

UNIDAD DE INVESTIGACIÓN: Unidad de segunda especialización

TÍTULO: Habilidades blandas y su influencia en el desempeño laboral en

 Milagros Aroni Marcani/ORCID/DNI

ASESOR: Mg. Walter Ricardo Saavedra López/Código ORCID 0000-0002-

LUGAR DE EJECUCIÓN: Red de Salud Abancay

UNIDAD DE ANÁLISIS: Trabajadores de la Red de Salud Abancay

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN: No experimental

TEMA OCDE: Ciencias Médicas y de la Salud

Dedicamos este trabajo principalmente a Dios, por habernos dado la vida y

Agradecemos a Dios por ser nuestro guía y acompañarnos en el transcurso de

Agradecemos a nuestro asesor de tesis quien con su experiencia, conocimiento

Agradecemos a los todos docentes que con su sabiduría, conocimiento y

HOJA DE REFERENCIA DEL JURADO Y APROBACIÓN (Acta de

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................3

1.1. Descripción de la realidad problemática.................................................3

1.2. Formulación del problema.......................................................................7

1.2.1. Problema general.............................................................................7

1.2.2. Problemas específicos......................................................................7

1.3.1. Objetivo general................................................................................7

1.3.2. Objetivos específicos........................................................................7

1.5. Limitantes de la investigación.................................................................9

II. MARCO TEÓRICO......................................................................................10

2.2. Bases teóricas.......................................................................................13

2.2.1. Teoría Desempeño laboral.............................................................13

2.2.2. Teoría de la equidad.......................................................................14

2.2.4. Finalidad o metas...........................................................................14

2.3. Marco conceptual..................................................................................14

2.3.1. Habilidades blandas...........................................................................14

2.3.2. Desempeño laboral............................................................................18

2.4. Definición de términos básicos.............................................................21

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES.........................................................................24

3.2. Operacionalización de variables...........................................................24

3.2.1. Variable I: Habilidades blandas......................................................24

3.2.2. Variable II: Desempeño laboral......................................................25

IV. METODOLOGÍA DEL PROYECTO.............................................................28

4.1. Diseño metodológico.............................................................................28

4.2. Método de investigación........................................................................28

4.3. Población y muestra..............................................................................28

4.4. Lugar de estudio....................................................................................30

4.5. Técnicas e instrumentos para la recolección de la información...........30

4.6. Análisis y procesamiento de datos........................................................31

4.7. Aspectos éticos de la investigación......................................................31

5.1. Resultados descriptivos........................................................................33

5.2. Resultados inferenciales.......................................................................42

5.3. Otros resultados estadísticos que aportan a la investigación...............48

Resultados de confiabilidad de los instrumentos............................................48

VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS..................................................................51

IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................59

Figura 1 Habilidades blandas............................................................................31

La presente investigación tuvo por objetivo determinar el grado de