UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA

UNAH-VS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN Y GENERACIÓN DE EMPRESAS

CLASE: DESARROLLO DE NEGOCIOS

SECCIÓN: 1901

TEMA/ ACTIVIDAD:

ENSAYO CAPITULOS 5, 6, 7 Y 8

PRESENTADA POR:
NIMROD ENOC ARGUETA GONZALEZ
CTA# 20102005378

DOCENTE
JULIO CESAR ENAMORADO RIOS

FECHA 05 DE MARZO DEL 2022

CAMPUS UNAH-VS SAN PEDRO SULA
 INTRODUCCION

En el presente ensayo, se examinan con mayor detalle aspectos cruciales que

se desarrollan en las empresas desde cómo se organizan las empresas de
acuerdo a los planes estratégicos, y se analizan las funciones de las empresas
y como estas son importantes ya que el principal objetivo es ofrecer los
productos de las empresas es decir las actividades que son necesarias para
transformar la materia prima en productos o servicios están incluidas en las
operaciones.

También se hace énfasis en los aspectos de marketing y las ventas y sus

funciones ya que hasta las empresas no lucrativas la utilizan, se analizan los
temas financieros de las empresas porque son los que protegen el dinero de
las empresas, en el apartado de recursos humanos se aborda temáticas
importantes como la función de este departamento.
 OBJETIVOS

1. Explicar cómo se desarrollan los procesos de organizar, las funciones de

la empresa, como definir la estructura organizacional, y como analizar el
organigrama de la empresa.
2. Definir la función de marketing en la empresa, que es un mercado, quien
es el consumidor o cliente.
3. Definir cuál es la función de operaciones, como desarrollar productos.
4. Estudiar el proceso de la administración de los recursos humanos.
Capítulo 5 Organización de la Empresa

Proceso de organización

Toda empresa debe estar organizada, significa definir las responsabilidades de

cada persona o grupo de personas que trabajan para la empresa, al organizar
a la empresa, se define quién hace qué y evita vacíos y confusiones.

Para organizar a la compañía se comienza por el plan estratégico de acuerdo

al principio de que “la estructura sigue a la estrategia”, se toman en cuenta los
objetivos o la misión de la compañía:

1. Identifique las funciones de la empresa.

2. Transforme las funciones en departamentos.

3. Defina las responsabilidades de las personas.

4. Diseñe la estructura organizacional

FUNCIONES DE LA EMPRESA

OPERACIONES

El principal objetivo de la función de operaciones es ofrecer el producto o

servicio de la empresa.

Toda compañía tiene un sistema de operaciones que transforma las materias

primas, los componentes, la mano de obra y otros recursos en bienes y
servicios, los cuales se venden a los clientes.

Cada tipo de empresa tiene un sistema propio de operaciones. Por ejemplo, en

una panadería los diversos ingredientes y la mano de obra se convierten en
distintos tipos de pan; en un hospital, el equipo y la mano de obra se
transforman en servicios para los pacientes; en el puesto de la esquina, de los
panes y las salchichas se obtienen emparedados.

Todas las actividades necesarias para realizar la transformación están incluidas

en las operaciones: identificación y contratación de proveedores, compras,
transporte de materia prima hasta el lugar de las actividades operativas,
distribución de productos terminados y muchas otras.
Todas esas actividades o funciones forman parte de una cadena de
abastecimiento que abarca desde las fuentes de materias primas hasta el
consumidor final.

MARKETING Y VENTAS:

Todas las empresas, y hasta las organizaciones no lucrativas, tienen una

función de marketing en el que el objetivo principal es establecer y mantener la
relación del negocio con sus clientes, la función de marketing abarca
actividades o funciones menores como:

a) Investigación: identificar los intereses, necesidades y tendencias del

mercado. Desarrollo de productos: creación de bienes y servicios, lo
cual incluye sus nombres, marcas y precios; también, proporcionar
información para el desarrollo de productos en laboratorios y centros de
investigación tecnológica.

b) Ventas: ofrecimiento de productos para su adquisición por parte de los

clientes.

c) Distribución: desarrollo de canales de distribución y gestión de los

puntos de venta.

d) Promoción: comunicación con los clientes seleccionados mediante

actividades como publicidad y promoción en los puntos de venta.

FINANZAS

La función financiera cuida el dinero de la empresa con el fin de protegerlo y

promover su uso eficaz.

Eso incluye la maximización del rendimiento de las inversiones y el

mantenimiento de cierto grado de liquidez para cumplir con las obligaciones.

La función financiera abarca las decisiones de:

a) Inversión: evaluación y elección de las alternativas de aplicación de

recursos.
b) Financiamiento: identificación y elección de alternativas de fuentes de
recursos.
c) Control: seguimiento y evaluación de los resultados financieros de las
operaciones.
d) Destino de los resultados: selección de alternativas para el uso de los
resultados financieros de la empresa.

RECURSOS HUMANOS

Esta función tiene por objetivo encontrar, atraer y retener a la gente que la
empresa necesita.
Ésta actividad comienza antes de que la persona sea contratada por la
compañía y continúan incluso después de que el empleado ya no tiene relación
con ella.

La función de recursos humanos tiene los siguientes elementos:

a) Planeación de mano de obra: definición de la cantidad de personas

necesarias para la empresa y de las competencias que éstas deben
tener.
b) Reclutamiento y selección: localización, búsqueda y obtención de
personas que cuenten con las competencias apropiadas para la
compañía.
c) Capacitación: perfeccionamiento del potencial y de las competencias
de las personas.
d) Administración del desempeño: seguimiento y evaluación del trabajo y
mantenimiento de acciones que promuevan la motivación y el
perfeccionamiento del desempeño de las personas.
e) Administración de personal: realización de actividades de naturaleza
burocrática, como registro de personal, mantenimiento de archivos y
registros, recuento de tiempo de servicio, nóminas y administración de
carreras.

CREACIÓN DE DEPARTAMENTOS Y DEFINICIÓN DE

RESPONSABILIDADES

Después de definir los objetivos e identificar las funciones, el trabajo a realizar

se divide en unidades o bloques, los bloques de trabajo se les puede llamar
departamentos, gerencias, unidades, sectores, divisiones, direcciones, áreas,
etc., stos nombres son arbitrarios y cada empresa puede utilizar los que desee.

El departamento puede estar a cargo de una sola función de la empresa por

ejemplo, departamento de administración de recursos humanos.

La cantidad de departamentos varía de una empresa a otra y depende del

volumen de operaciones y del número de colaboradores

Las funciones son tareas; los departamentos son unidades de trabajo.

El resultado de la división del trabajo es la especialización de las personas.

En todas las empresas las labores están repartidas, ya sea que se trate de un
puesto dentro de una feria, una pizzería o un supermercado, se pueden
observar empleados expertos en diferentes tareas, tales como prestar el
servicio, atender a los clientes en las mesas, mantener la suficiente mercancía
y cuidar la caja.

En las grandes empresas, como las cadenas de pizzerías, los bancos o las
compañías aéreas, hay muchas personas capacitadas para realizar esos y
otros quehaceres; asimismo, se agrupan en grandes departamentos o
direcciones.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La forma específica de dividir el trabajo varía de una empresa a otra.

En las empresas puede que cada departamento sea responsable de toda una
función, un grupo de tareas, un tipo de cliente, un producto o un área
geográfica son estos y otros criterios de departamentalización los que definen
la estructura organizacional de la empresa.

Al diseño de la estructura organizacional se le llama organigrama

UNIDADES DE NEGOCIOS

Cuando la empresa va creciendo, los negocios o áreas de actuación tienden a

diversificarse, lo cual incrementa la necesidad de descentralizar las actividades
y la autoridad.

En este caso es conveniente pensar en el modelo de las unidades de negocios,

o unidades estratégicas de negocios esto es indispensables cuando la empresa
crece ya que:

a) actuar en territorios diversos y distantes entre sí.

b) Atiende a clientes muy distintos, cada uno de los cuales tiene
necesidades muy propias.
c) Trabaja con líneas de productos y servicios muy diferentes unos de
otros.

Una unidad de negocios es un departamento responsable de un área

geográfica, mercado o producto (o su negocio), tiene total autonomía sobre el
negocio y comprende todas las funciones de procedimientos, marketing,
finanzas, etc.

También las pequeñas y medianas empresas pueden utilizar esa idea, el

principio consiste en dar autonomía a cada unidad de negocios para que cuide
su mercado, el cual está representado por un producto, cliente o territorio.

La empresa estructurada en unidades de negocios tiene un grupo de servicios

centralizados, llamados funciones o servicios corporativos

ESTRUCTURAS COMPLEJAS

Las estructuras funcionales permanentes siguen los criterios básicos de la

departamentalización que son funcional, productos, etc.

Éstas son apropiadas para lidiar con actividades continuas, como la producción
y el abastecimiento de bienes y servicios, atención a los clientes y
procesamiento de documentos, entre otras, ya que muchas de estas tareas
exigen la coordinación entre departamentos.

Las empresas también realizan actividades temporales a la medida, que

involucran varios departamentos permanentes en un esfuerzo concertado, para
llevar a cabo las actividades temporales.

Las empresas pueden utilizar la organización de proyecto; para realizar las

actividades continuas dentro de la organización funcional, puede utilizar la
organización por procesos.

DEFINICIÓN DE RESPONSABILIDADES

Una vez que se han identificado los departamentos entonces se definen las
responsabilidades.

Las responsabilidades son las obligaciones o deberes de las personas por la

realización de tareas o actividades.

Al conjunto de tareas específicas por las cuales se responsabiliza una persona

se le llama CARGO.

Los departamentos son una serie de cargos, en las pequeñas organizaciones,

un departamento puede corresponder a un solo cargo.

Cargo es la unidad mínima de trabajo de la estructura organizacional y consiste

en una mezcla de tareas o actividades que una persona (ocupante del cargo)
debe desempeñar.

Hay cargos con un solo ocupante (por ejemplo, el de presidente) o un número

pequeño de ocupantes (secretarias y analistas), así como cargos con muchas
personas que los ejercen (auxiliares, profesores y montadores).

A los cargos que tienen más de un ocupante se les llama de POSICIONES.

Los cargos tienen títulos que identifican la tarea principal (o profesión) del
ocupante: montador, secretaria, profesor, asistente del gerente general, director
de recursos humanos.

Su contenido especifica las tareas o responsabilidades (también conocidas

como funciones del cargo) que el ocupante debe desempeñar.

Al listado de responsabilidades de un puesto se le llama descripción del cargo.

AUTORIDAD
Esta se le atribuye a las personas o unidades de trabajo de una empresa o a
organizaciones, como el departamento de auditoría de las compañías, una
comisión de investigación, la policía o el Poder Judicial.

La autoridad (en un sentido riguroso, autoridad formal) es el derecho legítimo

que los jefes o gerentes tienen de dirigir o gobernar el comportamiento de los
integrantes de su equipo, llamados subordinados, colaboradores o
funcionarios, dependiendo del tipo de organización.

La palabra subordinado está cayendo en desuso debido a que tiene una

connotación negativa.

La autoridad significa también el poder de utilizar o comprometer los recursos

de la organización.

La autoridad es la contrapartida de la responsabilidad, como los gerentes son

responsables del desempeño de otras personas, las organizaciones les otorgan
autoridad sobre ellas.

CÓMO UTILIZAR EL ORGANIGRAMA LINEAL.

Es una gráfica que representa la distribución de responsabilidades y la

autoridad entre personas o departamentos de la empresa.

Se puede utilizar el organigrama lineal junto con el convencional, o sustituirlo

por éste, para trabajar con proyectos o actividades permanentes.

Se trata de una gráfica que muestra:

a) En las hileras, una lista de actividades.

b) En las columnas, departamentos o personas que participan en la ejecución

de las operaciones.

c) En las celdas, la división de las responsabilidades y de la autoridad entre los

departamentos para la realización de las tareas, los símbolos utilizados en las
celdas indican la distribución de responsabilidad y autoridad en cuatro niveles
principales. De manera habitual, se utilizan cuatro niveles:

R = Responsable (tiene a su cargo la tarea, no importa si la realiza en forma

personal o si supervisa su cumplimiento).

A = Tiene autoridad para aprobar o prohibir la marcha de las actividades o el

resultado final.

C = Debe ser consultado antes de que se realice la actividad o como condición

para que ésta se lleve a cabo.

I = Debe ser informado sobre la ejecución de la actividad o sus resultados.

CAPITULO 6 MARKETING

¿QUÉ ES MARKETING?

La función de marketing comprende la planeación y práctica de actividades de

concepción, establecimiento de precios, fomento y distribución de ideas,
productos y servicios para crear valores que satisfagan los objetivos
individuales y organizacionales.

La actividad de marketing de una empresa consiste en determinar las

necesidades y los deseos de los mercados meta y satisfacerlos de forma más
eficaz que los competidores.

MERCADO

El mercado es un grupo de consumidores con necesidades e intereses

comunes, poder adquisitivo y disposición para comprar.

Existen dos tipos principales de mercados:

a) Mercado de consumo (formado por consumidores finales).

b) Mercado industrial (constituido por empresas y otras organizaciones).

Los consumidores finales adquieren el producto para su uso personal o de

alguien más en la familia; en otros casos, para obsequiarlo por ejemplo cando
compramos pasta dental en el supermercado somos consumidores finales.

El mercado industrial obtiene productos y servicios para revenderlos o

utilizarlos en sus operaciones por ejemplo los supermercados, cuando compra
dentífrico, es un consumidor industrial.

La definición de mercado comienza con la población total y llega hasta el

mercado conquistado de manera efectiva por una empresa:

Población en general = todas las organizaciones y personas de una sociedad

dentro de las cuales se identifican varios mercados potenciales.

Mercado potencial = totalidad de personas y organizaciones que se interesan

(o se interesarían) por un producto o servicio particulares.

Mercado meta = personas y organizaciones del mercado potencial que usted

pretende conquistar. Puede expresarse con un porcentaje del mercado
potencial.
Mercado conquistado = su clientela, los consumidores o clientes que en
realidad le compran a usted.

ENTENDER AL CLIENTE

Los consumidores o clientes son las personas y organizaciones que compran o

utilizan los productos y servicios.

Hay empresas con una fuerte actuación en el mercado industrial que hacen la
distinción entre el cliente (o supermercado que compra pasta dental, por
ejemplo) y el consumidor (la persona que adquiere dicho artículo en el
supermercado).

Esa diferenciación puede ser importante en el lenguaje interno de la compañía

y en la conducción del esfuerzo de marketing, pero hay que tener cuidado:
quien toma la decisión de realizar una compra siempre es una persona.

Uno de los objetivos de la función de marketing es entender muy bien al

consumidor en cuanto al producto o servicio que la empresa desea venderle, lo
cual es un gran desafío.

Los consumidores son muchos, diversificados, informados, exigentes y

detallistas, y también están protegidos por la ley y casi siempre resulta difícil
comprenderlos porque con frecuencia cambian de opinión y toda la
competencia también está procurando entenderlos y conquistarlos.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN MARKETING

Una estrategia de marketing bien planeada es esencial para el éxito a largo

plazo de la actividad emprendedora.

La planeación estratégica de marketing se basa en tres etapas principales:

1) Definición y análisis de los segmentos del mercado: La segmentación del

mercado es el proceso de división del mercado total en grupos relativamente
homogéneos de consumidores, estos presentan características como
comportamiento y necesidades semejantes, tales como edad, clase social,
ubicación, volumen de compras y otros criterios

2) Elección del mercado meta: grupo de consumidores específicos que va a

atender, a fin de concentrar los esfuerzos de la compañía en nichos donde sea
mayor la eficiencia

3) Definición de la mezcla de marketing (la composición de marketing): La

mezcla de marketing es el conjunto singular de decisiones de cada empresa
con respecto a dos de las cuatro P: producto, precio, plaza (o distribución) y
promoción.
La mezcla de marketing es un concepto creado por Neil H. Borden en 1964.

Las cuatro P son los parámetros que el emprendedor controla, pero que están
sujetos a las influencias y restricciones del ambiente.

El objetivo de las decisiones sobre esos parámetros es concentrar los

esfuerzos en el mercado meta a fin de crear valor y recibir una respuesta
positiva de los clientes potenciales.

Muchas de las decisiones de la mezcla de marketing implican la función de

operaciones de la empresa

DECISIONES DE PRODUCTO

Los productos son entidades físicas y los servicios son labores que la empresa
ofrece a sus clientes.

Estas tareas pueden ser servicios personales sin que se utilicen productos o
equipos, tal como una consulta psicológica.

Algunos servicios implican el uso de equipos, como el de la renta de videos o la

elaboración de pizzas, otros están destinados a productos de los clientes, como
el mantenimiento de vehículos y electrodomésticos.

Algunos servicios no implican cualquier relación entre personas, como por

ejemplo la transmisión de programas de televisión.

Un reloj es un producto, como lo es también un préstamo bancario.

La mayoría de las empresas no ofrecen un producto, sino una mezcla de

productos que se dividen en líneas, esto sirve para satisfacer diferentes
necesidades y preferencias en relación con los mismos productos.

DECISIONES DE PRECIO

El precio es una de las principales resoluciones que la empresa debe adoptar,

ya que es un factor determinante en la decisión de compra y una de las
variables que genera la utilidad.

Algunas veces el precio es el único elemento que hace la diferencia con los
competidores.

Los cambios de precios afectan con mayor rapidez las ventas y establecer el
precio más adecuado no es una tarea fácil.
Si la empresa lo eleva demasiado, sus ventas pueden ser bajas y, por otro
lado, si varía poco, podría sacrificar utilidades potenciales.

El precio de venta correcto depende de muchas variables: el precio de costo,

que constituye la base para la determinación del precio de venta.

DISTRIBUCIÓN

Es el reparto físico de los productos y la creación de relaciones intermediarias

que orienten y apoyen el movimiento de los artículos hasta los consumidores.

A las relaciones intermediarias se les llama canales de distribución.

El canal de distribución del producto representa el eslabón entre el productor y

el consumidor.

Un bien no tiene valor si no está al alcance del consumidor.

La distribución desempeña un papel fundamental en la función de marketing de

la empresa, así como en la dinámica propia del negocio.

Es importante para que la actividad emprendedora genere utilidades, pues es

responsable de los costos de entrega del producto a los consumidores.

Esto requiere de la compañía una estrategia y un sistema eficiente de

distribución y entrega.

PROMOCIÓN

Promoción es la acción de informar o recordar a los consumidores sobre un

artículo o marca mediante varias técnicas de comunicación y persuasión.

Dependiendo del producto o servicio, la promoción puede hacerse antes,

después o junto con las actividades de producción, fijación de precios y
distribución.

Algunos servicios que se realizan bajo pedido, como los proyectos de

consultoría, se promueven antes de establecer su precio.

La fijación de precios esta antes a la promoción de la mayoría de los productos.

La promoción puede utilizarse para que los consumidores sepan que existe un
producto nuevo, o bien para que recuerden que ya existe y cuáles son sus
cualidades y ventajas en relación con el de los competidores, se usa para
proteger la imagen del producto o servicio y mantener su participación en el
mercado.
Una promoción eficaz puede aumentar la demanda del producto o servicio.

Las cuatro formas más utilizadas por las empresas para promover los
productos y servicios son las siguientes:

1) Publicidad.
2) Representantes de ventas.
3) Ofertas promocionales.
4) Relaciones públicas.

OPERACIONES

CONCEPTO DE OPERACIONES

Desde la extracción de materia prima hasta el término de los trabajos, se

siguen varias etapas de transformación y valor agregado para los clientes.

La esencia de todo negocio es generar valor mediante la transformación de

insumos en productos y servicios.

El sistema de operaciones de la empresa se ocupa de la transformación y crea

valor para los clientes y otras partes interesadas.

Una de las principales tareas del establecimiento de una empresa es el

montaje de su sistema de operaciones, el cual ofrece los productos y servicios
concebidos por la función de marketing y seleccionados por las decisiones
estratégicas.

CÓMO DESARROLLAR EL PRODUCTO

Diseñar productos y servicios es una de las cosas más importantes en la

administración de operaciones de la empresa, es el diseño del producto o
servicio lo que transforma la idea del emprendedor en un resultado concreto.

Cap. 8 – Gestión de personas

RECURSOS HUMANOS – VISIÓN PANORÁMICA

Las empresas dependen de personas calificadas, motivadas, integradas y

productivas para alcanzar sus objetivos.

Para conseguir a las personas correctas y tratar con ellas de forma adecuada,
las compañías necesitan una función eficaz de recursos humanos.
Todas las organizaciones, como las pequeñas empresas, cuentan con una
función de recursos humanos pero no todas ellas han estructurado de manera
formal un departamento de este tipo, en estos casos, dicha función es
administrada por el propietario o el administrador general o por un empleado
relacionado en forma directa con él.

La función de recursos humanos comprende cuatro procesos básicos los

cuales comienzan antes de que las personas ingresen a la organización o
cuando las buscamos en el mercado de trabajo, y continúan cuando éstas
salen de la compañía o se jubilan.

Hay una evolución constante en estos procesos, por los desafíos y

oportunidades del ambiente, por los avances en la tecnología, por los cambios
en las políticas y en la filosofía de la organización y por la calidad y cantidad de
los recursos humanos disponibles.

Los cuatro procesos básicos son:

1. Obtención de personas: Son los procesos que se utilizan para proporcionar

personal nuevo que asegure la continuidad de las operaciones de la
organización, los procesos de obtención comprenden la planeación de la mano
de obra, la investigación de mercado, el reclutamiento, la selección y la
contratación de personas.

2. Desarrollo de personas. Son los procesos que promueven la adquisición o

el aumento de competencias, comprenden actividades y programas de
capacitación, desarrollo de carrera y comunicación.

3. Gestión del desempeño de las personas. Son los procesos que se utilizan
para

a) Definir las actividades que las personas deben realizar en la empresa

mediante el análisis y la descripción de cargos.

b) observar y orientar el desempeño de las personas, teniendo en mente el

desarrollo de sus carreras y la realización de los objetivos de la organización.

4. Retención de personas: Son los procesos que se utilizan para promover la

motivación y la satisfacción de las personas mediante:

a) La atención a las necesidades e intereses individuales y colectivos.

b) La creación de condiciones ambientales y psicológicas favorables para el

desarrollo de las actividades del personal.

Los procesos de retención comprenden programas de remuneración,

recompensas, beneficios, servicios sociales, administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
CARGOS

Es un conjunto de responsabilidades y tareas, también llamadas funciones, que

un colaborador o funcionario llamado ocupante del cargo debe desempeñar o
ejecutar.

Las responsabilidades y el papel de quienes ocupan el cargo se indican en su

título: presidente, operario, jefe de cocina, auxiliar de limpieza, profesor.

Una descripción del cargo una lista de las responsabilidades, tareas o

funciones de su ocupante, la definición del cargo sirve para

a) Informar al ocupante sobre el desempeño que se espera de él.

b) Reclutar nuevos colaboradores o funcionarios.
c) Definir las competencias necesarias para el desempeño satisfactorio de
las responsabilidades del ocupante.
d) Definir objetivos y evaluar el desempeño.

Además de la relación de las responsabilidades, una descripción del cargo

contiene la siguiente información:

a) Posición del cargo en la jerarquía.

b) Calificaciones obligatorias; por ejemplo, conocimientos profesionales,
diplomas y/o certificaciones específicas.
c) Condiciones de trabajo, o sea, riesgos o necesidad de utilizar equipo
especializado.
d) Categoría salarial o forma de remuneración del ocupante, tales como
salarios, comisiones, bonificaciones, etcétera.
e) Competencias que el ocupante debe poseer.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Las competencias, que son los atributos que debe tener una persona para
desempeñar las responsabilidades o funciones de su cargo para administrar a
las personas.

El cargo describe las tareas y las responsabilidades, las competencias son los
comportamientos que el ocupante del cargo debe tener y se describen como
comportamientos o acciones a observar, que expresan las habilidades, los
conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos, así como las
emociones que el cargo exige para un desempeño superior.

Una empresa grande describe las competencias que deben tener sus
candidatos a aprendices de la gerencia: Buscamos personas con una pasión
por el crecimiento, que sean emprendedoras, innovadoras, que busquen e
incentiven cambios, con una visión a futuro y comprometidas con el trabajo en
equipo.
La idea de las competencias es el fundamento de las prácticas modernas de la
gestión de personas y debe utilizarse para la planeación de la mano de obra, el
reclutamiento, la selección y la remuneración, así como para tratar con todas
las funciones de recursos humanos.

PLANEACIÓN DE LA MANO DE OBRA

La planeación de la mano de obra es el proceso de analizar y atender las

necesidades de recursos humanos de la empresa.

Las finalidades son:

1) Saber cuántas personas serán necesarias.

2) Asegurar la obtención y el empleo de personas para que la empresa pueda

alcanzar sus objetivos.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos que posean las

competencias deseadas, los cuales serán seleccionados y capacitados para
ocupar los puestos de la plantilla de funcionarios de la empresa.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento interno consiste en buscar, dentro de la plantilla de

empleados de la compañía, personas calificadas para ocupar otros cargos.

Esto ocurre por medio de políticas de transferencia (movimiento horizontal) y

promociones (movimiento vertical).

En general, el reclutamiento interno se realiza de forma continua, por medio de

la planeación de carrera y de personal, este proceso tiende a mantener los
estímulos para los colaboradores, pues la empresa estará dando oportunidad
de crecimiento.

El reclutamiento externo es el procedimiento por el cual la compañía busca en

el mercado de trabajo profesionales capacitados que ocupen las plazas
vacantes.

Los medios que utiliza para esa búsqueda varían con el tipo de empresa, la
mano de obra requerida y las necesidades del momento.

SELECCIÓN

El objetivo del proceso de selección es producir información que permita

predecir el desempeño del candidato en el cargo que va a ocupar.
La selección puede estar a cargo de psicólogos, funcionarios del departamento
de recursos humanos, agencias de empleo o del jefe con el que la persona
seleccionada va a trabajar, en las pequeñas empresas o en las compañías
nuevas, éste puede ser el método preferido.

El emprendedor puede realizar lo que hacen algunas empresas, entre ellas

multinacionales o grandes, que prefieren delegar en sus gerentes la
responsabilidad de seleccionar a sus funcionarios. En este caso, los candidatos
pueden ser recomendados por conocidos o preseleccionados por una empresa
especializada, pero el jefe de línea es quien tiene la autoridad y la
responsabilidad de la elección.

Este procedimiento tiene la ventaja de confiar en la experiencia e intuición de

los ejecutivos; asimismo, les deja la responsabilidad del desempeño de las
personas que eligieron.

Otras compañías prefieren confiar esta responsabilidad a las agencias

especializadas o a los técnicos del departamento de recursos humanos.

Si se decide por ese camino, el emprendedor puede contratar a una empresa

que preste estos servicios y especificar el tipo de profesional que necesita. La
ventaja de este procedimiento es la neutralidad de la elección. No es el jefe o el
propietario de la empresa quien está a cargo de la selección, sino los
especialistas de la agencia de empleo.

CAPACITACIÓN

Un equipo capacitado es uno de los principales ingredientes en la “receta del

éxito” de una empresa.

El proceso de capacitación ofrece a los miembros del equipo las oportunidades

de adquirir, desarrollar o corregir la falta de conocimientos, habilidades y
actitudes que requiere el desempeño de los cargos que ocupan.

Los programas de capacitación contribuyen a lograr las metas de la compañía.

El principal criterio para la elección de programas de entrenamiento es el

interés de la empresa.

El proceso básico de capacitación abarca el análisis de necesidades y la

realización de programas de capacitación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es el proceso de medir el trabajo del funcionario.

El principal objetivo es ofrecer al empleado información sobre sus resultados,

de modo que pueda perfeccionar su labor, sin que se reduzcan su
independencia y motivación para realizar un trabajo satisfactorio.
La evaluación del desempeño también está vinculada al proceso de
administración de salarios y a los planes de desarrollo y de carrera de los
funcionarios.

Es una herramienta poderosa para que la empresa logre sus objetivos y

perfeccione de forma continua su desempeño.

Para realizar este tipo de evaluaciones, debe determinarse un periodo junto

con el funcionario.

Una empresa puede combinar dos formas de evaluar el desempeño: por

objetivos y por escalas de factores.

REMUNERACIÓN

La remuneración es uno de los principales instrumentos para mantener, retener

y motivar a los colaboradores.

El sistema de pago de una empresa abarca la remuneración directa, que

comprende una parte fija y otra variable, y la remuneración indirecta, que
involucra beneficios, premios y bono.

Remuneración fija, o salario nominal, es el valor establecido en el contrato

individual que el empleado recibe por mes o por día independientemente de su
desempeño.

La determinación de la remuneración fija se efectúa por diversos factores. Uno

de ellos es la afiliación a un sindicato. Los sindicatos definen el salario base de
la categoría, que por lo general es un valor superior al salario mínimo
determinado por el gobierno. Los costos laborales o contribuciones sociales
fijadas por ley representan otro factor de peso en la decisión de cuánto se va a
pagar a los funcionarios.

La remuneración variable es la parte de la remuneración que depende del

desempeño (o de los resultados alcanzados) del funcionario o del equipo.

La adopción de un sistema de remuneración variable es una alternativa del

emprendedor que ofrece tres ventajas importantes para la empresa:

-La perspectiva de aumento de la remuneración estimula el desempeño de los

empleados, lo cual influye de forma positiva en el desempeño de la compañía.

-Los costos de la mano de obra se vuelven más controlables, ya que el valor de

la nómina varía de acuerdo con el desempeño de la empresa.

-El sistema de evaluación de desempeño queda relacionado en forma directa

con la política salarial.
 BIBLIOGRAFIA

Amaru Maximiano, Antonio Cesar Administración para emprendedores. Primera

edición. Pearson Educación de México, 2008.