La Integración Laboral Incluyente

La Integración Laboral Incluyente

Carina Olivares León*

Resumen
En nuestro país se comienza a administrar la diversidad laboral, Instituciones públicas y privadas trabajan para dar
respuesta a un fin común y brindar igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. Cada vez son más las organiza-
ciones que se preocupan por adoptar un enfoque centrado en las personas y valorar sus diferencias individuales. Los
factores en los cuales se centran los programas de diversidad laboral en las empresas mexicanas son la discapacidad,
la edad y el género.

Introducción una desventaja en el ámbito laboral. 1. Experiencias de

Ser mujer, o ser una persona mayor o Diversidad Laboral en
L en una época de constantes
a gestión que se requiere tener una discapacidad, son las más
relevantes de esas condiciones. Sin
México
cambios como la que caracteriza al embargo, la experiencia derivada En México la Secretaría del Tra-
inicio del siglo XXI, debe basarse de la práctica misma, en el reclu- bajo y Previsión social a partir del
en elementos de innovación tec- tamiento de personas que están en año 2003 “promueve la integración
nológica y en el uso adecuado de esas condiciones, ha demostrado laboral de las personas con dis-
los instrumentos que sirven para que son infundados los temores capacidad y adultos mayores y su
acumular y manipular la infor- de que tales personas no puedan incorporación al desarrollo, a fin de
mación, pero lo más importante es atender responsabilidades con los garantizar el respeto y el ejercicio de
entender y administrar de manera mismos y hasta mejores resultados sus derechos en igualdad de opor-
correcta al capital humano. Lo que que los que se obtienen con perso- tunidades y equidad en el acceso al
hace exitosa a una organización son nas consideradas “normales”. Por empleo”… Para lograrlo participa
las personas que se encuentran tras ello dentro del proceso de admi- de manera coordinada con institu-
la tecnología, los productos que con nistración de recursos humanos, es ciones públicas y privadas mediante
ella se obtienen y el cumplimiento necesario reorientar el enfoque de Programas de Integración laboral
de los objetivos comunes. reclutamiento y selección de per- para Personas con Discapacidad,
La importancia de los recursos sonal, tomando en cuenta el talento cuyo objetivo es “Lograr a nivel
humanos en una empresa surge o competencia de los candidatos de nacional la integración de las perso-
desde el momento en que las utili- manera independiente a su género, nas con discapacidad y de adultos
dades del negocio son responsabili- edad o condición física, dejando de mayores en actividades produc-
dad de las personas. Contar con el lado prejuicios existentes respecto tivas, a través de la coordinación
talento humano que haga posible a su posible desempeño. de las diferentes instancias de los
la generación de ganancias, contar Las organizaciones pueden, sectores, público, privado y social
con una fuerza laboral que cubra las entonces, abrir más sus alternativas que participan en todas las etapas
expectativas de los puestos de tra- de reclutamiento, para obtener una del proceso, a fin de lograr de ma-
bajo, es el reto que deben enfrentar mejor respuesta a las ofertas de nera más eficiente su incorporación
los administradores modernos. Es empleo, para cubrir vacantes en al mundo del trabajo, su desarrollo
por ello que en los últimos años se tiempos más cortos y de manera efi- y proyección dentro de él”.(1)
ha presenciado una evolución en ciente con el personal más adecuado Dentro del sector privado en
las funciones del departamento de a las necesidades de cada posición, México, una de las empresas pio-
recursos humanos y se ha reforzado además de contribuir a incorporar neras en preocuparse por el tema
la idea de que en las personas está la laboralmente personas con menos y romper con paradigmas fue
clave de los buenos resultados. oportunidades. La discriminación Manpower México (empresa con
En México, como en la mayoría laboral ha provocado la pérdida más de 50 mil em­pleados bajo el
de los países, existen muchas condi- de capital humano, que indepen- esquema del outsourcing), al de-
ciones que han sido consideradas dientemente de sus características,
puede ser muy productivo para la (1) STPS-DIF (2004) Catálogo de Servicios de Inte-
empresa e incluso para la economía gración Laboral de personas con discapacidad y
*Maestra en Administración por la adultos mayores. Agencia de integración Laboral
SEPI-UPIICSA. del país. STPS-DIF NO. 5: México, p. 3.

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tectar una problemática social muy tema en nuestro país, se llevó a tratando de hacer anualmente
fuerte al tener que cubrir vacantes cabo en el 1er. Semestre del 2007, estos talleres, como un proceso
de sus clientes en las que existía el primer “Encuentro de Experien- de reinducción”. Villafuerte hizo
discriminación por edad, género y cias en Diversidad laboral” en el especial énfasis en un programa
discapacidad, con lo que se tomó cual algunas empresas en México, de acción afirmativa denominado
la decisión de iniciar un programa compartieron sus experiencias en Coaching for Success, dedicado a
enfocado a cambiar esas tendencias Diversidad Laboral: impulsar a que más mujeres esca-
y sensibilizar a sus clientes hacia un len la pirámide jerár­quica a través
Ana Paula Nacif, directora de Re-
pensamiento incluyente en el acceso de entrenamiento por medio de
cursos Humanos de IBM, quien
al empleo. Fue así como Manpower un sistema de mentoras.
fuera la primera mujer direc­tora
enfocó la responsabilidad social
en IBM de México, la primera, Jesús Muñoz Rangel, director de
en el capital humano mediante su
también, en aprovechar sus Recur­sos Humanos de Bristol
primer programa “Caminemos
programas de flexibilidad (para Myers Squibb de México, expuso
juntos” con la misión de brindar
trabajar en su casa cuando tuvo que la misma dinámica de la in-
oportunidades de empleo a grupos
un hijo), durante este encuentro dustria farmacéutica (tal vez la
vulnerables.(2)
señaló: En primer lugar que “la que ha experimentado más pro-
A través del programa Camine- misma evolución del negocio cesos de fusiones, adquisiciones
mos Juntos, “esta fundación cons- llevó a la organización a la flexi- y cambios propulsados por
tituida legalmente en México en bilidad”. En segundo lugar: los avances tecnológicos) hace que
2004 y cuya cobertura se extiende valores de la em­presa. “Entre más enfrente el reto constante de con-
a Centroamérica, fomenta la inte- perspectivas tienes en un grupo seguir el talento nece­sario dentro
gración laboral de personas con de personas, gente de diversa de una oferta del mismo escasa
discapacidad auditiva, motora índole, el resultado siempre se y, por ende, cara. “Algunas posi-
(sic), visual e intelectual y adultos enriquece”. En tercero: “quien ciones son cada vez más difíciles
mayores de 50 años de edad. Desde quiere reclutar y retener al mejor de encontrar, por ejemplo en
2001, ha logrado colocar en un talento, no puede darse el lujo inves­tigación y desarrollo y en
empleo más de mil 600 personas de discriminar por motivos que mercadotecnia. La búsqueda de
con estas características, en más no tienen que ver con lo profe- talento se ha vuelto una guerra.
de 180 empresas e instituciones a sional”. Por eso, ahora cuentan No tiene sentido que nosotros
nivel nacional”… “Actualmente con un Consejo de Diversidad mismos nos pongamos frenos
cada sucursal de Manpower “tiene con partici­pantes permanentes que no vienen al caso”. Muñoz
representantes de un Comité de y temporales. Concluyó diciendo habló en términos de ataduras:
Responsabilidad Corporativa, en- “Sabemos que la gente espera “un excelente candidato con el
cargados, entre otras cosas, de pro- que se respete su estilo de vida. “pero” de que tiene 50 años, o
mover el reclutamiento de personas Si no lo hacemos, si no tenemos bien que no viene de una univer-
con alguna discapacidad como las programas de diversidad, quizá sidad privada o que tiene alguna
mencionadas”.(3) no tendremos el mejor talento”. discapacidad física. Aparte de lo
cuestionable desde el punto de
Laura García, gerente de Res- Por su parte, durante el mismo vista ético ¿Resulta inteligente
ponsabilidad social de Manpower, evento y según la misma fuente, ante un mercado dominado por
afirma con respecto a este tema, que Nora Villafuerte, directora ejecu- la escasez?”.
la decisión de la STPS de incentivar tiva de Recursos Humanos de
la contratación de personal con Banamex, señaló: “Para nosotros A mediados del 2007, en Ixe
discapacidad era importante pero es una estrategia de nego­cio”, una (grupo de capital mayoritariamente
insuficiente para las grandes necesi- estrategia de negocio y también, mexicano, con 13 años de existen-
dades que tiene esta población aclaró, un reconocimiento a la cia), se contrataron los servicios de
de encontrar un empleo y poder diversidad humana. Para llevar
solventar sus necesidades, indicó los programas de diversidad a
también que las empresas en México todos los empleados, la insti-
(2) De la Maza, M. (2007) “La responsabilidad
social enfocada en el capital humano”. 50
estaban comenzando a contratar tución tiene programas de sensi- Jugadas clave en Recursos Humanos. Guía práctica.
personal con discapacidad indepen- bilización en los que par­ticipan
AMEDIRH: México, p. 130
dientemente de estímulos fiscales (3) AMEDIRH (2008) “Igualdad de Oportuni-
desde los cajeros hasta los más dades|. Revista: Dirección de Recursos Humanos
y otros reconocimientos, debido a Año 2 No. 10 Mayo – Junio 2008 México: Grupo
altos directivos, además el tema
que era parte de la responsabilidad Internacional Editorial, p. 4.
de diversidad es infaltable en la (4) Cobos (Abril, 2005) Las buenas noticias tam-
social de las mismas empresas.(4)
Universidad Banamex. “Es un bién son Noticia. Reconoce STPS a “Empresas
Incluyentes” (consulta, mayo 2006). /www.
Dentro de los avances en este proceso permanente. Estamos presidencia.gob.mx/buenasnoticias.

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siete personas con discapacidad este párrafo y actualmente hace para el Desarrollo Integral de la
visual, apoyadas por el programa referencia a “las discapacidades”, Familia (DIF), consideran que una
“Caminemos Juntos” de Fundación debido que el término de Capaci- persona con discapacidad es aquélla
Manpower, dos de ellas lograron dades diferentes, no se encontraba “cuyas posibilidades de obtener y
obtener la certificación en marzo del definido, conceptualizado, ni de- conservar un empleo adecuado se
2008 de la Asociación Mexicana de limitado por ningún ordenamiento encuentran realmente reducidas
Intermediarios Bursátiles (AMIB) ni instrumento legal, además de ser debido a una disminución de su
como Promotores de Sociedades impreciso, ya que se podía interpre- capacidad física o mental, pero
de Inversión, siendo la primera tar de diferentes formas y no pre- también a efecto de los obstáculos
vez en que este organismo avala cisamente indicar que un individuo restrictivos de su entorno”.(10)
los conocimientos técnicos de per- tiene una disminución o deficiencia
Las características específicas de
sonas invidentes. Con esta acción, física, intelectual o sensorial.(6)
las personas con discapacidad en
demuestra que la discapacidad
El término de discapacidad ha México para el año 2000, de acuerdo
física no constituye un impedimento
sido por mucho tiempo producto de con el INEGI y con base en la clasi-
para alcanzar las metas personales,
amplias y variadas discusiones en ficación mencionada son:
profesionales y corporativas.(5)
los ámbitos nacional e internacional,
Discapacidad Visual: Para el año 2000,
Anteriormente en México, por lo que la Organización Mun-
existían 5 personas con Discapaci-
empresas tales como: Gamesa, dial de la Salud (OMS) lo adoptó y
dad visual por cada mil habitantes
CEMEX, FEMSA, Xerox y Sabritas, universalizó al mismo tiempo que
en el territorio mexicano, alrededor
en colaboración con Centros de la Organización de las Naciones
de 467 mil personas, de las cuales
Apoyo y Dependencias Guberna- Unidas (ONU), lo cual se puede
50.6% eran mujeres y el 49.4%
mentales (DIF, STPS), ya habían verificar en todos los instrumentos
varones. La distribución por edades
puesto en marcha Programas para internacionales suscritos por estas
era la siguiente: 17.2% menores de
la integración laboral de personas organizaciones, tal es el caso de
30 años, 33% de 30 a 59 años y 48.8%
discapacitadas y obtuvieron resul- las ‘Normas Uniformes sobre la
mayores de 60 años, por lo que se
tados muy satisfactorios. Igualdad de Oportunidades para las
observa que a medida que aumenta
personas con Discapacidad’.(7)
El enfoque de los programas de la edad, aumenta la proporción de
diversidad en empresas de nuestro De acuerdo con las ‘Normas este tipo de discapacidad.
país, al día de hoy, como podemos Uniformes sobre la Igualdad de
Discapacidad mental: La proporción
observar se centra particularmente Oportunidades para las personas
de personas con discapacidad men-
en tres factores que revisaremos a con Discapacidad’, se considera a
tal, era de 3 por cada mil habitantes,
continuación: La discapacidad, el una persona son discapacidad, “una
alrededor de 290 mil personas:
género y la edad. persona que sufre restricciones en
55.8% hombres y 44.2% mujeres. La
la clase o cantidad de actividades
2. Discapacidad población con discapacidad mental
que puede realizar debido a difi-
en su mayoría era joven, ya que el
A través de la historia de la hu- cultades corrientes causadas por
60.6% tenía menos de 30 años de
manidad el concepto de discapaci- una condición física, una condición
edad. Asimismo, más de la mitad de
dad, ha sufrido diferentes denomi- mental o un problema de salud a
este tipo de discapacidades (53.7%)
naciones: impedidos, minusválidos, largo plazo. Se excluyen las dis-
tenían su origen durante el proceso
inválidos, deshabilitados, personas capacidades de corto plazo debidas
de nacimiento.
con capacidades diferentes, etc., a condiciones temporales como
también a través de la historia piernas rotas o enfermedades.
(5) AMEDIRH, (2008), No. 10, obra citada, p. 4.
han permanecido dos formas de Solamente deben incluirse las en- (6) Ruiz, H. (Julio del 2007) Convergencia.org Uso
comportamiento social hacia las fermedades que duren más de seis del término “capacidades diferentes” (consulta:
meses”.(8) Julio 2008) http://www.convergencia.org.
personas con discapacidad: rechazo mx/index2.php?option=com_ content&do
o sobreprotección. _pdf=1&id=67
Por su parte la OMS define el
(7) Ruiz, H., obra citada.
En nuestro país se ha utilizado término de discapacidad como (8) Comisión de derechos humanos (1999) Prin-
durante muchos años el término “toda restricción o impedimento cipios de las personas con discapacidad: ‘Normas
Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para
de capacidades diferentes como de la capacidad de realizar una las personas con Discapacidad’. CDH: México,
sinónimo de discapacidad, esto actividad dentro del margen que p. 82-83.

debido principalmente a que en se considera normal para un ser (9) Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2006)
Empresa Incluyente: Por una nueva cultura
el párrafo tercero del Artículo 1º. humano, debida a la deficiencia de Laboral. Manual de Orientación para Empresarios.
Constitucional se le tenía considerado una función psicológica, fisiológica STPS: México, p. 6

de esta forma. Sin embargo, el 4 de o anatómica”.(9) (10) Borges A. B. I et al. (2004) Manual de Rehabilitación
para el trabajo. Sistema Nacional para el Desarrollo
diciembre del 2006 fue modificado Dentro del Sistema Nacional Integral de la Familia – DIF: México, p. 11.

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Discapacidad auditiva: A nivel na-

cional para el año 2000, existían 3
personas con discapacidad auditiva
por cada mil habitantes en México,
lo que arrojaba aproximadamente
281 mil personas, de las cuales más
de la mitad tenían más de 60 años
de edad (55.5%). De la totalidad
de personas con esta discapacidad
el 55.3% eran varones y el 44.7%
eran mujeres. De entre las diversas
causas el 38.2% declara la edad
avanzada como factor causal. Cabe
señalar que el 31% se encuentra en
edad para trabajar.
Discapacidad de lenguaje: Los resul- Gráfica 1 Porcentaje de la Población con discapacidad en México por tipo de
tados indican que por cada diez discapacidad y género. Fuente: INEGI XII, Censo General de población y vivi-
mil habitantes en nuestro país, enda 2000. Tabulados básicos (INEGI, 2008, p. 493).
9 padecían alguna discapacidad Del total de estas personas, para discapacitados ascendía a 7.7 millo-
de lenguaje, equivalente a 87 mil el año 2000, sólo 212 mil 891 del total nes de compatriotas, 3.5 millones pa-
personas: 53.2% hombres y 46.8% de 1 millón 795 mil mexicanos con decían discapacidad motriz; 2 mil-
restante mujeres. Más de la mitad discapacidad, es decir el (11.8%) lones sufrían discapacidad visual;
de la población con este tipo de ocupaban alguna posición de tra- 1.2 millones, discapacidad mental;
discapacidad (58.1%), era menor de bajo. Este último dato sin contar 1.2 millones, discapacidad auditiva
30 años, el 28.6% tenía entre 31 y 60 con el incremento en el índice de y 122 mil presentaban discapacidad
años y el 12.2% era mayor de 60. Este desempleo ocurrido en los últimos del lenguaje”. Estas cifras están
problema tenía como causa princi- años. De las personas con discapaci- aumentando debido a múltiples
pal (63.2%), problemas ocurridos en dad incorporadas laboralmente el factores, entre los más importantes
el proceso del nacimiento. 75.94% eran de sexo masculino y está el incremento en situaciones
el 24.06% restante eran mujeres. crónicas, al envejecimiento de las
Discapacidad Motriz: Los resultados
Del total de personal ocupado, el poblaciones, la accidentabilidad
del censo del 2000, indican que por
13.9% no percibía ningún ingreso; y la violencia. Existe una relación
cada mil habitantes en nuestro país,
el 22.6% recibía menos de 1 Salario entre la población con mayor edad
8 personas presentaban alguna dis-
Mínimo y el 28.2% de 1 a 2 Salarios y la discapacidad, lo cual agrava
capacidad motriz (poco más de 814 mínimos. Las ocupaciones princi- la problemática si consideramos
mil personas). De estos, aproxima- pales para personal con discapaci- que en México los perfiles para la
damente la mitad (50.4%), contaba dad fueron: Trabajo agropecuario, mayoría de los puestos son muy
con más de 60 años de edad, lo cual artesanos y obreros, y comerciantes restrictivos en este aspecto.(14)
hace suponer que este tipo de dis- y dependientes, contando con un
capacidad está asociada al envejeci- 23.4%, 17.1% y 13% de participación Debe ser considerado de manera
miento. La principal causa de este respectivamente. Por el contrario, fundamental el hecho de que los
tipo de discapacidad se relaciona a niveles de jefaturas, directivos, diferentes tipos de discapacidad, se
con enfermedades, al representar el funcionarios y profesionistas en enfrentan a diferentes situaciones
37.4% de la población con discapaci- general sólo ocupaban en conjunto individuales que requieren de
dad motriz. Por otro lado, el 38.5% un 4.7% del total.(12) atención específica. Además, exis-
de estas personas se encontraban ten diferentes estratos de personas
en edad de trabajar.(11) No se cuenta con datos actualiza- con discapacidad, quienes nacie-
dos del INEGI acerca de esta misma ron con discapacidad y quienes
Este último tipo de discapaci- clasificación y del incremento que ha
dad, como se puede observar, es tenido en los últimos años, sólo se (11) Instituto Nacional de Estadística Geografía e
Informática. INEGI. XII Censo General de Po-
la de mayor predominio entre los tiene el dato de que “hay más de 3 blación y Vivienda 2000. Base de datos (consulta:
habitantes de nuestro país. millones de personas con discapaci- Agosto 2007)/www.inegi.gob.mx.
dad en búsqueda de empleo”.(13) (12) INEGI, 2000, obra citada.
Los distintos tipos de discapaci- (13) Amedirh, No. 10, obra citada, p. 4
dad en México, para el año 2000 y Para principios del 2005, según (14) CEMEFI (10 de diciembre del 2005) Centro
Mexicano de Filantropía Aprueba senado Ley
su porcentaje se presentan en la comunicados del Centro Mexicano para discapacitados (consulta: Octubre 2006). /
gráfica 1. de Filantropía A.C “el universo de cemefi.org/index.cfm?page=N7

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la obtuvieron de pequeños, como de escolaridad en las mujeres es de eamientos dentro del Plan Nacional
también para quienes en la juventud 3.4% y en los varones del 4.2%”.(17) de Desarrollo 2001-2006 “asegurar
o en la vida adulta adquirieron la la participación y oportunidades
En México, se comenzó en la
discapacidad. La diversidad de las para desarrollo productivo de las
década de los 70 a incorporar servi-
circunstancias hace necesaria una personas con alguna discapacidad”.
cios para la población con estas ca-
evaluación de las características Para ello se creó el Consejo Nacional
racterísticas, inaugurando algunos
individuales, a fin de que una Consultivo para la Promoción e
Centros de Rehabilitación laboral.
verdadera inclusión social permita Integración Social de las Personas
Según datos proporcionados por
favorecer una integración laboral con Discapacidad, formado por
el Sistema Nacional para el Desa-
adecuada de las personas, ya que subcomisiones encargadas de ga-
rrollo Integral de la Familia (DIF),
las condiciones de discapacidad rantizar la integración de las per-
la Rehabilitación laboral en México,
afectan de manera directa la ‘ca- sonas con capacidades diferentes
ha tenido la siguiente evolución en
pacidad’ para obtener y mantener en los principales sectores de la
un trabajo. Es decir, que los distintos términos generales:(18)
economía en México.(19)
tipos de discapacidad dependiendo 1972 La Secretaría de Salubri-
de su naturaleza, limitan aún más dad y Asistencia (SSA) fundó el 3. Género
las oportunidades de obtener un primer Centro de Rehabilitación
Una razón para la división de
empleo. Profesional con el propósito de
tareas entre hombres y mujeres
De acuerdo con el INEGI, “entre complementar la rehabilitación
ha respondido a las características
la población con discapacidad, física con aspectos de Rehabili-
psico-físicas de unos y otras, las
los roles de género, se vinculan tación profesional.
cuales sin duda existen; sin embargo
a su condición de discapacidad, 1973 La Secretaría de Salu- en muchas ocasiones no se puede
observándose que mientras el bridad y Asistencia (SSA), la justificar la exclusión que se da para
sistema de valores andróginos Secretaría de Educación Pública determinados cargos.
promueve que los hombres con (SEP) y el Instituto Nacional de
discapacidad aspiren a los roles Según el Instituto Nacional de
Protección a la Infancia (INPI) fir-
tradicionales de la masculinidad, Estadística, Geografía e Informática
man un convenio para la creación
las mujeres por el contrario, no en su conteo de población y vivienda
de Centros de Rehabilitación y
tienen una opción equivalente y del 2005, nuestro país contaba con
Educación especial.
se les considera económicamente una población de 50 249 955 varones
improductivas, e incluso con 1980 Se modifica el Reglamento y 53 013 433 mujeres (48,66% y
limitaciones para cumplir con Interior de la Secretaría de Edu- 51,34% respectivamente). Particu-
roles tradicionales: reproduc- cación Pública (SEP), se establece larmente en el Estado de México
ción y tareas del hogar; esta la normatividad para integrar a se contaba con una población fe-
situación da cuenta de una doble los niños con requerimientos de menina de 7 174 673 y una población
discriminación: de género y por educación especial, en escuelas masculina de 6 832 822, sumando un
su discapacidad”.(15) regulares. total de 14 007 495 personas, siendo
el Estado con mayor población a
Un factor restrictivo adicional 1986 El Sistema Nacional para
nivel nacional.(20)
para la incorporación laboral de per- el Desarrollo Integral de la Fami-
sonal con discapacidad en México, lia (DIF) fundó el primer Centro Actualmente, se percibe en
es el nivel de escolaridad, ya que a de Rehabilitación y Educación los primeros años de vida de los
nivel nacional para el año 2000, las Especial Iztapalapa (CREE). mexicanos una proporción de
personas con discapacidad conta- hombres ligeramente mayor que
1995 Se crea la subcomisión de
ban con un promedio de 3.8 años de mujeres, debido a un número
Rehabilitación Laboral, Capaci-
estudiados, siendo para el Estado de mayor de nacimientos de varones,
tación y empleo integrada por
México de 4.5 años promedio.(16) pero a partir de los 15 años, esta
Instituciones Gubernamentales,
proporción disminuye por factores
La exclusión educativa de la privadas y organizaciones civiles
como la sobremortalidad masculina
población femenina, se manifiesta de personas con discapacidad.
con más fuerza entre la población
Esta última actualmente con- (15) INEGI, 2008, obra citada, p. 465
con discapacidad. “El porcentaje
tinúa dando servicios de Rehabilita- (16) INEGI, 2008, obra citada, p. 506
de mujeres sin escolaridad es de (17) INEGI, 2008, obra citada, p. 507
ción para el trabajo con 7 agencias
8.1 punto porcentual superior que (18) Borges et al., obra citada, p. 11
distribuidas en el D.F y área met-
el de hombres. Mientras que el 8.2% (19) Secretaría de Economía. Apoyos de la Secretaría
ropolitana. de Economía a las personas con discapacidad.
de los hombres llegan a completar (consulta: septiembre 2005).www.economía.
la secundaria en las mujeres este La Secretaría de Economía, gob.mx
porcentaje es del 6.2%. El promedio por su parte, estableció como lin- (20) INEGI, 2008, obra citada, p. 9

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y la migración internacional que,

aunque cada vez menos, aún es
prioritariamente varonil. Según
estimaciones del INEGI, “México
registra 52.5 millones de hombres
y 54.2 millones de mujeres”. Esta
estructura representa una relación
de casi 97 hombres por cada 100
mujeres. En casi todas las edades
se observa un mayor volumen de
población femenina con excepción
del grupo de 0 a 14 años donde hay
104 hombres por cada 100 mujeres(21)
(Ver tabla 1).
Mujeres
0-14 15-29 30-59 60 y más Total
28.3 27.2 35.7 8.0 100
Gráfica 2. Tasa de participación en actividades económicas por grupos
Hombres quinquenales de edad y sexo 2007. Fuente: INEGI XII, Censo General de
0-14 15-29 30-59 60 y más Total población y vivienda 2000. Tabulados básicos (INEGI, 2008, p. 332).
30.5 27.4 34.5 7.6 100
2007, trabajaban 1.200 millones de fue de 49.1 por ciento en el 2007,
Tabla 1. Distribución porcentual de la mujeres, esta cifra representa un menor que la relación empleo –
población según grupos de edad para aumento de 200 millones de mu- población en los hombres que fue
cada sexo 2008. Fuente: INEGI XII, jeres o del 18.4 por ciento durante de 74.3 por ciento. En ambos casos
Censo General de población y vivi- una década. Sin embargo durante la relación disminuyó levemente
enda 2000. Tabulados básicos (INEGI, ese periodo también aumentó en la última década. En números
2008, p. 9). el número de mujeres desem- absolutos, el número de mujeres
En el 2007, en México, “78 de pleadas de 70.2 a 81.6 millones… y hombres mayores de 15 años en
cada 100 hombres y 41 de cada la tasa de desempleo femenino el mundo era igual en 2007 (2.400
100 mujeres, participaban en ac- fue de 6.4 por ciento, mientras millones de cada grupo). Pero
tividades económicas”. La partici- que las de desempleo masculino de ese total sólo 1.200 millones
llego a 5.7 por ciento. Al mismo de mujeres tenían empleo, por
pación masculina se mantiene muy
tiempo, las mujeres que tenían debajo de los 1.800 millones de
por arriba de la femenina en todos
un empleo solían desempeñarse hombres”.(26)
los grupos de edad, y aunque los
en los sectores productivos de
niveles son diferentes, los hombres De acuerdo con la misma fuente,
la economía y como parte de
y las mujeres entre los 25 y los 49 no todas las noticias son malas
grupos más expuestos a riesgos
años de edad reportan las tasas de al revisar el mercado laboral de
y con menos oportunidades de
actividad más altas.(22) las mujeres, ya que “también hay
cumplir con los requisitos de un
Como se puede observar en la trabajo decente.(24) tendencias positivas: los niveles
gráfica 2, en la tasa de participación de educación de las mujeres
Además como consecuencia del continúan elevándose en todo
en actividades económicas, existe
tipo de trabajo disponible para el mundo y en muchas partes se
una desventaja laboral evidente
las mujeres (tanto en lo referido reducen las brechas de género
para la población femenina. Es por
al sector como a la situación de asociadas a algunos indicadores
ello que este apartado se centra
empleo), con frecuencia tenían
principalmente en presentar infor-
remuneraciones más bajas que
mación sobre la situación laboral (21) INEGI, 2008, obra citada, p. 30
las de los hombres”.(25)
de las mujeres. (22) INEGI, 2008, obra citada, p. 332
(23) Espinosa, P. (2007) “Importancia de una
De todas las personas empleadas
De acuerdo con datos de la política de igualdad laboral entre mujeres
en el mundo, 40 por ciento son y hombres”. 50 Jugadas clave en Recursos Hu-
Encuesta Nacional de Ocupación y
mujeres, esta proporción no ha manos. Guía práctica. AMEDIRH: México, p.
Empleo 2007, la población económi- 146.
cambiado durante los últimos
camente activa (PEA) femenina en diez años. “La proporción de
(24) Trabajo decente: acceso a protección social,
derechos fundamentales y posibilidad de
México era de 44.14 millones.(23) mujeres en edad de trabajar expresarse en su lugar de trabajo.
(25) Organización Internacional del Trabajo. OIT
Conforme a los datos de la (más de 15 años en la mayoría (2008) Tendencias mundiales del empleo de las
Organización Internacional del de los países), que tenían empleo mujeres OIT: Ginebra, p. 5.
Trabajo, “a nivel mundial para el (relación empleo – población), (26) OIT, obra citada, p. 6

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laborales… A nivel mundial se ingravidez como requisito para Informes del Instituto Nacional
han registrado avances en el ingresar al mercado de trabajo para las personas mayores (INA-
número de mujeres que tienen (sector privado) y la exclusión por PAM), indican que en el 2007 “ex-
acceso a empleos dignos, pero su estado civil, edad o, simple­ istían 8.4 millones de personas de
aún está pendiente lograr una mente, por el hecho de ser mujer más de 60 años, y que para el 2050,
plena igualdad de género en – particularmente cuando se trata serán 36 millones, lo que equivale a
términos de acceso a los merca- de puestos de mando, promo- un incremento del 370%”.(32)
dos laborales y condiciones de ciones o salarios altos”.(29)
Borda, indica “La sociedad
trabajo”.(27) Para atraer más mujeres a la mundial está envejeciendo, pero
En las últimas dos décadas, un fuerza de trabajo es necesario lo está haciendo con nuevas tec-
hecho significativo en América Lati- comenzar por garantizar igualdad nologías, con una esperanza de vida
na, y particularmente en México, ha de acceso a la educación y a las de 75 años en promedio… la gran
sido el masivo y acelerado ingreso oportunidades para obtener las mayoría de personas de 60 años o
de las mujeres al mercado de trabajo, calificaciones necesarias para com- más son responsables, respetuosas,
ca­racterizado por las brechas exis- petir. Cada vez son más las mujeres talentosas y abiertas a aprender;
tentes en las tasas de participación que logran acceder a la educación, están dispuestas a romper mitos y
masculina y femenina. Se trata pero en algunas regiones la igual- a provocar admiración”.(33)
de un fenómeno cuyo significado dad en materia de educación aún
no es una realidad. Además será En nuestro país se estima que en
económico, social y cultural aún
necesario aumentar el acceso a las el 2008 la esperanza de vida al nacer
no ha sido asumido por las políti-
mujeres a una mayor variedad de es de 75.1 años, sin embargo, casi
cas públicas de manera integral.
sectores y ocupaciones con el fin una tercera parte de las entidades
La inclusión de las mujeres en el
de mejorar sus oportunidades en el presentan vidas medias menores al
trabajo remu­nerado ha traído a la
mercado laboral. “La capacidad de promedio nacional. La esperanza de
luz efectos benéficos para la supera-
las sociedades para aceptar el nuevo vida promedio para los hombres es
ción de la pobreza y la paulatina
papel que desempeñan las mujeres de 72.7 años, mientras que en el caso
transforma­ción de los patrones de
en la economía y la capacidad de las de las mujeres de 77.5. Particular-
intercambio e interacción familiar.
economías para generar empleos mente las entidades con mayor es-
Si bien, distintos estudios sobre
para las mujeres son requisitos esen- peranza de vida son Distrito Federal
la par­ticipación laboral femenina
ciales para mejorar la participación y Quintana Roo con un promedio
permiten afirmar que es en el ac-
de las mujeres en el mercado laboral de 76.1 y 76.2 respectivamente, las
ceso donde se producen los cambios
y para el desarrollo económico en entidades con menor esperanza
más significativos, en el 2000, la
general”.(30) de vida son Guerrero y Veracruz;
Comisión Econó­mica para América
el Estado de México, se encuentra
Latina y el Caribe (CEPAL), afirmó En resumen, podemos decir en sexto lugar con 75.8 años como
que “la situación laboral de las mu- que la situación de las mujeres en promedio.(34)
jeres se sigue caracterizando por una el mercado laboral a nivel mundial
subvaloración de su trabajo y una ha mejorado, pero el avance ha sido En México, el perfil de los adul-
fuerte segmentación ocupacional. lento, por lo tanto la integración tos mayores(35) de acuerdo con su
La mayoría de los empleos a los económica de las mujeres será escolaridad es el presentado en la
que ellas acceden son informales o posible solamente si se reducen las tabla 2.
inestables, además de precarios en barreras del mercado del trabajo y Los adultos mayores en México,
cuanto a la cobertura de la protec­ si tienen igualdad de oportunidades se caracterizan por un nivel edu-
ción social”.(28) que los hombres para acceder al cativo bajo, siendo en su mayoría
Espinosa, indica que “En México, trabajo.
las mujeres trabajadoras enfren- 4. Edad (27) OIT, obra citada, p. 5
tan des­i gualdades, discrimi- (28) Citado en Espinosa, obra citada, p. 146
(29) Espinosa, obra citada, p. 146
naciones, segregación, falta de De acuerdo con datos del INEGI,
(30) OIT, obra citada, p. 7
prestaciones, violencia laboral y se percibe claramente en México, la (31) INEGI, 2008, obra citada, p.25.
hostigamiento sexual, así como reducción de los grupos de edad (32) De la Maza, obra citada, p. 130.
otras desventajas que limitan su menor y un aumento de los grupos (33) Borda, P. (2007) “Adultos mayores: Activo Na-
cional de México”. 50 Jugadas clave en Recursos
incorporación y desarrollo. Las mayores, aspecto que expresa un Humanos. Guía práctica. AMEDIRH: México, p.
mujeres encuentran múltiples ob- gradual proceso de envejecimiento 131.
stáculos para acceder al empleo, de la población, como consecuencia (34) INEGI, 2008, obra citada, p. 44.
de la mayor sobrevivencia en las (35) Se utilizan de manera indistinta los términos
permanecer en él y tener mo­ de gente grande, personas mayores, adultos
vilidad laboral. Algunos de ellos edades mayores y el descenso de mayores o adultos en plenitud para referirse
son: la solicitud de la prueba de la fecundidad.(31) a las personas mayores de 60 años.

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Grado de Sin Primaria Primaria Secundaria Secundaria Media de 1.000 empleados pasar a una
instrucción instrucción incompleta incompleta superior o empresa de carácter más familiar
más
es complicado. Al principio cuesta
% de
adultos 35.87 34.79 16.98 1.06 5.27 6.03
mucho aceptar ofertas que supon-
mayores gan ganar menos... Son personas
que acumulaban mucha antigüedad
Tabla 2. Distribución porcentual de los adultos mayores de acuerdo con su
escolaridad. Fuente: Borda, P. (2007) Adultos mayores: Activo Nacional de en sus empresas anteriores y que
México. 50 Jugadas clave en Recursos Humanos. Guía práctica. AMEDIRH: habían incrementado sus necesi-
México. Pág.132 dades al tiempo que lo hacían sus
ingresos. Aunque a veces es una
sin instrucción o con primaria in- es similar ante una mujer. Persiste
cuestión de orgullo más que de
completa, lo cual obstaculiza aún la idea de que abandonará el mer-
dinero.”... Un caso contrario men-
más su integración laboral. cado de trabajo para tener hijos así
ciona: “Escribí a todos los headhun-
que no invierten en su formación,
En otros países como España, la ters (cazatalentos), envié un montón
con lo cual, su capacidad de hecho,
tendencia de los últimos años de currículos. No me contestaban
disminuye”. Son estereotipos muy
ha sido reducir y rejuvenecer y alguno me insinuó que era por
arraigados en varios países.(37)
las plantillas, especialmente en mi edad. Tenía 58 años”... Cuando
sectores como la banca y las eléc- Trabajadores jóvenes y ma- me preguntaron qué sueldo quería,
tricas. El desarrollo tecnológico duros aportan valores distintos me puse una cuarta parte de lo que
ha motivado lo primero y un y complementarios. “Por eso, ganaba al mes y ni con ésas!”, explica
cambio en la cultura empre- los organismos internacionales Manuel Medina, ex director general
sarial y la necesidad o tentación recomiendan la creación de en España de FMC, una multinacio-
de abaratar costos, lo segundo equipos de trabajo multiedad. La nal americana de maquinaria para
“Hace diez años nadie hablaba juventud ha crecido en un mundo aeropuertos.(39)
de pérdida de talento y ahora más orientado al consumo y más
La ONU llama a todo esto “dis-
sí. Las empresas que han hecho competitivo, lo que se traduce en
criminación por edad”. “Las per-
expulsiones masivas son cons- perfiles comerciales y agresivos.
sonas de edad”, advierte Naciones
cientes de que se les ha ido gran Los mayores se han educado en
Unidas en su Plan de Acción Inter-
parte del talento. Por ejemplo, la filosofía del valor al trabajo
nacional sobre el Envejecimiento,
la gente joven que ha entrado y son más leales a la empresa.
“deben tener la oportunidad de
en la banca en los últimos seis Los de 50 están acostumbrados
trabajar hasta que quieran y sean
años en España, sólo ha vivido a una dinámica de la jerarquía,
capaces de hacerlo”.(40)
una época de expansión. Los donde la autoridad se respeta por
seniors que se fueron tenían las encima de todo y no se admiten En otro extremo encontramos
dos experiencias: sabían gestio- cuestionamientos. Pero el uso a la población desempleada com-
nar una economía en expansión de la autoridad está cambiando. puesta por jóvenes con un nivel
y una en crisis. A posteriori, las Quien tiene el poder ahora en educativo más elevado que el de las
empresas pondrán más cuidado. las empresas es el creativo, el personas mayores pero que carecen
Empiezan a hacer falta. Los inge- que resuelve problemas”, ex- de experiencia laboral, motivo por
nieros de Telecomunicaciones plica Helena Güell, antropóloga el cual son rechazados para ocupar
de Cataluña acaban de hacer experta en recursos humanos. posiciones en alguna empresa.
un llamamiento de socorro para Agrega también que “El concepto
recuperar a prejubilados y paliar de compromiso con la empresa Conclusiones
el déficit de profesionales. En la no es el mismo. Los jóvenes son A pesar de los avances en la
medicina, donde la convivencia menos leales y más exigentes lucha por el respeto a la diversidad,
entre maduros y jóvenes equivale que el maduro con su vida pri- reflejada fundamentalmente en la
a una imprescindible tutoría y vada porque aún no la tienen legislación, todavía hay un largo
aprendizaje”.(36) hecha”.(38)
Otro ejemplo que se da en Al hablar de contratar personal
(36) Junquera, Natalia (2008) Clasificados EL
muchas de las empresas, es que de más de 50 años, Huerga dice: PAIS.com El culto al joven deja en la cuneta al
rara vez envían a una persona de “Sus ventajas son la experiencia, veterano. (consulta: mayo 2008) /www.empleo.
elpais.com/noticia-mercado-trabajo/socie-
50 años, a cursos de capacitación el conocimiento exhaustivo de un dad/ culto/joven/deja/cuneta/veteranos/
costosos. “Está en plenas facultades sector... y sus problemas, la rigidez. elpepisoc/20080512elpepisoc_1/Tes
y todavía le quedan varios años de Siempre tiende a comparar lo que (37) Junquera, obra citada.
(38) Citado por Junquera, obra citada.
vida laboral. Pero prefieren formar surge con lo que tenían. Para gente
(39) Citado por Junquera, obra citada.
al joven. En ese sentido, la actitud que viene de una multinacional (40) Junquera, obra citada.

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camino por recorrer, pues se deben disposiciones legales. Con el paso intención no es contratar personal
lograr cambios en la mentalidad y del tiempo y gracias a la experiencia mayoritariamente femenino, gente
en la actitud de quienes tienen en que se vaya obteniendo es posible mayor o discapacitados, lo que se
las empresas y organizaciones la pensar en que la integración se dé pretende es aprovechar las diferen-
responsabilidad y la facultad para de manera más sistematizada y con cias individuales para fortalecer las
contratar personal y para asignarles base en elementos objetivos que competencias organizacionales. Si
funciones y actividades concretas. permitan medir el rendimiento, bien teóricamente se hizo énfasis en
basándose en un enfoque de com- los grupos mencionados, el objetivo
En los casos existentes en México no es orientarse a la contratación de
petencias.
la integración laboral se ha ido personas con estas características,
dando gradualmente y respondien- El enfoque de diversidad pre- sino evaluar sus competencias y
do a necesidades de contratación tende brindar igualdad de oportu- aprovecharlas en el logro de los
y a exigencias de organizaciones nidades a todos los candidatos a in- objetivos de la organización y en
especialmente interesadas en lograr gresar a la empresa o a promoverse el beneficio personal de los propios
la integración y en hacer valer las de posición. Debe entenderse que la involucrados.

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