Derecho Individual Del Trabajo

Descargar como docx, pdf o txt
Descargar como docx, pdf o txt
Está en la página 1de 15

TRABAJO Y CIUDADANÍA

PROF. JUAN VILLA


UNIDAD 2: DERECHOS Y OBLIGACIONES
LABORALES
TEMA 6: Derecho Individual del Trabajo

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

El Derecho Individual del Trabajo tiene como principal referencia la Ley de Contrato de Trabajo
(Ley 20.744). Vamos a recorrer de una manera

¿Cuándo hay contrato de trabajo? La Ley de Contrato de Trabajo dice lo siguiente: “Hay contrato de
trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra persona y bajo la dependencia de
esta, durante un período de tiempo determinado, mediante el pago de una remuneración” (art. 21).
Lo que caracteriza al contrato de trabajo es que le trabajador pone personalmente a
disposición su fuerza de trabajo, a cambio de lo cual el empleador se compromete a retribuirle por
ello. Cuando un trabajador efectúa su labor y recibe una remuneración a cambio, pero no depende
de otro que lo dirija estamos hablando de trabajadores autónomos o cuentapropistas, en estos casos
no existe contrato laboral. Pueden firmar un contrato de trabajo mayores de 18 años de edad o
mayores de 16 y menores de 18 con consentimiento de sus padres o tutores.

Relación de trabajo. El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”.
La ley presupone que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por
lo menos un acuerdo tácito. En caso de trabajo en negro, para la ley hay contrato de trabajo y
relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el
contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.
Las partes en el Contrato de Trabajo. En el Derecho individual del trabajo los sujetos del contrato
son dos: el trabajador (persona física) que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y
en forma personal a cambio del pago de una retribución y el empleador (persona física o jurídica)
que requiera los servicios de un trabajador. Además, el Estado participa como autoridad pública, es
decir como órgano de control y aplicación tanto de las relaciones laborales individuales o colectivas
por medio del Ministerio de Trabajo.

Modalidades del Contrato de Trabajo. El principio general establecido en la LCT es el contrato por
tiempo indeterminado, que es el contrato típico. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el
trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren otras causales de extinción. En
el contrato de trabajo está implícita la idea de estabilidad del empleo y permanencia del trabajador,
prevista en el art. 14 de la Constitución Nacional, que protege al trabajador del despido arbitrario.

Tipos de contrato:

- Contrato por tiempo indeterminado: no tiene plazo de finalización y dura hasta que el
trabajador está en condiciones de jubilarse. El periodo de prueba es de tres meses.
- Contrato por tiempo determinado: deben existir razones objetivas que permitan apartarse del
principio general que es el contrato por tiempo indeterminado.
1. Plazo fijo: existencia de una causa objetiva que justifique este tipo de contratación, debe
ser por escrito, expresando la causa y determinando el tiempo de contratación.
2. Temporada: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la
remuneración sólo durante una determinada época del año.
3. Eventual: está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.
4. De equipo: es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que
representa al grupo de trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador,
se entiende que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia
(orquesta de música).
5. Tiempo parcial: el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas (al día, a la semana o al mes) inferiores a las 2/3 partes de la jornada
habitual de la actividad (si la actividad es de 48 hs semanales, se podrá trabajar hasta
32 hs.)
6. Aprendizaje (Ley 25.013): es un contrato de trabajo que debe celebrarse por escrito
entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años. Tiene una duración
mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. Si el contrato se extingue por cumplimiento
del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna.

- Contratos no laborales:
1. Pasantías: es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa
(empleador), destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos (pasante). No tiene
cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna.
2. Pronapas: tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna
formación por medio de un subsidio del Estado. Por tratarse de un vínculo no laboral no
tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
3. Becas: tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa
becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en
otra que necesite de sus servicios.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Derechos y deberes de las partes. Se entiende por derechos y deberes de las partes a las
prestaciones recíprocas que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al
empleador.
La piedra angular del contrato de trabajo está conformada por dos obligaciones
fundamentales. El trabajador debe trabajar, es decir prestar su fuerza laboral con el fin de brindar el
trabajo prometido; el empleador, por su parte, está obligado al pago de la remuneración.

Derechos del empleador.


1. Facultad de organización: se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar
el trabajador, y en las condiciones de modo, tiempo y lugar que debe realizarlas.
2. Facultad de dirección: es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad de trabajo, según los
fines y necesidades de la empresa.
3. Facultad de control: se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste
en el poder y en la posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes
impartidas.
4. Poder reglamentario: las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por
escrito en un reglamento interno, también llamado “reglamento de empresa o taller”.
Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi. El empleador está facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
6. Poder disciplinario. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. La ley limita el poder disciplinario al
imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, excluyéndose así la aplicación
de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias.

Deberes del empleador.


1. Pago de la remuneración. La obligación fundamental del empleador es el pago de la
remuneración en tiempo y forma.
2. Deber de seguridad y protección. Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el
empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica
del trabajador y si dignidad, y evitar que sufra daño los bienes.
3. Deber de ocupación. Es la obligación del empleador de dar trabajo adecuado (ocupación
efectiva) a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en condiciones legales y
pactadas. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en
caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.
4. Deber de diligencia e iniciativa. Es un debe genérico del empleador que consiste en el
cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador
pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los derechos del
dependiente.
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social. Entrega del certificado de trabajo. El empleador tiene tres obligaciones, 1. Ingresar
los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales, 2. Entregar las constancias
de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen, 3. Entregar – al momento
de extinción – un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de
duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
6. Deber de igualdad de trato. Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art.
16 de la CN, del principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis) y de la
interpretación que ha dado la Corte Suprema al establecer que se debe dispensar igualdad
de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Además, la ley 20.392 prohíbe
establecer diferencias de remuneración entre mano de obra masculina y femenina por un
trabajo de igual valor.
7. Deber de llevar libros. Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado.
8. Deber de formación profesional. Es la obligación del empleador de otorgar al trabajador
capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
9. Deber de información. Balance social. El derecho a la libre información de los trabajadores
en el marco de la negociación colectiva constituye una herramienta trascendente a la hora
de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de su situación
económica es muy importante.

Derechos del trabajador

1. Invenciones o descubrimientos del trabajador


2. Derecho a la formación profesional en las pymes
3. Percepción del salario
4. Ocupación efectiva
5. Igualdad de trato y no discriminación
6. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofísica.
7. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales. Entrega del
certificado de trabajo.
Como vemos, los derechos del trabajador son la contrapartida de los deberes del empleador, por
lo que no nos extenderemos salvo en los puntos 1 y 2.

1. Invenciones o descubrimientos a cargo del trabajador. Las invenciones o descubrimientos


personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se hayan valido de
instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado
conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
2. Derecho a formación profesional en pymes. La capacitación profesional es un derecho y un
debe fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso
preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.

Deberes del trabajador.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos
profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con
entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Los deberes del
trabajador son los siguientes:

1. Deber de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar servicio con puntualidad,


asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
2. Deber de fidelidad. Desde un punto de vista general consiste en la obligación del trabajador
de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
3. Deber de obediencia. Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como
contrapartida del poder de dirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del
trabajador a las directivas del empleador.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo. El deber de custodiar los elementos de trabajo
abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para
efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
5. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños
que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
6. Deber de no concurrencia. Existe competencia desleal y desviación potencial de clientela
cuando el trabajador, por cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador o
cuando ofrece a la venta a un cliente del empleador mercaderías similares.

REMUNERACIÓN

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato


de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. La remuneración tiene los siguientes
caracteres:
1. Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
2. Igual y justa: igual remuneración por igual tarea
3. Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago
4. Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, está limitado el 20 % al
pago en especie.
5. Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente.
6. Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente se pueden otorgar
adelantos hasta el 50 % y se pueden practicar descuentos de hasta el 20 %.
7. Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración
percibida.
8. Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
transcurso de la relación laboral sin interrupciones.
9. Alimentaria: constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia
para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda,
educación, salud).
10. Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un
salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones.
11. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil?

El salario mínimo vital está garantizado en el art. 116 de la LCT, que establece que es la
menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador de modo que asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento,
vacaciones y previsión. Ningún trabajador en relación de dependencia puede recibir una
remuneración menor. Están exceptuados trabajadoras del servicio doméstico, agrarios, aprendices y
menores y trabajadores de la Administración Pública provincial y municipal.

Clasificación del salario. La remuneración puede ser clasificada desde tres puntos de vista:
1. Por la forma de determinarla: esto es por tiempo o por resultado o rendimiento. Por tiempo,
el salario se calcula en relación con el factor tiempo: para su cálculo se toma como módulo
el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos de diferentes de remuneración de tiempo:
jornal y sueldo. Por resultado o rendimiento, no se toma en consideración el tiempo
trabajado sino el resultado obtenido. Apunta a lograr una mayor productividad, al estimular el
aumento del rendimiento individual del trabajador.
2. Por su importancia patrimonial. Principales y complementarias: entre las principales pueden
dividirse por tiempo (a. jornal, b. sueldo) o por resultado (a. destajo, b. comisión, c. primas).
Entre las complementarias tenemos el a. sueldo anual complementario, b. gratificaciones, c.
participación en ganancias, d. propinas, c. viáticos, e. adicionales (por antigüedad, por
funciones determinadas, por tareas riesgosas, por trabajo extra, por título, premios).
3. Según su forma de pago. En dinero y en especie.

Prueba de pago. Recibos. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las
formalidades fijadas en la LCT. El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder y una copia que conserva el trabajador.
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo; dos de
las principales son: 1. La voluntad que la motiva y 2. Las indemnizaciones que genera cada una de
las formas de extinción.
1. Según el origen o la causa que las motiva:
a. Extinción por la voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin causa
justa.
b. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas económicas
que afecten al empleador (fuerza mayor, falta o disminución del trabajo, quiebra o
concurso) y biológicas (muerte); y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación,
jubilación y muerte).
c. Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto, renuncia y
abandono del trabajo.
d. Extinción por voluntad de ambas partes.

7. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Concepto, sujetos y principios. El derecho colectivo es la rama del derecho del


trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación colectiva y a los
conflictos colectivos de trabajo. Son sujetos del derecho colectivo las asociaciones
profesionales (sindicatos), los representantes de los empleadores (cámaras
empresariales) y el Estado.
Sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la
Constitución Nacional, que busca paliar las desigualdades sociales al establecer
garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y
justicia. Los principios más trascendentes del derecho colectivo del trabajo son:
subsidiariedad, libertad sindical, autonomía colectiva y democracia sindical.
Asociaciones sindicales de trabajadores. Caracteres. Una asociación sindical es una
agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o
económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para
lograr mejores condiciones de vida.
Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de
personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el
sindicato es la organización del gremio, es el gremio jurídicamente organizado.
Respecto a los caracteres podemos mencionar los siguientes: 1. Permanentes:
tienen vocación de continuidad en el tiempo, 2. Voluntarias: su existencia depende de
la voluntad de sus integrantes, 3. Independientes: son creadas, gobernadas y
administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin perjuicio de la
fiscalización estatal, 4. Sin fin de lucro, 5. Jerárquicas: están estructuradas con
jerarquías internas, órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad.

Clasificación. Hay dos clasificaciones importantes, la primera es respecto al grado de las


asociaciones y la segunda respecto a los trabajadores que agrupa cada una.
1. Respecto al grado de las asociaciones existen: Asociaciones sindicales de
primer grado (sindicatos o uniones), de segundo grado (reúnen asociaciones de
primer grado y se llaman federaciones) y de tercer grado (incluyen las
confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado
como la CGT).
2. Respecto a los trabajadores que agrupan. Horizontales: agrupan a los
trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en
actividades distintas (viajantes de comercio, camioneros). Verticales: reúne a
trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines.
De empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de
representación comprende únicamente al personal que presta servicios en una
misma unidad productiva, sin importar la tarea que cumplan.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Conflictos colectivos. Concepto. Clasificación. Un conflicto, en sentido amplio, puede


definirse como una controversia o confrontación entre dos partes o sectores, que se
materializa por medio de acciones. El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación
de intereses entre los distintos sujetos de derecho colectivo del trabajo, es decir entre
las asociaciones profesionales (sindicatos) y los representantes de los empleadores
(cámaras empresariales).
Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos, y estos
últimos en conflictos de derechos e intereses. Los conflictos individuales son los que
afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una
indemnización por un despido injustificado. Los pluriindividuales afectan a varios
trabajadores que pretenden, por ejemplo, la reincorporación si fueron despedidos sin
causa. Por último, los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una
determinada categoría profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un
grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. Se
puede diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: 1. Los de derecho y 2.
Los de intereses.
Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una
disposición legal o de la interpretación de una norma. En cambio, los conflictos
colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada
materia, o la reforma de una vigente.

Huelga y otras medidas de acción directa. El derecho de huelga tiene rango


constitucional (art. 14 bis) y consiste en la abstención colectiva y concertada de la
prestación laboral, con carácter temporal y con abandono de lugar de tareas, como
forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un
beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de un vigente o
bien el cumplimiento de una norma.
Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido, aunque no
haya ley reglamentaria a su respecto. El art. 14 bis de la CN garantiza el derecho de
huelga los gremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos a una asociación
sindical con personería gremial. En efecto, gremio es la palabra que designa al conjunto
de personas que tiene un mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social, mientras
que sindicato es la organización del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a él.
Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria a
otorgar solo ese derecho al sindicato con personería gremial.
La huelga se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales: lograr
una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación del empleador de reclamos
profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el
desconocimiento de uno existente. En lo referido a las consecuencias, el efecto
principal de la huelga es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo:
el principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibe
remuneración.
El Ministerio de Trabajo puede decretar la ilegalidad de una huelga. Para ello
deben evaluar su la declaración y ejercicio de la huelga ah respectado lo dispuesto en el
art. 14 bis de la CN y las condiciones de legalidad necesarias. Son causales de
declaración de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de conciliación, no
responder a una causa laboral, no ser una asociación sindical con personería gremial o
haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia
sobre los bienes de la empresa.
También existe el cierre patronal, denominado lock out que es una medida de
acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del
establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores.
Existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar en
“irregulares”. Estas medidas llevan a la paralización total de la prestación laboral y
presentan algunas características que la distinguen de la huelga. Por ejemplo, los
denominamos piquete, paro, sabotaje, listas negras, trabajo a reglamento y trabajo a
desgano.

CUESTIONARIO:

1. ¿Cuáles son los sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo y cuáles son sus principios?
2. Describí los caracteres y clasificaciones de las organizaciones.
3. ¿Qué es un conflicto laboral entre sujetos colectivos y cómo se clasifican? ¿Cuáles son
las medidas de fuerza que se podrían tomar en caso de no llegar a un acuerdo?

También podría gustarte

pFad - Phonifier reborn

Pfad - The Proxy pFad of © 2024 Garber Painting. All rights reserved.

Note: This service is not intended for secure transactions such as banking, social media, email, or purchasing. Use at your own risk. We assume no liability whatsoever for broken pages.


Alternative Proxies:

Alternative Proxy

pFad Proxy

pFad v3 Proxy

pFad v4 Proxy