Derecho Individual Del Trabajo
Derecho Individual Del Trabajo
Derecho Individual Del Trabajo
El Derecho Individual del Trabajo tiene como principal referencia la Ley de Contrato de Trabajo
(Ley 20.744). Vamos a recorrer de una manera
¿Cuándo hay contrato de trabajo? La Ley de Contrato de Trabajo dice lo siguiente: “Hay contrato de
trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra persona y bajo la dependencia de
esta, durante un período de tiempo determinado, mediante el pago de una remuneración” (art. 21).
Lo que caracteriza al contrato de trabajo es que le trabajador pone personalmente a
disposición su fuerza de trabajo, a cambio de lo cual el empleador se compromete a retribuirle por
ello. Cuando un trabajador efectúa su labor y recibe una remuneración a cambio, pero no depende
de otro que lo dirija estamos hablando de trabajadores autónomos o cuentapropistas, en estos casos
no existe contrato laboral. Pueden firmar un contrato de trabajo mayores de 18 años de edad o
mayores de 16 y menores de 18 con consentimiento de sus padres o tutores.
Relación de trabajo. El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”.
La ley presupone que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por
lo menos un acuerdo tácito. En caso de trabajo en negro, para la ley hay contrato de trabajo y
relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el
contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.
Las partes en el Contrato de Trabajo. En el Derecho individual del trabajo los sujetos del contrato
son dos: el trabajador (persona física) que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y
en forma personal a cambio del pago de una retribución y el empleador (persona física o jurídica)
que requiera los servicios de un trabajador. Además, el Estado participa como autoridad pública, es
decir como órgano de control y aplicación tanto de las relaciones laborales individuales o colectivas
por medio del Ministerio de Trabajo.
Modalidades del Contrato de Trabajo. El principio general establecido en la LCT es el contrato por
tiempo indeterminado, que es el contrato típico. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el
trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren otras causales de extinción. En
el contrato de trabajo está implícita la idea de estabilidad del empleo y permanencia del trabajador,
prevista en el art. 14 de la Constitución Nacional, que protege al trabajador del despido arbitrario.
Tipos de contrato:
- Contrato por tiempo indeterminado: no tiene plazo de finalización y dura hasta que el
trabajador está en condiciones de jubilarse. El periodo de prueba es de tres meses.
- Contrato por tiempo determinado: deben existir razones objetivas que permitan apartarse del
principio general que es el contrato por tiempo indeterminado.
1. Plazo fijo: existencia de una causa objetiva que justifique este tipo de contratación, debe
ser por escrito, expresando la causa y determinando el tiempo de contratación.
2. Temporada: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la
remuneración sólo durante una determinada época del año.
3. Eventual: está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.
4. De equipo: es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que
representa al grupo de trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador,
se entiende que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia
(orquesta de música).
5. Tiempo parcial: el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas (al día, a la semana o al mes) inferiores a las 2/3 partes de la jornada
habitual de la actividad (si la actividad es de 48 hs semanales, se podrá trabajar hasta
32 hs.)
6. Aprendizaje (Ley 25.013): es un contrato de trabajo que debe celebrarse por escrito
entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años. Tiene una duración
mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. Si el contrato se extingue por cumplimiento
del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna.
- Contratos no laborales:
1. Pasantías: es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa
(empleador), destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos (pasante). No tiene
cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna.
2. Pronapas: tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna
formación por medio de un subsidio del Estado. Por tratarse de un vínculo no laboral no
tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
3. Becas: tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa
becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en
otra que necesite de sus servicios.
Derechos y deberes de las partes. Se entiende por derechos y deberes de las partes a las
prestaciones recíprocas que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al
empleador.
La piedra angular del contrato de trabajo está conformada por dos obligaciones
fundamentales. El trabajador debe trabajar, es decir prestar su fuerza laboral con el fin de brindar el
trabajo prometido; el empleador, por su parte, está obligado al pago de la remuneración.
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos
profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con
entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Los deberes del
trabajador son los siguientes:
REMUNERACIÓN
El salario mínimo vital está garantizado en el art. 116 de la LCT, que establece que es la
menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador de modo que asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento,
vacaciones y previsión. Ningún trabajador en relación de dependencia puede recibir una
remuneración menor. Están exceptuados trabajadoras del servicio doméstico, agrarios, aprendices y
menores y trabajadores de la Administración Pública provincial y municipal.
Clasificación del salario. La remuneración puede ser clasificada desde tres puntos de vista:
1. Por la forma de determinarla: esto es por tiempo o por resultado o rendimiento. Por tiempo,
el salario se calcula en relación con el factor tiempo: para su cálculo se toma como módulo
el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos de diferentes de remuneración de tiempo:
jornal y sueldo. Por resultado o rendimiento, no se toma en consideración el tiempo
trabajado sino el resultado obtenido. Apunta a lograr una mayor productividad, al estimular el
aumento del rendimiento individual del trabajador.
2. Por su importancia patrimonial. Principales y complementarias: entre las principales pueden
dividirse por tiempo (a. jornal, b. sueldo) o por resultado (a. destajo, b. comisión, c. primas).
Entre las complementarias tenemos el a. sueldo anual complementario, b. gratificaciones, c.
participación en ganancias, d. propinas, c. viáticos, e. adicionales (por antigüedad, por
funciones determinadas, por tareas riesgosas, por trabajo extra, por título, premios).
3. Según su forma de pago. En dinero y en especie.
Prueba de pago. Recibos. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las
formalidades fijadas en la LCT. El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder y una copia que conserva el trabajador.
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo; dos de
las principales son: 1. La voluntad que la motiva y 2. Las indemnizaciones que genera cada una de
las formas de extinción.
1. Según el origen o la causa que las motiva:
a. Extinción por la voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin causa
justa.
b. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas económicas
que afecten al empleador (fuerza mayor, falta o disminución del trabajo, quiebra o
concurso) y biológicas (muerte); y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación,
jubilación y muerte).
c. Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto, renuncia y
abandono del trabajo.
d. Extinción por voluntad de ambas partes.
CUESTIONARIO:
1. ¿Cuáles son los sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo y cuáles son sus principios?
2. Describí los caracteres y clasificaciones de las organizaciones.
3. ¿Qué es un conflicto laboral entre sujetos colectivos y cómo se clasifican? ¿Cuáles son
las medidas de fuerza que se podrían tomar en caso de no llegar a un acuerdo?
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