FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

1. Introducción

El trabajo que a continuación presentamos titulado "FORMACIÓN, CAPACITACION

Y DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitación y
el desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organización o empresa, no importa
su naturaleza.

En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo,

se presentan los beneficios de la capacitación y se describen y explican los aspectos que
deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitación de la
empresa.

Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de capacitación al

Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en
la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitación que se
han describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos
para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de
Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento.

En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son

elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilización
efectiva de políticas para la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se
torna cada vez más necesaria.

Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el

suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos
disponibles.

2. Marco conceptual

A- Definición de formación, capacitación y desarrollo

1. Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se

caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien
la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas
a mediano y largo plazo.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito

general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se

desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de
calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos
que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes
requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se

le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

B- Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer)
dirigir)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los

puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que
la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los
procesos. Ambas son actividades educativas.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios
de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden
ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro
lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación
porque lo prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.

3. Contenido

A- Capacitación De Recursos Humanos

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una

actitud más positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y
continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

B- Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la

empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del
futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:

 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de

problemas.
 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
  Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de
la organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.
 Ayuda a la integración de grupos.
 Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la
estadía en ella.

C- Pasos hacia la Capacitación y el Desarrollo

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la

organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción
hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un
desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el
desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se
recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:

1. Detectar las necesidades de capacitación

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación

contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una
capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis;
estos son:

 Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
 Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
 Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la
persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué
clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el
desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es
importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a

considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:

 TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

 ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
 SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y
procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o
reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las
siguientes ventajas:

 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a

prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
 Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad
posterior a la capacitación.
 Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
 Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
 Establecer las directrices de los planes y programas.
 Optimizar el uso de recursos.
 Focalizar el objeto de intervención.

Técnicas De Detección De Necesidades

Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la

detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales
serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la
capacitación. Estas son:

 Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser

comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos
repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas
se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.
o Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de
otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.
o Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado,
requiere preparación de los observadores.
 Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
o Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de
clarificar lo requerido.
o Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser
representativa del total.
 Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
o Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
o Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel
ejecutivo.
 Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de
anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.
o Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
o Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/
problemas.
 Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
 Evaluación de desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso

de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo # 1.
 2. Identificación de recursos

Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin
los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades
detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:

1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa

como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen también lo
correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus
trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e
incentivos no financieros de la empresa.
2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados,
que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

3. Integración de un plan de capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su

atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe
hacer énfasis en:

 Establecer y reconocer requerimientos futuros.

 Asegurar el suministro de participantes calificados.
 El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
 La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de

empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo
preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una
sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Un
plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:

 Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los

Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promoción
y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral.
La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas
o de alta capacitación.

 Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los

siguientes objetivos:
o Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de
conducción de la organización.
o Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.
  Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen
habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución
potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de
cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios
tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las
necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los
empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una
Planeación de la Capacitación son:

 Selección de las actividades de capacitación.

 Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración,
complementación o de especialización.
 Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación
de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
 Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
 Selección de instructores.
 Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias.
 Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de
capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a
otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de
Trabajo para Diseño de la Capacitación. Ver anexo # 2.

4. Ejecución de programas de capacitación

Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación

de Programas de Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de
Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales
y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario,
instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación. A continuación analizaremos
brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de
Capacitación.

A- Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien
definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación
que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el
contenido del programa.

B- Contenido del programa:

La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del
programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y
Keith; Davis nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar
conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del
contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los
participantes. Si los objetivos de la compañía no están en el programa, éste no redundará
en pro de la organización. Si los participantes no perciben el programa como una
actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distará mucho del
nivel óptimo"

C- Principios Del Aprendizaje:

Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los que
las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:

 Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa

activamente de él. Este principio se aplica actualmente en las escuelas,
universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un facilitador y el
estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo,
debido a su posición activa.
 Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria.
Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
 Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto
de la persona que va a capacitarse.
 Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la
demanda del puesto de trabajo del individuo.
 Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener
información sobre su progreso.

D- Herramientas de Capacitación

La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los
objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicas del curso son iguales.
Ejemplo, para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como
desempeñar mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad
gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos
gerenciales.

Factores para seleccionar una técnica de Capacitación

Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores:

 La efectividad respecto al costo.

 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
 Las preferencias y capacidades del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.

E) Técnicas de Capacitación Aplicadas:

En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas:

 Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto

podemos señalar las siguientes técnicas:
  Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea
para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Se basa
en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica.
Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de
trabajo.
 Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la
organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
instrucción directa.
 Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. En
dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.
 Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento
pasaremos a definir las siguientes técnicas:
 Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no
requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y
recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y
repetición.
 Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y
participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos
y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de operación real, donde
el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.
 Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre
los individuos y permite reconocer los errores.
 Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor.
El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para
la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la
participación, más no así la retroalimentación y la repetición.
 Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos
programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la
transferencia tiende a ser baja.
 Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la
capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y
repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y
actitudes de las otras personas.

5. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio

de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso
sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la
capacitación. No es solo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del
ciclo de la capacitación.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión
del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se
obtienen son útiles para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño, un
control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a
corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de
Capacitación".

A- Modelos De Evaluación

Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4

etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:

 Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de

cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del
instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición,
aspectos útiles y menos útiles.
 Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación
pre - post, a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre
muestras representativas de los contenidos impartidos).
 Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de
otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.
 Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), o el retorno
de inversión. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad,
costos, niveles de ausentismo - rotación, licencias médicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados
en la ejecución de un programa o de una intervención.

Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance
del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.

Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o

programa y para documentar los resultados a corto plazo.

Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de

la capacitación, entre las que podemos mencionar:

 Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes

instrumentos para recoger los datos.
 Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos.
 Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación.

Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la

capacitación del personal:

 Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus

responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del
aprendizaje individual (evaluación del conocimiento).
 Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios utilizados son
apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una
evaluación del ambiente de la capacitación.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los
métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua
durante la capacitación y, de ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva
antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación, la retroalimentación
sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a
lo largo del programa en su conjunto. Si se determina que es necesario una mayor
capacitación, la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la
misma.

B- Métodos De Evaluación De La Capacitación

Existen distintos métodos para la evaluación:

 Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, a través del

monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los
ejercicios de simulación e interacción.
 Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de
preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los
capacitadores.
 Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
 Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio
de capacitación.
 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.

Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación,

no es recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la
jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede
ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el
personal es apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un
desempeño ineficiente durante la elección.

C- Retroalimentación

Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de
capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor
capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al
final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan
asuntos como los siguientes:

 Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la

capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de
formular preguntas.
 Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el
personal considere que requiere mayor información o práctica.
 Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación
empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.
 Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades
encomendadas.
 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los
capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo durante
los recesos y al inicio y final de cada sesión, para determinar donde existen lagunas de
conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor.

D- Evaluaciones Independientes

La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también

puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.
Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del
organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones en los
niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada.

E- Evaluación Del Desempeño

La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del
desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a
dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es
entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos
de los puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad
de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo
producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la
empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos,
asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite además, calificar y
diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.

En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con
fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las
siguientes etapas en el desarrollo de las labores:

 En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos
que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o
año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con
límites de tiempo y con condiciones por lograr.
 En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada
colaborador cuando ejecuta su trabajo.
 En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor
desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación
y fortalecer su autoestima.
 En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo
futuro del colaborador, si es que lo amerita.

Normas Examen Empleados Examen Transferencia  

De anterior Capacitados posterior Seguimiento
Evaluación al al Al
Curso o Curso
Programa Puesto
F- Errores En El Proceso De Evaluación Del Desempeño
Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales como:

 No realizar evaluación del desempeño.

 Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más
subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos.
 Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.

5. Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo

de RH

6. Proceso Administrativo De Recursos Humanos

Ver anexo #4

Formación Capacitación Adiestramiento Desarrollo

Se relaciona con los Va dirigida a los altos Va dirigido más hacia los Es el proceso integ
valores familiares mandos sistemas operativos aprendizaje y crecim
de todo ser huma

Es un proceso con A largo plazo A corto plazo Proceso continuo

características capacitación,
principalmente humanas. interpretación
asimilación de l
estímulos del me
ambiente.

Maduración total de los Va dirigido al cambio de Va dirigido hacia el Es un plan instituc

individuos actitud (comportamiento) cambio de aptitudes en donde los superv
(habilidades y destrezas) con el apoyo y guí
área de RH crean p
de desarrollo.

A largo plazo Es más teórica Es más práctica A largo plazo

(actividades operativas)

  La información es La información va Te prepara para pu

generalizada dirigida hacia un área futuros
específica a adiestrar

4. Conclusiones

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores

determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar
actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los
empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que
se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro

dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación
que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitación,
Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación,
Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento. Esta
labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la
empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los

recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un
medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando
a la organización.

5. Bibliografía

 Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires:

Ediciones MACCHI, 1996.
 Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.
México, Mc Graw-Hill, 1998.
 Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
México, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997.
 Rodríguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética.
México, Editorial Grijalbo, 2000.
 Schultz, Duane P. Psicología Industrial. México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
 Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos
Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995
 Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico. Apuntes 1996.

6. Anexos

Anexo # 1

El proceso de evaluación de necesidades

Razones o "presiones" ¿Cuál es el contexto? Resultados

Legislación   Cuánto necesitan aprender
Falta de destrezas básicas Cuántos reciben capacitación
Ejecución pobre Tipo de capacitación
 Tecnología nueva  Frecuencia de capacitación
Solicitud de clientes Capacitación local o externa
Productos nuevos  Capacitación u otras
alternativas
Estándares mas altos Redefinir tarea; cambio de
empleo
Tareas nuevas  
¿Quien necesita capacitación?
 
 

Anexo # 2
Hoja de trabajo para el diseño de la capacitación

Nombre del Programa_______________________

Fecha_________________________

Módulo._______

Título del Módulo________________________________________________________

Meta del Programa No.____________________________________________________

(Escriba la meta)

Objetivo de aprendizaje

Actividad

Tiempo

Costo de los materiales

Quién

5
6

Totales

Tiempo total estimado para el módulo

Horas o minutos

Costo total estimado

Anexo # 3

Aspectos a considerar en el diseño de la capacitación

SELECCIÓN DE LOS SELECCIÓN DEL LUGAR SELECCIÓN DE LOS 

PARTICIPANTES DE LA REUNIÓN MÉTODOS DE
PRESENTACIÓN
1. ¿Quién será más afectado? (a)  El lugar debe ser central y (a)  pizarra 
asequible 
2. ¿Quién será más beneficiado?  (b)  tiza 
(b)  Asegúrese de que los
       RECUERDE asientos sean adecuados y (c)  rotafolio o
cómodos  papelógrafo 
(a) Desarrollar y circular un
instrumento de selección p.ej.  (c)  Asegúrese de que el salón (d)  proyector adecuado 
solicitud de registro, cuestionario, tenga ventilación e
obstáculo del curso, iluminación adecuadas  (e)  otros equipos que sean
recomendaciones  necesarios 
(d)  Asegúrese de que haya
(b) Evite mezclar diferentes lavatorios disponibles y (f)  materiales para
niveles de personal, p.ej.  adecuados  distribución en las
administradores y personal de cantidades necesarias
campo  (e)  Evite disturbios por ruido 

(c) Estar alerta a la selección de (f)  Asegúrese de que haya

participantes basado en su suficientes tomas de
popularidad, y al uso del programa electricidad y de que
de capacitación como premio funcionen