Proyecto Entrega Final

Comportamiento Organizacional
Politécnico Gran Colombiano 2023- Bloque #1
Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano
Sociedad, cultura y creatividad Estudios en Psicología, Talento Humano y Sociedad
Programa
Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral
Entrega
Dimensiones comportamentales empresariales – Acoso laboral
Nombre y apellido del autor(res) del trabajo
Cañón Ortegón Alexander – Cod. 100261617
Martínez Peña Alejandra – Cod. 100260150
Ortiz Culma Liliana – Cod. 100299409
Quintero Victoria Carlos Mario – Cod. 100293646
Gamboa Ramírez Edith Dayana – Cod. 100236414
Asignatura
Comportamiento Organizacional - Grupo B01
Docente
Karol Lilian Gutiérrez Rubiano
Septiembre 2023
Introducción
El presente trabajo está basado en el tema de Acoso Laboral, que es definido por la Ley
1010 del 2006 como cualquier conducta que sea persistente y demostrable, realizada sobre un
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior inmediato o mediato, compañero de
trabajo o un subalterno, orientada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o incluso inducir a la renuncia del mismo.
Las características del acoso laboral se pueden presentar de diferentes modalidades, entre ellas se
encuentran el maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección
laboral, cada uno de estas se pueden manifestarse con diferentes conductas.
Para abordar este tema es necesario hacer mención de las posibles causas que pueden
generar el acoso laboral y entre ellas se pueden encontrar, la envidia que puede sentir una
persona hacia la victima por tener alguna cualidad o habilidad que la hace destacar de los demás
dentro de la organización, el abuso de autoridad por parte de uno de los cargos superiores con sus
subordinados, la percepción individual que tiene cada quien como por ejemplo la clase social, la
raza, la edad, entre otras.
La elección de abordar este tema se determina con base a las organizaciones, donde se
presentan este tipo de problemáticas teniendo en cuenta que cada persona es un mundo con
pensamientos diferentes que pueden causar en algún momento conflictos que pueden llegar a ser
graves; es importante conocer más allá de lo que sucede y buscar posibles soluciones para estos
conflictos que afectan el clima laboral dentro de las empresas. Adicionalmente, como gestores de
Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas debemos dar frente a posibles situaciones como
estas, donde debemos aportar de manera directa o indirecta opciones de solución con ayuda del
líder de la organización y del comité de convivencia laboral para evitar que estos conflictos
internos lleguen hasta entidades externas como el Ministerio de Trabajo.
Por otro lado, es importante mencionar que el acoso laboral dentro de las organizaciones
tiene una serie de consecuencias tanto personales, sociales y laborales; como los cambios de
comportamiento de la víctima, quien puede iniciar a tener conflictos en el trabajo como
aislamiento, ansiedad, bajo rendimiento laboral, etc. También podemos encontrar la alteración
del clima organizacional, ausentismo, mayor rotación de personal, bajo rendimiento laboral tanto
de la víctima como de otras personas que de manera indirecta pueden verse afectados por estas
situaciones. Sin embargo, aunque la victima tenga consecuencias el acosador también las tiene,
entre ellas está el despido de la empresa afectando su hoja de vida para obtener un nuevo empleo.
Cabe recalcar que finalmente quien resulta más afectado es quien recibió el acoso, pues en su
mayoría el daño psicológico es grande.
El trabajo está basado en la aplicación de encuestas a 15 empleados de la empresa
Agencias Noble del área de SST, donde se presentan casos de acoso laboral, ejecutando técnicas
de investigación para la búsqueda de resultados, teniendo en cuenta las variables de ausentismo y
rotación de personal.
Variables
Ausentismo
Se presenta por la inconformidad que tienen los trabajadores frente a las condiciones
organizacionales de la empresa, siendo afectados de manera directa o indirecta; también se puede
presentar por condiciones de salud de origen común o laboral, por falta de recursos económicos
para el desplazamiento, por sobre carga laboral, afectación por posibles conductas de acoso
laboral, etc.
Rotación del Personal
Es la renuncia definitiva de los trabajadores al experimentar que no existen mejoras en
aquellas condiciones organizacionales que le generan inconformidad; o la decisión que toma la
empresa de no continuar más con el trabajador e incluso la renuncia del trabajador por nuevas
oportunidades laborales con mejores condiciones.
Palabras Clave
Acoso laboral, ausentismo, rotación, comportamiento y percepción.
Misión
Brindar a nuestros clientes soluciones integrales que aporten valor y contribuyan con su
éxito, logrando un alto nivel de satisfacción y beneficios. (Agencias Noble, 2022)
Visión
En el 2023 seremos un referente en el mercado de EE.UU. en la creación de ventajas
competitivas para nuestros clientes, a la vez que, crecemos en la conciencia del bienestar laboral
en cada una de nuestras sedes. (Agencias Noble, 2022)

Justificación
La investigación que se presenta a continuación nos dará lugar a una observación más
profunda, que contribuirá a la gestión eficiente del talento humano y en consecuencia a la mejora
de productividad y calidad de la empresa.
La empresa Agencia Noble, tienen la responsabilidad de realizar evaluaciones mediante
la cual puedan medir la situación en la que el trabajador se encuentre y en cada una de las
dimensiones humanas en que se desarrolle, tales como, mental, física, familiar, académica y
laboral, se debe identificar el nivel de satisfacción de sus trabajadores y conocer los factores
motivacionales, es recomendable que los empleados y empleadores conozcan su proyecto de
vida, lo anterior, porque es allí donde se puede fortalecer la razón de ser y su propósito de vida,
para fomentar una mayor motivación diaria que conllevé a los empleados a ser más productivos
y tengan mejor sentido de pertenencia en la organización.
De acuerdo a lo anterior, Luis Adolfo Diaz granados Quimbaya, en su libro publicado de
la universidad católica de Colombia, determina la importancia de realizar un plan de
mejoramiento que evite el acoso laboral en las organizaciones y así generar la motivación de sus
trabajadores. También es importante el cumplimiento de la legislación nacional actual en este
ámbito que se relaciona en la ley 1010 del 2006 y la Resolución 652 del 2012.
Es clave realizar consultas e investigaciones para observar las actitudes de los
trabajadores, factores conductuales y emocionales, para potenciar la motivación, se debe
entender que las personas se mueven tanto por el dinero como por el salario emocional. Idea
plasmada en el libro: lo que sus trabajadores quieren más que el dinero, de la escritora Rueda
Cerpa Juliana.
Pregunta Problema
¿Cómo influye el Acoso Laboral en el Ausentismo y en la Rotación del Personal del
área de SST de la empresa Agencia Noble?
Objetivo General
Implementar un proyecto de prevención de acoso laboral en la empresa Agencia Noble,
entendiendo las necesidades de los trabajadores y garantizando su integridad dentro de la
Organización.
Objetivos Específicos
- Establecer metodologías de evaluación que permitan identificar posibles casos
de acoso laboral presentes en la empresa Agencia Noble.
- Identificar las causas principales de los casos de acoso laboral en el área de SST
de la organización.
- Establecer el correcto actuar de acuerdo a la legislación nacional al momento de
evidenciarse acoso laboral en la empresa.
Marco Teórico
El concepto de acoso laboral tuvo su origen por Heinz Leymann quien fue doctor en
psicología pedagógica, siendo el primero en sugerir la definición para este concepto. Definiendo
el acoso laboral como “aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y reiterativo durante un tiempo prolongado de tiempo sobre un
trabajador o trabajadores en el lugar de trabajo, con el objetivo de destruir las redes de

comunicación de la víctima, dañar su reputación alterar el ejercicio de sus labores y conseguir
finalmente que ese trabajador termine por abandonar el lugar de trabajo” (Leymann, 1996).
Tiempo después de que Leymann publicara el concepto, hubo otros autores que también
optaron por dar una definición al acoso laboral; siendo también definido como “toda conducta
abusiva que atenta por su reiterada ocurrencia o sistematización, contra la dignidad o integridad
física de una persona, poniendo en riesgo su trabajo o degradar el ambiente laboral” (Hirigoyen,
2001). Años más tarde se destaca la definición “continuo y deliberado maltrato verbal y modal
que recibe un colaborador por parte de otro u otros, que tienen actitudes crueles con el objetivo
de lograr su daño psicológico para lograr la salida de la organización” (Piñuel y Oñate, 2006).
En el 2019 la Organización Internacional del Trabajo emitió el convenio 190, el cual
tiene como propósito “...evitar, corregir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo laboral. El
convenio tiene gratitud especifica frente al derecho de todas las personas a un mundo laboral
libre de acoso y violencia, y decreta la obligación de respetar, fomentar y garantizar el
cumplimiento de ese derecho. Es lamentable que en Colombia no se haya ratificado este
convenio y no proporcione la protección que los trabajadores necesitan para para el desarrollo de
sus actividades. El convenio 190 es garante frente al acoso laboral, dado que para que se
configure basta que se manifieste una primera vez o repetidas veces (Art. 1).
En el 2021 la Organización Internacional del Trabajo, implemento una encuesta a nivel
mundial con respecto al acoso laboral y la violencia, donde se obtuvo como resultado que estas
situaciones afectan a más de una persona de cada cinco en el mundo, y que, por motivo de
vergüenza, miedo, falta de confianza en las organizaciones o porque aquellas conductas son
consideradas como normales no denuncian el acoso laboral, siendo la violencia verbal y
psicológica las que más predominan en los países (OIT, 2021)

Actualmente, la definición de acoso laboral que se conserva en Colombia es la
establecida en la Ley 1010 de 2006, emitida en la normatividad nacional colombiana, donde se
especifican y describen aspectos como las modalidades de acoso laboral (maltrato laboral,
persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y
desprotección laboral); las conductas atenuantes que son aquellas que disminuyen la
responsabilidad del acoso; están también las circunstancias agravantes, el ámbito de aplicación
de la ley; las conductas que constituyen de manera directa acoso laboral; las conductas que no
constituyen acoso laboral dentro de las organizaciones; medidas preventivas y correctivas para el
acoso laboral, entre otros aspectos importantes a tener en cuenta (Congreso de Colombia, Ley
1010 de 2006).
Las conductas que constituyen acoso laboral de acuerdo a la Ley 1010 de 2006 son las
siguientes:
a) Los hechos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
insultos o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y denigrantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,
las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia repetitiva de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de
deberes laborales;
l) La negación a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de las labores;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.
Teniendo una visión más amplia del tema, en América Latina son pocos los países que
han emitido leyes para hacer frente al acoso laboral, entre ellos podemos encontrar a Argentina
con la Ley 1225 de 2004, Puerto Rico con el proyecto de Ley 1008 de 2007, Colombia con la
Ley 1010 de 2006, entre otros. A nivel mundial, es España el país con más avance legislativo
sobre el tema a tal punto de que el acoso laboral está tipificado como delito en el código penal,
estableciendo pena de prisión para los funcionarios públicos que atenten contra la integridad
moral de sus compañeros (España, 2010).
Por otro lado, en Colombia está establecida la Resolución 1356 de 2012, por medio de la
cual el Ministerio de Trabajo realiza algunas modificaciones a la resolución 652 de 2012, donde
se determinó la conformación de los Comités de convivencia laboral a cargo de los empleadores.
El comité de convivencia laboral es un comité que está compuesto por representantes del
empleador quienes son elegidos directamente por este y por representantes de los trabajadores
que son elegidos por medio de elecciones. Las funciones del comité de convivencia son recibir
quejas internas, escucharlas, examinarlas, hacer seguimiento a estas, realizar reuniones e
informes trimestrales (o extraordinarias), promover espacios de dialogo y proponer planes de
mejora para dar solución a los posibles casos de acoso laboral que se presenten en las
organizaciones (Ministerio de trabajo, Resolución 652 de 2012).
Existen numerosas causas para que el acoso laboral se presente en las organizaciones.
“Para poder sobrellevar el acoso laboral no solo debemos enfocarnos en la conducta de los
acosadores y las víctimas, debemos no perder de vista el conjunto de la organización

empresarial, ni aislar estos hechos del entorno que lo envuelve. Con base a lo anterior, las causas
del acoso laboral se pueden dividir en: ambiente de la organización, comportamiento del
acosador y comportamiento de la víctima (García y Rolsma, 2003). Esto nos lleva a hacer un
análisis sobre cómo están establecidas las organizaciones, que acciones de intervención tienen
para evitar y/o solucionar las situaciones que se presenten dentro, o si por el contrario solo hacen
caso omiso ante estos hechos, que finalmente fortalece al acosador a continuar con las conductas
de acoso hacia la víctima, generando seguridad en que no tendrá consecuencias sobre sus actos,
mientras que la víctima inicia un periodo de afectación laboral, social, personal y familiar.
Entre las consecuencias del acoso laboral encontramos daño en la imagen de la empresa,
daño en la hoja de vida de quien ejerce el acoso, daño psicológico en la víctima, mal clima
laboral, problemas legales, disminución en el rendimiento laboral, etc. Sin embargo, en esta
ocasión las 2 variables principales serán el ausentismo y la rotación de personal, dado que la
persona que sufre acoso laboral en las empresas puede sentirse abrumada, desesperada y
presionada, lo que puede generar que se ausenten al trabajo con mayor frecuencia.
Adicionalmente, en casos extremos el acoso que sufre la persona puede conducir a la
renuncia o hasta despido de la víctima, siendo esta última causada por ausencias frecuentes; lo
cual aumenta la rotación de personal dentro de la organización que a su vez conlleva a otro tipo
de dificultades. (Celis Correa Jorge A., 2023). A partir de estas consecuencias, la organización
debe tomar cartas en el asunto e iniciar con las medidas de intervención ante este tipo de
conflictos que afectan la organización, sus colaboradores y por ende los procesos de la empresa.
Factores de dimensión individual
Estos factores son los que estudian el comportamiento de los individuos con ciertas
características psicológicas enmarcadas en un determinado contexto social. El comportamiento
individual está compuesto por el entorno, el individuo, las conductas y los resultados, que es lo
que incide en el rendimiento y la satisfacción o insatisfacción de los empleados en una
organización. Las dimensiones del comportamiento individual que se eligieron son personalidad
y atribución.
La personalidad
Es lo que marca la diferencia de un individuo con respecto a los demás, estas
características pueden ser físicas o intelectuales; en lo físico se pueden mencionar las huellas
dactilares, la configuración del iris de los ojos, la voz, el ADN, la altura, el peso, el color del
cabello, la forma del rostro, el tono de la piel, las marcas o los lunares; estas solo son algunas de
las características físicas que diferencian a las personas entre sí. Cada sujeto es único y tiene una
combinación única de características físicas. Por otro lado, está la manera en que cada persona
enfrenta una situación en su vida personal, social, familiar e incluso laboral, teniendo en cuenta
las características del entorno con quien se relaciona.
Atribución
Se considera como la explicación que se obtiene sobre las causas o comportamientos de
los trabajadores de la Organización a nivel individual como también de equipo de trabajo, este
tipo de relación se va determinando en las consecuencias que se podrán describir como:
Cognitiva, donde le atribuimos nuestros logros a factores internos o externos que no logramos
medir y que pueden ser versátiles, se puede llegar a sentir frustración; mientras que si son
factores estables, pueden generar satisfacción en el individuo; Emocional, asignar una situación a
algo o a alguien, puede afectar el ámbito emotivo de una persona ajena sin calcular efectos de
carácter emocional o incluso se puede llegar a impactar el propio ámbito, de ello depende el
éxito o el fracaso, y por ultimo a nivel motivacional, si constantemente se cuestionan a sí mismos
acerca de situaciones de derrota del pasado, se podrá sentir fracasado y desanimado para lograr
aquellas metas que se han planteado, omitiendo las habilidades y conocimientos que en realidad
se tienen para llevar a cabo cualquier labor con total triunfo.
El ausentismo es una de las variables elegidas y se relaciona con la personalidad, dado
que cada trabajador reacciona de manera diferente teniendo en cuenta su pensar, sentir, la
habilidad cognitiva, su instinto, entre otras características que distinguen uno de otro. Lo
anterior, ya que se pueden presentar diferentes circunstancias negativas en el entorno laboral, y
debido a esto, puede generar la inasistencia del colaborador al lugar de trabajo.
Por otro lado, la segunda variable elegida es la rotación de personal que se relaciona con
la atribución, puesto que, si el colaborador no se siente completamente satisfecho en el lugar de
trabajo en cuanto a nivel individual y grupal, empezara a sentir frustración, no lograra
desempeñar de manera exitosa los objetivos propuestos, dejando de lado las capacidades que
tiene, centrándose en lo negativo; de tal manera, el trabajador percibirá la necesidad de buscar un
cambio fuera de la organización dándose por vencido hasta llegar a tomar la decisión de
renunciar o en dado caso que la empresa identifique su bajo rendimiento laboral y pueda
considerar desvincularlo de la organización.

Factores de dimensión grupal
En esta dimensión se hará referencia al proceder del ser humano en sus relaciones
interpersonales en el ámbito laboral, en cuanto al factor de la toma de decisiones y el liderazgo.
Toma de Decisiones
Procedimiento mediante el cual se ejecuta o se elige una alternativa para dar solución a
diferentes temas en el contexto laboral, personal, social y familiar, etc. Consiste en optar por la
mejor opción dentro de las que estén disponibles, ya que el ser humano por naturaleza es creador
y transformador, constantemente está en busca de opciones para el mejoramiento de su calidad
de vida.
Liderazgo
Destrezas que desarrolla una persona para organizar, acompañar y dirigir un proceso
donde aporte diferentes ideas innovadoras para ejecutar de la mejor forma la realización de la
tarea a desempeñar.
Estos factores se integran con las variables escogidas, la rotación de personal y el
ausentismo, puesto que se deberán tomar las decisiones adecuadas y asertivas para realizar la
rotación de personal correcta, esto con el fin de no afectar el proceso de productividad de la
compañía, adicionalmente, la organización debe tomar cartas en el asunto e implementar
estrategias motivacionales que aporte a la disminución de la rotación del personal y el segundo
factor, el liderazgo, influye igualmente en la motivación puesto que un líder desde su
conocimiento e iniciativa tiene la capacidad de impactar de manera positiva en los trabajadores
para así lograr minimizar el ausentismo de la empresa.

Metodología del proyecto de investigación
Tipo de investigación
En el presente proyecto investigativo se define como tipo de investigación el método
narrativo, el cual se basa en la recolección de datos sobre las historias de vida y experiencias de
determinadas personas para describirlas y analizarlas. Son de interés las personas en sí mismas y
su entorno. El diseño narrativo en diversas ocasiones es un esquema de investigación, pero
también es una forma de intervención, ya que el contar una historia ayuda a procesar cuestiones
que no estaban claras. Se usa frecuentemente cuando el objetivo es establecer e identificar una
sucesión de acontecimientos. Creswell (2005).
Tipo de diseño
En el presente proyecto investigativo se define como tipo de diseño el método
fenomenológico, se fundamenta en el estudio de las experiencias de vida, desde la perspectiva
del sujeto, descubriendo así los elementos en común de tales vivencias.
La fenomenología surge como una respuesta al radicalismo de lo objetivable y como un
análisis de los fenómenos o la experiencia significativa que se le muestra (phainomenon) a la
conciencia. Se aleja del conocimiento del objeto en sí mismo desligado de una experiencia. Para
este enfoque, lo primordial es comprender que el fenómeno es parte de un todo significativo y no
hay posibilidad de analizarlo sin el abordaje holístico en relación con la experiencia de la que
forma parte.
Instrumento
Para el respectivo análisis y evaluación de las variables, se utilizará el instrumento tipo
encuesta, lo cual permite recopilar la información de una manera rápida y sencilla facilitando la
comprensión de los datos. En dicha encuesta se tomará una muestra probabilística de un grupo
15 personas que conforman el área de SG-SST de la empresa Agencias Noble a fin de identificar
factores que nos permitan determinar las características de las variables seleccionadas.
Una vez recopilada la información se realizará un análisis estadístico y de los resultados
obtenidos.
Características De La Encuesta
Para el desarrollo de la encuesta, se estableció un límite de 12 preguntas predeterminadas
a fin de evaluar las variables seleccionadas en la investigación, las cuales se desarrollaron
basadas en las características del personal del equipo de SST
https://forms.gle/KS2kcrYQ82ffCtW16
Resultados Del Instrumento
A continuación, se presentan los resultados del instrumento teniendo en cuenta las respuestas del
grupo de personas del área de SST.
1. Uno de los principales factores determinante en el ausentismo que según manifiesta el
grupo de SST, corresponde a la enfermedad común con un porcentaje del 66,7%, seguido
por el estrés correspondiente al 53,3%.

Tabla 1 Elaboración propia
2. El grupo de personas encuestadas pertenecientes al equipo de SST, manifiestan que la falta de
liderazgo con un 53,3 %, seguido por los problemas en el sitio de trabajo con un 46,7%, se
consideran factores determinantes en la rotación del personal.

3. La gran mayoría de personas encuestadas correspondientes al 86,7% consideran que el
ausentismo y la rotación están relacionado entre sí, sin embargo, un 13% de la población
manifiesta la posibilidad de que este tipo de variables se articulen entre ellas.
4. La gran mayoría de personas encuestadas consideran que el ausentismo si es un factor
determinante en el desempeño de los procesos organizacionales, correspondiente al 86,7% de las
respuestas afirmativas.

5. En esta ocasión las opiniones son mixtas, sin embargo, aunque la gran mayoría de la población
encuestada correspondiente al 60% considera que la organización implementa estrategias para la
determinación de la causa de la rotación, es importante tener en cuenta que el 20% no tiene
conocimiento y el otro 20% considera que tal vez apliquen alguna medida o estrategia.
6. Nuevamente las opiniones se consideran mixtas, aunque el 46,7% de la población considera
que se aplican estrategias para disminuir el ausentismo en un trabajador, la mitad de las
respuestas manifiestan que no o tal vez se plante algún mecanismo, sin embargo, se debe tener en
cuenta la diversidad de las respuestas porque a partir de la información recolectada se pueden
planificar varios métodos de intervención para abordar la variable en cuestión.

7. En cuanto a la toma de medidas para la disminución de la rotación de personal el grupo de
trabajo no se encuentra muy informado en este aspecto, pues el 40 % de los encuestados no sabe,
el otro 40% no está seguro y tan solo el 20 % de los trabajadores tienen claro cuáles son las
medidas ejecutadas.
8. En el equipo de SST con un resultado del 86.7 % el acoso laboral es factor importante en
cuanto a la rotación y ausentismo del personal.

9. El 80% del grupo encuestado considera necesario la ejecución de planes de acción en cuanto a
la rotación y ausentismo del personal, por otra parte, el 13.3% no lo considera necesario.
10. Luego de realizar el debido proceso para la identificación de posibles casos de acoso laboral
el equipo de SST considera con un resultado del 80% que si se ejecutan los planes de acción para
el reconocimiento del mismo.

11. Se considera un factor importante en el grupo de SST con un resultado del 66.7% en cuanto a
la personalidad de cada uno de los individuos, esto influye en el comportamiento de su entorno
laboral y social.
12. Unos de los factores que más se evidencian en el grupo de SST es el económico con el 80%
seguido del factor social con el 53.3% en cuanto a la toma de decisiones.

Plan De Mejoramiento
Título: Plan de acción para el ausentismo y la rotación de personal.
Objetivo: Establecer un plan de mejoramiento para la empresa Agencias Noble para el
acoso laboral y sus efectos al ausentismo y la rotación de personal.
Objetivos específicos:
- Fomentar actividades de trabajo en equipo y relaciones laborales sanas.
- Promover una cultura de autocuidado no solo en las instalaciones de la organización
sino también fuera de ellas.
- Sensibilizar a los trabajadores sobre los efectos que causa dentro de la organización el
acoso laboral en el ausentismo y rotación de personal.
- Divulgar procedimiento de tratamiento de casos por acoso laboral.

Alcance: El plan de intervención aplica para todo el personal de Agencias Noble ubicada
en Bogotá.
Responsabilidades
Alta dirección: Brindar y garantizar los espacios para el desarrollo de las actividades
establecidas en el plan de acción, así como el personal idóneo para la realización de estas.
Coordinador de SST: Garantizar el cumplimiento de las actividades establecidas en el
plan de acción.
Jefes de área: Promover y garantizar la participación de su personal a cargo en las
actividades de intervención establecidas por el área de seguridad y salud en el trabajo en el plan
de acción.
Talento Humano: Apoyar las actividades establecidas en el plan de intervención a
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Trabajadores: Participar activamente en las actividades de intervención de riesgos
establecidas por seguridad y salud en el trabajo, que buscan la conservación y bienestar de su
calidad laboral.
Procedimiento:
- Identificar los temas prioritarios para las actividades de intervención, incluyendo las
actividades de prevención, entre ellas, el programa de pausas activas, procedimiento de
quejas por acoso laboral, actividades de bienestar, etc.
- Gestionar con la ARL de la organización el apoyo de la ejecución de los temas de
formación identificados. En caso de que la ARL no apoye en su totalidad las
actividades, cotizar con entidades externas de acuerdo a las necesidades.

- Presentar ante la gerencia la importancia de implementar este plan de acción
encaminado a la corrección y prevención de condiciones laborales de la organización,
con el respectivo plan de formación en mano.
- Una vez se cuente con la aprobación de la gerencia, iniciar con la programación y
ejecución de las actividades establecidas en el plan.
- Llevar registro de asistencia y demás evidencias que apliquen de las actividades que se
realizan.
- En caso de que algún tema de formación o actividad no se pueda realizar por alguna
razón, reprogramar nuevamente.
Justificación
De acuerdo a los resultados de la encuesta realizada en el mes de septiembre a
cierta población de la organización y al alto índice de ausentismo y rotación de personal
en la empresa, se identifica la necesidad de implementar un plan de acción para
disminuir estos efectos y aportar en la calidad de vida psico emocional y laboral de los
colaboradores.
Descripción de actividades, cronograma, materiales y recursos

PLAN DE MEJORAMIENTO
Descripción de OCT NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP
Recursos
actividades P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E
Elección y
divulgación de la
conformación del
Comité de
Convivencia
Laboral
Divulgar
procedimiento de
tratamiento de
casos de accoso
laboral
Capacitación en
prevención de
acoso laboral
Capacitación en
trabajo en equipo
Recurso humano: Pisocologo/a

Taller de relaciones
especialista en Seguridad y Salud
sociales efectivas
en el Trabajo encargado de
Actividades de realizar las capacitaciones (Este
bienestar recurso puede ser apoyo externo
(empleado del mes, o interno)
etc.) Recursos financieros: recuro
monetario autorizado por la alta
gerencia para la realización de
Aplicación batería estas actividades.
de riesgo Recursos tecnico: equipo de
psicosocial computo, espacios como salas de
reunión, mesas, sillas, video beam,
Establecimiento del etc.
Programa de
Vigilancia
Epidemiologico en
riesgo psicosocial
Capacitación en
comunicación
asertiva
Capacitación
manejo del estrés
Capacitación en
liderazgo
Capacitación en
inteligencia
emocional
Bonos/premios por
cumplimiento de
metas
Tabla 13. Elaboración propia

Evaluación de la actividad
En el caso del plan de formación se realizará por medio de indicadores de cobertura y
cumplimiento de las actividades establecidas de manera mensual, semestral y anual. En caso de
identificar temas de importancia que no están dentro del plan de formación este se actualizara.
 Indicador de cobertura (Medición mensual)

# de trabajadores que participaron en la actividad
# total de trabajadores
 Indicador de cumplimiento (Medición semestral)

# de actividades ejecutadas en el periodo
# de actividades programadas
Conclusiones
 En el desarrollo de la presente investigación en caminado en dar cumplimiento a los
objetivos establecidos se concluye que dentro de la organización el acoso laboral tiene
una serie de consecuencias tanto personales, sociales y laborales; como los cambios de
comportamiento de la presunta víctima de acoso laboral, quien presentara conflictos en
el trabajo como aislamiento, ansiedad, bajo rendimiento laboral, etc. De igual forma la
alteración del clima organizacional, ausentismo, mayor rotación de personal, bajo
rendimiento laboral tanto de la víctima como de otras personas que de manera indirecta
pueden verse afectados por estas situaciones.
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente es de interés para la empresa
contribuir en ambientes laborales óptimos que favorezcan la sana convivencia entre las
diferentes jerarquías de la empresa formando y sensibilizando a todos sus trabajadores
encaminados en promover el bienestar psicosocial de todos los colaboradores.
 De acuerdo a los resultados de la encuesta realizada se identifica que los trabajadores
en su mayoría consideran que las actividades que se gestionan o dejan de gestionar por
parte de la empresa, influyen de una u otra forma en el desempeño laboral tanto
individual como grupal y aportan al crecimiento de cada colaborador dentro de la
organización tanto profesional y personal.
 Teniendo en cuenta que el liderazgo es el principal factor determinante que consideran
los trabajadores influye en la rotación de personal dentro de la organización, se debe
enfocar la formación constante y eficaz a los jefes de área, donde se brinden
herramientas efectivas para el manejo de su personal aportando a su desarrollo personal
y profesional dentro de su equipo de trabajo y dentro de la organización en general.
Recomendaciones
Frente a la encuesta realizada:
1. Realizar exámenes de ingreso, y de control, según las disposiciones de la IPS, contratada.
2. Realizar las pausas activas durante la actividad laboral, de ser necesario en forma
reiterativa.
3. Organice su tiempo de tal manera que cumpla con las responsabilidades laborales en un
orden de importancia.
4. En su tiempo libre, ejecute actividades que disfrute en un sano esparcimiento.
5. Hacer uso de los EPP, apropiados a la actividad correspondiente.

6. Crear un ambiente de comunicación asertiva entre los líderes de los equipos y los
integrantes.
7. Formación de liderazgo efectivo y eficaz.
8. Hacer uso de las estrategias de sana convivencia expuestos por el comité de convivencia
laboral.
9. Crear un programa eficaz, para la disminución de la rotación del personal.
10. Brindar un plan de incentivos, para la motivación del personal en sus puestos de trabajo.
11. Realizar capacitaciones para el mejoramiento del desempeño laboral.
12. Elaborar un buzón de PQRSF (Petición, Queja, Reclamo, Sugerencia y Felicitación). Para
que los trabajadores puedan realizar sus solicitudes.
13. Dando apoyo a los trabajadores que quieren mejorar su nivel profesional en entidades
superiores, con ayuda financiera y con tiempo libre.
14. Realizar evaluaciones de desempeño de forma periódica para valorar y mejorar la cultura
organizacional y la productividad.
15. Apoyar a los colaboradores con descuentos en centros de salud integral. (mental, física,
familiar, etc)
16. Fomentar el programa de estilos de vida saludables.
17. Instalaciones de cuidado infantil, según las necesidades del personal.
18. Crear ambientes de convivencia laboral para mejorar las relaciones interpersonales de los
trabajadores.
19. Otorgar bonos de descuento premiando rendimiento de los trabajadores.
20. Realizar tipos de premios a los trabajadores por Metas cumplidas.

21. Fomentar y apoyar el cumplimiento del Proyecto de Vida, de cada trabajador de la
Organización.
22. Dar oportunidad dentro de la empresa de crecimiento laboral, de escalar a niveles de
mayor jerarquía.
23. Realizar actividades de integración familiar, que involucren a los miembros de los
trabajadores
24. Celebración de fechas especiales, tales como: Cumpleaños, días de navidad, etc.
Anexos
 https://drive.google.com/drive/folders/15sDMXSe-DBla4qFzPK8cfvYA055pYuCR?
usp=drive_link
 https://drive.google.com/drive/folders/1tcC1EQM8x9Uhp3H-J-OCXJT9kKls3Z3q?
usp=drive_link
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dinero, (2022), editorial Fabrica de Risas & Felicidad Empresarial SAS. Colombia.

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Comportamiento Organizacional

Politécnico Gran Colombiano 2023- Bloque #1

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Sociedad, cultura y creatividad Estudios en Psicología, Talento Humano y Sociedad

Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral

Dimensiones comportamentales empresariales – Acoso laboral

Nombre y apellido del autor(res) del trabajo

Cañón Ortegón Alexander – Cod. 100261617

Martínez Peña Alejandra – Cod. 100260150

Ortiz Culma Liliana – Cod. 100299409

Quintero Victoria Carlos Mario – Cod. 100293646

Gamboa Ramírez Edith Dayana – Cod. 100236414

Comportamiento Organizacional - Grupo B01

Karol Lilian Gutiérrez Rubiano

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior inmediato o mediato, compañero de

trabajo o un subalterno, orientada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar

encuentran el maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección

laboral, cada uno de estas se pueden manifestarse con diferentes conductas.

raza, la edad, entre otras.

internos lleguen hasta entidades externas como el Ministerio de Trabajo.

comportamiento de la víctima, quien puede iniciar a tener conflictos en el trabajo como

mayoría el daño psicológico es grande.

El trabajo está basado en la aplicación de encuestas a 15 empleados de la empresa

de investigación para la búsqueda de resultados, teniendo en cuenta las variables de ausentismo y

organizacionales de la empresa, siendo afectados de manera directa o indirecta; también se puede

Rotación del Personal

Es la renuncia definitiva de los trabajadores al experimentar que no existen mejoras en

aquellas condiciones organizacionales que le generan inconformidad; o la decisión que toma la

oportunidades laborales con mejores condiciones.

Acoso laboral, ausentismo, rotación, comportamiento y percepción.

éxito, logrando un alto nivel de satisfacción y beneficios. (Agencias Noble, 2022)

En el 2023 seremos un referente en el mercado de EE.UU. en la creación de ventajas

en cada una de nuestras sedes. (Agencias Noble, 2022)

de productividad y calidad de la empresa.

La empresa Agencia Noble, tienen la responsabilidad de realizar evaluaciones mediante

motivacionales, es recomendable que los empleados y empleadores conozcan su proyecto de

y tengan mejor sentido de pertenencia en la organización.

De acuerdo a lo anterior, Luis Adolfo Diaz granados Quimbaya, en su libro publicado de

la universidad católica de Colombia, determina la importancia de realizar un plan de

trabajadores. También es importante el cumplimiento de la legislación nacional actual en este

Es clave realizar consultas e investigaciones para observar las actitudes de los

trabajadores, factores conductuales y emocionales, para potenciar la motivación, se debe

¿Cómo influye el Acoso Laboral en el Ausentismo y en la Rotación del Personal del

área de SST de la empresa Agencia Noble?

Implementar un proyecto de prevención de acoso laboral en la empresa Agencia Noble,

entendiendo las necesidades de los trabajadores y garantizando su integridad dentro de la

- Establecer metodologías de evaluación que permitan identificar posibles casos

de acoso laboral presentes en la empresa Agencia Noble.

- Establecer el correcto actuar de acuerdo a la legislación nacional al momento de

evidenciarse acoso laboral en la empresa.

extrema, de forma sistemática y reiterativo durante un tiempo prolongado de tiempo sobre un

trabajador o trabajadores en el lugar de trabajo, con el objetivo de destruir las redes de

comunicación de la víctima, dañar su reputación alterar el ejercicio de sus labores y conseguir

En el 2019 la Organización Internacional del Trabajo emitió el convenio 190, el cual

libre de acoso y violencia, y decreta la obligación de respetar, fomentar y garantizar el

cumplimiento de ese derecho. Es lamentable que en Colombia no se haya ratificado este

En el 2021 la Organización Internacional del Trabajo, implemento una encuesta a nivel

consideradas como normales no denuncian el acoso laboral, siendo la violencia verbal y

psicológica las que más predominan en los países (OIT, 2021)

Actualmente, la definición de acoso laboral que se conserva en Colombia es la