VICERRECTORÍA ACADÉMICA

DEPARTAMENTO CURSO MONOGRÁFICO

Anteproyecto del Trabajo Final (TF) en la modalidad de Curso Monográfico

para optar por el título de Licenciatura en Administración de Empresas

Título de la Monografía
Propuesta de Manual de Organización, puestos y procedimientos, de una empresa
de Santo Domingo, Distrito Nacional, mayo –agosto 2023

Sustentantes & Matriculas

Juan Miguel Mendoza A00103812
Anthony Franco A00097957
Pedro Luis Duverge A00101008

Coordinación Trabajo Final Curso Monográfico

Victor Herrera
Laura Sánchez

Santo Domingo, D.N.

06 de junio de 2023
 Índice
CAPITULO I:
ASPECTOS INTRODUCTORIOS
1.1 Historia y características del Laboratorios Feltrex..............................................4
1.2 Portafolio de servicios........................................................................................4
1.3 Estructura organizacional...................................................................................5
1.3.1 Misión................................................................................................... 5
1.3.2 Visión....................................................................................................5
1.4 Justificación........................................................................................................5
1.5 Importancia.........................................................................................................6
1.6 Fijación de las Políticas Administrativas.............................................................7
1.7 Objetivos............................................................................................................ 7
1.7.1 Objetivo General:..................................................................................7
1.7.2 Objetivos Específicos:..........................................................................7
1.8 Análisis Situacional............................................................................................ 8

CAPÍTULO II:
GENERALIDADES DEL PROYECTO
2.1 Importancia de la Estructura Organizacional....................................................11
2.2 Diagnóstico de la situación...............................................................................11
2.2.1 Dimensión: Diseño de puestos...........................................................11
2.2.2 Dimensión: Coordinación de actividades............................................12
2.3 Fundamentación...............................................................................................12
2.4 Objetivo y Finalidad..........................................................................................13
2.5 Propuesta de mejora para la empresa.............................................................13
2.5.1 Propuesta Organización Funcional.....................................................13
2.5.2 Propuesta de Diseño de Puestos.......................................................14
2.5.3 Propuesta Eficacia..............................................................................15
2.5.4 Subsistema Reclutamiento, Selección y Contratación........................17
2.6 Características técnicas...................................................................................20
2.7 Beneficios.........................................................................................................20

CAPÍTULO III:
INSTALACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA
3.1 Propuesta de Estructura Organizativa para el área de Recursos Humanos....23
3.2 Manual de Funciones para el área de Recursos Humanos.............................24
3.3 Descripciones de Cargos.................................................................................25
3.4 Base de Datos, Sistema de información y Auditoria de Recursos Humanos...25
3.5 Nueva Estructura Organizacional Empresa Laboratorios Feltrex.....................26
3.6 Nuevas Tendencias de Estructuras..................................................................27
 CAPITULO I:
ASPECTOS INTRODUCTORIOS
1.1 Historia y características del Laboratorios Feltrex
Hace casi medio siglo, en 1975, se fundó Laboratorios Feltrex bajo la visión del Sr.
César Jiménez Hernández, quien, motivado por mejorar la salud de las personas
menos favorecidas y basándose en su experiencia como Visitador Médico de
laboratorios extranjeros, emprendió este ambicioso proyecto.

Gracias a nuestra dedicación a la calidad, hoy en día ocupamos una posición

destacada en nuestra categoría, ofreciendo una amplia gama de medicamentos,
divididos en productos de Marca, Genéricos y OTC (Over the Counter, abreviatura
de venta sin receta), para diversas aplicaciones médicas. Cada lote de
medicamentos fabricado cumple con las estrictas normas de las Buenas Prácticas
de Manufactura (GMP) y cuenta con el respaldo del Instituto de Innovación en
Biotecnología e Industria (IIBI).

Nuestros productos no solo proveen soluciones a los problemas de salud de los

pacientes, sino que también los ofrecemos a precios accesibles para la mayoría
de las personas.

A lo largo de estos 40 años de servicio a la comunidad dominicana, nuestra

historia no se detiene aquí. En este momento, tanto nuestra empresa como el país
entero, enfrentamos grandes cambios estratégicos, tecnológicos y de marketing.
Contamos con un sistema de gestión de calidad certificado bajo las normas ISO-
9001, lo que garantiza altos niveles de calidad y competitividad a nivel
internacional.
1.2 Portafolio de servicios
En nuestra empresa contamos con una gran variedad de productos destinados a
cubrir cualquier necesidad dentro de cada una de las especialidades médicas. En
la misma, contamos con medicamentos elaborados, regidos y envasados bajo los
estándares de calidad más altos que actualmente existen en el mercado,
convirtiéndonos así, en la primera empresa farmacéutica nacional que cumple los
requerimientos internacionales de la normas del Sistema de Gestión de Calidad
ISO 9001, compitiendo con productos de reconocimiento mundial y con precios
asequibles. Nuestro compromiso con la calidad caracteriza nuestros productos, y
lleva siempre nuestra empresa dentro de cada uno de ellos.

1.3 Estructura organizacional

1.3.1 Misión
Somos un equipo competente, motivado y comprometido a desarrollar,
manufacturar y comercializar de manera rentable productos de calidad, que
satisfacen las necesidades de nuestros clientes.

Gestionamos los procesos de manera eficiente y eficaz, apoyados en una

plataforma tecnológica segura y actualizada, que nos permite tomar decisiones
oportunas y objetivas.

1.3.2 Visión
Ser el laboratorio farmacéutico dominicano con las mejores soluciones de salud al
alcance de todos.

1.4 Justificación
Se refiere a las razones por las que se plantea la investigación; esta puede ser:
a.- Teórica: La presente investigación se realizó en una empresa dedicada a la
fabricación de productos farmacéuticos, elaborados bajo estrictos controles y
estándares de calidad, que con creatividad y observando las necesidades del país,
supieron proporcionar los productos que gran parte de la población demandaba.
Sin embargo, esta demanda se extiende actualmente, no sólo a nivel nacional,
sino también al extranjero, teniendo que cubrir los requerimientos de diferentes
países.

b.- Metodológica: El laboratorio cuenta con un sistema de administración y

organización bien definido, por lo que es necesario establecer un manual que
especifique las cualidades y características del personal en general. De esta
manera se pone de manifiesto la necesidad de elaborar una guía sobre las
diversas actividades que la empresa realiza y sus características principales. Así
mismo es de gran importancia que las personas que laboren en dicha
organización conozcan, con precisión y exactitud, las funciones que deben
desempeñar como trabajadores, así como quien es su jefe inmediato superior;
para evitar la evasión de responsabilidades o tomar decisiones sin autoridad, entre
otros. La descripción de los puestos y unidades de la organización contribuye a
facilitar el conocimiento parcial de los fines y objetivos del laboratorio.

c.- Práctica: La realización de ésta investigación permite adaptar los documentos

mandatarios, proporcionados por la empresa matriz al idioma local, permitiendo de
esta forma que todas las normativas sean entendibles para cualquier personal
dentro de la institución. Así también, se espera que con este estudio se puedan
satisfacer las necesidades y contribuir a mejorar y sobre todo a asegurar la calidad
de los productos ofrecidos en el mercado. Mejorando no sólo la inocuidad de los
productos sino las características de calidad de los mismo.

1.5 Importancia

El Manual de Organización y Funciones tiene una función esencial como apoyo

para garantizar el cumplimiento adecuado de los procedimientos dentro de una
organización. En este documento se detallan las labores, metas, particularidades,
requisitos y deberes correspondientes a cada puesto de trabajo existente en la
institución.
Su importancia radica en varios aspectos:
1. Brinda información crucial a los empleados y servidores acerca de sus
responsabilidades específicas, así como su dependencia y coordinación
con otros departamentos para llevar a cabo eficientemente sus tareas.
2. Simplifica el proceso de incorporación del personal nuevo, proporcionando
una guía clara sobre las funciones y responsabilidades inherentes a su
 cargo asignado, lo que facilita su adaptación al puesto y la aplicación de
programas de formación adecuados.
3. Contribuye a mantener la coherencia en el cumplimiento de los
procedimientos, al tener un documento que detalla las actividades y
expectativas de cada área dentro de la organización, lo que favorece el
adecuado desempeño de sus funciones y la consecución de los objetivos
establecidos.

1.6 Fijación de las Políticas Administrativas

La organización de una empresa no es completa, si no se elabora un manual de
políticas, mediante el cual de forma resumida, clara y precisa se consignen, los
lineamientos que reflejan el sentir de la empresa. La elaboración de un manual de
políticas es una tarea ardua, es de expertos y concierne a la alta gerencia de la
empresa. El manual puede ser elaborado de tres formas:
A. Realizando reuniones semanales, con los directivos de las divisiones y
departamentos de la empresa donde la gerencia de gestión humana será el
líder de los mismos. Cada semana se tocara un tópico diferente.
B. La gerencia de gestión humana presentara cuales son los lineamientos del
mercado y el uso y costumbre de la empresa. Los directivos participantes
expondrán sus consideraciones y por consenso se establecerá la política
del tópico analizado. Terminada la elaboración de las políticas serán
presentadas a la administración para su discusión, análisis y aprobación.
Tras ser aprobado el manual por la administración de la empresa será
difundido al personal mediante charlas, conferencias y reuniones grupales.
El manual debe ser impreso y distribuido a los principales ejecutivos y
supervisores para ser consultado en caso de dudas y velar por el fiel
cumplimento de las políticas y procedimientos consignados en el mismo.

1.7 Objetivos
1.7.1 Objetivo General:
Diseñar una propuesta de manual de organización, puestos y procedimientos para
Laboratorios Feltrex, Distrito Nacional, mayo-agosto 2023.

1.7.2 Objetivos Específicos:

Establecer descripciones claras y detalladas de las funciones y responsabilidades
de cada puesto de trabajo para el 80% de los empleados para finales de junio de
2023.
Identificar y documentar los procedimientos principales de los procesos clave de la
empresa para el 50% de las áreas funcionales.

Planificar y ejecutar sesiones de capacitación para el 100% del personal

involucrado en los cambios organizativos y procedimientos a lo largo de agosto de
2023.

Realizar una evaluación de la efectividad del Manual de Organización y Puestos

para el 30% de los empleados

Lograr una mejora del 15% en la eficiencia operativa en áreas clave identificadas
en el manual para fines de agosto de 2023.

1.8 Análisis Situacional

El manual de procedimientos es fundamental para asegurar el éxito de una
empresa, ya que no es simplemente una recopilación de información, sino también
incluye una serie de estatutos, políticas, normas y condiciones que permiten el
correcto funcionamiento de la misma.

A través de un manual de procedimientos se facilita no sólo el proceso operativo,

sino también brinda un soporte al personal en cuanto a bioseguridad, así también
es un apoyo para el personal administrativo ya que en caso de que existan
cambios en el personal, es más fácil hacer las inducciones con respecto a cada
uno de los procedimientos a realizar.
En busca de la calidad en la producción de un Laboratorio farmacéutico, y
utilizando el proceso de buenas prácticas de manufactura se pretende mejorar no
sólo los medicamentos ofertados, sino también se espera optimizar los recursos
utilizados en su producción, mejorando también los procedimientos que involucran
a personal.

Por las razones antes mencionadas y en la búsqueda de la excelencia y calidad

que caracterizan a una empresa con gran trayectoria, surge la siguiente pregunta
de investigación:

¿Es posible elaborar e implementar un manual de procesos estándar dentro del

Laboratorio Feltrex?

9. Marcos de referencia

9.1Marco conceptual
1. Manual de Organización: Documento que describe la estructura y funciones
de la empresa, así como las relaciones jerárquicas entre los diferentes
departamentos y empleados.
2. Puestos: Descripción detallada de las responsabilidades, funciones y
requisitos de cada cargo dentro de la organización.
3. Procedimientos: Conjunto de pasos o acciones secuenciales que se deben
seguir para realizar una actividad o completar una tarea específica.
4. Departamento: Unidad funcional de la empresa encargada de realizar
actividades relacionadas con una función o área específica.
5. Organigrama: Representación gráfica de la estructura jerárquica de la
empresa, que muestra los diferentes niveles de autoridad y la relación entre
los departamentos y puestos.
6. Responsabilidades: Tareas y deberes asignados a cada puesto o empleado
dentro de la organización.
7. Autoridad: Nivel de poder y toma de decisiones asociado a cada posición
dentro de la empresa.
 8. Jerarquía: Ordenamiento de los puestos y niveles dentro de la organización,
desde el más alto al más bajo.
9. Flujo de trabajo: Representación gráfica o descriptiva del proceso que sigue
una tarea o proyecto a través de diferentes etapas y áreas de la empresa.
10. Políticas: Directrices y reglas establecidas por la empresa para guiar el
comportamiento y las decisiones de los empleados.
11. Procedimientos de contratación: Pasos a seguir para seleccionar y contratar
nuevos empleados, incluyendo reclutamiento, entrevistas y verificación de
referencias.
12. Evaluación de desempeño: Proceso para medir y analizar el rendimiento y
cumplimiento de metas de los empleados.
13. Capacitación: Programas y actividades destinados a mejorar las habilidades
y conocimientos de los empleados en áreas específicas.
14. Desarrollo profesional: Iniciativas y oportunidades para el crecimiento y
avance en la carrera dentro de la organización.
15. Política de recursos humanos: Conjunto de directrices relacionadas con el
manejo del personal, como compensaciones, beneficios, licencias y
políticas disciplinarias.
16. Comunicación interna: Estrategias y medios utilizados para facilitar la
comunicación entre los empleados y la dirección de la empresa.
17. Planificación estratégica: Proceso para establecer metas a largo plazo y
diseñar acciones para alcanzar los objetivos de la empresa.
18. Reestructuración: Proceso de cambios en la organización, como fusiones,
adquisiciones o rediseño de la estructura.
19. Cultura organizacional: Valores, creencias y comportamientos compartidos
por los empleados y la empresa en su conjunto.
20. Mejores prácticas: Métodos y enfoques que se consideran más eficientes y
efectivos en una determinada área de la empresa.

9.2 Marco espacial.

Ubicación: Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana. La empresa
se encuentra en la ciudad de Santo Domingo, en la región del Distrito Nacional,
República Dominicana.
9.3 Marco temporal.
 Período de trabajo: Mayo - Agosto de 2023. El desarrollo de la propuesta
del Manual de Organización, Puestos y Procedimientos se llevará a cabo en un
lapso de cuatro meses, comenzando en mayo de 2023 y concluyendo en agosto
de 2023.
Cronograma tentativo:
1. Mayo de 2023:
 Inicio del proyecto: Reuniones iniciales con la alta dirección para
comprender las necesidades y objetivos del manual.
 Recopilación de información: Realización de entrevistas y análisis de
documentos para obtener datos sobre la estructura y funciones de la
empresa.
 Análisis FODA: Identificación de fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas para mejorar la organización.
2. Junio de 2023:
 Diseño del Manual: Elaboración de la estructura y el contenido del
Manual de Organización, Puestos y Procedimientos.
 Definición de puestos: Creación de descripciones de puestos,
responsabilidades y requisitos para cada función dentro de la
empresa.
3. Julio de 2023:
 Revisión y validación: Presentación del borrador del manual para la
revisión y aprobación de la alta dirección y los responsables de cada
área.
 Implementación: Comienzo del proceso de implementación de los
cambios y ajustes organizacionales según lo establecido en el
manual.
4. Agosto de 2023:
 Finalización y entrega: Finalización de la propuesta del Manual de
Organización, Puestos y Procedimientos, incluyendo los
procedimientos operativos estándar.
 Presentación: Entrega y presentación del manual completo a la alta
dirección y al personal relevante de la empresa.
 CAPÍTULO II:
GENERALIDADES DEL PROYECTO
2.1 Importancia de la Estructura Organizacional
Las estructuras organizacionales permiten a los empleados enfocar su tranajo en
lograr los objetivos empresariales. De ahí su utilidad e importancia.

De esta manera, todas las áreas de la empresa, apuntan y crecen en la misma

dirección.

Una estructura organizacional bien diseñada deja clara la cadena de mandos. Esto
otorga a los empleados una mayor seguridad sobre cómo funciona el cuerpo de la
empresa. Por tanto, quienes se incorporen a la compañía, estarán mejor
orientados en sus tareas y compromisos.

Este hecho es clave. Lograr que el nuevo empleado identifique y entienda su rol
dentro de la empresa ahorra mucho tiempo en formaciones.

La planificación y orientación de la estructura organizacional se ha vinculado

históricamente con la estrategia y metas empresariales. Esto forma parte del ciclo
mencionado del proceso administrativo, que abarca la planificación, organización,
dirección y control.
2.2 Diagnóstico de la situación
2.2.1 Dimensión: Diseño de puestos
Es el proceso de organizar el trabajo debido a las tareas necesarias para
desempeñar un puesto específico, incluye el contenido del puesto, las
clasificaciones del ocupante y las compensaciones para cada puesto, con el
propósito de satisfacer las necesidades de la organización. También, es la
información que se necesita para estructurar y modificar los elementos, los
deberes y las tareas de determinados puestos. El diseño de puestos especifica el
contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los
demás. Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo
desempeñe bien. Estas competencias varían conforme al puesto, el nivel
jerárquico y el área de actuación. Exigen que el ocupante sepa manejar los
recursos, las relaciones interpersonales, la información, los sistemas y la
tecnología con diferentes grados de intensidad

2.2.2 Dimensión: Coordinación de actividades

La coordinación de actividades empresariales consiste en poner en práctica los
medios más adecuados para que, cuando los trabajadores de dos o más
empresas coincidan en un mismo centro de trabajo, estas puedan cooperar entre
sí con objeto de que dicha concurrencia de actividades no repercuta en la
seguridad y la salud de los trabajadores.

Es necesario contemplar los riesgos del centro y de su actividad, los de los

trabajos efectuados por cada una de las empresas concurrentes, más los
generados por la concurrencia de las mismas.

2.3 Fundamentación
El manual de organización y descripción de puestos, muestra de forma detallada y
ordenada la información general de la organización y los puestos de trabajo dentro
de la misma. El laboratorio clínico cumple funciones primordiales tales como:
satisfacer las necesidades de personas que acuden a él, conducir el desarrollo
educativo, económico y político de la institución.

Para cumplir con lo anterior, previamente hay que conocer las necesidades las
cuales están en constante evolución, profundizar en las dificultades laborales y así
apoyar en el control y organización de las actividades, a través de diferentes
técnicas incluidas en los manuales de organización.

El trabajo de investigación se inició con el cuestionamiento de: ¿Qué es una

Organización? la cual se define como estructuras sociales creadas para lograr
metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento
humano o de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que
cumplen funciones especializadas. Y un manual de organización es aquel que
contiene información ordenada y sistemática referida a los antecedentes,
legislación, atribuciones, estructura, funciones, descripción de puestos y objetivos
para el mejor funcionamiento de una institución

2.4 Objetivo y Finalidad

 Definir una estructura funcional para el área de reclutamiento y selección de
personal que contribuya a la mejora del proceso.
 Describir las políticas y procedimientos a ser llevados a cabo durante el
proceso reclutamiento, selección y la contratación de los recursos
humanos, a través de pasos preestablecidos que deberán ser d aplicación
obligatoria. Esto garantizará la atracción y escogencia de los mejores
talentos y la igualdad de oportunidades.
 Describir el procedimiento a seguir para la inducción de personal que
permita que el personal de nuevo ingreso se identifique con el marco
estratégico institucional, con su área de trabajo y con su puesto.
 Reforzar y/o afianzar los conocimientos y habilidades de los responsables
del proceso de reclutamiento y selección con mirar a hacerle frente a los
desafíos organizacionales.
 Proponer soluciones a las oportunidades de mejora identificadas en el
diagnóstico.

2.5 Propuesta de mejora para la empresa

2.5.1 Propuesta Organización Funcional
Una forma en que un proyecto se conforma en una organización funcional es
ejecutando porciones del proyecto en organizaciones funcionales separadas. Por
ejemplo, digamos que un gran proyecto necesita recursos de los departamentos
de Finanzas, Compras, Informática y Manufactura. En una organización funcional,
el proyecto se desglosa por unidad funcional y cada unidad haría su propia parte
con relativa independencia. Al final, todas las soluciones independientes se
integrarían en una solución final.
La mayor ventaja de los proyectos en organizaciones funcionales, es que
normalmente hay una clara autoridad, ya que los gerentes de proyecto tienden a
ser también los gerentes funcionales.

2.5.2 Propuesta de Diseño de Puestos

El diseño de puestos de trabajo debe de ser bien realizado, especialmente porque
debe de cumplir con las necesidades de la empresa y responder a las del propio
trabajador.

 Entorno: antes que nada, el diseño de puestos de trabajo implica tomar en

cuenta el entorno social de la empresa, ya que así puedes tener la
posibilidad de elegir exactamente las habilidades que se requieren, como
liderazgo, tolerancia a la frustración, etc.
 Aceptación social: pocas empresas lo toman en cuenta a la hora de este
proceso de diseño, y por esa razón siempre hay inconvenientes o
incompatibilidades de personalidad. Primero ve la calidez del equipo de
trabajo y luego buscar exactamente la personalidad que se necesita y/o
conocer las mejoras que hay que realizar internamente
 La práctica laboral: el diseño de puestos de trabajo también tiene que
tomar en cuenta las prácticas laborales. Desde la modalidad (presencial,
híbrido) hasta los síndicatos, hay que tomarlo en cuenta, ya que algunos
entes no están dispuestos a aceptar cambios, y esto hace que haya alta
rotación en la plantilla.
 Siempre puestos personalizados: un elemento que casi siempre se pasa
por alto es que cada puesto de trabajo es único. 10 empresas pueden estar
buscando un diseñador gráfico, pero en ninguna se pueden repetir las
actividades que este profesional debe de hacer. En otras palabras, los
diseños de puestos de trabajo deben de realizarse según los
requerimientos de TU empresa y no copiados de otras fuentes.
 Responder a una necesidad real: todo pueso de trabajo que estés
diseñado debe de realizarse según una necesidad real. Puede parecer muy
 obvio, pero no te mentiríamos si decimos que muchas empresas malgastan
recursos de forma innecesaria al contratar empleados que no necesitan o
haciendo tareas que no son requeridas de acuerdo al perfil. Por tal motivo,
primero debes de conocer las necesidades reales antes del proceso de
creación.
 Debe de ser atractivo para el trabajador: por último, el diseño de puestos
de trabajo requiere ser atractivo para el trabajador. Además de ser
importante para todos en la empresa, debe de ser atractiva para los
trabajadores, ya que hay que delimintar muy bien el ambiente, funciones y
las retribuciones, ya que no solo basta con la información salarial. Piensa
que tú eres el que quieres entrar a trabahar aquí.

2.5.3 Propuesta Eficacia

1. Cambiar la mentalidad laboral. Un trabajador no es mejor por estar más horas
en su puesto. Hay que desterrar la cultura del “presentismo” tanto para los
trabajadores como para una dirección que parece valorar este factor en perjuicio
del cumplimiento de objetivos. . Cada uno debe tener unos objetivos que cumplir y
por ellos ha de ser evaluado.

2. El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. La motivación y la

implicación de los empleados en los objetivos de la organización son pilares
fundamentales para un funcionamiento positivo de la misma. Aprovechar el talento
y retenerlo aparece como algo imposible si un trabajador no se siente valorado y
no goza de unas condiciones de trabajo que le permitan disfrutar de otros
aspectos de su vida.

3. Fomentar la creatividad y la motivación.Repetir mecánicamente una tarea sin

aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a la eficiencia
empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado que solo puede estar con
sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la jornada, difícilmente podrá
estar motivado. Está demostrado que el rendimiento es superior cuando el
empleado puede disfrutar de su vida privada. Las medidas de conciliación y
flexibilidad son, pues, además de un derecho, un factor de mejora de la
productividad.

4. Racionalización horaria y productividad.Cuando se habla de que se requiere

mayor productividad para ser más competitivos, hay por desgracia quien piensa
que basta con bajar salarios para lograr esa mejora. Otros, en cambio, han
comprobado que la implementación de medidas de racionalización horaria y
conciliación ha supuesto para sus empresas un importante plus de productividad e
implicación de los trabajadores. Y vale tanto para la gran empresa como para la
PYME y autónomos.

5. Modificar conductas en el trabajo. Que determinadas formas de trabajar se

arrastren desde mucho tiempo atrás, no significa que sean las correctas ni las más
apropiadas para los tiempos actuales. El “ordeno y mando” ha de quedar como
una reliquia del pasado. Es responsabilidad de los directivos adoptar las
decisiones necesarias para actualizar y modernizar las condiciones en que la
empresa desarrolla su actividad: fomentar el trabajo en equipo, considerar al
trabajador como aun “cliente interno” que necesita saber qué y por qué hace las
cosas, etc. A mayor unión de empresa y trabajadores, mejores perspectivas de
negocio.

6. El valor del tiempo. Un trabajador no puede ir “picoteando” en sus tareas, debe

tener una agenda e ir paso a paso, abordando y finalizando cada una de ellas. Se
dice que “el tiempo es oro” y en la empresa esa afirmación adquiere su máxima
dimensión. Si directivos y trabajadores no son conscientes del valor del tiempo y
de la necesidad de gestionarlo correctamente, será difícil alcanzar el éxito. Es
necesaria una corresponsabilidad entre empresa y trabajadores.

7. ¿Son necesarias dos horas para comer? Es una más de nuestras

singularidades. Si nos comparamos con otros países de Europa y con Estados
Unidos, ellos dedican 30 - 45 minutos para comer. De esta manera la carga de
trabajo se mantiene estable a lo largo de la jornada. Además suelen entrar antes a
trabajar con lo que también pueden salir antes por la tarde. No tiene mucho
sentido desperdiciar tanto tiempo de la jornada laboral en la comida, si ello supone
salir de trabajar a las 19 – 20 horas.

8. Reuniones de trabajo sí, pero las justas.El orden del día laboral supone celebrar
reuniones, pero sería recomendable que fueran más cortas y tuvieran una
duración limitada. Convocar una reunión un poco antes de terminar la jornada,
cuando los empleados están ya cansados es absurdo. Hay que hacerlas a primera
hora de la mañana o de la tarde y centrarse en los temas a tratar sin desviarse de
los mismos. Es importante, convocar tan sólo las que realmente sean
imprescindibles, con un orden del día que ayuda a organizar tiempos y tareas.

9. Evitar las distracciones. Todas las ventajas que nos aportan las nuevas
tecnologías, pierden parte de su sentido cuando nos distraen de lo fundamental,
tanto en la vida laboral como en la privada. Es difícil concentrarse en el trabajo
consultando el correo constantemente o escuchando la señal del whatsapp a cada
instante. Hay momentos en que se impone desconectar.

10.Todos somos responsables. Quejarse sin actuar no sirve de nada. Los

trabajadores han de saber reivindicar unas condiciones de trabajo más humanas y
racionales pero también ellos deben desterrar actitudes perjudiciales por muy
asentadas que estén. Por su parte, los empresarios han de hacer un esfuerzo para
lograr modernizar nuestro sistema laboral, pero eso solo será posible si se
adoptan las medidas necesarias, entre ellas y de forma decisiva, la racionalización
y humanización de nuestros horarios.

2.5.4 Subsistema Reclutamiento, Selección y Contratación

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para
ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.

La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros
en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.

La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este
caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va a
incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al
puesto y a la empresa.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la
cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que
conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.

Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer

los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro
de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el
trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de
forma normal en sus tareas.

El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad
y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de
ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos
en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos
de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.

La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará
en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además
exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta
es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar
previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa
y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando
para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a
ambas partes.

2.6 Características técnicas

El Manual de Organización es un documento que sirve para facilitar el
cumplimiento de las funciones y la asignación de tareas para cada área y para el
recurso humano. Todo esto lleva a la facilitación del logro de objetivos que trata de
alcanzar un determinado organismo social. El contenido de un Manual de
Organización varía de acuerdo con el tipo de empresa que se esté definiendo así
como la cantidad de puestos que se desean detallar.

La Empresa requiere llevar a cabo un Manual de Organización y de

Procedimientos el cual se realizará aplicando todos los conocimientos adquiridos
en la carrera. Para poder elaborar el Manual de Organización y de Procedimientos
será necesario utilizar técnicas para recabar la información adecuada y necesaria
para el buen desarrollo del Manual de Organización y de Procedimientos.

2.7 Beneficios
La implementación de una Propuesta de Manual de Organización, puestos y
procedimientos sentará las bases para que la organización desarrolle una gestión
eficiente de los recursos humanos y pueda alcanzar su visión de ser reconocida
en su sector como una institución de prestigio nacional, siendo modelo de calidad
en la prestación de los servicios, auto sostenible en términos financieros y con
personal competente.
En la medida en que Laboratorios Feltrex desarrolle un adecuado subsistema de
reclutamiento y selección de personal, podrá disponer de personal competente y
capaz y con alto compromiso con los objetivos organizacionales.
 CAPÍTULO III:
INSTALACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA
3.1 Aspectos metodológicos:

Esta investigación correspondió a la creación de una Propuesta de Manual de

Organización, puestos y procedimientos para Laboratorios Feltrex. Se ha utilizado
la investigación de tipo descriptiva debido a que se describieron datos,
características y cualidades del proceso de organización y estructura del Manuel y
procedimiento del Laboratorio.

El método correspondió al Deductivo, debido a que la propuesta parte de lo

general a lo particular, la cual consiste en tomar conclusiones generales para
explicaciones particulares.

3.2 Nueva Estructura Organizacional Empresa Laboratorios Feltrex

Al analizar la importancia de un departamentos de Recursos Humanos y verificar
el valor que tiene este para la empresa, considero que es necesaria la inclusión de
un departamento de esta categoría, para que se gestionen los procesos
relacionados con los empleados, los cuales son el activo más importante de la
empresa y a través de ellos la organización pueda lograr sus objetivos.

Por tal motivo se diseñó un nuevo organigrama para la empresa Laboratorios

Feltrex, donde se puede apreciar la inclusión del departamento de Recursos
Humanos, con la finalidad de establecer una estructura organizacional sólida, que
permita a los miembros de la entidad trabajar juntos de forma óptima para
alcanzar las metas fijadas por la empresa.
 Consejo
Administrativo

Gerente
General

Coordinador de
Contabilidad Ventas RRHH Almacén

Analista de Analista de
Aux. Servicio Al
Reclutamiento y Compensación y Aux. Almacén
Contabilidad Cliente Selección Beneficios

3.3 Nuevas Tendencias de Estructuras

A raíz de los grandes cambios que se han dado a nivel de las organizaciones, así
como de los avances tecnológicos, las necesidades de las organizaciones y las
exigencias del mercado, han surgido nuevas tendencias de estructura que resultan
ser más modernas y prácticas que las denominadas estructuras tradicionales.
Entre dichas tendencias encontramos las siguientes:
• Estructura de Equipo:
La estructura de equipos hace referencia a aquella estructura organizacional que
utiliza a los equipos como el eje central para coordinar las actividades. Este tipo de
estructura se caracteriza principalmente porque en este se eliminan las barreras
departamentales, existe una descentralización del proceso de toma de decisiones
y exige a los empleados que sean tanto generalistas como especialistas (Robbins,
1996,564).

Robbins (1996) plantea que en el caso de las organizaciones que son muy
grandes, la estructura de equipos tiene de a transformarse en burocracia,
permitiendo así que la organización alcance la eficacia de la estandarización y
adquiere la flexibilidad que le proporcionan los equipos (p.564).

De manera específica, la estructura de equipos promueve el trabajo de grupo, la

unidad entre estos y fomenta la colaboración de los miembros para el logro de los
objetivos. A cada miembro del equipo se le asigna una tarea que le corresponde
llevar a cabo para lograr los objetivos generales de la organización.

• Estructura de Redes:
Otra de las tendencias de estructura organizacional que se emplea mucho en la
actualidad es la estructura de redes. Les organizaciones de hoy reconocen que es
preciso mantener y establecer contacto con el medio externo, estableciendo
interrelaciones con otras organizaciones, a fin de lograr sus objetivos y dar
respuestas a las exigencias del mercado. Por esto, crean redes que les permiten
interactuar e intercambiar información.

Cummings y Worley (2007) definen la estructura de redes como aquella que

“administra las relaciones complejas y dinámicas entre varias empresas o
unidades especializadas en una función o actividad” (p.283). Además, plantean
que la estructura de redes es propia de compañías especiales y corporaciones
virtuales, modulares o celulares, y hacen mención de cuatro tipos de estructura de
red:
1. Red de Mercado Interno: es cuando una empresa crea subunidades
como centros independientes de utilidades que pueden tanto comprar
como vender servicios y recursos, entre sí y en el mercado externo
(p.283).
2. Red de mercado Vertical: se compone de múltiples organizaciones que
se encuentran conectadas a una empresa focal o central que es la que
coordina el movimiento de recursos, desde las materias primas hasta el
cliente final (p.283).
3. Red de Intermercados: constituye una asociación entre varias
compañías pertenecientes a distintos mercados (p.283).
4. Red de Oportunidades: considerada como la forma más avanzada de la
estructura de redes. Es una constelación temporal de empresas que se
unen para alcanzar una meta común. La red se disuelve una vez logrado
su objetivo. La estructura de redes rehace las fronteras y conecta
unidades independientes de negocios, a fin de facilitar la interacción
entre tareas. Las compañías orientadas a redes utilizan alianzas
estratégicas, empresas de riesgo conjunto subsidiarias de la propiedad
total para diseñar, fabricar, comercializar productos avanzados para
entrar en los mercados internacionales e inventar tecnologías (p.283).

• La Organización Virtual:
Robbins y Judge (2009) e definen la Organización Virtual como una pequeña
organización nuclear que contrata externamente la mayor parte de sus funciones
comerciales (p.530). También, estos autores plantean que, en cuanto a la
estructura se refiere, la organización virtual está muy centralizada y posee poca o
ninguna departamentalización.

Por su parte, Daft y Macic (2006) definen la organización virtual como “aquella que
tiene pocos empleados en el lugar de trabajo y realiza la mayor parte de sus
interacciones en línea” (p.248). De manera tal que, en este tipo de estructura la
mayor parte del personal es contratado temporalmente y de forma externa por la
organización. Los mismos corresponden a especialistas que son contratados para
realizar un proyecto específico y luego que este se cumple y se logran los
resultados, el contrato finaliza y el grupo se desintegra. Se contrata a un personal
que cuenta con las capacidades y conocimientos necesarios para alcanzar los
propósitos que se persiguen.

Lo anterior se explica debido a que, las organizaciones virtuales crean redes de

relaciones que les permiten contratar funciones de fabricación, manufactura,
distribución, mercadotecnia o cualquiera otra del negocio, cuando la
administración considera que otras lo pueden hacer mejor o a un menor precio
(Robbins y Judge, 2009, págs. 531 y 532) .

Es importante resaltar que, cuando una empresa emplea el enfoque virtual, “el
grupo virtual tiene la autoridad total para tomar decisiones y acciones dentro de
ciertas fronteras y metas definidas previamente. También, el grupo vigila y controla
el comportamiento y el desempeño de los miembros” (Daft y Macic, 2006,248).

La organización virtual tiene como ventaja que es bastante flexible, mientras que
su desventaja principal es que reduce el control de la dirección sobre partes claves
para el negocio (Robbins y Judge, 2009, p.567). Esto último por el hecho de que,
contrata personal externo para realizar la mayor parte de las funciones
primordiales de la organización y se enfoca en aquello que considera que es lo
más importante.

• La Organización sin Fronteras:

La Organización sin Fronteras tiene como objetivo principal “eliminar la cadena de
mando, tener tramos ilimitados de control y reemplazar a los departamentos con
equipos a los que le ha delegado el poder de decidir y actuar” (Robbins y Judge,
2009, p.533). De manera específica, estos autores explican que, cuando se
eliminan las fronteras verticales se aplana la jerarquía y se reduce el estatus y el
rango.

En este tipo de organizaciones se crean equipos con funciones cruzadas, se

organizan las actividades entorno a procesos, se realizan transferencias laterales
y se rota al personal, dentro y fuera de las diferentes áreas funcionales, con el
objetivo de eliminar las fronteras horizontales que generan los departamentos
funcionales crean fronteras horizontales (Robbins y Judge, 2009, p.533).

Por otro lado, al igual que en la organización virtual, en este tipo de organización
las computadoras conectadas a redes representan un medio fundamental para
que las personas se comuniquen, tanto interna como externamente.