LA GESTIÓN DE LAS HABILIDADES

GERENCIALES DE LA EMPRESA
Instituto tecnológico de Altamira
Docente:
Cruz Covarrubias Gwendolyne
Asignatura:
Taller de habilidades gerenciales
Carrera:
Licenciatura en administración
Equipo:
Armenta Escobar Idalia Marilú 21820024
Baltierrez Del Ángel Martin 21820297
Contreras Salinas Jonathan 21820257
Pulido Zarazúa José Edoardo 21820331
Ramírez Hernández Ilse Angélica 21820283
Santiago Lara Leslye Judith 21820040
Serna Adán Melissa Alexsandra 21820041
Vargas Rodríguez Aremi Yahaira 21820043
Villanueva Mendoza Danna Paola 21820044

26/02/24
 Unidad I: La gestión de las habilidades gerenciales en la empresa.
1.1 Las habilidades gerenciales.

Las habilidades gerenciales son aquellas que permiten que se gestione de manera
óptima una empresa u organización. Son muy valoradas en aquellos cargos en los
que se necesita llevar a cabo acciones de liderazgo, o coordinación.

Los líderes más destacados y reconocidos las poseen y las utilizan de manera
positiva con el objetivo de gestionar de forma óptima un evento, los departamentos
de una empresa, o una reunión, por ejemplo.

La toma de decisiones, la comunicación efectiva y fluida, la solución de problemas,

la correcta planificación y organización, la capacidad de dar voz al resto del equipo,
son solo algunas de las capacidades que conforman las habilidades gerenciales.

Cuando se opta a un puesto en el que el liderazgo va a ser una constante, son muy
tomadas en cuenta por el equipo de recursos humanos.

Son capacidades propias de un emprendedor, el responsable de una empresa, o

aquel puesto que requiera coordinar a diferentes trabajadores de una marca.

Los puestos de responsabilidad las han de tener muy desarrolladas por lo que
implica su trabajo.
 1.2 Importancia de las habilidades gerenciales en la modernidad.
En un ambiente competitivo y exigente como el que se desarrolla en la actualidad
es fundamental para un directivo desarrollar y potencializar las habilidades
gerenciales. Estas le permitirán llevar a su empresa a conseguir el éxito y
mantenerse en permanente evolución para hacerle frente al constante cambio.

Las habilidades gerenciales deben estar presentes en quienes desempeñan o

buscan desempeñar un puesto gerencial o directivo: líderes de equipos,
consultores, administradores, supervisores con personal a cargo, etcétera.

Dichas habilidades gerenciales pueden desarrollarse en cualquier etapa de la vida

profesional. Si bien muchas de ellas se aprenden o se potencian durante los
estudios universitarios, nunca es tarde para desarrollarlas mediante cursos,
diplomados y otras capacitaciones disponibles para profesionistas.

Las habilidades gerenciales hacen posible a una persona coordinar y dirigir

eficientemente los recursos humanos y materiales a su cargo. También permiten
responder a las exigencias de un mundo incierto (como el que vivimos durante y
después de la pandemia) y anticiparse al futuro.

Es muy importante hablar de los tipos de habilidades con los que debe contar un
gerente exitoso, que son pilares fundamentales para lograr resultados positivos en
los diferentes niveles de una organización, por lo cual te invitamos a continuar
leyendo para que conozcas cada una de ellas. Para poder desempeñar funciones o
roles propios de la dirección de una empresa, un gerente o director debe poseer
ciertas habilidades.

Sin embargo, en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los
niveles gerenciales más altos se hacen más importantes las habilidades
conceptuales (para poder ver y entender a la organización como un todo y planificar,
organizar y ejecutar las actividades de manera sistémica), mientras que, en los
niveles más bajos, tienen mayor importancia las habilidades técnicas.
La importancia de las habilidades gerenciales radica principalmente en conocer qué
hacen los directivos y qué deben hacer, que necesitan para hacerlo y, sobre todo,
los resultados que se espera de ellos.

Cuando se habla de habilidades gerenciales, normalmente se piensa en toma de

decisiones, comunicación efectiva, liderazgo y capacidad de resolución de
problemas. También se piensa en negociación y manejo de conflictos y desarrollo
e integración de equipos de trabajo.

La adquisición de habilidades gerenciales es importante porque supone beneficios

para el talento que busca crecer y para la empresa. Los principales beneficios para
los profesionistas son:

• Versatilidad y flexibilidad mental para absorber nuevos aprendizajes y

proponer soluciones alternativas.
• Mayor resiliencia ante situaciones críticas, sabiendo adaptarse a
circunstancias adversas para las que muchas veces no se estaba preparado.
• Preparación idónea para anticiparse a las exigencias del entorno laboral y
del mercado.
• Mejor adaptación al cambio, lo cual implica que puede modificar su
comportamiento en relación con nuevos contextos y objetivos de la empresa.

Al final, las habilidades gerenciales te permiten afrontar mejor tu ascenso

profesional. Toma en cuenta que las y los mejores líderes han trabajado en
perfeccionar estas habilidades y en su inteligencia emocional, lo que les otorga un
correcto control al momento de expresarse, tomar decisiones y dirigirse a sus
equipos.
 1.3 Clasificación de las habilidades gerenciales.
Existen tres tipos principales de habilidades gerenciales. Veamos a continuación
cuáles son:

1. Habilidades técnicas
Son aquellas que guardan estrecha relación con los conocimientos y destrezas
necesarias para desempeñar un cargo. Implican los procesos, herramientas y
técnicas necesarias para lograr los objetivos de esa área en particular.

2. Habilidades humanas
Incluye la destreza de interactuar y relacionarse apropiadamente con otras
personas. En este aspecto, no solo se incluye su círculo de colaboradores directos,
sino también a otros gerentes, directores, proveedores y clientes.

3. Habilidades conceptuales
Se refiere a las capacidades mentales que permiten comprender relaciones
abstractas. Igualmente, facilitan la creación de nuevos conceptos, pensar
lógicamente y resolver problemas, así como la formulación de ideas creativas.

Todas ellas son importantes y necesarias de forma equilibrada, para el buen

desempeño del rol gerencial y una excelente ejecución del liderazgo.

La importancia de fomentar el desarrollo de las habilidades gerenciales

El ambiente externo que rodea a las empresas, hoy se caracteriza por presentar
elementos sobre los cuales estas no tienen ningún poder. Sin embargo, los gerentes
y directores deben ser capaces de tomar decisiones acertadas en medio de ellos.

Sin embargo, estas competencias, hoy en día, son requeridas también en otros
niveles organizacionales. Por lo tanto, el personal debe desarrollar sus habilidades
gerenciales si se quiere que tenga un buen desempeño laboral en todo momento.

Una organización que contribuya al incremento de las destrezas en su talento

humano, podrá gozar de las siguientes ventajas:
 • Influir en los equipos de trabajo de una forma positiva por medio de líderes
altamente efectivos.
• Contar, en todo momento, con talento de calidad; al poder atraerlo,
potenciarlo y retenerlo.
• Disponer de equipos de trabajo altamente eficientes y productivos que
mantengan su enfoque en la obtención de resultados.
• Tener un personal con capacidad de negociación y resolución de conflictos.
• Crear e implementar estrategias orientadas a ofrecer productos y servicios
de calidad que incrementen la satisfacción del cliente.

1.3.1 Habilidades personales.

Las habilidades personales son cualidades y habilidades por desarrollar que te

ayudan a crecer tanto personal como profesionalmente. En otras palabras, son
habilidades que te ayudan a nutrir el desarrollo personal.

Las habilidades personales se reconocen como habilidades blandas que no son

fáciles de enseñar (aunque no imposibles). También se les conoce como habilidades
interpersonales o incluso de "personas". Los ejemplos incluyen:

• Confiabilidad.
• Adaptabilidad.
• Motivación.
• Resolución de problemas.
• Habilidades analíticas.

Muchas personas identifican sus habilidades por desarrollar a lo largo de sus vidas
para mejorar y alcanzar sus metas. Pueden hacer esto a través de la educación, el
asesoramiento de un mentor, la autoayuda y más.

Líderes efectivos tienen la capacidad de comunicarse bien, motivar a su equipo,

manejar y delegar responsabilidades, escuchar comentarios y tener la flexibilidad
para resolver problemas en un lugar de trabajo en constante cambio. De esto se
trata trabajar por mejorar tus habilidades personales.

¿Por qué son importantes las habilidades personales?

Es cierto que las empresas buscan a los candidatos más preparados y con el
dominio técnico necesario, sin embargo, ante un panorama tan competitivo y con
profesionistas cada vez más capaces, las habilidades personales empiezan a tomar
un rol más participativo.

Además, este tipo de capacidades demuestran mucho acerca de ti; porque no solo
es importante tu lado profesionista, también nuestro lado humano, cuya importancia
ha ganado peso. Actualmente las empresas no solo buscan candidatos con amplias
capacidades para el puesto, las habilidades personales que ayuden a
complementar tu rol en la empresa.

Por ejemplo: un puesto en el área de ventas, probablemente necesite conocimientos

y habilidades técnicas como el manejo de un software, facturación, realizar ordenes
de pedidos, etc., pero también necesitará de habilidades como la persuasión,
adaptabilidad, toma de decisiones, entre otras habilidades personales
 1.3.2 habilidades interpersonales.
Las habilidades interpersonales entran en la categoría de “habilidades blandas” y
se refieren a nuestra capacidad de relacionarnos con los demás con un equilibrio
entre obtener lo que necesitamos de ellos y ofrecerles lo que ellos necesitan de
nosotros, básicamente son el conjunto de capacidades individuales y destrezas
sociales con las que cuenta una persona a la hora de interactuar con los demás
propiciando vínculos estables en un contexto determinado.

De acuerdo con el psicólogo William Schutz (1966), toda nuestra conducta

interpersonal está definida por tres necesidades subyacentes: inclusión, control y
afecto. Cuando estas necesidades están equilibradas y sabemos cómo satisfacerlas
de forma asertiva, armónica y congruente con el entorno, entonces hablamos de
una persona con suficientes competencias interpersonales.

A grandes rasgos, las habilidades interpersonales implican la comprensión de las

emociones, ideas y contexto de quienes nos rodean, la capacidad de mirar las cosas
desde su punto de vista y de comunicarnos con ellos de manera clara, convincente
y enriquecedora para tomar acción orientada al bienestar común.

¿Cómo mejorar las habilidades interpersonales?

Las habilidades interpersonales son competencias aprendidas por lo que es posible

entrenarlas. Para ello debes seguir 3 pasos:

• Reconocer las competencias de la persona.

• Identificar las habilidades que necesita desarrollar.
• Tomar las medidas necesarias para mejorarlas a través de capacitaciones o
formaciones específicas.

Las habilidades interpersonales en la empresa.

A nivel profesional, las habilidades interpersonales configuran uno de los elementos

clave para los empleadores en los procesos de selección. Casi todas las ofertas de
trabajo además de capacidades técnicas específicas inciden en poseer habilidades
sociales. En la empresa, son muy valiosas estas habilidades:
 • Liderazgo: Saber dirigir equipos de trabajo eficientes, integrados y
motivados hacia unas metas efectivas. Saber sacar lo mejor de todos ellos,
promoviendo el desarrollo de todas sus capacidades.
• Motivación: Además de la motivación propia, motivar a los demás significa
reconocer su esfuerzo y valorar su trabajo, indicando la importancia que tiene
para lograr los objetivos planteados.
• Toma de decisiones: Capacidad de encontrar soluciones aún bajo presión
o en los contextos más exigentes. Requiere de cierto nivel de autoexigencia
y de pensamiento crítico para analizar una situación y ejecutar un plan.
• Trabajo en equipo: Esta competencia asegura que los proyectos se
desarrollen en un entorno de colaboración armoniosa y eficiente. Implica
paciencia, comprensión, responsabilidad y disponibilidad.
• Empatía: La empatía está estrechamente ligada a una comunicación efectiva
y se basa en entender a los demás poniéndose en su lugar. Es indispensable
para comprender las necesidades de un cliente o de los miembros de otro
departamento especializados en otras áreas.

1.3.3 Habilidades de grupo.

Las habilidades para el trabajo en grupo no sólo garantizan una mejor calidad en la
labor realizada, sino que también garantizan el continuo aprendizaje y crecimiento
del individuo a través de su interacción con los demás.

Las tres habilidades de grupo que destaco a continuación, son las siguientes:

Habilidades Participativas. Las personas deben poder integrarse en los procesos

y actividades de grupo y aportar valor significativo a los mismos con su participación.
No solo unirse a los grupos y acompañarlos, observarlos pasivamente y ser guiados,
sino involucrarse al menos en los componentes y etapas que le corresponden o
donde le interese y considere que puede aportar valor, siendo consciente del resto
del proceso y respetuoso de las reglas de participación.
Estas habilidades deben servirle tanto para procesos organizados, estructurados y
claramente delimitados o libres, como para procesos y actividades abiertas y no
claramente definidas.

Habilidades Comunicativas. Las personas deben poder comprender los mensajes

que recibe de los grupos en los que participa y de su entorno, así como debe poder
formular y expresar sus ideas, opiniones, necesidades e intereses.

Ambas habilidades no deben ser consideradas como parte de un proceso

discontinuo de escuchar y expresarse, sino que deberían permitir la interlocución
continua de las personas en debates fluidos que lleven a la creación de valor y
nuevos conocimientos.

El mejor análisis no producirá frutos si no se pueden comunicar adecuadamente sus

resultados y conclusiones. La mejor opinión no será escuchada si no es
debidamente formulada y presentada. Y obviamente, el mejor análisis, la mejor
opinión, la mejor labor son imposibles de realizarse si no se interactúa con las
demás personas, departamentos e instituciones relacionadas con el objeto de
estudio y su naturaleza.

Habilidades Colaborativas. Para maximizar el valor que aportan las personas a

los procesos de grupo, no basta con que puedan realizar su aporte individual y
puedan comunicarse debidamente entre sí.

El valor generado en estos procesos será mucho mayor cuando las personas
trabajen juntas en comunicación y coordinación directa para realizar aportes
significativos. No se trata de ser conscientes de los aportes de los demás y sumarle
nuestro aporte, ni siquiera de complementar los aportes de los otros con el nuestro,
sino de construir nuevos y más valiosos aportes a través del trabajo continuo.
 1.3.4 Habilidades de comunicación.

Un análisis conceptual nos permite formular la siguiente agrupación de

competencias gerenciales:

• Gerenciamiento de la Motivación del Personal.

• Conducción de Grupos de Trabajo.

• Liderazgo.

• Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar

conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y
comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando
emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el
equipo de trabajo.

• Dirección de Personas.

• Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización.

Esta formulación es un intento por sistematizar las habilidades que requiere un

gerente en el contexto actual para desempeñarse exitosamente y conducir así a su
personal en dirección a los objetivos y metas corporativos.

Comunicación

La comunicación es el acto por el cual un individuo establece con otro un contacto

que le permite transmitir una información. En la comunicación intervienen diversos
elementos que pueden facilitar o dificultar el proceso.

Esta habilidad es imprescindible ya que enlaza el nivel directivo con el operativo y

que además es esencial para mantener una adecuada relación interpersonal con
los subalternos, colegas y demás colaboradores. De acuerdo a la anterior
afirmación, es importante determinar que a consecuencia de una mala
comunicación los procesos administrativos y operativos pueden ser deficientes y
poner en riesgo la consecución de los objetivos de la organización.
Una comunicación se da cuando hay claridad de comprensión entre los sujetos que
intervienen en el proceso de compartir ideas a través del leguaje sea verbal o no.
Por consiguiente, debe haber disposición para escuchar y al mismo tiempo para dar
a conocer cualquier tipo de información al equipo de trabajo. En este sentido es
cuando se hace referencia a la escucha empática la cual busca reconocer las
necesidades de comunicación de la otra persona.

Tipos de comunicación

Las formas de comunicación humana pueden agruparse en dos grandes categorías:

la comunicación verbal y la comunicación no verbal:

Comunicación verbal

La comunicación verbal se refiere a las palabras que utilizamos y a las inflexiones

de nuestra voz (tono de voz).

• Palabras (lo que decimos)

• Tono de nuestra voz

Comunicación no verbal

La comunicación no verbal hace referencia a un gran número de canales, entre los

que se podrían citar como los más importantes el contacto visual, los gestos
faciales, los movimientos de brazos y manos o la postura y la distancia corporal.

• Contacto visual
• Gestos faciales (expresión de la cara)
• Movimientos de brazos y manos
• Postura y distancia corporal

Técnicas de comunicación eficaz

Un buen líder debe ser capaz de transmitir no sólo el qué (objetivos), sino el cómo
(metodologías y normativas), el con qué (herramientas), y para qué (misión, visión).
En definitiva, el buen comunicador crea valor en la organización.
Al buen comunicador le interesan las personas, sabe escuchar, es flexible y creativo,
capaz de generar carisma, ascendencia, da consejo, genera modelo, capaz de
delegar, desarrollador, motivador, capaz de desaprender modelos y adaptarse al
entorno, comparte lo que sabe (dentro del marco de confidencialidad al que se
deba), es empático.

La escucha activa

La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de

vista del que habla.

La escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona

está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos
que subyacen a lo que se está diciendo. Para llegar a entender a alguien se precisa
asimismo cierta empatía, es decir, saber ponerse en el lugar de la otra persona.

Elementos que facilitan la escucha activa

Disposición psicológica: prepararse interiormente para escuchar.

Observar al otro: identificar el contenido de lo que dice, los objetivos y los

sentimientos.

Expresar al otro que le escuchas con comunicación verbal (ya veo, umm, uh, etc.)
y no verbal (contacto visual, gestos, inclinación del cuerpo, etc.).

Elementos a evitar en la escucha activa

No distraernos, porque distraerse es fácil en determinados momentos. La curva de

la atención se inicia en un punto muy alto, disminuye a medida que el mensaje
continuo y vuelve a ascender hacia el final del mensaje. Hay que tratar de combatir
esta tendencia haciendo un esfuerzo especial hacia la mitad del mensaje con objeto
de que nuestra atención no decaiga.

• No interrumpir al que habla.

• No juzgar.
• No ofrecer ayuda o soluciones prematuras.
 • No rechazar lo que el otro esté sintiendo, por ejemplo: "no te preocupes, eso
no es nada".
• No contar "tu historia" cuando el otro necesita hablarte.
• No contra argumentar. Por ejemplo: el otro dice "me siento mal" y tú
respondes "y yo también"
• Evitar el "síndrome del experto": ya tienes las respuestas al problema de la
otra persona, antes incluso de que te haya contado la mitad.

La principal característica que debemos desarrollar para tener una comunicación

efectiva es la aptitud y disposición. Siempre hemos tenido preparación para
aprender a hablar y a escribir, pero no nos han instruido en el proceso de escuchar
que generalmente es la técnica de la personalidad y no en relaciones primordiales
para comprender a otra persona. Por consiguiente, para generar una buena
comunicación con cualquier persona se debe demostrar los atributos de nuestra
personalidad de tal forma que se genere un buen ambiente el cual permita que fluya
la comunicación.

Una de las principales prácticas que debe desarrollar un directivo dentro de la

habilidad que estamos discutiendo es la habilidad para escuchar, como lo comenta
el autor: “Juan José Huerta Mata” (2006). Un consejo útil es procurar primero
comprender y después ser comprendido. Este principio es la clave de la
comunicación interpersonal efectiva.

La comunicación asertiva la cual técnicamente según el autor: “Juan José Huerta

Mata (2006). se refiere a que asertividad significa afirmación de la propia
personalidad, confianza en uno mismo, autoestima, aplomo, fe gozosa en el triunfo
de la justicia y la verdad, además de comunicación segura y eficiente, por tanto, es
pieza fundamental para conseguir un proceso exitoso cuando nos comunicamos en
un ambiente empresarial”.

Por lo anterior, la comunicación asertiva le va a permitir al directivo comunicarse con

seguridad, sin manipulación, agresividad o comportamientos pasivos que
claramente no debe tener un líder en una organización. Como atributos adicionales
fortalece la habilidad de la escucha y permite responder a las necesidades de los
demás colaboradores sin comprometer sus principios y descuidar sus propios
intereses. A su vez también genera una comunicación más eficiente y un manejo
adecuado de las situaciones problemáticas. En el manejo de la comunicación
asertiva también es importante hablar del lenguaje no verbal el cual refleja muchas
cosas de la persona. En concreto, para un directivo se recomienda una postura
adecuada que trasmita confianza y sensibilidad esto se refleja en el cuerpo con
movimientos estables, regulados y relajados también es importante la expresión de
la cara y el contacto visual mostrando interés y atención. Estos elementos son
fundamentales para dirigirse a un auditorio o para comunicarse en general con otras
personas y mostrar una buena imagen.

Comunicación

La reina, la emperatriz, la soberana de las habilidades gerenciales es la

comunicación. Hacer partícipes a los demás de nuestras ideas pensamientos
actitudes y sentimientos. La comunicación a nivel gerencial consiste en saber
escuchar, propiciando la participación de los colaboradores; específicamente es
participar y dejar participar. La comunicación, no sólo hace factible la transferencia
de ideas o sentimientos, sino que a través de ella se constituyen los grupos, las
empresas, las instituciones y en general toda la vida de relación; la comunicación
es un proceso vital de transferencia de información del emisor al receptor, tratando
de influenciar en éste para los fines de compartir objetivos comunes. Es necesario
que exista una comunicación efectiva entre el líder y sus colaboradores. Y aún más:
no solamente comunicarse con los miembros del grupo, sino con aquellas personas
que no forman parte del mismo. La comunicación es un medio de ligar a las
personas (futuros clientes, proveedores, compañeros, etc.) sin ella no pueden
establecerse, ni concretarse los objetivos, la planeación, la coordinación, el control
y lo más importante: generar una actitud hacia el cambio. El proceso de transmitir
información de un emisor a un receptor es fundamental en toda organización, sobre
todo si la intervención de la Gerencia como líder del proceso genera la identidad,
efectividad y comprensión de los objetivos organizacionales al grupo que pretende
influenciar.
La comunicación en la empresa

Como se muestra en el siguiente esquema, la comunicación en la organización se

presenta a nivel horizontal y ascendente/descendente, siendo importante cuidar la
retroalimentación en cualquiera de los sentidos. Por ejemplo, cuando los directivos
quieren informar algo a sus colaboradores, es conveniente buscar canales formales
y escritos para instruir, delegar, planear y coordinar (comunicación descendente).
También es importante generar mecanismos para recibir información del exterior, ya
que el intercambio comercial es la razón de ser de la empresa.

Centrándonos en el plano de las organizaciones, nos referiremos a ellas como

entornos sociales en los que uno o varios individuos interactúan entre sí, ya sea
directamente o a través de instrumentos o plataformas (ya veremos cuáles) en
relación simétrica o asimétrica. Uno a uno, uno a varios, varios a uno, varios a
varios, y con jerarquías iguales o distintas, con objeto de posibilitar determinados
objetivos de diferente naturaleza económicos, sociales necesarios para el normal
funcionamiento de la organización.

Ya se ve que tal complejidad no puede augurar nada bueno. De hecho, como ya

apuntaba, la comunicación es fuente de una de las mayores patologías en nuestra
sociedad y nuevamente se reproduce en todos los ámbitos en los que se relacionan
las personas (laboral, familiar, social).

Podemos decir que existe un amplio consenso al considerar que la comunicación

es un factor clave de éxito en la buena marcha de las organizaciones, dado el papel
clave y crítico que desempeña. Quien no ha oído las permanentes quejas en la línea
de: en esta empresa no hay comunicación, mi jefe no me informa, nunca nos
enteramos de nada si no fuera por radio macuto, rumores de cafetera no conozco
mis objetivos, no sabemos hacia dónde vamos.

Cuando analizamos encuestas de clima laboral, cuando analizamos entrevistas de

salida, entrevistas de desarrollo, evaluaciones, en todos los casos la comunicación
sale retratada como culpable de buena parte de los problemas.

También cabe señalar la parte positiva: cuando un líder es apreciado y bien valorado
por sus colaboradores y por sus superiores, en todos los casos se le reconoce como
muy buen comunicador. Les sugiero que hagan ustedes la prueba, piensen en
diferentes situaciones de su entorno y comprobarán cómo todo gira alrededor de la
comunicación.

Toda comunicación es sensible a interpretaciones no deseadas

la comunicación es, a su vez, gestionada por uno o varios individuos que pueden
utilizar códigos, registros iguales o distintos, en consonancia con la cultura y valores
de la organización, o no. la información que se transmite puede ser, necesaria o no,
estricta o no, fiable o con ruido, contaminada, a tiempo o extemporánea,
redundante, suficiente, escasa, parcial imparcial, correcta, ética. Inevitablemente
necesitamos consensuar unas “reglas del juego” para que la comunicación sea
eficaz: la actitud de las personas es fundamental.

la comunicación no verbal debe estar alineada con el contenido a comunicar y con

el estilo y actitudes explicitadas.

la comunicación debe ser efectiva (veraz, a tiempo, bidireccional, basada en el

principio de escucha activa, sincera, honesta, inteligente, concreta). El mejor canal
es la comunicación interpersonal, “face to face”, aunque podemos apoyarnos en
diferentes instrumentos, canales complementarios, pero no sustitutivos. Cuantas
veces alguien “se esconde detrás de un e-mail” para decir algo que no es capaz de
hacerlo personalmente.

1.4 Coaching empresarial.

El coaching, en su acepción más amplia, es un método de empoderamiento

personal. En esencia, consiste en una serie de herramientas enfocadas en la
resolución de problemas personales o profesionales.

Aspectos como la autoestima, el autoconocimiento, el autocuidado y las relaciones

interpersonales entran en el espectro de acción del coaching. No así problemas
clínicos como la ansiedad, la depresión y otras afecciones de la mente, para las
cuales hay que contemplar la ayuda de un especialista en salud mental.

Ahora bien, el coaching requiere un facilitador o un acompañante a lo largo de todo

el proceso. Este coach o entrenador se encargará de hacer el acompañamiento,
hombro con hombro, para que logres esos cambios que te has propuesto al inicio
del proceso.

No es otra cosa que un profesional de la psicología, con experiencia en procesos

de entrenamiento personal para el empoderamiento. Generalmente es una persona
que ha puesto a prueba estas herramientas consigo mismo. En gran medida, utiliza
su experiencia para encontrar los beneficios de su propio autoconocimiento.

A raíz del éxito que ha tenido el coaching ayudando a las personas a mejorar sus
vidas, las empresas decidieron implementar esta disciplina en su estructura
organizativa. Lo que nos lleva al concepto que trataremos en este artículo: el
coaching empresarial.

¿Qué es el coaching empresarial?

El coaching empresarial es una disciplina que se enfoca en orientar y alentar a los

empleados de una empresa en la optimización de su desempeño como fuerza de
trabajo. Lo realiza a través de la identificación de los obstáculos a los que se
enfrentan personalmente y en equipo, para superarlos y establecer un nuevo
margen de desempeño.

En esencia, el coaching empresarial es un proceso de acompañamiento enfocado

en la creatividad y la mejora del desempeño de los empleados, con la intención de
alinear sus metas personales a las de la empresa en la cual trabajan, pero sin perder
de vista que son individuos con intereses y afectos propios.

Cualquier proceso de coaching, ya sea empresarial o no, debe cumplir con las
siguientes características:

• Es completamente personalizado.

• Se basa en la empatía y la confianza mutua.

• Está enfocado en el autoconocimiento.

• Busca mejorar la vida del individuo.

Ahora veamos las características de su aspecto empresarial.

1. El enfoque en el proceso

El enfoque de cada proceso de coaching será distinto de acuerdo con el tipo de

empresa y las metas que busca. Estas metas empresariales deben empatar con las
del equipo de alguna forma, de lo contrario no es posible realizar el coaching. Este
es el primer aspecto que debe analizar el coach para enfocar su estrategia.

A partir de este punto, el coach tendrá que llevar a cabo diferentes técnicas para
identificar las conductas, hábitos, reacciones y otros aspectos del comportamiento
que puede mejorar el empleado en entrenamiento para alcanzar dichos objetivos
compartidos con la empresa.

2. La interacción entre el coach y el equipo

Podríamos decir que la base del enfoque de cualquier proceso de coaching es el

tipo de interacción que tiene el coach con la persona que está bajo su tutela. El
intercambio de información, dudas, expectativas, preguntas, avances, fracasos y
otros aspectos de la relación son fundamentales cuando se habla de la interacción.
Facilitan que ambas partes (coach y alumno) se involucren de manera entrañable.
Vale la pena pensar en el tipo de relaciones que tienen los deportistas de alto
rendimiento con sus entrenadores. En este punto es donde los especialistas
identifican el inicio del coaching.

La interacción varía de acuerdo con el estilo personal de cada coach; algunos serán
más agresivos en la persecución de las metas, exigiendo de los empleados y
colaboradores que den más del 100 % de su esfuerzo; otros prefieren la
comunicación como base de la interacción. En buena medida esto depende de los
objetivos que se hayan establecido al inicio del proceso y del consenso que logre
establecer el coach.

3. La responsabilidad mutua y compartida

Así como la interacción es continua y personalizada durante todo el proceso, la

responsabilidad del mismo es mutua y compartida. Al respecto, vale la pena hacer
énfasis en que el contexto empresarial puede ser muy competitivo y demandante
cuando hablamos de mejorar el rendimiento de los trabajadores. Por esta razón,
cualquier proceso de coaching exige que el coach asuma la responsabilidad como
algo compartido. El fracaso del tutelado es el fracaso del coach.

Ahora bien, esto no significa que un fracaso sea del todo negativo. Siempre hay una
enseñanza en la derrota, y es responsabilidad del coach saber reconocer dicha
lección. De ahí que la responsabilidad sea mutua.

Además, compartir la responsabilidad significa que también la carga del trabajo es

compartida. Un buen coach lo sabe y se prepara de antemano para exigirse tanto o
más que el equipo. En esto radica la diferencia entre un coach eficiente y uno
deficiente.

4. El respeto como base del proceso

Cuando hablamos de respeto no solo nos referimos a la deferencia que debe privar
en la relación del coach con el equipo. Hablamos también del respeto a los objetivos
planteados desde el principio y a la manera en que tratarán de optimizar el
comportamiento y las costumbres del trabajador en su sitio de labores.
Este aspecto está basado en la ética, a la cual debe guardar absoluto respeto el
coach en su manera de actuar. Los valores de la empresa deben ser respetados de
la misma forma. Es decir, en esa búsqueda del rendimiento no es lícito ni ético forzar
a un empleado más allá de lo humanamente posible. Un proceso de coaching no
tiene como objetivo formar autómatas, sino ayudar a los trabajadores a ser más
eficientes en su trabajo, sin perder aquellas características que los distinguen de
sus compañeros.

Importancia del coaching empresarial

La importancia del coaching empresarial tiene dos vertientes. Por un lado reviste de
valor el desempeño de los trabajadores, colaboradores y emprendedores; por
otro, genera valor para las empresas. Veamos en qué consiste la importancia para
cada uno de estos grupos.

La importancia para los trabajadores radica en que esta metodología se enfoca en

el aprendizaje. Esto consiste en mantenerse receptivos y dispuestos a la
formación constantemente como profesionales para estar al día con lo que las
empresas requieren de los trabajadores. Aprender y desaprender resulta esencial
en un contexto empresarial en el que cada año surgen nuevas tecnologías y
herramientas que vuelven, por un lado, más eficiente el trabajo, pero también más
competitivo.

Por el lado de las empresas, el coaching despliega todo su potencial de inspiración

y capacitación, con miras a mejorar el rendimiento y la productividad, sin perder de
vista el factor humano, el contacto entre los trabajadores y sus metas profesionales
y personales. Recordemos que guiar, instruir y acompañar es la base de cualquier
tipo de coaching, sin importar su designación comercial.

Para continuar, bajo este mismo orden de ideas, veremos los beneficios que un
proceso de coaching bien ejecutado puede acarrear a la empresa y, por ende, al
trabajador.
Beneficios del coaching empresarial

1. Fomenta las relaciones laborales productivas.

2. Desarrolla las capacidades profesionales de los trabajadores.

3. Mejora el desempeño y la actitud de los equipos.

4. Fomenta una cultura de la asesoría y la capacitación.

5. Identifica problemas de desempeño y comportamiento.

6. Estimula el autocoaching.

1. Fomenta las relaciones laborales productivas

La International Coaching Federation dice que el coaching puede aumentar la

productividad de una empresa en un 70 % con las estrategias adecuadas.

A través de la guía del coach, los trabajadores aprenden a identificar procesos que
ayudan a alcanzar objetivos de manera eficiente, sin dañar su salud mental, física
o emocional. Por eso mencionábamos más arriba que es importante encontrar una
conexión real entre lo que la empresa necesita de sus colaboradores para alcanzar
objetivos y las propias metas de las personas que forman parte de ella. Si eso se
logra, será más sencillo que los trabajadores se identifiquen positivamente con las
labores de las que son responsables y encuentren un propósito en sus funciones.

Al mismo tiempo, el coach ayudará a la empresa a encontrar las mejores

recompensas, que en verdad motiven y se sientan como un reconocimiento legítimo
al esfuerzo invertido, para apreciar a sus empleados. Así, los trabajadores no
dudarán de su talento ni la importancia de sus aportaciones.

2. Desarrolla las capacidades profesionales de los trabajadores

No siempre es fácil reconocer todos los talentos que posee una persona,
especialmente si se desarrolla en un ambiente que no le da mucha libertad de
explorarlos todos. La labor del coaching empresarial se encarga de abrir la puerta a
ese descubrimiento que puede eliminar trabas en el crecimiento profesional de los
trabajadores, que en ocasiones se presentan por la timidez, la falta de asertividad o
el miedo a establecer límites que dañan el rendimiento de sus labores.

Cuando se tiene un acompañamiento efectivo, que responde a las inquietudes de

los colaboradores, estos se sienten más seguros para probar cosas nuevas o ideas
que consideraban demasiado arriesgadas o poco valiosas. Una vez que se pierde
el miedo a equivocarse, se encuentran caminos interesantes para la empresa y la
gente que la hace funcionar.

3. Mejora el desempeño y la actitud de los equipos

Otra ventaja del coaching es que logra contagiar a los participantes con formas más
positivas de colaborar, incluso cuando se presentan problemas con soluciones
difíciles de alcanzar. El trabajo en equipo puede ser difícil porque llegar a un acuerdo
también significa reconocer las buenas ideas que provienen de otras personas, o
de plano admitir un error propio.

Un buen coach elimina el aspecto negativo o cargado de ego de estos procesos y

resalta las oportunidades de aprendizaje que llegan de los miembros del equipo y
la importancia que cada uno tiene para el éxito compartido. Si antes solo había
competencia interna descarnada, se busca una colaboración más sana, que no
obstaculice el crecimiento individual, sino que ayude a encontrar un equilibrio entre
este y la suma de esfuerzos.

4. Fomenta una cultura de la asesoría y la capacitación

Para que la empresa no detenga su crecimiento debe seguir aprendiendo, y eso

también aplica a sus colaboradores. Siempre hay una habilidad que reforzar o una
herramienta nueva que conocer que permiten ejercitar la mente, aumentar la
creatividad o descubrir una forma de hacer más sencilla una tarea para enfocarse
en otra con más detalle.

El coaching hace énfasis en la capacidad de las personas para superarse, y una

forma de lograrlo es continuar aprendiendo, sin conformarse con la información que
ya tienen. Al mismo tiempo, demuestra que la experiencia de una persona será
valiosa para otra que va comenzando, sin importar el número de credenciales. Esto
es vital al interior de cualquier organización, ya que un empleado que ya domina los
procesos y conoce a fondo el ambiente laboral de la empresa puede convertirse en
mentor del talento que recién llega y no tiene conocimientos al respecto, lo que
ayuda a ahorrar tiempo en capacitación o recursos en curvas de aprendizaje.

5. Identifica problemas de desempeño y comportamiento

Gracias a las estrategias de coaching es posible llevar a cabo diagnósticos que

señalen puntos de mejora, tanto en la forma en que la empresa gestiona las labores
y a sus empleados, como en la manera en que los empleados trabajan, colaboran
y alcanzan metas.

En virtud de que cada organización tendrá diferentes necesidades, es importante

que el coach tenga acceso a la información que le ayude a determinar dónde hay
fricción en los procesos o qué es lo que causa problemas de actitud en las personas.
Es una buena manera de comprender si es necesario modificar cómo se hacen las
cosas o buscar nuevos perfiles que se unan a la fuerza laboral.

6. Estimula el autocoaching

Así como promueve la capacitación continua y las asesorías entre colaboradores,

también les da herramientas a las personas para que continúen buscando métodos
que les permitan enfrentar otros retos que aparecerán más adelante: desde cambios
en la gestión de la empresa que respondan al entorno del mercado hasta
situaciones imprevistas que causen disrupciones repentinas y exijan más de las
personas.

Ejemplos de coaching empresarial

1. De liderazgo o ejecutivo.

2. Organizacional.

3. Para la gestión de errores.

4. Para mejorar el ambiente laboral.

5. Para el desarrollo de equipos.

 6. Para equilibrar la vida personal y la profesional de los colaboradores.

Técnicas de coaching empresarial

1. Objetivos SMART

2. Lluvia de ideas

3. Conexión emocional

4. Línea de la vida

5. Cuestionario

6. Modelo GROW

7. Evaluaciones psicométricas

8. Neurociencia

1. Objetivos SMART

Es posible que una de las técnicas que se utilicen en una sesión de coaching sea
definir objetivos que cumplan con ciertas características para que se consideren
alcanzables, medibles y acordes con los planes de la organización, según las
expectativas de crecimiento. En ocasiones es uno de los problemas en la empresa,
ya que no se toman en cuenta las necesidades, el contexto o el tipo de industria a
la que se pertenece. Y eso afecta también el desempeño de los trabajadores.

Recuerda que los objetivos SMART son específicos, medibles, alcanzables,

relevantes y determinados en el tiempo.

2. Lluvia de ideas

Una buena manera de colaborar con equipos y encender su creatividad es una

sesión de lluvia de ideas o brainstorming, como se conoce en inglés. En ella, los
integrantes se reúnen para compartir sugerencias para resolver un problema en
particular o llevar a cabo una tarea con mejores resultados. Lo importante es que
personas de distintas áreas pueden involucrarse y, por lo tanto, compartir lo que
desde su propia experiencia consideran conveniente.
El papel del coach es importante aquí, porque además de dirigir las dinámicas y
registrar lo más relevante, debe evitar que exista demasiada crítica o limitaciones,
ya que es apenas una etapa inicial para el desarrollo de un proyecto. Así que
además de moderar y asegurarse de que todos tengan oportunidad de hablar, debe
vigilar que haya espacio y libertad para lograrlo, sin perder el camino.

3. Conexión emocional

Otra herramienta para construir un equipo es buscar la forma en que sus integrantes
logren comunicarse efectivamente. La conexión emocional ayuda, sobre todo
cuando todavía existen personas a las que les cuesta abrirse frente a sus
compañeros. No se trata de crear una conexión instantánea, sino favorecer que se
inicie, al menos para que el trabajo fluya sin problemas.

4. Línea de la vida

Para comprender mejor a los demás y hacer un ejercicio de autoconocimiento, la

línea de la vida es ideal. Con ella, cada persona realiza un recuento de los
acontecimientos más importantes de su vida, profesional y personal, para luego
indagar un poco sobre lo que significa para cada individuo, cuáles fueron las
consecuencias y qué aprendizajes obtuvo. Eso también sirve para comprender
ciertas emociones, modos de actuar u opiniones que la gente tiene frente ante las
circunstancias que pueden generar conflictos. Al tener un mayor contexto de las
experiencias de los compañeros, es más sencillo encontrar puntos en común para
resolverlos.

5. Cuestionario

Antes de una sesión o al final de una, los cuestionarios ayudan al coach a tener un
mejor panorama de lo que los pupilos aprenden o reflexionan sobre lo que acaban
de compartir o conocer las expectativas de la siguiente reunión. Es posible que se
usen como un diagnóstico general previo al curso completo, lo que también da un
vistazo sobre lo que los trabajadores perciben acerca del ambiente laboral, el trabajo
en equipo y el papel que las personas en puestos de liderazgo desempeñan de
manera positiva y negativa en la empresa.
6. Modelo GROW

Este modelo, creado por Grahan Alexander y Alan Fine, consta de cuatro pasos que
pueden tomarse al pie de la letra o haciendo énfasis en lo que el coach considere:

1. Goal (objetivo): identificar objetivos.

2. Reality (realidad): análisis de la situación y realidad descrita por el cliente.

3. Options (opciones): identificación de opciones enmarcadas en esa realidad.

En el modelo original, el coach podía aportar herramientas para crear
opciones nuevas (como la lluvia de ideas).

4. Will (futuro): acciones futuras concretas.

7. Evaluaciones psicométricas

Estos son tests que permiten evaluar si los trabajadores coinciden con los valores
de la empresa, si están de acuerdo con los objetivos que se esperan de ellos o si
sus habilidades son las que la organización busca (en el caso de reclutamiento, por
ejemplo). Además, funciona para conocer si los líderes poseen inteligencia
emocional, si sus capacidades de liderazgo están bien desarrolladas y si son
capaces de empatizar con las personas a su cargo.

8. Neurociencia

Algunos conceptos de la neurociencia se aplican a las estrategias del coaching para

modificar conductas que dañan el desempeño de los profesionales o que se
interponen en la toma de decisiones que son más convenientes en el desarrollo de
las personas. Busca estrategias para mejorar la concentración, activar la
creatividad, ejercitar la memoria y otras que son parte de la salud mental y
emocional de la gente.

Estas técnicas pueden utilizarse combinadas, según lo crea conveniente el coach a

cargo, ya que dependerá de lo que la empresa desea lograr y los retos que se deban
sortear, según cómo se encuentren los equipos.
Quizá el primer paso sea encontrar un coach empresarial que le convenga a la
empresa. Así que, sin mencionar otros aspectos en particular de cada organización,
los siguientes consejos funcionan como un mapa que lleva a configurar un perfil
valioso
Referencias
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