Dora Lizeth Murillo Carmona 2022

Diseño De Un Programa De Intervención En Factores De Riesgo Psicosocial Para Los
Colaboradores De Una Institución Prestadora De Servicios De Salud De La Ciudad De
Cali
Dora Lizeth Murillo Carmona
Trabajo De Grado Para Optar Al Título De La Especialista En Seguridad Y Salud En
El Trabajo
Asesora: Patricia Andrea Martos
Universidad Católica De Manizales Facultad
Ciencias De La Salud Manizales
2022
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TABLA DE CONTENIDO
1. RESUMEN .......................................................................................................................... 5
2. ANTECEDENTES ............................................................................................................... 6
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 9
4. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 11
5. OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................................. 11
6. JUSTIFICACIÓN............................................................................................................... 12
7. MARCO REFERENCIAL .................................................................................................. 15
7.1 Marco Teórico .................................................................................................................. 15
7.2 Marco Conceptual ............................................................................................................ 18
7.3 Marco Contextual............................................................................................................. 22
7.4 Marco Jurídico ................................................................................................................. 26
8 METODOLOGIA .............................................................................................................. 31
8.1 Tipo de Estudio ................................................................................................................ 31
8.3 Fuente de Información...................................................................................................... 31
8.4 Participantes ..................................................................................................................... 32
8.5 Fases ................................................................................................................................ 33
8.6 Instrumentos .................................................................................................................... 35
2
9 RESULTADOS .................................................................................................................. 36
9.1 Identificación de Necesidades de Intervención - Situación Organizacional ....................... 36
9.1.1 Línea basal de la gestión organizacional de los factores psicosociales ................... 36
9.1.2 Resultado de Estudios Previos al Interior de la Empresa ....................................... 38
9.1.3 Efectos de los factores psicosociales en la salud y ausentismo .............................. 50
9.1.4 Ausentismo por incapacidades, reportadas durante el año 2021. ........................... 50
9.2 Consolidado de Hallazgos y Acciones .............................................................................. 53
10 CONCLUSIONES ............................................................................................................. 59
11 RECOMENDACIONES..................................................................................................... 63
12 BIBLIOGRAFIA................................................................................................................ 59
Anexo 1 - Cuestionario Estado de la Gestión Organizacional - EGO.......................................... 68
PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL ............... 73
Introducción ........................................................................................................................... 83
Definiciones ......................................................................... Error! Bookmark not defined.89
Marco Normativo ................................................................. Error! Bookmark not defined.95
Objetivo ................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Alcance ................................................................................ 10Error! Bookmark not defined.
Responsabilidades ................................................................................................................ 113
Modelo de Intervención ....................................................................................................... 119
Definición de Niveles de Intervención .................................................................................. 125
3
Fuentes de Información ...................................................... Error! Bookmark not defined.131
Consolidado de Hallazgos y Acciones ...................................................................................... 137
Procedimiento ...................................................................................................................... 143
Evaluación del Programa ......................................................... Error! Bookmark not defined.
Anexo 1. Plan de Trabajo Programa de Intervención de Riesgo Psicosocial.. Error! Bookmark
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Anexo 2. Plan de Transición Laboral ....................................... Error! Bookmark not defined.
Anexo 3. Política de Prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas(SPA) ............. Error!
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Anexo 4. Protocolo para la Prevención y Tratamiento de Casos de Hostigamiento y Acoso
Sexual ................................................................................ Error! Bookmark not defined.173
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1. RESUMEN
Toda relación entre personas implica una serie de interacciones sociales y medioambientales que
pueden resultarles positivas o negativas para su bienestar. Según el manual que da lugar a la batería
de instrumentos para la Evaluación De Factores De Riesgo Psicosocial, en las relaciones laborales
se generan afectaciones a la salud propias de las condiciones psicosociales; “De acuerdo con la
información reportada en la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo,
realizada en 2007, la prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es altísima. Estos
agentes se constituyen en los percibidos con mayor frecuencia por los trabajadores, superando
incluso los ergonómicos. La atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos
primeros lugares en más del 50% de los encuestados” [1].
Teniendo en cuenta que el personal asistencial de salud centra su ejercicio laboral en la atención
de usuarios, contener el dolor y la emocionalidad de otros, y que además de ello a partir de marzo
de 2020 tuvieron que hacerlo en condiciones especiales a causa de la pandemia por Covid 19.
Analizaremos los resultados de la Evaluación de Riesgo Psicosocial de los colaboradores de un
centro de atención medica de la Ciudad de Cali, la cual fue realizada en el mes de febrero de 2020,
se realizará análisis cuantitativo y cualitativo de los resultados para conocer cuánto y cómo
impactan estos riesgos el nivel de estrés de los trabajadores, y posterior a ello se realizará propuesta
de intervención para entregarla al área de Bienestar y Desarrollo de la empresa objeto de estudio
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2. ANTECEDENTES
Orozco M., Zuluaga Y. y Pulido G en el año 2019 realizaron investigación sobre los factores de
riesgo psicosocial que afectan a los profesionales de enfermería. En esta investigación se pretendió
“revisar la evidencia científica sobre los factores de riesgo psicosocial que afectan a los
profesionales en enfermería que laboran en servicios asistenciales” [2]. A través del estado del arte
de artículos científicos médicos publicados entre 2007 y 2018 en revistas especializadas de salud,
el grupo de investigadoras encontró como principal hallazgo “una alta exposición de los
profesionales de enfermería a los factores de riesgo psicosocial. Las exigencias cuantitativas y el
intenso ritmo de trabajo se manifiestan en la sobrecarga laboral que ha sido impuesta en las
instituciones, principalmente frente a la atención de un gran volumen de pacientes, el desempeño
de funciones ajenas al ejercicio del cuidado directo, y la falta de recursos humanos y materiales
para desarrollar la labor. En el ambiente hospitalario, la acción de cuidado con el paciente, la
familia y el equipo de trabajo, así como la permanente confrontación con el sufrimiento, el dolor
y la muerte, desencadenan exigencias emocionales en el profesional que se manifiestan en miedo,
angustia y depresión entre otras” [2].
Herrera T. y Mesa M. estudiaron en el año 2020 los factores de riesgo psicosociales en los
funcionarios de una empresa del sector salud de la ciudad de Buga, Valle de Cauca. A través de
un estudio de tipo descriptivo tomaron como muestra a 31 trabajadores de diferentes áreas de la
organización. Las variables de investigación utilizadas fueron los factores de riesgo intra laborales y
extra laborales, mediante la aplicación de un cuestionario adaptado de la Batería de Riesgo
Psicosocial, con la finalidad de realizar las propuestas de intervención necesarias para mitigar los
6
riesgos encontrados bajo la perspectiva de la administración de empresas. Herrera y Mesa
concluyen que; “entre las dimensiones intra laborales están: participación y manejo del cambio,
formación y capacitación, retroalimentación en el trabajo, reconocimiento y compensación,
demandas de carga mental y exigencias de responsabilidad del cargo. En cuanto a lo extra laboral,
dimensiones como situación económica del grupo familiar y tiempo fuera del trabajo fueron las
que más resaltaron” [3].
Gil V. y Orozco J. estudiaron la fatiga física y mental en trabajadores de la salud en un hospital
del Valle del Cauca y encontraron que las estrategias de afrontamiento deben ser fortalecidas,
“principalmente en relación a solución de problemas, búsqueda de apoyo y búsqueda de apoyo
social, del mismo modo potenciar las estrategias que contribuyan a la tranquilidad y calidad en los
pensamientos”, [4].
Pandemia por COVID 19 y riesgo psicosocial en personal de la salud:
En razón a los cambios y desafíos a los que se enfrentó el sector de la salud en año 2020, a causa
de crisis sanitaria por la pandemia, en el Hospital Básico “El Ángel” de Tulcán, Ecuador, De la
Cruz J. realizó investigación para determinar Factores de riesgo psicosociales presentes en el
personal de salud en tiempo de pandemia COVID-19, entendiendo la forma como la emergencia
sanitaria, ha impactado la salud, el bienestar y el desempeño de los trabajadores. El estudio fue
realizado a partir de la aplicación de cuestionario que evaluó cuatro dimensiones; física,
comportamiento social, intelectual y aspectos psico-emocionales. Encontrando como resultado
que, “las exigencias en el entorno laboral aumentan el riesgo de exposición a factores psicosociales
en la temporada de pandemia COVID-19, donde, la sobrecarga laboral y la afluencia de pacientes
7
con esta patología genera una afectación directa e indirecta” [5].
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3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El personal de salud está expuesto constantemente a riesgos psicosociales que pueden impactar su
bienestar físico, emocional, social y su desempeño laboral. La ley colombiana a través de la
Resolución 2404 de 2019 del ministerio de trabajo, establece los referentes técnicos para la
medición y posterior intervención de los factores de riesgo psicosocial. La Institución Prestadora
de Servicios de Salud objeto del presente trabajo no es ajena a la exposición de sus colaboradores
a los diferentes riesgos psicosociales ni al requerimiento legal de su medición. Por lo tanto, realizó
la debida medición en febrero del año 2020, posteriormente en el mes de marzo del mismo año se
tuvieron que enfrentar a constantes retos a causa la crisis sanitaria mundial generada por el
Coronavirus COVID-19. Desde entonces el personal de salud enfrenta serias y nuevas dificultades
a causa de la pandemia. Tener que hacer frente a una enfermedad altamente contagiosa de la cual
conocían poco hasta ese momento, largas jornadas de trabajo, la estigmatización social que
sufrieron muchos de ellos por considerarlos un factor de riesgo para la sociedad y todas las
emociones que pueden sobrevenir a estas condiciones. Fueron tan solo algunas de las
consecuencias que sufrió el personal que trabaja en este sector. Tomando en cuenta las
implicaciones que conlleva el trabajo asistencial, los colaboradores de este sector requieren una
especial atención de sus necesidades de apoyo, control de los riesgos y promoción de los factores
de protección psicosocial.
La empresa cuenta con los resultados generales que le fueron entregados posterior a la aplicación
de la Batería de Medición de Riesgo Psicosocial. Sin embargo, no cuenta con un profesional en
psicología especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual pueda acceder a la información
9
de identificación de los colaboradores evaluados, los resultados con los que se cuenta están
presentados en nivel de riesgo y dimensiones evaluadas, lo cual dificulta la implementación de un
sistema de vigilancia y seguimiento ante casos identificados, pero si permite la creación de un plan
de intervención de riesgo psicosocial, el cual dé respuesta tanto a los requerimientos legales, a los
factores psicosociales identificados y los que pudieron sobrevenir a la crisis sanitaria afectando los
trabajadores de la salud. De no ser así, los niveles de estrés seguramente van a aumentar a casusa
de factores intra laborales.
De esta forma se planta la siguiente pregunta del problema: ¿Cuál es la propuesta de plan de
intervención en factores de riesgo psicosocial para los colaboradores de una Institución Prestadora
de Servicios de Saludde la ciudad de Cali?
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4. OBJETIVO GENERAL
Diseñar un programa de intervención de los factores de riesgo psicosocial para los colaboradores
de una Institución Prestadora de Servicios de Salud de la ciudad de Cali.
5. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Diagnosticar la gestión de factores psicosociales en los diferentes procesos desarrollados en la
empresa para definir la línea base.
Definir los factores psicosociales presentes en los puestos de trabajo a través del análisis de
información secundaria.
Identificar efectos en la salud de los trabajadores por la exposición a los factores psicosociales.
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6. JUSTIFICACIÓN
En Colombia, a través de la Resolución 2646 de 2008 se establecieron las disposiciones y las
responsabilidades para identificar, evaluar, prevenir, intervenir y monitorear los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y su relación causal con las patologías causadas por el estrés laboral. En
la Institución Prestadora de Servicios de Salud existe la necesidad de un análisis de riesgos
psicosociales y un plan de intervención. Ya que, pese a la realización de las evaluaciones
periódicas de riesgo psicosocial, y de contar con un plan de bienestar, no cuentan con un programa
de intervención del riesgo psicosocial que consolide las acciones que se requieren para garantizar
una adecuada gestión del riesgo y sea diseñado en respuesta a los resultados obtenidos en la
aplicación de la batería del año 2020. Tiempo en el cual dieron prioridad a las acciones de
contingencia relacionadas con el Estado de Emergencia Sanitaria por el coronavirus COVID 19.
Se tomará como referente de análisis los resultados de la medición de riesgo psicosocial del año
anterior, ya que en lo corrido del año 2021 no se realizó la aplicación del instrumento, siendo
consecuentes con lo estipulado por el Ministerio de Trabajo en la circular 0064 de 2020 en la que
indica que la aplicación deberá ser de forma virtual a través de un software que publicaran en la
página de fondos de riesgos laborales, y la fecha de cierre de recolección de datos para el presente
trabajo no la habían publicado.
Valorar e intervenir los factores de riesgo es una tarea prioritaria, dadas las condiciones de
emergencia sanitaria que se han sobrevenido en el último año a nivel mundial a causa del
coronavirus Covid-19 y que impactaron de forma directa la salud mental de los trabajadores
asistenciales. Por este motivo además de los resultados de la Batería de Riesgo Psicosocial de
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febrero de 2020, se tendrán en cuenta otros elementos de análisis para conocer el impacto
emocional, clima laboral y percepciones de los trabajadores frente a su relación laboral.
Con el diseño del programa de intervención la empresa tendrá un derrotero a seguir, su
implementación impactará en el corto plazo a la prevención de consecuencias negativas en razón
de los riesgos psicosociales y al cumplimiento legal en cuanto a la gestión que debe demostrar ante
los entes de control. A mediano y largo plazo podrá evidenciar el impacto positivo a través de la
próxima medición de Riesgo Psicosocial, donde se espera una disminución de los niveles de estrés
en los colaboradores, al igual que la reducción del riesgo en las dimensiones intra y extra laborales
que se hayan intervenido, reducción de la prevalencia de enfermedades laborales asociadas a la
salud mental, percepción de mayor bienestar, mejor rendimiento laboral y un buen clima laboral.
El modelo de programa de intervención será una eficaz colaboración para la empresa, ya que
facilitará la implementación de un plan de acción dirigido y diseñado para dar respuesta a cada
una de las necesidades identificadas, va más allá del cumplimiento legal y propende por el
bienestar laboral, la salud mental y el óptimo desempeño de los colaboradores, a través de
actividades y acciones que permiten mitigar los factores de riesgo y dinamizar los factores
protectores, al igual que una medición con indicadores que faciliten la implementación del ciclo
PHVA en el plan y logro de los objetivos propuestos. Igualmente se facilitará la implementación
de un sistema de vigilancia, ya que en el programa se definirán los criterios bajo los cuales se debe
pactar la entrega del informe de resultados de la aplicación de la Batería de Riesgo Psicosocial,
con miras a que los resultados del próximo estudio sean una herramienta de análisis que permita
focalizar de mejor manera los cargos críticos y los colaboradores en los que se debe realizar
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intervención terciaria.
Así mismo el presente trabajo es punto de partida para nuevos programas, sistemas de vigilancia
y comparaciones a posteriori que permitirán valorar su impacto.
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7. MARCO REFERENCIAL
7.1 Marco Teórico
Representantes de la OIT y la OMS en año 1984 trabajaron en la identificación y control de los
factores psicosociales del trabajo, a través de la celebración de la novena reunión del Comité Mixto
OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, postulando que “La interacción entre los individuos y su
medio ambiente de trabajo se determina, por una parte, por sus condiciones de trabajo y por otra
parte, por sus capacidades y necesidades humanas. Los factores primordiales de esta interacción
son la propia tarea, el medio ambiente físico y de trabajo, las prácticas administrativas y las
condiciones de empleo en general. Los valores y limitaciones humanos que determinan el éxito de
la interacción estén fundados en las características generales psicológicas y biológicas del
individuo, así como en las peculiaridades individuales y el contexto social” [6]. Concluyendo con
recomendaciones de acciones posibles a nivel nacional e internacional para dar mayor importancia
a los aspectos psicosociales en pro de mejorar las condiciones de salud de los trabajadores.
Según Henao, en la relación laboral es común encontrar que la naturaleza y características de los
ambientes de trabajo, originen problemas de salud en el trabajador [7]. “Por un lado, la presencia
de determinadas condiciones en el medio ambiente de trabajo, tales como sustancias, insumos,
maquinarias, etc; que se traducen en ruido y contaminantes, entre otros; se constituyen en agentes
de riesgo dentro del mundo en que vive cotidianamente el trabajador. De otra parte, las
características sicosociales y las expectativas individuales crean una serie de presiones y
responsabilidades en el trabajador, determinadas por su ubicación en el medio psicosocial”.
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Incluyendo también en su argumento; que el ser humano este sujeto a una relación familiar y social
y por tanto impactan de forma directa el bienestar de la familia y la sociedad.
No obstante, es importante resaltar que los factores psicosociales no son siempre un riesgo, ya que
pueden constituirse en factores que protegen, motivan, generan bienestar y contribuyen a tener
relaciones laborales saludables. Algunos de estos aspectos que pueden contribuir al bienestar
guardan relación con el contenido de la tarea, la cultura corporativa, los estilos gerenciales, la
organización, los lugares del trabajo, y la interfase entre el hogar y el trabajo, por lo tanto, se
convierten en condiciones desde las cuales se puede hacer intervención primaria mediante políticas
y prácticas cotidianas (Cooper, 1994) [8].
Respecto al estrés, Fernández R, (2013) sostiene en su texto La Productividad y el Riesgo
Psicosocial Derivado de la Organización del Trabajo, que el estrés es inherente al ser humano, sin
embargo, los ambientes laborales se pueden constituir en estímulos estresantes que afectan la salud
física y mental de los trabajadores, más aún en condiciones cambiantes como los actuales contextos
laborales. “Actualmente se están generando una serie de condiciones que facilitan la manifestación
de estrés en las personas. La especial organización de las crecientes demandas de los ambientes
laborales pueden transformarse en estímulos estresantes desencadenantes de respuestas que pueden
resultar nocivas para la salud humana” [9]. Tratado que desarrolla a lo largo de su libro y que cobra
relevancia en el presente estudio.
Teniendo en cuenta la caracterización de los factores de riesgo evaluados en la batería de riesgo
psicosocial donde se contemplan los dominios de reconocimiento y las demandas del trabajo, cobra
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importancia el modelo de desequilibrio de esfuerzo - recompensa desarrollado por Siegrist (1996),
quien plantea que el esfuerzo que implica el trabajo y la recompensa que recibimos por esté al
desbalancearse aumentan su efecto perjudicial sobre la salud. Explicando así una causa de estrés
laboral.
El primer componente del modelo es el esfuerzo; se refiere a las exigencias que implican para el
colaborador el trabajo que realiza, pueden ser extrínsecas o intrínsecas. Las exigencias extrínsecas
se refieren a la cantidad, nivel de responsabilidad, velocidad y tiempo para llevar a cabo las
responsabilidades laborales, es decir, las demandas y obligaciones laborales. La exigencia
intrínseca implica, en qué medida y por voluntad propia el trabajador se exige a sí mismo para para
realizar una tarea, es decir, su motivación y compromiso. El segundo componente es la
recompensa; el reconocimiento, apoyo, trato justo, oportunidades de desarrollo, seguridad laboral
y salario que se recibe el colaborador por el trabajo realizado. Es así como Siegrist plantea que el
alto esfuerzo y la baja recompensa, tienen la capacidad de estresar y por tanto contribuir al
desarrollo de enfermedades físicas y mentales. Ya que la condición más estresante y por tanto más
perjudicial para la salud se da cuando no hay un equilibrio entre el esfuerzo y la recompensa.
El modelo desequilibrio esfuerzo- recompensa sugiere tres formas de desencadenar el estrés: a).
ante el desbalance entre un alto esfuerzo y la obtención de baja recompensa, aumenta la
probabilidad de que se presenten dificultades de orden emocional, conductual, con sintomatología
fisiológica como alteraciones de la tensión arterial, el colesterol y trastornos cardiovasculares,
producto del estrés, b) en trabajadores que tienen un mayor compromiso con sus responsabilidades
laborales, la posibilidad de experimentar el desequilibrio será más alta, c) si en una persona se
presentan las dos situaciones anteriores, la probabilidad de aparición de sintomatología de estrés
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es aumenta.
Modelo Esfuerzo – Recompensa, Siegrist (1996)
7.2 Marco Conceptual
Los siguientes conceptos fueron definidos conforme a lo que reza la Resolución 2646 de 2008 del
Ministerio de la Protección Social colombiano (MPS).
Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comercialización,
transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona
ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.
Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.
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Factor de Riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o
daño.
Factores de Riesgo Psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación
muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
Protector Psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador.
Condiciones de Trabajo: Todos los aspectos intra laborales, extra laborales e individuales que están
presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos.
Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su
intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales,
intra laborales y extra laborales.
Carga Mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables
relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas,
el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.
Exigencia Psíquica o Emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios
del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo.
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Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme
lo establece la Ley 1010 de 2006.
Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o signos,
ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
Efectos en el Trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas
incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el
deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros
Evaluación Objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto,
utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
Evaluación Subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la percepción
y vivencia del trabajador.
Patologías Derivadas del Estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su
persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiológico de una enfermedad.
Los siguientes conceptos fueron definidos conforme a lo que reza en la Guía Técnica Promoción,
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Prevención e Intervención de los Efectos Psicosociales y sus Efectos en la Población Trabajadores.
Ministerio de Protección Social, 2015.
Condiciones Extra laborales: Aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A
su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar
del individuo.
Condiciones Intra laborales: Características del trabajo y de su organización que influyen en la
salud y bienestar del individuo.
Alta Dirección: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan una.
Dimensión: Agrupación de condiciones psicosociales que constituyen un sólo factor. El modelo
conceptual de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial
contempla 19 dimensiones de factores intra laborales y 7 dimensiones de factores extra laborales.
Dominio: Conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales.
Lugar de Trabajo: Todo sitio o área donde los trabajadores permanecen y desarrollan su trabajo o
a donde tienen que acudir por razón del mismo.
Prevención Primaria: Medidas orientadas a evitar la aparición de una enfermedad o trastorno de
salud, mediante el control de los agentes causales y factores de riesgo. Su objetivo es disminuir la
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incidencia de la enfermedad (OMS, 1998).
Prevención Secundaria: Medidas orientadas a detener o retardar el progreso de una enfermedad o
trastorno de salud, ya presente en un individuo mediante el diagnóstico precoz y tratamiento
oportuno. Tiene por objetivos atender, limitar o controlar la enfermedad, es decir reducir la
prevalencia de la enfermedad (OMS, 1998).
Prevención Terciaria: Medidas orientadas a evitar, retardar o reducir la aparición de secuelas de
una enfermedad o trastorno de salud. Tiene por objetivo mejorar la calidad de vida de la persona
enferma, refuncionalizar y revitalizar (OMS, 1998).
7.3 Marco Contextual
La empresa prestadora de servicios de salud, cuenta con 28 años de experiencia, fue fundada el 26
de agosto de 1993, y desde sus inicios se especializó en atender las necesidades médicas de
pacientes con requerimientos de carácter vascular y coronario. Inició sus operaciones en las
instalaciones de una de las clínicas más tradicionales de la ciudad de Cali.
Su visión para el periodo 2019-2023, es “ser reconocidos como una organización innovadora y
acreditada, que transforma la prestación de servicios de salud, enfocada en la creación de valor y
trato humanizado, con un portafolio de servicios amplio diverso y de alcance nacional e
internacional”.
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Su misión para el periodo 2019-2023 es; “Nos comprometemos de corazón, al cuidado de la salud
de nuestros usuarios, con liderazgo e innovación, brindando una esperanza de vida real y tangible
que les permita continuar disfrutando momentos de felicidad”.
Al 31 de diciembre de 2021 cuenta con 626 colaboradores distribuidos en 13 sedes; en las ciudades
de Cali, Palmira y Manizales., en la que trabajan predominantemente mujeres, representadas por
el 76% de la población.
Cuenta con tres grupos de procesos; Estratégicos, Misionales y De Apoyo:
Procesos Estratégicos
Proceso Comercial: Desde este proceso se realizan investigaciones de mercado, se gestionan y
mantienen los clientes comerciales, diseñan y ejecutan campañas de publicidad y comunicación
externa, y hacen el proceso de admisión de los usuarios.
Proceso de Gestión Gerencial: Donde se realiza la planeación estratégica de la compañía, y se lleva
a cabo la revisión por la dirección.
Proceso de Sistema de Gestión Integrado: En él se incluyen las actividades relacionas con los
programas de sistema de gestión de la calidad, seguridad del paciente, el cumplimiento de
requisitos para la habilitación es salud, gestión ambiental, SG SST, la auditoria médica y el comité
de ética de investigación humana.
Proceso de Gestión de Riesgo: Se definen y ejecutan las actividades dirigidas a gestionar el riesgo
de cada uno de los procesos y del Sistema de Administración del Riesgo de Lavado de Activos y
de la Financiación del Terrorismo SARLAF.
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Procesos Misionales
Servicios Ambulatorios: Se trata de la atención de la población afiliada en consulta de citas de
morbilidad general y especializada, odontología, cirugía ambulatoria de procedimientos menores,
programas de promoción, prevención y servicios médicos extramurales.
Servicios de Cardiología no Invasiva: Se encarga de los casos que requieren la especialidad de
cardiología no invasiva con tratamientos ambulatorios y hospitalización.
Servicios de Angiografía: En las unidades de Angiografía, coordinan y realizan procedimientos de
mediana y alta complejidad a los usuarios ambulatorios y hospitalizados.
Servicios de Imágenes Diagnosticas: Proveen el servicio de realización de estudios a través de uso
de aparatos tecnológicos, para obtener y procesar imágenes del cuerpo humano.
Gestión de Investigación e Innovación: Desde este proceso se promover la investigación en
conocimientos científicos y técnicos, con el objetivo de desarrollar tecnologías para obtener
nuevos productos, materiales o procesos clínica y la innovación.
Proceso de Apoyo
Proceso de Gestión de Compras: Son los encargados de comprar productos, contratar servicios,
conforme a los acuerdos del comité de contratación.
Procesos de Gestión Administrativa: Evalúa la viabilidad de proyectos, administra pólizas,
garantías, agendas de servicios asistenciales y call center, igualmente son responsables de la
adecuación de equipos biomédicos, estructuras e infraestructura.
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Proceso de Servicios Farmacéuticos: Desde este proceso se administra el inventario y la
dispensación de los medicamentos y dispositivos médicos necesarios para la realización de los
procedimientos.
Proceso de Sistemas de Información: Se encargan del mantenimiento y desarrollo de los software
y hardware requeridos y administran la red de comunicación en la organización.
Proceso de Gestión Financiera y Contable: A través del cual se asigna, aprueba y controla el
presupuesto, realizar facturación, llevar la contabilidad del negocio y gestionar los activos fijos,
tesorería y cartera.
Proceso de Atención al Usuario: En él se realiza medición constante de satisfacción del usuario,
se gestionan las recomendaciones, felicitaciones quejas y reclamos. Se desarrollan estrategias para
promover la cultura de servicio humanizado
Proceso de Gestión Humana: Se encargan de garantizar el ingreso de personal idóneo y capacitado,
realizar la liquidación de nómina y prestaciones sociales, evaluación de desempeño y ejecutar
programas de bienestar, desarrollo y capacitación.
El presente trabajo se desarrollará con la colaboración y en el marco del proceso de Gestión
Humana, quienes son los directos responsables de velar por el bienestar de los colaboradores de la
organización, procurando su motivación, clima laboral óptimo, mejoras en el desempeño y
eficiencia en el trabajo. El proceso de Gestión Humana cuenta con un equipo de 15 personas que
conforman el área de gestión humana, quienes desempeñan los siguientes cargos:
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El equipo de Bienestar y Desarrollo correspondiente al proceso de Gestión Humana y el equipo de
Seguridad y Salud en trabajo correspondiente al Proceso de Sistema de Gestión Integrad, serán los
principales proveedores de información para la ejecución del programa de intervención y los
encartados de desarrollarlo en la medida que la empresa desee implementarlo.
7.4 Marco Jurídico
Legislación colombiana en salud mental y riesgo psicosocial
Dentro de los primeros hallazgos de legislación frente a la salud mental y el riesgo psicosocial en
Colombia, se encuentra el Decreto 614 de 1984, artículo 2, literal C, el cual señala como uno de
los objetivos de la salud ocupacional; “proteger a la persona contra los riesgos relacionados con
agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la
organización laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo”.
26
Posteriormente se expide la Resolución 1016 de 1989, la cual en el artículo 10 se refiera a que la
finalidad de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es la “promoción, prevención
y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgos ocupacionales”, y en
el numeral 12 del mismo artículo, define como una de las principales actividades de los
subprogramas de medicina preventiva y el trabajo; “diseñar y ejecutar programas para la
prevención y control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales”. Reglamentando a
través de esta resolución la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud
ocupacional.
Para el año 1994 los legisladores se dirigieron de nuevo a las condiciones laborales de los
trabajadores con la Ley 1295 de 1994 y el Decreto 1832 de 1994. Con la Ley 1295 “determina la
organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales” y reconoce dentro
de sus objetivos generales, establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a
mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora. Con el decreto 1832, se
adoptó por primera vez la tabla de enfermedades profesionales en Colombia reconociendo en su
numeral 42 las patologías causadas por el estrés en el trabajo.
En el año 1998 se emite la Resolución 2358, con la que se adopta la Política Nacional de Salud
Mental, estableciendo las acciones a desarrollar y la intervención de factores de riesgo generadores
de alteraciones en la salud de la población colombiana. Posteriormente es derogada por la
Resolución No. 4886 de 2018, “Por la cual se adopta la Política Nacional de Salud Mental”.
27
En el año 2006 se emite la Ley 1090 y la Ley 1010. Con la ley 1090, “se reglamenta el ejercicio
de la profesión de Psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones”.
Con la Ley 1010, se definen las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en las relaciones laborales, y da el lugar de bien jurídico a las condiciones de
trabajo dignas y justas, a la libertad, intimidad, honra y salud mental de los trabajadores.
Dos años después, el Ministerio de la Protección Social expidió la Resolución 2646 de 2008, con
la cual indicó que los factores psicosociales se deben evaluar de manera subjetiva y objetiva, a
través de instrumentos que hayan sido validados en Colombia, “se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”. Y se incluyen en esta resolución,
como aspectos determinantes los factores psicosociales intra laborales, extra laborales e
individuales.
Al año siguiente, el Decreto 2566 de 2009 actualizó el Decreto 1832 de 1994. En el Decreto 2566
se enuncia de nuevo la lista de enfermedades profesionales y la relación de causalidad de las
enfermedades profesionales. En el Artículo 4 estipula que los casos no contemplados en la lista de
enfermedades profesionales y donde no se exista relación de causalidad se deben consideran de
origen común, lo cual no estaba lo suficientemente claro con precisión en normas anteriores. Y
posteriormente el Decreto 1477 de 2014 deroga el Decreto 2566 de 2009 “Por el cual se expide la
Tabla de Enfermedades Laborales”.
28
En el año 2012 nace la Ley 1562 y la Resolución 652. Con la Ley 1562 de 2012, se amplia y
moderniza el Sistema de Riesgo Laborales y brinda a todas las personas, indiferentemente de su
tipo de contrato y afiliación, cobertura por el programa de prevención y promoción a los afiliados
al sistema de riesgos laborales. Y con la Resolución 652 de 2012, “se establece la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y
se dictan otras disposiciones”, la cual fue modificada por la Resolución 1356 de 2012 donde se
determinó la conformación del comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores.
A inicios del año 2013, en el mes de enero se creó la Ley 1616; por medio de la cual se da vida al
ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a la población colombiana. Respecto al contexto
laboral se pide a las empresas incluir dentro de su sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo el monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo,
con el objetivo de proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los trabajadores, lo cual deben
iniciar en un plazo no superior a síes (6) meses, a partir de haber promulgado la ley. Igualmente
designa que las Administradoras de Riesgos Laborales, “dentro de las actividades de promoción y
prevención en salud deberán generar estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de
la salud mental y prevención del trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas
incluyan dentro de su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y
recuperar la salud mental de los trabajadores”.
En relación con la salud y seguridad de los trabajadores, específicamente con la salud Mental, se
crea el Decreto 1443 del 2014 por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación
29
del Sistema de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo (SG-SST). Lo novedoso de este
decreto son las pautas para el sistema de gestión siguiendo el ciclo de mejora continua PHVA
(Planear, Hacer, Verificar y Actuar) en pro del cuidado de la salud y seguridad de los trabajadores.
Con el Decreto 1507 de 2014 se expidió un instrumento técnico para evaluar la pérdida de
capacidad laboral y ocupacional de cualquier origen, a través del Manual Único para la
Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional.
Luego, se regula el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo a través de la expedición
del Decreto 1072 del 2015 donde se reconoce la importancia de la identificación de peligros,
evaluación y valoración de los riesgos incluidos aquellos de origen psicosocial.
En el año 2019, con la Resolución 2404 se hace referencia a los nuevos instrumentos para la
medición del riesgo psicosocial tanto específicos como generales, la aplicación de la batería de
riesgo psicosocial y su frecuencia de aplicación. Además de guías adicionales de análisis para
riesgo psicosocial y custodia de instrumentos.
Con la Circular 0041 de 2020 se establecen lineamientos respecto del trabajo en casa, y con la
Circular 064 de 2020 las acciones mínimas de evaluación e intervención de los factores de riesgo
psicosocial, promoción de la salud mental y la prevención de problemas y trastornos mentales en
los trabajadores en el marco de la emergencia sanitaria por SARS–COV-2 (COVID- 19) en
Colombia.
30
8 METODOLOGIA
8.1 Tipo de Estudio
El presente trabajo se realiza bajo la metodología descriptiva transversal; se basó principalmente en
la observación de los fenómenos relacionados con el tema de estudio al interior de la empresa, sin
manipular las variables ni alterar su contexto, y posteriormente realizar análisis descriptivo, en el
que se sustentan los hallazgos a través de categorías, concretos y eventos observados.
Respecto al carácter descriptivo de la investigación, se adopta con el objetivo de identificar los
elementos críticos posteriores al análisis, buscando generar un plan de intervención en factores de
riesgo psicosocial, que aporte tanto a los trabajadores como a la empresa donde desarrolla el
estudio. “Es necesario hacer notar que los estudios descriptivos miden de manera más bien
independiente los conceptos o variables con los que tienen que ver. Aunque, desde luego, pueden
integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decir cómo es y se manifiesta el
fenómeno de interés…” [10].
8.2 Enfoque
Se utilizó el enfoque cualitativo para obtener una visión general del comportamiento y la dinámica
empresarial, al igual que los resultados de estudios anteriores e informes que recogen la percepción
de los colaboradores. Buscando así, entender cómo son percibidos los riesgos psicosociales por
la población objetivo.
8.3 Fuente de Información
31
Se utilizaron fuentes secundarias con el fin de obtener información útil para la investigación; los
resultados de la aplicación del cuestionario de factores de riesgo psicosocial y la ficha de datos
obtenidos por la población objeto estudio, entrevistas a los responsables de las áreas de Gestión
Humana y SST respecto a situaciones organizacionales y efectos de los factores psicosociales en
el trabajo, revisión de informes de comité de convivencia laboral, reportes de ausentismo.
Igualmente se atendieron recomendaciones técnicas y obligaciones legales que fueron tenidas en
cuenta en la construcción del programa de intervención.
Resumen de fuentes de información para iniciar la intervención de los factores

psicosociales y sus efectos. [11]
Igualmente se ha accedido a informes, trabajos de investigación, artículos científicos y demás
documentos de carácter académico, que han estudiado o sugerido planes de intervención respecto
el problema de la prevención de riesgos psicosociales y laboral.
8.4 Participantes
La población involucrada en la investigación está conformada por los colaboradores de la Empresa
Prestadora de Servicios de Salud, quienes de forma indirecta participan a través de los informes
32
de estudios previos. Y otros que participan directamente a través de los reportes que hacen al
investigador para dar cuenta de situaciones organizacionales que se constituyen en fuente de
información.
Los participantes indirectos son colaboradores de áreas administrativas y asistenciales,
distribuidos entre personal, técnico, tecnológico, profesional y especialistas. El personal
asistencial se refiere, a trabajadores donde su formación, cargo y acreditación les permite la
atención de los usuarios en calidad de pacientes en diferentes campos.
8.5 Fases
El trabajo de investigación se inició con el acercamiento a la Empresa Prestadora de Servicios de
Salud, donde se identificó la necesidad de un Programa de Intervención del Riesgo Psicosocial que
dio lugar a la propuesta del problema de investigación y al planteamiento de los objetivos.
Posteriormente se realizó revisión de marco teórico, que sustentará el abordaje de la problemática
y búsqueda investigaciones anteriores con características similares a este trabajo.
Se establecieron las siguientes fases que representan el proceso llevado a cabo para la
realización
Fase 1: Caracterización de los factores psicosociales:
A través de la exploración de diversos recursos; a) estudios anteriores que realizó la empresa,
informes de resultados, actas y demás documentos internos que reposan en el proceso de gestión
humana, b) información de primera mano recibida en encuentros programados con los
responsables de los procesos de Bienestar y Desarrollo, y Seguridad y Salud en el Trabajo. La
33
recolección y proceso de estos recursos permitió determinar los atributos particulares de la
Empresa Prestadora de Servicio de Salud en relación con el riesgo psicosocial.
Fase 2: Análisis de resultados
Se confrontaron las diferentes fuentes de información. Entre ellas, los resultados de la batería de
riesgo psicosocial aplicada a los trabajadores de en la Institución de Salud procurando identificar
los principales factores de riesgo, los factores protectores y los niveles de estrés. Igualmente, con
la información recibida en las entrevistas se crea línea basal del estado de la gestión organizacional
respecto al riesgo psicosocial.
En esta fase de la investigación se vislumbran los elementos básicos y las líneas de acción que
deben contemplarse en el programa de intervención del riesgo.
Fase 3: Criterios de intervención
A la luz de la revisión de textos académicos, normatividad, estudios similares y la Guía Técnica
General para promoción prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en
la población trabajadora, se definieron criterios base para el diseño del programa de intervención.
Definiendo el alcance de la atención primaria, secundaria y terciaria, teniendo en cuenta el nivel
de prioridad.
Fase 4: Diseño de propuesta
Se elabora propuesta de programa de intervención en riesgos psicosociales, la cual de forma
esquemática permite definir acciones de intervención a nivel primario, secundario y terciario que
propendan por la sana relación laboral.
34
8.6 Instrumentos
Los recursos utilizados para la recolección de datos cuantitativos son principalmente cuestionario
de preguntas y revisión de fuentes secundarias.
Entrevista cualitativa abierta:
En conversación con los responsables del área de Gestión Humana y Seguridad y Salud en el
Trabajo, se realizó entrevista semiestructurada utilizando la guía de preguntas recomendadas por ARL
SURA para definir la línea basal de la gestión organizacional de los factores psicosociales. Se
indagó respecto a ocho ítems organizaciones a través de 45 preguntas guía, y posteriormente conforme a
la información recibida por los entrevistados se categorizaron las respuestas en tres criterios; cumple, no
cumple y cumple parcialmente lo cual permitió identificar brechas a gestionar en factores psicosociales
desde la organización a través del programa de intervención propuesto.
Es así como a través de la entrevista cualitativa, de una forma abierta y sincera se obtuvo
información confiable y de primera mano para presente investigación, tal como lo cita Sampieri
[10], “La entrevista cualitativa es más íntima, flexible y abierta que la cuantitativa (Savin-Baden y Major,
2013; y King y Horrocks, 2010). Se define como una reunión para conversar e intercambiar información
entre una persona (el entrevistador) y otra (el entrevistado) u otras (entrevistados)”.
Revisión de Fuentes Documentales Secundarias:
A través de este recurso se recopilaron datos secundarios, suministrados por la empresa quien
permitió la revisión de documentos físicos y digitales los cuales han sido producidos por diversos
profesionales adscritos a la empresa. Estos reportes o informes se constituyen en información
válida y objetiva para toma de decisiones corporativas.
35
9 RESULTADOS
9.1 Identificación de Necesidades de Intervención - Situación Organizacional
9.1.1 Línea basal de la gestión organizacional de los factores psicosociales
Con el objetivo de diagnosticar la gestión administrativa de los factores psicosociales desarrolladas
en la empresa, y condensar la información que permite identificar el estado actual de las acciones
ejercidas desde sus diferentes procesos, y que de forma intencionada o no impactan el Riesgo
Psicosocial, se presenta a continuación línea basal que permite visualizar los procesos que más
aportan y los que por el contrario no al control de los riesgos psicosociales.
En entrevista a los responsables de empresa se les indago respecto a temas relacionados con la
gestión del riesgo psicosocial, utilizando como guía para la conversación; el cuestionario
denominado por ARL SURA como Estado de la Gestión Organizacional (EGO), el cual comprende
la evaluación de 8 factores a través de 45 preguntas. Posteriormente se categorizan las respuestas
conforme a tres posibilidades de respuesta y se atribuyó puntuación de 100 a las preguntas que dan
como resultado cumple completamente, 70 a las que cumplen parcialmente y 0a las que no cumple.
En Anexo 1, se presenta cuadro resumen de la entrevista y la categorizaciónrealizada conforme a
la conclusión de las respuestas recibidas.
De esta forma se ve reflejado el nivel de implementación de la gestión organizacional básica en
cuanto a los factores psicosociales.
36
% Calificación Valor Ponderado %
Ítem Evaluado
Real (%) Implementación
Estrategia Organizacional 100 12,5 12,50
Diseño Organizacional 74 12,5 9,25
Atracción y Selección 86 12,5 10,71
Formación y Desarrollo 88 12,5 11,00
Compensación y Beneficios 100 12,5 12,50
Seguridad y Salud en el Trabajo 61 12,5 7,63
Nómina y contratación 100 12,5 12,50
Ambiente de trabajo 78 12,5 9,79
% Total Implementación 85,88
Resumen de resultado
37
9.1.2 Resultado de Estudios Previos al Interior de la Empresa
Con el objetivo de analizar fuentes de información secundaria que contiene resultados de estudios
previos respecto al nivel del riesgo psicosocial se indagó en la empresa sobre el último estudio de
Evaluación de Riesgo Psicosocial y de Clima Laboral ejecutado.
9.1.2.1 Evaluación de Riesgo Psicosocial
Los resultados que se presentan a continuación derivan de la aplicación de Batería de Riesgo
Psicosocial, la cual fue usada como fuente de información secundaria para el presente estudio.
La población convocada a participar de la evaluación, corresponde a colaboradores que al
momento del estudio tenían 6 meses o más de haberse vinculado laboralmente con la empresa. Se
aplicó a 580 colaboradores que se desempeñan en actividades asistenciales y administrativos,
utilizando formularios forma A y B conforme a lo definido en el documento “Batería de
instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial” cuyo autor institucional es el
entonces Ministerio de la Protección Social, y fue publicado en año 2010. Los colaboradores
encuestados representan el 95% de la población objeto de estudio.
Se elaboró consolidado de cada uno de las dimensiones y dominios de los riesgos intra y extra
laboral, al igual que el nivel de estrés. Para efectos metodológicos se presentan los resultados en
tres niveles de riesgo, se unificarán los resultados sin riesgo y bajo riesgo en convención de color
verde, riesgo medio en convención de color amarillo y se unificarán riesgo alto y muy alto en
convención de color rojo.
38
Las puntuaciones en nivel alto en cuanto al riesgo intra laboral y las de nivel medio en cuanto al
riesgo extra laboral se consideraron foco en el desarrollo del problema de la presente investigación
e insumo primordial para elaborar la propuesta de intervención.
39
40
Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales
Según la batería de riesgos psicosociales las características del liderazgo, se refieren a los
atributos de la gestión de los jefes inmediatos en la relación con la planificación y asignación del
trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo,
interacción y comunicación con sus colaboradores. Y la relación con los colaboradores
(subordinados), trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución
del trabajo, consecución de los resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se
consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura.
Con base al resultado de estas dos dimensiones, las cuales se encuentran en nivel de riesgo alto
(incluye alto y muy alto), y con forme a la guía base para su interpretación, se deduce que las
características del liderazgo se han convertido en un riesgo porque
- La gestión que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecución del trabajo,
la consecución de resultados o la solución de problemas.
- El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y
eficientemente con su jefe.
- El apoyo social que recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente
cuando se presentan dificultades laborales.
Y de igual forma y de manera muy consecuente, la relación con los colaboradores (subordinados),
también se encuentran en un nivel de riesgo alto, reflejando que:
- La gestión que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecución del trabajo,
la consecución de resultados o la solución de problemas.
41
- El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y
eficientemente con su jefe.
- El apoyo social que recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente
cuando se presentan dificultades laborales.
Siendo así, las características del liderazgo son un riesgo psicosocial para los colaboradores y a su
vez la relación con los colaboradores son un riesgo psicosocial para los líderes (jefes) de área o
proceso que cuentan con personal a cargo en la empresa.
Domino Demandas del Trabajo
Según el protocolo de intervención de factores psicosociales para trabajadores de la salud
asistencial o social; conforme a la revisión documental, observación de campo, entrevistas y los
resultados de la II Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo en el
Sistema General de Riesgos Laborales (Ministerio del Trabajo y Organización Iberoamericana de
Seguridad Social, 2013), los factores psicosociales más representativos de los trabajadores del
sector salud están relacionados con las demandas del trabajo [12].
Respecto a la demanda de la jornada de trabajos, los colaboradores de la Empresa Prestadora de
Servicios de Salud presentan en general riesgo medio. Sin embargo, el panorama es diferente si
se revisan los resultados excluyendo a los colaboradores profesionales de la salud. Entre el personal
administrativo y auxiliares del servicio asistencial (auxiliares de enfermería, de imágenes
diagnósticas, de odontología), quienes en su mayoría trabajan en jornadas de 9 horas diarias, de
lunes a viernes y un sábado de por medio en jornada de 4 horas, el riesgo resultó bajo. Por otra
42
parte, los médicos, odontólogos y especialistas, quienes trabajan alguna jornada de 8 horas y otros
en jornada de 6 horas, el riesgo fue alto. Siendo frecuente en esta última población, el tener otras
vinculaciones laborales o consultorios particulares con trabajos adicionales de 4 a 6 horas diarias,
y en otros casos personal con turnos dominicales, nocturnos y festivos en otras entidades de salud
Conforme a la batería de riesgos psicosociales las demandas emocionales están definidas como las
situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de
interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposición a las exigencias
emocionales demanda del trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de
otras personas y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no
afectar el desempeño de la labor. Las demandas emocionales se convierten en fuente de riesgo
cuando:
- El individuo se expone a sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el
ejercicio de su trabajo. Esta exposición incrementa la posibilidad de transferencia (hacia el
trabajador) de los estados emocionales negativos de usuarios o público.
- El individuo se expone en su trabajo a situaciones emocionalmente devastadoras (pobreza
extrema, violencia, desastres, amenaza a su integridad o la integridad de otros, contacto
directo con heridos o muertos, etc)
- El individuo debe ocultar sus verdadera emociones o sentimientos durante la ejecución de
su labor.
Al respecto, los resultados de la II Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el
Trabajo en el Sistema General de Riesgos Laborales (Ministerio del Trabajo, 2013), también se
43
señala que: “sólo el 21,50% de los trabajadores de servicios sociales y de salud expresó que su
trabajo le exigía esconder sus propias emociones; sin embargo, las entrevistas, la revisión
documental y la observación arrojaron que la exposición a demandas emocionales es aún mayor”.
Los colaboradores de la Institución Prestadora de Servicios de Salud no son ajenos a esta realidad
y los resultados en razón a las demandas emocionales son de riesgo alto, ellos enfrentan en su
cotidianidad laboral a usuarios y pacientes que padecen dolor, angustia, enfermedades de alto costo
y en ocasiones molestos por las condiciones mismas del sistema de salud. En el área de Talento
Humano existen registros de colaboradores que han sido agredidos verbal y físicamente, al igual
que han recibido amenazas contra su integridad.
Las exigencias de responsabilidad del cargo según la batería que dio lugar al informe que se
analizó, hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos
resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular esta dimensión considera la
responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de
otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas.
Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están determinados por diversos
factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador. La
responsabilidad por resultados, dirección, información confidencial, bienes, salud y seguridad de
otros, puede ser una fuente de riesgo cuando el trabajador debe asumir directamente la
responsabilidad de los resultados de su área o sección de trabajo; supervisar personal, manejar
dinero o bienes de alto valor de la empresa, información confidencial, seguridad o salud de otras
personas; lo que exige del trabajador un esfuerzo importante del impacto de estas condiciones y
44
de los diversos factores que las determinan.
En la población objeto de estudio el riesgo por la exigencia de responsabilidades del cargo es alta,
especialmente en los colaboradores del área asistencial, quienes hacen atención directa a los
pacientes y de esta forma sus acciones repercuten en la integridad física, emocional, y en la vida
misma de los usuarios de los diferentes servicios. Los trabajadores de la salud conocen las
implicaciones de una mala praxis, las cuales no solo recaen sobre el paciente, sin sobre sí mismos.
Domino Recompensas
En el dominio recompensas la dimensión Reconocimiento y Compensación fue valorado como un
riesgo alto para los colaboradores. Según lo define la batería de medición, es el conjunto de
retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado
en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso
a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. Y se constituye en un riego cunado:
- El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución
del trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros.
- El salario se da tardíamente o está por debajo de los acuerdos entre el trabajador y la
organización.
- La empresa descuida el bienestar de los trabajadores
- La organización no considera el desempeño del trabajador para tener oportunidades de
desarrollo
Factores de Protección
45
Se evidencian factores psicosociales del constructo intralaboral que no se vieron afectados de
forma significativa en ninguno de los niveles de cargos, estos son considerados como factores
protectores: la consistencia del rol y las demandas ambientales y de esfuerzo físico, lo cual es
propio del sector salud ya que la asignación de cargos y funciones obedecen de forma estricta a la
formación académica y las exigencias de ley, al igual que el acondicionamiento de los espacios de
trabajo los cuales deben cumplir con unos estándares mínimos para su funcionamiento. Igualmente
se considera factor de protección la influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral, consecuente
con la garantía de personal asistencial y administrativo suficiente para realizar la atención de los
pacientes conforme a la capacidad instalada de cada sede. Por ultimo dentro del constructo
intralaboral las recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se
realiza, lo cual es correspondiente a los resultados de consistencia del rol, ya que los trabajadores
ejercen su profesión la cual en muchos casos les da cierto reconocimiento social, además perciben
y efectivamente la empresa ofrece estabilidad laboral.
El constructo extra laboral, es el factor de protección para la salud mental y el bienestar de los
trabajadores. Sin embargo, a todo nivel da la población se evidencia riesgo medio en lo que
corresponde a situación económica del grupo familiar.
Según los resultados de la aplicación de la batería, el estrés presente entre el general de los
trabajadores de la empresa está en nivel medio. De las 13 sedes que conforman la empresa, 2
presentaron riesgo alto, 5 riesgo medio y 6 riesgo bajo. Resultado que será tenido en cuanta en le
ejecución del programa ya que es de vital importancia la intervención de los efectos en la salud
asociados al estrés, los cuales a consideración de la Guía Técnica General “aparecen cuando las
46
exigencias del entorno superan la capacidad de los individuos para hacerles frente o para
mantenerlas bajo control”.
Se identifica congruencia entre lo planteado por Siegrist y los resultados del análisis, ya que en la
Empresa Prestadora de Servicios de Salud los colaboradores las áreas en que perciben alta
demandas de trabajo y bajo reconocimiento, los niveles de estrés se ubican en nivel medio y alto.
9.1.2.2 Estudio de Clima Laboral
A continuación, se presentan los resultados del último estudio de clima organizacional realizado
por la empresa en el año 2021, en él se consolida la percepción de los colaboradores frente a
diferentes dimensiones, y se evalúa de forma general la gestión integral de la organización frente
al cliente interno y la satisfacción de los colaboradores.
Es el resultado de una encuesta cuantitativa a través de cuestionario de preguntas de selección
múltiple, aplicada a 525 de 660 colaboradores vinculados laboralmente al momento de la ejecución
del estudio. Representando así la percepción del 79% de los colaboradores a través de 47 reactivos
que evalúan 7 dimensiones.
47
Los principales factores que afectan el Clima Laboral, son el Estilo de Liderazgo y el
Reconocimiento en la relación laboral. Los colaboradores perciben y valoran de forma regular la
participación del líder en el mantenimiento del clima laboral, teniendo en cuenta aspectos como el
trato equitativo, la retroalimentación, el respaldo, la receptividad y la retroalimentación.
48
Se evidencia que, para los colaboradores de la empresa el reconocimiento es considerado
insuficiente; ya que cuando los resultados de su trabajo exceden las expectativas no suelen ser
exaltados sus logros, no se sienten valorados a través de las prácticas de reconocimiento de la
empresa, ni se ejercen sufrientes acciones de reconocimiento entre el mismo equipo de trabajo.
Los factores protectores del Clima Laboral son principalmente el Compromiso y el Desarrollo
Profesional. Los colaboradores conocen los objetivos de su área, entienden las responsabilidades a
cargo, consideran que aportan al cumplimiento de los objetivos del área, se sienten a gusto con su
equipo de trabajo, les gusta y les motiva el trabajo que realizan y consideran que la Empresa
Prestadora de Servicios de Salud es un buen lugar para trabajar. Se sienten orgullosos de pertenecer
a la empresa, en general se sienten conformes con las funciones asignadas a su cargo, consideran
que han aportado a los objetivos de la empresa y que la formación recibida para desempeñar su
trabajo es adecuada.
49
9.1.3 Efectos de los factores psicosociales en la salud y ausentismo
Con el objetivo de identificar efectos de los factores psicosociales asociados con la salud mental,
incapacidades y ausentismo, se solicitó a la empresa diversos informes que permitieron conocer
de forma general el impacto en la población trabajadora.
A través de los reportes de medicina laboral durante al año 2021 respecto a las afectaciones en la
salud mental, se realiza consolidad de casos revisando el tipo de cargo, diagnóstico y evolución,
con el ánimo de conocer la morbilidad en patologías mentales. Los casos fueron receptados sin
nombre para garantizar la protección de datos de los colaboradores.
9.1.4 Ausentismo por incapacidades, reportadas durante el año 2021.
“Un número creciente de evidencias demuestra que los entornos de trabajo con malas condiciones
psicosociales y el estrés laboral pueden tener efectos directos e indirectos sobre la salud física y el
bienestar mental de los trabajadores. La cuarta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo
(Eurofound, 2007) detectó que uno de cada cinco trabajadores de la UE15 y casi uno de cada tres
de los 10 nuevos Estados miembros creían que su salud estaba en peligro a causa del estrés laboral”
[14].
50
Durante el año 2021, en la Institución Prestadora De Servicios De Salud, 245 personas presentaron
una o más incapacidades con un total acumulado durante el semestre de 711 días de inhabilidad
laboral, excluyendo de esta cuenta las incapacidades asociadas a estado de maternidad, accidente
de tránsito y Covid 19.
Durante el mismo periodo de tiempo la planta de personal contaba con 698 trabajadores. El 38%
de ellos presentó algún tipo de incapacidad médica y el número de días promedio de incapacidad
por colaborador fue de 2,9 días.
Reporte de diagnósticos generadores de incapacidad médica durante el año 2021. Conforme a él
Catálogo de Patologías CIE-10 (08.02.2021) de la dirección de Demografía y Epidemiologia del
Ministerio de Salud.
DIAS DE
DIAGNOSTICO
INCAP
Cefalea 71
Infección Viral no especificada 48
Calculo de la vesícula biliar sin colecistitis 47
Embolia y trombosis de otras arterias 40
Otras gastroenteritis y colitis de origen infeccioso 32
Contusión del hombro y del brazo 31
Esguinces y torceduras que comprometen el ligamento 31
Otros trastornos de ansiedad especificados 22
Síndrome del túnel carpiano 20
Hernia umbilical sin obstrucción ni gangrena 20
Migraña, no especificada 20
Migraña sin aura 18
Otras migrañas 18
Disuria 16
Epicondilitis lateral 16
51
DIAS DE
DIAGNOSTICO
INCAP
Complicación de dispositivo anticonceptivo 14
Rinofaringitis aguda 14
Calculo del riñón 12
Cólico renal, no especificado 12
Esguinces y torceduras del tobillo 12
Lumbago no especificado 12
Otros dolores abdominales y los no especificados 12
Bronquitis aguda debida a estreptococos 12
Infección de vías urinarias, sitio no especificado 12
Amigdalitis aguda, no especificada 12
Calculo urinario, no especificado 11
Cefalea debida a tensión 11
Bronquitis aguda no especificada 10
Diarrea funcional 10
Colitis y gastroenteritis no infecciosas, no
especificadas 10
Rinitis crónica 10
Contusión de la rodilla 8
Hipertensión esencial (primaria) 8
Trastorno de ansiedad, no especificado 8
Parásitos intestinales, sin otra especificación 7
Dolor en articulación 7
Hemoptisis 6
Dolor localizado en otras partes inferiores del
abdomen 4
Enfermedad no especificada de los tejidos dentales 4
Otros colelitiasis 4
Otras infecciones locales especificadas de la piel 4
Efectos adversos de vacunas virales 4
Violencia física 3
Infección intestinal bacteriana, no especificada 3
Náuseas y vomito 1
Traumatismos múltiples, no especificados 1
TOTAL DIAS DE INCAPACIDAD 711
52
9.2 Consolidado de Hallazgos y Acciones
Se describen a continuación los principales hallazgos en el proceso de investigación, y las acciones
propuesta desde el punto de vista de gestión administrativa; la cuales se deben entregar a manera
de recomendación a diferentes áreas de la empresa, y las acciones que sugiere la Guía Técnica que
se constituyen en el insumo principal del Programa De Intervención.
53
DIMENSIÓN /
ACCIONES DE PROMOCIÓN E
FUENTE DE DOMINIO /
HALLAZGOS INTERVENCIÓN / ACCIONES DE
INFORMACIÓN VARIABLE /
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
ASUNTO
Línea Basal Diseño La organización no ha identificado los cargos Matriz de cargos críticos en cuanto a
Organizacional críticos con condiciones psicosociales de riesgo psicosocial. Contemplando nivel de
riesgo y no ha definido estrategias para responsabilidad, contacto con los
gestionarlos pacientes, incidencia y autonomía, que
permitan identificar prioridades en
términos de grupos, personas y aspectos a
intervenir.
Atracción y La organización no define en todas las Documentar en el proceso
Selección descripciones de cargo el nivel de autonomía correspondiente, la actualización de
y toma de decisiones. descripción de cargo, incluyendo en él la
definición clara del nivel de
responsabilidades correspondiente.
El proceso de selección no es una entrada Incluir al persona que ingresa a la
para la formación y el desarrollo. compañía, en el plan de formación y
desarrollo para hacer cierre de brechas
identificadas en proceso de selección.
Formación y La inducción general no se realiza Definir estrategias de capacitación
Desarrollo inmediatamente ingresa el colaborador continua, basada en metodologías
Se cuenta con un nutrido programa de asincrónicas novedosas que resulten
capacitación, pero está más orientado al significativas y agreguen valor a la
cumplimiento de requisitos de habilitación formación profesional de los trabajadores.
que a la pertinencia de las mismas Realizar curso de inducción en la primera
semana de ingreso a la empresa.
Seguridad y Salud Las investigaciones de los accidentes de Agregar cuestuario de preguntas básicas
en el Trabajo trabajo no se exploran los factores respecto a factores psicosociales en la
psicosociales que pudieron tener incidencia investigación de accidentes.
en el evento
La empresa ejecuta acciones para prevención En el marco del Programa de Intervención
de violencia en el lugar de trabajo, sin de Riesgo Psicosocial, definir protocolo de
prevención y protección de agresiones y
54
DIMENSIÓN /
FUENTE DE DOMINIO /
ASUNTO
embargo no da alcance a la prevención de violencia contra los trabajadores y
violencia por parte de los usuarios protocolo para la prevención y tratamiento
de casos de hostigamiento y acoso sexual.
No se cuenta con un programa de vigilancia Dar un mayor alcance al programa de
epidemiológica de factores de riesgo intervención propuesto y establecer un
psicosocial sistema de vigilancia epidemiológico del
Seguimiento por Patología mental Existe noticia de cuatro casos de riesgo psicosocial.
Medicina Laboral colaboradores con patología mental, los
cuales están siendo monitoreados por la Seguimiento y control por parte de
médica laboral. De los cuatro casos, tres medicina laboral, a los casos confirmados
corresponden a personal asistencial mujeres de trabajadores que cuentan con un
(75%) lo cual supone mayor índice de diagnóstico médico de enfermedad
afectación en salud mental en el personal relacionada con el estrés o los factores
asistencial femenino, el cual representa el relacionados con salud mental de los que
40% de la población de trabajadores. se tenga noticia.
Informe Incapacidad Es la cefalea el diagnostico genera el mayor
Ausentismo número de días de incapacidad.
INTERVENCIÓN (GUIA TECNICA)
Línea Basal Ambiente de No cuenta con una estrategia de desarrollo de Optimización de competencias de
Trabajo los líderes, no existe estilo de liderazgo relación y comunicación.
definido Participación efectiva en los grupos de
Clima Laboral Liderazgo Los colaboradores perciben y valoran de trabajo.
forma regular la participación del líder en el Seguimiento y retroalimentación de la
mantenimiento del clima laboral. gestión.
Evaluación de Liderazgo y Las dimensiones características del liderazgo Servicio de asistencia al trabajador.
Riesgo Psicosocial Relaciones Sociales y relación con los colaboradores se Rol de los jefes en la prevención y manejo
consideran en un riesgo alto. Las relaciones del estrés.
sociales en el trabajo y la retroalimentación se Fomento de mecanismos formales de
consideran un riesgo medio. Es necesario comunicación.
55
DIMENSIÓN /
FUENTE DE DOMINIO /
ASUNTO
intervenir para mejorar l competencia de Optimización de competencias de
liderazgo corporativo. relación y comunicación.
Participación efectiva en los grupos de
trabajo.
Seguimiento y retroalimentación de la
gestión.
Servicio de asistencia al trabajador.
Rol de los jefes en la prevención y manejo
del estrés.
Demandas del En general el riesgo en el dominio es medio, Desarrollo de estrategias de
Trabajo sin embargo, presenta dos dimensiones que se afrontamiento.
constituyen en un riesgo alto; las demandas
emocionales y las exigencias de Conciliación de entornos intra y extra
responsabilidad del cargo, esta última laboral.
especialmente en los colaboradores del área Servicio de asistencia al trabajador.
asistencial. Si bien el riesgo en cuanto a las Mejoramiento participativo de las
demandas del trabajo es propio del trabajo en condiciones psicosociales de trabajo.
el sector salud, se hace necesario trabajar en
estrategias de afrontamiento que permitan Servicio de asistencia al trabajador.
tramitar de mejor manera el riesgo. Mejoramiento participativo de las
Para la población de médicos generales, condiciones psicosociales de trabajo.
especialistas y otros profesionales de la salud,
la demanda de la jornada de trabajos es un
riesgo alto.
Recompensa El resultado de este domino es de riesgo Construcción del ajuste persona – trabajo.
medio; pese a que es bajo el riesgo en cuanto Seguimiento y retroalimentación de la
a las recompensas derivadas de la pertenencia gestión.
a la organización y del trabajo que se realiza. Servicio de asistencia al trabajador.
El dominio reconocimiento y compensación
Información sobre temas de salud,
se ubica en riesgo alto. pensión, vivienda, educación, finanzas
56
DIMENSIÓN /
FUENTE DE DOMINIO /
ASUNTO
familiares y cajas de compensación
familiar.
Fomento de la calidad de las relaciones
familiares.
Fomento de actividades educativas,
deportivas, recreativas y culturales.
Factores Extra De forma general los factores extra laborales Servicio de asistencia al trabajador.
laborales son protectores para la salud mental y el Información sobre temas de salud,
bienestar de los trabajadores. Sin embargo, a pensión, vivienda, educación,
todo nivel da la población se evidencia alto finanzas familiares y cajas de
riesgo en lo que corresponde a Situación compensación familiar.
económica del grupo familiar. Actividades de preparación para la
pensión.
Estrés Los niveles de estrés presente entre el general Fomento de estilos de vida saludables.
de los trabajadores de la empresa están en Manejo eficaz del tiempo.
nivel medio. De las 13 sedes que conforman
la empresa, 2 presentaron riesgo alto, 5 riesgo Mejoramiento participativo de las
condiciones psicosociales de
medio y 6 riesgo bajo. trabajo.
Rol de los jefes en la prevención y
manejo del estrés.
Entrenamiento en el manejo de la
ansiedad y el estrés.
Promoción de la salud mental y
prevención del trastorno mental en
el trabajo.
Atención en crisis y primeros auxilios
psicológicos.
Desarrollo y fortalecimiento de la
resiliencia en el ambiente laboral.
57
DIMENSIÓN /
FUENTE DE DOMINIO /
ASUNTO
Clima Laboral Reconocimiento Para los colaboradores de la empresa el Construcción del ajuste persona – trabajo.
reconocimiento es considerado insuficiente Seguimiento y retroalimentación de la
gestión.
Servicio de asistencia al trabajador.
Información sobre temas de salud,
pensión, vivienda, educación, finanzas
familiares y cajas de compensación
familiar.
Fomento de la calidad de las relaciones
familiares.
Fomento de actividades educativas,
deportivas, recreativas y culturales.
58
10 CONCLUSIONES
En respuesta al objetivo específico número 1, en el presente trabajo de investigación se diagnosticó
la gestión de factores psicosociales en los diferentes procesos desarrollados en la institución de salud
y se definió línea basal a través de cuestionario denominado por ARL SURA como Estado de la
Gestión Organizacional (EGO), atendiendo a que una insuficiente gestión administrativa, sumada a
los riesgos laborales propios del sector asistencial, incide de manera negativa en la salud y el
bienestar de los empleados.
Lo más relevante de dicho diagnóstico fue encontrar que la empresa pese a no tener un programa de
intervención de riesgo psicosocial, si realiza desde diversos procesos acciones de valor para la
gestión del riesgo. Sin embargo, dichas acciones no están articuladas a un programa, y en algunas
ocasiones su ejecución depende de la voluntad o iniciativa del funcionario que está a cargo, ya que
no se han documentado o generado políticas que garanticen la continuidad de la acción, registro,
medición y debido cumplimiento de esas gestiones administrativas que impactan positivamente el
riesgo psicosocial.
Igualmente, a través del diagnóstico se hizo evidente que desde la gestión administrativa el proceso
de Seguridad y Salud en Trabajo ha priorizado la atención de otros riesgos diferentes al psicosocial,
dejando el nivel de implementación de este último en un 61%, conforme al resultado de la línea base.
De la misma manera el diagnostico evidencia que hay una importante oportunidad de mejora en
cuanto al diseño organizacional que se encuentra en 74% de implementación. Especialmente porque
no cuentan con la descripción de todos los cargos, faltando así claridad sobre la autonomía y toma
de decisiones, y la identificado los cargos críticos con condiciones psicosociales de riesgo.
59
En cuanto a la gestión del ambiente de trabajo, la empresa no cuenta con un plan de desarrollo de los
líderes que sea coherente con la estrategia de la organización, lo cual es importante porque cuenta
con 13 sedes y en cada una de ellas a su vez cuenta con por lo menos con un líder administrativo y
un líder asistencial con personal a cargo.
El diagnostico permitió conocer el estado actual de la organización desde diferentes procesos, y a
través de la línea basal cuantificar cuales son los que actualmente aportan más desde la
implementación de su gestión frente al riesgo psicosocial y en cuales hay mayores oportunidades de
mejora al respecto.
En respuesta al objetivo específico número 2, se definieron los factores psicosociales presentes en
los puestos de trabajo a través del análisis de información secundaria, para ello se analizaron y
compararon los resultados de la aplicación de la batería de evaluación de riesgo psicosocial y los
resultados de la última encuesta de clima laboral.
A través del análisis de los resultados de la batería se concluyó que las características del liderazgo
son un riesgo alto, para la generalidad de los trabajadores y a su vez la relación con los colaboradores
son un riesgo psicosocial para los líderes (jefes) de área o proceso que cuentan con personal a cargo
en la empresa. Lo cual fue consecuente con los resultados de la evaluación de clima laboral donde
los colaboradores calificaron e forma regular (75 en escala de 100) la participación del líder en el
mantenimiento positivo del clima.
En el dominio demandas del trabajo, se presenta alto riesgo en cuanto a las demandas emocionales
y a las exigencias y responsabilidades del cargo. Lo cual coincide con los resultados de la II Encuesta
60
Nacional de Condiciones de Salud y Seguridad en el Trabajo en el Sistema General de Riesgos
Laborales, donde se exponen estas dimensiones como inherentes al trabajo asistencial.
Respecto a la demanda de la jornada de trabajo el riesgo resulto bajo, excepto en la población
especifica de médicos generales, especialistas y otros profesionales de la salud donde el resultado
fue alto. El análisis de los resultados arroja que es la población que con frecuencia superior al 60%
cuentan con un segundo empleo que va desde 2 a 6 horas adicionales.
En análisis del dominio recompensas, se concluye que la dimensión reconocimiento y compensación
son un riesgo alto para los colaboradores. No obstante, las recompensas derivadas de la pertenencia
a la organización y del trabajo que realiza son un factor protector. De igual forma al analizar y
comparar con los resultados de la encuesta de clima laboral se logró establecer que los trabajadores
no se sienten debidamente reconocidos y compensados.
En respuesta al objetivo específico número 3, se identificaron los efectos en la salud de los
trabajadores por la exposición a los factores psicosociales, encontrando que se tiene noticia de 4
colaboradores con algún tipo de afectación de salud mental, de los cuales tres corresponden a
mujeres, y tres casos corresponden a personal del personal asistencial, ninguno de ellos de origen
laboral. El 38% de los colaboradores presentó algún tipo de incapacidad médica, siendo la cefalea
el que más días de incapacidad generó. A nivel general se prestaron en promedio 2.9 días de
incapacidad por trabajador durante el último año, excluyendo de este análisis las incapacidades
asociadas a la pandemia por COVID-19. Promedio que está por debajo la media nacional conforme
a los resultados del Centro de Estudios Sociales y Laborales de la Asociación Nacional de
Empresarios de Colombia ANDI.
61
Finalmente se concluye con la presentación de programa de intervención de los factores de riesgo
psicosocial para los colaboradores de la Institución Prestadora de Servicios de Salud, el cual fue
realizado teniendo en cuenta los resultados y conclusiones logradas a través de desarrollo de cada
uno de los objetivos específicos propuestos. (Anexo 2)
62
11 RECOMENDACIONES
Conforme al trabajo de investigación realizado y atendiendo a las conclusiones del mismo, se
presentan las siguientes recomendaciones a la institución prestadora de servicios de salud para
gestionar el riesgo psicosocial.
Documentar las acciones que se realizan desde cada uno de los procesos y que de forma directa o
indirecta aportan a la gestión del riesgo psicosocial y desarrollar el programa de intervención
propuesto.
Desde el proceso de SST, se sugiere incluir en la investigación de los accidentes de trabajo, la
revisión de los factores psicosociales que pudieron tener incidencia en el evento, la implementación
de un programa para la prevención de comportamientos adictivos y la identificado los cargos críticos
con condicionespsicosociales de riesgo que felicite su seguimiento y control.
Desde el proceso de Gestión Humana, se recomienda la caracterización sociodemográfica
actualizada y realiza gestión con este insumo, para mejorar la calidad de vida de los colaboradores a
través de su plan de bienestar y motivación, aplicar periódicamente la batería de evaluación de riesgo
psicosocial y usar sus resultados en el marco del programa de intervención propuesto, brindar apoyo
psicológico y realizar actividades de desarrollo humano encaminadas a fortalecer las estrategias de
afrontamiento, realizar análisis de escala salarial en el mercado y promover una cultura de
reconocimiento entre jefes y pares. Desarrolla programa de escuela de liderazgo consciente, en el
que se defina el estilo de liderazgo esperado conforme a los objetivos estratégicos de la empresa.
63
Contar con un psicólogo especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual pueda acceder al
micro dato en razón de los resultados de la aplicación de la batería y posteriormente implementar un
sistema de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosociales
64
12 BIBLIOGRAFIA
[1] Ministerio de la Protección Social. Batería de instrumentos para la evaluación de factores
de riesgo psicosocial. Bogotá, Colombia: Universidad Javeriana. 2010
[2] Orozco M; Zuluaga Y; Pulido G. Factores de riesgo psicosocial que afectan a los
profesionales en enfermería. Revista Colombiana de Enfermería. Universidad el Bosque. 2019.
Disponible en
https://revistacolombianadeenfermeria.unbosque.edu.co/index.php/RCE/issue/view/345
[3] Herrera T; Mesa M. Evaluación de los factores de riesgo psicosociales presentes en los
funcionarios de una empresa del sector salud en la ciudad de Buga en el año 2020. Colombia:
Universidad del Valle; 2020
[4] Gil V; Orozco J. Fatiga Física y Mental en Trabajadores de la salud en un Hospital del
Valle del Cauca 2021. Colombia: Universidad Católica de Manizales.
[5] De la Cruz J. Factores de riesgo psicosociales presentes en el personal de salud en tiempo
de pandemia COVID-19 en el Hospital Básico “El Ángel”. Revista Ocronos. Revista Médica. 2020.
[citado el 13 de mayo de 2021], 3(8): Pág. Inicial. Disponible en https://revistamedica.com/factores-
de-riesgo-psicosociales-personal-de-salud-pandemia- covid..
65
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Novena reunión. Ginebra. 1984
[7] Henao, F. (2013). Diagnóstico integral de condiciones de trabajo y salud. [archivo Pdf].
Bogotá, Colombia. Ecoe ediciones. Eisbn Pdf: 9789586488341. Recuperado de:
http://www.digitaliapublishing.com.bd.univalle.edu.co/visor/29909#
[8] Cooper, C. L., & Cartwright, S. (1994). Mente Sana Organización Sana— Un Enfoque
Proactivo Del Estrés Ocupacional. Human Relations.
[9] Fernández García, R. La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de laorganización
del trabajo. ECU. 2013 https://elibro.net/es/ereader/biblioucm/62308?page=91.
[10] Sampieri R; Fernández C; Baptista P. Metodología de la Investigación. McGraw-Hill
Interamericana México. 2004.
[11] Villalobos G; Promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y susefectos
en población trabajadora. Guía técnica general. Universidad Javeriana. 2015.
[12] Gestión de demandas en el trabajo Protocolo de intervención de factores psicosociales paratrabajadores de
la salud y asistencia social.
66
[13] Sánchez Pinto L. Evaluación de los factores de riesgo psicosocial en médicos de consulta
externa y urgencias de diferentes Instituciones de Salud de la Ciudad de Cali. Pontífice
Universidad Javeriana de Cali. 2019.
[14] El efecto sobre la salud de los riesgos psicosociales en el trabajo: una visión general. Autor:
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), O.A., M. Madrid 2018
67
Anexo 1 - Cuestionario Estado de la Gestión Organizacional - EGO
Cuestionario Estado de la Gestión Organizacional - EGO
PREGUNTA GUÍA CONCLUSIÓN

Estrategia Organizacional
La organización cuenta con una estrategia (propósito superior, visión, Cumple completamente
misión, objetivos, entre otros) que oriente la gestión de las personas y los
procesos
Diseño Organizacional
La organización cuenta con una estructura (procesos, equipos y roles Cumple completamente
definidos) que le permita el desarrollo de la estrategia
Los equipos de trabajo cuentan con el talento humano necesario e idóneo Cumple completamente
para cumplir con sus objetivos y propósitos
La organización contempla en la descripción de cargos, claridad sobre la Cumple parcialmente

autonomía y toma de decisiones
La organización monitorea que los perfiles de cargos sean coherentes a la Cumple completamente
realidad
La organización ha identificado los cargos críticos con condiciones No cumple

psicosociales de riesgo y ha definido estrategias para gestionarlos
Atracción y Selección
La reputación de la empresa y el reconocimiento social facilita la Cumple completamente
atracción del talento humano
El proceso de atracción y selección da la claridad de las características Cumple completamente

técnicas, humanas y sociales de las vacantes
Para la toma de decisiones en el proceso de selección se tienen en cuenta Cumple completamente

características del candidato y se ajuste al perfil el cargo
El proceso de atracción y selección tiene en cuenta las condiciones extra Cumple completamente
laborales para la toma de decisiones y posibles acuerdos
68
Las técnicas de valoración utilizadas por la organización permiten Cumple completamente
identificar las competencias del candidato y orientar sobre la adaptación
de las persona al cargo, al proceso productivo, el estilo de liderazgo y la
cultura organizacional
Existe un proceso de retiro formalizado que genere información para la Cumple completamente
mejora de las prácticas del talento humano
El proceso de selección es una entrada para la formación y el desarrollo No cumple
Formación y Desarrollo
El programa de inducción está estructurado y se implemente antes de Cumple parcialmente
asumir la responsabilidad del cargo
Se asegura el conocimiento y adaptación al nuevo cargo cuando surgen Cumple completamente

cambios en la organización o movimientos internos
La gestión del conocimiento es coherente con: la estrategia , las Cumple parcialmente

necesidades de competencias, los roles y la cultura de cambio
Los procesos de capacitación y entrenamiento de la empresa incluyen Cumple completamente

aspectos para el cuidado de la salud integral
Se monitorea el impacto de las formación y el desarrollo Cumple completamente
Compensación y Beneficios
Se cuenta con un plan de asistencia al empleado que facilite el contacto Cumple completamente
con servicios institucionales que fomenten el manejo de situaciones de
crisis, laborales o extra laborales
La empresa tiene un plan de reconocimientos, beneficios o incentivos Cumple completamente

flexibles; estructurado, teniendo en cuenta características
sociodemográficas y cultura organizacional
Se proporcionan espacios dentro de la compañía que faciliten hacer Cumple completamente

pausas dentro de la jornada laboral, alejados de las actividades rutinarias
y que promueven el bienestar emocional y físico
69
La organización toma en cuenta información de condiciones de vivienda, Cumple completamente
tiempo de desplazamiento y red de apoyo para implementar cambios y
procesos con el talento humano
La empresa hace seguimiento a los beneficios y la pertinencia de los Cumple completamente

mismos según las necesidades de los colaboradores
Seguridad y Salud en el Trabajo

Se cuenta con un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo Cumple completamente
que garantice entornos de trabajo seguros y saludables
En la matriz de identificación de peligros, evaluación de riesgos (IPEVR) Cumple completamente

se tienen identificados procesos, áreas y/o cargos que requieren
intervención psicosocial.
En las investigaciones de los accidentes de trabajo se identifican los No cumple
factores psicosociales que pudieron tener incidencia en el evento
Se ha estructurado un programa de vigilancia epidemiológica de factores No cumple

de riesgo psicosocial como herramienta que contribuye a promover las
condiciones protectoras y a prevenir y controlar los factores de riesgo y
sus posibles efectos en la salud del trabajador, en el bienestar o en el
trabajo
Se cuenta con una estrategia definida para asegurar que la jornada de Cumple completamente
trabajo. Pueda generar un equilibrio entre vida laboral vida personal y
oriente acciones para la promoción
Se ha implementado un programa para la prevención de Cumple parcialmente

comportamientos adictivos
La empresa cuenta con caracterización sociodemográfica actualizada y No cumple

realiza gestión con este insumo, para mejorar la calidad de vida de los
colaboradores
La empresa implementa modalidad de trabajo remoto, teletrabajo, trabajo Cumple completamente

en casa o trabajo flexible.
Se cuenta con un programa de prevención de violencia en el lugar de Cumple parcialmente

trabajo
Se implementa un programa de estilos de vida saludables que responda a Cumple parcialmente

las condiciones de salud y de trabajo de la organización
70
Nómina y contratación
La modalidad de contratación favorece la estabilidad en el trabajo, o en Cumple completamente
el caso de no hacerlo, la empresa justifica razonablemente desde el punto
de vista la operación
Se proporciona una remuneración justa, asegurando la equidad salarial Cumple completamente

interna, manteniéndose competitiva con las tendencias del mercado zona
geográfica
Los procesos de administración del talento humano están orientados al Cumple completamente
desarrollo de las persona, facilitando el ajuste a la cultura organizacional
Se cuenta con un reglamento interno de trabajo activo y apropiado por Cumple completamente
todos los roles de la organización , que contemple las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral
Para el trabajador desde el inicio del proceso de selección es clara la Cumple completamente
modalidad de contratación y las condiciones del contrato
El empleador se encarga de gestionar y pagar oportunamente a sus Cumple completamente

empelados la seguridad social, los pagos siempre son oportunos y sobre
el total del salario recibido
Ambiente de trabajo
Se cuenta con un plan de intervención para la gestión del resultado de la Cumple parcialmente
evaluación de los factores psicosociales
Se han realizado mediciones de clima laboral o actividades de desarrollo Cumple completamente

de cultura organizacional y se gestionan de manera articulada con la
evaluación de los factores psicosociales y sus efectos
La empresa recolecta y analiza información de interés psicosocial Cumple completamente

(evaluación de factores psicosociales, ausentismo, accidentalidad,
rotación, desempeño, condiciones de salud, entro otros) para monitorear
la gestión de los factores psicosociales y sus efectos
Se cuenta con una estrategia de desarrollo de los líderes, coherente con la No cumple
estrategia de la organización
71
Se cuenta con un proceso de valoración del desempeño alineado con los Cumple completamente
principios de la organización, que facilite el desarrollo de las personas y
la toma de decisiones
Se cuenta con un Comité de Convivencia Laboral con una estructura Cumple completamente
autónoma, articulado con lo establecido por la empresa y la legislación
vigente
72
PROGRAMA DE
INTERVENCIÓN EN
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
Versión 1
Enero de 2022
Proxima revisión Diciembre de 2022
Preparado por
DORA LIZTETH MURILLO CARMONA
Psicóloga Especialista en SST
Institución
Prestadora de
Servicios de Salud
Introducción
La Institución Prestadora De Servicios De Salud objeto del presente programa, es

una entidad de carácter privado regida por las normas de habilitación que define el
ministerio de salud de la república de Colombia.
El personal que labora en el sector salud, cuenta con unas condiciones especiales de
trabajo, propias de la naturaleza misma del sector asistencial y el relacionamiento
con pacientes y usuarios. Están expuestos a diferentes clases de demandas y
circunstancias que inciden en la productividad laboral, la salud y el bienestar integral
de los trabajadores.
Siendo conscientes del impacto que tiene el trabajo sobre las personas, es
necesario definir y documentar los lineamientos que permitan de forma organizada,
sistemática y continua; identificar, evaluar e intervenir los factores de riesgo
psicosocial a los cuales están expuestos los trabajadores, de acuerdo con las
políticas del Gobierno Nacional, procurando acciones que permitan generar
estrategias de afrontamiento y establecer espacios que aporten por el
mejoramiento del clima laboral, fortalecimiento de habilidades de relacionamiento
interpersonal, el desempeño y calidad de vida tanto de los trabajadores como de sus
familias.
El presente programa está dirigido a los procesos de la Institución Prestadora De

Servicios De Salud que son responsables de la gestión de los factores psicosociales
al interior de la empresa. Siendo la Coordinación de Bienestar y Desarrollo, el
responsable de su buen uso y actualización cuando sea pertinente.
Institución Prestadora de Servicios de Salud

Definiciones
Sanos: Caso sospechoso:

Sin ningún hallazgo en la evaluación de Aquel trabajador que presenta síntomas
factores psicosociales y en la evaluación significativos por su frecuencia o
de efectos. magnitud sugestivos de un trastorno
mental, cardiovascular, gastrointestinal,
Susceptibles: del sistema nervioso central o cualquier
Con hallazgos altos o muy altos en la otro sistema que pudiera tener una
evaluación de síntomas de estrés relación causal con la respuesta de
(autoreporte), y/o con exposición alta o estrés (casos con códigos diagnósticos
muy alta a factores de riesgo psicosocial por agentes psicosociales definidos en la
laborales o extra laborales. tabla de enfermedades laborales
vigente), según hallazgos de la
Caso confirmado:
evaluación médica ocupacional o de la
Se consideran casos confirmados los evaluación de la EPS a la que se
trabajadores que cuentan con un encuentre afiliado el trabajador. Incluye
diagnóstico médico de enfermedad también trabajadores que presentan
laboral calificada relacionada con el efectos en el trabajo relacionados con la
estrés o los factores psicosociales, exposición a los factores de riesgo
conforme la tabla de enfermedades psicosocial. Los efectos en el trabajo que
laborales vigente. También pueden ser se constituyen como de interés
un “caso” los trabajadores que tienen psicosocial son: ausentismo,
una enfermedad de origen común pero accidentalidad, rotación y deterioro en el
causalmente relacionada con la rendimiento (Resolución 2646 de 2008,
exposición a factores de riesgo artículo 9).
psicosocial extra laborales y aquellos
casos que han sufrido un accidente de Condiciones de trabajo:
origen laboral y que tienen como Todos los aspectos intra laborales, extra
consecuencia una perturbación laborales e individuales que están
psiquiátrica conforme la definición de presentes al realizar una labor
accidente de trabajo conforme el artículo encaminada a la producción de bienes,
3 de la Ley 1562 de 2012. servicios y/o conocimientos (Ministerio
de trabajo de Colombia, 2008).
Definiciones Riesgo:
Probabilidad de ocurrencia de una
enfermedad o daño
Evaluación de efectos:
Análisis de los indicadores de
ausentismo, accidentalidad, enfermedad,
rotación, desempeño y condiciones de
Factores de riesgo psicosocial:
salud. Conforme a lo establecido en el
Condiciones psicosociales cuya
artículo 9 de la resolución 2646 de 2008
identificación y evaluación muestra
con el fin de realizar la identificación de
efectos negativos en la salud de los
los grupos prioritarios de atención.
trabajadores o en el trabajo. (Ministerio
de trabajo de Colombia, 2008)
Factor protector psicosocial:
Efectos en la salud: Condiciones de trabajo que promueven
Alteraciones que pueden manifestarse la salud y el bienestar del trabajador.
mediante síntomas subjetivos o signos, (Ministerio de trabajo de Colombia,
ya sea en forma aislada o formando 2008)
parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
(Ministerio de trabajo de Colombia,
2008) Acoso laboral :
Toda conducta persistente y
Efectos en el trabajo: demostrable ejercida sobre un
Consecuencias en el medio laboral y en empleado, trabajador por parte de un
los resultados del trabajo. Estas incluyen empleador, jefe o superior jerárquico
el ausentismo, la accidentalidad, la inmediato o mediato, un compañero de
rotación de mano de obra, la trabajo, o un subalterno encaminada a
desmotivación, el deterioro del infundir miedo, intimidación, terror o
rendimiento, el clima laboral negativo, angustia a causar perjuicio laboral,
entre otros. (Ministerio de trabajo de generar desmotivación en el trabajo, o
Colombia, 2008) inducir la renuncia del mismo, con forme
lo establece la ley 1010 de 2006.
Estrés :
Respuesta de un trabajador tanto a nivel
fisiológico, psicológico como conductual,
en su intento de adaptarse a las
demandas resultantes de la interacción
de sus condiciones individuales, intra
laborales y extra laborales (Ministerio de
trabajo de Colombia, 2008)
Marco Normativo
Se acatarán el conjunto de normas legales vigentes que regulan el desarrollo de

los programas de intervención de factores de riesgo psicosocial en Colombia. A
continuación, se describen y se enlistan por fecha de emisión.
NORMA APLICABILIDAD
En su artículo 125 hace referencia a la responsabilidad del empleador

frente a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la
salud de los trabajadores, así como la correcta ubicación del trabajador
en una ocupación adaptada a su constitución fisiológica y psicológica. En
Ley 9 de
el título VII, en su artículo 478 se establece que la vigilancia y controles
1979.
epidemiológicos deben basarse en: el diagnóstico, pronóstico,
prevención y control de enfermedades, la recolección, procesamiento y
divulgación de la información y el cumplimiento de las normas y la
evaluación del resultado obtenido de su evolución.
En su artículo 10, afirma que dentro de las actividades de los

Resolución subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo deben realizarse
1016 de 1989 programas que permitan prevenir y controlar las enfermedades que se
generan por los riesgos psicosociales.
Mediante el cual se identifican los Factores de Riesgo Psicosocial en el

Programa de Salud Ocupacional y en el Panorama de Factores de Riesgo
Acuerdo 496 de la empresa. Artículo 8: las empresas deberán incluir dentro de sus
de 1990. programas, la identificación de los riesgos psicosociales que generan
tensión nerviosa y que afecten la salud física, mental y social del
trabajador.
Menciona en el capítulo IV el fomento de estilos de vida y trabajo

Decreto saludables, teniendo en cuenta el perfil epidemiológico de la
1295 de 1994 organización, lo cual implica que se realice análisis de riesgos incluyendo
los factores de riesgo psicosocial.
Decreto 1832 En su artículo 1, numeral 42 nombra los factores de riesgo psicosocial

de 1994 laboral y las patologías causadas por estrés laboral o derivado del trabajo.
Marco Normativo
NORMA APLICABILIDAD
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

Ley 1010 de
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
2006
relaciones de trabajo.
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades

para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
Resolución
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
2646 de 2008
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el
estrés ocupacional.
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del comité de

Resolución
convivencia. Resolución 1356 de 2012. Por la cual se modifica
652 de 2012
parcialmente la resolución 652 de 2012
Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras

Ley 1562 de
disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Artículo 13 parte
2012
sancionatoria frente al incumplimiento del programa de salud
ocupacional, normas u obligaciones.
Decreto Por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales. Deroga el

1477 de 2014 decreto 2566 de 2009
Por la cual se adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación de

Resolución Factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la
2404 de Promoción, Prevención e Intervención de los Factores Psicosociales y sus
2019. Efectos en la Población Trabajadora y sus Protocolos Específicos y se
dictan otras disposiciones.
Circular
Se establecen lineamientos respecto del trabajo en casa.
0041 de 2020
Las acciones mínimas de evaluación e intervención de los factores de

Circular 064
riesgo psicosocial, promoción de la salud mental y la prevención de
de
problemas y trastornos mentales en los trabajadores en el marco de la
2020
emergencia sanitaria por SARS–COV-2 (COVID-19).
Objetivo Alcance
Establecer lineamientos para identificar, Serán objeto del programa, todos los
evaluar, prevenir, intervenir y monitorear colaboradores que se encuentren vinculados
de forma permanente los factores de laboralmente con la empresa y que estén
riesgo psicosocial a los que están expuestos a factores psicosociales en el
expuestos los colaboradores de ejercicio de sus labores.
Institución Prestadora De Servicios De
Salud, con el fin de evitar las
manifestaciones de estrés, aumentar la
motivación, mejorar el desempeño, la
motivación y el bienestar integral de la
población trabajadora. Responsabilidades
Alta Gerencia:
- Proporcionar los recursos necesarios para
identificar, evaluar e intervenir los factores de
riesgo psicosocial.
- Aprobación del presente programa y de las

políticas que de éste se deriven.
- Generar acciones corporativas para favorecer

el compromiso frente al cumplimiento de los
programas y actividades relacionadas.
- Proveer recursos tanto físicos, técnicos,

humanos y financieros necesarios para el
cumplimiento del programa.
- Incluir en la agenda de reuniones periódicas y

de seguimiento los temas referentes al
desarrollo de las actividades.
- Evaluar periódicamente el cumplimiento del

programa, actividades de prevención,
intervención y control de los riesgos
psicosociales en el trabajo.
- Procurar el cuidado integral de la salud de los

colaboradores y de los ambientes de trabajo.
Responsabilidades Área de Gestión Humana
- Proporcionar información requerida para el
Profesional en SST, Psicóloga especialista
planteamiento y funcionamiento del
en SST, Médico Laboral:
programa.
- Revisar y actualizar con periodicidad no
inferior a un año, el presente programa.
- Responsabilizarse de la ejecución de las
actividades planteadas en el plan de trabajo.
- Coordinar la aplicación y seguimiento del SVE
de Factores de Riesgo Psicosocial, para
- Mantener actualizado los perfiles de cargo
responder a las necesidades específicas de la
con definición de niveles de responsabilidad.
empresa.
Líderes/coordinadores /jefes:
- Notificar a la Gerencia /Dirección, los avances
- Apoyar y fomentar la participación en las
de las actividades desarrolladas e
actividades que sobre riesgo psicosocial se
involucrarlos en las decisiones.
establezcan.
- Definir los métodos de para realizar estudios

- Socializar a sus respectivos equipos de
y valoración de los factores de riesgo
trabajo, los objetivos y alcances del
psicosocial para la empresa.
programa de intervención del riesgo
psicosocial.
- Construir cronograma de actividades de
intervención, conforme a las fuentes de
- Notificar de manera inmediata y a través de
información definidas en el presente
correo electrónico al área de SST, la
documento.
presencia de factores de riesgo psicosocial
dentro de sus áreas a cargo o cualquier
- Revisar, registrar y retroalimentar las fuentes
novedad que considere como alarma.
de información, al igual que evaluar e
programa de intervención.
- Cumplir y promover el cumplimiento de las
recomendaciones para el fomento del
- Realizar seguimiento a los trabajadores con
bienestar y el adecuado manejo del estrés.
afectaciones causadas por la exposición a los
factores de riesgo psicosocial y tramitar su
Colaboradores:
oportuno tratamiento y rehabilitación.
- Participar activamente de las actividades
que se desarrollen de acuerdo a los
- Apoyar la realización de las actividades del
parámetros definidos de intervención.
plan.
- Informar de manera clara, veraz y oportuna
- Definir indicadores de medición y evaluación
sobre su salud y las condiciones en las que
para verificar el cumplimiento e impacto de las
se encuentra.
actividades.
- Identificar y reportar al área de talento
ARL:
humano, sobre las situaciones o condiciones
- Proporcionar actividades de educación,
que puedan resultar nocivas, incluso
prevención y asesoría básica en el desarrollo
sugerencias para su mejora.
del programa.
Modelo de Intervención
A continuación, se definen el modelo de intervención para que la Institución Prestadora de Servicios de Salud a través de su aplicabilidad, identifique, evalúe, prevenga, intervenga y monitoree de forma constante la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo, siguiendo el ciclo PHVA tal como lo expresa la Guía Técnica General emitida por el ministerio de trabajo.
Definición de
Niveles de
Intervención
En el programa propuesto se tendrán en cuenta tres niveles de intervención;
nivel de promoción; en el cual se ejercen acciones que fortalecen los factores
protectores y los procesos que permiten a las personas incrementar el control
sobre su salud y su ambiente psicosocial.Nivel de prevención primaria, a través
de la cual se orientan acciones sobre los factores de riesgo psicosocial, para
prevenir la incidencia de enfermedades y efectos indeseados asociadas a los
factores psicosociales. A este nivel se generarán acciones tempranas sobre
factores psicosociales específicos.Nivel de Prevención Secundaria, el foco de las
acciones a este nivel son los grupos de personas expuestas, las cuales deben
ser psicoeducadas y dotadas de herramientas que les facilite el trámite de los
factores de riesgo psicosocial.
El programa de intervención de los factores de riesgo psicosocial se realiza con

la participación de los trabajadores, implica la ejecución de actividades
educativas o formativas que se llevan a cabo con el objetivo de modificar
actitudes o mejorar la capacidad de respuestas frente a las situaciones que se
consideran riesgo y que en ocasiones por ser propias de la naturaleza misma
de las funciones del cargo no se pueden eludir. Se involucran actividades
continuas y se realizan de manera paralela a la modificación de las condiciones
de trabajo cuando haya lugar a estas. La intervención se realiza teniendo en
cuantas diversas metodologías y a través de un equipo interdisciplinario que
permita el abordaje integral.
Los métodos de intervención se diseñan, programan y ejecutan conforme a la

realidad actual, a la cultura y posibilidades de la Institución Prestadora De
Servicios De Salud. El programa se proyecta de forma que pueda ser codificado
y documentado como parte del Sistema Integrado de Gestión de Calidad.
Fuentes de
Información
Con el fin de ejercer acciones oportunas y pertinentes, se recomienda revisar el

programa anualmente y propender para que sea consecuente con las particularidades
de la empresa, teniendo en cuenta como referente de consulta y aplicación los
siguientes documentos y estudios diagnósticos.
Resultados de Evaluación de Desempeño:

Estudio que se realiza conforme al Manual de Bienestar y Desarrollo, en el primer
trimestre de cada año y consta de tres momentos que permiten analizar el desempeño
de cada colaborador desde su mirada personal (autoevaluación), la de un compañero
homólogo o par (coevaluación) y la del líder (evaluación por líder). Y un cuarto
momento en el caso de los líderes, que también serán evaluados por su personal a
cargo (evaluación del líder). Se tienen en cuenta especialmente los resultados
correspondientes a la competencia liderazgo, la cual es evaluada en todos los cargos,
por considerarse una competencia transversal y ser un factor psicosocial determinante
en el bienestar laboral.
Resultados de Evaluación Clima Laboral

Medición anual que se realiza conforme al Manual de Bienestar y Desarrollo, a través
de la aplicación de encuesta, garantizando la participación, por lo menos, del 80% de la
población activa. Los resultados de este estudio aportan información referente a la
percepción de los colaboradores frente al compromiso, comunicación, liderazgo,
reconocimiento, trabajo en equipo, satisfacción laboral y desarrollo profesional.
Fuentes de
Información
Resultado Evaluación Riesgo Psicosocial

Resultados de las condiciones psicosociales intra laborales, extra laborales y niveles de
estrés identificados en la aplicación de la batería de Instrumentos para la Evaluación de
Factores de Riesgo Psicosocial y sus efectos, de acuerdo a la resolución 2404 del año 2019
del Ministerio del Trabajo Colombiano. La contratación de la aplicación de batería de riesgo
psicosocial, debe garantizar registro, trazabilidad y que el informe final se acompañe de
una matriz general que mínimamente permita cruzar variables de tipo de cargo (asistencial
o administrativo), nivel de cargo, sedes y rango de edades.
Informes CCL
Informe anual del Comité de Convivencia Laboral que es presentado a la alta gerencia.
Enfermedades de Interés Psicosocial

Se deben considerar en el análisis
enfermedades de interés psicosocial de las
que se tenga noticia, y garantizar su
seguimiento a través del presente
programa. Aquellas enfermedades que son
generadas por los agentes psicosociales y
que se encuentran contempladas en la
tabla de enfermedades laborales vigente
en Colombia, que a la fecha corresponde al
Decreto 1477 de 2014. También se
incluyen como enfermedades de interés
psicosocial aquellas que no figuran en la
tabla de enfermedades del Decreto 1477
de 2014, pero en las que se demuestre la
relación de causalidad con la exposición a
factores de riesgo psicosocial, sean éstos
intra laborales, extra laborales o
individuales.
Consolidado de
Hallazgos y
Acciones
Para consolidar los hallazgos encontrados en las diferentes fuentes de información y las
acciones propuestas se sugiere el uso del registro Consolidado de Hallazgos y Acciones
DIMENSIÓN / ACCIONES DE PROMOCIÓN E

FUENTE DE
DOMINIO / VARIABLE HALLAZGOS INTERVENCIÓN / ACCIONES DE
INFORMACIÓN
/ ASUNTO GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Sugerencias para la
gestión administrativa
desde cualquier
Categoría o porción de procesos y acciones
información que se concretas para ser
obtiene de la fuente. ejecutadas en el marco
del Programa de
Intervención de Riesgo
Psicosocial.
Categoría o porción de
información que se
obtiene de la fuente.
Cualquier instrumento o
recurso, que en un sentido
amplio sirvió para conocer el
estado actual de la gestión
de los factores psicosociales
y su nivel de riesgo.
Procedimiento
En el marco del presente programa se definen las siguientes líneas de

acción, las cuales se ejecutan para tramitar los riesgos psicosociales, sus
efectos en el trabajo y en los efectos en la salud de los trabajadores.
Plan de Trabajo Programa de Intervención de Riesgo Psicosocial

De forma anualconforme a los hallazgos respecto a los factores de
riesgo psicosocial y su gestión organizacional, y contemplando los
niveles de intervención anteriormente propuestos se deben planear,
realizar y medir; actividades de orden lúdico, educativas, recreativas,
experienciales y administrativas, que formen a los trabajadores y les
sean útiles para enriquecer sus conocimientos, mejorar actitudes y
afinar sus respuestas frente a ciertassituaciones que resulten un factor
de riesgo para su bienestar. Igualmente hacer las modificaciones a haya
lugar sobre las condiciones de trabajo que se identifiquen común
riesgo. (Anexo 1). Plan de Trabajo Programa de Intervención de Riesgo
Psicosocial)
Entrenamiento
Se debe garantizar la realización de los procesos de inducción,
reinducción y entrenamiento específico, ya que son de utilidad para
proporcionar conocimiento básico de la empras y la promover
motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y
su bienestar. Estos procesos se realizan en el marco de plan de
formación y desarrollo de la empresa, sin embargo, con el ánimo de
vigilar su ejecución el Plan de Trabajo del Programa Psicosocial se
incluirá el debido seguimiento.
Procedimiento
Actividades de Motivación
Cada año se debe garantizar la elaboración y aprobación de Plan de
Motivación para los colaboradores, en el que se consoliden las actividades
que se proponen llevar a cabo para impactar de forma positiva el
bienestar, la motivación, y la calidad de vida de los colaboradores y su
familia. Se incluyen las actividades que están institucionalizadas por la
empresa, la celebración de fechas especiales; quinquenios, días de cada
profesió n, cumpleaños de los colaboradores, cumpleaños de la
empresa, novenas navideñas, celebración de navidad, día de madre, del
padre y otros que sean aprobados en el marco del Plan de Motivación.
Estas actividades se realizan en el marco de Plan de Motivación de la
empresa, con el ánimo de vigilar su ejecución el Plan del Programa
Psicosicosocial se incluirá el debido seguimiento.
Asistencia al colaborador
Se debe facilitar a los colaboradores el adecuado manejo de situaciones
intra laborales o extra laborales, que les pueda generar instabilidad
emocional o tensión. Por tal motivo se brindará a colaboradores sanos,
susceptibles o sospechosos en relación a su salud mental; un espacio de
escucha, información, psicoeducación, orientación, consejería, asesoría o
remisión a red de instituciones pertinentes dependiendo del caso. Para tal
fin se adopta el programa de atención psicosocial que a través de proceso
de Bienestar del área de Gestión Humana brinda acompañamiento
psicosocial a los trabajadores.
Igualmente se realizará seguimiento y control de los casos confirmados de

trabajadores que cuentan con un diagnóstico médico de enfermedad
relacionada con el estrés o los factores relacionados con salud mental de
los que se tenga noticia, para garantizar que se cumplan las
recomendaciones o restricciones a las que haya lugar, motivando la
adherencia de los pacientes a su tratamiento, educando el trabajador
diagnosticado y a sus compañeros de trabajo procurando la no
complicación su estado de salud y mejoría. Este seguimiento lo realiza la
médica laboral y lo documenta en registro de seguimiento a personal con
patología mental.
Procedimiento
Preparación para la pensión
Se realizarán actividades para fortalecer las habilidades y estrategias de
afrontamiento de los trabajadores que próximamente realizarán transición
de vida laboral a pensional, a través de información, asesoría, orientación y
capacitación dirigida a los pre-pensionados.
Las actividades deben aportar a facilitar los trámites pensionales, brindar
un panorama claro
de las diferencias y beneficios en pensión dependiendo del régimen,
ayudar al colaborador a lograr un mejor conocimiento de sí mismo, dar
trámite a sus emociones y mejorar su salud financiera.Conforme a las
acciones descritas en el Plan de Transición Laboral. (Anexo2)
Política de Prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas

(SPA)
En la Institución Prestadora de Servicios de Salud se reconoce el consumo
indiscriminado de drogas y alcohol como un riesgo para la salud y una
condición que incrementa la probabilidad de accidentes de trabajo,
ausentismo laboral y afecta la productividad. A través de esta política se
definen los lineamientos para la prevención en el consumo de sustancias
psicoactivas en la empresa y precisar las responsabilidades conforme a la
normatividad vigente, favoreciendo las condiciones de trabajo seguras,
saludables y productivas. (Anexo 3)
La cual debe ser socializada y aceptada por cada uno de los colaboradores
al momento de su ingreso.
Protocolo para la prevención y tratamiento de casos de hostigamiento y

acoso sexual
Define las acciones de prevención e intervención ante casos de acoso
sexual, a través de la sensibilización de los colaboradores y contratistas, y
de esta forma contribuir de forma significativa a la convivencia sanas
basada en el respeto, así como definir procedimientos claros,
confidenciales e imparciales para atender las quejas que se presenten por
estos motivos. (Anexo 4)
Procedimiento
Prevención Y Protección De Agresiones Y Violencia Contra Los
Trabajadores De La Salud
Es una guía a través de la cual se orienta a la Institución Prestadora De
Servicios De Salud, los responsables de SST y a los trabajadores del sector
salud para fortalecer y poner en práctica una política general de prevención y
protección de la agresión y violencia hacia los trabajadores del sistema de
salud. Para este fin se adopta la guía del Ministerio del trabajo, Prevención Y
Protección De Agresiones Y Violencia Contra Los Trabajadores De La Salud:
https://www.oissobservatoriovejez.com/publicacion/prevencion-y-proteccion-
de-agresiones-y-violencia-contra-los-trabajadores-de-la-salud/
Evaluación del
programa
Cumplimiento:
No. de Actividades Ejecutadas /No. de actividades Programadas x 100
Cobertura:
No. de Personas que asisten a la actividad//No. de Personas Programadas x 100
Incidencia:
Casos sospechosos nuevos/Población expuesta x 100
No. Enfermedades de interés psicosocial/No .Enfermedades
Prevalencia:
Casos sospechosos (nuevos más antiguos)/Población expuesta x 100
Eficacia:
No E. de interés psicosocial/No de expuestos
No E.P de Riesgo Psicosocial calificadas/ No de expuestos.
Nivel de desempeño
Rotación
Ausentismo
Clima laboral
Institución Prestadora de Servicios de Salud

Anexo 3 - Política de Prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas (SPA)
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS (SPA)
La Institución Prestadora de Servicios de Salud consiente de la importancia de brindar ambientes
sanos y estilos de vida saludable que se reflejen en la Salud y bienestar de todos sus colaboradores,
y teniendo en cuenta que el consumo de alcohol y otras sustancias psicoactivas generan afectación
en el ámbito laboral en aspectos como la salud, eficiencia, desempeño y seguridad de nuestros
empleados, se ha generado la política de prevención de consumo de sustancias psicoactivas en
ambiente laboral. En consecuencia, se establece lo siguiente:
Objetivo
Definir los lineamientos y responsabilidades para la prevención en el consumo de alcohol,
tabaquismo, y sustancias psicoactivas en la Institución Prestadora de Servicios de Salud.
La Institución Prestadora de Servicios de Salud es responsable de:
1. Acogerse a la normatividad legal que expiden autoridades competentes en materia de
seguridad y salud en el trabajo, con el fin de identificar factores de riesgo para prevenir el
inicio del consumo de tabaco, SPA y licor.
2. Desarrollar las actividades de sensibilización, prevención y psicoeduccación
correspondientes
3. Realizar pruebas correspondientes a la detección de consumo de sustancias psicoactivas
con total autonomía y cuando lo estime necesario.
4. Brindar apoyo psicosocial a los colaboradores a través del proceso de Bienestar del área de
Gestión Humana.
5. Aplicar las medidas disciplinarias ante el abuso y/o adicción de sustancias psicoactivas,
tabaco o alcohol
Los trabajadores y contratistas son responsables de:
6. Participar de las campañas y demás actividades de sensibilización que promuevan para la
prevención del consumo de alcohol, tabaquismo, y sustancias psicoactivas
7. Presentarse al sitio de trabajo sin estar bajo influencia de alcohol o cualquier otra sustancia
psicoactiva.
8. Permitir la práctica aleatoria y sin previo aviso de exámenes que determine la empresa para
establecer la presencia de alcohol, drogas y cualquier sustancia que ponga en riesgo la
seguridad propia o de terceros.
9. Comprometerse con el proceso terapéutico y/o medico de ser requerido.
Ante la evidencia de abuso y/o adicción de sustancias psicoactivas o alcohol se debe notificar
inmediatamente a la Jefatura de Gestión Humana.
NOMBRE:
CÉDULA:
CARGO:
FECHA:
FIRMA:
Anexo 4 - Protocolo para la prevención y tratamiento de casos de hostigamiento y acoso sexual
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE CASOS DE
HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL
La Institución Prestadora de Servicios de Salud entiende la importancia tanto de los ambientes

laborales sanos y seguros, como de la promoción de valores como el respeto, la dignidad y la
igualdad. En consecuencia, se establece el siguiente protocolo de prevención de acoso sexual.
Objetivo:
Implementar medidas de prevención, sensibilización y actuación ante cualquier situación de acoso
de tipo sexual en el contexto laboral
Formas del hostigamiento sexual

A continuación, se describen algunas formas de hostigamiento las cuales no son admitidas en la
Institución Prestadora de Servicios de Salud.
Comportamiento físico de naturaleza sexual: se refiere a contactos físicos no deseados que van
desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizcos o roces en el cuerpo por parte de una
persona que integra o se vincula en el mismo ámbito laboral.
Conducta verbal de naturaleza sexual: hace alusión a insinuaciones sexuales molestas,

proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para tener encuentros fuera del lugar
de trabajo, comentarios insinuantes u obscenos, después que se haya manifestado que dicha
conducta es molesta.
Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos sexualmente

sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos
que generan pensamientos de connotación sexual.
Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona: se trata de una
conducta de carácter sexual que denigra o es intimidante o es físicamente abusiva. Como insultoso
burlas que están relacionados con el sexo, los comentarios de carácter sexista, sobre el aspecto
o la vestimenta que son ofensivos.
En el evento de presentarse alguna de las situaciones anteriormente descritas, se debe seguir la
siguiente ruta.
En caso de que un colaborador o contratista se encuentre en alguna de las situaciones definidas

como posible hostigamiento y/o acoso sexual debe:
1. Comunicación con el jefe inmediato o miembro de Comité de Convivencia Laboral
2. Posteriormente se contactará a psicólogo del equipo de Bienestar del área de Gestión

Humana para ponerle al tanto de la situación y este realice un primer.
3. El psicólogo, como profesional de la salud debe valorar la magnitud del caso y realizar
inmediatamente un plan de contingencia el cual puede incluir una o varias de las siguientes
acciones:
a. Primeros auxilios psicológicos
b. Seguimiento o remisión a la EPS del trabajador (en ambos casos el psicólogo realizará
seguimiento y acompañamiento)
c. Notificar al Analista Jurídico y radicar proceso disciplinario
d. Activar ruta de atención integral en salud a víctimas de la violencia sexual del

ministerio de Salud y Protección Social
Capacitación
Los psicólogos del proceso de Bienestar deben realizar cada dos años curso de Atención Integral
a Víctimas de la Violencia Sexual en entidad educativa debidamente avalada.
Promoción

Dora Lizeth Murillo Carmona 2022

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Diseño De Un Programa De Intervención En Factores De Riesgo Psicosocial Para Los

Colaboradores De Una Institución Prestadora De Servicios De Salud De La Ciudad De

Dora Lizeth Murillo Carmona

Trabajo De Grado Para Optar Al Título De La Especialista En Seguridad Y Salud En

Asesora: Patricia Andrea Martos

Universidad Católica De Manizales Facultad

Ciencias De La Salud Manizales

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 9

4. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 11

7. MARCO REFERENCIAL .................................................................................................. 15

7.1 Marco Teórico .................................................................................................................. 15

7.2 Marco Conceptual ............................................................................................................ 18

7.3 Marco Contextual............................................................................................................. 22

7.4 Marco Jurídico ................................................................................................................. 26

8.1 Tipo de Estudio ................................................................................................................ 31

8.3 Fuente de Información...................................................................................................... 31

8.4 Participantes ..................................................................................................................... 32

8.5 Fases ................................................................................................................................ 33

8.6 Instrumentos .................................................................................................................... 35

9.1 Identificación de Necesidades de Intervención - Situación Organizacional ....................... 36

9.1.1 Línea basal de la gestión organizacional de los factores psicosociales ................... 36

9.1.2 Resultado de Estudios Previos al Interior de la Empresa ....................................... 38

9.1.3 Efectos de los factores psicosociales en la salud y ausentismo .............................. 50

9.1.4 Ausentismo por incapacidades, reportadas durante el año 2021. ........................... 50

9.2 Consolidado de Hallazgos y Acciones .............................................................................. 53

Anexo 1 - Cuestionario Estado de la Gestión Organizacional - EGO.......................................... 68

PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL ............... 73

Definiciones ......................................................................... Error! Bookmark not defined.89

Marco Normativo ................................................................. Error! Bookmark not defined.95

Objetivo ................................................................................... Error! Bookmark not defined.

Alcance ................................................................................ 10Error! Bookmark not defined.

Responsabilidades ................................................................................................................ 113

Modelo de Intervención ....................................................................................................... 119

Definición de Niveles de Intervención .................................................................................. 125

Consolidado de Hallazgos y Acciones ...................................................................................... 137

Procedimiento ...................................................................................................................... 143

Evaluación del Programa ......................................................... Error! Bookmark not defined.

Anexo 1. Plan de Trabajo Programa de Intervención de Riesgo Psicosocial.. Error! Bookmark

Anexo 2. Plan de Transición Laboral ....................................... Error! Bookmark not defined.

Anexo 3. Política de Prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas(SPA) ............. Error!

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Anexo 4. Protocolo para la Prevención y Tratamiento de Casos de Hostigamiento y Acoso

Sexual ................................................................................ Error! Bookmark not defined.173

de instrumentos para la Evaluación De Factores De Riesgo Psicosocial, en las relaciones laborales

información reportada en la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo,

realizada en 2007, la prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es altísima. Estos

primeros lugares en más del 50% de los encuestados” [1].

Analizaremos los resultados de la Evaluación de Riesgo Psicosocial de los colaboradores de un

de intervención para entregarla al área de Bienestar y Desarrollo de la empresa objeto de estudio

profesionales de enfermería a los factores de riesgo psicosocial. Las exigencias cuantitativas y el

instituciones, principalmente frente a la atención de un gran volumen de pacientes, el desempeño

para desarrollar la labor. En el ambiente hospitalario, la acción de cuidado con el paciente, la

y la muerte, desencadenan exigencias emocionales en el profesional que se manifiestan en miedo,

angustia y depresión entre otras” [2].

un estudio de tipo descriptivo tomaron como muestra a 31 trabajadores de diferentes áreas de la

extra laborales, mediante la aplicación de un cuestionario adaptado de la Batería de Riesgo

formación y capacitación, retroalimentación en el trabajo, reconocimiento y compensación,

que más resaltaron” [3].

Gil V. y Orozco J. estudiaron la fatiga física y mental en trabajadores de la salud en un hospital