DocsTec 2002

INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE
ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY

CAMPUS MONTERREY
DIVISIÓN DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA
PROGRAMA DE GRADUADOS EN INGENIERÍA
Sistema de Trabajo de equipos autodirigidos y la

productividad del negocio
TESIS
PRESENTADA COMO REQUISITO PARCIAL
PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRO EN CIENCIAS
ESPECIAUDAD EN SISTEMAS DE MANUFACTURA
POR:
ALEJANDRO CEDILLO PLIEGO
MONTERREY, N. L. DICIEMBRE DE 2004

INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY
CAMPUS MONTERREY
DIVISIÓN DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

PROGRAMA DE GRADUADOS EN INGENIERÍA
Los miembros del comité de tesis recomendamos que el presente proyecto de tesis presentado por el
Ing. Alejandro Cedillo Pliego sea aceptado como requisito parcial para obtener el grado académico de:
Maestro en Ciencias en Sistemas de Manufactura

Especialidad en Ingeniería de Producción
Comité de Tesis:
Dedicatorias y agradecimientos.
A DIOS:
Por haberme acompañado durante todos estos años ayudándome a no darme
por vencido ante los obstáculos en el camino.
Por las satisfacciones que he tenido a lo largo de mis estudios, y por aquellos
fracasos que me han dejado un aprendizaje invaluable.
A MIS MAESTROS Y ASESORES:

Gracias a mis maestros por haber contribuido a mi formación y por transmitirme
sus conocimientos y experiencias.
A mi asesor el Dr. Agustín Buendía Espinosa, por haberme guiado a lo largo de

esta investigación compartiendo sus conocimientos y consejos.
A mis sinodales M.C , M.A José Ernesto Sáenz Díaz y M.C Manuel Obaya
Capistrán por compartir su experiencia, externar sus comentarios y sugerencias
tan oportunos y enriquecedores para esta investigación.
A M.A. Napoleón Cantú Treviño por haberme brindado la oportunidad de

realizar la presente investigación.
A FAMILIARES Y AMIGOS:
A mis papas por haberme brindado su cariño y el apoyo incondicional para que
saliera adelante en mis estudios profesionales. Esta tesis es un fruto del
esfuerzo realizado por ellos.
A mi Papá:
Gracias por tus sabios consejos, por el ejemplo que me has dado y por
enseñarme a valorar las cosas importantes.
A mi Mama:
Gracias por preocuparte por mí en todo momento y estar pendiente de que todo
estuviera saliendo bien.
A mi esposa Lorena:
Gracias por el amor, cariño, apoyo, paciencia y comprensión que me has
brindado todos estos años. Por llenar mi vida con tu alegría, entusiasmo,
optimismo y gracias por compartir todos los momentos felices y difíciles
conmigo.
A mi hijo Jesús Alejandro:

Por ser la alegría de nuestra vida y tener la ilusión de verte crecer. Espero ser un
buen ejemplo para ti.
A mis hermanas:
Gracias por el ánimo que siempre me dieron para seguir adelante.
A mi tío Salvador:
Gracias por el interés que siempre tienes en mí.
Familiares y amigos:
Gracias a las personas que han compartido conmigo parte de su vida
transmitiéndome sus valores, conocimientos, sentimientos y experiencias.
A la familia de mi esposa:
Gracias a todos por el apoyo incondicional que siempre me han dado.
Gracias a todas las personas que de alguna manera me apoyaron para la

elaboración de esta investigación.
RESUMEN EJECUTIVO
El presente estudio centra su atención en describir la influencia que tiene en los

indicadores de productividad del negocio el trabajar bajo un sistema de
manufactura con la organización de personal en equipos autodirigidos y
relacionar los indicadores con el grado de madurez o desarrollo de los equipos.
Se realizó una investigación bibliográfica para fundamentar la investigación en la

cuál se describen; características y definiciones de los equipos, características y
definiciones de los equipos autodirigidos, funciones de los equipos autodirigidos,
estrategias y modelos de implementación para equipos autodirigidos, las etapas
de madurez de los equipos, definiciones de productividad y desempeño.
De acuerdo a lo obtenido en el marco teórico se planteó la hipótesis de

investigación para encontrar la relación que existe entre el grado de madurez de
los equipos y la productividad del negocio.
Para tratar de comprobar dichas hipótesis se utilizaron tres instrumentos de

medición. Dos de ellos para medir el grado de madurez de los equipos y el
tercero para medir la productividad de los mismos.
Estos instrumentos de medición se aplicaron a tres grupos distintos de una línea

de producción. Estos equipos operan las mismas máquinas y fabrican el mismo
producto durante tres turnos distintos de producción.
Se presentan también las conclusiones y recomendaciones de este estudio

basándose en la bibliografía del marco teórico y en el análisis estadístico de los
instrumentos de medición aplicados. Donde se concluye que existe relación
entre el grado de madurez de los equipos y la productividad.
Además se hacen distintas propuestas para investigaciones futuras con la
finalidad de conocer la influencia de otras variables que pudieran también afectar
la productividad de los equipos.
TABLA DE CONTENIDO
Capítulo 1: Introducción Pagina
1.1 Antecedentes 1
1.2 Planteamiento del problema de investigación 3
1.3 Objetivo general de la investigación 4
1.4 Objetivo particular de la investigación 4
1.5 Preguntas de referencia para el marco teórico 5
1.5.1 Mapa conceptual 6
1.6 Justificación 7
Capítulo 2: Marco teórico
Introducción 11
2.1 Características de los equipos 12

2.1.1 Definición de los equipos 12
2.1.2 Clasificaciones de equipos 13
2.1.3 Factores de éxito y fracaso de los equipos 20
2.2 Introducción a los equipos autodirigidos 22

2.2.1 Definición de los equipos autodirigidos 22
2.2.2 Características de los equipos autodirigidos 23
2.2.3 Funciones de los equipos autodirigidos 26
2.2.4 Estrategias de implementación para los 27
equipos autodirigidos
2.2.5Estrategia y modelo de implementación 28
de los equipos autodirigidos bajo estudio.
2.2.6 Ventajas / desventajas al trabajar con equipos 38
autodirigidos
2.3 Etapas de madurez y evolución de los equipos 39
2.4 Introducción a la productividad y el desempeño: 41

2.4.1 Definición de productividad 42
2.4.2 Medición de la productividad 43
2.4.3 Definición de desempeño 44
2.4.4 Medición del desempeño 44
2.5 Afectaciones al sistema de manufactura al implementar 47

equipos autodirigidos
2.6Conclusiones del marco teórico 47

Capítulo 3: Método de investigación
3.1 Definición del tipo de investigación 48

3.2 Formulación de hipótesis 49
3.3 Diseño de la investigación 49
3.4 Metodología 50
3.4.1 Universo 50
3.4.2 Muestra 50
3.5 Recolección de datos 51
3.5.1 Selección del instrumento de medición 51
3.5.2 Aplicación del instrumento de medición 69
3.5.3 Resultados de la aplicación 70
Capítulo 4: Análisis de resultados
4.1.2 Análisis del primer perfil de "benchmarking" y 79

productividad del año 2003.
4.1.2 Análisis del último perfil de "benchmarking" y encuesta 82
a los miembros del equipo y productividad del año 2004
Capítulo 5: Conclusiones 96
Capítulo 6: Investigaciones futuras 99
Referencias bibliográficas 101
Anexos
EAD'ss
1.- Encuesta para EAD
2.- Respuestas de encuesta para EAD's Grupo 1
Referencias Bibliográficas
1.- CHASE B. Richard, Aquilano J. Nicholas, Jacobs F,. Robert; "Production and
operations managment"; MC Graw-Hill; 1998.
2- CORIAT, Benjamín; "Seminario intensivo de investigación " organizado por

PIETTE (Programa de investigaciones económicas sobre tecnología y empleo)
del CONICIT y el CREEDLA del CNRS (Centre d'Etudes et documentation sur
l'Amerique Latine), traducción y desgrabación: Silvia Ferrari 22-25 de Febrero de
2002.
3- EVANS R. James; "Administración y control de la calidad"; International

Thomson; Cuarta Edición; 2000.
4.-GONZÁLEZ Sandra; "Estadística para las Organizaciones";Apuntes; 2000.
5.- HERNÁNDEZ Roberto; Fernández Carlos; Baptista Pilar; "Metodología de la

investigación"; Me Graw Hill; 2003
6.- KATZENBACH R. John; Smith K. Douglas; "La sabiduría de los equipos";

Continental; 1995.
7. - KATZENBACH R. John; "The work of teams"; Harvard Bussines Review;

1998.
8.- MONTGOMERY Douglas; "Diseño y análisis de experimentos"; Grupo

Editorial Ibero América; 1991.
9.- MURPHY R., Levinson W.; "Self directed work teams"; ASQC 50th Annual
Quality Congress Proceedings; 1994.
ITESM -101-
10.- NICHOLLS E. Chantell, Lañe W. Henry, Brehm Brechu; "Talking self-

managed teams to México"; The Academy Management Executive; Ada; Volume
13; August 1999.
11.- PARKER G. "Team players and teamwork"; Tossey-Bass; EUA; 1990.
12.- PICZAK M., Hanser R; "Self directed work teams: a guide to

implementation"; Quality Progress; May 1996.
13.- ROBBINS P. Stephen; "Comportamiento organizacional; Prentice Hall; 8va

Edición; México; 1999.
14.- ROBBINS P. Stephen; "Organizational Behaivor; Prentice Hall; 2003.
15.- SITTER L. Ulbo, Johan F. Den Hertog and Ben Dankbaar; "From comlex
organizations with simple jobs to do simple organizations with complex Jobs" ;
Human Relations; June 1997.
16.- SHERIDAN H. John: "Lessons from the best"; Industry Week; Volume 244;
February 1995.
17.- SHONK J.; "Team based organizaron"; Executive Book Summaries; 1992.
18.- STONER J, Freeman R, Gilbert D; "Administración"; Prentice Hall; 1999.
19.- WALPOLE Myers; "Probabilidad y estadística" ; Me Graw Hill; 1991.
20.-WARD & Holocomb; "Training and doctrine command";

www,acd.nasa.gob/565.html.
ITESM -102-
21.- WEST A. Michael; "El trabajo eficaz en equipo"; El Paidos Ibérica, S.A;
España; 2003.
22.- WINTER S. Robert; "Manual de trabajo en equipo"; Díaz Santos; 2000.
23.- YELEEDE Jan, Stoker Janka; "Self-managing teams in manufacturing

companies"; Engineering Management Journal; Volume 1 1 ; September 1999.
24.- ZENGER H. John , E. Musselwhite, K. Hurson and C. Perin; "Leadin teams:

mastering the new role"; Business One; Irwin; 1994.
ITESM -103-
Anexo No. 1 Encuesta para EAD's
ENCUESTA PARA EAD'S
Objetivo
Conocer la etapa de desarrollo en que se encuentran los equipos.
Intrucciones
Por favor, lee cada una de las preguntas y anota tu respuesta con una "x", solo selecciona una opción.
La encuesta está dividida en dos partes. La primera consta de preguntas dirigidas a tu ider "supervisor"
y en la segunda se hacen preguntas preguntas de Tu desarrollo y participación dentro del equipo.
A cada reactivo hay que calificarlo con una de las siguientes opciones:
5 Totalmente de acuerdo
4 De acuerdo
3 Ni en acuerdo, ni en desacuerdo
2 En desacuerdo
1 Totalmente en desacuerdo
0 No tengo elementos para contestar
SECCIÓN I
La siguiente serie de preguntas son de actividades o acciones de tu lider "supervisor".
Tu líder "supervisor"
1-~ Comparte al equipo la misión , valores , indicadores y metas de la organización. (En alguna de las
reuniones les comunica la misión compañía, política de seguridad, politica de calidad, pzas/hr, %SC,
etc.)
5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

4 De acuerdo 1 Totalmente en desacuerdo
3 Ni en acuerdo, ni en desacuerdo 0 No tengo elementos para contestar
2.- Despliega en el área de indicadores las metas de su "mini - negocio" (Indicadores como seguridad,
calidad, entregas, costo, equipo y medio ambiente- SQDCME).

3.-
Comunica planes de acción claros para alcanzar las metas. (Presenta en la junta un plan con su
objetivo para mejorar algún indicador).
4.- Asegura que exista entendimiento hacia la misión, valores y metas del equipo. (Resuelve dudas sobre
la misión, valores y metas)

Establece objetivos y metas de manera participativa involucrando a todo el equipo. (¿Has participado
en establecer una meta ?).

ITESM -104-
6.-
Involucra al equipo en encontrar nuevas formas de hacer el trabajo más fácil a través de ergonomía.
(Pide opinión para realizar un cambio en una estación de trabajo para facilitar el trabajo)

7
" Proporciona al equipo de todas las herramientas, recursos e información para hacer su trabajo.

8.- Motiva constantemente al equipo, buscando continuamente nuevas o mejores maneras de hacer el
trabajo. (Realiza pruebas cambiando de rol de comidas o de secuencia de actividades de una
operación).

9.- Comunica las asignaciones de trabajo y sus prioridades claramente durante las reuniones diarias de
cambio de turno.

Otorga frecuentemente reconocimiento a todo el equipo. (Felicita por el desempeño sobresaliente

10.- durante la semana)

Actúa como líder, no como jefe, asegura una comunicación abierta. (Acepta sugerencias y
11.- comentarios)

10.- Trata a los integrantes del equipo como verdaderos socios. Existe un espíritu de "nosotros" en el mini-
negocio.

Crea un espíritu de equipo competitivo y positivo buscando la excelencia, de tal forma que el equipo
compara su desempeño con el mejor grupo ó línea.

12.- Utiliza la matriz de habilidades para desarrollar a los integrantes del equipo. (Promueve la
capacitación para trabajar en distintas celdas ó puestos).

ITESM -105-
Anexo No. 1 Encuesta para EAD 's
13.-
Retroalimenta y discute el desempeño individual de los integrantes del equipo de manera positiva y
desarrolladora, acordando un plan de mejora. (¿Juntos ven alternativas para mejorar Tu desempeño?)

Elogia y da reconocimiento cuando se mejora el objetivo de un medible. (¿Da algún tipo de

reconocimiento al romper algún record?)

15.-
Demuestra lealtad y una actitud positiva y hacia todos los integrantes del equipo cuando interactúa
con sus colegas o superiores, no culpa a su equipo del bajo rendimiento.

16.- Despliega en el área de indicadores un diagrama y contrato cliente-proveedor de todos los clientes
del mini-negocio.

17.-
Frecuentemente se comunica con los clientes para asegurar un claro entendimiento de sus
necesidades y prioridades. (Los reatroalimenta cuando hay defectos o retrabajos detectados en linea
de preparación)
Escucha las necesidades de sus clientes, se ajusta a sus cambios en los requerimientos o en las
prioridades y los comparte con el equipo. (¿Conoces quiénes son tus clientes y qué debes de cuidar
para no afectarlos?)

19.- Se reúne regularmente con los clientes para buscar formas de mejorar los servicios/productos del
mini-negocio.

20.- Mide y revisa regularmente la satisfacción del cliente usando una gráfica de satisfacción del cliente,
sus resultados son mostrados en el área del equipo. (Existen en el área de indicadores, gráficas de los
clientes indicando porcentaje de retrabajos, porcentaje de SC, etc).

4 De acuerdo 1 Muy en desacuerdo
ITESM -106-
/Anexo No. 1 Encuesta para EAD 's
?1
Alienta las sugerencias de todo el personal y los faculta para mejorar el servicio al cliente. (Ante un
problema les pide opinión y participan en la solución del mismo).
22.- Se asegura de que cada integrante del equipo se sienta responsable de la alta calidad del servicio al
cliente.

23.- Comunica claramente sus requerimientos y estándares a sus proveedores para que mejoren su
desempeño, usa datos y gráficas que exhibe visualmente en el área de indicadores. (Existen en el área
indicadores de los requerimientos para los proveedores; arenas, fusión, httal, etc)

24
-~ Toma en cuenta a sus proveedores,los compromete y ayuda a mejorar los servicios y/o productos que
entregan al mini-negocio. (Hace pruebas junto con el personal de herramental para solucionar de
causa raíz a un problema en herramental).

25.- Desarrolla procedimientos o sistemas para monitorear la calidad de los productos y/o servicios
recibidos de sus proveedores.

26.- Elabora una gráfica de la calidad del proveedor y la actualiza mensualmente. Involucra a los
proveedores en la planeación de mejoras.

Sección II. Preguntas individuales
27.- Te reúnes formalmente con tu líder "supervisor" para discutir los avances, problemas y las ideas de
mejora.

28.- Acuerdas con tu líder "supervisor" los resultados a alcanzar por el mini-negocio. (Nuevo objetivo de
ideas de mejora, calidad, producción, etc)

ITESM -107-
Cuando se requiere implementar decisiones impopulares; analizas la situación y si conviene al equipo

29.- apoyas al supervisor en implementar esta acción. (Cambio de rol de turnos, tiempo extra turno 19, etc)

30.- Al menos cada tres meses buscas y creas oportunidades de aprender, crecer y desarrollarte.(¿Pides
al supervisor que te apoye para conocer otros puestos de trabajo?)

31.- Consideras que el programa de capacitación y tareas de EAD's ayuda a cumplir con los objetivos y
metas del equipo.

ITESM -108-
Anexo No. 2 Respuestas de encuesta para EAD s Grupo 1
RESPUESTAS A CUESTIONARIO EAD GPO 1

PERSONAS
PREGUNTA r? 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 RESPUESTAS ETAPA REAL ETAPA 4 ETAPA 3 ETAPA 2 ETAPA 1 ETAPA 0
1 2 4 b 4 b b 4 5 b b b 11 49 55 44 33 22 11
2 4 3 A 5 4 b 3 5 b 4 4 11 46 55 44 33 22 11
11 41 55 44 33 22 11
4 4 2 2 4 4 4 0 4 4 4 4 10 36 50 40 30 20 10
s 4 1 3 4 3 4 4 5 b b 0 10 38 50 40 30 20 10
6 4 2 2 2 4 2 5 5 5 5 4 11 40 55 44 33 22 11
7 4 2 5 3 b 4 2 4 5 5 3 11 42 55 44 33 22 11
8 2 2 4 3 3 2 3 4 5 3 5 11 36 55 44 33 22 11
9 2 2 5 3 4 4 0 5 4 4 4 10 37 50 40 30 20 10
u,
10 4 2 2 3 2 4 2 5 4 3 11 36 55 44 33 22 11
11 2 4 5 3 3 2 3 4 b A 4 11 39 55 44 33 22 11
12 2 2 2 3 2 3 4 4 b 5 4 11 36 55 44 33 22 11
13 2 2 5 3 4 4 5 4 4 5 4 11 42 55 44 33 22 11
14 4 4 5 3 1 4 b 0 3 4 4 10 37 50 40 30 20 10
u,
15 2 4 5 3 2 4 4 4 4 4 11 41 55 44 33 22 11
16 4 4 5 5 4 b 4 5 4 5 4 11 49 55 44 33 22 11
17 2 4 1 2 3 3 0 4 b 5 4 10 33 50 40 30 20 10
18 4 3 3 4 4 b 3 4 3 4 4 11 41 55 44 33 22 11
19 4 1 1 4 4 5 4 5 4 5 4 11 41 55 44 33 22 11
C
20 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 11 40 55 44 33 22 11
21 2 1 4 4 2 C b 4 4 2 3 11 36 55 44 33 22 11
22 4 2 b 4 b 2 5 5 b 5 4 11 46 55 44 33 22 11
23 4 2 1 3 5 4 4 4 4 4 4 11 39 55 44 33 22 11
24 4 2 4 4 c 5 0 b 0 4 4 9 37 45 36 27 18 9
25 4 4 3 5 0 4 0 4 0 4 4 8 32 40 32 24 16 8
26 4 2 3 2 0 2 b 5 4 3 4 10 34 50 40 30 20 10
27 5 5 3 3 0 5 4 4 4 4 5 10 42 50 40 30 20 10
28 2 2 4 4 4 0 3 4 0 3 4 g 30 45 36 27 18 9
29 4 2 b 3 b c b b b b 4 11 48 55 44 33 22 11
30 4 3 b c 4 4 11 55 22 11
Ul
4 3 4 4 45 44 33
31 4 4 n 4 c 5 3 4 4 4 3 11 55 44 33 22 11
43
2 1 5 c 4
32 2 5 2 4 4 4 11 38 55 44 33 22 11
C C
33 4 0 4 0 4 5 4 5 4 10 40 50 40 30 20 10
ITESM -109-
Anexo No. 3 Respuestas de encuesta para EAD s Grupo 2
PREGUNTA 13 10 11 12 1415 RESPUESTAS ETAPA REAL ETAPA 4 ETAPA 3 ETAPA 2 ETAPA 1 ETAPA 0
1 5 5 4 4 5 4 b 4 5 5 5 5 b b b 15 71 75 60 45 30 15
2 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 b b b 15 70 75 60 45 30 15
3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 15 68 75 60 45 30 15
4 4 5 4 4 5 5 5 4 3 3 5 4 5 5 5 15 66 75 60 45 30 15
S 5 5 5 5 3 14 60 70 56 42 28 14
6 5 4 5 5 5 2 15 64 75 60 45 30 15
7 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 15 69 75 60 45 30 15
t 2 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 15 66 75 60 45 30 15
9 4 5 4 5 5 5 6 3 15 67 75 60 45 30 15
10 5 5 15 66 75 60 45 30 15
11 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 15 67 75 60 45 30 15
12 4 5 4 4 5 5 4 4 4 0 5 4 5 5 5 14 63 70 56 42 28 14
13 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 15 70 75 60 45 30 15
14 5 3 4 4 1 5 4 4 5 3 2 4 4 5 2 15 55 75 60 45 30 15
15 4 3 4 5 5 5 4 3 4 3 6 4 4 b 3 15 61 75 60 45 30 15
15 63 75 60 45 30 15
17 5 3 4 4 5 5 4 4 b 4 5 b 4 b 5 15 67 75 60 45 30 15
18 4 3 4 4 3 5 4 5 3 0 5 4 5 5 3 14 57 70 56 42 28 14
19 5 5 4 4 5 4 4 4 5 0 5 5 4 b 5 14 64 70 56 42 28 14
20 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 15 68 75 60 45 30 15
21 4 4 4 3 4 5 4 4 5 0 5 4 5 4 4 14 59 70 56 42 28 14
22 b í> 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 b 15 69 75 60 45 30 15
:
¡ 23 ' ' 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 15 69 75 60 45 30 15
24 b 5 4 b 5 5 4 5 4 4 5 b 5 5 5 15 71 75 60 45 30 15
25 4 5 4 5 2 5 4 4 3 4 5 4 4 5 15 62 75 60 45 30 15
26 4 4 4 4 5 5 4 5 5 0 5 4 5 b 14 63 70 56 42 28 14
11 48 55 44 33 22 11
28 4 3 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 3 15 60 75 60 45 30 15
29 5 5 5 4 2 15 63 75 60 45 30 15
30 4 5 5 5 4 2 15 64 75 60 45 30 15
31 — 5 4 4— — 1 4 4 4 2 2 2 5 5 15 57 75 60 45 30 15
32 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 15 60 75 60 45 30 15
33 -f 5 15 63 75 60 45 30 15
ITESM -110-
Capitulo 1 Introducción
Capítulo 1. Introducción
1.1 ANTECEDENTES
La competencia de la industria manufacturera se ha intensificado en las últimas

décadas del siglo XX, lo cual ha impulsado a que se desarrollen nuevas
herramientas para lograr que las empresas sean más competitivas y productivas.
Esta competencia entre las empresas se ha visto incrementada en gran medida
por la globalización, ya que no sólo compiten con negocios de la región que
podrían tener un esquema de costos muy similares, compiten también con
empresas de otros países. Por estos motivos cada compañía tiene que
desempeñarse lo más eficientemente posible para poder ser competitiva y
subsistir en este ambiente global.
Es por eso que las empresas adaptadas a la globalización han orientado sus
esfuerzos a elementos de competitividad, calidad de los servicios, investigación
y desarrollo, así como la mejora de la logística, para responder a los problemas
de variedad cultural (Coriat, 2002).
Dentro de las herramientas que se han desarrollado y utilizado para elevar el

nivel de competitividad y productividad de los negocios se encuentran sistemas
de trabajo que aprovechan el conocimiento y experiencia del personal para
poder lograr los objetivos propuestos, los cuales están basados en el trabajo en
equipo.
La razón básica para la creación de equipos en las organizaciones de trabajo

reside en la expectativa de que ejecutan tareas con mayor eficacia que los
individuos, lo cuál redundará en beneficio de los objetivos organizativos. Cuando
colaboramos en el trabajo podemos conseguir infinitamente más de lo que
lograríamos si lo hiciéramos individualmente. Este es el principio de la sinergia:
el todo es más grande que la suma de las partes individuales. (West, 2003).
ITESM
Hablando de la necesidad de trabajar en equipo Katzebach, 1996 menciona que

los equipos son la unidad principal de desempeño para un número cada vez
mayor de organizaciones. Los gerentes no pueden dominar las oportunidades y
retos que enfrentan en la actualidad; los retos de desempeño a los que deben de
hacer frente las grandes compañías en cada industria -por ejemplo, el servicio al
cliente, el cambio tecnológico, las amenazas competitivas y las limitaciones
ambientales- exigen la clase de sensibilidad, rapidez, especificaciones a la
medida y calidad que se encuentran fuera del alcance del desempeño individual.
Los equipos pueden cubrir esta brecha. Los equipos superan el desempeño
individual o el de grupos organizacionales mayores, en particular, cuando el
desempeño exige múltiples habilidades, criterios y experiencias.
Las principales compañías en México han llevado a cabo sus sistemas de

administración basados en el trabajo por equipos y muchas otras compañías
mexicanas han explorado estas técnicas como una posible solución a su
problema de competitividad (Nicholls, 1999) .
Los equipos son diferenciados y clasificados por los autores según sus
características, objetivos, modo de operar y propósitos para los que fueron
creados. Dentro de estas clasificaciones se encuentran los equipos
autodirigidos, los cuales define Robbins, 1999 como grupos de empleados que
asumen las responsabilidades de planeación, programación del trabajo, toma de
decisiones y ejecución de acciones de sus antiguos supervisores.
Este sistema de trabajo de equipos autodirigidos tiene el propósito de que los

colaboradores trabajen de manera conjunta para lograr las metas propuestas,
incrementar la productividad, fomentar la mejora continua y aprovechar el talento
humano de los miembros del equipo.
ITESM -2-
Las características especiales de los equipos autodirigidos son contribuir en la

mejora continua y la innovación. Los equipos autodirigidos son responsables de
completar la tarea, lo cual significa mejorar en sus propias tareas a través de
todo el proceso de producción (Zenger, 1994; De Sitter, 1997).
Debido a los beneficios que se pueden obtener de los equipos autodirigidos, la

siguiente investigación pretende medir el impacto en la productividad al trabajar
mediante un sistema de equipos de alto desempeño, en una empresa
manufacturera ubicada en Monterrey N.L.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las empresas de clase mundial se están enfocando a formar equipos en los

procesos de manufactura con el personal que labora en dichos procesos.
Fuxman, 1999 menciona que la innovación tecnológica en la industria
automotriz, necesita ser complementada con innovaciones en la organización de
trabajo.
Basándose en el aumento de competencia y globalización de las organizaciones

es necesario no sólo implementar nuevas técnicas de manufactura para
incrementar la productividad y ser así más competitivos, además se debe
combinar con sistemas de organización que involucren la participación del
personal.
Como se había mencionado en los antecedentes y sustentando la importancia

de complementar la tecnología con innovaciones en la organización de trabajo la
compañía donde se llevará a cabo el estudio tomó la decisión de implementar un
sistema de organización de equipos autodirigidos, con la finalidad de obtener
una mejora en productividad.
ITESM - 3-
De acuerdo a lo anterior se plantea la siguiente pregunta de

investigación:
¿Cómo impacta el indicador de productividad del negocio al operar el

sistema de
manufactura con organización de personal de equipos autodirigidos?
Para poder responder la pregunta anterior se plantearon los siguientes

objetivos de la investigación:
1.3 OBJETIVO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN
Describir la influencia que tiene en los indicadores de productividad del negocio

el trabajar bajo un sistema de manufactura con la organización de personal en
equipos autodirigidos; relacionar los indicadores con el grado de madurez o
desarrollo de los equipos e identificar que adecuaciones se requieren hacer al
sistema de operación y manufactura al implementar el sistema de equipos
autodirigidos.
1.4 OBJETIVO PARTICULAR
La presente investigación tiene como objetivo específico medir el impacto en los

indicadores de productividad del negocio al operar el sistema de manufactura
con la organización del personal en equipos autodirigidos y describir su relación
con el grado de madurez o desarrollo de los equipos.
Con el objetivo de facilitar el estudio del problema planteado se generaron las

siguientes preguntas de referencia para el marco teórico:
ITESM -4-
1.5 PREGUNTAS DE REFERENCIA PARA EL MARCO

TEÓRICO
Las preguntas dirigidas a los equipos:

• ¿Qué son los equipos?
• ¿Qué tipos de equipos existen?
• ¿Cuáles son los factores de éxito de los equipos?
• ¿Cuáles son los factores de fracaso de los equipos?
Las preguntas enfocadas a los equipos autodirigidos:-

• ¿Qué son los equipos autodirigidos?
• ¿Qué características tienen los equipos autodirigidos?
• ¿Cuáles son las funciones de los equipos autodirigidos?
• ¿Cuáles son los diferentes esquemas para implantar los equipos
autodirigidos?
• ¿Cómo se impacta el sistema de manufactura de una empresa al
implementar equipos autodirigidos?
• ¿Qué desventajas y ventajas se tiene al trabajar con equipos
autodirigidos?
• ¿Cuáles son las áreas de oportunidad de los equipos autodirigidos?
• ¿Cuáles son las etapas de madurez o desarrollo de los equipos?
Las preguntas enfocadas a la productividad y el desempeño:

• ¿Qué es desempeño?
• ¿Cómo se mide el desempeño?
• ¿Qué es productividad?
• ¿Cómo se mide la productividad
Las preguntas enfocadas al sistema de manufactura:
ITESM - 5-
• ¿Qué adecuaciones hay que hacer a las prácticas y esquema

de producción?
Las preguntas planteadas anteriormente pueden visualizarse en forma gráfica el

siguiente mapa conceptual, el cuál ayudará a entender mejor lo que se pretende
con la pregunta central de investigación.
1.5.1 Mapa conceptual
Sistema de Manufactura
MAPA CONCEPTUAL (Adecuaciones)
Definición de Definición de Definición de

Equipos de trabajo equipos autodirigidos Desempeño/pro ductividad
Descnpciónd.e
Tipos de equipos Factores de Características Funciones de Esquemas Indicadores

de trabajo éxito y fracaso délos equipos los equipos déla de desepeño/
de los equipos de autodirigidos autodirigidos implantación productividad
trabajo de equipos
Autodirigidos
Identificación de: Identificación de:

Identificación de:
Ventajas/ Ventajas/
Ventajas/ desventajas los Desventajas
desventajas del equipos De cada etapa
trabajo en equipo Autodirigidos. De impleentación
ITESM -6-
1.6 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
A continuación se describirá la justificación de la investigación desde el punto de

vista de: magnitud, conveniencia, relevancia social y valor metodológico.
Magnitud
El beneficio del estudio puede aplicarse de manera potencial a empresas del

sector manufacturero de México. Según el último censo económico del INEGI
en 1998 reporta 344, 118 unidades económicas de la industria manufacturera.
(Mies de pesos)
Valor agregado censal fruto
Unidades \ Producción Insumo* *er eses sobre
Sector de «cavidad \ Depreciación de ] Otros
bruta total totales Total Ra rnuneraeíonee \ crédtosy
c •divos faos conceptos
préstamo»
Total nacional 2114 2*7 3 74» 5*4 257 2 OM SS2 493 1 657 991 763 621 7W "iÜK 421 515 I2C 171 277 S34 543 249 I M
Sector 1 actividades 20 012 9 892 686 4 05 í c/"1 5 339137 1 564 953 113 051 1 119119 "T4:'O14
agropecuarias
(exclusivamente pesca) i
Sector 2 minería 2 767 '• 163 710 468 30 995 823 132 714 645 9 994 194 4 934 624 1 0 954 172 106 831 655
Sector 3 industrias j 344 118 1 629118682 1 243 005 677 581 113 005 199 043S28 38 712 015 6 8 1 2 6 613 275 230 549
manufactureras
Sector 4 electricidad y agua \ 2 393 111 549 533 59 229 759 52 319 774 15192 189 2 367 385 1 7 202 079 17 558 121
Sector 5 ndustna de la = 10300 119 548 673 87 655 660 31 893 013 12514688 4 331 153 3 S39 747 ; 11 207 445
construcción
Sector 6 comercio | 1 443 676 503 728 082 152 470 339 351 257 743 75 454 890 11 177 795 14 917 146 :
249 707 912
Sector 7 transportes v = 48 819 260 592 915 141915 357 118 677 557 44 443 538 10 373115 25 953 622 37 907 282
coiTiunJc aciones ;
Sector 8 servicios ; 42 069 218 660 600 95 270181 123 390 419 42 811 893 306 477 643 10 029 752 -237 928 869
financieros, inmobiliarios y •
de alquiler de bienes \
muettes !
Sector 9 servicios técnicos, : 900113 531 782 616 271 086 146 260 696 470 120 769 652 41 098 245 1 9 1 3 5 584 • 79 692 989
protesionales, personales y i
sociales \
NOTA: Datos referentes a 1998.
a Las cifras detasunidades económicas, no están en mies
FUENTE NEGI Censos Económicos 1999
Feche de actualización. Jueves, 24 de Juho de 2003
La identificación de los elementos del sistema de manufactura que se tienen que

adecuar en la implementación de un modelo de equipos de alto desempeño en
una empresa del ramo automotriz.
Stoker ,1999 menciona que, en un estudio hecho a 11 compañías alemanas, la

razón más importante de introducir los equipos autodirigidos fue económica, ya
que con ellos la eficiencia debe mejorar, el tiempo de manufactura y los costos
reducirse.
ITESM -7-
Relevancia Social (Trascendencia)
Las adecuaciones hechas al sistema de manufactura original al implementar los

equipos de alto desempeño puede servir de base para que otras organizaciones
lo tomen en cuenta en su etapa de planeación.
Además la investigación sería relevante para las compañías del sector

manufacturero de México como un punto de referencia de cómo impacta la
productividad de los negocios el trabajar bajo un sistema de organización de
equipos autodirigidos. Esto es importante ya que la productividad a nivel país
está quedándose por debajo de la productividad de EUA como se muestra en la
siguiente gráfica.
Productividad de la mano de obra en México

vs productividad EU
170
160
150
140
130
(O
120
110
100
I México EU
Fuente: INEGI 2004
En la siguiente gráfica se muestra la productividad de mano de obra de México

comparada con otros países y en la cual Corea tiene una gran diferencia en
relación a México, EUA, Canadá, Japón, Alemania, Reino Unido y Colombia.
Podemos concluir con esta información que tenemos un gran área de
oportunidad a mejorar.
ITESM -8-
WtCADORESOEOJMP^miVIM&ftoducSvftM
250
200
— México
Estodos Unidos
150 - — — Canadá
Japón
. . . • ' - " '
S=B9« • ^
- i — ™* Atetnanta
100
Corea
— Reino Unido
50 — Colombia
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Datos Hasta 2003 - Base 1993 = 100
Un ejemplo de trascendencia que puede tener la investigación es el que se cita a

continuación:
• En 1994 Industry Week's realizó una investigación llamada
"America s Best Plants" en la cuál se reportaron algunos
resultados impresionantes en productividad de los 25 finalistas.
Trece de las plantas habían alcanzado una mejora en
productividad de 40% o más en un período de cinco años, lo
cuál significa una mejora del 8% anual. Y lograron incrementar
el valor anual agregado por empleado entre un 15% y 20% en
base al total de empleados. El 80% de estas 25 compañías
establecieron los equipos autodirigidos como los tomadores de
decisiones día a día ( Sheridan, p. 13, 1995).
Implicaciones Prácticas (Valor Metodológico)
Medir el impacto que se tiene en el indicador de productividad a través de las

diferentes etapas de implementación de un sistema de trabajo de equipos
autodirigidos y relacionarlo con el grado de madurez y desarrollo de los equipos.
ITESM -9-
En un modelo óptimo de manufactura esbelta , la producción se centra alrededor

de los equipos, y la participación en las mejoras de calidad y producción
(Graham, 1995).
Identificar las interrelaciones que existen entre el sistema de manufactura y los

equipos de alto desempeño para lograr resultados positivos en los indicadores
del negocio, para que en futuras implementaciones sean tomadas en cuenta.
ITESM -10-
Anexo No. 4 Respuestas de encuesta para EAD 's Grupo 3

PERSONAS
PREGUNTA 1 2 3 4 5 S 7 S 9 10 11 12 13 14 15 RESPUESTAS ETAPA REAL ETAPA 4 ETAPA 3 ETAPA 2 ETAPA 1 ETAPA 0
1 4 4 4 4 5 4 5 2 4 4 4 3 0 3 14 54 70 56 42 28 14
15 58 75 60 45 30 15
3 4 2 1 4 5 2 4 2 4 4 1 2 1 4 15 44 75 60 45 30 15
4 4 2 1 2 5 2 4 2 4 1 2 2 4 15 40 75 60 45 30 15
5 4 2 1 4 5 4 4 5 3 1 4 3 3 15 46 75 60 45 30 15
6 4 2 1 2 5 4 2 5 5 1 4 2 4 15 46 75 60 45 30 15
7 3 2 1 2 5 2 2 4 4 1 4 2 5 4 15 42 75 60 45 30 15
i 4 2 1 1 5 4 2 5 2 2 3 2 2 0 14 36 70 56 42 28 14
9 4 2 2 2 5 1 2 2 1 2 2 2 2 3 15 33 75 60 45 30 15
10 4 2 1 1 5 2 2 1 4 1 1 3 2 0 14 30 70 56 42 28 14
11 4 2 1 1 5 1 2 1 4 1 1 4 2 3 15 33 75 60 45 30 15
12 3 2 1 1 5 1 4 1 1 1 0 4 2 0 13 2/ 65 52 39 26 13
13 3 3 1 1 5 1 4 4 2 1 3 4 2 3 15 36 75 60 45 30 15
14 _2, 2 1 4 5 1 2 2 2 1 4 2 3 15 33 75 60 45 30 15
15 3 1 2 2 5 4 2 2 3 1 3 2 4 15 39 75 60 45 30 15
16 3 2 1 1 4 2 4 2 2 1 1 4 4 15 36 75 60 45 30 15
17 4 1 2 1 5 2 2 2 3 1 4 1 0 14 30 70 56 42 28 14
18 3 4 2 4 4 4 4 2 3 15 51 75 60 45 30 15
19 0 2 2 3 4 4 2 2 0 4 4 4 0 12 33 60 48 36 24 12
20 0 4 2 1 4 4 5 4 4 1 1 4 3 14 42 70 56 42 28 14
21 "Ó1 4 2 3 4 4 4 4 2 2 2 4 4 3 14 43 70 56 42 28 14
14 53 70 56 42 28 14
23 4 22 3 5 4 4 4 4 1 1 4 4 2 4 15 48 75 60 45 30 15
24 4 24 4 4 4 5 4 0 2 0 0 4 2 4 12 43 60 48 36 24 12
25 3 34 4 4 4 4 1 4 2 4 4 2 4 4 15 51 75 60 45 30 15
26 4 24 2 4 4 2 2 2 4 1 4 2 4 15 42 75 60 45 30 15
27 3 22 3 0 4 2 2 0 2 -i 4 4 0 4 12 33 60 48 36 24 12
28 0 03 3 0 4 2 2 0 3 4 2 3 4 11 34 55 44 33 22 11
29 4 32 3 5 4 5 4 0 1 4 4 4 3 14 50 70 56 42 28 14
30 4 4 2 3 4 2 5 2 0 2 4 4 2 4 14 46 70 56 42 28 14
31 4 4 2 1 5 2 5 1 0 2 1 1 1 3 14 33 70 56 42 28 14
32 £ 4 2 4 5 1 4 4 0 1 4 2 2 4 14 42 70 56 42 28 14
33 3 4 3 3 5 2 0 5 5 4 4 4 3 14 55 70 56 42 28 14
ITESM -111 -
Capitulo 2 Marco Teórico
Capítulo 2. Marco Teórico
INTRODUCCIÓN
En este capítulo se presenta una recopilación bibliográfica que servirá de

fundamento para respaldar la presente investigación.
La estructura del marco teórico es la siguiente:
2.1 Características de los equipos

2.1.1 Definición de los equipos
2.1.2 Clasificaciones de equipos
2.1.3 Factores de éxito y fracaso de los equipos
2.2 Introducción a los equipos autodirigidos

2.2.1 Definición de los equipos autodirigidos
2.2.2 Características de los equipos autodirigidos
2.2.3 Funciones de los equipos autodirigidos
2.2.4 Estrategias de implementación para los equipos autodirigidos
2.2.5Estrategia y modelo de implementación de los equipos
autodirigidos bajo estudio.
2.2.6 Ventajas / desventajas al trabajar con equipos autodirigidos
2.3 Etapas de madurez y evolución de los equipos
2.4 Introducción a la productividad y el desempeño:

2.4.1 Definición de productividad
2.4.2 Medición de la productividad
2.4.3 Definición de desempeño
2.4.4 Medición del desempeño
2.5 Afectaciones al sistema de manufactura al implementar equipos

autodirigidos
2.6 Conclusiones del marco teórico
ITESM -11-
2.1 CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS
En el presente apartado se revisará la definición de los equipos y trabajo en

equipo, diferentes clasificaciones de los equipos y los factores de éxito y fracaso
de los equipos.
2.1.1 Definición de los equipos
A continuación se describen diferentes definiciones de lo que es un

equipo:
• Es un grupo de personas interdependientes cuyos miembros están de

acuerdo con los objetivos, tareas y pasos necesarios para su realización
(Parker, 1993).
• Son dos ó mas personas interactuando con influencia entre ellos

encaminados a un propósito común (Stoner, 1993).
• Un equipo es un pequeño número de personas con habilidades

complementarias, que están comprometidos con una finalidad común, un
conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cuál se
hacen mutuamente responsables, (Katzenback, 1993).
• Un equipo de trabajo está compuesto de los individuos que se ven y quien

es visto por otro como una entidad social, quien es interdependiente
debido a las tareas. Ellos funcionan como los miembros de un grupo, que
son encajados en uno o varios sistemas más grandes sociales (por
ejemplo, la comunidad, la organización), y quien realiza las tareas que
afectan otros (como clientes o colegas) (Guzzo & Dickson, 1996).
ITESM -12-
• Robbins (1999) menciona que el equipo de trabajo genera una sinergia

positiva merced al esfuerzo coordinado. Los empeños individuales dan
lugar a un nivel de desempeño que es mayor que la suma de las entradas
de cada miembro.
• La definición de equipo que se utilizará como referencia para la

investigación es la propuesta por Winter (2000), define a un equipo como
un grupo de individuos que trabajan juntos para mejorar un proceso.
Gracias al conocimiento y la experiencia que posee cada miembro del
equipo, se pueden lograr verdaderas mejoras trabajando en colaboración,
más que individualmente. Las razones más importantes para formar un
equipo son:
1.- Mejora del proceso

2.- Satisfacer las necesidades de nuestros clientes
3.- Dar una oportunidad de analizar y mejorar procesos a los miembros
del equipo.
2.1.2 Clasificaciones de los equipos
En este apartado se mencionan diferentes clasificaciones de equipos según

distintos autores. Antes de ver las diferentes clasificaciones de los equipos
hecha por diferentes autores Katzenbach (1993) hace una descripción de las
etapas evolutivas para que un grupo de personas se convierta en un equipo, la
cuál se describe a continuación:
1. Trabajando en Grupo. Los miembros de este grupo no ven razón para

convertirse en equipo. Ellos pueden compartir información, pero las
responsabilidades, metas y productos pertenecen a individualidades.
(Ejemplos salones de clase, compañeros de departamento).
ITESM -13-
2. Pseudo Equipo. Este grupo de personas define el trabajo a realizar, pero

no se enfoca al desempeño colectivo, la individualidad de los miembros
va en contra del desempeño colectivo de la organización. Por ejemplo las
funciones departamentales, donde áreas como mercadotecnia y
producción tienen los mismos objetivos pero se basan en individualidades
para lograrlo.
3. Equipo potencial. Este grupo encuentra un trabajo que los miembros en

realidad quieren hacer, requieren explicaciones adicionales del propósito
y de las metas trazadas, ellos necesitan establecer si se cuenta o no con
los miembros de los equipos. En este caso, caen los equipos formados
para resolver algún problema en particular.
4. Equipo Real. Consiste en un grupo de personas con habilidades

complementarias, quienes están comprometidos a metas y objetivos
comunes. Ellos han aprendido a confiar los unos de los otros. Equipos de
producción, compañeros en algunas áreas de taller u oficinas.
5. Equipos de Alto desempeño ó Autodirígido. Este equipo cumple con
todos los criterios de un equipo real, pero sus miembros también están
comprometidos con sus compañeros de trabajo. Tiene un desempeño
mayor a todos los equipos antes mencionados.
Se puede ver que para que realmente un grupo de personas trabaje en equipo
tiene que tener ciertas características, no nada más por el hecho de que se
reúnan los hace un equipo.
Haciendo un análisis de los equipos se encontró que existen diversas

clasificaciones de los equipos según el enfoque o punto de vista del autor. Estas
se agrupan según; sus funciones, objetivos, grado de autonomía, tipo de
integrantes. A continuación se describen algunas de estas clasificaciones.
ITESM -14-
Winter (2000) menciona que se pueden formar tres clases de equipos en las
organizaciones según su función.
1. Equipo funcionales. Los equipos funcionales están compuestos de

individuos que proceden del mismo departamento. Los miembros
normalmente se conocen y es posible que hayan tenido ocasión de
trabajar juntos. Por ello, estos empleados no necesitan dedicar tiempo
extra a conocerse personal y profesionalmente. Los equipos funcionales
seleccionan un tema y lo trabajan durante todo el proceso de mejora. Una
vez que la mejora está implementada, los miembros del equipo continúan
recogiendo datos y revisando el proceso. El promotor o los miembros del
equipo deben de seleccionar otro proceso a tratar. Aunque un equipo
funcional puede decidir tomarse un cierto tiempo para recapacitar,
comenzará con otro proceso, lo que significa que su inversión es a largo
plazo.
2. Equipos Transfuncionales. Los equipos transfuncionales están

compuestos de individuos procedentes de diferentes departamentos. Los
miembros normalmente no se conocen. De hecho, a veces existen
sentimientos negativos hacia los demás, ya que se cree que los
responsables del problema son de otro departamento. Por ello, deben de
dedicar un mayor tiempo a conocerse. Frecuentemente, en estos equipos
existe más de un promotor. Así, el líder deberá estar en comunicación con
todos los promotores. Es bastante complicado trabajar con este tipo de
equipos, ya que a menudo sus miembros tienen diferentes órdenes del
día. El líder y el facilitador deben de lograr que los miembros centren su
atención en la tarea que tienen entre manos. Este tipo de equipos tiende a
emplear más tiempo para completar su tarea. El impacto de sus éxitos,
sin embargo, tiende a ser mayor, ya que está formado por miembros de
varios departamentos. Una vez implantada la mejora, se reunirán
ITESM -15-
periódicamente para revisar los datos obtenidos y asegurarse de que el

proceso de mejora se mantiene durante un cierto período de tiempo. Este
tipo de equipos no puede seleccionar otro tema.
3. Tema único orientado. Aunque la mayoría de los equipos analizan y

mejoran procesos continuamente, algunos equipos- tanto los formados
por personal del mismo departamento como los transfuncionales- se
dedican a estudiar un determinado tema. Una vez que la mejora es
aprobada e implantada por el equipo, sus miembros dejan de reunirse
regularmente.
Dentro de la clasificación de Winter, la clase de equipo que se adaptaría más a

lo que es un equipo de alto desempeño es la funcional, ya que este equipo se
dedica a la mejora continua, los miembros pertenecen a un solo departamento y
su inversión es a largo plazo
(Larson y La Fasto, 1989) propusieron la siguiente clasificación de equipos:
1. Equipo para Solución de Problemas. Se enfocan a resolver un

problema en particular. Interacciones caracterizadas por veracidad,
integridad, consistencia, madurez y confianza. Ejemplos: Equipos de
diagnóstico, círculos de calidad.
2. Equipos Creativos. Explora posibilidades y alternativas con amplios

objetivos. Son caracterizados por la autonomía, la atmósfera de apoyo,
aislada puede permanecer enfocada (concentrada) y protegida de los
aspectos negativos de fracaso. Ejemplos: Equipos de investigación y
desarrollo.
ITESM -16-
3. Equipos Tácticos. Ejecutan un plan bien definido con una alta claridad
de la tarea a realizar y roles bien definidos. Caracterizado por el alto
grado de sensibilidad, normas de funcionamiento y procedimientos bien
definidos, sumamente enfocado y muy específico. Ejemplos: Equipos
quirúrgicos, Fuerzas Militares Especiales.
4. Equipos Ad Hoc. Creado para un objetivo especial. Se disuelve cuando

la tarea está completada y puede hacerse permanente si el problema
persiste. Se hace con miembros pertenecientes ya a una organización.
La clasificación anterior en la que podrían entrar los equipos autodirigidos es la

de equipos tácticos ya que tienen roles y procedimientos bien definidos.
Otra clasificación de los equipos es la que está basada en el grado de

autonomía de cada uno de ellos mencionado por (Shonk J., 1992).
1. Equipos de sugerencias. Estos equipos son temporales y trabajan en

problemas específicos. El equipo tiene poca autoridad en implantar sus
sugerencias. La jerarquía tradicional aún sobrevive. Estos equipos son
útiles para recopilar ideas en tópicos, como reducción de costos o
incremento de la productividad.
2. Equipo de solución de problemas. Estos equipos identifican y analizan

problemas y desarrollan modos de solución. Generalmente están
compuestos por un supervisor y de cinco a ocho trabajadores.
3. Equipo semiautónomo. Cuentan con un supervisor, desarrollan sus

planes y organizan su trabajo diario.
ITESM -17-
4. Equipos autodirigidos. Estos equipos administran su trabajo en base

diaria y usualmente se fijan metas en sincronía con las de la organización,
planean como lograr esas metas, definen y solucionan problemas en su
área, toman decisiones, programan su trabajo y contratan a nuevos
miembros del equipo.
Robbins (1999) en la que describe tres clases de equipos que son los siguientes:
1. Equipos de solución de tareas. Son grupos de 5 a 12 empleados del

mismo departamento que se reúnen unas horas a la semana para discutir
formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo.
Aunque pocas veces se da, tiene la autoridad de poner en práctica
unilateralmente cualquiera de sus acciones sugeridas.
2. Equipos autodirigidos. Son grupos entre 10 y 15 empleados quienes

asumen las responsabilidades de sus antiguos supervisores. Por lo
general, ésto incluye la planeación y la programación del trabajo, el
control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la toma de decisiones
operativas y ejecutar acciones sobre los problemas. Los equipos de
trabajo completamente autodirigidos incluso seleccionan sus propios
miembros y hacen que éstos evalúen el desempeño de cada uno. Como
resultado de ello, los cargos de supervisión disminuyen en importancia e
incluso pueden ser eliminados.
3. Equipos ínter funcionales. Son equipos formados por empleados del

mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que reúnen
para llevar a cabo una tarea.
Evans (2000) comenta que existen varios tipos de equipos que cuentan con
integrantes de diferentes áreas de la empresa y diferentes disciplinas del
conocimiento, los cuáles se muestran a continuación:
1TESM
1. Equipos gerenciales o de administración de alto nivel. También

pueden ser llamados equipos de Alta Dirección. Son equipos que
consisten principalmente en varias funciones, como ventas y producción,
que coordinan el trabajo entre equipos.
2. Equipos de solución de problemas. Equipos cuyos miembros se reúnen

para resolver un problema específico y después se dispersan.
3. Equipos de trabajo. Equipos organizados para llevar a cabo trabajos

completos, en vez de trabajos especializados de tipo de línea de
ensamble.
4. Equipos de proyecto. Equipos con una misión específica para el

desarrollo de algo nuevo, o para llevar a cabo una tarea compleja.
5. Equipos virtuales. Relativamente novedosos, estos miembros se

comunican mediante computadoras, son líderes por turno y se incorporan
y retiran, según sea necesario.
6. Equipos autodirigidos. Un grupo muy capacitado de empleados, de 6 a

28 en promedio, totalmente responsables de llevar a cabo un segmento
bien definido del trabajo terminado.
7. Equipos de funciones cruzadas. Equipos donde existe una coordinación

horizontal entre las unidades organizativas. Tienen un enfoque hacia el
proceso en vez de a las funciones y se concentran en obtener resultados
a partir de insumos, aportan mejor información sobre como opera la
organización.
ITESM -19-
De acuerdo a lo descrito anteriormente existen diversas clasificaciones de

equipos según los criterios utilizados por cada autor. Sin embargo, podemos
resumir que el objetivo final de cualquier equipo, independientemente de su
nombre y diversidad de los miembros, es obtener un mejor resultado que si se
hiciera el trabajo individualmente.
La clasificación que se usará como referencia es la descrita por Evans, 2000 ya

que hace una clasificación más detallada y completa de los equipos.
2.1.3 Factores de éxito y fracaso de los equipos
Es importante dentro de la creación de equipos tomar en cuenta aquellos

factores críticos que pueden hacer que el esfuerzo de trabajar en equipo de ó no
el resultado esperado.
Katzenbach y Smith (1996) comentan que los obstáculos son un hecho común
en la vida de los equipos. Surgen en el momento en que se reúne un equipo
potencial y continúan hasta que el equipo llega a su fin. Definen como posibles
frustraciones las siguientes:
• Pérdida de energía ó entusiasmo

• La sensación de impotencia
• La falta de propósito o identidad
• Discusiones apáticas, nada constructivas y parciales
• Reuniones en las que la agenda es más importante que el
resultado
• Cinismo y desconfianza
• Ataques interpersonales
• Acusaciones a la alta dirección
ITESM -20-
Para hacer frente a los puntos anteriores, Katzenbach y Smith (1996) proponen
los siguientes puntos como contramedida a los obstáculos:
• Revisar los aspectos básicos

• Obtener pequeñas victorias
• Inyectar nueva información y propuestas
• Aprovechar la función del coordinador o facilitador y la capacitación
A su vez Katzenbach, (1998) define los siguientes puntos como claves para que
los equipos tengan éxito:
• Liderazgo compartido
• Contabilidad individual y de grupo
• Propósito especifico del equipo
• Activa solución de problemas
• Medidas de desempeño claras
• Compromiso común al propósito del equipo
• Las reglas extremadamente claras
• Sistema de recompensa individual y colectivo
West, (2003) menciona que para que el equipo tenga éxito se deben de
considerar dos dimensiones fundamentales en el funcionamiento del equipo: la
tarea que debe de realizar el equipo y los factores sociales que influyen en la
forma en que los miembros experimentan el equipo como una unidad social.
Comenta que para funcionar con eficacia, los miembros de un equipo deben de
concentrarse activamente en sus objetivos, revisando con regularidad las formas
de alcanzarlos y métodos de trabajo del grupo. Asimismo, para fomentar su
bienestar, el equipo debe de reflexionar acerca de las maneras que presta apoyo
a los miembros, cómo se resuelven los conflictos y cuál es el clima social
general.
ITESM -21 -
West (2003) considera como una barrera al trabajo eficaz en equipo a la

holganazería social, la cuál define al hecho de que las personas trabajan con
una menor intensidad cuándo sus esfuerzos se combinan con los de los demás.
Es importante considerar los obstáculos y amenazas para que el funcionamiento

de los equipos sea un éxito y fortalecer los factores que ayudan al equipo.
2.2 INTRODUCCIÓN A LOS EQUIPOS AUTODIRIGIDOS

A continuación se revisarán de los equipos autodirigidos: definiciones,
características, funciones, diferentes estrategias de implantación, ventajas y
desventajas.
2.2.1 Definición de los equipos autodirigidos

Dentro de las diversas clasificaciones, definiciones de equipo y de acuerdo al
tema de investigación a continuación se mencionan distintas definiciones de lo
que es un equipo autodirigido, entre las cuales están:
• Ward, (1995); Holcomb (1995). Los equipos son grupos pequeños de

empleados que tienen responsabilidades día a día y que se administran a
ellos y a su trabajo.
• Piczak (1996); Hauser, (1996). Es un grupo de empleados altamente

entrenados que es completamente responsable de terminar un segmento
bien definido de un producto.
• Un grupo muy capacitado de empleados, de 6 a 28 en promedio,

totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del
trabajo terminado. (Evans, 2000)
ITESM - 22 -
• Son grupos entre 10 y 15 empleados quienes asumen las

responsabilidades de sus antiguos supervisores. Por lo general, ésto
incluye la planeación y la programación del trabajo, el control colectivo
sobre el ritmo de trabajo, la toma de decisiones operativas y ejecutar
acciones sobre los problemas. Los equipos de trabajo completamente
autodirigidos incluso seleccionan sus propios miembros y hacen que
éstos evalúen el desempeño de cada uno. Como resultado de ello, los
cargos de supervisión disminuyen en importancia e incluso pueden ser
eliminados. (Robbins, 1999)
De acuerdo a las diferentes definiciones de equipos autodirigidos, se puede decir

en general que son grupos de trabajo que tienen una gran responsabilidad sobre
los resultados y tienen también el facultamiento para tomar decisiones.
La definición que se utilizará como referencia es la descrita por Robbins, 1999 ya

que dentro de su definición menciona que actividades realizan los equipos de
alto desempeño.
Cabe mencionar que dentro de las diferentes definiciones encontradas hay

discrepancias entre el número de miembros para un equipo autodirigido. Sobre
este punto en particular Robbins (1999) menciona que el tamaño si influye en el
comportamiento del grupo. Menciona que las evidencias indican, entre otras
cosas, que los grupos reducidos son más rápidos para terminar la tarea que los
grandes; sin embargo, si se trata de resolver problemas, los grupos numerosos
tienen mejores marcas que los pequeños.
2.2.2 Características de los equipos autodirigidos
Podremos dimensionar más la responsabilidad que éstos tienen conociendo las

características particulares de los equipos autodirigidos. A continuación Parker,
(1993) y Murphy y Levinson, (1994) definen las características de los equipos.
ITESM -23-
Según Parker, (1993) las características de los equipos autodirigidos son las
siguientes:
1. Claro sentido del propósito. Se refiere a que el equipo autodirigido

tenga entendido, cuál es el objetivo de estar juntos y cuál es la misión a
desarrollar. Es la razón de ser del equipo. El equipo autodirigido debe de
saber para qué fue creado, y entre más especifico sea su propósito, más
probable será que lo cumpla.
2. Clima informal. El clima informal es el ambiente de trabajo que permite el

estar en confianza y armonía con los demás compañeros. Se crea un
ambiente de camaradería, es más importante no fallarle al compañero
que no fallarle a la empresa. La gente se divierte en su trabajo, se
organizan celebraciones para festejar los pequeños triunfos, se crea un
clima de confianza y compañerismo.
3. Participación. Los miembros de los equipos deben de ser capaces de

aportar su habilidad personal. Con ésto contribuye al logro de los
objetivos comunes y el equipo a su vez participa en las actividades de la
empresa, como el sugerir ideas ó aportar mejoras que puedan contribuir a
la reducción de costos.
4. Habilidad para escuchar. Los miembros deben de poner atención a lo
que sus compañeros están aportando. La cualidad de escuchar es muy
importante. Deben de escuchar lo que sus compañeros opinan y aportan.
5. Desacuerdos civilizados. Es la capacidad de opinar diferente, y no por

ello llevar al equipo a discusiones y pleitos, Por lo contrario, se busca
alcanzar una riqueza de puntos de vista complementarios y valiosos a la
práctica. Es el saber disentir en armonía, obteniendo un aprendizaje
individual y colectivo.
ITESM
6. Consenso. El entender las diferentes opiniones y el poder trabajar

confortablemente en ellas. Es importante que los miembros tengan la
capacidad de escuchar las diferentes propuestas y de ellas poder llegar
en acuerdo a la mejor alternativa.
7. Comunicación abierta. Se refiere a lograr la confianza con los demás

miembros para intercambiar ideas y opiniones sin temor al rechazo.
8. Roles y asignaciones de trabajo claros. El saber quién hace qué y cuál

es la manera de repartir el trabajo, debe de ser claro para los miembros
del equipo. De lo anterior depende la realización de las tareas, donde el
éxito es lo mismo que saber claramente qué se espera de ellos, y definir
exactamente lo que deben de hacer, y cómo se reparten las asignaciones
para que cada individuo aporte según sus habilidades.
9. Liderazgo compartido. Al ser autodirigido, el liderazgo es tomado

conforme a la situación entre la cual se sitúa el equipo, pudiendo ser
tomado este rol por diferentes personas en diferentes tiempos. Los
equipos pueden cambiar de líder, pero es necesario que cada equipo
cuente con uno. Es necesario contar con una persona que facilite los
procesos dentro del equipo.
10. Relaciones externas. Básicamente ésta variable se refiere a que los

equipos exitosos cuentas con personas que son exitosas en sus
relaciones interpersonales. De aquí la importancia de saber qué tipo de
personas hay dentro del equipo.
11.Diversidad de estilos. Para el enriquecimiento de cualquier agrupación,

ésta deberá de contar con miembros con una capacidad de absorber y
captar una diversidad de estilos y tolerar a su vez estas diferencias.
ITESM -25-
M.Auto desempeños. Esta variable se refiere al autocontrol. Es el

desempeño juzgado ya no por un supervisor, sino por uno mismo, lo cuál
requiere una cultura de calidad y de trabajo.
Otra descripción de las características de los equipos de alto desempeño es la

que hace Murphy y Levinson, (1994). Ellos mencionan que hay cuatro
características principales de los equipos las cuáles son:
1. Delegación. Significa dar la responsabilidad de la tarea a quién tenga la

mejor información, la más precisa o con las mejores habilidades. Esto
usualmente involucra los operadores de las líneas de manufactura.
2. Facultamiento. Es el hacer que cada persona acepte la responsabilidad

por su propio trabajo y ayude a otros.
3. Trabajo en equipo sin fronteras. Cooperan con las personas de los

distintos departamentos en los proyectos de mejora.
4. Visión compartida del propósito. El equipo debe de tener bien claros

los objetivos así como la misión y valores de la compañía.
Aunque las características mencionadas por los autores anteriores son distintas,
es importante considerar que cada una de ellas es importante para el desarrollo,
funcionamiento y éxito del equipo. Además que permitirá tener un panorama
más amplio para la presente investigación.
2.2.3 Funciones de los equipos autodirigidos
A continuación se enlistan algunas de las funciones que realizan los equipos

autodirigidos encontradas en las definiciones mencionadas anteriormente.
ITESM -26-
1. Analizar problemas.
2. Entrenar nuevos miembros del equipo.
3. Fijar objetivos.
4. Resolver problemas técnicos
5. Rediseñar procesos de producción.
6. Ajustar los programas de producción.
7. Asignar trabajo.
8. Mantener registros de calidad.
9. Resolver problemas internos.
10. Preparar presupuesto anual.
De acuerdo a las funciones de los equipos mencionados anteriormente es

importante enfatizar que aunque las actividades de un equipo son variadas van
enfocadas al autocontrol y mejora continua.
2.2.4 Estrategias de implementación de los equipos

autodirigidos
Para implementar un sistema de trabajo de equipos autodirigidos se puede hacer
bajo diferentes estrategias.
Leede y Stoker, (1999) consideran dentro de las estrategias de implementación

las siguientes:
1 .-El hacer la implementación primero en equipos pilotos y luego de haber

experimentado con ellos, hacer el despliegue a toda la planta.
2.- El hacer el despliegue de la comunicación al de arriba hacia abajo ó de

abajo hacia arriba de la administración del negocio.
La combinación de estos dos factores va a depender de las condiciones

particulares de cada compañía.
ITESM -27-
2.2.5 Estrategia y moldeo de implementación de los

equipos autodirigidos bajo estudio
Para el caso particular de la muestra en estudio, la implementación fue de la

siguiente manera:
La estrategia de implementación del modelo se dividió en cinco fases.
Fase I: Evaluando el sistema y generando conciencia

En esta etapa, una vez tomada la decisión de implantar un sistema de equipos
autodirigidos, se debe capacitar al grupo Directivo y se establecer los planes
conceptuales de comunicación, capacitación e implementación.
Fase II: Desarrollando el Sistema

En esta etapa se formarán comités de EAD's, se desarrollarán planes detallados
de capacitación e implementación y se arrancaran los equipos pilotos.
Fase III: Estableciendo el Sistema

Esta fase se inicia con un reporte de lecciones aprendidas y se establecerá un
plan para expandir al 30% de la población por año. Se debe determinar un
sistema de auditorias para evaluar la evolución de los equipos.
Fase IV: Sistema establecido

Aquí el objetivo es tener al 100% de la población involucrada en EAD's, con
puntas de estrella en piso enfocadas a mejorar los indicadores y tener evidencia
de autonomía y proyectos de mejora de los equipos bajo una metodología
formal.
ITESM - 28 -
Fase V: Mejoramiento Continuo
Se tendrá capacitación especializada, proyectos formales de cada EAD,

evaluación del supervisor basada en resultados.
A continuación se presenta el esquema de implementación del modelo en el

tiempo.
2003 2004 - 2006 2007
fTnmvft*ria:<riOii) j<'«
!- «
EAD's
*» L VI» s
El modelo específico de implementación de los equipos autodirigidos en este

caso en particular es el siguiente:
El modelo de equipos autodirigidos esta dividido en dos partes. La primera

enfocada al supervisor llamada "Super-Vision ©" y la segunda dirigida al equipo
natural del trabajo (incluyendo al supervisor) llamada trabajo en equipo. El
modelo es el que se presenta a continuación.
ITESM -29-
Siiper-Tision
I Admhfclndor
10 2
Especialista Lfdrrde
Técnico
9 : . -
ba&anika
DIEZ Administrador del
Área de Trabajo CCS .-
8
REQUERIMIENTOS
Kfe
• Eqaipo DE EFECTIVIDAD
t - ' ^
Admiiiistradoi' de
Sejoridad
Sintetizados en 4 módulos
< Sin considerar "Especialista Técnico", "Administrador del Área de Trabajo" y "Administrador de la Seguridad" )
Trabajo en Equipo
,.--" 1 "~--.s
^^__» , Creación de Grupos ,»____^
' \ Naturales _/ ' ~
,-"'"•'" 7
~--^ .lie_Trabajg._-- * ^— 2 ^
--..
Habilidades
Roles y Responsabilidades Interpersonates
V ^ j l e los Equipos "-——
61
Módulos de Trabajo
en Equipo
T i
/*""'Manejo
(
"' de Juntas Habilidades para i
escuchar
. de los Equipos
i 7
ITESM -30-
A continuación se describe el propósito, objetivo y contenido de cada módulo de

Super-Vision el cuál va dirigido a los supervisores.
ÁREA DE EFECTIVIDAD 1:
ADMINISTRADOR DEL MINI-NEGOCIO (EAD)
Propósito
El propósito de este módulo es proveerte con conocimiento y habilidades para
establecerte como administrador del mini-negocio, dirigiendo tu área de trabajo
como si fuera tu propio negocio.
«fe «fe U b f e «fe «fe • Wfefe«fe W^ «hh & fe fe Ufefe^«fe ^ ^ • «fe B»fe «fe. « M «fe «fefe«fe
Objetivos:Definir con tu equipo de colaboradores la visión del mini-negocio, sus

objetivos y las reglas del EAD.
• Preparar un diagrama de relación cliente-proveedor donde se ilustre
quiénes son los clientes y los proveedores del mini-negocio.
• Formular con tu EAD metas claras en términos de seguridad, calidad,
entrega, costo, equipo y medio ambiente - SQDCME..
• Preparar un perfil del mini-negocio indicando sus integrantes, activos,
herramientas, equipo, etc.
• Decidir cuál información visual debes exhibir en el área de reunión del
EAD.
• Mostrar y explicar a los integrantes de tu equipo el ciclo de Planear-
Ejecutar-Verificar-Ajustar (PEVA/PDCA) de la mejora continua.Elaborar
un plan de acción para indicar las acciones a tomar y las
responsabilidades individuales.
ITESM - 31 -
LÍDER DE EQUIPO
Propósito
El propósito de este módulo es el darte el conocimiento y la oportunidad de
liderar y facultar a tu EAD efectivamente, el cual apoyará el logro de las metas
organizacionales
Ofo/ef/Vos:Aplicar un método participativo para la solución de problemas y la

toma de decisiones.Facultar a tu EAD dándoles dirección, apoyo y
oportunidades para desempeñarse.Interactuar con los integrantes de tu
EAD de tal manera que se llegue a un alto nivel de entendimiento y
compromiso.Preparar una agenda y dirigir efectivamente las reuniones del
EAD.Implementar un esquema de mejora continua.Implementar pequeñas
actividades de equipo con el fin de mejorar la seguridad, calidad, entrega,
costo, equipo y medio ambiente - SQDCME.Entender diferentes métodos
para manejar conflictos.
ADMINISTRADOR DEL ÁREA DE TRABAJO
Propósito
El propósito de este módulo es darte el conocimiento y las oportunidades sobre
técnicas prácticas de administración del área de trabajo en el piso de trabajo
dirigidas a mejorar la seguridad, calidad, entrega, costo, equipo y medio
ambiente - SQDCME.
ITESM - 32 -
Objetivos.Incrementar la competitividad a través de la eliminación del

desperdicio.
• Incrementar la productividad haciendo el trabajo más fácil, aplicando la
ergonomía.
• Aplicar los conceptos de orden y limpieza para la productividad.
• Dibujar y analizar un diagrama de flujo del proceso.
• Preparar un procedimiento estándar e instrucciones de operación (I/O's).
• Reducir el inventario en proceso (WIP).
• Aplicar tecnología de cambios rápidos.
• Planear el mantenimiento efectivo de máquinas y equipo.
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
Propósito
El propósito de este módulo es darte el conocimiento y las oportunidades para

evaluar y mejorar el servicio que ofreces a tus clientes (internos y externos).
Objetivos:
• Identificar quiénes son tus clientes y cuáles son sus necesidades.
• Diseñar una tabla de satisfacción del cliente para determinar el nivel de
satisfacción de éste.
• Involucrar a tu EAD en buscar maneras de mejorar el servicio que ofrecen
a su cliente (interno y externo).
ITESM - 33 -
AUTO DESARROLLO
Propósito
evaluarte a ti mismo y desarrollar un alto nivel de competencia personal.
Objetivos:
• Desarrollar en ti mismo un mayor auto-control.Identificar tu estilo preferido
de aprendizaje, así como los obstáculos para tu aprendizaje y visualizar
planes para el mejoramiento continuo de tus conocimientos y habilidades
personales.Obtener retroalimentación usando una forma estructurada
para determinar cómo te perciben tus compañeros de trabajo o tus
colaboradores.Elaborar un perfil indicando tus fuerzas y necesidades de
desarrollo para traducirlas en planes de mejoramiento continuo de tus
conocimientos y habilidades personales.
ADMINISTRADOR DE LA SEGURIDAD
Propósito
analizar y mejorar la seguridad dentro de tu área de trabajo.
Objetivos:
• Explicar y entender todas las reglas y procedimientos de seguridad
relevantes.Evaluar el conocimiento y entendimiento de tus colaboradores
en cuanto a todas las reglas de seguridad y procedimientos.Completar
una matriz indicando el conocimiento y nivel de habilidad de los
integrantes de tu EAD con relación a seguridad.Preparar un plan de
acción enfocado a aumentar el conocimiento y competencia en cuanto a
seguridad de tus colaboradores.
ITESM -34-
DESARROLLADOR DE PROVEEDORES
Propósito
construir una relación productiva con tus proveedores y para asegurar un
servicio confiable y efectivo.
Objetivos:
• Identificar quiénes son tus proveedores para mejorar la relación entre
ellos y tu mini-negocio.Preparar un diagrama de efectividad del proveedor
indicando la calidad del servicio de tus proveedores.Retroalimentar a tus
proveedores con métodos para mejorar el servicio que dan a tu mini-
negocio.
COACH DE SU EQUIPO
Propósito
El propósito de este módulo es el darte el conocimiento y las oportunidades para
entrenar desarrollar a los miembros de tu EAD para lograr un alto nivel de
competencia, compromiso y flexibilidad.
Objetivos:
• Aplicar un comportamiento de entrenamiento efectivo con el propósito de
apoyar a los miembros de tu EAD con conocimientos, habilidades y
motivación para mejorar su desempeño.
• Promover una atmósfera de aprendizaje en tu EAD y buscar
oportunidades de crecimiento y desarrollo para los miembros del mismo.
• Preparar una matriz de habilidades indicando el nivel y requerimientos de
habilidades dentro de tu EAD.
ITESM -35-
• Preparar un plan de acción para desarrollar a los miembros de tu EAD

para lograr el "Poder de los Tres", por ejemplo, cada integrante del EAD
es capaz de desempeñar tres trabajos, y cada trabajo puede ser cubierto
por tres miembros del EAD.
• Analizar el trabajo desempeñado por los miembros de tu EAD con la
visión de hacer el trabajo más significativo.
• Aplicar un proceso estructurado para avalar y seleccionar a nuevos
miembros del EAD.
• Evaluar a cada uno de los miembros de tu EAD para avalar el esfuerzo de
ellos y determinar sus necesidades de desarrollo.
ADMINISTRADOR DE RELACIONES HACIA ARRIBA
Propósito
desarrollar una relación productiva con tu superior para asegurar el
funcionamiento efectivo de tu mini-negocio.Objetivos:
• Evaluar la efectividad de la interacción con tu superior.
• Entender las prioridades y objetivos principales de tu superior y traducir,
éstos en metas y objetivos de tu mini-negocio.
• Aplicar el concepto de "trabajo de staff completo".

ESPECIALISTA TÉCNICO
Propósito
evaluar y desarrollar tu competencia técnica con respecto a los requerimientos
de tu puesto actual.
ITESM - 36 -
Objetivos:
Aplicar las siguientes herramientas y técnicas de solución de problemas:
• Lluvia de ideas
• Hoja de verificación
• Histograma
• Análisis de Pareto
• Gráfica de control
• Diagrama de dispersión
• Gráfica
• Estratificación
• Diagrama causa - efecto (de pescado)
• Técnica de las 8D's
• Evaluar tu nivel actual de competencia técnica.
• Preparar un plan de desarrollo con respecto a la competencia técnica que
necesitas adquirir.
• Preparar un sistema de archivo al minuto para tener acceso a la
información de manera rápida y eficiente.
Cada uno de los módulos se evalúa por medio de un perfil de benchmarking ©

de diez puntos cada uno, haciendo un total de 100 reactivos. Las características
y ventajas del perfil de benchmarking © son las que se mencionan a
continuación.
Características
Se comparan los Supervisores con las mejores prácticas de Supervisión
en el mundo.
•La enseñanza (coaching) se basa en la evaluación del jefe y la

autoevaluación del Supervisor utilizando la herramienta de
benchmarking©.
ITESM - 37 -
•Proceso de desarrollo continuo de largo plazo con retroalimentación

frecuente incorporado en el proceso.
•Implementación en pequeños pasos y revisando frecuentemente para
asegurar la mejora continua.
•Aprendizaje en el área de trabajo.
•Enfoque muy simple y transparente.
Ventajas
•Mejoras medibles en la fuerza de supervisión.

•Resultados visibles en términos de calidad, costo, entrega, seguridad
y moral.
•Aplicación inmediata del aprendizaje en el área de trabajo.
•Responsabilidad del jefe del desarrollo y entrenamiento de sus
Supervisores.
•Flexibilidad que asegura que el entrenamiento se alinea continuamente
con las prioridades de la compañía.
•El entrenamiento (coaching) se enfoca en las necesidades del individuo.
•Se establece una cultura de continuo aprendizaje, trabajo en equipo,
participación y flexibilidad.
•Entrenamiento productivo y efectivo.
2.2.6 Ventajas / desventajas al trabajar con equipos

autodirigidos
Katzenbach y Smith, 1996 consideran que los equipos no constituyen la solución

a las necesidades organizacionales actuales y futuras. No resolverán todos los
problemas, no mejorarán los resultados de los grupos, ni ayudarán a la alta
dirección a hacer cada reto del desempeño. Sin embargo comentan que a pesar
ITESM - 38 -
de todo, por lo general superan en desempeño a los demás grupos y a los

individuos.
Las ventajas son el poder llegar a incrementar la productividad, mejorar la
comunicación interna del personal, sinergia del grupo, aprovechando el talento
humano.
2.3 Etapas de madurez y desarrollo de los equipos
A continuación se describen las etapas de madurez y desarrollo de los equipos

así como sus características.
Robbins (2003), menciona que el grado de madurez en el que se encuentran los

equipos es importante porque este se relaciona con la productividad del grupo.
Comenta que los estudios muestran constantemente que la relación entre
cohesión y productividad depende de las normas referidas al desempeño que el
grupo ha establecido. Entre más cohesivo sea el grupo, más se esforzarán sus
miembros por sus metas.
Robbins (1999) define cohesión como el grado en que los miembros del
equipo están atraídos unos por otros, y se encuentran motivados a
permanecer unidos; la cohesión es importante porque se ha descubierto
que se relaciona con la productividad del grupo.
A continuación se describen las etapas de desarrollo de los equipos

descritas por Robbins (2003) y Productvity © (1997).
Robbins (2003) menciona que los equipos pasan a través de una secuencia
estandarizada en su evolución. Llama a esta secuencia el modelo de desarrollo
de grupo de cinco etapas.
ITESM - 39 -
Etapa I Formar: es caracterizado por una gran incertidumbre acerca de la

estructura del equipo, su propósito y liderazgo. Los miembros están
"midiendo las aguas" para determinar que tipo de comportamiento es
aceptable. Esta etapa se completa cuando los miembros empiezan a
pensar que ellos son parte del equipo.
Etapa II Tormenta: los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se

resisten a las reglas individuales que impone el grupo. Además existe el
conflicto de quién controla el grupo. Esta etapa se completa, cuando se
clarifica la jerarquía y el liderazgo entre el grupo.
Etapa III Normatividad: las relaciones se desarrollan y el grupo

demuestra cohesión. Existe un fuerte sentido de identidad y camaderia.
Esta etapa se completa cuando el grupo asimila las expectativas comunes
que definen el comportamiento correcto.
Etapa IV Desempeño: la estructura hasta este punto es totalmente

funcional y aceptada. La energía del grupo se movió del conocer y
entender al desempeño de la tarea. Para grupos permanentes , esta
etapa es la última en su desarrollo
Etapa V "Adjourning": para equipos temporales, que tienen limitado el

desempeño existe esta etapa. El desempeño de la tarea no es por más
tiempo la prioridad del grupo.
Productivity © (1997) por su parte plantea cinco etapas de desarrollo y evolución

de los equipos. Estas etapas están enfocadas a equipos de alto desempeño. En
la siguiente tabla se encuentran estas cinco etapas describiendo el rol del
supervisor, de los miembros del equipo y el enfoque de los integrantes del
equipo.
ITESM - 40 -
Etapas de Evolución de los Equipos

Etapa UÍDUJO Superviso^ Coíapofaconss Eníoqje
Controla y Supervisa Diñe come le hago Hace' mi trabaje
Dice el Que y iodos ios Congos Poco o Nuio Desarrollo No me s-eníc n¡ soy
oo£oc Cero Desanoüo de CoíaDoradores Sólo hace SJ 'rapajo responsable de los resudados
Asigna Trabajo inciv-;düa¡ Cbielivcs indiviau3ies oe! f-ieqC'CíO
Controla y Supervisa Como pueco ' rm Resultacos de mi equipo
Dice et Qjé y todos ios Cómo s y e¡ desempeño Resultados oe certe Plazo
Poraue ae ias cosas Poca capacitación ae Vec mi contribución en los
Objetivos ae Equipo algunas de ¡os resúmeos de: área
Poca Capacilacióri celos colaboradores
Cof3tK>radores Obie'ivos Ge rquipe
Desarro i O Cono podemos mejorar Resultados 3e Nuesra Área
Dice ei Qué y e: Porqué y La Nuestro Desenseño Resuitacos ae cerfe Plazo
mayoría ae ios Cornos Capacitación en Habilidades Vec nuestra mfijen-;¡a en
Objetivos ae Equipo para mejorar su trabajo los resjüacc-s ae nuestra
Carjacrtaoón de Sodos ¡os Obje^vos Ge Equipe
Cela Dora do res
Din ge y Apoya Como pocemos nêjorar Resuííacos Oe Corto v
Dice el Qué > el Porqué y muy pocos Nuestro Desempeño come MM!3no Plazo ce Nuestra
Cornos Equipo Área
Desarrollo pa:aa!guncs Desarrcüo paâ mejorar m; Veo nuestra contribución en
Colaboradores desempeño los resaltados cíe! Negocio
Saíi&íace Clientes Pa'ticipa en mejO'as 3 ios
Desarrolla Prcveeacres procedí míen ios ce ííaDajo
Maneja elaciones hacia srrâ Aufo aamr¡i5tracicn parcial
Dtnge y Apoya Como pocemos mejorar e\ •-'alicioamas aciiva v
Dice el Qué y e¡ Porqué y cas: desempeño ae\ Negocie Sistemáticamente para
ningún Como Desarrcüo para meicra' mejorar =os resultados tí
Desarroüc Planeado para todos ios nuesírc: desempeño Negoco
coia:>oraaores Participa Sisíernátic amenté
Mane_¡a vanos equipos eniasmejo'asoeiárea
Satisface Clientes Aüíc- admmisiracfón
Desarrolla Proveedores
Manéis relaciones hacia arnba
& Piwucfíwt/. toe ;W? «• EAD's
Como referencia para la presente investigación se utilizará como referencia las

etapas de evolución de los equipos de "Productivity" ©.
Como se puede apreciar en las dos clasificaciones anteriores los resultados y la

forma de pensar de los integrantes del equipo cambia de acuerdo a la evolución
del grupo.
2.4 INTRODUCCIÓN A LA PRODUCTIVIDAD Y EL

DESEMPEÑO.
Dentro de este apartado se describirán los puntos importantes de la
productividad y el desempeño, los cuales son las variables dependientes de la
hipótesis de investigación.
ITESM -41 -
2.4.1 Definición de productividad
Con frecuencia se relaciona el concepto de productividad con la producción

solamente, debido a que es lo más visible, medible y tangible, sin embargo la
productividad es mucho más que la producción.
Según Kaydos (1991) hay otros factores relevantes que afectan la productividad
en los que se encuentran:
a) El tiempo total de fabricación ("Lead Time")
b) Tiempo total de entrega
c) Mezcla de productos
d) Calidad
Comenta que todo esfuerzo para mejorar la productividad ésta directamente

relacionado a incrementar el desempeño total del negocio, no solo el desempeño
de unas cuantas partes.
La productividad se puede medir a diferentes niveles:

a) Nación
b) Industria
c) Empresa o negocio
d) Negocio
Al nivel que se mida, la productividad es el resultado de que tan eficientemente

se están utilizando los recursos.
Mali (1978) define la productividad como la medida de que tan bien se utilizan
los recursos para cumplir los resultados del negocio. Menciona que es el
alcanzar el más alto nivel de desempeño con el menor gasto de recursos.
ITESM - 42 -
Kaydos (1991) la define simplemente como la división de las salidas entre las
entradas.
Chase, Aquilano y Jacobs (1998) la definen como una medida común de que tan
bien un país, industria o negocio están utilizando sus recursos (ó factores de
producción).
De acuerdo a las definiciones anteriores se puede resumir que productividad es

el medir que tan eficientemente se usan los recursos de un negocio, industria o
nación.
2.4.2 Medición de la productividad

Para saber precisamente qué tan eficientemente se están utilizando los
recursos es necesario tener un indicador de productividad. A continuación se
muestra como se puede medir la productividad
El indicador aritmético de la productividad es muy sencillo, ya que es el

resultado de la división de las salidas entre las entradas.
Indicador de = Salidas = Desempeño Alcanzado
Productividad Entradas Recursos Consumidos
Chase, Aquilano y Jacobs (1998) comentan que la productividad se puede medir

de tres distintas maneras:
a) Parcialmente: cuando se considera la relación de una sola salida

con una sola entrada.
Salidas ó Salidas ó Salidas ó Salidas

Mano de Obra Capital Materiales Energía
ITESM - 43 -
b) Multifactorial: cuando queremos ver la relación de las salidas entre

varias entradas (pero no todas).
Salidas ó Salidas
Mano de Obra+Capital+Materiales Energía+Capital+Materiales
c) Total: es utilizado para medir la productividad de una organización
o nación completa.
Salidas ó Bienes y servicios producidos

Entradas Todos los recursos usados
Como se mencionó al principio de este apartado, el indicador de productividad

es una medida que muestra que tan bien utilizamos los recursos, lo cuál es muy
importante para las empresas y naciones. La manera de mejorar la productividad
se logra incrementando las salidas y disminuyendo las entradas. Entre más
productos se fabriquen y menos recursos se utilicen más productivo y
competitivo será el negocio.
2.4.3 Definición del desempeño
El desempeño lo define Kaydos (1991) como qué tan bien hacemos algo con
respecto a cómo se supone se debe de hacer.
2.4.4 Medición del desempeño
El medir el desempeño es el único modo de obtener consistentemente

información objetiva. Este indicador da información para que se puedan ver y
analizar interrelaciones entre diferentes variables.
ITESM - 44 -
Una medida de desempeño para los trabajadores según Chase, Aquilano y

Jacobs (1998) es cuando se relaciona la cantidad de tiempo de trabajo a la
cantidad de salida de producción.
Jonson y Lesshammar (1999) mencionan que cuando se diseña un sistema de

medida de desempeño es necesario primero decidir que medir y segundo cómo
medirlo. La descripción de qué medir la dan en lo qué ellos llaman las cuatro
dimensiones: estrategia, orientación del flujo, eficiencia interna y efectividad
externa. Los "cómo" en las características de los impulsores de mejora y simple
y dinámico. A continuación se mencionan cada una de las dimensiones por
separado con la finalidad de comprender bien cada una de ellas.
a) Estrategia: esta dimensión trata con dos aspectos importantes de

los sistemas de medición del desempeño. El primero es que el
sistema debe medir factores de largo plazo. Por ejemplo Maskell
(1991) identificó seis elementos que deben de ser medidos en la
estrategia de manufactura: calidad, costo, entregas, tiempo total
de fabricación, flexibilidad y relaciones de los empleados. El
segundo hace énfasis en que los factores de éxito de largo plazo
deben de ser dirigidos por el nivel de la administración al personal
de producción y medidos a diferentes niveles de la organización.
b) Orientación del flujo: se pueden medir los procesos del negocio de

manera horizontal a través de toda la firma ó de manera vertical
con la cadena de suministro incorporando procesos de los
proveedores y de los clientes.
c) Eficiencia interna: el objetivo de esta dimensión es identificar

desempeños de una función. Usa medidas financieras que pueden
simplificar la comparación entre departamentos. Sin embargo hay
eficiencias internas que son difíciles de medir financieramente
ITESM -45-
como el tiempo total de fabricación. Existen medidas cualitativas y

no financieras que son importantes complementos para los
indicadores financieros, pero para disminuir la complejidad del todo
el sistema es importante enfocarse en tener cuidado seleccionar
las medidas financieras y no financieras que nos midan
internamente la eficiencia.
d) Efectividad externa: esta dimensión tiene que ver con la medición

de la satisfacción del cliente .
e) Impulsores de mejora: la razón de recolección de los datos no es

presentar gráficas sino crear una base para tomar acciones. Los
datos pueden venir de una fuente externa o interna. Existen
aspectos importantes a considerar en las mejoras de desempeño.
El primero es que las mediciones nos deben de indicar la mejora
potencial, la segunda es que deben de funcionar como
generadores de mejora continua y no como un indicador de simple
control.
f) Debe de ser simple y dinámico: la medida del desempeño debe de

ser simple, fácil de entender, calcular y usar. Sin embargo es
imposible que con una sola medida de desempeño se cubran todos
los aspectos de la administración.
Podría decirse de acuerdo a lo anterior que el desempeño se puede medir de

muchas maneras y en diferentes áreas. Sin embargo una cosa importante es
que el indicador sea entendible, fácil de generar y que a su vez permita
identificar acciones de mejora.
ITESM - 46 -
Las medidas de desempeño pueden afectar a la compañía cuando no se logran

empatar con las metas estratégicas a los diferentes niveles , (Capuce and Sheffi,
1995)
2.5 AFECTACIONES AL SISTEMA DE MANUFACTURA

AL IMPLEMENTAR EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
Leede y Stoker (1999) identifican que el implementar los equipos de alto

desempeño puede afectar la estructura de producción e incluso la distribución
de planta y flujo del producto de la planta en cuestión. En cuanto a la estructura
de producción se refiere a la manera de organización del personal. También se
puede afectar el horario de producción para que los equipos pudieran tener sus
reuniones de mejora continua de cada producto en cada proceso. A su vez se
requiere asignar recursos para la capacitación interna.
2.6 CONCLUSIONES DEL MARCO TEÓRICO
Como se pudo apreciar dentro del marco teórico existen diferentes

clasificaciones de los equipos según el punto de vista de los diferentes autores,
sin embargo dentro de estas diversas clasificaciones podemos concluir que un
equipo de alto desempeño es un grupo de personas capacitadas para
administrar su trabajo, definir y lograr metas, solucionar problemas y tomar
decisiones de una manera activa, que hace que se aproveche el talento humano
y sus conocimientos para impactar la productividad del negocio.
ITESM - 47 -
Capitulo 3 Método de Investigación
CAPITULO 3. Método de investigación
INTRODUCCIÓN
En el presente capítulo se procede a describir el método de investigación,

se plantea la hipótesis, se describen los pasos realizados para la investigación.
Además se hace la definición de la selección de la muestra, el mecanismo de
medición y la aplicación a la muestra en estudio.
3.1 DEFINICIÓN DEL TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de estudio a realizar en la presente investigación es de tipo cuantitativo,

porque se medirá el impacto de la productividad del negocio al trabajar bajo un
sistema de equipos de alto desempeño relacionando este resultado con el grado
de evolución de los equipos.
El tipo de investigación tiene un alcance descriptivo con valor de ubicación de

variables.
Ya que el objetivo de la investigación es encontrar la relación que existe entre

los indicadores del negocio y el operar el sistema de manufactura con la
organización de personal de equipos autodirigidos considerando el grado de
madurez de los mismos, se puede clasificar la investigación como de tipo
correlacional.
Hernández (2003) menciona que una investigación correlacional tiene como

propósito evaluar la relación que exista entre dos o más conceptos, categorías o
variables en un contexto en particular. Es decir miden cada variable
presuntamente relacionada y después también miden y analizan su correlación.
ITESM - 48 -
3.2 FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
De acuerdo a lo obtenido en el marco teórico y de acuerdo a las preguntas de

investigación la hipótesis es:
HO: A mayor nivel de madurez de los equipos mayor productividad del negocio.
La hipótesis es de tipo estadística de correlación ya que tiene como propósito

traducir en términos estadísticos una correlación entre dos ó más variables.
3.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
En este estudio se diseñará una investigación no experimental.

Hernández (2003) menciona que un diseño no experimental se define como la
investigación que se realiza sin manipular deliberadamente las variables. Lo que
se hace es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para
después analizarlos. En este caso se observará la relación entre la madurez del
equipo y la productividad en grupos de trabajo determinados.
Kerlinger (2002) menciona que en la investigación no experimental no es

posible manipular las variables o asignar aleatoriamente a los participantes o
tratamientos.
El estudio además de ser no experimental es de diseño transeccional de

correlaciones causales. Hernández (2003) menciona que los diseños
transeccionales tienen como propósito describir variables y analizar su incidencia
e interrelación en un momento dado.
ITESM - 49 -
3.4 METODOLOGÍA
3.4.1 Universo
La población en la que se medirá el impacto en trabajar bajo la
organización de equipos autodirigidos es a nivel supervisor y operario en el área
de manufactura en una empresa dedicada a la fabricación de componentes
automotrices.
3.4.2 Muestra
Para este caso de estudio la muestra es no probabilística cualitativa.
Hernández (2003) menciona que la muestra no probabilística es aquella

en la que el subgrupo de la población la elección de los elementos no depende
de la probabilidad sino de las características de la investigación.
La muestra es de tipo cualitativa y por criterios ya que se seleccionan los

sujetos o al grupo social, porque tienen uno o varios atributos que le ayudan a ir
desarrollando una teoría (Hernández, 2003).
Se determinó que la muestra es no probabilística y de tipo cualitativa por

criterios ya que el personal que está organizado en un sistema de equipos
autodirigidos ya está predeterminado por la empresa en donde se llevará a cabo
el estudio.
El tamaño total de la muestra es de 44 personas en total. Tres supervisores con

11, 15 y 15 participantes dentro del equipo de un área de trabajo desempeñando
la misma función en los diferentes turnos de trabajo. Como característica
importante de la delimitación de la muestra es que tengan por lo menos cinco
meses dentro del equipo.
ITESM
3.5 RECOLECCIÓN DE DATOS
3.5.1 Selección del instrumento
Una vez que se ha seleccionado el diseño de investigación, la siguiente etapa

consiste en recolectar los datos. Hernández 2003, menciona que esta etapa
contiene las siguientes actividades:
1) Seleccionar el instrumento de medición, el cuál debe de ser válido y

confiable.
2) Aplicar el instrumento de medición.
3) Preparar las mediciones obtenidas para que puedan analizarse
correctamente.
Se utilizaron tres instrumentos de medición. El primero es para medir el grado de

avance de implementación de los equipos autodirigidos, el segundo para medir
el grado de madurez del equipo y el tercero para medir la productividad de los
equipos.
A continuación se describen los tres instrumentos de medición a detalle.
Primer instrumento de medición
El instrumento de medición para medir el avance de la implantación del

sistema de trabajo de equipos autodirigidos es un perfil de "benchmarking
©" elaborado por "Productivity © " él cuál va midiendo el avance de la
implantación sobre equipos autodirigidos. Este instrumento de medición se
aplicó a los supervisores de cada grupo.
ITESM - 51 -
Este perfil de "benchmarking ©" consta de una matriz de 10 x 10. Los 10

temas a evaluar según el plan de implementación son:
1. Administración del Mini Negocio

2. Administración del área de trabajo
3. Líder de equipo
4. Satisfacción del cliente
5. Auto desarrollo
6. Administrador de la seguridad
7. Desarrollo de Proveedores
8. Entrenador de equipo
9. Administrador de relaciones hacia arriba
10. Especialista Técnico
Cada uno de los temas tiene 10 puntos a evaluar en los cuáles se

tienen que ir avanzando de acuerdo al plan de capacitación.
Cada uno de los reactivos se califica de la siguiente manera.
Super-f isioiT Perfil de Benchmarking
-¡H Kl
Pv -..».
?<>: Ecüí'i ¡afcflcrv,* va? r^.:;v^:- a.-.i*f.*p.i,h.M
t :«; -
ITESM - 52 -
A continuación se presenta este perfil de benchmarking © y la manera que se

mide y controla, siendo este nuestro primer instrumento de medición.
ÁREA DE EFECTIVIDAD 1: ADMINISTRADOR DE EAD

No. Demento 1 3. ? • Objetivo Observaciones
1. Comunica v comparte la misión, valeres, indicadores v metas de la organización

con los integrantes de su equipo.
2. Administra su unidad como un !EAD . Se acuerda entre todos los integrantes del
trabaio. La misión del equipo apoya a la misión de la empresa.

3. Se pone de acuerdo con los integrantes del equipo sobre los valores v regla?, y los
coloca a la vista de todos. Todos los integrantes del equipo se rigen por ellas.
i. Exhibe en el área de reunión las metas de su EAD <S Q D.CM.EiS-
5. Exhibe un perfil del EAD. enlistando a la gente del mismo y describiendo su
maquinaria, equipo, herramientas etc.
6. Formula y comunica planes de acción ciaros para alcanzar las metas. El método de
Pianear-Hacer-Verihcar-Actuar es seguido para meiorar el desempeño
7 Los integrantes del equipo registran visualmente el avance v celebran s-as logros
apropiadamente.
S. Exhibe un diagrama cliente-proveedor indicando la relación entre el EAD v todos
los demás departamentos.
9. Asegura un entendimiento v un alto nivel de compromiso hacia la misión, valores
v metas del equipo.
10 Comunica electiva v visualmente toda la iníormacioii que aíecta al EAD
Total
Calif. «i Gráfica Radar
'^&f EAD '
ÁREA DE EFECTIVIDAD 2: LÍDER DE EQUIPO

No, Elemento 1-3.3 ¡ Obetivo Observaciones
1. Establece objetivos v nietas de manera participa tiva ínvolua'ando a todo el equipo.

Los objetivos se muestran visualícente y se actualizan por las integrantes del
equipo.
2 Provee al equipo con una dirección clara, aliento, soporte y oportunidades de
desempeño. Delega y faculta al equipo.
3 Provee al equipo con todas las herrarmeiitas, recursos e información para hacer su
trabajo. Involucra al equipo en encontrar nuevas formas de hacer el trabajo más
fácil a través de ergonomia.
4. Alienta al equipo para ser innovador v buscar constantemente nuevas o mejores
maneras de hacer su trabado. El equipo implemento una mejora por lo
menos una vez a la semana.
5. Identifica v atiende los problemas de los integrantes del equipo en un lapso no
mayor a 24 horas.
6. Achia de manera buena, honesta v confiable.
7
Comunica las asignaciones de trabajo y sus prioridades claramente durante ias
reuniones diarias de cambio de tumo.
8. Otorga frecuentemente crédito y reconocimiento al equipo como un todo.
9. Actúa como líder, no como jefe, asegura una comunicación abierta.
10. Trata a los integrantes del equipo como verdaderos socios, no como trabajadores.
Existe un espíritu de nosotros' en el EAD.
Total
Calif. en Gráfica Radar
;'-To!aiÍ0i
Cotiyr,gkt& Pmouctt*!} foc 19»? EAD s

ITESM -53-
ÁREA DE EFECTIVIDAD 3a: SATISFACTOR DEL CLIENTE
No. Elemento 1.-3/5 Objetivo Observaciones
1. Idenhtica a todos ios clientes* del EAD v exhibe sus nombres en un

diagrama cliente-proveedor v establece contratos cliente-proveedor.
Ejercita la idea de que el siguiente proceso es el cliente y motiva al equipo a hacer
lo misma Frecuentemente se comunica con los clientes para asegurar un claro
entendimiento ¿e sus necesidades y prioridades.
~" Demuestra una actitud positiva hacia los clientes y espera lo mismo del equipo.
Escucha al cliente y entiende completamente sus necesidades y se ajusta a sus
cambios en las necesidades o en las prioridades. Todos los integrantes de! equipo
conocen a los clientes v entienden sus necesidades.
Se reúne regularmente con lo s clientes para buscar formas de mejorar los
servicios/ productos del EAD.
¿i Mide y revisa legularmente la satisfacción del cliente usando una gráfica de
satisfacción del cliente, sus resultados son exhibidos en el área del equipo. El
método de PEVA se usa para mejorar.
Alienta las sugerencias de los empleados v los faculta tempower) para mejorar el
sen-icio al cliente.
s. Rompe todas las barreras entre el EAD y los clientes.
Se asegura de que cada integrante del equipe se sienta responsable dt la alta
9 calidad del servicio al cliente.
Cumple las promesas, entrega s tiempo, la primera v demás veces.
10.
Client* r-< reijere e ambcs, el dier.lt interno v el evterr.c ' *"•*'
Véase también su gráfica de relación cliente-proveedor (Efecto idad Aiea 1:. Calíf. efl Gráfica Radar
=Tctai * 0 i
EAD's
ÁREA DE EFECTIVIDAD 3b: DESARROLLADOR DE PROVEEDORES

No. Elemento 1,3.5 Objetivo Ob servaciones
Comunica claramente sus requerimientos y estándares a sus proveedores* para
asegurar el desempeño de la calidad, usa datos v gráficas visuales.
Provee constantemente de retroalimentación a sus proveedores v da soporte a los
grupos como un cliente de sus servicios. La retroalimentacion es real y visual v está
basado en hechos v datos.
Toma en cuenta a sus proveedores y a los departamentos de apoyo como socios del
EAD, los compromete y ayuda a mejorar los servicios y, o productos que
entregan al EAD.
i. Desarrolla procedimientos o sistemas para monitorear la calidad de los productos
y; o servicios recibidos de sus proveedores.
5. Intercambia ideas e información con los departamentos de apoyo para hacer el
trabajo de una meior manera, visualiza a los proveedores como socios.
6. Ayuda a ia gente de otros departamentos cuando tienen problemas.
Obtiene ayuda de los grupos de apoyo en áreas donde las habilidades de el mini-
7. negocio no son suficientes.
Prepara una gráfica de la calidad del proveedor y la actualiza mensualmente.
8. Involucra a ios proveedores en la planeacion de mejoras.
Construye relaciones buenas y productivas con los responsables de los otros mini-
9. negocios.
Prepara un sistema y monitorea los resultados para asegurar que los proveedores
10. entreguen justo a hempo, de modo que no se tenga inventario innecesario.
''Proveedor'1 se retiere a ambos, internos v extemos Total
Véase también s-u eiáiica de relación dier.te-picveedoi. Calif. 6T1 Gráfica Rada*
<=~ota¡ 10
EAD's
ITESM -54-
ÁREA DE EFECTIVIDAD 4: ADMINISTRADOR DEL ÁREA DE TRABAJO

.N'o. Elemento 1 3 5 Objetivo Observaciones
1. Dirise un "benchrr.arkins;' practico para comparar el desempeño del equipe con

los
estándares de clase mundial.
-> Aplica técnicas de mejoramiento del área de trabajo buscando la mejora de la
calidad, los costos, tiempos de entregas, seguridad v moral fSQDCMEl.
Compromete al equipo en medir la productividad ÍSQDCME). El desempeño es
registrado visualmente, v se usa el áprendizaie v el ciclo de la meiora continua
iPEVA: PUneai-Hacer-Vérificar-Actuaii.
4. Investiga los hechos y las causas fundamentales de los problemas de productividad
v desempeño, toma acciones correctivas con ei equipo para evitar que se repitan.
Identifica con todos los integrantes del equipo todos los tipos de desperdicio, los
exhibe visualmente y aplica" el ciclo PE Y A IPlanear-Hacer-Veriíicar-.^ctuari para
eliminar ésto
¿>. Asegura que haya armonía entre empleados, procesos, maqumaiia y productos.
Los"
empleados controlan y buscan continuamente mejorar el proceso paia asegurar ¡a
competitividad e innovación.
Analiza regularmente el tiujo de las actividades y los procesos para buscar maneras
de mejorarlos. El flujo de ¡as actividades y los procesos son exhibidos visualmente
v se mejoran regularmente.
Asegura que los estándares de trabajo v los procedimientos estándar de operación
g. estén hedios para cada proceso v se'exhiban visualmente en el piso de barajo. Los
procedimientos estándar de operación son mejorados regularmente y revisados por
el equipo.
Pone en primer lugar la calidad, aún y cuando existe presión por la producción.
9. Crea un espíritu de equipo competitivo y positivo de tal íorma que el equipo
10. compara su desempeño con ei mejor de los'demás y se busca la excelencia.
Total
;=TotaM0i
CopytiqttíS- Puwactiwfy toe EAD's
ÁREA DE EFECTIVIDAD 5: AUTO-DESARROLLADOR

No. Elemento 1.3/5 l o b e t i v o Observaciones
1. Responde positivamente a información o criticas y está interesado en mejorarse a si

rrüsmofa).
-> Se mantiene obietivo en todas las situaciones, aún y cuando tensa preferencias
personales.
3. Trabaja continuamente para mejorar sus habilidades interpersonales y su
electividad como líder.
i. Demuestra una actitud positiva hacia él mismo, los integrantes del equipo, la
empresa y la sociedad.
5. Se mejora continuamente a sí mismo y cada tres meses es calificado por todos los
integrantes del equipo v por su superior.
6. Acepta la responsabilidad personal por el (ella) mismoíai v por el desempeño del
equipo, no culpa al equipo o se justifica con excusas.
7. Toma la iniciativa y la responsabilidad -pafa. su propio crecimiento y desarrollo.
Demuestra una actitud de "poder hacer .
8. Demuestra innovación y siempre está abierto(aj al cambio.
9. Responde con paciencia y confianza ante una crisis, no se convierte en unía)
agresivo(a) o impulsivo(a}.
10. Prioriza el trabajo, poniendo en primer lugar las cosas importantes, de manera que
entiega lo que promete.
Total
;=Totai:iO¡
gmZ Productiüiy, Irte 1&7 EAD's
ITESM -55-
ÁREA DE EFECTIVIDAD 6: ADMINISTRADOR DE LA SEGURIDAD
No. Elemento 1-3:5 Obietivo Observaciones

i Conoce todas la? reglas, procedimientos y estándares de salud, seguridad y ecología. Tiene
la calificación, conocimiento y habilidades para entrenai v evaluar a los demás
eíec uvamente.
Trabaja continuamente paia mejorar los estándares de segundad y de ecología en el EAD a
través del compromiso de todos los integrantes del equipo. Las mejoras se pueden observar
visita tías visita.
3 Inspecciona el axea de trabaio regularmente desde un punto de vista de salud, segundad v
de ecología. El desempeño de ei EAD en cuanto a seguridad se observa en gráficas.
4. Investiga y reporta los verdaderos hechos v las causas fundamentales de ¡os
accidentes y daños (incluyelos que casi son accidentes) en el EAD.
Toma acciones correctivas. ínvoluoandoa todos los integrantes del equipo, p&ia prevenir la
ocuirencia de problemas de segundad, condiciones insegura? y sus causas.
ó. Entrena constantemente d sus subordinados en procedimientos de seguridad v de ecología.
Ase guia la consistencia de ios procedimientos de seguridad y pone e! buen ejemplo.
Se esíueiüfl en hacer que ei tiabap en el EAD sea fácil, como un lequisito
fundamental para tener el compromiso de los integrantes del equipo en cuanto a segundad
y productividad.
s. Crea una actitud en el EAD de que los objetivos de producción pueden ser alcanzados v
superados sólo en un ambiente consistentemente seguro, de manera que los procesos, son
diseñados v/o adecuados para fortalecer la segundad, la salud y la ecología.
9, Compara su aiea en temimos de segundad, ecología v sdkid a nivel mundial., mejorando
continuamente el desempeño.
10. Usa la mente de los integrantes del equipo para legrar mejoras en segundad y ecología.
Total
Calrf. en Gráfica Radar
í=Total.'iQ!
E-PBS-7
EAD s
ÁREA DE EFECTIVIDAD 8: ENTRENADOR DE EQUIPO

N'o. Elemento 1, 3 / D Obietivo Ob servacior.es
1. Para desarrollar a los integrantes del equipo v desarrollar la ir.ultihabilidad utilira la matnz
de habilidades. Motiva a sus subordinados a participar en el entrenamiento cruzado y a
convertirse en muí ti-habilitados.
-> Compromete a sus colaterales a evaluar a cada integrante del equipo cada dos meses.
Retroalunenta y discute el desempeño individual de los integrantes del equipo de manera
positiva y desarroüadora, acordando un pían de mejora. E] entrenamiento es continuo y el
avance es revisado constantemente.
3. Entiende las necesidades, talentos y aspiraciones de cada integrante del equipo v las
incorpora en su plan de desarrollo; utiliza las habilidades de cada integrante al máximo en
el EAD.
4. Selecciona a los integrantes del equipo cuidadosamente usando mediciones objetivas para
obtener óptanos resultados.
Mantiene expectativas positivas y altas de todos los integrantes del equipo. Inspira, aconseja
5. y soporta a los integrantes del equipo durante las reuniones de cambio de turno. Cuida ele
cada integrante del equipo v se esfuerza en apoyarlos.
Busca v crea oportunidades de aprender, a&cet y desarrollarse en el trabajo para ]os
ó. integrantes del equipo.
Actúa confiablemente v trata a cada uno con respeto. No muestre iavoiibsmos
Discrphna a ios integrantes del equipo con justicia y humanamente. Sigue los
S. procedimientos de disciplina al pie de la letra. Xo tolera ineíiciencias, tocia decisiones
¿uertes con respecto a ésto. Facilita el procedimiento de queja.
Establece niveles de mulü-habüidades para su equipo v se asegura de que cadñ mtegrante
9. de su equipo tenga multí-habilidades para desempeñai tres trabajos v de que cada babajo
pueda ser conducido por tres personas.
Elogia y da reconocimiento cuando se logran resultados significativos o un desempeño
10. excepcional
Total
Calíf. en Gráfica Radar
¡=TctariO)
E-PBS-S
gr.!^ Pivüuctivny inc 1997 EAD s
ITESM -56-
ÁREA DE EFECTIVIDAD 9: ADMINISTRADOR DE RELACIONES HACIA ARRIBA

No. Elemento 1-3-5 Objetivo Ot servaoones
1. Con su jefe v. o superior se comunica efectivamente v tiene una relación

productiva
Se reúne ioimalmente con su superior para discutir los avances, ptoblemas v las
ideas de mejora.
Entiende y apova las metas v preocupaciones de su supeno; relacionado con la
calidad costo entregas, seguridad y moral.
i Entiende las instrucciones, prioridades y mensaies de su superior y los transmite al
equipo en sus propias palabras v de manera motivadcna.
Acuerda oyfí. su superior los resultados a alcanzar por el EAD, en lugar de
los métodos v acciones.
6. Apova a su superior aun v cuando se requieren impiementar decisiones impo-
pulares.
Ejecuta los planes, verifica su avance v reporta los resultados con la explicación
adecuada y sugerencias para mejorar.
S. Protege y mantiene los activos del EAD corno si fuera su propio negocio.
Demuestra una actitud positiva v lealtad hacia la administración y la organización,
el es parte de ella.
10. Demuestra una actitud positiva y lealtad hacia todos los integrantes del equipo
cuando interactúa con sus colegas o superiores, no culpa a su equipo de] bajo
rendimiento.
Total
c-Total'10)
mmmmm EAD's
ÁREA DE EFECTIVIDAD 10: ESPECIALISTA TÉCNICO

Xo. Elemento 1. 3 5 | Objetivo Observaciones
1. Conoce los aspectos técnicos del EAD.

Mejora su capacidad técnica en forma continua, aumenta sus habilidades
-; técnicas v las plasma en su matriz de habilidades.
Transfiere su conocimiento técnico a los integrantes del equipo y continuamente
3. aumenta el nivel de habilidades técnicas del equipo.
4. Es innovador, aplica sus habilidades técnicas para mejorar la eficiencia de la
maquinaria y el equipo.
3. Hace recomendaciones técnicas relacionadas con el EAD hacia la alia
administración. Se asegura de mejorar el equipo v la tecnología" para mantenerse
competitivo.
6. Organiza la información técnica de manera que es de fácil acceso a cualquiera ¡por
ejemplo: el sistema de archivo al minuto).
-7 Crea un área de trabado donde hasta un visitante entienda exactamente coirto se está
desempeñando el equipo en términos de producción, calidad, costos, entregas,
seguridad v moral.
s. Analiza v mejora procesos v procedimientos en el piso de trabajo usa las nueve
herramientas para la solución de problemas para identificar., analiza:' v resolver
problemas en el área de trabajo.
9 Evalúa continuamente las condiciones de operación en el área de trabajo,
considerando la correcta aplicación y mejoramiento de habilidades técnicas.
10. Toma acciones inmediatas en áreas que requieren atención ¡mantenimiento
preventivo, segundad etc.).
O "ícticas operativas, anchor AS al procese, «te

í=Tctai/iO)
ln $ftwíurtiwiy,/ra1997 EAD's
ITESM -57-
La puntuación obtenida en cada evaluación sé gráfica en una gráfica de radar

como se muestra a continuación.
GRÁFICA DE RADAR
1 - Administrador de EAD
2 - Líder del Equipo
3a - Satisfacción del cliente
3b - Desarrollador de Proveedores
4 - Administrador del Área de Trabajo
5 - Auto-Desarrollo
6 - Administrador de la Seguridad
S - Entrenador de Equipo
9 - Administrador de Relaciones
hacia arriba
10 - Especialista Técnico
Total Actual
Meta de Desarrollo
0/
o de Mejora
Cocyrigttí P EAD's
Segundo instrumento de medición
El otro instrumento de medición es una encuesta aplicada a los miembros del

equipo que nos permitirá medir el grado de madurez dentro de cada uno los
equipos.
Para el segundo instrumento de medición se diseñó una encuesta con la

finalidad de conocer el grado de madurez de los equipos. Este instrumento de
medición se desarrolló para poder medir en este estudio el grado de madurez de
los equipos, preguntando directamente a los miembros de los equipos sobre las
prácticas y actitudes de su supervisor y de ellos mismos.
ITESM -58-
Las preguntas se enfocan a las prácticas y actitudes de los equipos debido a que
éstas tienen que ver con la cohesión de los grupos. Robbins (2003), menciona
que la cohesión del equipo es importante porque se ha encontrado que tiene
relación con la productividad del grupo. También comenta que consistentemente
los estudios muestran que la relación entre la cohesión del equipo y la
productividad depende de la relación del desempeño en las normas establecidas
por el grupo. Si la relación del desempeño de las normas es alto (alta
producción, calidad, cooperación), un grupo cohesivo será más productivo que
uno menos cohesivo.
Los pasos que se siguieron para el desarrollo de este instrumento de medición

se basaron en el procedimiento propuesto por Hernández (2003), los cuales se
mencionan a continuación:
1. Listar las variables que se pretende medir.

2. Revisar su definición conceptual y comprender su resultado.
3. Revisar como han sido definidas operacionalmente las variables.
4. Elegir el instrumento ya desarrollado y adaptarlo al contexto de la
investigación.
5. Indicar el nivel de medición de cada ítem y de las variables.
6. Indicar como se habrán de codificar los datos.
7. Aplicar prueba piloto.
A continuación se muestra el cuadro que se utilizó para el diseño del

instrumento.
VARIABLE DEFINICIÓN INDICADORES DIMENSIONES ÍTEMS
OPERACIONAL
Etapa de Grado de madurez Grado de madurez Actitud del Comparte al equipo la misión ,
madurez de los percibido por los percibido por los supervisor valores , indicadores y metas de
equipos miembros del miembros del equipo la organización. (En alguna de
equipo. en actitudes del las reuniones les comunica la
supervisor y de los misión compañia, política de
miembros del equipo. seguridad, política de calidad,
pzas/hr, %SC, etc.)
ITESM -59-
5. Totalmente de acuerdo
4. De acuerdo
3. Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
2. En desacuerdo
1. Totalmente en desacuerdo
0. No tengo elementos para
:ontestar
Despliega en el área de
indicadores las metas de su
"mini - negocio" (Indicadores
como seguridad, calidad,
entregas, costo, equipo y medio
ambiente- SQDCME).
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Comunica planes de acción

claros para alcanzar las metas.
(Presenta en la junta un plan con
su objetivo para mejorar algún
indicador).
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Asegura que exista

entendimiento hacia la misión,
valores y metas del equipo.
(Resuelve dudas sobre la misión,
valores y metas)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Establece objetivos y metas de

manera participativa
involucrando a todo el equipo.
(¿Has participado en establecer
una meta ?).
ITESM -60-
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Involucra al equipo en encontrar

nuevas formas de hacer el
trabajo más fácil a través de
ergonomía. (Pide opinión para
realizar un cambio en una
estación de trabajo para facilitar
el trabajo)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Proporciona al equipo de todas

las herramientas, recursos e
información para hacer su
trabajo.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Motiva constantemente al
equipo, buscando continuamente
nuevas o mejores maneras de
hacer el trabajo. (Realiza pruebas
cambiando de rol de comidas o
de secuencia de actividades de
una operación).
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
ITESM -61 -
omunica las asignaciones de

trabajo y sus prioridades
claramente durante las reuniones
diarias de cambio de turno.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Otorga frecuentemente
reconocimiento a todo el equipo.
(Felicita por el desempeño
sobresaliente durante la semana)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Actúa como líder, no como jefe,

asegura una comunicación
abierta. (Acepta sugerencias y
comentarios)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Trata a los integrantes del equipo

como verdaderos socios. Existe
un espíritu de "nosotros" en el
mini-negocio.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Crea un espíritu de equipo

competitivo y positivo buscando
la excelencia, de tal forma que el
equipo compara su desempeño
con el mejor grupo ó línea.
ITESM -62-
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Utiliza la matriz de habilidades

para desarrollar a los integrantes
del equipo. (Promueve la
capacitación para trabajar en
distintas celdas ó puestos).
4 De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Retroalimenta y discute el
desempeño individual de los
integrantes del equipo de manera
positiva y desarrolladora,
acordando un plan de mejora.
(¿Juntos ven alternativas para
mejorar Tu desempeño?)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Elogia y da reconocimiento
cuando se mejora el objetivo de
un medible. (¿Da algún tipo de
reconocimiento al romper algún
record?)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
ITESM -63-
Demuestra lealtad y una actitud

positiva y hacia todos los
integrantes del equipo cuando
interactúa con sus colegas o
superiores, no culpa a su equipo
del bajo rendimiento.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Despliega en el área de
ndicadores un diagrama y
contrato cliente-proveedor de
todos los clientes del mini-
negocio.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Frecuentemente se comunica
con los clientes para asegurar un
claro entendimiento de sus
necesidades y prioridades. (Los
reatroalimenta cuando hay
defectos o retrabajos detectados
en linea de preparación)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Escucha las necesidades de sus

clientes, se ajusta a sus cambios
en los requerimientos o en las
prioridades y los comparte con el
equipo. (¿Conoces quiénes son
tus clientes y qué debes de
cuidar para no afectarlos?)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
ITESM -64-

contestar
Se reúne regularmente con los

clientes para buscar formas de
mejorar los servicios/productos
del mini-negocio.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Mide y revisa regularmente la

satisfacción del cliente usando
una gráfica de satisfacción del
cliente, sus resultados son
mostrados en el área del equipo.
(Existen en el área de
indicadores, gráficas de los
clientes indicando porcentaje de
retrabajos, porcentaje de SC,
etc).
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Alienta las sugerencias de todo

el personal y los faculta para
mejorar el servicio al cliente.
(Ante un problema les pide
opinión y participan en la
solución del mismo).
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Se asegura de que cada

integrante del equipo se sienta
responsable de la alta calidad del
servicio al cliente.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
ITESM -65-
contestar
Comunica claramente sus

requerimientos y estándares a
sus proveedores para que
mejoren su desempeño, usa
datos y gráficas que exhibe
visualmente en el área de
ndicadores. (Existen en el área
ndicadores de los
requerimientos para los
proveedores; arenas, fusión,
httal, etc)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Toma en cuenta a sus

proveedores,los compromete y
ayuda a mejorar los servicios y/o
productos que entregan al mini-
negocio. (Hace pruebas junto
con el personal de herramental
para solucionar de causa raiz a
un problema en herramental).
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Desarrolla procedimientos o
sistemas para monitorear la
calidad de los productos y/o
servicios recibidos de sus
proveedores.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
ITESM -66-
Elabora una gráfica de la calidad

del proveedor y la actualiza
mensualmente. Involucra a los
proveedores en la planeación de
mejoras.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Actitud de los Te reúnes formalmente con tu

miembros del líder "supervisor" para discutir
equipo los avances, problemas y las
ideas de mejora.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Acuerdas con tu lider

"supervisor" los resultados a
alcanzar por el mini-negocio.
(Nuevo objetivo de ideas de
mejora, calidad, producción, etc)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Cuando se requiere impiementar

decisiones impopulares; analizas
la situación y si conviene al
equipo apoyas al supervisor en
mplementar esta acción.
(Cambio de rol de turnos, tiempo
extra turno 19, etc)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
ITESM -67-
Al menos cada tres meses

luscas y creas oportunidades de
aprender, crecer y
desarrollarte.(¿Pides al
supervisor que te apoye para
conocer otros puestos de
trabajo?)
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Consideras que el programa de

capacitación y tareas de EAD's
ayuda a cumplir con los
objetivos y metas del equipo.
4. De acuerdo
2. En desacuerdo
contestar
Aplicación de prueba piloto

Una vez desarrollado este instrumento de medición, el siguiente paso es aplicar
una prueba piloto a una muestra semejante a la seleccionada. Según Hernández
2003, en esta prueba se analiza sí las instrucciones se comprenden y sí los ítem
funcionan adecuadamente.
Característica de la muestra para la prueba piloto

Esta prueba piloto se aplicó a personal operario miembro de un equipo para
detectar si se comprendían las instrucciones ó había que realizarles algún
cambio. El resultado de este piloto fue que las instrucciones y enunciados
estaban claros.
1TESM -68-
Tercer Instrumento de medición
El tercer instrumento de medición es la base de datos de producción de cada

uno de los equipos evaluados. Esta base de datos contiene la cantidad de
piezas producidas por grupo y las horas trabajadas, de tal manera que nos arroja
el indicador de productividad en piezas por hora.
3.5.2 Aplicación de los instrumentos de medición
En el caso de nuestro primer instrumento de medición que es el perfil de

"benchmarking ©" se tomó la medición en base al procedimiento aplicado desde
el principio del programa que es una auto evaluación del supervisor revisada por
su jefe. Se tomó también como referencia la primera evaluación realizada por los
supervisores al inicio del programa de implementación de equipos autodirigidos.
Ésto con la finalidad de marcar el precedente de cuál era el desarrollo de los
equipos al antes del programa.
Para el segundo instrumento de medición diseñado para los miembros del

equipo para conocer la etapa de desarrollo en que se encuentra cada uno de los
tres equipos, se seleccionó un aplicador que trabaja en la empresa en el
departamento de ingeniería industrial y que no ejerce ningún tipo de autoridad
sobre los grupos en estudio. Esto con la finalidad de lograr resultados confiables
en el desarrollo de la aplicación de los instrumentos y no influir a las personas al
momento de recolectar los datos.
La aplicación se llevó a cabo a los miembros del equipo durante turnos no

operativos para evitar cualquier influencia del área productiva. Se realizó en un
salón sin la presencia de ningún supervisor o jefe y cuidando que no hubiera
distractores, por lo que una de las instrucciones fue que no podía nadie
abandonar la sala hasta que terminaran todos de contestar la evaluación.
ITESM - 69 -
Para el tercer instrumento de medición sólo se proporcionó la base de datos

histórica de productividad en piezas por hora de enero del 2003 a octubre 20 del
2004 de los grupos bajo estudio.
3.5.3 Resultados de la aplicación
Primer instrumento de medición: "Perfil de Benchmarking"
Para este instrumento la primera medición realizada al inicio del programa de

implementación de equipos autodirigidos en el segundo trimestre del año 2003
en los equipos bajo estudio y que se utilizará como referencia el resultado fue el
siguiente:
Grupo 1
GRÁFICA DE RADAR GRUPO I
Calificación ObjeW
ÁREA DE EFECTMDAD
1 -Administrador de Mmi-Negocio 1 3
2 -Líder del Equipo 1.2 3
3 -Administrador del Are¿ de Trabaje 1 3
4 -Satisfacción del Chente 1.2 3
5 -Auto-desarrollo 1.6 3
& -Administrador de la Seguridad 1.4 3
7 -Desarrolladcrés de Proveedores 1.2 3
S -Entrenador de Equipo 1.2 3

Q -Administrador de relaciones hacia
arriba 1.2 3.2
O -Especialista Técnico 1.2 3

'
' Total Actual 12.2

Meta de Desarrollo "0.2
, % de Mejora
ITESM -70-
Grupo 2
GRÁFICA DE RADAR GRUPO 2
f ÁREA DE EFECTIVIDAD
I -Administrador de Nín.i-Ne-gocio 1 3
'2 -Líder de': Equipo 1 3
J -Admirn£trador <iel Af^s de . rsba 1 3
4 -Satisfacción del Chente- 1.2 3
5 -Auto-desarrollo 1 3
6 -Adir.ilustrador de la Segundad 1.1 3

7
-Cjerarrolladores de Proveedores 1 3
S -Entrenador de Equipo 1 3
-Adrr.mistrador de Relaciones' ha.
arriba 1.6 3
10 -Especialista Técnico 1.2 3
Total Actual 11.1

Meta de Desarrolle 30
, % de Mejora
Grupo 3
GRÁFICA D£ RADAR GRUPO 3
Calificación
ÁREA DE EFECTIVIDAD
l - Admirar tr ador de Mini-Negecio 1.2
2 -Líder del Equipo 1.4
3 -Administrador de! M"ea de Trabaio 1
4 -Satisfacción del Cliente 1.2
5 -Auto-desarrollo 1.6
ti Administrador de la Seguridad 1.4
1.2
8 -Entrenador de Eouipc 1.2
Q -Admmis-tradoi de Feiaciones hacia
1.6
0 -Especialista Técnico 1.2
Meta de E>e sarro lio
°/c de Mejora
Los resultados de la última evaluación realizada en el tercer trimestre del 2004

de cada uno de los equipos bajo los mismos criterios son los siguientes:
ITESM -71 -
Capitulo 3 Método de Investiaación
Grupo 1
GRÁFICA DE RADAR
1 ,-Adr.:i:-iiira.clor de Muií-N^grcic 3.2

2 -Líder ciei Equipe 5.2 3.2
ó -Airr.inis_-adcr ü«: ¿.reá ci^ Trabaje 2.8 3.2
- -Sa:iiíacciór. del CI:e:r,e 2.6 3.2
5 -Áuto-cie-sarrclic 2.6 3
t "Ac:n:i:iis:rad=r cíe la S^gînclací 2.6 3
-Desarrolladcres de FrD'.'OA^cres 2.2 3
2.6 3
-Acnînistradjr Se Re".acio:'.e; liscia
arr.'oc 2.6 3.2
10 -E=c=:iali£-3Técr::cc 2.4
y
f
To:al A—'-isl
26 8
: Me;a de Desarrollo 31.8
Grupo 2
GRÁFICA DE RADAR
Calificador etiwS.
-Administrador de Mini-Negocio 3A 4
í -Líder del Equipo 3 3.2
i -Administrador del Área de Trabajo 2.8 3.2
y -Satisfacción del Chente 2.8 3.2
i -Auto-de sarro lio 2.8 3
•' -Administrador de la Seguridad 3 3
-E'esarrolladores de Frcueedores 12 3
i -Entrenador de Equipo 2.8 3
. -Administrador de Helaciones hacia
arriba. 3 3.2
1 -Especialista Técnico 2.6 3
°/c de Mejo
ITESM -72-
Grupo 3
GRÁFICA DE RADAR
1 .-Adrr.:nis:rA:;cr ~? ;,"ir.i-Neí,í: :ic 4

10*--" 3.2
ó -ArI^:iriii*.raá:-r del Are?. '¡Se Tráb?.;^ :.2 3.2
^ -Satisracciin dei C]ien:t 3.2
5 -A-j:c-e,es3;rrcllc 2.B 3
6 -Admir.iitrac.cr d^ la Sejîridac Z 3
-Díi.j'rrcilAGCre:. de Prc"ee::crei 2.6 3
S -Entrenador c e Equioc 3 3
_t -Adnii:ii¿:rftdcr cié P.elscicnei :is:if.
S.2 3.2
. 0 -Esüiciólis;a Técnic: 2.e
y
Tota1. Acrus: 29 6
Mera CP Desa~c;ír 31.8
": de Me-cra.
Segundo instrumento de medición: "Encuesta para conocer en que etapa de

evolución se encuentra cada equipo"
Para poder conocer en que etapa de evolución se encuentra cada equipo, se

relacionó las etapas de evolución de los equipos propuesta por Productivity ©
(1997) con los resultados de la encuesta.
Productivity © (1997) por su parte plantea cinco etapas de desarrollo y evolución

de los equipos. Estas etapas están enfocadas a equipos de alto desempeño. En
la siguiente tabla se encuentran estas cinco etapas describiendo el rol del
supervisor, de los miembros del equipo y el enfoque de los integrantes del
equipo.
La relación entre la encuesta y la etapa de evolución de los equipos se calculó

de la siguiente manera:
ITESM -73-
Etapa O = suma de ítems totales del grupo con resultado >1 y multiplicados *1
Etapa 1 = suma de ítems totales del grupo con resultado >1 y multiplicados *2
Etapa 2= suma de ítems totales del grupo con resultado >1 y multiplicados*3
Estos datos dan como resultado la siguiente escala de medición para cada uno
de los equipos:
Etapa 0 Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4
Equipo 1 348 696 1044 1392 1740
Equipo 2 485 970 1455 1940 2425
Equipo 3 468 936 1404 1872 2340
La diferencia en las escalas entre los grupos es debido al número de personas

que contestó cada uno de los ítems.
A continuación se muestra un ejemplo de cómo se calculó la escala anterior. Por

ejemplo la pregunta uno que fue contestada por 11 personas para el grupo 1.
Etapa 0 = 1 1 personas x 1 = 11
Etapa 1 = 11 personas x 2 = 22
Las respuestas reales de cada persona para esta pregunta son las que se
muestran en la siguiente tabla:
PERSONAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Respuesta 2 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5
Preguntai
ITESM -74-
La sumatoria de las 11 respuestas = 49, lo cuál indica que para esta pregunta en
particular el grupo uno se encuentra entre al etapa 3 y 4.
Para la escala total es la sumatoria de todos los ítems.
A continuación se muestran los resultados de la encuesta al personal de cada

uno de los equipos de una manera gráfica y de acuerdo a la escala para cada
equipo antes mencionada.
Grupo 1
El resultado de la encuesta al grupo uno muestra que se encuentra entre la
etapa dos y tres con 1310 puntos. Esta a sólo 82 puntos de estar completamente
en a etapa número tres de desarrollo.
ETAPAS DE EVOLUCIÓN DE LOS EQUIPOS

GRUPO 1
Etapa Etapa Etapa Etapa Etapa
0 1 2 3 4
*
348 696 1044 1392 1740

Puntos Puntos Puntos Puntos Puntos
Resultado
Grupo 2
El resultado de la encuesta al grupo dos indica que este equipo se encuentra
pasando ya la etapa tres con 2145 puntos.
ITESM -75-

GRUPO 2
O 1 2 3 4
t
• • »
485 970 1455 1940 2425

Resuttado
Grupo tres
Para el grupo tres el resultado de la encuesta muestra este equipo se encuentra
llegando a la etapa dos con 1366 puntos.

GRUPO 3
0 1 2 3 4
*
m - # *
4(38 9:36 14 34 1872 2340

/Í366\
1 o{G3)t> I
Resultado
ITESM -76-
Promedio de los tres grupos

En conjunto ya los tres equipos se encuentran entre la etapa dos y tres de
evolución de los equipos con 4789 puntos.

AVANCE GLOBAL DE LOS TRES GRUPOS
0 1 2 3 4
W7
1301 2602 3903 5204 6505

Puntos Puntos Punios Puntos Puntos
gesujíaáfi
Tercer instrumento de medición: "Productividad por grupo en piezas por hora"
De él tercer mecanismo de medición se muestra a continuación la gráfica de

piezas por hora desde el inicio del programa (enero 2003 a octubre del
2004).Este indicador ésta calculado de acuerdo al número de piezas totales
producidas por mes por cada uno de los grupos y dividida entre el número de
horas trabajadas.
ITESM -77-
Capitulo 3 Método deInvestigación
PRODUCTIVIDAD POR GRUPO
42.00
39.00 : i
36.00
33.00
£ 30.00
| 27.00
*• 24.00 ÍT
ir
ti |
21.00 i *j&étw&t*% 1 M I
18.00
1TJII44-HJXI4J4- Jt
•VII II
l-il l lI ll ll ll ll ll ll ll ll ll ll
II |T
1•1
15.00
12.00 1
¡
! • » Promedio—*— GRUPO 1 —•— GRUPO 2 GRUPO 3 < Lineal (Promedio)
En el siguiente capítulo se analizarán los resultados obtenidos en este muestreo.
ITESM -78-
Capitulo 4 Análisis de Resultados
CAPITULO 4. Análisis de Resultados
INTRODUCCIÓN
Una vez obtenidos los datos de los diferentes instrumentos de medición, se

continúa con el análisis de los resultados. Este análisis se realizará mediante un
tratamiento estadístico a los datos, acorde con el diseño de la investigación.
Como se recordará lo que se busca probar es si existe relación entre la variable

independiente que es el grado desarrollo de los equipos y la variable
dependiente que es productividad.
4.1.1 Análisis del primer perfil de "benchmarking" y

productividad del año 2003
Los datos del primer perfil de "bechmarking" realizado en el 2003 indican que los
tres grupos prácticamente estaban al mismo nivel de desarrollo como equipos.
Sus resultados globales fueron en puntos 12.2 para el equipo uno, 11.1 para el
equipo dos y 13 para el equipo tres.
La escala de relación entre el perfil de "bechmarking" y la etapa de evolución de

los equipos es la siguiente:
Etapa 0 = 10 puntos en el perfil de "benchmarking".

Etapa 1= 20 puntos en el perfil de "benchmarking".
ITESM - 79 -
De acuerdo a los resultados del primer perfil de "benchmarking"de cada grupo y

utilizando la escala anterior se concluye que la etapa de desarrollo del equipo en
la que se encontraban al inicio del programa de equipos autodirigidos es la etapa
cero. Caracterizada por lo siguiente:
El supervisor, controla y supervisa, dice el qué y todos los cornos, cero

desarrollo de colaboradores y asigna el trabajo individualmente.
El colaborador: espera que le digan como hacer las actividades, se

desarrolla muy poco, solo hace su trabajo y tiene objetivos individuales.
Enfoque del colaborador: sólo hace su trabajo y no se siente

responsable de los resultados del negocio.
El procedimiento apropiado para demostrar estadísticamente que los tres grupos

se encontraban en el mismo nivel de desarrollo como equipos al empezar a
trabajar en el esquema de equipos autodirigidos es haciendo un análisis de
variancia a los datos de productividad mensual (pzas/hr) del año 2003 (12 datos)
para comprobar que las medias de piezas/hr de los grupos son iguales. Este
análisis se muestra a continuación.
Hipótesis
Ho; Mi = U2 = M3 (Inicio de grupos con la misma productividad)
Hi; M¡ * Mj
Ho se rechaza si; Fo > F a a - i , N-a
Para hacer los cálculos se utilizó el software estadístico "Minitab ©". Y los
resultados de la corrida son los que se muestran a continuación:
ITESM - 80 -
Descriptive Statistics: GRUPO 1, GRUPO 2, GRUPO 3
Variable Año N Mean StDev Coef Var Mínimum Maxim um

GRUPO 1 2003 12 23..76 4 .47 18 .81 14,.83 29. 91
GRUPO 2 2003 12 23.,17 4 .71 20 .32 13,.38 29. 13
GRUPO 3 2003 12 24.,51 3 .76 15 . 35 14,.31 29. 04
One-way ANOVA: 2003 versus Grupo
Source DF SS MS F P
Grupo 2 10.8 5.4 0.29 0.751
Error 33 618.9 18.8
Total 35 629.7
I n d i v i d u a l 95» CIs For Mean B a s e d on

P o o l e d StDev
Level N Mean StDev + + + + --
1 12 23.755 4.467 ( * )
2 12 23.170 4.708 ( * )
3 12 24.509 3.761 ( * )
1 1 1 1
22.0 24.0 26.0 28.0
Pooled StDev = 4.331
F0=.29
F.05,2,33 = 3.29
Como Fo es menor que F la hipótesis se acepta, por lo que se concluye que las
medias de tratamiento no difieren; en otras palabras la productividad de cada
grupo estaba en el mismo nivel y confirma que los tres grupos se encontraban
en la misma etapa de evolución de los equipos al arranque del programa.
Estos datos se pueden observar en el siguiente diagrama de caja dónde aunque

hay una dispersión diferente entre los grupos la media es prácticamente la
misma.
ITESM -81 -
Boxplot of 2003 by Grupo

30-
..;
25-
.
$—
tu
m
o
o
20-
15-
*
1 2 3
Grupo
4.1.2 Análisis del último perfil de "benchmarking",

encuesta a los miembros del equipo y productividad del
año 2004
Para determinar en que etapa de desarrollo se encuentra cada uno de los

equipos en el último trimestre del 2004 se compararon los resultados del perfil de
"benchmarking ©" con los de la encuesta aplicada y posteriormente con la
productividad de los grupos.
ITESM -82-
Recordando los resultados del último perfil de "benchmarking" de cada grupo:
Equipo 1 = 26.8 equivalente a estar entre la etapa 1 y 2.

Equipo 2 = 28.4 equivalente a estar entre la etapa 1 y 2
Equipo 3 = 29.3 equivalente a estar entre la etapa 1 y 2
Y los resultados de la encuesta aplicada a los miembros del equipo:
Equipo 1 = entre la etapa 2 y 3.

Equipo 2 = entre la etapa 3 y 4
Equipo 3 = entre la etapa 1 y 2
Se puede observar que hay discrepancias significativas en cuanto al grado de

avance de los equipos entre los dos instrumentos de medición. Para entender
mejor esto a continuación se muestra una tabla con los resultados de las dos
lecturas del perfil de "benchmarking" y de la encuesta aplicada a los miembros
de los equipos medidas en porcentaje de avance según la escala para cada
instrumento de medición.
GRUPO PERFIL DE PERFIL DE ENCUESTA

BENCMARKING 2003 BENCMARKING 2004
1 24% 53% 75%

2 22% 56% 87%
3 26% 58% 58%
Para determinar estadísticamente en que etapa de desarrollo se encuentra cada

uno de los equipos se realizó un análisis de regresión lineal. Según la pendiente
de la ecuación de cada grupo es el grado de mejora o velocidad de producción
de los equipos. Entre mayor pendiente mayor mejora
ITESM -83-
Montgomery, 1991 menciona que los métodos de regresión se utilizan para

analizar los datos que provienen de experimentos que no fueron diseñados. Éste
es el caso del estudio de fenómenos no controlados o de registros históricos. El
análisis de regresión también es muy útil en experimentos diseñados. Por lo
general, el análisis de variancia en un experimento diseñado ayuda determinar
qué factores son importantes usándose el de regresión para construir un modelo
cuantitativo que relaciona los factores importantes con la respuesta.
Walpole (1992) comenta lo siguiente:

El análisis de correlación intenta medir la fuerza de relaciones entre dos
variables, por medio de un número que recibe e nombre de coeficiente de
determinación.
pp
O O y
La constante p (rho) recibe el nombre de coeficiente de correlación

poblacional y juega un papel importante en muchos problemas de análisis
de datos de dos variables.
La línea recta dada por uylx = a+ px , recibe el nombre de línea de regresión y
las estimaciones de a+ p son idénticas. El valor de p es 0 cuando p=0, lo cual
resulta cuando esencialmente no hay regresión líneas; esto es, la línea de
regresión es horizontal y cualquier conocimiento de X no e de utilidad para
predecir Y. Dado que a 2 y ^ o2, se debe tener que p2 < 1 y de aquí que -1<p<1.
Los valores de p=+-1 sólo ocurren cuando o2= 0, cuyo caso tiene una
relación lineal perfecta con una pendiente positiva, mientras que un valor
de p igual que - 1 resulta una relación lineal perfecta con una pendiente
negativa. Se podría decir que estimaciones muéstrales de p cercanas a la
unidad en magnitud implican buena correlación o asociación lineal entre X
y Y, mientras que valores cercanos a cero indican poca o ninguna
correlación.
ITESM -84-
Es costumbre referirse a la estimación r como el coeficiente de correlación

producto-momento de Pearson o simplemente coeficiente de correlación
muestral.
La medida p asociación lineal entre dos variables X y Y se estima con el
coeficiente de correlación muestral r.
Para valores de r entre - 1 y +1 se debe ser cuidadoso en la interpretación.
Por ejemplo, valores de r iguales que 0.3 y 0.6 significan únicamente que
se tienen dos correlaciones positivas, una algo mayor que la otra. Es un
error concluir que r=0.6 indica una correlación lineal dos veces mejor que
la indicada por el valor r=0.3. Por otro lado, si se escribe:
f2=
SÍXY_=SSR ,
9 9 9
Entonces r2, a la que usualmente se llama coeficiente de determinación

muestral, representa la proporción de la variación de Syy explicada por la
regresión de Y en x, es decir SSR. Esto es, r2 expresa la proporción de la
variación total de los valores de la variable Y que se pueden contabilizar o
explicar por una relación lineal con los valores de la variable aleatoria X.
Entonces una correlación de 0.6 significa que 0.36 ó 36% de ka variación
total de los valores de Y en la muestra se deben a una relación lineal con
los valores de X.
González (2001) comenta que el valor de r que muestra evidencia de relación

lineal depende del tamaño de la muestra, esto es, del número de puntos o
parejas de datos que están considerados para el cálculo de r. A mayor número
de pares de datos o puntos (se tiene más información sobre las variables),
menor es el valor absoluto de del coeficiente de correlación r ( I r I ) requerido
estadísticamente para aceptar la existencia de la relación lineal con un nivel de
significación de 0.005, como se muestra en la siguiente tabla:
1TESM - 85 -
3 0.997 21 0.443
4 0.950 22 0.423
5 0.878 23 0.413
6 0.811 24 0.404
7 0.754 25 0.396
8 0.707 26 0.388
9 0.666 27 0.381
10 0.632 28 0.374
11 0.602 29 0.367
12 0.576 30 0.361
13 0.553 42 0.304
14 0.532 52 0.273
15 0.514 62 0.250
16 0.497 72 0.232
17 0.482 82 0.217
18 0.468 92 0.205
19 0.456 102 0.195
20 0.444 202 0.138
Por lo anterior esta regresión lineal sirvió para conocer si hay correlación entre
la variable tiempo (avance en la etapa de desarrollo) y la variable productividad
(piezas/hr) se aplicó una regresión lineal a los datos de cada grupo considerando
la variable tiempo y piezas por hora. De acuerdo a la tabla anterior con un
coeficiente de correlación para que se acepte la existencia de la regresión lineal
debe de ser: el valor absoluto de r mayor o igual que 0.423 ya que tenemos 22
muestras.
Hipótesis
Ho; 3o = Po.o (Correlación entre grado de avance (tiempo) y productividad
(pzas/hr))
Hi;po*Po.o
Ho se rechaza si; Fo > F a a - i , N-a
Esta hipótesis se relaciona con la significación de la regresión. No rechazar Ho

equivale a concluir que no existe una relación lineal entre X y Y.
ITESM -86-
Para hacer los cálculos se utilizó el software estadístico (Minitab). Y los

Regression Analysis: GRUPO 1 versus ID

The regression equation is
GRUPO 1 = 18.75 +" 0.6579 ID
S = 2.96535 R-Sq = 68.5% R-Sq(adj) = 67.0%
Analysis of Variance
Source DF SS MS F P
Regression 1 383.279 383.279 43.59 0.000
Error 20 175.866 8.793
Total 21 559.145
Fo = 43.59
F .os, 1,20 = 4 . 3 5
Como Fo > F os, 1, 20 se rechaza la hipótesis H o por lo cuál se determina que el

coeficiente de determinación es mayor que cero y por consiguiente se
comprueba que el modelo explica el comportamiento de los datos.
La pendiente de la ecuación del grupo uno es de .65

GROPO 2 = 18.14 + 0.8009 ID
S = 4.31276 R-Sq = 60.4% R-Sq(adj) = 5 8 . 4 %
Source DF SS MS F P
Regression 1 567.953 567.953 30.54 0.000
Error 20 371.998 18.600
Total 21 939.950
ITESM - 87 -
Fo = 30.54
F .05,1,20 = 4 . 3 5
Como Fo > F os, i, 20 se rechaza la hipótesis Ho por lo cuál se determina que el

La pendiente de la ecuación del grupo dos es de .80

GRUPO 3 = 20.76 + 0.5288 ID
S = 3.29724 R-Sq = 53.2% R-Sq(adj) = 50.9%
Source DF SS MS F P
Regression 1 247.636 247.636 22.78 0.000
Error 20 217.435 10.872
Total 21 465.071
Fo = 22.78
F .os, 1,20 =4.35
Como Fo > F os, 1, 20 se rechaza la hipótesis Ho por lo cuál se determina que el

La pendiente de la ecuación del grupo tres es de .52
A continuación se muestran las gráficas de los modelos para cada uno de los
grupos.
ITESM - 88 -
FfttedUnePk* Finad Une PU

GRUPO 1 - 18.75 + 06579 ID GRUPO 2 > 18.14 + a80O9 ID
95% Q — 95% a
95% PI 95% PI
S 4.31276
R-Sq 60.4%
R-Sa(adfl 58.4%
I"
10 15
ID
Finad Une Ptat

GRUPO 3 - 20.76 +0.521» B
95% PI
S 3.29724
R-Sq 53.2%
10 15
ID
Con esto quedó estadísticamente comprobado que si hay correlación entre la

variable tiempo (avance en la etapa de desarrollo) y la variable productividad
(piezas/hr).
Ahora falta determinar con la pendiente de la ecuación de cada modelo cual

instrumento de medición representa más la realidad de la etapa de desarrollo en
la que se encuentran los equipos.
MEJORA EN
ODUCTIVIDAD
PERFIL DE PERFIL DE D
GRUPO ENCUESTA ENDIENTE DE LA
BENCMARKING 2003 BENCMARKING 2004
ECUACIÓN DEL
MODELO
1 24% 53% 75% .65
2 22% 56% 87% .80
3 26% 58% 58% .52
ITESM -89-
Para demostrar estadísticamente que los tres grupos se encuentran en diferente

nivel de desarrollo se realizó un análisis de variancia a los datos de
productividad (pzas/hr) del año 2004 para comparar la media entre ellos. El cual
se muestra a continuación.
Hipótesis
Ho; Mi = M2 = u 3 ( | o s tres grupos con la misma productividad)
H i ; Mí ^ Mj
Ho se rechaza si; Fo > F Qi ^ N-a

One-way ANOVA: 2004 versus Grupo

Source DF SS MS F P
Grupo 2 53.9 27.0 1.28 0.294
Error 27 567.5 21.0
Total 29 621.4
Individual 9 5 % CIs For Mean Based on

Pooled StDev
Level N Mean StDev + + + + --
1 10 29.397 4.295 ( * )
2 10 32.356 5.119 ( * )
3 10 29.644 4.290 ( * )
1 1 1 1—
27.5 30.0 32.5 35.0
F0=1.28
F .05,2,27 = 3.35
ITESM - 90 -
Como Fo es menor que F la hipótesis se acepta, por lo que se concluye que las
medias de tratamiento no difieren significativamente. Sin embargo como se
demostró anteriormente el índice de mejora entre los grupos es distinto.
Estos datos se pueden observar en el siguiente diagrama de caja, donde la

dispersión de los datos es muy pareja entre los tres grupos y prácticamente no
hay diferencia entre ellos.
Boxplot of 2004 by Grupo
Por último para demostrar estadísticamente la mejora se realizó un análisis de

variancia comparando a cada grupo consigo mismo en los resultados de
productividad del año 2003 y 2004.
Hipótesis
Ho; Mi = M2 (grupos con la misma productividad)
ITESM -91 -
Ho se rechaza si; Fo > F „, a _i, N.a

One-way ANOVA: GRUPO 1 versus Año

Source DF SS MS F P
Año 1 173.6 1 7 3 . 6 9.01 0.007
Error 20 385.5 19.3
Total 21 559.1
Individual 9 5 % CIs For Mean Based on Fooled

StDev
Level N Mean StDev + + + +
2003 12 23.755 4.467 ( * )
2004 10 29.397 4.295 ( * )
21.0 24.0 27.0 30.0
Fo = 9.01
F os, 1,20 = 4 . 3 5
Como Fo > F os, 1,20 se rechaza la hipótesis Ho por lo cuál se determina que hay
una diferencia significativa entre la productividad del año 2003 y 2004.
Estos datos se pueden observar en el siguiente diagrama de caja donde se

observa que hay un incremento en la productividad de piezas por hora.
ITESM - 92 -
Boxplot of GRUPO 1 by Ano
Source DF SS MS F P
Año 1 460.3 460.3 19.19 0.000
Error 2 0 479.7 2 4 . 0
Total 21 940.0
Individual 95% CIs For Mean Based on

Pooled StDev
Level N Mean StDev + + + +
2003 12 23.170 4.708 ( * )
2004 10 32.356 5.119 ( * )
24.0 28.0 32.0 36.0
F o = 19.19
F .05,1,20 = 4 . 3 5
Como Fo > F os, 1,20 se rechaza la hipótesis Ho por lo cuál se determina que hay
una diferencia significativa entre la productividad del año 2003 y 2004.
ITESM -93-

Boxplot of GRUPO 2 by Ano

Source DF SS MS F P
Año 1 143.8 143.8 8.95 0.007
Error 20 321.3 16.1
Total 21 465.1
Individual 95% CIs For Mean Based on

Pooled StDev
Level N Mean StDev + + + +-
2003 12 24.509 3.761 ( * )
2004 10 29.644 4.290 ( * )
+ + + v-
24.0 27.0 30.0 33.0

F o = 8.95
F os, 1,20 =4.35
ITESM -94-
Como Fo > F os, 1,20 se rechaza la hipótesis Ho por lo cuál se determina que si
hay relación entre las dos variables.

Boxplot of GRUPO 3 by Año
ITESM -95-
Capitulo 5 Conclusiones
CAPITULO 5. Conclusiones
CONCLUSIONES
Por lo anterior esta regresión lineal sirvió para conocer si hay correlación entre
la variable tiempo (avance en la etapa de desarrollo) y la variable productividad
(piezas/hr) se aplicó una regresión lineal a los datos de cada grupo considerando
la variable tiempo y piezas por hora.
De acuerdo a los resultados del coeficiente de correlación obtenido para cada

uno de los grupos se acepta que hay correlación entre la variable tiempo (etapa
de desarrollo) y la variable de productividad. Para todos los casos el coeficiente
de correlación fue mayor que 0.423. Para el grupo 1 r=.81, el grupo 2 r=.76 y
grupo 3 r=.71.
Aunque es poca la evidencia estadística obtenida en este estudio con los datos
anteriores podemos ver que la encuesta aplicada al grupo representa de mejor
manera la etapa de desarrollo en la que se encuentra el equipo.
De acuerdo con el análisis de los resultados y la información recopilada en el

marco teórico se pueden desplegar varias conclusiones del estudio, las cuales
se describen a continuación.
De acuerdo a lo que menciona Robbins (1999) sobre la relación de la

cohesión con la productividad se puede estimar que con esta mejora en
productividad obtenida el equipo es más cohesivo.
Aunque no se puede atribuir la mejora de productividad solamente a los equipos

autodirigidos, se infiere que la diferencia de productividad entre los grupos bajo
estudio si se puede explicar por el grado de madurez que tienen los equipos, ya
ITESM -96-
que el producto, proceso, áreas de soporte, maquinaría y equipo son las

mismas
De acuerdo a los datos se estima que el grado de implementación si impacta el

indicador de productividad del negocio con lo cuál se apoya lo determinado en
los siguientes estudios:
West, 2003 menciona que cuando colaboramos en el trabajo podemos conseguir

infinitamente más de lo que lograríamos si lo hiciéramos individualmente. Al
inicio del programa de los equipos autodirigidos los tres grupos estudiados se
encontraban en la etapa cero que de acuerdo a las características de las etapas
de evolución de los equipos descrita por "Productivity" ©, 1997, el supervisor;
controla las actividades del personal, dice el qué y el cómo realizarlas, no
desarrolla a los colaboradores, a su vez el colaborador; espera que se le diga
como hacer las cosas, sólo hace su trabajo y tiene objetivos individuales. Con
los resultados obtenidos en la encuesta aplicada para medir el grado de avance,
los grupos avanzaron en el desarrollo de los equipos y la diferencia de los
resultados de productividad está relacionada con el grado de avance de los
equipos, lo cual da soporte a lo mencionado por West.
En un modelo óptimo de manufactura esbelta , la producción se centra alrededor

de los equipos, y la participación en las mejoras de calidad y producción
(Graham, 1995).
Katzenbach y Smith, 1996 consideran que los equipos no constituyen la solución

a las necesidades organizacionales actuales y futuras. No resolverán todos los
problemas, no mejorarán los resultados de los grupos, ni ayudarán a la alta
dirección a hacer cada reto del desempeño. Sin embargo comentan que a pesar
de todo, por lo general superan en desempeño a los demás grupos y a los
individuos.
ITESM - 97 -
Al encontrarse los grupos en la etapa cero de desarrollo, éstos no realizaban la

función del trabajo en equipo. Una vez que maduraron y avanzaron en las
etapas de evolución de los equipos, el resultado de productividad se vio
impactado positivamente, lo cuál confirma la afirmación hecha por Katzenbach y
Smith, 1996.
Robbins 2003, menciona que el grado de madurez en el que se encuentran los

equipos es importante porque éste se relaciona con la productividad del grupo.
Comenta que los estudios muestran constantemente que la relación entre
cohesión y productividad depende de las normas referidas al desempeño que el
grupo ha establecido. Entre más cohesivo sea el grupo, más se esforzarán sus
miembros por sus metas. Lo cuál quedó plenamente demostrado con el análisis
de los datos de los grupos bajo estudio.
Otra conclusión de la investigación es que el perfil de "benchmarking" © es un

instrumento de medición que indica el grado de avance del supervisor solamente
y no representa en que etapa de madurez se encuentra el equipo. Por lo que
para medir el grado de avance del equipo, el instrumento de medición diseñado
dentro de esta investigación y de acuerdo a los datos de los grupos bajo estudio
representa con un grado de confiabilidad alto el grado de avance de los equipos.
ITESM - 98 -
Capitulo 6 Investigaciones Futuras
CAPITULO 6. Investigaciones Futuras
INVESTIGACIONES FUTURAS
Las recomendaciones para investigaciones futuras se enumeran a continuación:
1) Aplicar los mismos instrumentos de medición a otros equipos, para poder

validar que los resultados obtenidos en ésta investigación pueden ser
representativos y poder aplicar a cualquier tipo de equipo y de organización.
2) Conocer la influencia que tiene el perfil del supervisor en los resultados de

avance de los equipos.
3) Conocer la influencia que tiene la capacitación del grupo y del equipo

sobre los resultados de avance de los equipos.
4) Identificar la influencia de los cambios realizados al sistema de

manufactura al implementar equipos de alto desempeño.
5) Saber que influencia tiene el perfil de los miembros del equipo en el grado
de avance de los mismos.
6) Conocer la influencia del tamaño del equipo en la productividad del

negocio.
7) Estudiar ó ampliar la investigación para conocer que pasa con los equipos
después de que alcanzan la madurez.
En conclusión se puede apreciar que existen más temas en los que se puede
complementar esta investigación y que pudieran ser muy útiles para generar
más elementos que comprueben que la etapa de desarrollo de los equipos es un
ITESM -99-
Capitulo 6 Investigaciones Futuras
factor que impacta positivamente en la productividad. Esto ayudaría a que un

mayor número de organizaciones implementen un sistema de trabajo de equipos
autodirigidos.
A continuación se muestran otras variables que pueden influir en el coeficiente

de desempeño:
Productividad
Variables
Como recomendación general para la implementación de un sistema de equipos

autodirigidos recomendaría que la capacitación para los grupos fuera realizada
por personal dedicado 100% a esta actividad y no dejarla que sé de por
diferentes personas de la organización. Esto ayudaría en gran manera a
homologar los criterios y estandarizar los conceptos recibidos por el grupo. Este
personal además podría capacitar al personal de nuevo ingreso también sobre
los mismos conceptos y podría colaborar para medir el avance y desempeño de
los mismos.
ITESM -100-

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INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE

ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY

Sistema de Trabajo de equipos autodirigidos y la

MONTERREY, N. L. DICIEMBRE DE 2004

DIVISIÓN DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

Maestro en Ciencias en Sistemas de Manufactura

A MIS MAESTROS Y ASESORES:

A mi asesor el Dr. Agustín Buendía Espinosa, por haberme guiado a lo largo de

A M.A. Napoleón Cantú Treviño por haberme brindado la oportunidad de

A mi hijo Jesús Alejandro:

Gracias a todas las personas que de alguna manera me apoyaron para la

El presente estudio centra su atención en describir la influencia que tiene en los

Se realizó una investigación bibliográfica para fundamentar la investigación en la

De acuerdo a lo obtenido en el marco teórico se planteó la hipótesis de

Para tratar de comprobar dichas hipótesis se utilizaron tres instrumentos de

Estos instrumentos de medición se aplicaron a tres grupos distintos de una línea

Se presentan también las conclusiones y recomendaciones de este estudio

Capítulo 2: Marco teórico

2.1 Características de los equipos 12

2.2 Introducción a los equipos autodirigidos 22

2.3 Etapas de madurez y evolución de los equipos 39

2.4 Introducción a la productividad y el desempeño: 41

2.5 Afectaciones al sistema de manufactura al implementar 47

2.6Conclusiones del marco teórico 47

3.1 Definición del tipo de investigación 48

Capítulo 4: Análisis de resultados

4.1.2 Análisis del primer perfil de "benchmarking" y 79

Capítulo 6: Investigaciones futuras 99

Referencias bibliográficas 101

2- CORIAT, Benjamín; "Seminario intensivo de investigación " organizado por

3- EVANS R. James; "Administración y control de la calidad"; International

4.-GONZÁLEZ Sandra; "Estadística para las Organizaciones";Apuntes; 2000.

5.- HERNÁNDEZ Roberto; Fernández Carlos; Baptista Pilar; "Metodología de la

6.- KATZENBACH R. John; Smith K. Douglas; "La sabiduría de los equipos";

7. - KATZENBACH R. John; "The work of teams"; Harvard Bussines Review;

8.- MONTGOMERY Douglas; "Diseño y análisis de experimentos"; Grupo

10.- NICHOLLS E. Chantell, Lañe W. Henry, Brehm Brechu; "Talking self-

11.- PARKER G. "Team players and teamwork"; Tossey-Bass; EUA; 1990.

12.- PICZAK M., Hanser R; "Self directed work teams: a guide to

13.- ROBBINS P. Stephen; "Comportamiento organizacional; Prentice Hall; 8va

14.- ROBBINS P. Stephen; "Organizational Behaivor; Prentice Hall; 2003.

18.- STONER J, Freeman R, Gilbert D; "Administración"; Prentice Hall; 1999.

19.- WALPOLE Myers; "Probabilidad y estadística" ; Me Graw Hill; 1991.

20.-WARD & Holocomb; "Training and doctrine command";

22.- WINTER S. Robert; "Manual de trabajo en equipo"; Díaz Santos; 2000.

23.- YELEEDE Jan, Stoker Janka; "Self-managing teams in manufacturing

24.- ZENGER H. John , E. Musselwhite, K. Hurson and C. Perin; "Leadin teams:

ENCUESTA PARA EAD'S

Conocer la etapa de desarrollo en que se encuentran los equipos.

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo

Otorga frecuentemente reconocimiento a todo el equipo. (Felicita por el desempeño sobresaliente

5 Totalmente de acuerdo 2 En desacuerdo