FACULTAD DE NEGOCIOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Autor(es):
Cerna Arcelles Oscar Yordano -N00337361-(100%)
Luey Garcia Rodrigo Alexander -N00283448-(100%)
Cornelio Garcia Efrain -N00272220-(100%)
Pizarro Suncion Barbara Maria -N00284363-(100%)

Curso:
Gestión de Recursos Humanos
Docente:
Juan Elias Carreño Martinez

LIMA – PERÚ
2021-2
Contenido

INTRODUCCIÓN (INDICAR LA PALABRA INVESTIGACIÓN EN ALGUNA

PALABRA)

Capítulo I: INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA

1.1 IDEA DEL NEGOCIO

Tipo de empresa : KOFFE S.R.L ( Sociedad de Responsabilidad

Limitada )

Nombre de la empresa : KOFFE

Rubro:
Rubro de la empresa: Empresa de cafetería nivel nacional destinados al consumo de
comida.
Perfil de la empresa:
- 2 años en el mercado peruano de cafe
- Capacidad de realizar almacén, reposición y atención al cliente
- Capacidad de negociación y persuasión; orientado a logro de metas.
Horario de trabajo:
8:00 am - 9:00 pm
Sueldo :
A tratar
Dirección;
San Miguel 14099 (Plaza San Miguel) Lima
Productos de venta:
Espresso,Espresso Macchiato,Espresso Panna,Espresso Americano, Cappuccino,
Cafe Latte, Vainilla Latte, Caramel Macchiato, Café frío, etc.
Teléfono:
(01) 5239382
Correo:
KoffePERU@gmail.com

1.2 VISIÓN:
Nuestra empresa tiene como objetivo brindar lo mejor a nuestros clientes garantizando la
calidad de los productos que consumen ,para que el cliente pueda salir del establecimiento con
una buena crítica y satisfacción por el servicio que brindamos.

1.3 MISIÓN
La empresa tiene como visión ofrecer la mejor atención y la mejor calidad del producto para
que los clientes tengan confianza y que nuestra empresa sea recomendada a más personas .

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1.4 VALORES:
Puntualidad:
Uno de lo valores más importantes de la empresa ya que se puede evitar la demora y además
ayuda a tener un buen orden al momento de atender un pedido o otros motivos

Honestidad:
La honestidad también es uno de los valores importantes ya que significa que seas
completamente sincero contigo mismo, con tus clientes y con tu equipo, para que ellos también
lo sean y desde allí poder construir estrategias de mejora.

Flexibilidad:
En nuestro negocio este valor implica en que sepamos
adaptarnos a los cambios y dinamismo en nuestro entorno y dar respuesta para ganar ventaja
competitiva.

Compromiso:
Este valor nos ayudará a entender el porqué de cada decisión, ya que es un valor que debe
haber en cualquier negocio, no solamente se trata de cumplir tareas, sino de comprometerse
con las causas del negocio.

Calidad:
La calidad es un valor esencial en el negocio, no solamente para ofrecer buenos productos y
servicios, sino también para implementarlo en todos los procesos y modelos de la empresa.

pág. 3
 1.5 CULTURA ORGANIZACIONAL
Nuestra empresa tiene como finalidad brindar atención de calidad mediante un
trabajo en equipo eficiente.

1.6 ANÁLISIS FODA: De la empresa

pág. 4
1.6.1 MATRIZ FODA: FO/FA/DO/DA

pág. 5
1.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa Koffe trabaja el organigrama : Funcional Vertical

Actualmente la empresa trabaja con 41 personas.
Organigrama donde establecen los puestos de cada trabajador

1.8 INFORMACIÓN INTERNA Y EXTERNA

● PRODUCTOS/SERVICIO QUE BRINDA

En nuestro establecimiento cafetería “Coffee” ofrecemos desayunos y

meriendas como cafés, jugos, sándwiches y muchas variedades de
comidas. Cada uno de nuestros productos se realiza con los mejores
ingredientes.

● PERFIL DEL CLIENTE

Nuestros clientes de la cafetería “COFFEE” suelen ser jóvenes y

personas adultas (entre los 18 a 55 años) de ambos sexos (Masculino y
Femenino). Nuestros clientes acuden a nuestro local acompañados por
sus amigos y familiares, buscando de nuestro servicio en desayunos y
meriendas que se encuentran cerca de sus hogares, centro de estudios
y trabajo durante todo el día.

● COMPETENCIA

En nuestro caso, nuestra empresa está relacionada con la rama de la

gastronomía en lo que es desayunos y meriendas (Jugos, Cafés,
sándwiches, etc.). Nuestros competidores son empresas de la misma
rama como, por ejemplo:
● · Punto de café
● · Dulce paladar
● · Café colibrí

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 ● RUBRO DEL NEGOCIO (EXPLICAR SOBRE LA TENDENCIAS DEL
RUBRO O DEL NEGOCIO)

Koffe pertenece al rubro de alimentos y bebidas que durante la pandemia

COVID-19, surgieron canales alternativos que sostuvieron el creciente
consumo de café, como el comercio electrónico, dimensiona su importancia
para el incremento de la cobertura de la categoría, señalando que sólo en el
periodo 2016-20, el valor de las ventas comercializadas de bebidas calientes
a través de comercio electrónico aumentó de 8 a 84 millones de soles.

1.9 PROPUESTA DEL PLAN ESTRATÉGICO PARA LA EMPRESA

OBJETIVO GENERAL

SMART

● ESPECÍFICO: QUIERO AUMENTAR LA VENTA DE PRODUCTOS A

LOS CLIENTES EN LA TEMPORADA DE PRIMAVERA
● MEDIBLE: QUIERO AUMENTAR UN 10% LAS VENTAS (DE 120
VENTAS DIARIAS A 132)
● ACEPTABLE: CONSEGUIR QUE NUESTROS CLIENTES
SATISFECHOS SIGAN VINIENDO A NUESTRA EMPRESA Y ASÍ
GENERAR MÁS VENTAS
● REALIZABLE: LLEGAR A LOGRAR UN TOTAL 150 DE VENTAS
DIARIAS AL CLIENTE EN NUESTRA EMPRESA PARA FINES DEL
2022.
● TIEMPO: LOGRAR 600.000 SOLES EN VENTAS MENSUALES DE
NUESTROS PRODUCTOS PARA FINES DEL AÑO 2022.

Implementar y lanzar a la empresa al mercado que ofrece

el mejor servicio de atención al cliente atendiendo sus
necesidades en un espacio diferente y así se reconocerá la
marca en algunos años.

EMPRENDER EL NEGOCIO DE LA VENTA DE DESAYUNOS Y

MERIENDAS, DEDICADA A ALIMENTOS Y BEBIDAS, A TRAVÉS
DE UNA VARIEDAD DE PRODUCTOS DE BUENA CALIDAD.
BUSCANDO POSICIONARNOS EN EL MERCADO EN LOS 5
AÑOS DE LANZAMIENTO.

pág. 7
 1.9.1 OBJETIVO ESPECÍFICOS
CORTO PLAZO
● BRINDAR UN SERVICIO DE CALIDAD.
● CREAR PRODUCTOS NUEVOS AL TÉRMINO DEL AÑO.

MEDIANO PLAZO

● INVERSIÓN DEL 5% DE LOS INGRESOS EN DECORACIÓN DEL

LOCAL Y MEJORA DE SERVICIOS.
● INCREMENTAR LAS VENTAS AL FINAL DEL TERCER AÑO EN 40%.

LARGO PLAZO

● AMPLIAR EL LOCAL PARA OFRECER MAYOR COMODIDAD A LOS

CLIENTES.
● ABRIR 2 LOCALES A NIVEL NACIONAL.

ESTRATEGIAS

FO/FA/DO/DA

pág. 8
 Capítulo II: PLAN DE RECURSOS HUMANOS
2.1 IMPORTANCIA DEL PLAN DE RECURSOS HUMANOS
MARCO CONCEPTUAL
Según Chiavenato (2009), nos dice que Recursos Humanos es
importante por que se refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo
en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño”.

LA IMPORTANCIA DE RRHH EN LA EMPRESA

El área de recursos humanos es el que se encarga de la gestión y

administración del capital humano que es el motor de toda organización.

2.2 ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

MARCO CONCEPTUAL (INDICAR AUTOR)
Según Montoya y Boyero (2016), el desafío al que se deben enfrentar los
dirigentes de las organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en
la dirección de su recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar la
eficacia y la eficiencia, con el fin de lograr altos estándares de rendimiento
fundamentado en valor agregado y en una notoria ventaja competitiva.

Expresar con sus propias palabras los roles más significativos

ROL ESTRATÉGICO: Son las decisiones que toma el líder de la
empresa para el mejoramiento de la empresa como mejorando calidad del
producto, el servicio al cliente, etc.
ROL EXPERTO ADMINISTRATIVO: Domina las transacciones de
RRHH en la vida del colaborador en el interior de la empresa.
ROL DE SERVICIO: Es encargado de proporcionar a los usuarios
información y soporte con relación a los productos o servicios que ofrece la
empresa.

2.3 PRINCIPALES PROCESOS QUE EJECUTA EL ÁREA DE RRHH

Según Sánchez C. (2021), Los procesos y subprocesos de RR.HH. deben

tener en cuenta las necesidades de la compañía para que a la hora de ampliar
una planilla se debe definir claramente los objetivos. Estas son las etapas de
planificación de recursos humanos:

● Reclutamiento de personal
● Contratación
● Incorporación al lugar de trabajo
● Capacitación
● Evaluación de desempeño
● Programas de reconocimiento
● Retención

pág. 9
2.4 ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Nuestra empresa tiene 4 áreas las cuales están formadas 3 personas por área
● Administrador: Se encarga de dar órdenes , tomar decisiones
necesarias para que se logren los objetivos en la empresa.
● Analista Contable y Administración: Está encargado por Luey Garcia
Rodrigo Alexander su función es planificar, organizar, coordinar, evaluar
y controlar las actividades comerciales y financieras de la empresa
KOFFE
● Analista de Planillas: Encargada por Pizarro Suncion Barbara su
función es el manejo completo de los archivos sobre los colaboradores
de la empresa y llevar el control de los contratos de trabajo.
● Asistente de Recursos Humanos: Encargado Cerna Arcelles Oscar
Yordano su función es reclutar candidatos para los puestos de trabajo y
también se encarga de dar la bienvenida de la complementación en los
contratos (también supervisará a los empresarios )
● Asistente de capacitación: Encargado por Cornelio Garcia Efrain su
función es mantener un contacto en el organismo intermediario de
capacitación para llevar un control adecuado para el programa de
capacitación.

pág. 10
2.5 PRINCIPALES INDICADORES DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS

ESTRATÉGICOS
Ayuda a tomar decisiones estratégicas para la empresa y
también muestra la cantidad de personal en cada área de la
empresa.
1)En este cuadro demuestra 6 áreas (Administración, Gerencia General ,
Marketing , Finanzas, Producción),Puestos (ppto,real, %,real vs ppto)
y costo de planilla (ppto,planilla;%;real vs ppto).

1.2) En este cuadro se presenta el porcentaje de costo de planilla por

cada área.

pág. 11
2) En este cuadro se observa el índice de rotación de personal que mide
la relación entre las personas que se incorporan al equipo y los que se
marchan, es decir, el porcentaje de altas y bajas en relación al número de
empleados en un determinado periodo temporal.

3) En este último cuadro se muestra el motivo de las ceses que

hemos tenido en la empresa KOFFE

pág. 12
DEMOGRÁFICOS
En este indicador muestra las características del personal de la
empresa KOFFE

1) En este cuadro dividimos a nuestro trabajadores por

características de las personas ya sea género, edad y grado
de instrucción

2)

pág. 13
DE RESULTADOS
Informa el cumplimiento de las metas de los colaboradores

CAPACITACIÓN
Muestra la inversión de cada área sobre capacitación

pág. 14
ADMINISTRATIVOS
Información de temas administrativos como : Tardanza, Vacaciones , faltas , etc
1)En este cuadro se detalla los temas administrativos de tardanzas

2) Aquí se indica por cuanto se le paga a un empleador ya sea por hora,

diario y por último cuanto es el total de su salario.

3) Aquí se muestra los minutos de tardanza de cada dia y el total de lo que se

le descontará por la tardanza.

pág. 15
4) Aquí se muestra los días pendientes de vacaciones que tienen los
trabajadores de nuestra empresa.

5)Detalles sobre la leyes del trabajo y especial PYME.

6)El tiempo promedio por contratación por horas.

7) Cantidad de faltas totales en un determinado mes, ya sean justificadas o

injustificadas.

pág. 16
8) Cantidad de accidentes ocurridos en un determinado mes con sus
respectivas especificaciones

2.6 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

MARCO CONCEPTUAL
El Enfoque de Gestión por Competencias nace, para los nuevos
tiempos, como una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
desafíos que impone el medio actual. Implica impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales de los trabajadores, de acuerdo con las necesidades
operativas de la organización. Para esto es necesario garantizar el desarrollo y
administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían
hacer. (De Sousa, 2001)

● COMPETENCIAS GENERALES (ORGANIZACIONALES)

Según Mendoza I. (2013) Se refieren al conjunto de
conocimientos, actitudes, valores y habilidades que están
relacionados entre sí, ya que en combinación, permiten el
desempeño satisfactorio de la persona que aspira a alcanzar metas
superiores a las básicas. Estas habilidades también se usan como
atributos, características y cualidades, puesto que son capaces de
desarrollarse en el aprendizaje cotidiano.
Nuestra empresa busca gente que tenga un buen desempeño
laboral y que realice su trabajo de manera colectiva además de ser
personas con carácter empático.

● COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (TÉCNICAS)

Según Mendoza I. (2013) Las competencias específicas se
adquieren con la transmisión y asimilación por parte de la persona,
a partir de una serie de contenidos relativos a las áreas básicas del
saber humanístico; conceptos, teorías, conocimientos
instrumentales, habilidades de investigación, formas de aplicación
o estilos de trabajo que definen una disciplina concreta.
Competencias que resultan necesarias para dominar un
conocimiento, para después aplicarlo a un área específica.

pág. 17
 Jefe de Jefe de Factor
Contador Jefe de ventas
producción Humano
Liderazgo Analítico Negociación Saber escuchar
Analítico Liderazgo Comunicación Empatía
efectiva
Estratégico Responsabilidad Liderazgo Creatividad
Trabajo en Trabajo en Organización Trabajo en
equipo equipo equipo
Trabajo bajo Planificación Confidencialida
presión d
Flexibilidad

pág. 18
Capítulo III: PROCESOS (En cada proceso se debe mencionar la
importancia del proceso, que pasa sino lo hace la empresa, describir el
paso a paso del proceso y presentar el flujograma).

3.1 PROCESO DE DESCRIPCIÓN Y PERFILES DE PUESTOS

Según Iranzo M. (2017) El análisis, descripción y valoración de puestos de
trabajo son tres de las herramientas que habrán de servir como base para la
aplicación de las distintas políticas de gestión y dirección de los recursos
humanos de cualquier tipo de organización y en cualquier entorno empresarial.

3.1.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

pág. 19
 MARCO CONCEPTUAL
3.1.2 TIPOS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS MARCO CONCEPTUAL
Según Rodríguez H. (s.f) La descripción del puesto es un documento
resumido y de información objetiva que identifica las tareas y las
responsabilidades del puesto. Son 2:
GENÉRICAS: Es cuando definen el contenido de un puesto a grandes
rasgos, sin necesidad de identificar detalladamente las tareas y competencias
comprendidas.
ESPECÍFICAS: Esta descripción señala los deberes y tareas precisas de un
puesto, también indican claramente los aspectos que se relaciona con otros puestos y
métodos de trabajos utilizados, deberes y límites de esa responsabilidad.

3.1.3 MÉTODOS DEL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN:

OBSERVACIÓN, ENCUESTA, ENTREVISTA, BITÁCORA, MIXTO

-OBSERVACIÓN: Este método consiste en recoger información sin

hacer preguntas, este método es más subjetivo ya que requiere el juicio
del investigador u observador a la hora de recolectar datos.
ENCUESTA: Es una forma de pedir información directamente, también
consiste en una lista de preguntas que los encuestados pueden
responder de forma rápida. Asimismo, se pueden realizar encuestas
online, encuestas por correo electrónico, por teléfono o persona.
ENTREVISTA: Se utiliza para recabar información en forma verbal a
través de preguntas que propone el analista. El analista puede
entrevistar al personal de forma individual o grupal.
BITÁCORA: Una bitácora constituye otra alternativa para la obtención
de información, La verificación de estas bitácoras no es una buena
alternativa para obtener información sobre un puesto ya que significa
una inversión en términos considerables de tiempo.
MIXTO: Es la combinación de dos o más métodos para el mayor
provecho posible. Entre ellos están utilizados cuestionarios y entrevistas,
se utilizan estas combinación para poder profundizar y aclarar los datos
obtenidos.

pág. 20
3.1.4 DESARROLLO DEL PROCESO
FORMATOS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

pág. 21
pág. 22
pág. 23
3.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E
INDUCCIÓN
MARCO CONCEPTUAL:
L Según Castellanos R. (2005) El procedimiento establece las pautas y
requisitos necesarios con el fin de asegurar que la actividad de “Reclutamiento,
Selección e Inducción” posibilite incorporar, transferir y/o promover al personal
más idóneo. Se aplica al nivel de toda la organización.

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Según Castellanos R. (2005) El reclutamiento se orienta a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos
de trabajo en convocatoria dentro de la organización. Todo reclutamiento
inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dado que este
documento permite conocer qué buscamos.
Fases de un proceso de reclutamiento:

1- Identificar la necesidad de la empresa: No todas las vacantes o las

necesidades de personal que pueden surgir en la empresa son igual de fáciles
de identificar.
2- Crear la descripción del puesto vacante: Describir el puesto de trabajo
para que el nuevo empleado conozca el trabajo que va a realizar y cómo se
debe hacer.
3- Decide cuál será el modelo de reclutamiento: Consiste en atraer y captar
talento y eso se puede hacer de dos formas:

1- Reclutamiento externo: cuando se busca a candidatos fuera de la

empresa como por ejemplo; Páginas web (Linkedin, Computrabajo,
Facebook (Página de la misma empresa) , Ministerio de trabajo, etc…)
2- Reclutamiento interno: En este caso la vacante será ocupada por
unos de los empleados de la misma organización.

4- Recibe y almacena los currículums: En este paso el departamento de

RR.HH. empezará a recibir candidatos a través de las páginas que se hizo la
publicación. Es posible que vengan con su currículum y carta de presentación,
por lo que se debe guardar muy bien estos documentos.

3.2.2 PROCESO DE SELECCIÓN

Según Castellanos R. (2005) El objetivo de la selección es clarificar y
escoger los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades
de la organización. Se recalca que esta actividad se ejecuta en
virtud de la descripción de puestos que obra la empresa.
Pasos para la selección de personal:

1- Definición de perfil: Cuando se tienen definidas cuáles son las necesidades

de la empresa para iniciar un proceso de selección, es más fácil definir el perfil
de candidatos que se quieren tener en la convocatoria.
2- Preselección: Este es uno de los pasos decisivos en el proceso de
selección, dependiendo de la preselección se podrá seleccionar posteriormente
al o los candidatos más ideales y esto se refleja en el cumplimiento del plan de
negocio de la empresa.

pág. 24
 3- Selección: Al tener a los candidatos más idóneos para el puesto, estos son
sometidos a un examen riguroso que permite comprobar que sus perfiles
realmente corresponden a lo que reflejan sus currículum.
4- Presentación de candidatos: Es hora de recopilar todos los datos de cada
uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada uno
de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base
a un criterio de talento.
5- Toma de decisiones: Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los
candidatos presentados. Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que
buscamos.
6- Contratación: Es el momento de firmar el contrato con la persona
seleccionada. En él se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará
en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la
compañía, etc.
7- Incorporación al puesto: Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra
empresa. Algunas compañías establecen un período de prueba de seis meses
antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.

8- Formación: Debemos procurar que el nuevo miembro de nuestro equipo se

adapte al ambiente para que lo más pronto posible realice las tareas asignadas.
Para ello es necesario realizar un proceso de formación con el objetivo de que
conozca las metodologías de la empresa y herramientas que se utilizan.
9- Seguimiento: Por último, es conveniente hacer un seguimiento a los
trabajadores a medio y largo plazo. Para realizar este paso se debe utilizar
encuestas de satisfacción, de esta forma se evalúa el estado de los
trabajadores en la empresa.

3.2.3 CONTRATACIÓN
Según Mcneil C. (2022) El proceso de contratación es un método
estructurado para hallar, evaluar y contratar empleados nuevos para tu
equipo. Además, es útil para no pasar nada por alto y contratar a los
mejores candidatos posibles. Nuestra empresa utilizará contratos a plazo
indeterminado ya que se utilizan para realizar labores de naturaleza
permanente y continua, y también se realizan contratos a plazo fijo de
naturaleza temporal y/o accidental.

Tipos de contratos:
● Contrato por obra o labor: Es un contrato que se realiza una labor
específica que termina en el momento en que la obra llegue a su fin. Este
contrato tiene beneficios y descuento igual a los contratos indefinidos y
definidos por ser un contrato laboral.
● Contrato de trabajo a término fijo: Se caracteriza por tener una fecha de
inicio y de terminación que no puede superar 3 años y es importante que sea
por escrito. Puede ser prorrogado indefinidamente cuando su vigencia sea
superior a un año, o cuando siendo inferior, se haya prorrogado hasta por tres
veces.
● Contrato de trabajo a término indefinido: Un contrato indefinido es aquel
que acordamos sin establecer límites en su duración, ni en la prestación de
nuestros servicios como empleado/a y que permanece vigente en el tiempo
hasta que la empresa o tú decidáis romper dicho acuerdo.

pág. 25
● Contrato de aprendizaje: Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un
empleado se obliga a prestar servicio. A cambio de que éste le proporcione los
medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u
oficio para cuyo desempeño ha sido contratado.
● Contrato temporal, ocasional o accidental:: En el Artículo 60° define que
este tipo de contrato de naturaleza accidental–ocasional como aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración es de seis
meses al año.

3.2.4 INDUCCIÓN:
Según Castellanos R. (2005) La Inducción, denominada también
Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el
trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se
integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá
su vida laboral.
Hay dos tipos de inducción, la inducción general que se encarga de
brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a
nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes
aspectos:
● Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos
y posicionamiento
● Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones,
relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan,
expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de
una copia de la descripción del puesto)
● Reglamentos, códigos e instrucciones existentes

Y la inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los

movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe
inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes
acciones:

● Presentación entre los colegas

● Mostrar el lugar de trabajo
● Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
● Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios
● Formas de evaluación del desempeño
● Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, etc.
● Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje
● Métodos y estilos de dirección que se emplean
● Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
● Mostrar principales instalaciones de la empresa

pág. 26
FLUJOGRAMA DEL PROCESO
El tema principal del flujograma presentado es la incorporación de una persona
(trabajador) a nuestra empresa, tomando como pregunta principal si esta
persona es apta para asumir el puesto que nosotros estamos buscando dando
como dos posibles resultados el no, que en este caso se optaría a encontrar a
otra persona que pueda asumir el puesto correctamente, y el sí, donde el
proceso es distinto, se procede a entrevistar, aceptar e incorpora su nuevo
puesto y ambiente laboral

pág. 27
3.3 GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES
MARCO TEÓRICO

La gestión de compensaciones es una de las funciones estratégicas dentro del

área de recursos humanos donde deben prestarle la debida atención para
garantizar que los trabajadores reciben una compensación justa y adecuada.

3.3.1 CRITERIOS PARA DETERMINAR SUELDO A UN PUESTO DE

TRABAJO

Existen 3 grandes criterios para determinar un sueldo a un puesto de trabajo.

son:

1- Bandas salariales: Para que una empresa pueda precisar el valor de un

puesto de trabajo lo primero que se debe establecer es un rango presupuestal
para cada nivel. Esto permite que debemos tener en cuenta los aspectos de
reconocimiento.

2- Funciones del puesto: Para determinar el sueldo de un empleado las

funciones de puesto tienen que estar predeterminadas donde se evalúa de
acuerdo con el esfuerzo, responsabilidad y habilidades. Por otro lado, también
se tiene que detallar las diferencias esenciales entre cargos, tanto cualitativa
como cualitativamente.

3- Equilibrio empresarial: Se sostiene que se debe tener en cuenta la

capacidad competitiva de la empresa donde no se debe implantar altos sueldos
si la empresa no está creciendo como debería ser.

3.3.2 CÓMO SE DETERMINAN LAS ESCALAS SALARIALES

Las escalas salariales se determinan de acuerdo con las tendencias del

mercado, con base en la información específica de cada puesto de trabajo.
También pueden ser concebidas como indicadores en relación
predeterminadas entre el salario y la jerarquía de puestos.

3.3.3 CRITERIOS PARA AUMENTAR EL SUELDO A UN TRABAJADOR

- Valorar en qué momento se encuentra la empresa: Es muy importante que

se analice el contexto económico en que la compañía se encuentra. Así la
empresa no esté pasando por un buen momento económico eso no quiere
decir que no se pueda pedir una mejora en las condiciones, una de las
alternativas sería un bonus especial por el buen incremento, esto podría ser
una buena opción.

- Comunicar adecuadamente los logros que has conseguido: Recopilar

éxitos y objetivos en que haya alcanzado como profesional, este sería el mejor
aumento que tenga al alcance de conseguir la meta.
3.3.4 PROGRAMA DE BENEFICIOS

Un programa de beneficios laborales se basa en una serie de acciones,

medidas o convenios destinados a mejorar la calidad de vida de los empleados.

pág. 28
Realizar un programa de beneficios laborales suma valor tanto al empleado
como a la misma organización ya que esto hace que se potencien diferentes
ámbitos organizacionales como la motivación, compromiso, disminución de
estrés laboral, entre otros.Cada programa de beneficios laborales es diferente
dependiendo de la empresa, ya que dependerá de su cultura organizacional y
características de los empleados.

3.3.5 PROGRAMA DE RECONOCIMIENTOS

Los programas de reconocimiento son creados según los objetivos y metas de

la empresa. De esta manera, es más simple saber qué acciones merecen el
reconocimiento. Por lo cual es el resultado de desempeño, acciones o
iniciativas que hacen que la empresa esté más cerca a sus objetivos.

Al reconocer el desempeño de un empleado, puede hacerse de forma

económica o no económica. Es posible hacer un reconocimiento público en la
empresa, pero lo ideal es que el reconocimiento sea tangible y no solo un
gesto. Puede tratarse de un bono, vales de consumo, acceso a becas
educativas, días libres, etc.

3.4 CLIMA LABORAL

Según Hodgetts y Altman (1985) ``un conjunto de características del lugar
de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven
como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo”
3.4.1 METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN
Modelo de encuesta que la empresa KOFFE va a trabajar con el modelo
de great place to work ya que tiene importantes indicadores como:
Credibilidad , Respeto ,Imparcialidad, Compañerismo, Orgullo para
mejorar el clima laboral también saber si hay buenas relaciones entre los
colaboradores a los líderes, trabajo y compañeros así mismo encontrar
las fortalezas y oportunidades de mejora en la empresa

3.4.2 DISEÑO Y DESARROLLO DE LA ENCUESTA

Se utilizará el modelo de great place to work total de trabajadores encuestados
son 28 trabajadores

pág. 29
 3.4.3 ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS / PLAN ACCIÓN

Análisis/Interpretación:
Se aprecia que el 40% del total de trabajadores indican que no reciben
los recursos necesarios para realizar sus trabajos.
Plan de Acción:
La empresa debe tomar medidas sobre este asunto ya que perjudica la
venta de los productos.
3.4.4 PLAN DE ACCIÓN

Nuestra empresa capacita regularmente así mantenernos al trabajador

capacitado para generar una buena atención al cliente pero tenemos un 4 %
que no asiste a la capacitación debemos mejorar la comunicación con el resto
del grupo

pág. 30
Debemos mejorar el reconocimiento en los proyectos ya que los
trabajadores no se siente participe en estos.

La empresa se siente orgullosa de los buenos trabajadores así mismo le

damos un pequeño bono como recompensa de su buen trabajo pero
igualmente se recomienda a los demás trabajadores seguir esforzando
para tener esa recompensa .

Los gerentes están capacitados para resolver cualquier problema y

dificultad en la empresa así mismo de tratar de igualitaria a todos los
empleados de la empresa KOFFE.

La empresa poco a poco va creciendo lamentablemente la pandemia

afectó a todos los empresarios así mismo tuvimos que hacer algunos
ajustes en la paga de los trabajadores (al futuro puede aumentar el
sueldo de los trabajadores )

De acuerdo a las habilidades juntamos los equipos asi mismo nos

preocupamos por el 10% de negatividad ya que esto puede afectar la
venta de los productos

La descriminacion (sexo, raza, religion, etc) esta prohibida en la empresa

asi un trabajador realizar esto sera penalizado (despido inmediato )

Que bueno saber eso ya que tratamos dar la mejor imagen a la empresa

pág. 31
3.5 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Desempeño laboral se le puede definir como “todas aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización” (García, 2001).

3.5.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO

El proceso de evaluación es importante en la empresa ya que tiene como fin,
detectar necesidades de formación, descubrir trabajadores claves para la
empresa, descubrir la inquietudes del trabajador, etc, para así poder mejorar el
rendimiento de cada empleado y mejorar también los resultados de la empresa.

3.5.2 TIPOS DE EVALUACIONES:

0°: AUTOEVALUACIÓN
Es una evaluación precisa que sirve para valorar la actividad y actuación
propia, dando resultados óptimos en la empresa, ya sea siendo más
comprometidos y dedicados en esta.

90°: JEFE AL TRABAJADOR

Esta evaluación es necesaria para lograr un buen desempeño en las
tareas que se le asignen al trabajador, siendo vigilados y evaluados por
el propio jefe para conocer las debilidades y fortalezas del trabajador en
la empresa.

180°: EL TRABAJADOR ES EVALUADO POR SU JEFE Y SUS PARES

Es la evaluación entre los propios trabajadores, midiendo así el
desempeño conjunto, teniendo en cuenta las responsabilidades
conjuntas, opiniones, datos y modos de ejecución.

270°: EL TRABAJADOR ES EVALUADO POR SU JEFE, PARES Y POR

SUS SUBORDINADOS.
Es un mecanismo formal que busca la manera de comunicarse con el
jefe, ofrece una visión y valoración constructiva y respetuosa entre
ambos para así poder lograr los objetivos propuestos en la empresa.
También se permite opinar de manera anónima de los demás
trabajadores, sin miedo a ser sancionados o atacados (represalias).

pág. 32
360°: EL TRABAJADOR ES EVALUADO POR SU JEFE, PARES, POR
SUS SUBORDINADOS Y POR LOS CLIENTES.
Es una evaluación global que abarca la percepción del desempeño del
trabajador de parte de todos sus relacionados de manera igualitaria,
resaltando la exactitud que hay ya que existen multitud de variables que
permitirán alcanzar el éxito en la empresa.

3.5.3 METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3.5.4 DESARROLLO DEL PROCESO: FORMATO

1)TRABAJADOR CON EXCELENTE DESEMPEÑO

pág. 33
2)TRABAJADOR CON DESEMPEÑO REGULAR

3)TRABAJADOR CON MAL DESEMPEÑO

pág. 34
 -----------------------------------------------------

3.6 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Citar un autor
3.6.1 IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES
REVISANDO LA ENCUESTA, EVAL DE DESEMPEÑO, ENTREVISTA
DEL JEFE, RESULTADOS DE LA EMPRESA, ETC.
3.6.2 COSTOS DE CAPACITACIÓN
CUADRO LOGÍSTICO
CUADRO DE HORAS HOMBRE
CADA UNO CON SU EXPLICACIÓN

3.6.3 PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN

3.6.4 EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Cronograma
Indicadores de la empresa
Exámenes a los capacitados
Encuesta de satisfacción al trabajador
Seguimiento a las Evaluaciones de desempeño

pág. 35
 3.6.5 LÍNEAS DE CARRERA O SUCESIÓN
Citar un autor
CUADRO DEL MAPA DE LÍNEA DE CARRERA

3.7 COMUNICACIÓN INTERNA

Citar un autor
3.7.1 ANÁLISIS SITUACIONAL: TEMAS QUE GENERALMENTE SE
COMUNICA EN LA EMPRESA
3.7.2 REVISIÓN DE LOS CANALES ACTUALES:
PERIODICO MURAL, REDES SOCIALES, REUNIONES PRESENCIALES,
VIDEOLLAMADAS, CORREO ELECTRÓNICO, WS, MSM, MEMORANDUM,
LLAMADA TELEFÓNICA, INTRANET DE LA EMPRESA, ETC.

3.7.3 PROPUESTA DE ACCIONES poner ejemplos de qué van a

comunicar en cada canal.
Cambio de proceso de ventas, videoconferencias, reuniones presenciales,
correo electrónico institucional.
Cambio de Gerente General, correo electrónico.
Empleado del mes,
3.7.4 PLAN DE COMUNICACIÓN CUADRO EXCEL

3.8 GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

CITA DE AUTOR
RIESGOS LABORALES
MAPA DE RIESGOS
CUADRO DE RELACION PELIGRO / RIESGOS / CONSECUENCIAS/
ACCIÓN

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

ANEXOS
Cuadros, Fotografías, captura de pantalla de imágenes y documentos que
sustenten el trabajo

BIBLIOGRAFÍA

pág. 36
Procesos y subprocesos de recursos humanos: herramientas para impulsar el crecimiento.
Obtenido de Sage:
https://www.sage.com/es-es/blog/procesos-subprocesos-recursos-humanos/

Escuela superior de Huejutla (s.f). Obtenido de Escuela superior de Huejutla:

https://repository.uaeh.edu.mx/bitstream/bitstream/handle/123456789/19793/lectura-des
cipcion-puestos.pdf?sequence=1&isAllowed=y#:~:text=Cabe%20distinguir%20dos%20tipos%
20de,Específica.&text=Las%20descripciones%20son%20genéricas%20o,las%20tareas%20y%2
0competencias%20comprendidas

Levantamiento de información: Qué es y cómo realizarlo (2017). Obtenido de Question Pro:

https://www.questionpro.com/blog/es/levantamiento-de-informacion/

Análisis y Descripción de los Puestos (2018). Obtenido de Terapia Cognitiva:

https://www.terapia-cognitiva.mx/wp-content/uploads/2016/06/Articulo_analisis_de_Puest
o.pdf

pág. 37