ANOTACIONES SOBRE DERECHO LABORAL

ELABORADO POR MARTHA LUDMILA ÁVILA TRIANA

1.- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Podemos enumerar que existen dos tipos de elementos, unos generales o

comunes, es decir que están presentes en todos los contratos, independiente del
contrato laboral y unos elementos esenciales que son aquellos que diferencian al
contrato de trabajo de cualquier otro contrato.

Los generales tienen que ver con la validez del contrato y los esenciales con la
existencia del contrato.

Los generales o comunes: son: a) capacidad1, entendida ésta como las

condiciones, cualidades o aptitudes que debe tener una persona –natural-
“trabajador” para obligarse con otra persona- natural o jurídica- “empleador” y que le
permiten desempeñarse en el cargo para el cual se compromete a través del
contrato de trabajo.

En Colombia se entiende que una persona tiene capacidad cuando es mayor de

edad, es decir, que cuenta con 18 años de edad; sin embargo el código del menor,
ley 1098 de 2006 reglamenta el trabajo de los menores así:

Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección

laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de
admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes
entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el
Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de
las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las
normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales
ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías
consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y
especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte,
oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán

recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente
Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico,
cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas
máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a
cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.

REGLAS DE TRABAJO
Artículo 113. Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al
inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente
pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o
del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será
expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde
municipal.
La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;

1
LA capacidad en el derecho mcivil es

1
 2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del
adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad
que va a realizar, la jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para
determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del
trabajador.
4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de
escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el
empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo
necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en
cuenta su orientación vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador.

6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será

conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad
teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será
otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.

7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la

autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
Parágrafo. La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en
caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y
educación del adolescente.
Artículo 114. Jornada de trabajo. La duración máxima de la jornada laboral
de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes
reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán
trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la
semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en
una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las
8:00 de la noche.
Artículo 115. Salario. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán
derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al
tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente.

En el artículo 29 del C.S.T., nos referimos a la capacidad para celebrar el contrato

de trabajo respecto de las personas mayores de 18 años y en los artículos 30 y
31, se refieren al trabajo de los menores de edad, artículos que quedaron
modificados por las normas del código del menor que transcribimos en
precedencia.

b.) El consentimiento, es una declaración de voluntad. Entendida esta como el

proceso sicológico que una persona hace cuando expresa su aprobación o no ante
determinada situación o acto que se le presenta en su diario vivir. Traído este
concepto a la relación laboral, se tiene que el consentimiento es la declaración que
hace el trabajador de aceptación respecto de las condiciones de trabajo que le son
ofrecidas y la declaración de aceptación que hace el empleador respecto de las
condiciones, cualidades o aptitudes del trabajador a quien ha escogido para
desempeñar un determinado cargo; Se dice entonces que este consentimiento debe
estar exento de todo vicio, vicios que pueden traducirse en el error, la fuerza y el
dolo.

2
Guerrero Figueroa2 en su manual de derecho del trabajo, señala que el error es la
falsa noción que tenemos de una cosa. Manifiesta que este vicio produce nulidad
en algunos casos en que se considera el error como esencial, pues influye
poderosamente sobre la naturaleza del acto, como cuando lo es sobre la persona;
el autor presenta como ejemplo el de una empresa que contrata los servicios de una
persona para un puesto en que debe ejercerlo quien tenga el título de abogado, y
dicha persona no tiene el título de abogado; en este caso dice el autor, se presenta
un vicio por error en la persona, el cual invalida el contrato; Sin embargo otros
autores como Mario de la Cueva, citado por Guerrero Figueroa, dice que el error
sobre la persona, ya sea el trabajador o el empleador “dada la manera como se
forma la relación de trabajo y teniendo en cuenta, además, que a uno y otro interesa,
no la persona sino el cumplimiento efectivo de las obligaciones, prestación de
energía de trabajo y pago de salario, no nos parece motivo bastante para invalidar
el contrato”.

La fuerza se refiere a la coacción mediante a la intimidación; la cual según el citado

doctrinante, la ley exige que sea grave por su intensidad; injusta, por ser contraria
al derecho o a las buenas costumbres.

El dolo, implica mala ve, voluntad dirigida a inducir en error en provecho de una
parte; no vicia el consentimiento conforme al artículo 1515 del código civil sino
cuando es obra de uno de los contratantes y cuando además aparece claramente
que sin él no se hubiera contratado.

Las anteriores consideraciones respecto de los elementos capacidad y

consentimiento tiene como objetivo simplemente presentar una panorama general
respecto de estos elementos, pues la existencia del contrato de trabajo no depende
de que estos elementos comunes estén presentes, sino de la existencia de una
relación de trabajo, es decir, de la prestación efectiva del servicio por parte del
trabajador a favor de otra persona, el empleador; lo que se denomina contrato
realidad, el cual se encuentra amparado en la constitución política en el artículo 53
bajo el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades y del artículo
24 del C.S.T., que contempla la presunción legal de existencia del contrato de
trabajo, cuando dice, “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida
por un contrato de trabajo.” . Por tanto, si se prueba que el trabajador prestó su
fuerza de trabajo ya sea física o intelectual, la ley lo protege respecto de los
derechos económicos, como el salario y prestaciones sociales y las obligaciones
personales de cuidado y protección, que de esta relación de trabajo emanan, pues
la característica del contrato de trabajo de que sus obligaciones son de tracto
sucesivo, conlleva a que las que las obligaciones que se causaron no puedan ser
desconocidas, independiente a que se careciera de capacidad o que el
consentimiento hubiera estado viciado.

c) El objeto: Corresponde a la acción del trabajador como actividad personal; es

decir el objeto en el contrato de trabajo no es la persona del trabajador, sino la
energía puesta en el trabajo con un fin determinado. Se dice que debe ser lícito, es
decir que no contraríe la ley, las buenas costumbres, ni el orden público social.

Guerrero Figueroa, dice que del objeto emanan dos obligaciones: para el trabajador,
la consecución de una remuneración salarial a cambio de la prestación de un

2
GYERRERO FIGUEROA, GUILLERMO, Manual de Derecho del Trabajo, Bogotá, Ed. Leyer, séptima edición,
págs..355 a 362

3
servicio, bajo subordinación por cuenta ajena y para el empleador el logro de un
servicio a cambio del reconocimiento y pago de un salario.

d) La causa: Es el motivo que lleva a las partes a celebrar el contrato de trabajo.

Por tanto, el artículo 46 del C.S.T. cuando se refiere al contrato de trabajo a término
indefinido, señala que el mismo no tiene término como su nombre lo indica; sin
embargo subsiste mientras subsistan las causas que dieron su origen o la materia
del trabajo.

Por tanto, se puede decir que la causa del trabajador sería la necesidad que tiene
de procurarse un salario para subvencionar sus necesidades y las de su familia y
además la de trascender como persona, ante el reconocimiento de la sociedad de
sus capacidades y conocimientos que le permiten ser útil dentro de ese grupo social
en el cual se desenvuelve.

Los otros elementos del contrato de trabajo son los esenciales, los cuales se
mencionan en el artículo 23 del C.S.T., que como lo dijimos con anterioridad,
corresponden a los elementos que dan lugar a la existencia del contrato de trabajo,
por cuanto “una vez reunidos los tres se entiende que existe contrato de trabajo
y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, o de otras condiciones
o modalidades que se le agreguen”. Además su existencia genera obligaciones
para las partes de tipo económico y personal, estos elementos son:

a) Prestación personal del servicio, la cual corresponde a que el trabajador

es quien debe realizar el trabajo que prometió, entendiendo por trabajo, la
energía que un hombre emplea en beneficio de otra- y obedecer las órdenes
que el empleador le dé, siendo esta su obligación principal. Este elemento
esencial, está íntimamente relacionado con la característica de ser el contrato
de trabajo ituitu personae.

b) Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador que faculta a éste -el empleador- para darle órdenes en cualquier
momento y mientras dura el contrato, respecto al tiempo, cantidad, calidad
del trabajo, es decir, cómo, cuándo y dónde quiere que se realice la labor
contratada, le impone reglamentos y lo puede sancionar.
Es decir, el empleador hace uso de su poder de dirección, disciplina,
autoridad y reglamentación.

c) El salario como contraprestación del servicio, este elemento esencial tiene

que ver con la obligación principal que tiene el empleador de remunerar el
servicio prestado. Lo anterior por cuanto el artículo 27 del C.S.T., establece
que “Todo trabajo dependiente debe ser remunerado”. Por tanto, si por alguna
circunstancias las partes olvidan o no recuerdan el salario que pactaron al
celebrar el contrato, la ley y más exactamente el artículo 144 del C.S.T. fija
un procedimiento para que se pueda calcular: “Cuando no se haya pactado
expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma
labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad
del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región ”; y
de todos modos si no es posible determinarlo, se tiene que por lo menos el
trabajador tendrá derecho al salario mínimo. En clase posterior nos
referiremos más específicamente a este tema.

4
2.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se mencionó igualmente, en la clase las características del contrato de trabajo,

teniendo en cuenta los elementos generales o comunes y los esenciales, señalando
las siguientes:

1.- El contrato de trabajo es bilateral, por cuanto son dos las partes que en el
contrato intervienen; el trabajador que siempre será una persona natural que
desempeñara una labor y se obliga a estar bajo las órdenes y subordinación en el
servicio personal que va a prestar y el empleador que podrá ser persona natural o
jurídica, quien es el que retribuye el servicio prestado.

2.- Es consensual, como quiera que las partes acuerdan las condiciones conforme
se va a desarrollar el contrato de trabajo y no requiere de ninguna formalidad.

3.- Es de tracto sucesivo, pues las obligaciones que emanan del contrato de
trabajo se cumplen en el tiempo y de manera sucesiva.

4.- Es de adhesión, pues al celebrarse el contrato de trabajo, el trabajador no solo

queda obligado a lo que se pacta en él, sino a los reglamentos y condiciones de
trabajo que vienen rigiendo en la empresa con antelación al vínculo contractual.

6.- Es oneroso, pues tiene como objeto la utilidad de ambas partes; el servicio
prestado por el trabajador debe ser retribuido con un salario, el que valga decir, no
puede ser exclusivamente en especie; sino que debe el trabajador recibir un pago
en dinero, que conforme el artículo 129 del C.S.T., el salario en especie cuando el
trabajador devenga el salario mínimo, no podrá ser la especie; el empleador recibe
el servicio prometido y que contrató.

7.- Es intuitu personae, pues cuando el empleador contrata al trabajador tiene en

cuenta sus habilidades, destrezas y sus cualidades personales. Por eso es esa
persona y no otra la que la empresa quiere que trabaje en su empresa.

3.- DEFINICÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Conforme al artículo 22 del C.S.T., contrato de trabajo es aquél por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
una remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe
y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

CLASES DE CONTRATOS:

1.- DE ACUERDO A SU FORMACIÓN

a) Verbales. Lo primero que tenemos que decir es que teniendo en cuenta que
el contrato no requiere ninguna formalidad, es válido el contrato de trabajo
que se celebra verbalmente. El artículo 38 del C.S.T., nos dice que cuando
se celebra un contrato verbal entre el empleador y el trabajador, las partes
deben ponerse de acuerdo siquiera en la índole del trabajo y el sitio en donde
ha de realizarse; la cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad
de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los
períodos que regulan el pago. Se menciona que el artículo habla de la
duración del contrato; sin embargo consideramos que esta mención no se
5
 puede relacionar con el término del contrato, pues, como veremos, los
contratos de trabajo a término fijo, deben siempre constar por escrito.
b) Escritos. En este caso, se tiene que el art. 39 del C.S.T. hace una relación
pormenorizada de los datos que puede contener este contrato escrito,
mencionando entre otros, la identificación y domicilio de las partes; el lugar y
la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador
y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía
de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor,
en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte
del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
2.- DE ACUERDO A SU DURACIÓN o VIGENCIA

a) A término indefinido: El contrato de trabajo que se celebre a término

indefinido es aquel que no se conoce cuando va a terminar, es decir, las partes
contratan con el convencimiento que quieren permanecer durante mucho
tiempo dentro de ese contrato. Precisamente el art. 47 del C.S.T., cuando se
refiere a esta modalidad contractual, no la define como tal, sino que el legislador
utiliza la mención de otras modalidades de contrato de trabajo para decir que
cuando no se estipule a término fijo, o cuya duración no esté determinada por
la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. De todas maneras
dice que tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y
la materia del trabajo.

Respecto a esta última expresión: mientras subsistan las causas que le

dieron origen, y la materia del trabajo, encuentro que se refiere a
circunstancias imputables solo al empleador. Lo anterior por cuanto como lo
vimos en clase anterior cuando nos referíamos a las causas del contrato como
elemento general, necesario para su validez, vimos que las causas del
empleador son distintas de las causas del trabajador. Recordando las causas
del empleador tienen que ver con la necesidad que tiene el empleador de
procurarse servicios personales subordinados y la materia del trabajo, hace
relación a la actividad económica que este desarrolla en su beneficio.

Lo anterior tendríamos que interpretarlo que si el empleador ya no necesita ese

servicio personal subordinado o ya no quiere o no puede por razones personales
o legales continuar con la actividad económica que explota, los contratos de
trabajo terminan.

De todas maneras este tipo de contrato, es el que mayor estabilidad laboral da

al trabajador, pues éste entiende que su contrato de trabajo estará vigente
siempre y cuando cumpla con las normas legales, las establecidas en el
Reglamento de Trabajo y las que se establezcan en su contrato de trabajo.

Las empresas deben tener presente que cuando se celebra un contrato de

trabajo a término indefinido, también pueden darlo por terminado por razón del
incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y conforme a las
causales previstas en el código como justas causas (tema que se verá más
adelante), en estos eventos el empleador no paga indemnización alguna;
también puede darlo por terminado durante el período de prueba, siempre que
el periodo de prueba conste por escrito, de lo contrario si lo termina sin tener en
cuenta las circunstancias antes anotadas el empleador deberá indemnizar al
trabajador por terminación del contrato sin justa causa

En cuanto al trabajador, se tiene que él también puede dar por terminado el

contrato de trabajo por incumplimiento por parte de su empleador de las
obligaciones o en fin por cualquiera de las justas causas previstas en el CST
(tema que igualmente se precisará más adelante). También el trabajador puede

6
 dar por terminado el contrato de trabajo presentando una renuncia, caso en el
cual deberá dar hacerlo por escrito con una antelación no inferior a 30 días.

Después del año 2002, y con la expedición de la Ley 789, se suprimió la

indemnización que antes se tenía contemplada como sanción para aquel
trabajador que renunciaba intempestivamente o no cumplía totalmente con el
preaviso de los 30 días3; esta supresión de la indemnización tarifada, hizo que
en el colectivo de las empresas y los trabajadores en general, se interpretara
que ya no era necesario el preaviso contemplado en el art. 47 del CST, criterio
del cual difiero, pues el hecho de que se haya suprimido la indemnización
tarifada en el art. 62 del C.S.T., ese rompimiento intempestivo del contrato de
trabajo no deja de tener consecuencia nefastas para la empresa y como quiera
que el contrato de trabajo es bilateral y conmutativo, las obligaciones son
reciprocas, aunado a que en el art. 47 ibídem, no se suprimió el preaviso. Por
tanto, cuando una de ellas – empleador o trabajador -incumple el contrato de
trabajo, tiene la carga de resarcir el perjuicio que cause con su actuar. No de
otra manera se entendería el art. 1º del CST, cuando dice que: “La finalidad
primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen
entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.” ;sin embargo el hecho de haber suprimido la
indemnización tarifada, ha hecho que los trabajadores no tengan consideración
con las empresas y éstas – las empresas- por razón de los trámites y desgastes
a los cuales se puede ver avocada (abogados, demandas, etc), no contemplan
siquiera como posible el demandar a su trabajador por razón de los perjuicios
que éste le pueda causar con esta terminación intempestiva.

c) Por una obra o labor determinada: El código Sustantivo del Trabajo, no

define este tipo de contrato, sin embargo la jurisprudencia y la doctrina nos
ha venido señalando cual es la mejor manera como se debe celebrar estos
contratos, pues debe tenerse en cuenta que al no existir unos requisitos
dados en la ley, la interpretación sobre su forma de celebración no puede ser
la más acertada por las empresas.
Debe decirse, en primer término que esta modalidad de contrato puede
celebrarse de forma verbal o escrita; sin embargo se aconseja a las
empresas que lo hagan por escrito, teniendo en cuenta que la duración del
contrato estará determinada por una condición, que corresponde al tiempo
que será necesario para que el trabajador ejecute completamente la obra o
la labor que se le encomienda. Así las cosas, en el objeto del contrato se
deberá dejar señalado de forma determinable y precisa cuál es la obra o labor
para la que se le contrata al trabajador.

Lo anterior, nos permite decir que la duración de la obra o labor no dependerá

de la voluntad de las partes, sino que la vigencia está enmarcada por la
naturaleza de la obra o labor.

3
At. 62 C.S.T. “ 1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente…. 5. Si es el trabajador quien da
por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al
empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá
descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones
sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras
la justicia decida.

7
Respecto de este contrato, tenemos que decir, que también tiene período de
prueba, el cual deberá constar por escrito, y para su terminación, al igual que
todas las modalidades contractuales procede por terminación de la obra o
labor que se contrata o por cualquiera de las causales legales, por justa
causa y sin justa causa. Igualmente, se hace énfasis que en esta modalidad
de contratos no se puede pactar prórrogas, pues como dijimos la naturaleza
de la obra o labor es la que determina la duración del contrato, es decir, el
objeto material, Por tanto una vez terminada la obra o la labor contratada el
contrato finaliza y, las partes no podrían prorrogar una obra o labor ya
terminada, pues en este hipotético evento estaríamos ante la presencia de
una nueva obra o labor y en este caso sería un nuevo contrato.

c) A término fijo: Este tipo de contrato, si se encuentra expresamente

regulada en el art. 46 del C.S.T., Lo primero que se dice es que debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.

Para darlo por terminado cualquiera de las partes deberá avisar a la otra por
escrito su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días.

Si no se avisa, el contrato de trabajo se entiende renovado por un período

igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

En el caso de los contratos a término fijo inferior a un (1) año, únicamente

pueden prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior
a un (1) año, y así sucesivamente.

Y en esta modalidad contractual cuando el término fijo sea inferior a un año,

los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

El art. 46 del C.S.T. fue estudiado por la H. Corte Constitucional, quien ante
la demanda del mismo por violar los principios laborales de estabilidad en el
empleo, primacía de la realidad e igualdad contemplados en el art. 53 de la
C.P., dijo:

“El principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de

contratos a término definido. Las relaciones laborales no son perennes o
indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones
previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La
estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de
trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha
entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de continuidad, a
lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo este entendido, es obvio que el
contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque
aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad
determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la
durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse
indefinidamente en el tiempo, más aun cuando se da la circunstancia de que
subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al
contrato. En otros términos, mas que la fijación de un espacio de tiempo
preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la
expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto

8
 cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en
las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato de trabajo.
Por lo tanto, no es cierto, como lo afirma la demandante que sólo el contrato a
término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono siempre
tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin
ésta, pagando una indemnización.

El contrato a término definido no contradice el principio constitucional de la

primacía de la realidad sobre la forma, pues éste alude a que predomine la
verdad real afirmada por la sucesión o reiteración de los hechos durante la
relación material de trabajo, por encima de los actos formales y, es obvio, que
el contrato de trabajo a término fijo reconoce una realidad, cual es, el acuerdo
de buena fe entre las partes de que la relación de trabajo tenga la duración que
ellas libremente han dispuesto, y que ésta no se prolongue en el tiempo sin su
consentimiento.

Tampoco la norma viola el principio de igualdad, pues, como se ha visto, los

supuestos de hecho tenidos en cuenta por el legislador al regular los contratos
de trabajo a término definido e indefinido son diferentes 4.

En otra sentencia la Corte Constitucional refiriéndose a los contratos a

término fijo, dijo: “Son permitidos siempre que provengan del acuerdo entre
las partes, es decir que haya consenso entre el empleador y el trabajador
sobre la duración de la relación laboral, y no de la imposición del legislador,
pues ésta se opone a la Carta en cuanto condena por vía general a una
determinada clase de trabajadores a la inestabilidad en el empleo.” 5

d) Ocasional o transitorio: Esta modalidad contractual está prevista en el art.

6 del C.S.T., su característica principal es la de que solo puede contratarse
bajo este tipo de contrato, cuando la labor es distinta de las actividades
normales del empleador; su duración es corta y no mayor de un mes.
Puede ser celebrado de forma verbal o escrita y conforme a la H. Corte
Constitucional, las prestaciones y vacaciones deben ser pagadas en forma
proporcional a la terminación del contrato; igualmente el empleador se
encuentra obligado a afiliar y cotizar por el trabajador a la EPS, Fondo de
Pensiones y ARL.

IUS VARIANDI

Según la jurisprudencia el ius variandi es la facultad que tiene todo empleador de

modificar las circunstancias/condiciones/modalidad en las que el trabajador
ejecuta la prestación de labores contratada, y “su uso estará determinado por las
conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y
que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina y la jurisprudencia,
habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y
seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el
contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.”
(Sentencia T-407 de 1992, MP. Rodríguez Rodríguez).

4
C-588 de 1995
5
C- 483 de 1995

9
Refiere igualmente esta jurisprudencia que el ius variandi “Está limitado, ante
todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y
justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados
por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por
supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias
que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus
allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta
que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su
facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos
elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y
coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante aquella no queda
revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple
pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno
en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del
patrono.” (Sentencia T-483 de 1993, MP. Hernández Galindo).

Por lo que el empleador para ejercer esta facultad de subordinación deberá

tener presente lo siguiente

“El ius variandi deberá ejercerse teniendo en cuenta: (i) las circunstancias que
afectan al trabajador; (ii) la situación familiar; (iii) su estado de salud y el de sus
allegados; (iv) el lugar y el tiempo de trabajo; (v) las condiciones salariales; y (vi)
el comportamiento que ha venido observando y el rendimiento demostrado. De
esta manera, el ejercicio del ius variandi implicará que para cada caso, el
empleador observe estos condicionamientos, para que pueda tomar una decisión
adecuada y coherente, y no se vean vulnerados los derechos fundamentales del
trabajador.” (Sentencia T-751 de 2010, MP. Pretelt Chaljub).

BIBLIOGRAFIA

Álvarez Pereira, Carlos y otros. Compendio Teórico Práctico de derecho del trabajo.
Editorial Legis y Colegio de Abogados del Trabajo, Colombia. Bogotá, 2013.

Benítez Pinedo, Jorge Mario y otros. Derecho del Trabajo Actual. Editorial
Universidad Externado de Colombia, Bogotá, 2012

Conti, Augusto y otros. Manual de Derecho Laboral. Editorial Universidad Externado

de Colombia. Bogotá, 2008

Guerrero Figueroa, Guillermo. Manual de Derecho del Trabajo- Parte General

Laboral Individual y Colectiva. Editorial Leyer, Séptima Edición. Bogotá

10