EL TRABAJO EN EQUIPO

Para pensar juntos….

● ¿Cuáles son los elementos que consideran imprescindibles a la hora de trabajar en equipo?
● ¿Cuáles son las habilidades humanas con las que tenemos que contar?
● ¿Es beneficioso el trabajo en equipo? ¿Por qué?

TRABAJO EN EQUIPO: https://www.youtube.com/watch?v=t8H5imKeCvg

La razón principal por la que la gente trabaja en equipo es porque puede COMPARTIR un objetivo o propósito
común, en la creencia de que este se alcanzará con mayor éxito si colaboran juntos que si lo hacen
individualmente.
La comunicación efectiva y el trabajo en equipo están dentro de las denominadas soft skills o habilidades
blandas. Estas se centran en aspectos que, pese a no ser técnicos, influyen en la productividad de una
empresa.

El trabajo en equipo se refiere a la colaboración y cooperación de un grupo de personas que trabajan juntas
para lograr un objetivo común. Implica que los miembros del equipo compartan información, habilidades,
ideas y responsabilidades, y trabajen en conjunto para alcanzar un resultado deseado.

El trabajo en equipo implica una

interdependencia mutua, donde cada
miembro del equipo contribuye con
sus fortalezas individuales y se apoya
en las fortalezas de los demás.

Si bien existen varias definiciones de

trabajo en equipo nosotros
proponemos la de Katzenbach (2000) y Smith (2000):

El trabajo en equipo se define como un número de personas con habilidades complementarias que están
comprometidas con un propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común, por los
cuales se hacen mutuamente responsables.
Para que el trabajo en equipo sea EXITOSO, resulta necesario:

✓ Establecer metas claras

✓ Asignar roles y responsabilidades
✓ Fomentar la participación activa de todos los miembros
✓ Promover la resolución de conflictos de manera constructiva
✓ Reconocer y valorar las contribuciones individuales.
✓ Lograr comunicación efectiva

LAS CINCO 5 DEL TRABAJO EN EQUIPO DE TOM PETERS:

Tom Peters, escritor estadounidense, realizó una investigación en donde se estudió, que factores, tareas u
hábitos tienen en común los equipos de alto rendimiento. En dicho estudio se detecta cuales son los CINCO
CONCEPTOS que deben estar presentes en un equipo para que este funcione de manera armónica y alcancen
un alto rendimiento.
En sus hallazgos detectó cinco componentes del trabajo en equipo necesarios para lograr un alto desempeño
que a continuación estudiaremos:

✓ COMPLEMENTARIEDAD
Es importante crear equipos de trabajo en los que sus miembros se complementen, ya que la formación y la
experiencia de cada miembro enriquecerán los resultados del trabajo común. Por eso, es fundamental
conocer a los miembros y cuáles son las habilidades y capacidades de cada uno de ellos por separado.

✓ COORDINACIÓN
La coordinación garantiza que los trabajadores realicen las tareas de forma óptima gracias a las directrices
de un líder de equipo. El líder debe conocer las potencialidades de cada uno de los miembros, ya que será el
encargado de asignar a cada una las tareas idóneas a realizar, como así también de coordinar y controlar que
el resto del equipo cumple con sus tareas y evitar los problemas de comunicación entre ellos. De esta manera,
podrá asignar cada una de las tareas a la persona idónea para realizarla.

✓ COMUNICACIÓN
Se considera un elemento esencial para coordinar las acciones individuales y colectivas del equipo. Es
necesaria una comunicación abierta, clara y oportuna. Así, cada miembro conoce qué tiene que hacer y cómo
hacerlo.

✓ CONFIANZA
Los integrantes deben creer en sus capacidades y en las de los demás para el logro del objetivo común. El
líder debe explicar de manera clara y concisa el proyecto al equipo, las labores que realizará cada persona y
cuál es el objetivo final que se quiere conseguir. Para ellos resulta necesario que los miembros del equipo se
conozcan y mantenga una comunicación clara y efectiva.
La confianza es la característica que une emocionalmente a todo el equipo.

✓ COMPROMISO
Finalmente encontramos el compromiso, con el trabajo, los compañeros y la organización empresarial. El
compromiso es necesario para alcanzar un nivel óptimo de resultados y una consecuencia directa de las otras
cuatro aptitudes. Si los puntos anteriores se realizan de manera eficiente, el compromiso de los miembros
del equipo aumentará.

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO (EXITOSO):

★ Provee dirección y significado al grupo

★ Permite establecer objetivos comunes y definidos

★ Genera confianza entre los miembros

★ Genera compromiso individual y grupal

★ Se logra orientar al equipo hacia la acción

★ Promueve la comunicación efectiva

★ Fija métodos de resolución de problemas

★ Genera motivación para crear identidad común y sentido de permanencia.

 BENEFICIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO:

● Mayor motivación: trabajar en equipo permite tener un propósito común para todos los integrantes del
mismo, hay que trabajar bajo una misma dirección lo que implica compromiso y comunicación durante el
proceso.

● Aumenta y estimula la creatividad: cuando trabajamos en equipo empleamos herramientas diferentes a

cuando trabajamos de forma individual. Por ejemplo, un beneficio muy interesante de trabajar en equipo es
que, por lo general, fomenta la creación o aparición de ideas mucho más originales y permite dar con
soluciones creativas más acertadas gracias a la puesta en común de ideas, a priori individuales, que cobran
valor una vez son compartidas y trabajadas por el equipo.

● Aprendizaje colaborativo y creatividad, ya que se comparten los conocimientos y la información. También

se dispone de más puntos de vista en los procesos de toma de decisiones.

● Disminuye los niveles de estrés: no trabajar en equipo puede generar una mayor carga de estrés y de
trabajo. Si trabajamos en equipo, será más sencillo identificar el problema, resolverlo y continuar trabajando,
lo que resultará más beneficioso para todas las partes.

● Mayor productividad: Como resultado de tomarse las decisiones por consenso, la cantidad y calidad del
trabajo aumenta. Además, hay una mayor aceptación de estos acuerdos.
 COMUNICACIÓN EFECTIVA
Al reconocer que el hablar es actuar, y por lo tanto, una intervención que transforma el mundo,
reconocemos también otro aspecto crucial del escuchar.
En la medida en que el hablar es acción, todo hablar trae consecuencias en nuestro mundo.
Todo hablar es capaz de abrirnos o cerrarnos posibilidades.
Todo hablar tiene el potencial de modificar el futuro y lo que nos cabe esperar de él.
La comunicación efectiva es un proceso en el cual se intercambian y comparten ideas, información y
mensajes de manera clara, precisa y comprensible, con el objetivo de transmitir un significado común entre
los participantes. Es fundamental en todos los aspectos de la vida, tanto personal como profesional.

Rafael Echeverría sostiene que: “Las competencias comunicativas de una empresa, determinan en un alto
grado, su éxito o fracaso. Una empresa es un sistema lingüístico y todo lo que ocurre en el interior de ella
puede ser examinado desde la perspectiva de sus conversaciones.”

La comunicación efectiva forma parte de la columna vertebral de todo equipo de trabajo. Y es que, sin ella,
es probable que el discurso que se quiere comunicar no llegue de forma clara al receptor. Por ello para lograr
trabajo en equipo exitoso, se necesita que la comunicación sea fluida y efectiva.

¿Qué debemos tener en cuenta para COMUNICARNOS de manera EFECTIVA?

• CLARIDAD: Expresar ideas de manera clara y concisa, utilizando un lenguaje sencillo y evitando
ambigüedades o jergas técnicas que puedan generar confusiones.
• ESCUCHA ACTIVA: Prestar atención y comprender realmente lo que la otra persona está
comunicando. Esto implica no solo oír las palabras, sino también captar el tono de voz, el lenguaje
corporal y las emociones subyacentes.
 • EMPATÍA: Intentar comprender y ponerse en el lugar de la otra persona, mostrando interés y
consideración por sus sentimientos, perspectivas y necesidades.
• FEEDBACK: Proporcionar retroalimentación constructiva y honesta, tanto en la recepción como en la
entrega de mensajes. Esto implica expresar puntos de vista, hacer preguntas y aclaraciones, y
asegurarse de que el mensaje se haya entendido correctamente.
• ADAPTABILIDAD: Ajustar el estilo de comunicación según el contexto y las necesidades de los
interlocutores. Esto implica ser consciente de las diferencias culturales, utilizar un lenguaje apropiado
para el público objetivo y adaptar el nivel de detalle o complejidad según sea necesario.
• CONTENIDO OBJETIVO DEL MENSAJE: Procura que la información que des sea imparcial y auténtica.
Verifica que lo que estás comunicando sea verídico.
• EXPRESIÓN ASERTIVA: La responsabilidad respecto a lo que decimos, pensamos y hacemos es
fundamental para el alto desempeño, permite aumentar el compromiso y así nuestro rendimiento.
• RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: Utilizar la comunicación como una herramienta para resolver
diferencias y conflictos de manera constructiva, buscando soluciones mutuamente beneficiosas y
evitando la confrontación o la agresión verbal.
• MEDIOS ADECUADOS: Utilizar los canales de comunicación apropiados para cada situación, ya sea
cara a cara, por teléfono, correo electrónico, mensajería instantánea u otras herramientas
tecnológicas. Además, elegir el momento adecuado para comunicarse, teniendo en cuenta la
disponibilidad y la receptividad de los interlocutores.

La comunicación efectiva es esencial para el logro de metas y objetivos en cualquier ámbito, ya sea en
relaciones personales, en el trabajo o en equipos de trabajo. Una comunicación clara y abierta fomenta la
confianza, fortalece las relaciones y facilita el intercambio de ideas y la resolución de problemas.
La comunicación efectiva resulta ser un factor determinante en las empresas. De la correcta transmisión de
un mensaje dependerá su productividad, así como también el buen funcionamiento de las personas que
forman parte de ellas.

La comunicación efectiva también es una herramienta clave para lograr MOTIVACIÓN entre los miembros
de una organización y hacerlos sentir parte del equipo, ayuda a generar estructuras más horizontales donde
todos pueden escuchar y ser escuchados.

A la hora de elegir líderes, las aptitudes comunicacionales hoy son tenidas muy en cuenta, por ello resulta
imprescindible construir conversaciones que garanticen que tus mensajes sean escuchados, aprender a
tener conversaciones transformadoras, para lograr ser un líder que diseña y transforma su entorno relacional
y laboral.

HABILIDADES PERSONALES A DESARROLLAR

Las personas que saben cómo comunicarse de manera eficaz impulsan su productividad y mejoran sus
relaciones personales en todos los aspectos de su vida, ya que fomentan la confianza de los demás y ayudan
a prevenir o solucionar problemas. La comunicación es vital para el buen desempeño de una organización.
A continuación mencionaremos algunas de las habilidades y objetivos a tener en cuenta:
★ CREAR UN AMBIENTE RECEPTIVO.
Evitar un ambiente tenso es vital para una buena comunicación y, por ende, deberás crear un entorno abierto
y amable.

★ ORGANIZAR REUNIONES ABIERTAS.

Este tipo de reuniones te permiten reunir a todo tu equipo de trabajo para comunicar tus ideas y
pensamientos.

★ DESARROLLO DE UNA BUENA ESCUCHA ACTIVA:

La comunicación efectiva, involucra aprender a transmitir un mensaje pero también escuchar y ser
escuchado. Por ende, es crucial estar dispuesto a prestar atención e interés a todo aquello que los miembros
del equipo desean expresar, para poder lograr retroalimentación.

★ UTILIZACIÓN DEL LENGUAJE CORPORAL

Mantener gestos y movimientos en sintonía con lo que estoy diciendo. Aprender también a leer el lenguaje
corporal de los demás, constituye una herramienta eficaz para mejorar nuestra comunicación.

★ UTILIZACIÓN CORRECTA DE LOS TONOS DE VOZ:

Adaptarlo de acuerdo a la situación, el contexto y el mensaje que quiera transmitir.

★ FOMENTAR LA RETROALIMENTACIÓN.
La retroalimentación es vital para garantizar que tu mensaje haya sido recibido correctamente y para abrir
camino a mejores ideas. Nos permite rechequear nuestra escucha y también si nuestro receptor comprendió
lo que quisimos transmitirle.

BENEFICIOS DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA EN LAS

ORGANIZACIONES
★Comunicarse efectivamente ayuda a fomentar un entorno laboral en armonía

★ Estimula la participación y el sentido de pertenencia de los empleados

★ Incentiva la aceptación y el respaldo del equipo

★ Aumenta la productividad.

★ Construye una cultura corporativa saludable

★ Reduce los conflictos interpersonales y laborales.

★ Promueve la innovación. Si las gerencias están abiertas al diálogo, todos tus colaboradores tendrán la
oportunidad de proponer ideas, lo que abre paso a proyectos disruptivos
★ Distribución de tareas y recursos de una forma más eficiente, ayudando a reducir los tiempos de
producción.
★ Motivación de los empleados de una forma sana. Con una comunicación efectiva, se sentirán más
comprometidos con los objetivos, los compañeros y el líder que les coordina.
★ Enfoque del equipo hacia objetivos específicos, lo que permite que todos avancen en una misma dirección

al no existir malentendidos ni errores por fallos comunicativos. ★ Todos los miembros del equipo se sentirán
escuchados y con voz.

Actividades para fomentar el trabajo (exitoso) en equipo:

1. EL COMUNICADOR
Es una de las actividades para fomentar el trabajo en equipo más efectivas. Sirve para comprobar y potenciar
las habilidades de comunicación de los miembros del equipo.

¿En qué consiste? : Uno de ellos realiza un dibujo que el resto no puede ver. Estos tendrán que ir dibujando
lo que crean que es, con las instrucciones que da la persona que realizó el dibujo. Al terminar se comparará
el original con lo que han pintado cada uno de los integrantes del equipo.
Con las mismas directrices, los dibujos suelen ser tan variados que se fomenta la reflexión sobre la
importancia de escuchar, hablar e interpretar las palabras de los demás.

2- LOS CUBOS
Esta dinámica de grupo sirve para analizar las habilidades de cada persona y, así, repartir las tareas
correctamente.

¿En qué consiste? Se divide a los miembros del equipo en varios grupos. Todos los equipos tendrán la
tarea de crear el mismo número de cubos de papel, pero contarán con materiales diferentes.
Por ejemplo, un grupo tendrá unas tijeras y otro tres. Una vez finalizada la prueba se comprobará la calidad
y la cantidad de cubos confeccionados. Se analizará el proceso, los resultados y la resolución de los
problemas.

3- EL TIEMPO
Con este ejercicio comprobaremos las dificultades que surgen en la organización del trabajo, los conflictos
por el liderazgo, cómo negocian unos y otros y cómo dialogan

¿En qué consiste? En esta actividad de trabajo en equipo se divide al equipo en dos. Competirán por
terminar un desafío, como por ejemplo un rompecabezas, en un tiempo determinado.
Al marcar un tiempo concreto muchas personas se bloquearán y, sin querer, perderán tiempo al sentirse
presionados. Viendo todas estas situaciones, se podrán resolver mejor las carencias.

4- EL SALVAVIDAS
Esta actividad grupal sirve para mejorar la colaboración entre los trabajadores, fomentar la comunicación y
aprender a tomar decisiones de una manera equitativa.

¿En qué consiste? Una parte del grupo representa un rol (puede ser un joven, un anciano, un niño, una
mujer de mediana edad, un sacerdote, o lo que acuerden)- el resto de miembros tendrán que llegar a un
acuerdo para salvar solo a uno. Tendrán que decidir qué decisión sería la más correcta para no terminar con
la especie humana. Es una de las actividades para fomentar el trabajo en equipo más divertidas.

5- CLIENTE SATISFECHO
Se valorará la actitud, las palabras y, en definitiva, la manera en la que utiliza la inteligencia emocional para
transformar un cliente insatisfecho en uno contento.

¿En qué consiste? En este caso una persona hará de cliente descontento y otra de dependiente
que deberá resolver la situación. Se valorará la actitud, las palabras y, en definitiva, la manera en la que utiliza
la inteligencia emocional para transformar un cliente insatisfecho en uno contento.
El resto de los miembros del equipo irán pasando por cada uno de los roles y se variarán los casos para que
los últimos no tengan más tiempo para pensar que los primeros.
 EL GERENTE COACH

La primera y principal responsabilidad de cualquiera que pretenda gerenciar, es gerenciarse

a sí mismo. Gerenciar su propia integridad, su carácter, su ética, su conocimiento, su
sabiduría, su temperamento, sus palabras, sus actos. Ésta es una tarea compleja,
interminable, increíblemente difícil y muy poco reconocida. La gerencia de sí mismo es algo
a lo que dedicamos muy poco tiempo y en lo que escasamente logramos resultados
destacables porque se trata de algo mucho más difícil que el mero determinar y controlar
la conducta de otros. Sin gerenciarse a sí mismo nadie está en condiciones de ejercer la
autoridad, no importa cuánta autoridad le sea conferida. Mientras más autoridad se les
entrega más peligros resultan. La gerencia de sí mismo debería consumir la mitad de
nuestro tiempo y lo mejor de nuestras habilidades. Y cuando nos dedicamos a ella, los
elementos éticos, morales y espirituales resultan ineludibles.” (Hock, 2001).-
Extracto libro “El arte de soplar Brasas en acción” Leonardo Wolk.
 DE GERENTE CAPATAZ A GERENTE COACH:

En 1909, el entonces
ingeniero de minas
Frederick Winslow Taylor
publicó "The Principles of
Scientific Management".
Quería aumentar la
eficiencia dentro de su
mina y vio que había
poca cooperación entre
los diferentes empleados de la mina.
Sostenía que al simplificar las tareas de trabajo y aplicar las normas y la estructura, mejoraría la productividad
y aumentaría los ingresos sin costes adicionales.
El Modelo de Taylor estaba basado en el análisis de tiempos y movimientos, la estandarización del trabajo,
la administración por excepción, capacitación operativa por tareas, costos de producción.

CARACTERÍSTICAS DEL MODELO “GERENTE CAPATAZ”:

● Persona que gobierna y vigila a cierto número de trabajadores.

● Persona que tenía la responsabilidad de garantizar una alta productividad en los modelos manuales
● Está en la empresa no solo para vigilar que el empleado cumpla con los tiempos y movimientos más
precisos para que se logre aumentar la productividad individual, sino también para premiar o castigar a los
trabajadores según sus niveles de rendimiento
● El gerente capataz hace un buen uso de la emocionalidad del miedo para intentar incrementar el
desempeño de sus equipos de producción.
● Hace que el “trabajador del conocimiento”, que es profesional de estos tiempos, actúe bajo órdenes, se
paralice, se congele, no responda
● Se contrataba a los gerentes gracias al nivel de autoridad que podrían ejercer sobre sus subordinados
para que cumplieran con su trabajo

Para Rafael Echeverría, CEO de Newfield Consulting y autor de Ontología del Lenguaje, el modelo de
gestión que perduró durante todo el Siglo XX, ya está obsoleto. Este centraba – según la contribución de
Frederick Taylor – en la figura de autoridad del “gerente capataz”, como la persona que tenía la
responsabilidad de garantizar una alta productividad en los modelos manuales. Sin embargo, hoy nos
encontramos liderando “trabajadores del conocimiento” con mayores destrezas y con prácticas
conversacionales más sofisticadas, donde la figura del “gerente capataz” no sirve para un tipo de
profesional que requiere estar en permanente aprendizaje.

Si nuestra empresa sigue aplicando el modelo de Taylor y Fayol se encuentra atrapada en un modelo de
gestión inadecuado que impide la transformación.
 “¿CÓMO PASAR DE CAPATAZ A LIDER COACH?”
La autoridad de los nuevos líderes no se apoya en su poder jerárquico, sino que desarrolla su red de contactos
al interior y exterior de la institución en beneficio de su equipo, inspira autoridad formal e informal, conecta
al equipo con todo el sistema organizacional.
Se interesa por el impacto social y medio ambiental de su trabajo y colabora en beneficio el ecosistema desde
su rol. Otros aspectos a tener en cuenta son:

➢ AUTONOMIA: ser capaz de proveer espacios donde haya autonomía y responsabilidad de todos los
miembros del equipo, promoviendo la Gestión de resultados y poniendo el foco en la gestión de
Procesos.

➢ DAR PASE AL ERROR: Fomentar la Innovación, el mejoramiento y el aprendizaje, generando nuevas

operaciones de negocios o de trabajo. Comprender que el error nos permite asumir riesgos, y resulta
un factor imprescindible para alcanzar el logro y generar confianza.

➢ “SER” LIDER: ser facilitador al servicio de la disolución de los obstáculos que comprometen el
desempeño del equipo. Ser un Líder enfocado en promover el liderazgo de todos los miembros del
equipo y generar más lideres para la organización, aprendiendo a delegar y a fomentar la iniciativa y
el trabajo en equipo.
 ¿CUÁL ES LA TAREA MÁS IMPORTANTE DEL LIDER DE HOY?

Transformarse a sí mismo para luego poder gerenciar y

gestionar a otras personas.

El gerente de hoy requiere “SER” además;

★ Un diseñador y gestor de espacios conversacionales expansivos

★ Articuladores de sentido, de interpretaciones poderosas

★ Generadores de posibilidades

★ Constructores de relaciones sólidas

★ Re-legitimar el error: Innovación, mejoramiento, aprendizaje, generación de nuevas oportunidades de

negocios requieren del error.
★ Disolución del miedo y generación de confianza: una gestión al servicio de la disolución de los obstáculos
que comprometen el desempeño
★ Capacidad para emitir juicios fundados a partir de los cuales toman sus decisiones, resuelven conflictos o
situaciones críticas en su entorno. Un gerente que no sepa fundar los juicios por los cuales define sus
diferentes campos de acción, se encontrará en problemas, puesto que “no existen problemas sin solución,
sino que sólo existen problemas mal planteados”,
★ Desenvolverse con impecabilidad cuando establecemos compromisos con otros. ★ Capacidad de crear

espacios emocionales expansivos, motivaciones, Inspiradores. ★ Flexibilidad para aprender a aprender.

Más allá de conocimientos técnicos, el líder-gerente necesita desarrollar una nueva serie de COMPETENCIAS
INTERPERSONALES para el liderazgo:

● Escucha efectiva
● Capacidad de dar y recibir retroalimentación
● Manejo de inteligencia emocional
● Apertura para integrar distintos talentos y perfiles
● Desarrollo de habilidades inter e intrapersonales
● Establecimiento de acuerdos con un sentido de equipo
¿QUÉ DEBO HACER COMO GERENTE COACH DE UN EQUIPO?

ESTABLECER OBJETIVOS CLAROS Y COMPARTIDOS: : debe existir coherencia entre los objetivos
organizacionales con los planteados en el equipo.

CONOCER A LOS MIEMBROS DEL EQUIPO: identificar las características, habilidades y aptitudes de
los miembros de mi equipo, me permitirá detectar fortalezas y debilidades de cada uno de ellos, para
luego poder designar y establecer las tareas en función de sus conocimientos.

FIJAR FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE CADA UNO DE LOS MIEMBROS: esto permitirá diseñar
roles claros, exclusivos y vinculados a los objetivos del grupo. Cada miembro sabrá que se espera de
él y cual es la responsabilidad que tiene con respecto al equipo y al objetivo planteado.

ASIGNAR TAREAS DISEÑAR REGLAS DE TRABAJO: implica el armado de aquellas reglas que permitan
lograr productividad y convivencia positiva en el grupo de trabajo. Regular la manera de trabajar,
generar un clima productivo y positivo.

BRINDAR FEEDBACK ACERCA DEL RENDIMIENTO DEL EQUIPO Y DE CADA UNO DE LOS MIEMBROS:
Recordarles a los integrantes del grupo que están haciendo bien su trabajo para fortalecer su
autoestima y generar mayor motivación. Además, deberá marcar a tiempo aquellas tareas que no
 estén desarrollándose de forma correcta, para evitar a futuro consecuencias graves que puedan
perjudicar al grupo y/o a cualquiera de sus miembros.

REVISAR PROCESOS, ESTRATEGIAS EMPLEADAS Y OBJETIVOS PLANTEADOS: el trabajo en equipo y/o

grupos plantea continuamente cambios, por ello resulta conveniente realizar ajustes en los objetivos
planteados, la modalidad de gestión y desarrollo de las tareas. Establecer revisiones periódicas de los
objetivos, del proceso y métodos de trabajo, de los procesos interpersonales y del clima de trabajo.

EL ARTE DE DELEGAR
Una de las habilidades que más se valoran en un buen líder es su capacidad para delegar. No podemos asumir
más responsabilidades a menos que seamos capaces de confiar en el trabajo y la capacidad de los demás.

Delegar constituye una habilidad clave para todas aquellas personas con responsabilidad hacia los demás y
consiste en asignar tareas a individuos o a equipos, otorgándoles el nivel necesario de libertad y
responsabilidad para realizar la tarea del modo más competente y productivo.
Por tanto, delegar es confiar a los colaboradores poder de decisión y acción.
 PARA REFLEXIONAR:

➢ Siendo líderes de espacios de trabajo ¿Delegan tareas?

➢ ¿En qué piensan a la hora de Delegar?
➢ ¿Delegan tareas a corto o largo plazo?
➢ ¿Supervisan el proceso?
➢ ¿Cómo se comunican para Delegar?
➢ ¿Saben realizar pedidos?

LOS 5 NIVELES DE MICHAEL HYATT

ichael Hyatt es el fundador y
director general de Michael Hyatt
& Co, una empresa de desarrollo
del liderazgo especializada en
eventos en directo, talleres y
herramientas de planificación
digitales y físicas. Creó una guía
con cinco niveles para que los
líderes puedan reconocer en que
nivel se encuentran:
 ✓ DELEGAR EN NIVEL 1: “HAZ EXACTAMENTE LO QUE YO TE DIGA”

En este nivel estamos comenzando a delegar porque la actividad no la estamos haciendo nosotros; pero
necesitamos ser específicos en extremo. Le estamos pidiendo a algún miembro de nuestro equipo que realice
exactamente la tarea descripta. En este nivel estamos midiendo la capacidad del individuo de seguir
instrucciones.

Ejemplo: "Necesito que compres 3 pasajes en primera clase para volar desde Mexico a Argentina el día 12 de
agosto, con la aerolínea AeroMexico ".

✓ DELEGAR EN NIVEL 2: “INVESTIGA EL TÓPICO Y DIME QUE DESCUBRISTE”

En este caso no le estamos dando la respuesta, delegar en éste nivel requiere de tres acciones:
1) Investigar
2) Recopilar Información
3) Informar
El integrante de nuestro equipo al que le deleguemos la tarea, deberá realizar una investigación, obtener
resultados e informarlos, para que luego el líder tome la decisión.

Ej: necesitamos recibir a los empresarios extranjeros en un lugar cómodo y que cuente con excelente servicio
de catering. Averigua locaciones y consulta presupuestos. Alcánzame toda la información cuando termines
de recopilarla.
 ✓ DELEGAR EN NIVEL 3: “INVESTIGA EVALÚA OPCIONES Y DIME QUE
DESCUBRISTE”
Este nivel es igual al #2 pero adicionalmente necesita pensar en una solución y emitir con una
recomendación, es decir, se repiten las tres acciones del nivel número 2 pero se suma una cuarta: 4) Emitir
una recomendación, opinión.
Aquí aún continúa decidiendo el Líder. Es importante de que si no seguimos la recomendación le expliquemos
la razón, aprovechemos la situación para utilizarlo como un momento enseñanza.

Ej: necesitamos recibir a los empresarios extranjeros en un lugar cómodo y que cuente con excelente servicio
de catering. Averigua locaciones, consulta presupuestos y luego de analizar las opciones recomiéndame la
que consideres es la mejor.
✓ DELEGAR EN NIVEL 4: “DECIDE E INFORMA”

Aquí existe confianza plena en el criterio del individuo y su capacidad de tomar decisiones correctas, pero se
le pide que informe la decisión tomada. Existe un seguimiento y supervisión del proceso de decisión que
tomará, es decir, aún existe n reporte periódico de la situación y de las decisiones tomadas.

Ejemplo: necesitamos recibir a los empresarios extranjeros en un lugar cómodo y que cuente con excelente
servicio de catering. Averigua locaciones, consulta presupuestos y luego de analizar las opciones elige y
decide la mejor opción. No olvides informarme lo decidido.

✓ DELEGAR EN NIVEL 5: “TOMA LAS DECISIONES QUE CONSIDERES CORRECTAS”

Este es el nivel máximo de delegar. No sucede comúnmente. Es una confianza plena y absoluta sobre el
individuo. Aquí el delegado es " propietario " absoluto de la tarea y de la decisión. Aquí no es necesario que
informe.

Ejemplo: necesitamos recibir a los empresarios extranjeros en un lugar cómodo y que cuente con excelente
servicio de catering. Averigua locaciones, consulta presupuestos y luego de analizar las opciones elige y
decide la mejor opción.

ACTIVIDADES PARA DESARROLLAR EL LIDERAZGO EXITOSO

➢ FODA:
Realizar un cuadro, describiendo cuáles con las OPORTUNIDADES, FORTALEZAS, DEBILIDADES y AMENAZAS
que creemos tener a nivel personal.
La actividad también puede desarrollarse entre todos los miembros de un equipo o grupo de trabajo, que
deberán determinar y describir cuales son las FODA que tiene el grupo.
 “Quien encuentra un coach –comprensivo, retador y
paciente, con amplitud de miras y concreto…- ha
encontrado lo más importante para lograr el despliegue de
su potenciales”
( J. Fernández Aguado. “Dirigir y motivar equipos”)

“Quien encuentra un coach –comprensivo, retador y paciente, con amplitud de miras y

concreto…- ha encontrado lo más importante para lograr el despliegue de su potenciales”
( J. Fernández Aguado. “Dirigir y motivar equipos”)
 Las conversaciones
Rafael Echeverría define en su obra “Ontología del Lenguaje” a la CONVERSACIÓN como “ la danza que tiene
lugar entre el hablar y el escuchar, y entre el escuchar y el hablar”.

La "danza de las conversaciones" es un concepto desarrollado por Rafael Echeverría en su libro "Ontología
del lenguaje". En esta obra, Echeverría explora cómo las conversaciones moldean nuestra realidad y
nuestras interacciones con los demás.
Según Echeverría, nuestras conversaciones no son meros intercambios de información, sino que tienen el
poder de crear y transformar la realidad. Él sostiene que a través de nuestras conversaciones construimos
significados, interpretaciones y emociones, y creamos el contexto en el que vivimos.

La metáfora de la "danza" se utiliza para describir la naturaleza dinámica y fluida de las conversaciones.
Echeverría argumenta que nuestras conversaciones son un baile constante de escucha, habla y acción, en el
cual influimos y somos influenciados por los demás. La calidad de nuestras conversaciones, según Echeverría,
tiene un impacto directo en la calidad de nuestras relaciones y en nuestra capacidad para generar resultados
efectivos.
El autor también destaca la importancia de la observación y la reflexión sobre nuestras propias
conversaciones. Al tomar conciencia de cómo hablamos y cómo nos relacionamos con los demás, podemos
identificar patrones y creencias limitantes que pueden estar obstaculizando nuestro crecimiento y desarrollo
personal.
Al ser conscientes de cómo hablamos y cómo nos relacionamos, podemos transformar nuestras
conversaciones y generar resultados más efectivos en nuestras vidas.
Nuestras relaciones personales se configuran a partir de las conversaciones que sostenemos con otros y con
nosotros mismos. Abarca tanto lo que “decimos” como lo que pensamos pero no decimos (conversaciones
privadas-internas)

Las conversaciones PRODUCEN

nuestras relaciones
REPRODUCEN
TRANSFORMAN.

Echeverría hace una distinción en las conversaciones en el marco de las relaciones personales:

CONVERSACIONES PÚBLICAS refieren a las conversaciones que tenemos con otras

personas
 refieren a las conversaciones que tenemos con nosotros
mismos. Se trata de nuestro diálogo interno, un
CONVERSACIONES PRIVADAS
encadenamiento de pensamientos, que- a veces- sin mucha
conciencia tiene alto impacto en nuestros comportamientos
y decisiones.

CONVERSACIONES PRIVADAS/ DIÁLOGO INTERNO:

El diálogo interno es una parte fundamental en el coaching, ya que influye en nuestra forma de pensar, sentir
y actuar. Es la voz interior que nos habla constantemente y que tiene un impacto significativo en nuestra
autoimagen, autoestima y capacidad para lograr nuestros objetivos.

En un proceso de coaching, ponemos especial atención al diálogo interno y trabajamos para transformar
patrones de pensamiento limitantes en creencias y diálogos más empoderados.

A continuación, te presento un ejemplo de cómo podría ser un diálogo interno en un proceso de coaching:
 Coachee: Quiero empezar mi propio negocio, pero me preocupa fracasar y no ser lo suficientemente
bueno.
Coach: ¿Qué te dice tu diálogo interno sobre eso?
Coachee: Mi voz interior me dice que soy un fracasado, que nunca seré capaz de tener éxito y que es
mejor que no me arriesgue.
Coach: ¿Has considerado que esas creencias pueden no ser necesariamente ciertas? ¿Qué evidencia
tienes de que eres un fracasado?
Coachee: Bueno, en realidad no tengo evidencia concreta de eso. Es solo algo que siempre me digo a mí
mismo.
Coach: Entonces, ¿qué crees que podrías decirte a ti mismo en lugar de eso? ¿Cómo podrías transformar
tu diálogo interno para ser más positivo y motivador?
Coachee: Podría decirme a mí mismo que estoy dispuesto a asumir riesgos y aprender de mis errores,
que tengo habilidades y capacidades que pueden llevarme al éxito.
Coach: Ok. Ahora, quiero que practiques ese nuevo diálogo interno. Imagina cómo te sentirías y cómo
actuarías si te hablaras a ti mismo con esas palabras de apoyo y confianza.
En este ejemplo, el coach ayuda al coachee a tomar conciencia de su diálogo interno negativo y lo desafía a
cuestionar esas creencias limitantes. Luego, invita al cliente a transformar su diálogo interno en uno más
positivo y motivador, para que influya en su forma de pensar, sentir y actuar.

El diálogo interno en el coaching es una herramienta poderosa para trabajar en el desarrollo personal y
superar obstáculos. Al cambiar nuestros patrones de pensamiento limitantes por creencias más
fortalecedoras, podemos impulsar nuestro crecimiento y alcanzar nuestros objetivos con mayor confianza y
determinación.

Por eso Echeverría resalta en sus escritos la acción generativa del lenguaje; es decir, el poder que tiene la
comunicación y las conversaciones para construir sentido, orientar acciones con otros y moldear nuestras
relaciones personales.

El autor también identifica cuatro tipologías de conversación que se dan en situaciones problemáticas:

1. La conversación de juicios personales: Está constituida por una cadena de juicios a través de los
cuales interpretamos un hecho. Esta modalidad de conversación se limita a enjuiciar el problema.
Implica una forma de reaccionar, pero no modifica el quiebre (problema) sino que nos mantiene en
él. Por ejemplo: “Claudia es arbitraria con los permisos y excepciones a los usuarios”. Más que hablar
del problema, hablo de Claudia. La conversación de juicios tiene una fuerte carga de valorizaciones y
calificativos sobre las situaciones y acontecimientos. Pero también da cuenta de las “etiquetas” y
preconceptos que construimos de las personas.

2. La conversación para posibles conversaciones: Es la que aborda no el quiebre inicial (el problema
originario) sino el quiebre de no ser capaz de sostener la conversación que, a nuestro parecer,
deberíamos tener. Resulta adecuada cuando por ejemplo la persona con la que debemos conversar
no está abierta a enfrentar el tema. Por ejemplo: “Claudia, estoy preocupada porque vuelven a surgir
problemas sobre cuestiones que ya hemos conversado varias veces. Creo que en algo no nos estamos
 entendiendo, ya que estos inconvenientes nos perjudican seriamente. Es posible que no lo veas de
la misma manera, por eso necesito que conversemos”.

3. La conversación para la coordinación de acciones: Es la conversación que actúa directamente sobre

el quiebre (problema). Con esta modalidad de conversación generamos acciones futuras para
enfrentarlo. Su objetivo es intervenir en el estado de las cosas. Un ejemplo de este tipo de
conversación es cuando hacemos un pedido: “Claudia, es importante que sólo autorices lo que
dispone el reglamento, y te pido que ante cualquier necesidad de excepción me consultes”

4. La conversación para posibles acciones: Es la conversación que podemos efectuar cuando no

sabemos qué acciones emprender para hacer frente al quiebre; orienta a explorar nuevas acciones y
posibilidades a fin de resolverlo. Por ejemplo cuando nos abrimos a la posibilidad de preguntar y
buscar alternativas: “Claudia, he tenido varias demoras en devoluciones por excepciones que
autorizaste. Sabiendo que hay algunas situaciones que puedan justificarlo, ¿podemos ver juntas qué
puede estar pasando y si hay algo que merece revisarse?

En resumen, la "danza de las conversaciones" de Echeverría se refiere a la idea de que nuestras

conversaciones tienen el PODER DE CREAR NUESTRA REALIDAD Y NUESTRAS RELACIONES.

PENSAMIENTO- EMOCIÓN Y ACCIÓN

La importancia de poner conciencia en el lenguaje que utilizamos para comunicarnos con los demás, pero
también para hablarnos a nosotros mismos responde al siguiente esquema o estructura:

ACCIÓN
PENSAMIENTO EMOCIÓN O

CONDUCTA

• Existe una interconexión e interdependencia entre el pensamiento, la emoción y la acción.

Cuando hablamos de PENSAMIENTOS, se refiere a los procesos mentales que utilizamos para procesar
información, interpretar situaciones y formar creencias y opiniones. Tiene que ver con los diálogos internos
que tenemos, como así también con las conversaciones que entablamos con el mundo externo.
Nuestros pensamientos pueden ser conscientes o inconscientes, racionales o irracionales. Los pensamientos
influyen en nuestras emociones y acciones, ya que nuestras creencias y percepciones afectan la forma en
que interpretamos y respondemos a diferentes eventos y situaciones.

Las EMOCIONES, producidas por esos pensamientos, son respuestas subjetivas y multidimensionales a
eventos y situaciones. Las emociones son experiencias internas que están influenciadas por nuestros
pensamientos y pueden tener un impacto significativo en nuestras acciones.
Por ejemplo, si nos sentimos enojados, es más probable que actuemos de manera agresiva, mientras que si
nos sentimos felices, es más probable que actuemos de manera positiva y amistosa.

Y cuando hablamos de ACCIÓN se refiere a los comportamientos físicos que realizamos en respuesta a
nuestros pensamientos y emociones. Están influenciadas por nuestros pensamientos y emociones, ya que
nuestras decisiones y comportamientos tienden a basarse en cómo interpretamos y experimentamos el
mundo a través de nuestros procesos mentales y emocionales.

En resumen, el pensamiento influye en nuestras emociones, ya que nuestras creencias y percepciones

afectan la forma en que nos sentimos acerca de algo. A su vez, nuestras emociones repercuten en nuestras
acciones, ya que nuestras respuestas emocionales pueden motivarnos a actuar de cierta manera.
Nuestras acciones y experiencias retroalimentan nuestros pensamientos y emociones, creando un ciclo
continuo de interacción entre estos tres elementos.

USO Y CONCIENCIA DE LA UTILIZACIÓN DEL LENGUAJE EN ESPACIOS LABORALES

Análisis del ejercicio del libro “LA EMPRESA CONSCIENTE” de Fredy Kofman, para entender porque
fracasan las conversaciones en las organizaciones o ámbitos laborales:
Susana ocupaba un puesto ejecutivo en una compañía; Patricia su jefa, había propuesto un cambio en la
política de beneficios que a Susana le parecía injusto. Susana quería transmitirle a su jefa su franca opinión.
Después de pensarlo varias veces, le solicitó una reunión a Patricia. A continuación una transcripción de la
conversación. En la columna de la derecha encontrarás lo que habría oído si hubiera estado allí. La columna
de la izquierda revela lo que Susana pensaba pero nunca le dijo a Patricia. El objetivo de éste ejercicio es
analizar el texto individualmente y compartir nuestras conclusiones.
“Si leemos la columna derecha, comprenderemos fácilmente que Patricia y Susana, en lugar de mantener un
diálogo, solaparon sus monólogos. Susana nunca expresó su preocupación acerca del nuevo plan de
beneficios. Patricia nunca la oyó hablar del tema. Nosotros podemos saber, porque leímos la columna
derecha, que Susana se fue confundida, herida y resentida. En el mejor de los casos, preparará un anuncio
poco entusiasta, que no ayudará a mantener la moral en alto. Aunque no lo sabemos, tal vez Patricia también
pensó y sintió cosas que no dijo. De todos modos, supongo que al final de la reunión ella estaba también
insatisfecha y se sentía tan mal como Susana. Si la relación entre ambas no era fluida, después de este
episodio se volvió más forzada.”- La Empresa Conciente, Fredy Kofman.

CONCLUSIONES

• El primer paso para un esfuerzo cooperativo es intercambiar información válida.

• Es imposible crear una perspectiva en común sobre una situación sin dar a conocer honestamente
información de todo tipo, desde hechos básicos hasta opiniones, sentimientos, intereses y deseos.
• La frustración de Susana refleja una paradoja: muchas veces, cuando la comunicación resulta
fundamental, el diálogo fracasa rotundamente.
• Es por ello que para desarrollar habilidades consistentemente en esta técnica, que en el entorno
organizacional demanda cada vez más y mejores resultados, resulta imprescindible preparar nuestras
conversaciones.-
DARSE CUENTA EN LA COMUNICACIÓN implica:

❏ Tomar consciencia de nuestros modos particulares de comunicación y cómo puede verse afectada o
facilitada nuestra interacción con otros.
❏ Observar cuán atentos y/o auténticamente interesados estamos en el diálogo o en el encuentro con el
otro.
❏ Comprobar cómo nuestras maneras de comunicar/conversar nos abren o cierran posibilidades de
interacción

Para lograr comunicación efectiva es importante que seamos conscientes y responsables tanto del acto
hablar como el de escuchar. La comunicación se establece a través de un intercambio de información, ideas
y emociones entre dos o más personas. Ambas habilidades, hablar y escuchar, son fundamentales para lograr
una comunicación clara y significativa. Aquí tienes más detalles sobre cada una de ellas:

HABLAR: El habla implica expresar tus pensamientos, sentimientos, deseos o ideas de manera verbal. Al
hablar, eliges palabras, tono de voz y lenguaje corporal para transmitir tu mensaje. Es importante ser claro,
conciso y coherente al hablar para que el receptor pueda comprender y responder adecuadamente.
ESCUCHAR: La escucha es la capacidad de prestar atención y comprender activamente lo que otra persona
está comunicando. Implica no solo oír las palabras, sino también captar el significado subyacente y las
emociones detrás del mensaje. La escucha efectiva requiere concentración, empatía y estar presentes en el
momento para comprender plenamente al hablante.

Ambas habilidades son necesarias para establecer una comunicación eficaz y significativa. Al hablar, tienes
la oportunidad de expresar tus ideas y sentimientos, mientras que al escuchar, puedes comprender y
responder adecuadamente a los demás.

La comunicación efectiva se logra cuando hay un equilibrio entre hablar y escuchar, permitiendo un
intercambio fluido de información y un mayor entendimiento entre las personas.

LINKS VIDEOS
➢ EL PODER DE LAS PALABRAS: https://www.youtube.com/watch?v=jmFN1bhGdmk

➢ CONVERSACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS: https://www.youtube.com/watch?v=nqIrX5fuNbo

 LA ESCUCHA: https://www.youtube.com/watch?v=Wu_bBaScbjg

La escucha es una habilidad esencial en el coaching y en cualquier tipo de interacción

humana. En el contexto del coaching, la escucha efectiva es fundamental para comprender
plenamente al coachee, fomentar la confianza y promover un entorno seguro y respetuoso.
La ESCUCHA es un elemento indispensable para lograr una buena comunicación.

Escuchar NO es oír, del mismo modo que MIRAR no es VER. Oír es un acto involuntario,
ESCUCHAR requiere es un acto que requiere actividad de nuestra parte.

OIR INTERPRETAR ESCUCHAR

★ No se refiere a la habilidad de escuchar sólo lo que la persona está expresando
directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que
se está diciendo.
★ Escuchar no es solo un cuestión biológica, para lograr una buena comunicación se necesita
saber diferenciar. Diferencias entre Percibir vibraciones de sonido. Entender, comprender y
dar sentido a lo que se oye.
★ Requiere un esfuerzo consciente por tu parte. Debes conseguir que tu interlocutor se
sienta comprendido y libre para expresarse, y también centrar tu atención no sólo en lo que
dice, sino en lo que siente.

¿DESDE DÓNDE
ESCUCHAMOS
CUANDO
● Desde tus valores y creencias ESCUCHAMOS?
● Desde tus emociones.
● Desde la cultura en donde has vivido.
● Desde tus juicios de valor.
● Desde el lugar de origen en donde has nacido.
● Desde lo que conoces y distingues.
● Desde tus intereses.
Interpretamos los sonidos y las imágenes que perciben nuestros sentidos. Esas
interpretaciones están especialmente vinculadas de forma estrecha con nosotros mismos y
no con quien lo dice.
Nosotros no vemos como vemos, interpretamos de acuerdo a una tradición histórica
particular. No la elegimos, ella nos tiene. Vemos el mundo desde allí.

¿QUÉ ESCUCHAMOS
CUANDO
ESCUCHAMOS?
● Palabras
● Tipos de lenguajes
● Emociones que se disparan
● Lo que el otro interpretó de lo que se dijo

QUÉ DEBO TENER EN CUENTA A LA HORA DE ESCUCHAR:

❏ DEJAR HABLAR: evitar las interrupciones hace que quien está hablando se sienta
escuchado, cómo y libre a la hora de hablar.

❏ ESCUCHAR PARA ENTENDER, NO PARA CONTESTAR

❏ EVITAR JUZGAR: dejar de lado nuestros juicios, intereses e ideas al momento de escuchar,
nos permite conectarnos íntimamente con lo que el otro me está queriendo decir. Apagar
nuestros diálogos internos nos permite abrirnos a la escucha.

❏ ADMITIR SI NO ESCUCHAMOS: preguntar y repreguntar nos aleja de los falsos juicios que
podemos generar cuando no escuchamos de manera adecuada, y a la vez orienta a quien está
hablando para que envíe mensajes más claros.

❏ ESCUCHAR AL OTRO CON EMPATÍA: ponernos en el lugar del otro nos facilitará la
comprensión de su punto de vista, de lo que quiere decirnos. Mira los problemas desde su
perspectiva. Deje de lado las ideas preconcebidas. Implica también NO hablar de uno mismo.
❏ ESCUCHAR CON TODO EL CUERPO: utilicemos nuestras manos para hacer gestos, nuestra
cabeza para asentir o discernir con lo que están diciéndonos, la mirada para expresar
emociones.

❏ RECONOCER EL LENGUAJE CORPORAL: el lenguaje corporal es tan importante como el

verbal en una conversación. Cuando una persona habla no solo emite palabras, habla a través
de su cuerpo, con sus gestos, las expresiones faciales y los movimientos oculares.

❏ RECONOCER LAS EMOCIONES: detectarlas y aceptarlas crea un mayor vínculo con nuestro
interlocutor.

❏ ABRIR NUESTRA MENTE: ampliar nuestros mapas mentales nos asegura conversaciones
más efectivas.

❏ CONTROLAR NUESTRO EGO: nos permite al momento de escuchar pensar en el bien

común y no en el personal

❏ EVITAR DISTRACCIONES: Focalizar la atención en el mensaje

 MODELO HURIER DE ESCUCHA

La sigla HURIER se utiliza a veces en los textos académicos para resumir un modelo de
capacidad de escucha efectiva. Este modelo fue desarrollado por Judi Brownell. H

H– HEARING (ESCUCHAR) «Escuchar» se utiliza aquí en un sentido muy amplio. No sólo se

refiere al acto físico de oír, sino también a captar señales no verbales y de otro tipo; el tono
de voz, el lenguaje corporal y las expresiones faciales, por ejemplo.

U – UNDERSTANDING (COMPRENDER) Una vez que el mensaje ha sido «escuchado», el

siguiente paso es entender. Esto significa unir todos los elementos del «oído» para crear una
comprensión coherente de lo que se comunicó. Factores como el lenguaje y el acento pueden
afectar a su comprensión.

R – REMEMBERING (RECORDAR) Recordar requiere concentración. Un oyente efectivo

necesita ser capaz de recordar el mensaje que está recibiendo en su totalidad.

I – INTERPRETING (INTERPRETACIÓN) La interpretación del mensaje se basa en la

comprensión y la mejora de la misma. La interpretación significa considerar factores como el
contexto en el que se envió el mensaje. Es importante que en este caso el oyente también
tenga en cuenta y evite cualquier preconcepción o prejuicio que pueda tener y que pueda
afectar a la forma en que se interpreta el mensaje.

E – EVALUANDO La evaluación requiere que el oyente mantenga una mente abierta a los
mensajes que recibe y no saque conclusiones sobre lo que se dice. Evaluar toda la información
y sólo entonces empezar a formular una respuesta.

R – RESPONDING (RESPONDIENDO) Por último, su respuesta debe estar bien medida y

demostrar que ha comprendido lo que se le comunicó. Puede ser necesario utilizar técnicas
como la aclaración y la reflexión como parte de la respuesta.

TEST DE ESCUCHA ACTIVA:

 EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO

EMOCIONES: https://www.youtube.com/watch?v=cB2CUdv_aHQ
Ambas distinciones están presentes al momento de escuchar a otra persona. Por un lado, el
estado de ánimo determinará la actitud que puedes tener al momento de escuchar a otro, y
las emociones irán abriendo o cerrando posibilidades a medida que vayan sucediendo
reactivamente en esa escucha. Son un filtro desde el cual tamizamos al discurso de nuestro
interlocutor. Es decir, que no vamos a escuchar a una persona de la misma manera si sentimos
entusiasmo o si sentimos enojo o culpa. No porque cambia el mensaje que estemos
escuchando, sino que lo que cambia es la manera en la que lo interpretamos desde la
escucha.-

Según Paul Ekman, la EMOCIÓN es un proceso, un tipo particular de valoración automática

influida por nuestro pasado evolutivo y personal, en el que sentimos que está ocurriendo algo
importante para nuestro bienestar y una serie de cambios fisiológicos y conductas
emocionales comienzan a lidiar con la situación.
Las emociones se generan como respuesta a acontecimientos o estímulos significativos para
la persona, ya sean externos o internos y pueden durar de segundos a horas. Sólo aquellos
estímulos que el cerebro considere importantes provocarán una emoción. Las emociones nos
informan de lo que realmente es relevante para nosotros y nos dan una información
valiosísima con respecto a quién somos, cómo somos y qué valoramos en la vida. Escuchar y
comprender nuestras emociones es muy importante para el desarrollo del auto liderazgo y
del crecimiento personal. Detrás de una conducta se esconde una emoción o suma de
emociones

Los seres humanos nos movemos y accionamos desde un contexto y un espacio de

posibilidades determinado, cuando un acontecimiento modifica ese escenario de
posibilidades en forma significativa estableciéndonos nuevas fronteras, nuevas formas de
accionar futuro, se puede decir que estamos ante un “quiebre”, como denomina Rafael
Echeverría.
Siguiendo el razonamiento de Echeverría, un quiebre siempre implica un cambio en nuestro
espacio de posibilidades. Lo que antes creíamos posible puede no serlo ya, y viceversa, lo que
entendíamos imposible ahora puede serlo probablemente.

Cada vez que hay un cambio en nuestras fronteras del accionar, un quiebre, se generan
emociones, “la emoción, por lo tanto, es una distinción que hacemos en el lenguaje para
referirnos al cambio en nuestro espacio de posibilidades a raíz de determinados
acontecimientos”. Como vemos el “quiebre” genera una emoción, pero ¿quién produce ese
“quiebre? ¿Son las circunstancias que nos rodean o somos nosotros como las vemos?

ACONTECIMIENTO NUEVO HORIZONTE DE EMOCIÓN

POSIBILIDADES

Las distintas emociones que experimentamos no sólo condicionan la experiencia y la

percepción de la situación, sino que también definen el espacio de acciones posibles a
cada uno de los observadores involucrados de una forma particular.

Emociones y acontecimientos están totalmente relacionados. Las emociones son específicas

y reactivas como dice Echeverría. Al referirnos a ellas, estamos observando la forma en que
la acción o los acontecimientos modifican nuestra frontera de posibilidades gracias a ese
quiebre.

Nuestro comportamiento está determinado por la forma que tenemos de ver el mundo. El
mundo que vemos desde el observador que estamos siendo, genera para nosotros
acontecimientos o quiebres. Y solo aquellos acontecimientos que nuestra pre-conciencia
selecciona, son los que vamos a considerar. Seguramente no serán los mismos eventos que
otros observadores escogerán. Estos acontecimientos, en la medida que modifiquen
radicalmente nuestro horizonte de posibilidades, generarán emociones en nosotros que las
trasladaremos en nuestro accionar. Ese accionar es en definitiva nuestro comportamiento.

El PODER DE LAS EMOCIONES https://www.youtube.com/watch?v=OodeazD1yKw

Estados de Ánimo
“Independientemente del lugar donde nos encontremos y de lo que hagamos, los seres
humanos siempre estamos en algún estado de ánimo que, comúnmente, no elegimos ni
controlamos —simplemente nos encontramos en él. Una vez que estamos en un determinado
estado de ánimo, nos comportamos dentro de los parámetros que tal estado de ánimo
especifica en nosotros.”. R. Echeverría

Los estados de ánimo no pueden ser relacionados a un acontecimiento, son una

emocionalidad que no nos remite a condiciones específicas. “Los estados de ánimo viven en
el trasfondo desde el cual actuamos. Ellos se refieren a esos estados emocionales desde los
cuales se realizan las acciones.”- R. ECHEVERRÍA
Los estados de ánimo son estados emocionales más prolongados y menos intensos que las
emociones. Pueden durar horas, días o incluso semanas. Los estados de ánimo se caracterizan
por ser más generales y menos vinculados a eventos específicos.

¿CUÁLES SON LOS FACTORES

QUE CONDICIONAN
NUESTROS ESTADOS DE
ÁNIMOS?

Los estados de ánimo pueden ser influenciados por una variedad de factores, tanto internos
como externos. Aquí hay algunos factores comunes que pueden afectar nuestros estados de
ánimo:

• Pensamientos y creencias: Nuestros pensamientos y creencias pueden influir en

nuestros estados de ánimo. Los patrones de pensamiento negativo o autocrítico
 pueden generar estados de ánimo más bajos, mientras que los pensamientos positivos
y realistas pueden generar estados de ánimo más positivos.

• Química cerebral: Los desequilibrios químicos en el cerebro, como la falta o el exceso

de ciertos neurotransmisores, pueden afectar nuestros estados de ánimo. Por ejemplo,
la deficiencia de serotonina se ha asociado con la depresión.

• Genética: La predisposición genética también puede desempeñar un papel en nuestros

estados de ánimo. Algunas personas pueden tener una mayor tendencia a
experimentar ciertos estados de ánimo debido a la herencia genética.

• Factores ambientales: El entorno en el que nos encontramos, así como el clima o las
estaciones del año pueden afectar nuestros estados de ánimo. Por ejemplo, un día
soleado y agradable puede aumentar nuestro estado de ánimo, mientras que un clima
gris y lluvioso puede generar una sensación de melancolía, o viceversa.

• Experiencias de vida: Eventos y experiencias pasadas o actuales pueden influir en

nuestros estados de ánimo. Situaciones estresantes, traumáticas o negativas pueden
generar estados de ánimo más bajos, mientras que experiencias positivas pueden
generar estados de ánimo más elevados.
• Relaciones sociales: Las interacciones con otras personas pueden afectar nuestros
estados de ánimo. El apoyo social, la compañía y las relaciones saludables pueden
contribuir a un estado de ánimo positivo, mientras que la soledad, el aislamiento o las
relaciones conflictivas pueden tener un impacto negativo en nuestros estados de
ánimo.

• Los Lugares
• La edad

DIFERENCIAS ENTRE EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO

 EMOCIONES ESTADOS DE ÁNIMO
Las emociones son Los estados de ánimo son
respuestas emocionales estados emocionales más
agudas y de corta duración. duraderos que las emociones.
DURACIÓN Por lo general, surgen en Pueden persistir durante
respuesta a un estímulo o horas, días e incluso semanas.
evento específico y pueden
durar desde segundos hasta
minutos.
Las emociones son intensas Los estados de ánimo son
y pueden experimentarse de más sutiles y menos intensos
INTENSIDAD manera muy vívida. Pueden que las emociones. Aunque
generar reacciones pueden influir en nuestra
fisiológicas notables, como disposición y forma de ver el
cambios en el ritmo mundo, no suelen ser tan
cardíaco, sudoración o extremos o disruptivos como
tensión muscular. las emociones.
Las emociones suelen estar Los estados de ánimo son
vinculadas a eventos o más generales y no están
 situaciones específicas. Son necesariamente vinculados a
reacciones inmediatas a eventos o estímulos
ORIGEN estímulos externos o específicos. Pueden ser
internos y pueden variar en influenciados por factores
función de la interpretación internos, como
individual de la situación. pensamientos, creencias y
química cerebral, así como
por factores externos, como
el clima o las circunstancias
de vida.

PRÁCTICA: REGISTRO DE EMOCIONES

★ Seleccionar dos días de la semana. Uno de la semana laboral y otro fin de semana o
de tiempo libre.

★ En esos dos días, desde el despertar hasta el último momento en la noche,

transfórmate en un observador de tus emociones. Anota cualquier observación
relevante sobre cambios o manifestaciones de tu emocionalidad. Pueden ser
pensamientos, palabras, o lo que registres a nivel corporal.

★ NO hay forma adecuada, ni correcta de hacer la práctica. NO te juzgues. NO te pelees

con la emoción que detectes. Acéptala Anota con la mayor frecuencia posible Incluye
observaciones sobre lo que se manifiesta en tu cuerpo, mientras registras esas
emociones.