PROGRAMA DE DIAGNÓSTICO

E INTERVENCIÓN EN
ÁREAS DE SUPERVISIÓN
GEOTEC

CHILENORMAS

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 FASE 1: DIAGNÓSTICO

1.- APLICACIÓN DE INSTRUMENTO CUANTITATIVO (ENCUESTA) DERIVADA DEL

MODELO DE DENISON A OBJETO DE REVELAR ASPECTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Se realizará la aplicación de una herramienta que nos facilitará información

para recoger información sobre las características de la cultura
organizacional. A través de ello se logrará conocer el ambiente de trabajo y
evidenciar cómo es percibido por los trabajadores, esto mediante la
obtención de información recabada con instrumentos especializados, como
es el cuestionario Denison, sumado al análisis de los valores obtenidos de
cada dimensión.

Acá se podrán exhibir cuatro rasgos que integran la cultura organizacional:

Implicación, Consistencia, Adaptabilidad y Misión, pudiendo caracterizar y
precisar las dimensiones de análisis que resaltan aquello que se debe
trabajar, a fin de complementar el análisis de competencias laborales.

Esta prueba deberá ser aplicada en la fase de diagnóstico a la totalidad de

sujetos intervenidos, iniciando en los grupos focales para posteriormente
avanzar en aplicaciones individuales en la fase diagnóstica.

Se adjunta (ANEXO 1) material bibiografico que explica y contiene el

Cuestionario de Denison, para uso y aplicación al inicio de la fase diagnóstica.
2.- GRUPO FOCAL: LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS
TRANSVERSALES Y ESPECÍFICAS DE SUPERVISORES/AS – REUNIÓN CON ÁREAS
DE GESTIÓN DE PERSONAS.

Se realizará la técnica de Grupo Focal para efectuar el levantamiento de

información trascendental que se utilizará en todo el proceso de diagnóstico
e intervención. Los Grupos Focales tienen la ventaja de poseer elementos
importantes para identificar información trascendental de los participantes
del grupo humano a intervenir, permitiendo obtener múltiples opiniones
respecto de los procesos técnicos, competenciales, conductuales,
emocionales y sociales de su escenario laboral.

La pertinencia de esta técnica se deriva de la posibilidad de recolectar datos

cualitativos sobre puntos de vista, necesidades, percepciones, expectativas y
motivaciones de varios individuos de forma simultánea, permitiendo una
aproximación y discusión relativamente rápida y multidimensional de una
temática recogiendo de los actores sus conocimientos, actitudes,
sentimientos, creencias y experiencias , para facilitar la construcción de
consensos, y lograr una intervención tanto participativa, como ajustada a la
realidad local.

El levantamiento de información que se busca llevar acabo en el grupo focal

tiene por objetivo definir y caracterizar las principales Competencias
Laborales, que se encuentran mencionadas en los perfiles de cargo, para lo
cual será necesario identificar la definición, significados explícitos e
implícitos, así como también la descripción comportamental, creando los
distintos niveles de desarrollo y de logro, a fin de realizar un trabajo
adaptado a la realidad, y con la especificidad para lograr obtener
posteriormente una evaluación precisa en la fase diagnóstica. Esto se
constituye como el “problema” o interrogante a resolver, dado que no hay
existencia de un manual de competencias laborales con estas características
definidas por nivel y con el detalle que debe contar para poder evidenciar
conductas o competencias deseadas versus competencias en niveles
inferiores de desarrollo.

Es necesario gestionar la reunión del Grupo Focal como primera acción,

ejecutar el grupo focal, planteando los objetivos de trabajo, a decir, generar
el levantamiento de competencias laborales y lograr desarrollar definiciones
y niveles según la realidad local. En la fase tres, comunicar y registrar
detalladamente el levantamiento que se realizar en cuanto a las
competencias, y por último, proponer el diseño resultante de acuerdo a lo
registrado.
La presente actividad nos facilitará el trabajo interno de acuerdo con lo que
se espera. Se propone a modo de ejemplo un cuadro que contiene la
competencia genérica de “Comunicación” , definición y niveles de desarrollo,
a modo de ejemplificar.

Competencias Laborales

Competencia Laboral se define como la capacidad integral que tiene una

persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de
trabajo, considerando también que quien posee tal competencia es quien
dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer
una profesión, pudiendo resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, encontrándose capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.

Competencia laboral se concibe también como la construcción social de

aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una
situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción,
sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo.

Por otro lado, competencia laboral se propone como un conjunto de

propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la
prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo
que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica, las
cuales no provienen de la aplicación de un currículum sino de un ejercicio de
aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.

Al hacer análisis de competencias, al mismo tiempo, se intentará poner

énfasis en la estrategia, valores, misión y visión de la empresa a la hora de
describir aquellas competencias que están insertas en los perfiles, a objeto
de centrarlo en la organización, dado que la filosofía organizacional varía de
empresa a empresa; en ese caso, cada una debe encontrar las competencias
clave para que sus colaboradores alcancen los objetivos deseados.

En síntesis y adoptando una definición integrativa, se puede mencionar que

Competencia consiste en una construcción, a partir de una combinación de
recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del
ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son
movilizados para lograr un desempeño efectivo en un lugar determinado.
3.- GRUPO FOCAL DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE CARGO Y
COMPETENCIAS TRANSVERSALES ASOCIADAS A POTENCIAR LA SEGURIDAD
CONDUCTUAL – REUNIÓN CON ÁREAS DE LA INGENIERÍA EN PREVENCIÓN DE
RIESGOS Y ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN.

Sumado a la actividad focal desarrollada en conjunto con el área de

administración, dado la necesidad inminente de la empresa de favorecer
aquellos procesos de seguridad al interior de la organización, será necesario
realizar una segunda actividad de grupo focal con el área de encargados de la
prevención de riesgos, a modo de evidenciar aquellos comportamientos en
cuanto a conocimientos, aptitudes, habilidades, destrezas, actitudes,
motivación y experiencia para ejecutar la actividad laboral con la mayor
seguridad operacional posible, entendiendo que el grupo objetivo con
quienes se trabajará corresponden a supervisores y jefaturas.

En este proceso se puede aplicar la metodología del análisis funcional para

identificar las competencias directamente relacionadas con aquellos
componentes de seguridad que deben encontrarse insertos en el análisis del
puesto de trabajo.

Además del levantamiento de información sobre competencias asociadas a la

seguridad, se propone generar la evaluación de algún colaborador
destacado por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una
misma función o categoría laboral. Lo anterior, a objeto de reconocer
aquellas características destacadas para identificar y categorizar
comportamientos favorables en relación a transmisión de la seguridad hacia
los colaboradores, a modo de generar un estándar.
En el análisis de lo ocupacional y relacionado con la seguridad, vamos a tener
en cuenta que el levantamiento de comportamientos agrupados en una
competencia, que tenga en cuenta las siguientes vías:

- Las Competencias Individuales tienen relación con aspectos de

cuidado personal asociadas a la responsabilidad sobre sí mismo y el
autocuidado hacia su vida e integridad física y psíquica.
- Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos
de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o
más tareas. En este sentido, el dominio de los elementos de protección
personal, peligros del entorno, materiales e instrumentos a utilizar
para un desempeño seguro.
- Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas
precisas para ejecutar una o más tareas, en este caso, asociada a la
seguridad.
- Las Competencias Sociales responden a la integración fluida y positiva
del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que
ello implica, y en este sentido, a transmitir sus saberes, técnicas y
comportamientos en relación con la seguridad del entorno.

Para lo anterior, se propone un análisis de conductas o competencias que

involucran los componentes descritos. Este recuadro puede ser utilizado en
el focus de modo que pueda orientar la definición de la o las competencias
de seguridad. Cada comportamiento descrito allí se asocia a componentes
definidos en la literatura a tener en cuenta respecto del trabajo seguro:
 DEFINICIONES COMPETENCIAS DE CONDUCTAS
SEGURIDAD
AUTOCUIDADO: Identificar la Mantiene una ACTITUD que implica un
importancia del cuidado de sí mismo conjunto a) Pensamientos, conocimientos y
de manera transversal en la vida, creencias (“uno controla su propio destino”,
gestionando medidas en función de “mientras más me cuide, mejor será mi calidad
ello. Especial importancia le otorga al de vida”) b) Emociones y afectos ( “mi
autocuidado en el ambiente de bienestar y el de mi familia son lo más
trabajo, derivado en la seguridad. importante” “Me preocupo en general de
cuidarme”) c) Conductas (manejo defensivo,
uso de Elementos de Protección
Personal- ,controlar el peso corporal,
alimentarse sanamente, realizar pausas activas
en el trabajo, utilizar materiales de seguridad,
entre otros.
DOMINIO TÉCNICO DE NORMATIVAS: Domina el conocimiento disciplinar dirigido a la
Capacidad de entender, aprender, seguridad, autonomía técnica en cuanto a la
comprender y procesar de manera seguridad, manejo de definiciones,
favorable aquella información funcionamiento, metodología de trabajo,
asociada a las normativas de manejo de las medidas y protocolos.
seguridad, factores de riesgo que
puedan afectar la integridad en el
trabajo.
AJUSTE CONDUCTUAL A NORMAS: Maneja las situaciones prácticas que se
Disposición para acatar y actuar vinculan con la seguridad. Capacidad e
dentro de las directrices de intencionalidad de adherir al comportamiento
normativas preventivas obligatorias, seguro, mantener conductas transversales de
evidenciado en el comportamiento seguridad, organizar el ambiente que lo rodea
cotidiano. Evidencia conductas de en función de cumplir con protocolos de
seguridad y puede transmitirlas a seguridad y transmitir de manera verbal y
otros por medio del ejemplo conductual la importancia de ello. Propone
conductual y verbal. ideas y potencia desarrollos en dicha área.
4.- EVALUACIÓN PSICOLABORAL: COMPETENCIAS LABORALES, FACTORES DE
PERSONALIDAD Y CAPACIDAD COGNITIVA.
UTILIZACIÓN DE HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN BASADAS EN LA EVIDENCIA.

A efectos de poder diagnosticar el nivel de desarrollo de comportamientos

esperados por parte de los supervisores, se tendrá en cuenta que existirán
predictores generales de desempeño detectados a través de las
competencias de los perfiles de cargo además de la consideración de
competencias de seguridad.

De acuerdo a la investigación, los mejores predictores generales del

desempeño son las características de personalidad, las habilidades cognitivas
generales y procedurales (inteligencia general entre ellas), los conocimientos
declarativos (o modelos de procesamiento de información) y la motivación.
Lo anterior es objeto de medición a fin de ejecutar un diagnóstico a las
personas que componen la línea de jefatura y/o supervisión de personas al
interior de la empresa.

Así mismo, desde el punto de vista de las herramientas, dependiendo del

predictor de que se trate, se encontrarán herramientas con mejor evidencia
sobre su capacidad predictiva para medir personalidad, habilidades,
conocimientos y motivación.

Se exhibe un recuadro que muestra de manera gráfica aquellos factores

intervienes en el desempeño.
De este modo, es que se define la metodología de diagnostico de la siguiente
forma:

1. Entrevista de competencias laborales utilizando la metodología STAR:

Basándonos en nuestro levantamiento de información y de competencias

laborales generado en los grupos focales, es que consideraremos las
competencias definidas para cada uno de los cargos y utilizaremos la
metodología STAR como base en la entrevista. En la metodología STAR, se
plantea una pregunta o una serie de preguntas, siguiendo la secuencia
Situación, Tarea, Acción y Resultados para analizar una competencia laboral
determinada en el candidato. Es importante respetar el orden de esa
secuencia, para después poder desglosar y analizar la respuesta por etapas.

La información obtenida en esta entrevista se agrega en informe estándar

encontrado en ANEXO 2.
 2. Evaluación de personalidad

Para complementar la entrevista de competencias laborales, se agregará una

evaluación de personalidad. Estas pruebas, de acuerdo con la investigación,
corresponden a un predictor fuerte y confiable del rendimiento laboral.

Utilizaremos la prueba 16 PF (ANEXO 3) la cual podrá ser aplicada a través de

un computador, contando con una corrección automatizada en un Excel para
la obtención de resultados.

Los 16 rasgos de primer orden dan una información rica y detallada de la

personalidad del sujeto. Estos factores utilizan una terminología actual y son
fácilmente entendibles a través de la descripción mediante adjetivos de las
polaridades altas y bajas. Las dimensiones globales, por su parte, se asemejan
a los factores resultantes del modelo de los “Big Five”, sumado a que tiene
una importante cantidad de estudios que evidencia que puede lograr
descubrir los perfiles más adecuados para diferentes perfiles profesionales
(pilotos, policías, docentes o vendedores), así como para el estudio de otros
factores como el “potencial de liderazgo”, como es necesario para el
presente diagnóstico.

3. Evaluación Cognitiva
Para complementar la evaluación, es necesario tener en cuenta la capacidad
mental, que, entre otras, implica la habilidad de razonar, planificar, resolver
problemas, pensar de manera abstracta, comprender ideas complejas,
aprender rápidamente y aprender de la experiencia. El concepto se refiere a
la capacidad más amplia y profunda de comprender nuestro entorno, de
«captar las ideas», de «encontrarle sentido» a las cosas o de «imaginar» lo
que hay que hacer”. Científicamente, se ha considerado la inteligencia
general como una cualidad unitaria que subyace a todas las actividades
cognitivas, lo que se conoce como el factor G, o Capacidad Mental General
(GMA). Este varía de un individuo a otro, aunque tiende a mantenerse
constante a lo largo de la vida de una persona, y representa lo que evalúan
en común diferentes pruebas de inteligencia.

Para efectos del presente diagnóstico, se utilizará el Test de Raven (ANEXO

4) es una prueba de inteligencia se encarga de medir el CI de las personas. Se
trata de un test que en donde la persona que lo realiza debe de completar las
piezas faltantes en una serie de láminas en donde vienen impresas las
figuras.

Se proporcionará este test de forma manual, registrando posteriormente la

información obtenida en cuanto a los resultados cuantitativos, en el informe
dispuesto para la evaluación del candidato/a.
 RESUMEN OPERACIONAL DE ACTIVIDAES

Actividad Objetivo Descripción Resultados Esperados Periodo de

ejecución

1. Diagnóstico de Conocer aspectos claves de Reunión de presentación Informe de resultados de Etapa

Cultura Organizacional la cultura organizacional, de metodología de trabajo caracterización de cultura Diagnóstica
caracterizando de manera y caracterización de organizacional. Primera semana
cualitativa y cuantitativa la expectativas del trabajo a de diagnóstico en
realidad organizacional con realizar en terreno terreno.
énfasis en los aspectos Aplicación de encuesta en
positivos y aquellos por grupos focales y en caso
mejorar. de ser necesario, de
manera individual en las
evaluaciones a cada
supervisor.
2. Focus Group con área Identificar los perfiles de Focus Group con área de Perfiles de cargo ajustados en Etapa
de gestión cargos, sus características y gestión para caracterizar términos de competencias Diagnóstica
competencias establecidas a la brecha que consideran laborales, caracterizados con Primera semana
nivel organizacional que presentan en cuanto a definiciones, niveles de de diagnóstico en
las competencias desarrollo e indicadores
Identificar necesidad de terreno.
esperadas por cargo. conductuales claros de cada
desarrollo material de
nivel.
insumo y/o manual de
competencias para Entrega de documento con las
Expectativas de desarrollo
caracterizar los perfiles de competencias a considerar
de habilidades de
cargo. niveladas y ajustadas a la
supervisores.
realidad organizacional.
Lista de asistencia

3. Focus Group con área Identificar las principales Focus Group con área de Levantamiento de Etapa
de prevención y gestión problemáticas en torno a la prevención para levantar comportamientos concretos a Diagnóstica
seguridad que se generan información en relación a través de una competencia/s Primera semana
de manera común y competencias de de autocuidado diseñada de de diagnóstico en
recurrente al interior de las seguridad. forma ajustada a la terreno.
instalaciones. organización, caracterizada
con definiciones, niveles de
desarrollo e indicadores
conductuales claros de cada
nivel.
Entrega de documento con la
 competencia/s nivelada y
ajustada.
Lista de asistencia

4.Evaluación Identificar el nivel de Se generarán instancias de Informe de diagnóstico Etapa

diagnóstica: desarrollo de las reuniones de entrevista estandarizado que revele Diagnóstica
competencias laborales en para desarrollar aplicación brecha de competencias e
Aplicación de Entrevista Primeras 3
los cargos que ocupan los de test psicolaborales y información complementaria
de competencias semanas.
supervisores, además de entrevista de cuantitativa y cualitativa por
laborales del cargo y
identificar aquellos factores competencias en dos postulante.
asociadas a la
psicoemocionales, de sesiones de trabajo.
seguridad.
personalidad y/o
Test cognitivo y de inteligencia que influyen en
personalidad. dicho desempeño.
5. Ejecución de Informe Desarrollar un informe Se ejecuta trabajo en Informe de diagnóstico que Etapa
de diagnóstico diagnóstico detallado con equipo a través del cual se revele brecha de Diagnóstica
las brechas competenciales genera el levantamiento competencias e información Semana 3 … 4?
del grupo de personas diagnóstico del grupo complementaria cuantitativa
intervenido. intervenido, integrando y cualitativa de todos los
información de grupos postulantes.
focales, entrevista de
competencias de cargo, de
seguridad, destrezas,
habilidades, dominio y
motivaciones de
supervisores evaluados.
Se resaltan aspectos
favorables y áreas de
abordaje en intervención
mediante Coaching y
capacitaciones.
6. Reunión de Reporte Efectuar una reunión de Se coordina y ejecuta una Dar a conocer resultados y Semana 4 y final
Diagnóstico con reporte de resultados reunión con una evidenciar plan de de etapa
Jefaturas, encargados de obtenidos de la fase de presentación diseñada en intervención ajustado a diagnostica.
área de gestión y evaluación. equipo, que sistematice resultados.
prevención de riesgos. información cualitativa y
Evidenciar plan de Lista de asistencia.
cuantitativa de resultados
intervención ajustado a las
asociados a diagnóstico, a
necesidades de desarrollo.
fin de evidenciar brechas
competenciales a trabajar
en la etapa de
intervención.
 FASE 2: INTERVENCIÓN

COACHING PARA DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Se utilizará el Coaching como herramienta para el desarrollo de aquellas

competencias evidenciadas en el diagnóstico. Se fundamenta en que es
necesario contar con orientadores o facilitadores que encausen la conducta
hacia nuevos rumbos que provoquen una exigencia personal y técnica.
Consecuentemente el coaching es un proceso o medio que facilita este
avance dado que para construir o mejorar competencias se debe considerar
la conciencia de sí mismo y sobre cómo respondemos a nuestro entorno

Para introducir en esta fase, el diagnóstico ya realizado, se solicitará al

colaborador que realiza un análisis FODA (fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas) a modo de evidenciar aspectos que ya emergieron
en la etapa de evaluación, al objeto de tenerlos en cuenta para lograr
trabajar bajo el foco de potenciar competencias laborales menos
desarrolladas, de acuerdo a lo que se requiere para su perfil de cargo.

Según se establece en la ICF International Coach Federación, un proceso de

coaching se inicia con el establecimiento del objetivo que se quiere conseguir
y se acaba cuando se ha materializado. Se propone un formato estándar para
completar en cada sesión realizada, y facilitar el seguimiento y trabajo con el
colaborador (ANEXO 5)
En las sesiones de Coaching, se trabajará con la metodología que el
profesional estime más conveniente en relación con su estilo y modo de
intervención, sin embargo, se proponen etapas sin que presupongan un
orden secuencial, las siguientes fases con ocho pasos:

Fase 1. Generación de contexto: Se considera la primera fase y en ella se

explican por parte del coach los marcos generales del proceso y por parte
del coachee sus objetivos y expectativas. El objetivo básico de esta fase es
generar un marco de confianza mutua.

Paso 1. Toma de contacto

Paso 2. Creación de una relación y primer acuerdo sobre los objetivos,

relacionando dichos objetivos con la evaluación de competencias laborales
ya desarrollada.

Fase 2. Observación e Indagación: Obtener información sobre la situación

actual del coachee con el objetivo de entenderla, detectar hechos,
creencias, clarificar expectativas.

Paso 3. Tasación de la situación inicial individual

Fase 3. Feedback: Se subdivide en dos fases: resumir y entender la

situación actual del coachee contrastándola con nuestro entender y ofrecer
feedback al coachee para incrementar su nivel de conciencia sobre la
situación y valorar nuevas posibilidades. Esta fase (que desde un punto de
vista estricto se considera como metodología más que como etapa)
redefine los objetivos del coaching.

Paso 4. Feedback (retroalimentación)

Paso 5. Segundo acuerdo de los objetivos

Fase 4. Planes de acción: Diseño, evaluación y puesta en marcha de

distintas alternativas conducentes a lograr los objetivos marcados.

Paso 6. Intervención

Paso 7. Evaluación del progreso (en caso necesario regreso a pasos 3-4)

HABILIDADES A CONSIDERAR
RAPPORT: Consiste en generar un ambiente cómodo entre el coach y el
coachee. El coach mediante el lenguaje verbal (palabras) y no verbal (gestos,
tono de voz) deberá conseguir que el cliente se encuentre cómodo y
confiado, es decir hacerlo sentir a gusto. Para ello el coach iguala el lenguaje
con el cliente, pero sin llegar a imitarlo. Los canales utilizados para lograr
conectar con el coachee son el auditivo, sensorial y visual. El objetivo de este
punto es conectar con la persona. Cuando nos comunicamos lo hacemos con
estos dos tipos de lenguaje (verbal y no verbal), es aquí cuando destacamos
el lenguaje no verbal, ya que es aquel que facilita la conexión con la persona.

ESCUCHA: Saber escuchar y atender es una de las cualidades que debe

poseer el profesional, ya que si estas no se pusieran en práctica la otra
persona podría sentirse ignorada. La escucha activa tiene como finalidad
empatizar con el cliente, saber lo que piensa y como se siente. Es importante
entender la totalidad del mensaje que nos quiere transmitir la otra persona y
poner atención tanto en lo que dice como en lo que no.

LA PREGUNTA: La formulación de preguntas es una parte esencial en el

proceso de coaching, al igual que saber formularlas en el momento preciso
para construir y saber encauzar la conversación con el coachee. Las
preguntas podrán ser abiertas o cerradas dependiendo del objetivo marcado.
Destacan tres preguntas, refiriéndose a ellas como “preguntas clave”:

1. Las relacionadas con el objetivo: Se utiliza este tipo de pregunta para

hacer reflexionar al cliente acerca de lo que quiere, en cuanto a objetivos y
metas que desea conseguir.
2. Las relacionadas con el aprendizaje: Una vez marcados los objetivos del
cliente, se pregunta para indagar sobre la situación actual de la persona y los
pasos que necesita dar para alcanzarlos, además de estudiar los posibles
obstáculos.

3. Las relacionadas con la acción: Son aquellas que impulsan a la persona a

actuar. En este punto se traza un plan de acción que acerque al individuo a
sus objetivos.

FEEDBACK: El feedback o retroalimentación se puede definir como aquella

evaluación de comportamientos, actos o trayectorias, con la finalidad de
corregir o mejorar la forma de actuar de otra persona. En el coaching se trata
de un intercambio directo personal, que ayuda crecer a la otra persona. Una
vez analizadas las herramientas esenciales, pasamos a analizar los pasos a
seguir en una conversación de coaching.

RESUMEN OPERACIONAL DE ACTIVIDAES DE INTERVENCIÓN

 Actividad Objetivo Descripción Resultados Esperados Periodo de
ejecución

1. Devolución Desarrollar una devolución En sesiones individuales, se Informe de trabajo que

diagnóstica individual diagnóstica desde un realiza una devolución evidencie objetivos de trabajo
enfoque apreciativo, utilizando resultados de acuerdo con competencias
evidenciando fortalezas y seleccionados desde las de mejora relevados en etapa
facilitando reconocer herramientas diagnósticas. Lo diagnóstica.
aspectos de mejora. anterior a objeto de Se sugiere que dichos
evidenciar aspectos de mejora objetivos se planteen de
a trabajar para cierre de manera conductual haciendo
Establecer objetivos de brechas competenciales. alusión a las competencias
trabajo
laborales a perfeccionar.

2.Sesiones de Coaching Llevar a cabo sesiones de Se coordinarán y Informe de avance respecto

individuales con coaching individuales desarrollarán sesiones de de las conductas
pautas de seguimiento coaching individuales a objeto operacionalizadas en los
de trabajar los objetivos objetivos de trabajo
dispuestos. Cada sesión tiene individuales.
una duración de tiempo de
acuerdo a lo establecido por
el profesional ejecutante de la
sesión.
3. Sesiones de Implementar capacitaciones Se coordinan espacios, Capacitaciones ejecutadas e
Capacitaciones individuales y/o grupales tiempos y participantes de informes de actividades
específicas en que desarrollen capacitaciones especificas a prácticas de participantes y/o
aspectos de mejora conocimientos que se desarrollar; generando evaluaciones según
individual y encuentran a la base de trabajos prácticos semanales corresponda.
capacitaciones competencias menos a objeto de evaluar
generales obligatorias desarrolladas evidenciadas incorporación de
en el diagnóstico, además conocimientos a la base de
de capacitaciones habilidades en función del
obligatorias. trabajo.

FASE 3: ENTREGA DE RESULTADOS

 Actividad Objetivo Descripción Resultados Esperados Periodo de ejecución

1.Reunión de Reporte de Efectuar una reunión de Se coordina y ejecuta una Dar a conocer Semana 4 y final de
Intervención con reporte de resultados reunión con una resultados de etapa diagnostica.
Jefaturas, encargados finales obtenidos de la fase presentación diseñada en diagnóstico e
de área de gestión y de intervención. equipo, que sistematice intervención y entregar
prevención de riesgos. información cualitativa y encuesta de
cuantitativa de resultados satisfacción.
asociados a diagnóstico e
intervención consecutiva, a
fin de evidenciar brechas
subsanadas.
2. Reunión Grupal de Evaluar el programa Se gestionará una reunión de Programa de Final.
análisis con equipo completo ejecutado retroalimentación grupal intervención con
ChileNormas para análisis de trabajo modificaciones en
realizado y evaluación de torno a contenidos,
mejoras al programa metodologías de
completo en sus diferentes trabajo, fechas,
fases indicadores de
cumplimiento, entre
otros.