FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

DEPARTAMENTO DIRECCIÓN EMPRESARIAL Y ECONOMÍA

Carrera:
Contaduría Pública y Auditoria
Docente
Prof: Alfonso León Quezada

Diagnóstico de la Calidad de Vida en el Trabajo

Integrantes:
 Jasmary Del Carmen Lumbi Amador
 Patty Pamela Palacios Peralta
 Marlon Enrique Gutiérrez López
 Franklin Uriel Sequeira Gómez

Managua, Nicaragua
04 de octubre del 2021
Tabla de contenido

1. Introducción................................................................................................................................ 3
1.1. Cantidad de Asociados....................................................................................................... 3
1.2. Ubicación............................................................................................................................ 3
1.3. Ambiente Laboral............................................................................................................... 3
1.4. Constitución Legal.............................................................................................................. 3
1.5. Alcance del Mercado.......................................................................................................... 4
1.6. Organigrama de SERVICENSA.......................................................................................... 4
1.7. Visión.................................................................................................................................. 5
1.8. Misión................................................................................................................................. 5
1.9. Valores............................................................................................................................... 5
2. Descripción y justificación de la metodología utilizada...............................................................6
3. Metodología................................................................................................................................ 6
4. Procedimiento............................................................................................................................ 8
4.1. Análisis de Datos................................................................................................................ 8
4.2. Datos Adicionales............................................................................................................... 9
5. Resultados CVT....................................................................................................................... 10
6. Conclusiones y recomendaciones............................................................................................ 13
7. Adendas................................................................................................................................... 15
8. Reflexiones Individuales........................................................................................................... 20
9. Referencias.............................................................................................................................. 21
1. Introducción

El diagnóstico sobre la calidad de vida laboral, ha venido mostrando nuevos problemas y tensiones
que se derivan del marco de inseguridad en que se desenvuelven las economías del mundo
globalizado. Estas inseguridades inevitablemente se trasladan a las personas que trabajan
generando malestar, insatisfacción y temor que inciden de manera directa, no solo en el resultado
de trabajo y en el comportamiento de la economía, sino también de manera fundamental en los
grados de satisfacción a que puedan aspirar quienes concurren día a día a sus lugares de trabajo.
El presente trabajo contiene resultados de la Investigación sobre “La Calidad de Vida en el Trabajo
de SERVICENSA”.

En este contexto, dicho estudio se propuso iniciar por medio de un diagnóstico de CTV donde se
justifica el uso de la metodología de estudio. Además, se hizo uso de la Escala de Lickerd que nos
permitió realizar una encuesta a cuatro trabajadores de SERVICENSA y así obtener resultados
más reales acerca de la calidad de vida que tienen dentro de esta empresa. El objetivo final es
contribuir al mejoramiento de las relaciones laborales, haciendo un promedio individual y global,
elaborando conclusiones y recomendaciones para SERVICENSA.

Servicios Centrales Nacionales, S.A., o SERVICENSA, es una empresa nicaragüense dedicada a

brindar un excelente servicio en la comercialización de productos derivados del petróleo y en
asistencia automotriz, que, a su vez, fomenta la creación de relaciones sólidas con sus clientes
para estrechar lazos de lealtad y compromiso.

1.1. Cantidad de Asociados

La empresa SERVICENSA cuenta con la cantidad de 5 asociados quienes son:

 Silvio Reyes Robleto

 Silvio Reyes Castellón
 Jotan Reyes Castellón
 Jakson Reyes Castellón
 Jordan Reyes García

1.2. Ubicación
SERVICENSA, se encuentra ubicada en Santo Tomas, Chontales, Nicaragua; fue constituida en
mil novecientos setenta y siete, e inició operaciones en enero de 1978, con un personal total de
tres personas. Actualmente cuenta con 90 trabajadores.

1.3. Ambiente Laboral

SERVICENSA se enfoca en trabajar cumpliendo con principios y valores, como: fe, trabajo en
equipo, Sentido de familiaridad, compromiso, calidad, respeto y honestidad; y con esto satisfacer
las necesidades y superar las expectativas de los clientes.

Así mismo están comprometidos con promover el mejoramiento de la calidad de vida de sus
colaboradores y sus familias, mantener la rentabilidad para sus accionistas y generar progreso
para la sociedad.

1.4. Constitución Legal

SERVICENSA empezó a laboral desde 1978, es una empresa privada que se encuentra como
contribuyente en el Régimen General, está obligada a llevar registro de sus operaciones y
mantener actualizados los libros y registros contables con un retraso no mayor a los 3 meses.
También está obligado al levantamiento de inventario. La tasa general del IR es del 30%.

1.5. Alcance del Mercado

SERVICENSA, cuenta con cinco sucursales, distribuidas en:
 1. Laguna de Perlas en la Región Autónoma de la Costa Caribe Sur,
2. San Pedro de Lóvago en Juigalpa,
3. San José de los Remates en Boaco,
4. La Gateada en Chontales, y
5. Cruz Verde en Masaya
6. Todos departamentos de Nicaragua.

1.6. Organigrama de SERVICENSA

Junta Directiva

Director Ejecutivo

Gerente General

Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de

Contabilidad Servicios Logística y Administración Bodega Ventas
Generales Transporte

Cartera y Cobro Bomberos Auxiliares de Administrador Responsable de Vendedor 1

Transporte Bodega

Auxiliares de Trabajadores de Piperos Secretaria/o Auxiliares de Vendedor 2

Contablidad Lavado Bodega

Cajeros Choferes

Mecánicos
1.7. Visión
 Ser reconocidos como empresa líder en la comercialización de los derivados del petróleo;
por su atención especializada, calidad de los productos y como el mejor aliado estratégico
para sus clientes. Así mismo, aumentar su participación en el mercado, ampliando la red
de distribución con estaciones de servicio por todo el territorio nacional y maximizando
nuestra rentabilidad.

1.8. Misión

 Posicionarnos en el mercado para garantizar la calidad y excelencia de nuestros servicios

y productos, integrados a través de las ventas de combustibles, lubricantes de una manera
eficiente y eficaz para generar un valor agregado a nuestros clientes.

1.9. Valores

 Honestidad
 Responsabilidad
 Entusiasmo
 Trabajo en equipo
 Actitud de servicio
 Atención personalizada
2. Descripción y justificación de la metodología utilizada
De acuerdo a Chiavenato (2009), las condiciones físicas del trabajo no son lo único que importa en
el ambiente laboral, sino que se necesita de medios sociales y psicológicos para alcanzar la
calidad y productividad en las organizaciones, de tal forma que deben contar con personas
motivadas que se involucren en los trabajos que realizan y recompensadas adecuadamente por su
contribución. Así la competitividad de la entidad pasa, obligatoriamente por la calidad de vida en el
trabajo, ya que para atender al cliente externo no se debe olvidar satisfacer a aquellos que son
responsables del producto o servicio que ofrecen, lo cual está condicionado de qué tan bien se
sienten las personas trabajando dentro de la misma.

De este modo, la calidad de vida en el trabajo es el medio para secundar a las transformaciones de
las actuales organizaciones a fin de solucionar los problemas que se suscitan en el ambiente de
trabajo y su incidencia en el trabajador. La manera de cómo los colaboradores, perciben, sienten y
experimentan la presencia de factores de riesgo, inseguridad personal e insatisfacción, derivados
de situaciones relacionadas con el desempeño de su actividad laboral y la falta de condiciones
adecuadas en los puestos de trabajo, conduce a introducir un conjunto de medidas, tales la
duración de las pausas de descanso y la duración de la jornada laboral, que surgen vinculadas a la
necesidad de mejorar la calidad de vida en el trabajo.

Por ende, a través de la metodología de Eda Contes Fernández se pretende determinar la calidad
de vida de los trabajadores en la empresa SERVICENSA, es básicamente una evaluación
cognitiva de la calidad de las experiencias propias. Bajo estas consideraciones, los
dominios o dimensiones que los sujetos evalúan como importantes en cuanto a la
calidad de vida y el bienestar en dicha entidad, permiten ser la referencia de valoración en el
presente estudio.

Se ha recorrido a esta metodología porque se considera que destaca dos elementos: la

preocupación tanto por el impacto del trabajo sobre las personas como sobre la eficacia
organizacional y la idea de la participación de las mismas en la resolución de los problemas de la
entidad, basándose en variables determinantes como apoyo socioemocional, orientación técnica,
igualdad de trato, identificación con la empresa, preocupación por brindar apoyos a los
trabajadores, oportunidades efectivas para participar, visión humanista de la empresa y equidad
salarial, de tal forma que se entienda que esta constituye una adhesión perfecta de los talentos
involucrados para determinar si estos realmente gozan de facultades correspondientes a una
cultura organizacional amigable e incluyente y un estilo de administración democrática y
participativa.

3. Metodología
El presente trabajo de CVT (Calidad de Vida de los Trabajadores), se ha realizado con la intención
de conocer cuál es la percepción de los trabajadores con respecto a la calidad de vida que se les
brinda en el trabajo; para ello, se ha elaborado una encuesta basada en la escala de Likert.

La escala de Likert, es un instrumento psicométricos donde el encuestado debe indicar su acuerdo

o desacuerdo sobre una afirmación, ítem o reactivo, lo que se realiza a través de una escala
ordenada y unidimensional – Bertram, 2018, citado por Matas, A. (2018).

Para dicha encuesta se utilizó, el siguiente formato de escala de Likert, que fue elaborado por los
autores de este trabajo:

Cabe hacer mención que de ahora en adelante, para los

distintos análisis se ha dado un valor a cada emoticón, es
decir: Totalmente en desacuerdo = 1. En Desacuerdo =
2. Ni de Acuerdo Ni de Desacuerdo = 3. De Acuerdo = 4.
Totalmente de Acuerdo = 5.
Elaboración Propia. (2021)
Formato utilizado para la encuesta
 4. Procedimiento
Para medir la calidad de vida laboral en SERVICENSA, se utilizó el instrumento de encuesta,
aplicada a cuatro personas de los departamentos de: Administración, Logistica, Contabilidad y
Ventas. La compilacion de dicho instrumento contiene 26 preguntas y/o afirmaciones, divididas en
6 incisos. El primero, Competencia gerencial; el segundo, Identificación con la empresa; el tercero,
Preocupación por brindar apoyos a los trabajadores; el cuarto, Oportunidades efectivas para
participar; el quinto, Visión humanista de la empresa; y el sexto, Equidad salarial. Vease el
siguiente cuadro.

Una vez que el Lic. Rojas (Gerente de Recursos Humanos – SERVICENSA) aprobó la realización
del estudio, se procedió al levantamiento de respuestas; en este caso tratandose de un lugar muy
lejano a la capital, el mismo Lic. Rojas se ofreció a aplicarla, por lo que el mismo fue puesto por
puesto explicando, el estudio a los trabajadores e indicándoles la confidencialidad de la
información.

4.1. Análisis de Datos

Demografia

Nombres y Antigüe-
No. Edad Departamento Cargo Datos Adicionales
Apellidos dad
El mes pasado (agosto,
2021), fue el empleado
Reyes Jarquín, 43 11 años,
1 Ventas. Vendedor del mes, por su gran
Fernando José. años. 3 meses
carisma y hacer bien su
trabajo.
Una de las
Vallejos Pineda, 26 Auxiliar 4 años, colaboradoras más
2 Contabilidad.
Alexa Roxethe. años. Contable 6 meses jóvenes que trabajan
para la empresa.
Lacayo Figueroa, 46 4 años,
3 Administración. Administrador -
Yasmer Antonio. años. 11 meses
4 Rodríguez Álvarez, 36 Transporte y Mecánica 7 años, Una de las mejores
 mecanicas con la que
cuenta la empresa. Es
una de las primeras
Martha Elena. años. Logística. 1 mes
mujeres en desarrollar
el cargo de mecánico
en SERVICENSA.

4.2. Datos Adicionales

Ahora bien, analicemos los resultados por encuestado, y por departamento; para ello es
indispensable mencionar que por inciso se ha elaborado un rango aceptable, mismo, que ha
quedado como sigue:

Inciso 1.
El valor máximo que se puede obtener es 20, y los rangos aceptables son:
 De 0 a 7, implica que el trabajador está insatisfecho con el apoyo socio-emocional,
igualdad de trato y orientación técnica brindado por el empleador
 De 8 a 14, supone que el trabajador reconoce que la empresa hace su mejor
esfuerzo con el apoyo socio-emocional, igualdad de trato y orientación técnica
brindado por el empleador
 De 15 a 20, figura que el trabajador está satisfecho con el apoyo socio-emocional,
igualdad de trato y orientación técnica brindado por el empleador

Inciso 2.
El valor máximo que se puede obtener es 30, y los rangos aceptables son:
 De 0 a 10, supone que el trabajador se siente insatisfecho al identificarse con la
empresa y sus obligaciones
 De 11 a 20, implica que el trabajador cree que el empleador hace su mejor
esfuerzo para que ellos se identifiquen con la organización
 De 21 a 30, figura que el trabajador está satisfecho y se identifica plenamente con
la empresa, y sus obligaciones

Inciso 3.
El valor máximo que se puede obtener es 20, y los rangos aceptables son:
 De 0 a 7, expresa que el trabajador no se siente apoyado por la empresa
 De 8 a 14, supone que el trabajador sabe que la empresa hace lo que puede para
estar pendiente de ellos
 De 15 a 20, figura que el trabajador se siente soportado en su totalidad por la
empresa

Inciso 4.
El valor máximo que se puede obtener es 15, y los rangos aceptables son:
 De 0 a 5, expresa la empresa no toma en cuenta las opiniones de los trabajadores
 De 6 a 10, implica que los trabajadores son tomados en cuenta de vez en cuando
 De 11 a 15, supone que la empresa toma en cuenta las opiniones e ideas creativas
de los trabajadores

Inciso 5.
El valor máximo que se puede obtener es 25, y los rangos aceptables son:
 De 0 a 8, implica que la empresa no motiva a sus trabajadores a tener una visión
humanista para la misma
 De 9 a 17, expresa que la empresa hace su mayor esfuerzo para crear una visión
humanitaria
  De 18 a 25,supone que los trabajadores sienten que la empresa cumple con
responsabilidad con la comunidad

Inciso 6.
El valor máximo que se puede obtener es 20, y los rangos aceptables son:
 De 0 a 7, implica que los trabajadores son mal pagados por su trabajo, ya sea por
razón de sexo, creencia, etnia y/o profesión
 De 8 a 14, supone que la empresa hace un arduo trabajo, para que sus
colaboradores tengan equidad salarial
 De 15 a 20, figura que los trabajadores perciben un salario justo y equitativo

Para el análisis global, se debe definir que el valor máximo que puede obtenerse por sujeto es de
130 puntos (26 ítem/inciso multiplicados por 5, que es el valor más alto), en el cual se definen los
siguientes rangos aceptables o probabilidades de ocurrencias:

 De 0 a 33, figura que el ítem/inciso que se evaluó, es una debilidad que afecta a la
empresa, es decir, una amenaza
 De 34 a 65, expresa que la empresa puede mejorar, desarrollando estrategias que
permita cambiar la percepción de los trabajadores
 De 66 a 98, supone que la empresa tiene una fortaleza importante, pero, se puede
mejorar más.
 De 99 a 130, implica que la empresa tiene ventajas principales sobre la calidad de vida
que brinda a los trabajadores, por lo que debe seguir igual e incluso mejorando alguno
de sus aspectos para mantenerse bien, siempre.

5. Resultados CVT
Una vez, habiendo aplicado la encuesta, se han llegado a los siguientes resultados:

1. Fernando Reyes, considera que la empresa ha realizado grandes esfuerzos para con el
apoyo del trabajador tanto en lo socio-emocional, como en la igualdad de trato y
orientación técnica; y a su vez que la misma trata de
estar al pendiente de ellos, como colaboradores; así
mismo parece estar satisfecho con la empresa, y se
identifica con sus obligaciones. También, podemos notar
que en el inciso 4, obtuvo 8/15 por lo que nos demuestra
que los trabajadores son tomados en cuenta una que
otra vez en decisiones empresariales. Respecto a la
visión humanista, Reyes considera que la empresa hace
lo que puede para cumplir cabalmente con dicha
responsabilidad; y por último, obteniendo 13 puntos
sobre 20, Reyes expresa que SERVICENSA trata de
mantener una equidad salarial entre trabajadores.
Véase el grafico a la derecha.

2. Alexa Vallejos, obtuvo en el inciso uno, 14 puntos de 20, por lo que al igual que Reyes,
considera que la empresa ha hecho un esfuerzo en lo socio-emocional, e igualdad de trato;
también que la empresa trata de hacer que los
trabajadores se identifiquen con la empresa; en el
inciso 3, se ve reflejado un resultado de 12/20, esto
significa que Vallejos, expresa que la empresa trata de
estar al pendiente de ellos, como trabajadores; a su
 vez, demuestra que los trabajadores en SERVICENSA, son tomados en cuenta, algunas
veces, para brindar su opinión sobre algo. De igual manera, Vallejos opina que la empresa
como tal, hace un gran trabajo para crear una visión humanitaria para con la comunidad, y
también para mantener una equidad salarial entre sus trabajadores. Véase el grafico de la
izquierda.

3. Yasmer Lacayo, opina que la empresa hace su mejor esfuerzo para apoyar socio-
emocionalmente a sus colaboradores, así también, hace lo necesario para que sus
trabajadores se sientan identificados con la empresa y sus
obligaciones, y respecto a las opiniones de los
trabajadores para decisiones empresariales, Lacayo,
considera que son escuchados de vez en cuando. De igual
forma, Lacayo mantiene una posición neutra en lo que se
trata de la visión humanista de la empresa con la
comunidad, y con la equidad salarial, donde genera
puntuaciones de 16/25 y 11/20, respectivamente en los
últimos dos incisos. Véase el gráfico de la derecha.

4. Martha Rodríguez, expresa en sus respuestas la empresa trata de generar igualdad de

trato, así como orientar técnicamente al trabajador; de la misma forma supone que la
empresa también intenta que el trabajador se identifique
con la empresa, así como estar pendiente de las
necesidades de sus colaboradores; sin embargo, en el
inciso 4, obtiene un puntaje de 5/15 por lo que
Rodríguez considera que la empresa no toma en cuenta
de las decisiones de sus trabajadores, pero la empresa
trata arduamente en tener una visión humanitaria para
con la comunidad. Por último, Rodríguez refleja en su
respuesta que la empresa procura mantener una
equidad salarial, pero no lo logra, pues, ella está en
desacuerdo con su salario y pide un estudio de su puesto. Véase la gráfica en la izquierda.

Si analizamos las respuestas por departamento, se obtiene lo siguiente:

Departamento de Ventas: Este departamento obtuvo un total de 82 puntos sobre 130,

colocando a la empresa en un buen sitio, donde se muestra que la CVT es una fortaleza,
con algunas cosas por mejorar. Véase el grafico en la parte inferior: DEPARTAMENTO DE
VENTAS.
Departamento de Contabilidad: En esta área al igual que la anterior representa una
fortaleza para la empresa, pues, obtuvo un puntaje de 83/130, cabe destacar que se deben
hacer mejoras en la misma. Véase el grafico en la parte inferior: DEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD.
Departamento de Administración: A pesar que esta área se encuentra dentro del rango
que representa una fortaleza para la empresa, con 79 puntos, esto puede cambiar, por lo
que se debería trabajar en ello, para mejorar la satisfacción del departamento. Véase el
grafico en la parte inferior: DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN.
Departamento de Logística: Este departamento fue el que obtuvo el menor puntaje de
todos, 76/130; sigue estando dentro del rango de fortaleza para la empresa, sin embargo si
no se busca la forma de satisfacer a los trabajadores, respecto a la CVT, este puede tener
 un decremento dejándolo muy cerca de convertirse en una oportunidad, o incluso una
debilidad. Véase el grafico en la parte inferior: DEPARTAMENTO DE LOGISTICA.

Ahora bien, de forma general, podemos incidir que los departamentos de Ventas y Contabilidad
son los que tienen un mayor grado de satisfacción respecto a los 6 incisos de la encuesta aplicada,
con puntajes de 82 y 83 respectivamente; y los menos satisfechos con el trabajo de SERVICENSA
para obtener una buena CVT, son las áreas de Transporte y Logística con 76 puntos, y
Administración con 79 puntos sobre 130.

Por lo tanto, si analizamos de forma global, se puede

inferir que en competencia gerencial los trabajadores
mantienen una postura neutral para con la empresa con
un 16.56% de un total de 320 puntos, así mismo, los
trabajadores opinan que SERVICENSA hace su mayor
esfuerzo para que los colaboradores se identifiquen con
la empresa y sus responsabilidades; de igual forma los
trabajadores expresan que la empresa hace lo que
puede para estar pendiente de ellos, y que tengan un
salario equitativo, donde se aprecia un 15.63% y un
15%, respectivamente para cada factor de los 320
puntos. Véase el grafico de la derecha.

De manera que si promediamos los resultados globales obtenemos que la empresa SERVICENSA,
debe mejorar su Calidad de Vida de los Trabajadores, pues, esta se encuentra en el punto del
rango de oportunidad y fortaleza; y cabe hacer mencion que si no se ve a tiempo este cambio,
puede provocar un desliz, representando una debilidad completa para la empresa. Vease el
siguiente gráfico.
6. Conclusiones y recomendaciones
En conclusión, se puede observar como la calidad de vida en el trabajo de la empresa
SERVICENSA es medianamente aceptable según los trabajadores de la empresa, hay algunas
deficiencias que se pueden mejorar en algunas de las áreas, pero de manera general se puede
percibir un cierto interés por parte de la administración por crear un ambiente laboral estable.

En SERVICENSA, los trabajadores son escuchados, pero se toma en cuenta su opinión con poca
frecuencia para la toma de decisiones, tiene cierta dificultan para materializar las necesidades que
tienen los trabajadores de algunas áreas. La empresa busca en todo momento y hace todo lo
posible para que los trabajadores se identifiquen con la empresa. También están realizando
esfuerzos para cubrir y brindar apoyo en las necesidades humanitarias básicas de sus
trabajadores.

SERVINCESA muestra un buen nivel de calidad de vida en el trabajo en las áreas que son de
carácter administrativo y donde los trabajadores ofrecen su capital intelectual. En dichas áreas los
trabajadores sienten que la empresa trata de hacer todo lo que está a su alcance para apoyarlos
en temas socio-emocionales, perciben que hay una equidad salarial y no distinción entre hombre y
mujeres. También se sienten motivados porque sus opiniones son tomadas en consideración en
algunas ocasiones y eso hace que se identifiquen con la empresa. Estas áreas son una gran
fortaleza para la empresa y hay potencial para explotarlas al máximo para solidificarlas.

Sin embargo, en las áreas donde se ofrecen un servicio manual, la calidad de vida en el trabajo no
es muy agradable para los trabajadores a pesar de los esfuerzos por cubrir las necesidades los
colaboradores del área. Dentro de las áreas como transporte y logística, hay un grado de
desigualdad en torno a los salarios, los trabajadores sienten que a pesar de que se busca una
equidad no se logra concretar, además de que sus opiniones no son tomadas en cuenta. Estas
áreas necesitan una gran atención ya que son fundaméntales para la empresa debido a que
prácticamente su la cara de la empresa delante de los clientes. La empresa debe de procurar que
los trabajadores se sientan motivados para así lograr que se conviertan en una fortaleza para la
empresa.

Para que SERVICENSA logre una mejor calidad de vida en el trabajo, se recomienda seguir
modelos de la calidad de vida en el trabajo que aborden y cubran las necesidades de
compensación laboral, condiciones de seguridad y salud, y oportunidades de crecimiento. Además,
se puede implementar un programa de bienestar para así afianzar la visión humanista de la
empresa y que los trabajadores pueden ver que se la empresa se toma con más seriedad su
bienestar dentro y fuera de la empresa. También se pueden crear programas de incentivos no
necesariamente monetario, para que los trabajadores estén aún más motivados y realicen sus
actividades con más entusiasmo, donde también se creen canales de comunicación con los jefes
en los diferentes equipos de trabajo, para que los trabajadores sientan apoyo y la confianza
necesaria para poder opinar o tomar algunas decisiones por sus cuentas y tener mayor seguridad
en sus labores.
También es recomendable desarrollar un programa de higiene y seguridad, donde se tomen en
cuenta los datos obtenidos en este documento y, asimismo se realicen evaluaciones más sólidas
en las áreas donde se ofrecen servicios manuales, donde también se tome en cuenta la opinión y
experiencia de los trabajadores, para que se inicie el fortalecimiento en la calidad de vida en el
trabajo.
7. Adendas
 Correo recibido del Gerente General, y a la vez, responsable de Recursos Humanos, con
las encuestas escaneadas:

 Encuesta 1: Fernando José Reyes Jarquín

 Encuesta 2: Alexa Roxethe Vallejos Pineda
 Encuesta 3: Yasmer Antonio Lacayo Figueroa
 Encuesta 4:
 Tabulaciones

o Por encuestado

o En general
8. Reflexiones Individuales
Con el estudio de esta unidad, y sobre todo este trabajo, he logrado entender que la calidad de
vida del trabajador (CVT), es importante para todas las aportaciones de la organización, pues estas
conducen a la satisfacción de los empleados, influyendo de manera directa en la eficacia de la
organización; también, sería bueno decir que la importancia de la CVT, radica en que nos muestra
si la empresa trata al trabajador por lo que es, un miembro valioso de la entidad, pues, en un
trabajo donde hay calidad le permite al trabajador la oportunidad de ahorrar, de construir la
seguridad y la confianza que le permite planificar el futuro personal y profesionalmente, lo que
conlleva el crecimiento de la empresa también.

Marlon Enrique Gutiérrez López

Por medio de la elaboración de esta agenda sobre la CVT en la empresa, me di cuenta de que tan
importante es que los trabajadores tengan un ambiente laboral apropiado para realizar sus tareas,
lo cual es la base fundamental para lograr el rendimiento ideal para la empresa, de esta manera se
logran todos los objetivos puestos en marcha y lo más importante es hacerle saber al trabajador
que está cumpliendo con sus expectativas y si no es así, estudiar su caso y poderlo ayudar a
mejorar.

Patty Pamela Palacios Peralta.

Durante la elaboración de dicho diagnóstico, he comprendido que los modelos de la calidad de vida
laboral se enfocan en propiciar un ambiente en la organización adecuándolo a las condiciones
óptimas que favorezcan de manera recíproca tanto al colaborador como al empleador. En este
sentido, toda organización tiene la obligación de brindarles las condiciones ambientales, físicas y
tecnológicas de trabajo a sus colaboradores, garantizando que este desarrolle sus funciones
satisfactoriamente. Además, vivimos en un periodo en la que la búsqueda de la felicidad plena es
una aspiración de todas las personas, por tanto, existe un notable interés de naturaleza académica
y profesional en ampliar y profundizar el conocimiento sobre la calidad de vida en el
trabajo, y se caracteriza por el creciente desarrollo de modelos y proposiciones para
su implementación y aplicación en los contextos de trabajo.

Jasmary del Carmen Lumbi Amador

Con la realización de esta practica me di cuenta de los factores técnicos que mejoran la calidad de
vida en el trabajo, además con los datos obtenidos por medio de las encuestas se pudo analizar
con mayor facilidad todos estos factores y de esa manera buscar las recomendaciones necesarias.
También pude poner en practicas algunos de los métodos estudiados teóricamente durante la
unidad y de esa manera identificar que problemas eran de higiene, seguridad o motivación en cada
una de las áreas de la empresa de estudio. Esto va ser de gran ayuda en mi futuro profesional por
si en algún momento me toca realizar algo similar.

Franklin Uriel Sequeira Gomez

9. Referencias
Matas, A. (2018). Diseño del formato de escalas tipo Likert: un estado de la cuestión. Revista
electrónica de investigación educativa. SCIELO. [Artículo]. En
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1607-40412018000100038

Espinosa. M y Morris P. (2014). Calidad de Vida en el Trabajo. (16ed). Chile. Recuperado de:
https://es.slideshare.net/berecortes77/calidad-de-vida-laboral-34696097

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (3ª. ed.). México: McGraw-Hill/Interamericana
Editores.