REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN,

HIGIENE Y SEGURIDAD
RIOHS

ACTUALIZACION 2024

Aníbal Pinto 215, Of 409, Concepción - Chile

 CONTROL DE ENTREGA, TOMA DE CONOCIMIENTO Y ACUSO DE RECIBO
DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Se deja expresa constancia, de acuerdo a lo establecido en el artículo 156 del Código

del Trabajo y artículo 14 del Decreto 40 de la Ley 16.744 que, he recibido en forma
gratuita un ejemplar del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de
Ingesum actualización año 2024.

Declaro bajo mi firma haber recibido, leído y comprendido el presente Reglamento

Interno de Orden, Higiene y Seguridad, del cual doy fe de conocer el contenido de éste
y me hago responsable de su estricto cumplimiento en cada uno de sus artículos, no
pudiendo alegar desconocimiento de su texto a contar de esta fecha.

Huella
Dactilar

____________________________________________________________
Nombre RUT Firma del Trabajador
(El trabajador debe escribir de su puño y letra).

Este comprobante se archivará en la Carpeta personal del trabajador.

Fecha: ___/____/_______/

2
 [Ciudad], [mes] [día] de [año]

[correlativo]

Señor

Seremi de salud
Región del Bio Bio
Av. Bulnes N° 194. Santiago
Presente

De nuestra consideración:

Por este intermedio nuestra empresa INGESUM SPA, R.U.T. N.º 76.775.459-0
entrega a usted, copia del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad,
actualización año 2024, con el propósito de someterlo a su conocimiento.

Sin otro en particular le saluda,

Rodrigo Van Weezel Utreras

Gerente General

Anibal Pinto 215 Oficina 409 Concepción

C.C. Archivo

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 [Ciudad], [mes] [día] de [año]

[correlativo]

Señores
INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO
Dirección
Santiago
Presente

De nuestra consideración:

Por este intermedio nuestra empresa INGESUM SPA, R.U.T. N.º 76.775.459-0
entrega a usted, copia del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
actualización año 2024, con el propósito de someterlo a su conocimiento.

Sin otro en particular le saluda,

Rodrigo Van Weezel Utreras

Gerente General

Anibal Pinto 215 Oficina 409 Concepción

C.C. Archivo

4
PREAMBULO:

Se pone en conocimiento de todos los trabajadores de la empresa que el presente

Reglamento de Orden Higiene y Seguridad en el Trabajo se dicta en cumplimiento de
lo establecido en el Título III del Código del Trabajo (DFL Nº 1) y en el Artículo 67º
de la Ley Nº 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y el
Reglamento sobre Prevención de Riesgo (Decreto N° 40 del MINISTERIO DEL
TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, de fecha 11/02/69). El Artículo N° 67 ya
mencionado, establece que: “Las empresas o entidades estarán obligadas a
mantener al día los reglamentos Internos de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y los
trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los
reglamentos deberán consultar aplicación de multas a los trabajadores que no
utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que
no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o
instrucciones sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.”

La aplicación y reclamo de tales multas se regirán por lo dispuesto en el Artículo 157

del Código del Trabajo; el destino de las mismas se regirá por el Artículo 20 del
citado D.S. 40.

Las disposiciones que contiene el presente reglamento han sido establecidas con el
fin de prevenir los riesgos de Accidente del Trabajo o Enfermedades Profesionales
que pudieran afectar a los trabajadores de la empresa y contribuir así a mejorar y
aumentar la seguridad de la empresa.

Los Objetivos del presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad son
los Siguientes:

 Dar a conocer a todos los trabajadores, todo lo concerniente a lo que el Contrato de

Trabajo significa para ambas partes, en cuanto a obligaciones, prohibiciones y
sanciones, en las pueda incurrir, al no mantener una debida observancia del
conjunto de normas estipuladas que lo regulan.
 Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el desempeño
de sus funciones.
 Determinar y conocer los procedimientos que se deben seguir cuando se
produzcan accidentes y sean detectadas acciones y/o condiciones que constituyan
en riesgo para los trabajadores o daño a las maquinas, equipos, instalaciones, etc.

La empresa garantizará a cada uno de sus trabajadores un ambiente laboral digno,

para ello tomará todas las medidas necesarias en conjunto con el Comité Paritario
para que todos los trabajadores laboren en condiciones acordes con su dignidad.
La empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los
trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la situación así
lo amerite, sin costo para ellos.

El ámbito de aplicación del presente reglamento es toda la empresa a través de sus

diversos estamentos, en orden a que todos, gerentes, jefes y trabajadores deben unir
sus esfuerzos y aportar toda colaboración posible con el fin de lograr los objetivos
propuestos que no son otros que alcanzar niveles competitivos de producción y
comercialización de lo que produce, basándose en un control estricto de las normas
que regulan las condiciones laborales y de seguridad en el trabajo evitando de este
modo los problemas de trabajo por una parte y por otra, las causas que provocan
accidentes y enfermedades profesionales que van en perjuicio directo de las partes
involucradas.

En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los trabajadores que
deberán mantener el más alto respeto a las normas elementales de Seguridad, al
Código del Trabajo y a los directivos de la empresa, estos últimos junto al aporte de
sus esfuerzos y conocimientos, deberán procurar los medios para capacitar a sus
trabajadores tanto en materias relacionadas con los procesos productivos,
administrativos y principalmente con aquellos destinados a prevenir Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Generalidades

El presente Reglamento Interno regulará las condiciones, obligaciones, prohibiciones y,

en general, las formas y condiciones de trabajo, Higiene y Seguridad de todos los
trabajadores que laboran en INGESUM SPA., sea que laboren en la casa matriz o en
las sucursales a lo largo de Chile.

Este Reglamento interno se considera parte integrante de cada Contrato de Trabajo

mientras se encuentre vigente y será obligatorio para el (la) trabajador (a) el fiel y
estricto cumplimiento de las disposiciones contenidas en su texto, no pudiendo ningún
trabajador alegar ignorancia de las disposiciones aquí contenidas, debiendo hacer
declaración expresa en el respectivo contrato de trabajo, de haber recibido un ejemplar,
de conocerlo y de cumplirlo.

6
 EMPRESA
CAPÍTULO I

NORMAS DE ORDEN

TITULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º.- Definiciones: Para los efectos del presente reglamento se entenderá
por:

a) Jefe Inmediato o directo: La persona a cuyo o responsabilidad se

encuentra el trabajador, entendiéndose por tales a jefe/as de área,
supervisores/as, etc. En aquellos casos en que existan dos o más personas
que revistan la categoría de jefe/a, se entenderá por jefe/a inmediato el más
directo a cada trabajador/a.

b) Trabajador: Toda persona natural que preste servicios profesionales,

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación de Ingesum
SpA., en virtud de un contrato de trabajo, por los cuales recibe una
remuneración.

c) Empresa: INGESUM SPA, es la entidad empleadora que contrata los

servicios del trabajador.

d) Riesgo Profesional: Los riesgos a que está expuestos el trabajador/a y

que puedan provocarle una lesión o enfermedad, a causa o con ocasión del
trabajo y que produzca incapacidad o muerte, definido expresamente en los
artículos 5° y 7° de la Ley 16.744.

e) Equipos de Protección Personal: El elemento o conjunto de elementos

que permita al trabajador actuar en contacto directo con una sustancia o
medio hostil, sin deterioro para su integridad física.

f) Accidente de Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida o

regreso entre la casa habitación del trabajador y el lugar de trabajo. Se
considera no tan solo el viaje directo, sino también el tiempo transcurrido
entre el accidente y la hora de entrada o salida del trabajo. “Y aquellos que
ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque
correspondan a distintos empleadores. En este último caso, se considerará
que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al
ocurrir el siniestro”1.

1
Se amplía la definición de accidentes de trayecto, Ley Nº 20.101

7
 EMPRESA
La Circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo
deberá ser acreditada ante el respectivo Organismo Administrador mediante
el parte de Carabineros, certificado de la primera atención de salud en el
respectivo centro, testigos u otro medio igualmente fehaciente.

g) Organismo Administrador del Seguro: Institución de la cual la empresa

es adherente. Se refiere a aquel organismo de previsión al cual se
encuentra adherida la empresa y en cuyas leyes orgánicas y estatutos se
contempla la prestación de los beneficios contemplados en la Ley 16.744.
Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), del cual la empresa es
adherente.

h) Normas de Seguridad: El conjunto de disposiciones obligatorias

emanadas de este reglamento, del comité paritario de higiene y seguridad
(CPHS) o Departamento de Prevención de Riesgos de la empresa, del
organismo administrador de la Ley 16.744 y/o algún organismo fiscalizador
competente por ley, que señalan la forma de ejecutar un trabajo sin riesgo
para el trabajador/a.

Artículo 2º.- El presente reglamento, que fuera exhibido por la empresa 15 días
antes de su aprobación, en lugares visibles del establecimiento, se da por
conocido por el total de los trabajadores, quienes deberán poseer un ejemplar
proporcionado por ésta.

TITULO II
DE LA INDIVIDUALIZACIÓN Y CONDICIONES DE INGRESO

Artículo 3º.- Al ingresar a trabajar a la Empresa, el trabajador debe informar

verazmente sobre sus antecedentes personales y laborales, adjuntando además los
documentos que le sean requeridos por la Empresa.

a) Todo requerimiento de contratación deberá ser solicitado por el Encargado de

Área a través del formulario “Ficha Solicitud de Reclutamiento”, el que deberá
estar autorizado por la Gerencia de Recursos Humanos.
b) Los requisitos para postular a un trabajo en la Empresa son los siguientes:
b1) Cuarto año de enseñanza media rendido
b2) Acreditar una edad mínima de 18 años
b3) Tener instrucción militar obligatoria cumplida, o acreditar pertenecer a la
reserva sin instrucción militar.

Sin perjuicio de lo anterior y ajustándose a los requerimientos legales, podrán

contratarse menores de 18 años y mayores de 15 años, para lo cual los

8
 EMPRESA
postulantes deberán presentar los documentos necesarios para dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 13 del Código del Trabajo, o a
disposiciones posteriores.

c) El trabajador que ingrese a ocupar un cargo en la empresa deberá

acompañar al momento de ingresar la siguiente documentación:
c1) Curriculum Vitae
c2) Fotocopia cédula nacional de identidad
c3) Certificado de situación militar al día, si corresponde.
c4) Certificado de estudios necesarios para el cargo que se postula
c5) Certificado de Matrimonio, cuando corresponda.
c6) Certificado de Nacimiento de hijo o cargas familiares, cuando corresponda
c7) Certificado de antecedentes previsionales de la Administradora de Fondos
de Pensiones en la que cotiza
c8) Certificado de afiliación a alguna Institución de Salud Previsional o del
Fondo Nacional de Salud (FONASA)
c9) Individualización de cuenta bancaria personal, si la tuviese, con objeto de
depositar en ella las remuneraciones correspondientes.

Los documentos y requisitos expuestos precedentemente no excluyen las demás

exigencias específicas que el cargo requiera, constituyendo requisito esencial el
aprobar las pruebas y exámenes de competencia, habilidades y psicológicos que la
empresa determine realizar o practicar en cada nuevo postulante, según el cargo de
que se trate, y la descripción de funciones y labores que corresponda.

Artículo 4º: Si la empresa comprueba con posterioridad a la contratación que la

información y/o documentación anterior es falsa y/o adulterada, la empresa podrá
terminar el contrato de trabajo de inmediato, sin derecho para el trabajador de
indemnización alguna, fundado en la causal del Art. 160 nº7 del Código del Trabajo,
eso es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 5º: Toda variación de los antecedentes personales que el trabajador indicó
en su solicitud de ingreso, deberá ser comunicada al Departamento de Recursos
Humanos el que requerirá acompañar las certificaciones pertinentes.

TITULO III
DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 6º: Cumplidos los requisitos señalados en el Artículo 3º, y habiendo sido
contratado un trabajador después del proceso de selección correspondiente, se
procederá a celebrar por escrito el respectivo contrato de trabajo dentro del plazo de
15 días, contados desde la incorporación del trabajador/a a la empresa, o de 5 días
si se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o de duración
inferior a treinta días. Dicho contrato de trabajo, en adelante “el contrato” se

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 EMPRESA
extenderá al menos en dos ejemplares suscritos por los contratantes, quedando uno
en poder del trabajador.

En caso de que el trabajador sea menor de 18 años y mayor de 15 años, este

contrato será suscrito además por su representante legal.

Artículo 7º: El contrato de trabajo deberá, a lo menos, contener las siguientes

estipulaciones en conformidad a la ley.

a) Lugar y fecha del contrato

b) Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador/a y correos electrónicos, si las partes
tuviesen.
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse.
d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo.
f) Plazo del contrato.
g) Demás pactos que acordaren las partes.

Artículo 8º: Toda modificación del contrato de trabajo que requiera el

consentimiento de ambas partes se consignará por escrito al dorso de los
ejemplares del mismo, firmando ambas partes, o en los anexos que sean
necesarios, los cuales se entenderá que forman parte integrante del contrato de
trabajo.

La remuneración contractual del trabajador se actualizará a lo menos una vez al año,

incluyéndose los reajustes legales y/o convencionales, según corresponda.

Será obligación del trabajador mantener actualizada en el Departamento de

Recursos Humanos los antecedentes y modificaciones que digan relación a su
estado civil, domicilio, profesión u otros consignados en el contrato. Del mismo modo
deberá informar respecto del aumento o disminución de sus cargas familiares con
los certificados correspondientes.

10
 EMPRESA
TITULO IV
DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
NUEVA LEY NÚM. 21.561 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO CON EL
OBJETO DE REDUCIR LA JORNADA LABORAL A 40 HORAS SEMANALES

Artículo 9º: La jornada de trabajo, en adelante “la jornada”, es el tiempo durante el

cual el trabajador/a debe prestar sus servicios a la empresa. La jornada ordinaria de
trabajo en la empresa, se regirá por lo ordenado en la ley 21.561 según la duración
semanal correspondiente, las cuales serán distribuidas en no más de 6 ni menos de
5 días a la semana.

Salvo aquellos trabajadores, debidamente exentos de limitación de jornada de

conformidad a lo dispuesto en el inciso 2 del Artículo 22 del Código del Trabajo, los
demás Trabajadores de la Empresa estarán sujetos a la siguiente jornada ordinaria
de trabajo:

 Personal administrativo. Tendrá una jornada de trabajo de lunes a viernes,

desde las 09 am horas y hasta las 18 pm horas.
 Personal de fábrica. Existen opciones de turnos que distribuyen las 45 horas
semanales durante el primer año de la ley bajando la cantidad de acuerdo
con el cuadro anterior en jornadas de lunes a viernes, de lunes a sábado y de
lunes a jueves. Dentro de estas distribuciones pueden existir turnos de
diurnos y vespertinos.
 Madres, padres y cuidadores de menores de hasta 12 años tendrán
derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la que podrán
anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores,
determinando así también el horario de salida al final de la jornada.
Para ejercer este derecho, el trabajador deberá entregar al empleador el
respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que otorgue el cuidado
personal de un niño o niña, no pudiendo este negarse en casos
determinados.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la
madre, podrá hacer uso de este derecho.
En cualquiera de las modalidades de horario antes mencionadas y cuando por
motivo de la naturaleza de su trabajo, un Trabajador tenga que cambiarse de ropa,
sea al inicio de la jornada o al final de ésta, el Trabajador no podrá tomar en dicha
acción más de 10 minutos cuando ingrese y 10 minutos cuando salga. El
incumplimiento de esta obligación da derecho a las sanciones que se establecen
en este reglamento, especialmente en lo indicado en el Título XIV de este
Reglamento. Para todos los efectos, este período de tiempo forma parte de la
jornada de trabajo.

11
 EMPRESA
Artículo 9° bis: En caso de existir trabajadores contratados por Jornada Parcial,
éstos se regirán por lo acordado en sus respectivos contratos individuales de
trabajo y por lo dispuesto en los artículos 40 bis y siguientes del Código del
Trabajo o por las normas que los reemplacen.

Artículo 10º: Todos los trabajadores de la Empresa, sujetos a limitación de jornada,

de acuerdo a lo establecido en el Artículo 22 inciso 1 del Código del Trabajo,
deberán marcar diariamente su entrada y salida de la empresa, en el sistema de
registro de asistencia que la empresa tenga en uso. Actualmente se utiliza el libro de
asistencia, el cual está a libre disposición en oficina de Contabilidad

El registro de Ingreso se realizará en el momento en que el trabajador ingrese al

puesto de trabajo y el registro de salida se realizará al momento de abandonar el
lugar donde el trabajador realiza sus funciones (quedan excluidos de esta obligación
todos aquellos trabajadores que de acuerdo a las disposiciones de su contrato
individual de trabajo estén excluidos de la limitación semanal de jornada, de acuerdo
a lo dispuesto en el Artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo).

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores

mencionados en el Artículo 22 inciso 2 del Código del Trabajo, es decir, aquellos que
presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en
razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a
petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si
esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su
resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes.

Artículo 11º: Los trabajadores de la Empresa contarán con un período diario

destinado a colación en los horarios que la empresa determine, dependiendo de las
funciones y jornadas laborales convenidas y en conformidad con la ley.

Todo el personal tendrá un período de 60 minutos para destinarlo a colación. Dicho

período de descanso, se considerarán como NO trabajado para computar la
duración de la jornada diaria expresada.

Artículo 12º: La empresa podrá alterar la distribución de la jornada ordinaria de

trabajo cuando se trate de circunstancias que afecten a la totalidad de su proceso
productivo o al de alguna de sus unidades o conjuntos operativos en los términos
establecidos por la ley. Asimismo, podrá excederse en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa, cuando sobrevenga fuerza
mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En estos eventos,
de conformidad a lo dispuesto en el artículo 29 del Código del Trabajo, las horas
trabajadas en exceso se considerarán extraordinarias y se pagarán con el recargo
legal correspondiente.

12
 EMPRESA
Artículo 13º: Se prohíbe trabajar sin autorización de la respectiva jefatura fuera de
las horas enunciadas en el presente reglamento interno, así como permanecer en el
recinto de la empresa después de las horas de salida, salvo lo que se previene en el
Título siguiente.

Artículo 14º: Los trabajadores deberán registrar puntualmente en los relojes

controles de asistencia tanto la hora de inicio como la hora de término de su jornada
diaria de trabajo, de acuerdo a los horarios establecidos en sus contratos de trabajo.
Toda entrada o salida deberá quedar registrada en los relojes controles de asistencia
de la empresa. Será obligatorio llevar a cabo esta acción las veces que sea
necesario al ausentarse de la empresa o al ingresar a ella, durante la jornada diaria
de trabajo. Para los efectos del registro de la hora de finalización de la jornada de
trabajo se establece un lapso prudencial de registro de no más de 10 minutos
contados desde el término de las labores.

Ningún trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo durante las horas de

trabajo, sin previa autorización escrita del respectivo jefe directo, autorización que
deberá ser timbrada por la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa. El
personal que sea autorizado para retirarse de su trabajo por motivos particulares,
deberá registrar en el reloj control la salida y posible reintegro a la Empresa,
conjuntamente con presentar la autorización escrita firmada por su Jefe directo, al
Personal de Portería.

Cuando por cualquier motivo el trabajador no pueda concurrir a sus labores, deberá
así comunicarlo a la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa, quien informará
al jefe directo, cualquier inasistencia no justificada dará origen a la aplicación de las
sanciones que correspondan.

Los permisos deberán ser solicitados antes de llevarse a efecto, las recuperaciones
no podrán ser después de la fecha de cierre (20 de cada mes) y en ningún caso
antes del inicio de la jornada.

TITULO V
DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 15º: Se consideran horas extraordinarias aquellas que excedan de la

jornada ordinaria máxima según lo ordenado en la ley 21.561, o de las pactadas
contractualmente, según el caso. En todo caso, las horas extraordinarias no podrán
exceder de dos horas diarias.

Las horas extraordinarias, sólo podrán ser pactadas para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa y por un máximo de dos horas diarias. Dichos
pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres
meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

13
 EMPRESA
Es una grave infracción a las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el
desempeñar horas extraordinarias sin que conste la autorización por escrito del
empleador. No obstante, la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las
que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Para los efectos de controlar las horas de trabajo y pagar las horas extraordinarias,
el trabajador/a deberá registrar su entrada y salida de la empresa en el sistema de
control de asistencia que este habilitado para este efecto debidamente autorizado
por escrito por su jefe/a directo.

Artículo 16º: Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Artículo 17º: La liquidación y pago de las horas extraordinarias se efectuarán

conjuntamente con el pago del sueldo mensual. No podrá estipularse
anticipadamente el pago de una cantidad determinada por horas extraordinarias.

El derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe en el plazo de seis meses,

contado desde la fecha en que debieron ser pagadas.

Artículo 18º: No serán extraordinarias las horas que se trabaje en exceso de la

jornada ordinaria y en compensación de un permiso o inasistencia, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada
por escrito por la empresa. Tampoco son horas extraordinarias las que el
trabajador destine a capacitación después de la jornada ordinaria de trabajo ni las
horas trabajadas en compensación del descanso pactado en los términos del
artículo 35 bis del Código del Trabajo o las normas legales que lo reemplacen.

Con todo, las partes de mutuo acuerdo, podrán acordar por escrito que las horas
extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán
pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán
ser utilizados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se
originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al
empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación. Si no los solicita en la
oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del
respectivo periodo. La compensación de horas extraordinarias por días adicionales
de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por
cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.

TITULO VI
DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 19: Los trabajadores percibirán la remuneración estipulada en el

respectivo Contrato Individual de Trabajo. El monto de la remuneración no podrá
ser inferior al ingreso mínimo legal vigente si la jornada de trabajo es completa o

14
 EMPRESA
inferior a la proporción correspondiente si la jornada fuere parcial. La
remuneración se ajustará en la forma y por los períodos que señale la Ley.

Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios

estipulados en contratos o convenios colectivos de trabajo o en fallos arbítrales
recaídos en una negociación colectiva.

Artículo 20: El pago de las remuneraciones se efectuará dentro de los cinco

primeros días del mes siguiente a aquél en que se originaron las remuneraciones,
y será pagado en moneda legal vigente.

La empresa podrá otorgar anticipos quincenales, siempre que así y por escrito lo
solicite el trabajador, antes del día 12 del mismo mes; el anticipo, con todo, no
podrá exceder del 40% del sueldo liquido base.

Los anticipos podrán ser suspendidos o modificados de acuerdo a la situación

particular del Trabajador.

Artículo 21: De las respectivas remuneraciones la Empresa retendrá

mensualmente las cotizaciones de previsión, salud y de seguridad social y de
naturaleza laboral que correspondan, los impuestos fiscales y demás deducciones
expresamente autorizadas por Ley. Solo con acuerdo escrito del Trabajador, la
Empresa podrá deducir de las remuneraciones otras sumas destinadas a efectuar
pagos de cualquier naturaleza; estas deducciones, con todo no excederán del
25% de la remuneración mensual.

La Empresa deducirá de las remuneraciones las multas que pueda aplicar en

virtud del presente Reglamento.

Artículo 22: Junto con el pago de las remuneraciones mensuales la Empresa

entregará a cada Trabajador un comprobante, en duplicado, con la liquidación del
monto pagado y la relación de los pagos y los descuentos efectuados; el
Trabajador deberá firmar y devolver a la empresa el original de dicha liquidación.

El respectivo comprobante de pago y cancelación de sueldo, será entregado en el

Casino de la Empresa, en el horario de salida del personal del turno de día y para
el personal que trabaja en turno nocturno, se hará entrega de su comprobante el
último día hábil, en horario de salida del trabajador. No obstante, el trabajador,
tendrá un plazo de cinco días hábiles para el retiro de su comprobante o
liquidación de sueldo.

La Empresa cancelará, cuando corresponda, remuneraciones adicionales, cuyos

requisitos para percibirlas se contienen en los acuerdos que las originan y
reglamentan. Se estipula expresamente que, si el trabajador deja de cumplir los
requisitos que le dan derecho al goce de estas remuneraciones adicionales, la
Empresa cesará de pagarlas.

15
 EMPRESA
En caso de fallecimiento del trabajador/a, las remuneraciones que se adeudaren
serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta la concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil,
a los hijos o a los padres del fallecido.

En caso de que las sumas adeudadas superen las 5 Unidades Tributarias

Anuales, el cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, a
quien corresponda el pago, deberán cumplir previamente con el trámite de
posesión efectiva de la herencia.

TITULO VI BIS
PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESPECIAL POR INFRACCIÓN AL PRINCIPIO
DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE
PRESTAN UN MISMO TRABAJO

Artículo 23°: La Empresa garantizará a todos los trabajadores el cumplimiento del

principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, establecido en
el artículo 62º bis del Código del Trabajo, que señala:

“El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no
siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones
que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad./ Las denuncias que se realicen invocando el
presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del
Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el
procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno
de la empresa.”

En cumplimiento a este imperativo y siguiendo lo dispuesto en el artículo 154º

número 13 del Código del Trabajo, se establece el procedimiento de reclamación
al que podrán acogerse los hombres y mujeres que presten servicios en la
Empresa, cuando consideren que su remuneración es sustancialmente inferior a la
de los otros trabajadores (as) que desarrollen un mismo trabajo y consideren
asimismo que dicha diferencia se fundamente en consideraciones arbitrarias.

Artículo 24°: Son contrarios al principio de igualdad de remuneraciones entre

hombres y mujeres que desarrollen un mismo trabajo, aquellos actos o acciones,
que impliquen diferencias sustanciales en las remuneraciones del personal, que se

16
 EMPRESA
adopten en consideración al género de los respectivos trabajadores o
trabajadoras.

Sin embargo, y acorde las disposiciones legales vigentes, las eventuales

diferencias en remuneraciones entre personas de distinto género que desarrollen
un mismo trabajo, no se considerarán arbitrarias cuando ellas se funden, entre
otras, en razones de capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad de cada trabajador o trabajadora. Se entiende que no son arbitrarias
las diferencias de remuneraciones que se funden, a vía meramente ejemplar y sin
que la enumeración que sigue sea taxativa, en las siguientes:

a) La preparación técnica y profesional del trabajador, considerando la

demanda de mercado por su especialidad, los títulos profesionales y
técnicos obtenidos, cursos de postgrado o programas de capacitación
cursados y calificaciones obtenidas.
b) La experiencia laboral adquirida por el trabajador, ya sea en su
permanencia en la Empresa como en otros empleadores en las que el
trabajador(a) hubiere laborado previamente.
c) La circunstancia de tener responsabilidades o dirección sobre otros
trabajadores, o sobre maquinarias, equipos, valores u otros activos de la
Empresa, y la cantidad o entidad de éstos.
d) Las calificaciones o evaluaciones de desempeño que el Trabajador(a)
obtenga en los procesos de evaluación periódica que realice la Empresa.
e) Criterios de puntualidad, responsabilidad en el ejercicio de sus funciones,
logro de objetivos encomendados, cumplimientos de metas, etc.
f) Conocimiento o dominio de un idioma extranjero, siempre que dicho
conocimiento guarde relación con las tareas, funciones o responsabilidades
del Trabajador(a).
g) Criterios de productividad del Trabajador(a) en el desempeño de su cargo,
mediante criterios objetivos de medición de la misma, que permitan premiar
desde el punto de vista de remuneraciones al Trabajador(a) que presenta
mayores niveles de productividad.
h) La idoneidad para el cargo, esto es, aquellos Trabajadores(as) que reúnen
las condiciones necesarias u óptimas para un trabajo determinado en
función de la descripción de cargo correspondiente;
i) Funciones anexas, adicionales o complementarias que determinados
Trabajadores desempeñen, en forma temporal o transitoria, respecto de
otros Trabajadores(as) en el mismo cargo.

Artículo 25°: Todo trabajador (a) de la Empresa que considere que sus
remuneraciones son inferiores a las remuneraciones de otros trabajadores(as) que
desempeñen el mismo trabajo, y considere que dichas diferencias se fundan en la
condición de género del respectivo Trabajador(a) y no en criterios objetivos, tiene

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 EMPRESA
derecho a reclamar de este hecho ante la Empresa, de acuerdo al siguiente
procedimiento:

1.- Presentar una reclamación formal, por escrito, dirigida al Departamento de

Recursos Humanos o al Gerente General de la Empresa. Dicha reclamación
deberá contener, a lo menos, lo siguiente:

a) nombres, apellidos y Rol Único Tributario del reclamante.

b) individualización del cargo que el reclamante ocupa en la Empresa.
c) individualización de él o las personas respecto de la cual considera que
existe una diferencia de remuneración arbitraria según género, con
indicación del trabajo que desempeña ese otro trabajador(a) y la
remuneración estimada o supuesta del mismo.
d) una relación detallada y fundamentada de los hechos y circunstancias que
configuran la diferencia arbitraria de remuneración, y los fundamentos de
por qué considera que dicha diferencia de remuneración es arbitraria.
e) la fecha del reclamo y la firma del reclamante.

2.- La reclamación del Trabajador(a) deberá presentarse en 2 copias originales, y

serán timbradas por la Empresa al momento de ser recibidas. Una de dichas
copias será devuelta al Trabajador(a). Desde la fecha en que la reclamación sea
recibida por la Empresa, se comenzarán a computar los plazos que más adelante
se indican. La reclamación sólo podrá ser presentada por el Trabajador(a)
directamente afectado por la situación que reclama.

3.- Toda reclamación formulada en los términos señalados en el presente Título,

deberá ser investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días,
designando para estos efectos a un trabajador de la Empresa, debidamente
capacitado para conocer de estas materias.

4.- Recibido el reclamo, el trabajador designado para su investigación tendrá un

plazo de 5 días hábiles, desde la recepción del mismo, para iniciar su trabajo.
Dentro de ese plazo, deberá notificar al o la reclamante, en forma personal,
entrevistándolo (a) y revisará todos los antecedentes aportados por el o la
reclamante, y los demás antecedentes que obren en la Empresa y que se refieran
tanto al Trabajador(a) reclamante como a los demás Trabajadores(as) respecto de
los cuales el reclamante alega diferencias arbitrarias, como a sus funciones,
calificaciones, idoneidad, evaluaciones de desempeño, remuneraciones,
antigüedad, descripciones de cargo (si los hubiere), curriculum vitae, hoja de vida,
existencia o no de contratos colectivos que los beneficien, y en general cualquier
otro antecedente que permita clarificar la existencia de diferencias en las
remuneraciones. Podrá, asimismo, entrevistar a o los jefes directos del reclamante

18
 EMPRESA
y de los Trabajadores(as) de comparación y a compañeros de trabajo de los
mismos.

5.- El trabajador a cargo de la investigación del reclamo hará entrega de sus

conclusiones, dentro del plazo no superior a los 25 días desde la fecha en que se
le encomiende el encargo, al Gerente General o al Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa. Dicho informe deberá ser fundado, deberá constar por
escrito y deberá contener las recomendaciones o sugerencias necesarias a fin de
que la Empresa pueda emitir su respuesta al reclamo presentado.

6.- Una vez recibido el informe del trabajador a cargo del reclamo, la Empresa
dará respuesta al reclamo presentado por el Trabajador(a), la cual deberá ser por
escrito, será fundada y contendrá, al menos, lo siguiente:

a) lugar y fecha de la respuesta

b) nombre, apellidos, RUT del reclamante
c) cargo que ocupa el reclamante
d) indicación clara y precisa si se acoge o rechaza la reclamación presentada
e) fundamentos sobre los cuales se basa la decisión adoptada
f) nombre, cargo dentro de la empresa y firma de la persona que da respuesta
al reclamante.

La respuesta de la Empresa deberá ser entregada personalmente al Trabajador(a)

reclamante, o enviada por correo certificado a su domicilio.

Artículo 26°: En caso de que el trabajador (a) no esté de acuerdo con la

respuesta del empleador, podrá recurrir al tribunal competente, para que este se
pronuncie respecto de las materias denunciadas en conformidad a los dispuesto
en el Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del LIBRO V del Código del Trabajo.

TITULO VII
DE LAS OBLIGACIONES

Artículo 27º: Además de las contenidas en las leyes y reglamentos del trabajo, en
sus contratos y en otras disposiciones de este Reglamento, son obligaciones de todo
empleado en la Empresa.

a) Ser respetuoso y cumplir las órdenes que sus superiores impartan en orden al
buen servicio y al mejor interés de la empresa, así como para requerir sus
derechos.

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 EMPRESA
b) Observar en todo momento una conducta y modales correctos y honorables;
una actitud deferente y de respeto para con sus compañeros de trabajo,
superiores, subordinados y con toda persona que concurra al
establecimiento.
c) Llegar puntualmente a su trabajo y registrar sus horas de entrada y salida
tanto para los efectos del cumplimiento de su obligación de asistencia como
para el cómputo de las horas extraordinarias.
d) Dar aviso inmediato a su Supervisor o jefe directo de las posibles y reales
pérdidas, deterioros y descomposturas que sufran o puedan sufrir los equipos
y objetos a su cargo.
e) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de los bienes de la empresa y
conservar en buen estado y restituir a requerimiento de ésta los instrumentos
y útiles que se le facilite o asigne para el trabajo.
f) Responsabilizarse de la pérdida o deterioro, que ocurra por su negligencia o
descuido, de las herramientas, materias primas y útiles de trabajo que estén a
su cuidado.
g) Poner el máximo cuidado en el uso de las máquinas y materiales de todo
tipo. En general, esmerarse en el cuidado de los bienes de la empresa, y
por consiguiente, de su fuente de trabajo.
h) Denunciar, a fin de prevenir indeseadas consecuencias, las irregularidades
que advierta en el normal desenvolvimiento de las actividades laborales.
i) Dar aviso dentro de las 24 horas al Supervisor o jefatura directa o al
Departamento correspondiente en caso de inasistencia por enfermedad u otra
causa que lo impida.
j) Mantener un comportamiento leal, honesto y probo para con la empresa en
sus actuaciones relacionadas con su trabajo.
k) Mantener el aseo e higiene personal, así como del lugar de trabajo durante
toda la jornada laboral.
l) Es obligatorio el uso dentro de la Empresa del vestuario y calzado que La
Empresa entregue al trabajador, si correspondiere, para el desempeño de su
trabajo, así como todo otro implemento o vestuario necesario para el
desarrollo de sus funciones que la empresa provea, sean o no elementos de
seguridad.
m) Aquellas personas que por necesidades de funcionamiento de la empresa,
deban laborar en días inhábiles y festivos, deberán ser autorizados por su
Jefe Directo. Para tal efecto, se deberá enviar al Departamento de Recursos
Humanos el formulario que existe para estos fines, el día hábil anterior a la

20
 EMPRESA
fecha de la solicitud. Además, estas personas deberán dejar constancia de su
permanencia en la Empresa, registrándose para ellos en el reloj control de
asistencia respectivo.
n) Informar al Personal de Portería o a la Recepcionista, en caso de que no
exista Personal de Portería, sobre el ingreso a las dependencias de la
empresa de cualquier elemento anormal o desusado que el trabajador porte
en su bolso, o vestuario. Sin perjuicio de lo anterior, el personal responsable,
por el sistema establecido en este reglamento, procederá a la revisión de los
efectos que porten los trabajadores, sujeto en todo momento a las normas
que en este mismo reglamento se establecen, sin que ello signifique
menoscabo alguno para los trabajadores.
o) Abstenerse de fumar en todas las dependencias, sean interiores o exteriores,
abiertas o cerradas, salvo en el lugar expresamente indicado para ello por
aviso escrito.
p) Concurrir a los cursos o seminarios de capacitación programados por la
empresa de los cuales haya sido nominado.
q) No Ejercer en forma indebida, por ningún medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para
todos estos efectos una “conducta de acoso sexual”.
r) Guardar absoluta reserva sobre los asuntos internos e información de todo
tipo de la empresa, mantener bajo estricta reserva y confidencialidad, todo
antecedentes, información, dato o hecho que conociere o de que dispusiere,
por cualquier motivo, en relación con las actividades de la empresa y de sus
directores, representantes o apoderados y demás personal, incluidos su
correspondencia, acuerdos, convenios y contratos, libros de comercio o de
contabilidad y documentos de cualquier especie que contengan información
sobre las actividades de la empresa.
s) Para el caso de los trabajadores que se desempeñen en Bodega, Despacho y
Transporte de Insumos o Mercadería de cualquier tipo, será obligación la
revisión de los documentos que deben respaldar el ingreso, salida o
transporte de mercaderías, debiendo velar por la concordancia de las
descripciones, montos y volúmenes. El incumplimiento de esta obligación
ocurrida 1 vez dentro de un mes, será considerada como falta leve para
efectos de lo señalado en los artículos 44, 102 y 103 de este Reglamento
Interno. El incumplimiento de esta obligación ocurrida con mayor frecuencia a
la antes señalada, o bien ocurrida con la misma frecuencia pero en meses
consecutivos, o bien ocurrida 3 veces o más dentro de un período de 6

21
 EMPRESA
meses, se considerará falta grave de las obligaciones que impone el contrato
y en este caso habrá lugar a lo señalado en el párrafo inmediatamente
siguiente.

Todas las obligaciones antes señaladas serán consideradas como obligaciones

esenciales que impone el contrato, para todos los efectos legales, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 160, número 7 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en la letra t) anterior.

TÍTULO VIII: DE LAS PROHIBICIONES

Artículo 28º: Además de lo establecido como prohibición en el contrato individual

está prohibido a los trabajadores de la Empresa:

a) Llegar atrasado a su trabajo o retirarse antes del término de la jornada de

trabajo, salvo autorización expresa de su Jefe directo o de otro nivel superior.
b) Preocuparse o realizar cualquier acción durante las horas de trabajo de
negocios o actividades ajenas al establecimiento, de asuntos personales en
forma excesiva o de atender personas que no tengan vinculación con sus
funciones.
c) Fumar cigarrillos, leer diarios, revistas o cualquier material de lectura en
horario laboral, y que no esté relacionado con su trabajo.
d) Correr listas o suscripciones de cualquier naturaleza, sin la previa autorización
del Departamento de Recursos Humanos.
e) Desarrollar discusiones o propaganda dentro del establecimiento, ya sea de
carácter político, religioso o social.
f) Realizar cualquier acto que atente contra la moral, disciplina o buenas
costumbres.
g) Realizar trabajos que no estén dentro de su descripción, funciones y
naturaleza.
h) Ocupar las duchas dentro de las horas de trabajo.
i) Revelar datos o antecedentes que haya conocido con motivo de sus
relaciones con la empresa, por cualquier medio que éste sea incluyendo, pero
no limitado a correos electrónicos, información verbal, documentos, medios
video gráficos, u otros, o cuando por su naturaleza la información fuere

22
 EMPRESA
declarada de carácter reservada.
j) Desarrollar durante las horas de trabajo y dentro de las oficinas, locales de
trabajo y lugares de faenas, otras actividades distintas a su función o tarea.
k) Introducir, vender o consumir bebidas alcohólicas o drogas alucinógenas en
los lugares de trabajo.
l) Ingresar a la empresa o trabajo en estado de intemperancia o encontrándose
afectado en su condición de conducta normal o con su estado de salud
seriamente resentido. En este último caso debe avisar al Jefe inmediato,
quien lo enviará para evaluación médica o le permitirá retirarse a su domicilio
hasta su recuperación.
m) Adulterar o dañar en cualquier forma el registro o la tarjeta de control de
llegada o salida al trabajo, propia o de otra persona, y marcar o registrar la
llegada o salida de algún otro trabajador.
n) Utilizar equipo herramientas, materiales y demás elementos de la empresa en
trabajos ajenos a ella.
o) Fumar en las áreas en que está indicado no hacerlo.
p) Fumar fuera del horario de colación.
q) Ingerir alimentos dentro de las oficinas y demás dependencias de la Empresa,
que no correspondan al lugar establecido para tal efecto.
r) Portar armas de cualquier clase, o elementos que puedan ser usados como
tales, en horas o lugares de trabajo.
s) Causar intencionalmente o actuando con negligencia u omisión culpable
daños a equipo, instalaciones y materiales de la empresa.
t) Trabajar sobre tiempo, sin autorización previa del Jefe directo.
u) Permanecer dentro del establecimiento o ingresar a él fuera de sus horas de
trabajo sin autorización superior.
v) Practicar juegos de azar u otros en el interior de la empresa, dentro o fuera de
su jornada de trabajo.
w) Vender o mal utilizar ropa de trabajo y/o elementos de seguridad
proporcionados por la empresa.
x) Promover o participar en desórdenes o riñas, al interior o cercanía de la
empresa.
y) Efectuar por cuenta propia, negocios o comercios con los productos
elaborados por la Empresa.

23
 EMPRESA
z) Utilizar Calentadores de Agua, cafeteras, cocinillas, estufas, ventiladores,
termos, a no ser que esté expresamente permitido.
aa)Entregar, dar, proporcionar, facilitar, comunicar, enviar, y/o difundir sea por
cualquier medio y a cualquier hora, dentro o fuera de la empresa, cualquier
información relacionada a las labores que cada trabajador o la empresa
realiza.
bb) Prestar servicios a otras empresas del rubro al cual pertenece INGESUM
SPA.
cc) Utilizar lenguaje inadecuado y/o participar en acciones o situaciones
obscenas.
dd) Reñir con sus compañeros o Jefes.
ee)Usar con fines inadecuados los elementos de seguridad.
ff) Hacer mal uso de dineros o fondos que la empresa destine para el
cumplimiento de sus funciones.
gg)Hacer uso de los estacionamientos y lugares destinados a estacionar en
forma indebida. Esto implica el pleno respeto a los estacionamientos
asignados a personal específico o a visitas, el respeto a las normas y
señalética de prohibición de estacionamiento y/o detención y en general a
toda norma de manejo de vehículos propios, de terceros o de empleados,
dentro de la empresa.
hh)Salvo que sea necesario, no permanecer en el área de seguridad que se
encuentra establecida al ingreso de las dependencias de la empresa, lugar
que debe en todo momento estar disponible para que el personal de
seguridad pueda realizar sus funciones sin distracciones.
Todas estas prohibiciones serán consideradas como obligaciones esenciales que
impone el contrato de trabajo, para todos los efectos legales, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 160, número 7 del Código del Trabajo.

TÍTULO IX: DEL FERIADO ANUAL

Artículo 29º: Los trabajadores con más de un año de servicio en la empresa tendrán
derecho a un feriado anual de quince días hábiles con goce de remuneración
íntegra. El feriado se otorgará preferentemente en primavera o verano,
considerándose las necesidades de la empresa, debiendo el trabajador/a solicitarlo
por escrito con un mes de anticipación. Todo trabajador/a con más de 10 años de
trabajo para uno o más empleadores continuos o no, tendrá derecho a un día
adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo solo podrá hacerse valer
hasta 10 años prestado a empleadores anteriores.

24
 EMPRESA
Artículo 30º: Para los trabajadores de la empresa con horario semanal distribuido en
cinco días, el día que no se trabaja en la semana será considerado inhábil para los
efectos de la concesión del feriado anual.

Artículo 31º: El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles
podrá fraccionarse de común acuerdo entre las partes. El feriado anual podrá
acumularse por acuerdo del trabajador y la empresa, pero sólo hasta por dos
períodos consecutivos.

El período para ser uso del feriado será determinado con anticipación suficiente,
para asegurar la normal operación de la unidad de trabajo.

El empleador cuyo trabajador/a tenga acumulados dos períodos consecutivos,

deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año
que le da derecho a un nuevo período.

En el evento que un trabajador/a con los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa, en el finiquito que al
efecto se le extienda, se le compensará en dinero el tiempo que por concepto de
feriado le hubiese correspondido.

Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de

vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año
escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de
un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con
discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros
trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará
la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el
certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la
resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o
el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a
lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido
por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida
en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del
instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora,
según corresponda.

TÍTULO X: DE LAS LICENCIAS Y DEL SERVICIO MILITAR

Artículo 32º: Por Enfermedad; El trabajador enfermo o imposibilitado para asistir al

trabajo, debe dar aviso a la empresa, por sí mismo o por medio de un tercero, dentro
de las veinticuatro horas de sobrevenida la enfermedad o impedimento.

Asimismo, deberá presentar a su empleador, cuando corresponda, el formulario de

licencia, con la certificación del médico tratante, dentro del plazo de dos días hábiles,
contados desde la fecha de iniciación de la licencia.

25
 EMPRESA
Artículo 33º: La tramitación y autorización de las licencias médicas se ajustará a las
disposiciones contenidas en la legislación y reglamentación vigente. De esta forma,
el trabajador que por enfermedad estuviera imposibilitado de concurrir a su trabajo,
estará obligado a dar aviso a la empresa, por sí o por medio de un tercero, dentro de
las 2 primeras horas de la jornada diaria de trabajo del primer día de ausencia, salvo
fuerza mayor acreditada que haya impedido dar aviso oportunamente. Además del
aviso, el trabajador enfermo deberá certificar la veracidad de lo comunicado
mediante la presentación del formulario de licencia, con la certificación médica
extendida por un profesional competente, dentro del plazo de 2 días hábiles
contados desde la fecha de emisión de dicha licencia. Mientras dure la licencia, el
trabajador no podrá reintegrarse a su trabajo.

Los trabajadores recibirán atención médica, subsidios y beneficios correspondientes

a su enfermedad conforme a las normas legales y reglamentarias vigentes.

La empresa, una vez recibida la licencia a que hace mención el inciso primero de
este artículo, tendrá un plazo de 3 días hábiles contados desde el día siguiente a la
recepción de la licencia, para presentarla en la entidad de salud previsional
correspondiente para su posterior tramitación.

Artículo 34º: Por Maternidad; Las trabajadoras tienen derecho a un descanso de

seis semanas antes del parto y doce semanas después de él, conservándoseles sus
empleos durante dichos períodos y recibiendo el subsidio que establecen las normas
legales y reglamentarias vigentes.

Para hacer uso del descanso de maternidad la trabajadora deberá presentar a la

empresa la licencia médica que ordena la legislación y reglamentación vigente.

Artículo 35º: Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio que
establece el artículo anterior, cuando la salud de su hijo menor de un año requiere de
su atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá
ser acreditada mediante licencia médica otorgada en la forma y condiciones que
ordena el decreto citado en el artículo anterior.

Artículo 36º: Sin causa justificada no se podrá pedir la renuncia, exonerar o

despedir de su empleo a la trabajadora durante el período de embarazo, y hasta un
año después de expirado el descanso de maternidad.

Artículo 37º: Por Servicio Militar; El trabajador conservará la propiedad de su

empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el Servicio Militar o tomare
parte de las reservas nacionales movilizadas o llamados a instrucción hasta un mes
después de la fecha de su licenciamiento, sin que el tiempo de ausencia del
trabajador interrumpa su antigüedad en la empresa para ningún efecto legal.

26
 EMPRESA
TITULO XI
DE LOS PERMISOS

Artículo 38º.- Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia, deberá
estar respaldado por el respectivo comprobante de permiso en uso de la empresa.

Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida anticipación, con la
salvedad del permiso que se pide ante situaciones imprevistas que se puedan
presentar a los trabajadores.

Ningún trabajador podrá autorizar sus propios permisos, deberá acudir siempre a
la jefatura superior. Los permisos que se soliciten por horas, durante y antes del
inicio o término de la jornada de trabajo serán autorizados directamente por el jefe
correspondiente.

Artículo 39º.- En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez
días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente
civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días corridos.
En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará, por siete
días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación. En el caso
de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso
se extenderá por cuatro días hábiles.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará
efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado
de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes,
a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores
cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera
menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno
de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en
dinero.

Ningún trabajador podrá autorizar sus propios permisos, para lo que deberá acudir
siempre a la jefatura superior.

Todo trabajador o trabajadora que decida contraer matrimonio o acuerdo de unión

civil, tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional
al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador o trabajadora, en el día del
matrimonio o acuerdo de unión civil, y en los días inmediatamente anteriores o
posteriores al de su celebración.

27
 EMPRESA
El trabajador o trabajadora deberá dar aviso a su empleador con treinta días de
anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el
respectivo certificado de matrimonio o certificado de acuerdo de unión civil, según
corresponda, otorgado por el Servicio de Registro Civil e Identificación.

Permisos Adicionales:

A.- Permiso Exámenes Preventivos: Los y las trabajadoras, cuyos contratos de

trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de
permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse
a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras
prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de Papanicolaou, en
las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los
contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena
determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado
el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será́

complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y
desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de
transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador
con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo,
deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que
acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado

como trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá
ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral,
entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare

un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del
empleador.

B.- Permiso Trabajadores Voluntarios Cuerpos de Bomberos: Los

trabajadores que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de
Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante
accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral.

El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias

será́ considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no
podrá́ , en ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para
configurar la causal de abandono de trabajo establecida en el Artículo 160,

28
 EMPRESA
número 4, letra a), de este Código, o como fundamento de una investigación
sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.

El empleador podrá́ solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la

acreditación de la circunstancia señalada en este Artículo.

C.-Permiso Especial programas o campañas públicas de inmunización a

través de vacunas u otros medios: Corresponderá medio día de permiso laboral
para aquellos trabajadores que se encuentren dentro de la población objetiva de
los programas o campañas públicas de inmunización para el control y prevención
de enfermedades transmisibles puedan ser vacunados. El referido permiso debe
ser complementado con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde el
lugar de vacunación.
Para el ejercicio del permiso laboral de que trata la Ley, los trabajadores deberán
dar aviso al empleador con dos días de anticipación a la fecha en que deban hacer
uso del permiso. Asimismo, los trabajadores deberán presentar al empleador, con
posterioridad a la vacunación, los comprobantes que la acrediten en la fecha
estipulada.

D.- Permiso Deportistas: Los deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes

designados por las instituciones competentes para representar al deporte chileno
en eventos de carácter nacional, sudamericano, panamericano, mundial u olímpico
y que sean trabajadores de la Empresa tendrán derecho a conservar la propiedad
del empleo, en
las mismas condiciones y plazos, previa certificación del Instituto Nacional del
Deporte.

E.- Permiso Especial ley 21.545 (Ley Tea): Los trabajadores dependientes
regidos por el Código del Trabajo, que sean padres, madres o tutores legales de
menores de edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista,
estarán facultados para acudir a emergencias respecto a su integridad en los
establecimientos educacionales en los cuales cursen su enseñanza parvularia,
básica o media.
El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias
será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no
podrá, en caso alguno, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para
configurar la causal de abandono de trabajo establecida en la letra a) del número 4
del artículo 160, o como fundamento de una investigación sumaria o de un
sumario administrativo, en su caso.
El trabajador deberá dar aviso a la Inspección del Trabajo del territorio respectivo
respecto a la circunstancia de tener un hijo, hija o menor bajo su tutela legal,
diagnosticado con trastorno del espectro autista.

F.- Por accidente o enfermedad grave de hijo menor de 18 años (LEY

SANNA).

29
 EMPRESA
Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años
de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un
accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto
el padre como la madre trabajadores tendrá derecho a un permiso para
ausentarse de su trabajo, por el número de horas equivalente a 10 horas
ordinarias de trabajo, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en
jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán
como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad
deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el
médico que tenga a cargo la atención el niño o niña. Código del Trabajo (Art. 199
bis).
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o
la madre, otorgad por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso en
los términos que el padre o la madre.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora
mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias,
o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. En estos
casos, se aplicará lo dispuesto en el artículo 32 del código del trabajo.
De no ser posible aplicar los mecanismos señalados en el inciso anterior, se podrá
descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones
mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse
según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su
trabajo por cualquier causa.
Estos derechos serán aplicables a los padres, a la persona que tenga a su
cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del
artículo 6º de la ley Nº 20.422, de un menor con discapacidad inscrito en el
registro nacional de la discapacidad, o siendo menor de seis años, con la
determinación diagnóstica del médico tratante. Lo dispuesto en el inciso
precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de persona mayor de 18
años con discapacidad mental, por causas psíquicas o intelectual, multidéficit, o
bien, por dependencia severa.
Cuando él o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del
trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador o
la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en el artículo 199 bis del
Código del Trabajo, debiendo acreditarse esta circunstancia mediante certificado
médico.

TITULO XI (BIS)
ESTABLECE UN PERMISO PATERNAL
LEY Nº20.047

Artículo 40°.- El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso
de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del
parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes
desde la fecha de nacimiento.

30
 EMPRESA
Este permiso se otorgará también al padre que se le conceda la adopción de un
hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es
irrenunciable.

31
 EMPRESA
OTORGA DERECHO A SALA CUNA PARA EL TRABAJADOR
LEY N°20.399

Artículo 41°.- El trabajador que, por ausencia o inhabilidad de la madre, tenga a

su cargo el cuidado personal de niños menores de dos años por resolución judicial
tendrá los mismos derechos y/o beneficios de sala cuna consagrados en el
artículo Nº 203 del Código del Trabajo.

De conformidad con la legislación vigente, tendrán derecho a gozar del beneficio

de sala cuna las madres que laboren en Empresas que ocupen 20 o más
trabajadores. Lo anterior, con el fin de que ellas puedan dar alimento a sus hijos
menores de dos años y dejarlos mientras ellas estén en el trabajo. En el caso que
la madre trabajadora decida no llevar al menor de dos años a la sala cuna definida
por la Empresa, ésta no tendrá obligación de pagar a la trabajadora suma alguna
de dinero por dicho concepto.

"El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado

el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en
este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador.

Artículo 42°.- Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el

padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial."

TITULO XII
LEY 20.545, DEL PERMISO POSTNATAL PARENTAL

Artículo 43º.- El actual postnatal de 12 semanas se extiende mediante un permiso

de postnatal parental que se entrega a las trabajadoras mamás en 12 semanas
adicionales, hasta alcanzar las 24 semanas íntegras. Dicho permiso tendrá un
subsidio equivalente a la remuneración con un tope de 66 UF brutas.

Este beneficio se aplica a todas las mujeres trabajadoras dependientes o

independientes que estén afiliadas, trabajando y tengan un mínimo de 6 meses de
cotizaciones previsionales.

Las trabajadoras mamás son libres de elegir la mejor forma de ejercer este
derecho, donde pueden optar a las 12 semanas adicionales con permiso
completo, 100% de subsidio con tope de 66 UF o 18 semanas a media jornada,
con un 50% de subsidio.

Artículo 44º.- Si durante el postnatal parental en media jornada, el hijo se enferma

gravemente, la trabajadora mamá tiene derecho al subsidio por enfermedad grave
del hijo menor de un año por la media jornada que trabaja. El medio subsidio

32
 EMPRESA
parental podrá coexistir con el permiso por enfermedad grave, por un máximo de
12 semanas. Al término de este periodo, expira el postnatal parental.

Artículo 45º.- Si la trabajadora decide tomarse 12 semanas a jornada completa,

pueden traspasar hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa y,
si decide tomarse 18 semanas a media jornada, le puede traspasar hasta un
máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, cuando el padre hace
uso de este derecho, el subsidio se calcula en base a su sueldo y tendrá derecho
a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de
tres meses si lo toma a jornada parcial. El fuero comienza diez días antes de
comenzar el permiso. En cuanto a los días libres para el padre, los actuales 5 días
permanecen inalterados.

Artículo 46º.- El padre tendrá un fuero que lo protege del despido de su trabajo
por el doble del período del postnatal que tome y que empieza a correr 10 días
antes del inicio del permiso. Por ejemplo, si se toma un mes, tiene dos meses de
fuero. Si se toma un mes y medio, tendrá 3 meses de fuero. El máximo periodo de
fuero paterno es de 3 meses.

Artículo 47º.- 30 días antes de comenzar el postnatal parental, se deberá enviar

aviso a la Inspección del Trabajo sobre cómo ejercerá este derecho. De no
informar nada, se da por hecho que la trabajadora tomará el postnatal parental por
12 semanas completas. La trabajadora debe informar, si decide hacer uso de su
derecho a trabajar en media jornada por 18 semanas. Durante el ejercicio a media
jornada del postnatal parental, tendrá derecho a una remuneración cuyo piso será
el 50% de la remuneración promedio que recibirán antes del prenatal.

Artículo 48º.- A las madres de niños prematuros que hayan nacido antes de las
32 semanas de gestación o pesen menos de un kilo y medio al nacer, se les darán
6 semanas adicionales de postnatal. A las madres que hayan tenido un parto
múltiple, se les concederán 7 días corridos extra de postnatal por cada hijo
adicional. En caso de prematuros y múltiples, se aplicará el permiso que sea
mayor.

Artículo 49º.- Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán tanto
del periodo de postnatal como del nuevo periodo de postnatal parental, de acuerdo
a las normas generales. Para los mayores de 6 meses y menores de 18 años, se
concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental, con el
correspondiente subsidio

Artículo 50º.- Las trabajadoras se mantienen protegidas con los mismos derechos
existentes frente al fuero; es decir, la trabajadora tiene fuero maternal desde el
momento de la concepción y hasta que el niño cumpla un año y 12 semanas de
vida.

33
 EMPRESA
TÍTULO XIII: DE LA ROPA DE TRABAJO

Artículo 51°: La Empresa, cuando corresponda y de acuerdo con las funciones del
Trabajador, podrá proporcionar a los trabajadores vestuarios de Trabajo, según la
periodicidad y composición de prendas que se precise para el desempeño de
determinados cargos, a juicio exclusivo de la Empresa.

Artículo 52º: El trabajador tendrá la obligación de mantener en buen estado de uso

y de conservación su vestuario de trabajo, por quedar éstos a su cuidado, siendo de
cargo de la Empresa la limpieza o lavado que procediese y que se hubiera acordado,
respecto de prendas no interiores o de abrigo. Asimismo, serán de cargo del
trabajador los deterioros o pérdidas.

Artículo 53º: El trabajador está obligado a usar los elementos de vestir que se le
hayan confiado, única y exclusivamente durante la jornada de trabajo, por lo que no
está permitido su uso en actividades que no sean las relacionadas con su trabajo en
la Empresa.

Artículo 54º: Los vestuarios de trabajo serán en todo caso propiedad de la empresa,
quedando prohibido por parte de los trabajadores su comercialización o entrega a
terceros. El incumplimiento a la prohibición señalada en el inciso anterior será causal
suficiente para el término del respectivo Contrato de Trabajo del empleado.

Artículo 55º: El trabajador que se retire de la empresa, cualquiera sea la causal que
la provoque, deberá devolver en el momento de su retiro el vestuario que esté en su
poder. El no cumplimiento de lo indicado precedentemente, faculta a la Empresa a
retener de su finiquito los valores correspondientes a las prendas no devueltas.

Artículo 56º: Los Jefes inmediatos estarán obligados a informar al Departamento de

Recursos Humanos el mal uso del vestuario en que incurriesen los trabajadores,
dentro del mismo día en que hayan ocurrido los hechos o a más tardar el día hábil
siguiente.

TÍTULO XIV
DEL USO O CONDUCCIÓN DE VEHÍCULOS DE PROPIEDAD DE LA
EMPRESA

Artículo 57º: Los trabajadores que en razón de sus funciones o por necesidad de la
Empresa tengan que conducir vehículos de propiedad de la Empresa, deberán
contar con la Licencia de Conducir apropiada de acuerdo a la ley, y deberán conocer
y respetar las normas de la Ley de Tránsito.

Artículo 58º: En cada oportunidad que un trabajador reciba o entregue un vehículo

que no esté permanentemente a su cargo, deberá dejar constancia del estado en
que se encuentra, tanto de pintura, tapiz, vidrios, manillas, etc., debiendo además,
hacerse un inventario de los accesorios que correspondieran.

34
 EMPRESA
Artículo 59º: El trabajador que notase alguna falla o desperfecto mecánico o
eléctrico en el vehículo, que requiera urgente reparación, deberá de inmediato
reintegrarlo a la Empresa para que se le efectúen las reparaciones necesarias.

El trabajador, asimismo, estará obligado a informar de cualquier daño que le

ocasione al vehículo o hurto que se produzca.

Artículo 60º: Queda estrictamente prohibido que los trabajadores usen los vehículos
de la Empresa para fines Personales o Particulares; salvo que existiese autorización
especial de la Gerencia o de la Jefatura respectiva. Igualmente les está prohibido el
traslado de personas ajenas a la Empresa.

Artículo 61º: En caso de choque o accidente causado por el mismo trabajador u

originados por terceros, este deberá proporcionar a la Empresa una relación escrita
lo más exacta posible de lo ocurrido, declaración que deberá contener la descripción
precisa del siniestro, antecedentes del otro vehículo y su conductor, posibles testigos
y sus datos y, número y unidad policial (carabineros) en que se dejó la constancia
(parte). En estos casos, el Trabajador está obligado a realizar la correspondiente
denuncia y/o constancia, y a colaborar en todo lo que sea necesario y requerido por
las autoridades que correspondan o por la Empresa para efectos de los seguros
involucrados u otros efectos.

Las responsabilidades por manejo imprudente o por infracción a las disposiciones de

la Ley de Tránsito, serán de cargo del infractor.

TÍTULO XV: INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo 62º: Los reclamos, peticiones e informaciones individuales o colectivas

relacionadas con el desempeño del trabajador o con la forma en que éste debe
cumplir con sus obligaciones contractuales así como aquéllas que se refieren a sus
derechos y obligaciones de índole laboral, sean legales o convencionales, serán
formulados por él o los interesados, por escrito o verbalmente con constancia escrita
al Departamento de Recursos Humanos o a la Gerencia correspondiente.

Cuando se formule peticiones de carácter colectivo, éstas se tramitarán por

intermedio del Delegado del Personal, si lo hubiere o de un Director del Sindicato y a
falta de éstos, por una delegación formada por cinco trabajadores designados en
asamblea, los que deben ser mayores de 18 años de edad y contratados desde un
año antes en la empresa, a lo menos.

Estas peticiones serán contestadas por escrito por el empleador dentro del plazo de
10 días hábiles contados desde su presentación.

35
 EMPRESA

TÍTULO XVI: SANCIONES Y MULTAS

Artículo 63º: Las infracciones de los trabajadores a las disposiciones de este

Reglamento y que no sean causal de terminación de sus contratos de trabajo, se
sancionarán de la siguiente manera:

 si esta es leve y ocurre por primera vez, con una amonestación verbal o
escrita.
 Si es primera vez pero no es una falta leve, se procederá a sancionar al
trabajador por escrito con copia a la Inspección del Trabajo. Dicha
amonestación será del Jefe inmediato.
 Una segunda amonestación será siempre escrita, de su Jefe inmediato o su
Jefe Superior, con copia a la Inspección del trabajo.
 En caso de reincidencias, se podrán aplicar multas que podrán llegar a un
monto que no podrá exceder de 25% de la remuneración diaria del infractor

Las definiciones de las sanciones antes señaladas se encuentran en los Arts.

102 y 103 de este Reglamento. En caso de que algún otro título o norma de
este Reglamento imponga sanciones o multas específicas para situaciones
concretas, se estará a dichas multas por sobre lo indicado en este artículo.

Sin perjuicio de todo lo anterior, se establecen las siguientes multas por atrasos:

Multa
Tiempo Atraso (Porcentaje sobre el máximo a aplicar, que es de 25% de
remuneración diaria)
01’ hasta 20’ 0%
20’ hasta 40’ 20%
40’ hasta 60’ 50%
60’ hasta 120’ 80%
Sobre 120’ 100%

Aquellos atrasos que generen un grave perjuicio a la empresa, a consecuencia del

incumplimiento del trabajador respecto de las obligaciones que impone su contrato,
podrá dar lugar al despido de conformidad a lo dispuesto en el Artículo 160 del
Código del Trabajo, en la medida que se cumplan los demás requisitos legales.

De las multas podrá reclamarse dentro del tercer día de aplicadas y notificadas, ante
la Inspección del Trabajo correspondiente.

36
 EMPRESA
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de Bienestar de la Empresa, a
prorrata de la afiliación y del orden señalado. A falta de estos fondos o entidades, el
producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le
entregará por la Empresa tan pronto como hayan sido aplicadas.

TÍTULO XVII
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 64º: La terminación del contrato se regirá por las normas contempladas en
el Código del Trabajo, o por las que en el futuro se dicten sobre esta materia, estas
son las siguientes:

I. Art. 159 del Código del Trabajo: El contrato de trabajo terminará en los
siguientes casos:

1) Mutuo acuerdo de las partes.

2) Renuncia del trabajador dando aviso a su empleador con Treinta días de
anticipación a lo menos.
3) Muerte del trabajador.
4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de
plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos

contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses,
contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico

otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste,
la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6) Caso fortuito o fuerza mayor.

II. Art. 160 del Código del Trabajo: El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o
más de las siguientes causales:

1) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:

37
 EMPRESA
a. Falta de Probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b. Conductas de acoso sexual.
c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e. Conducta Inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
f. Conductas de acoso laboral.

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.

4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena
y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato.

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud propia o a al de éstos.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Se

considerarán faltas graves las infracciones a las disposiciones del
Reglamento de Seguridad e Higiene o aquellas que expresamente se señalen
en cada faena.

III. Art. 161 de Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo señalado en los Artículos
precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la Empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones de
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá
por lo dispuesto en el Artículo 168 del Código del Trabajo.

38
 EMPRESA
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración,
el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador,
el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de
los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales
vigentes que regulen la materia.

IV. Art. 163 bis Código del Trabajo: El contrato de trabajo terminará en caso
que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación.
Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo
será́ la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se
aplicarán las siguientes reglas:

1) El liquidador deberá́ comunicar al trabajador, personalmente o por carta

certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término
de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este Artículo,
adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Re emprendimiento que deberá indicar el
inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador,
así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en
que se dictó́ la resolución de liquidación correspondiente. El liquidador
deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días
hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación
por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error
u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará
el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este
Artículo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación

mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las
Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de
contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las
comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento

de lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del
liquidador, la Inspección del Trabajo deberá́ informar a la Superintendencia de

39
 EMPRESA
Insolvencia y Re emprendimiento, la que podrá́ sancionar los hechos imputables al
liquidador, de conformidad con lo establecido en el Artículo 338 de la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, 488 sin perjuicio
de la responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX
del Libro Segundo del Código Penal.

Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el Artículo 162 y

en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho
artículo.

2) El liquidador, en representación del deudor, deberá́ pagar al trabajador una

indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio
de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las
hubiere. En el caso de que existan menos de tres remuneraciones
mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al
promedio de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a
indemnizar equivaldrá́ a la última remuneración mensual devengada.

3) Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador,

en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización
por años de servicio equivalente a aquella que el empleador estaría obligado
a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales
señaladas en el Artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará
de conformidad a lo establecido en los incisos primero y segundo del Artículo
163. Esta indemnización será́ compatible con la establecida en el número 2
anterior.

No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los

trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero

Artículo 65º: A la expiración del contrato de trabajo, a solicitud del trabajador, la

empresa le otorgará un certificado que expresará únicamente: fecha de ingreso,
fecha de retiro, el cargo administrativo, profesional o técnico o la labor que el
trabajador realizó.

La empresa avisará, asimismo, la cesación de los servicios del trabajador a la

institución de previsión que corresponda.

Artículo 66º: Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de expirado el

descanso por maternidad, excluido el permiso posnatal parental, la trabajadora
gozará de fuero laboral. En caso de que el padre haga uso del permiso posnatal
parental, también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la
duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del uso del
mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de 3 meses.

En caso de trabajadores sujetos a fuero laboral, la empresa sólo podrá poner término
al contrato de trabajo con autorización previa del juez competente, sin perjuicio de su

40
 EMPRESA
facultad de suspender su concurrencia al trabajo por razones de buen servicio y
orden.

TITULO XVIII
PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS POR TÉRMINO
DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 67º.- El trabajador que ha sido despedido por una o más de las causales
establecidas en los Artículos 159, 160, 161, del Código del Trabajo que considera
que tal medida ha sido injustificada, indebida o improcedente o que no se ha
invocado ninguna causa legal, podrá recurrir al juzgado competente dentro del
plazo de 60 días hábiles contados desde la separación a fin de que éste así lo
declare.

Ninguna solución a la que se llegue entre la empresa y el trabajador podrá

mantener acuerdos que menoscaben los derechos del trabajador, ni permitir a la
empresa omitir trámites de los señalados en el Código del Trabajo.

TÍTULO XIX
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DE DEL ACOSO
LABORAL, ACOSO SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO (LEY 21.643)

Artículo 68°: Principios básicos. Los procedimientos de investigación de acoso

sexual, laboral y la violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los
siguientes principios:

a) Perspectiva de género. Deberán considerarse durante todo el procedimiento de

investigación, las situaciones que pudieran constituir discriminaciones basadas en
el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a
oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad
de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de
oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.

b) No discriminación. El procedimiento de investigación reconoce el derecho de

todas las personas participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones,
exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color, sexo,
maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación

41
 EMPRESA
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad
o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Para
alcanzar este principio se deberán considerar, especialmente, las situaciones de
vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que puedan encontrarse las
personas trabajadoras.

c) No revictimización o no victimización secundaria. Las personas receptoras de

denuncias y aquellas que intervengan en las investigaciones internas dispuestas
por el empleador deberán evitar que, en el desarrollo del procedimiento, la
persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o vulneración
supuestamente sufrida como consecuencia de la conducta denunciada,
considerando especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos
adicionales que se puedan generar en la persona como consecuencia de su
participación en el procedimiento de investigación, debiendo adoptar medidas
tendientes a su protección.

d) Confidencialidad. Implica el deber de los participantes de resguardar el acceso

y divulgación de la información a la que accedan o conozcan en el proceso de
investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Asimismo, el
empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados de
las personas trabajadoras a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral,
en virtud del artículo 154 ter del Código del Trabajo. Con todo, la información
podrá ser requerida por los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo en el
ejercicio de sus funciones.

e) Imparcialidad. Es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la

sustanciación del procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar
medidas para prevenir la existencia de prejuicios o intereses personales que
comprometan los derechos de los participantes en la investigación.
f) Celeridad. El procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de la
persona que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente,
haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar
su pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que
afecte a las personas involucradas, en el marco de los plazos legales
establecidos.

g) Razonabilidad. El procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico

y de congruencia que garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas
objetivamente, proporcionales y no arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por
todos los participantes.

h) Debido proceso. El procedimiento de investigación debe garantizar a las

personas trabajadoras que su desarrollo será con respeto a los derechos
fundamentales, justo y equitativo, reconociendo su derecho a ser informadas de
manera clara y oportuna sobre materias o hechos que les pueden afectar,

42
 EMPRESA
debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que las decisiones que en
este se adopten sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar el
conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando el
resguardo de los otros principios regulados en el presente reglamento.

i) Colaboración. Durante la investigación las personas deberán cooperar para

asegurar la correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información
útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados, cuando
corresponda.

Artículo 69°: Definiciones básicas. Para los efectos de este reglamento, se

entenderá por:

a) Riesgo laboral. Es aquella posibilidad de que las personas trabajadoras sufran

un daño a su vida o salud, a consecuencia de los peligros involucrados en la
actividad laboral, considerando la probabilidad que el daño ocurra y la gravedad
de éste.

b) Factores de riesgos psicosociales laborales. Son aquellas condiciones que

dependen de la organización del trabajo y de las relaciones personales entre
quienes trabajan en un lugar, que poseen el potencial de afectar el bienestar de
las personas, la productividad de la organización o empresa, y que pueden
generar enfermedades mentales e incluso somáticas en los trabajadores, por lo
que su diagnóstico y medición son relevantes en los centros de trabajo.

c) Acoso Laboral. Se entiende por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más personas trabajadoras,
en contra de otra u otras personas trabajadoras, por cualquier medio, ya sea que
se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
d) Acoso sexual. Se entiende por tal el que una persona realice, en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

e) Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Son

aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la
prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

f) Medidas de resguardo. Son aquellas acciones de carácter cautelar que se

implementan por parte del empleador una vez recibida la denuncia o durante la
investigación para evitar la ocurrencia de un daño a la integridad física y/o
psíquica, así como la revictimización de la persona trabajadora denunciante,
atendiendo a la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de las
personas involucradas y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo,

43
 EMPRESA
las cuales deberán ser consideradas en el reglamento que establece la normativa,
según corresponda.

g) Medidas correctivas. Son aquellas medidas que se implementan por el

empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al
procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las
que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse,
en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de
acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.

En el caso de los literales c) y d) precedentes se considerarán manifestaciones de

acoso laboral y sexual, entre otras, las siguientes conductas:

a) Acoso horizontal. Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que

se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.

b) Acoso vertical descendente. Es aquella conducta ejercida por una persona que
ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar
determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad,
posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

c) Acoso vertical ascendente. Es aquella conducta ejercida por una o más

personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente
superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la
organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones,
entre otras características.

d) Acoso mixto o complejo. Es aquella conducta ejercida por una o más personas
trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar
de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el
mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella
circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.
e) Participantes en el procedimiento. Son aquellas personas o sus representantes,
o instituciones que intervienen en el procedimiento, ya sea en calidad de
denunciante, denunciado, testigo, empleador o persona investigadora.

Todos ellos deberán proporcionar su dirección de correo electrónico personal para

efectos de realizar las notificaciones que correspondan, conforme a este
procedimiento, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 516 del Código del
Trabajo, en orden a poder solicitar fundadamente y por escrito a la persona
investigadora, que las notificaciones del p proceso se le realicen en forma diversa
o mediante carta certificada dirigida al domicilio que designe.

Artículo 70°: Derechos generales de las personas trabajadoras. Sin perjuicio de

otros derechos que consagre la ley, las personas trabajadoras, en el contexto de
una investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo,

44
 EMPRESA
especialmente el trabajador denunciante, tendrán derecho a: a) Que se adopten e
implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y
sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo. b)
Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el presente
procedimiento. c) Que se establezcan e informen, en la oportunidad legal
correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de
investigación. d) Que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el
empleador disponga y aplique las medidas o sanciones, según corresponda.

Artículo 71°: Obligaciones generales de los empleadores. Sin perjuicio de otras

obligaciones que disponga la ley u otra normativa reglamentaria, los empleadores
deberán:

a) Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de

prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el lugar de trabajo, teniendo
como contenido mínimo el establecido en la ley.

b) Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras un procedimiento

de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.

c) Informar semestralmente a las personas trabajadoras los canales digitales u

otros, que mantiene para la recepción de denuncias sobre incumplimientos
relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la
violencia en el trabajo, debiendo identificar especialmente los canales de
comunicación de la Dirección del Trabajo, del organismo administrador de la ley
Nº 16.744 y de la Superintendencia de Seguridad Social para denunciar cualquier
incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia
de seguridad social.

d) Garantizar la correcta sustanciación del procedimiento de investigación de

acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, disponiendo las medidas
necesarias para cumplir con dicho objetivo y dando cumplimiento a las normas
establecidas en el presente reglamento.
e) Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste para presentar la
denuncia ante el empleador o la Dirección del Trabajo, derivándola a esta última
cuando la persona manifieste esa voluntad.

f) Informar de la facultad que le asiste de llevar la investigación internamente o

derivarla a la Dirección del Trabajo.

g) Informar a la persona denunciante, cuando los hechos puedan ser constitutivos

de delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros
de Chile, la Policía de Investigaciones, debiendo proporcionar las facilidades
necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del Código
Procesal Penal.

45
 EMPRESA
h) Garantizar y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas de resguardo
que se dispongan, según corresponda, protegiendo de forma eficaz la vida y salud
de las personas trabajadoras en conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo.

i) Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica

temprana que disponga su organismo administrador de la ley Nº 16.744, conforme
las instrucciones que dicte la Superintendencia de Seguridad Social, garantizando
el debido acceso a las prestaciones de los referidos organismos frente a las
contingencias cubiertas por el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

j) Abstenerse de interferir en la imparcialidad de la persona investigadora.

k) Dar las facilidades necesarias para que las personas participantes del
procedimiento de investigación puedan colaborar con el mismo.

l) Informar a los representantes legales de contratistas, de servicios transitorios y

proveedores, en los casos que corresponda, que tuvo conocimiento de hechos y/o
denuncias en los cuales se encuentran involucradas una o más personas
trabajadoras de sus empresas, sin perjuicio de las facilidades y coordinaciones
para el desarrollo de la investigación, como las medidas de resguardo, correctivas
y sanciones que deba aplicar como consecuencia del procedimiento.

m) Informar, a requerimiento de la Dirección del Trabajo, el estado y desarrollo de

los procedimientos de investigación realizados por la empresa.

n) Dar respuesta a los planteamientos y peticiones de las organizaciones

sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 Nº 8 del Código del
Trabajo.

o) Cualquier otra que imponga la normativa vigente

Artículo 72°: Obligaciones generales de la persona a cargo de la investigación.

Sin perjuicio de las directrices establecidas en este procedimiento, la persona a
cargo de la investigación tendrá, a lo menos, las siguientes obligaciones:

a) Desarrollar las gestiones de investigación respetando las directrices del

presente reglamento, teniendo una actitud imparcial, objetiva, diligente y
con perspectiva de género.
b) Desarrollar la investigación dentro de los plazos establecidos.

c) Citar a declarar a todas las personas involucradas sobre los hechos

investigados, considerando las formalidades necesarias para garantizar su registro
en forma escrita, asegurando un trato digno e imparcial.

46
 EMPRESA
d) Guardar estricta reserva de la información a la que tenga acceso por la
investigación, salvo que sea requerido por los Tribunales de Justicia.

e) Cualquier otra establecida en los procedimientos internos de investigación de

las empresas, en la medida en que no sea contrario a las directrices establecidas
en el presente reglamento.

f) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Artículo 73°: Obligaciones generales de las personas trabajadoras. Las personas

trabajadoras, en el contexto de una investigación de acoso sexual, laboral o de
violencia en el trabajo tendrán, a lo menos, las siguientes obligaciones:

a) Cumplir con las medidas de resguardo adoptadas por el empleador.

b) Colaborar en la correcta sustanciación del procedimiento de investigación.
c) Cualquier otra establecida en los procedimientos internos de investigación de
las empresas, en la medida que no sea contraria a las directrices establecidas en
el presente reglamento.
d) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Para tender a un ambiente laboral digno y respetuoso quedan estrictamente

prohibidas las faltas a la honra y dignidad de las personas, entendiéndose por tal
entre otras, y sin que sean taxativos los siguientes ejemplos:

 Insultos personales: ofender a alguien provocándolo e irritándolo con palabras

o acciones.
 Gritos innecesarios: alzar la voz en forma desmedida, manifestación
excesivamente vehemente de un sentimiento general. Sea para solicitar o
pedir algo o para dirigirse a otra persona.
 Improperios: injuria grave de palabra, y especialmente la que se emplea para
echar a alguien en cara algo.
 Garabatos: dicho ofensivo, indecente o grosero, sea verbal o escrito, emitido
por cualquier medio, en horas de trabajo y dentro de las instalaciones.
 Burlas: acción, ademán o palabras con que se procura poner en ridículo a
alguien o algo. No se permitirán las burlas entre las personas que se
desempeñen en las instalaciones por ninguna razón o circunstancias
(especialmente aspecto físico, vestir o actuar).
 Apodos: nombre que suele darse a una persona, tomado de sus defectos
corporales o de alguna otra circunstancia.
 Ridiculizaciones: sea por cualquier razón, en especial discapacidad, herencia
étnica, religión forma de hablar.
 Criticas: sean fundadas o no a su vida personal o personal.
 La indiferencia: más allá de la simple incomunicación que se puede dar en
una relación laboral, indiferencia que se traduce en actos discriminatorios.

47
 EMPRESA
 Agresiones físicas: Aquellas acciones que impliquen o no lesiones a la
persona que lo recibe, sea en carácter de juego o travesura o por cualquier
motivo.

Todo trabajador/a que ejerza labores de jefatura o supervisión deberá velar por el
respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores/as que tenga a su
cargo y porque dichos trabajadores/as también respeten los derechos
fundamentales de los demás, debiendo dar aviso inmediato a su supervisor/es
inmediato, de cualquier hecho irregular o potencialmente vulneratorio que observe,
consistente en agresiones u hostigamientos que atenten en contra de la honra o
dignidad de la persona, a fin de iniciarse la investigación reglada en el artículo
siguiente.

Artículo 74°: Derechos generales de las organizaciones sindicales. Tendrán, a lo

menos, los siguientes derechos:

a) Velar que el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de

violencia en el trabajo que el empleador elabore y ponga a disposición de las
personas trabajadoras, se ajuste a las directrices del presente reglamento.

b) Representar o asesorar a las personas involucradas en los hechos denunciados

en la medida que sea parte de su organización, a requerimiento de ella, velando
por el cumplimiento de las directrices del presente procedimiento.
c) Aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados en la
investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
d) Cualquier otra que establezca la normativa vigente.

II.- DEL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIONES.

Artículo 75°: Denuncia. La persona afectada por acoso sexual, laboral o de

violencia en el trabajo podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el
empleador o ante la Dirección del Trabajo de manera presencial o electrónica,
debiendo recibir un comprobante de la gestión realizada. El empleador o la
Dirección del Trabajo, según corresponda, deberán disponer e informar los medios
idóneos para recibir las denuncias. La denuncia formulada deberá contener, entre
otros, los siguientes antecedentes:

a) Identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de

cédula de identidad y correo electrónico personal, sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 516 del Código del Trabajo. En caso de ser distinta del denunciante
deberá indicar dicha información y la representación que invoca.
b) Identificación de la o las personas denunciadas y sus cargos, cuando sea
posible.
c) Vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las personas
denunciadas. En caso de que la persona denunciada sea externa a la empresa,
indicar la relación que los vincula.

48
 EMPRESA
d) Relación de los hechos que se denuncian.
e) Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, se deberá
identificar a la empresa y su RUT o, en su defecto, identificar al representante
conforme a lo dispuesto en el artículo 4º del Código del Trabajo.

Para estos efectos, la empresa dispondrá de un canal exclusivo de recepción de

denuncias, el cual será denunciasingesum@gmail.com

Artículo 76°: Recepción de la denuncia. Al momento de recibir una denuncia ya

sea por el empleador o la Dirección del Trabajo y cualquiera sea el canal que se
disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato
digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento
de investigación.

En caso que la denuncia se realice en forma verbal, la persona que la recibe

deberá levantar un acta con los contenidos antes señalados en este reglamento,
de la cual entregará copia a la persona denunciante timbrada, fechada y con
indicación de la hora de presentación.

No será posible considerar en los procedimientos de investigación un control de

admisibilidad de la denuncia. Si la denuncia es presentada ante el empleador, este
deberá informar a la persona denunciante que la empresa podrá iniciar una
investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo, dentro de un plazo de 3
días desde la recepción de la misma.

En el caso de la primera opción, deberá informar a ese Servicio el inicio de una

investigación, junto con las medidas de resguardo adoptadas, en el plazo de tres
días contados desde la de recepción de la denuncia. Si se optare por su
derivación, o la persona denunciante así lo solicita, en este mismo plazo, deberá
remitir la denuncia, junto a sus antecedentes, a dicho Servicio. Dentro del mismo
plazo, la empresa designara el o los investigadores del caso, quienes podrán ser
asesorados por personal externo de la compañía.

Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo

4º inciso primero del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser derivada
a la Dirección del Trabajo para su investigación. Cualquiera sea la decisión que se
adopte, el empleador deberá informar por escrito a la parte denunciante.

Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 3 días hábiles, contados

desde la recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del
mismo plazo, deberá notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un
procedimiento de investigación interna por acoso sexual y fijará de inmediato las
fechas de citación, con el fin de oír a las partes involucradas, para que puedan
aportar pruebas que sustenten sus dichos.

Artículo 77°: Adopción de medidas de resguardo por la empresa. Una vez

recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o

49
 EMPRESA
más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados,
la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo, de conformidad con el artículo 211-B bis del Código del
Trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los
espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la
persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas
que dispone el organismo administrador respectivo de la ley Nº 16.744 y de
acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social. Sin
perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación interna el
empleador podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya
determinadas, considerando las particularidades de cada caso. La Dirección del
Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas, pudiendo solicitar su
modificación al empleador con el objetivo de resguardar eficazmente la vida y
salud de los participantes en el procedimiento.

Artículo 78°: La designación de la persona a cargo de la investigación. El

empleador deberá designar preferentemente a una persona trabajadora que
cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales
para llevar adelante la investigación, lo que deberá ser informado por escrito a la
persona denunciante. La persona denunciante o denunciada, al momento de
prestar declaración en la investigación, podrá presentar antecedentes que den
cuenta de la afectación a la imparcialidad de la persona a cargo de la
investigación, pudiendo solicitar el cambio de la persona investigadora,
circunstancia que el empleador decidirá fundadamente, pudiendo mantenerla o
cambiarla, de lo anterior deberá quedar registro en el informe de investigación.

Artículo 79°: Diligencias mínimas. La persona a cargo de la investigación deberá

realizar como mínimo las diligencias y acciones que le permitan dar cumplimiento
a cada una de las directrices establecidas en el presente procedimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, la persona a cargo de la investigación deberá hacer un
análisis de la presentación, y ante denuncias inconsistentes, esto es, incoherentes
o incompletas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, proporcionará
a la persona denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes
o información que requiera para ello.
De igual manera, la persona a cargo de la investigación deberá garantizar que
todas las partes involucradas en el proceso sean oídas y puedan fundamentar sus
dichos, ya sea por medio de entrevistas u otros mecanismos, con el objeto de
recopilar los antecedentes que digan relación con los hechos denunciados y
cualquier otro antecedente que sirva como fundamento de estos. En especial, se
deberán considerar los siguientes antecedentes: el protocolo de prevención del
acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo; reglamento interno respectivo;
contratos de trabajo y sus respectivos anexos; registros de asistencia; denuncia
individual de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo; Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo; resultados del cuestionario de
Evaluación de Ambientes Laborales-Salud Mental, CEALSM, de la
Superintendencia de Seguridad Social, entre otros

50
 EMPRESA
La persona a cargo de la investigación deberá llevar registro escrito de toda la
investigación, en papel o en formato electrónico. De las declaraciones que
efectúen las partes y los testigos, se deberá dejar constancia por escrito, debiendo
siempre constar en papel y con firma de quienes comparecen en todas sus hojas.
Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes
a más tardar el día vigésimo, una vez iniciada la investigación, mediante una nota
dirigida a la instancia investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes y
emitirá un nuevo informe, en caso de ser necesario. Con este informe se dará por
concluida la investigación por acoso sexual y su fecha de emisión no podrá
exceder del día 30, contados desde el inicio de la investigación, el cual deberá ser
remitido a la inspección del trabajo, a más tardar el día siguiente hábil de
confeccionado el informe.

Artículo 80°: Contenidos del informe de investigación. Una vez finalizada la

investigación interna o aquella desarrollada por la Dirección del Trabajo, el informe
contendrá, a lo menos:

a) Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa.

b) Individualización de la persona denunciante y denunciada, con a lo menos la
indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte.
c) Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos la
indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá
registrar la circunstancia de haber o no recibidos antecedentes sobre su
imparcialidad y/o del cambio, según corresponda.
d) Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas. e)
Individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas con especial
resguardo a la confidencialidad de los participantes.
f) Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones
planteadas.
g) Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los
cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los
hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el
trabajo.
h) La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.
i) La propuesta de sanciones cuando correspondan. Con todo, en el caso de lo
dispuesto en la letra f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, deberá
evaluar la gravedad de los hechos investigados y podrá proponer las sanciones
establecidas en el respectivo reglamento interno.

ARTÍCULO 80 Bis A°: Plazo de la investigación. La investigación deberá concluirse

en el plazo de treinta días contados desde la presentación de la denuncia o desde la
fecha de recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo. Para
efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del Trabajo
deberá emitir un certificado de recepción.

ARTÍCULO 80 Bis B °: Remisión del informe de investigación a la Dirección del

Trabajo. El empleador dentro del plazo de dos días de finalizada la investigación

51
 EMPRESA
interna remitirá el informe y sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección
del Trabajo. Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción.
La Dirección del Trabajo tendrá un plazo de treinta días para su pronunciamiento, el
que será puesto en conocimiento del empleador, la persona afectada, denunciante y
denunciada. En caso de no pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán
válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá
notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada.

ARTÍCULO 80 Bis C °: Adopción de medidas o sanciones del informe por el

empleador. Notificado el empleador del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo,
deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los
siguientes quince días corridos, informando a la persona denunciante como a la
denunciada.
En caso que la Dirección del Trabajo no se pronuncie sobre la investigación interna,
el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan,
según su informe de investigación, dentro de los quince días corridos, una vez
transcurrido treinta días desde la remisión del informe de investigación a la Dirección
del Trabajo.

ARTÍCULO 80 Bis D °: Investigación de la Dirección del Trabajo. La Dirección del

Trabajo realizará la investigación ya sea que reciba la denuncia de forma directa o a
través de la derivación del empleador, conforme a las directrices establecidas por
ley.
Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, el Servicio
deberá notificar a la empresa dentro del plazo de dos días hábiles, solicitando la
adopción de una o más medidas de resguardo, debiendo el empleador adoptarlas
inmediatamente una vez notificado, de conformidad con el artículo 508 del Código
del Trabajo, entendiéndose notificado al tercer día hábil siguiente contado desde la
fecha de la emisión del correo electrónico registrado en dicho Servicio, o al sexto día
hábil de la recepción por la oficina de correos respectiva, en caso de que sea
notificado por carta certificada. Con todo, en ningún caso las medidas adoptadas
podrán ser gravosas o perjudiciales para la persona denunciante, ni producir algún
tipo de menoscabo.

ARTÍCULO 80 Bis E°: Medidas correctivas. Las medidas correctivas que adopte el
empleador tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los
hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición,
evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo
protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo conforme
a lo dispuesto en el artículo 211-A letra b) del Código del Trabajo.
Las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de las personas
trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de
la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y
capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual,
laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las
personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información
sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén

52
 EMPRESA
consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia
en el trabajo.
En caso de que existan posteriores modificaciones al protocolo establecido en el
artículo 211-A del Código del Trabajo, como consecuencia del resultado de la
investigación, estas tendrán que ser informadas a todas las personas trabajadoras
conforme a las obligaciones establecidas en el inciso segundo de la disposición
referida y los artículos 154 Nº 12 y 154 bis del mencionado cuerpo legal.

ARTÍCULO 80 Bis F°: Sanciones y su impugnación. Terminada la investigación y

en el caso que se concluya que existen conductas de acoso laboral acoso sexual o
violencia en el trabajo, la empresa deberá adoptar todas las medidas para el cese de
las acciones de vulneración, pudiendo además aplicar las siguientes sanciones al
trabajador/a autor de las acciones:

 Nivel 1. Amonestación escrita con copia a la carpeta de vida.

 Nivel 2. Amonestación escrita con copia a la carpeta de vida y a la
Inspección del trabajo.
 Nivel 3. Multa del 25% de la remuneración diaria.
 Nivel 4. Despido del trabajador/a autor del acoso laboral, de acuerdo con la
letra b) o f) del N°1 del artículo 160 del Código del Trabajo, sin derecho a
indemnización.

La persona trabajadora sancionada con el despido podrá impugnar dicha decisión

ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias
para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o
de la Dirección del Trabajo que motivaron el despido.
Sin perjuicio de lo anterior, el informe de investigación y sus conclusiones no
afectará el derecho de las personas trabajadoras y la obligación del empleador de
dar cumplimiento íntegro a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo
para efectos de proceder al respectivo despido.

ARTÍCULO 80 Bis G°: Violencia en el trabajo y Conductas provenientes de terceros

ajenos a la relación laboral. En los casos que la conducta provenga de terceros
ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a
las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de
clientes, proveedores del servicio, usuarios, entre otros, la persona trabajadora
afectada podrá presentar la denuncia ante su empleador o la Dirección del Trabajo,
quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas por
ley según corresponda. Asimismo, se deberá informar, cuando los hechos puedan
ser constitutivos de delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio
Público, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones, debiendo el empleador
proporcionar las facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 175 del Código Procesal Penal. Con todo, sin perjuicio de lo establecido por
ley, el informe de la investigación incluirá las medidas correctivas que deberán
implementarse por el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.

53
 EMPRESA
ARTÍCULO 80 Bis H°: Régimen de subcontratación. En caso que el empleador
principal o usuaria reciba una denuncia de una persona trabajadora dependiente de
otro empleador, deberá informar las instancias que contempla el artículo 211-B bis
del Código del Trabajo, cuando los involucrados en los hechos sean de la misma
empresa, ya sea en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, según
corresponda. Una vez conocida la decisión de presentar su denuncia ante su
empleador o la Dirección del Trabajo, la empresa principal deberá remitir la denuncia
respectiva, en el plazo de tres días, a la instancia que sustanciará el procedimiento.
Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de distintas
empresas, sean estas de la principal o usuaria, de la contratista, de la subcontratista,
o de servicios transitorios, según corresponda, la persona afectada podrá denunciar
ante la empresa principal o usuaria respectiva, ante su empleador o ante la Dirección
del Trabajo. Cuando la persona trabajadora efectúa su denuncia ante su empleador,
este deberá informar de ella a la empresa principal o usuaria, dentro de los tres días
desde su recepción. La empresa principal o usuaria será siempre la responsable de
realizar la investigación conforme lo establecido por el presente reglamento, según
corresponda. Los empleadores de las personas trabajadoras involucradas deberán
adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones que correspondan
respecto de sus dependientes conforme lo establecido en el artículo precedente, “De
las sanciones” del presente reglamento.

TÍTULO XX
MEDIDAS DE CONTROL IMPLEMENTADAS EN LA EMPRESA

Artículo 81º: Toda medida de control que sea implementada en la empresa

deberá cumplir siempre con los siguientes requisitos: a) Deberá respetar en todo
momento los derechos fundamentales de las personas (trabajadores), en especial
el derecho a la integridad física y síquica, a la privacidad y a la protección de la
información de carácter personal e íntima; b) No podrán ser nunca dirigidas a
determinados trabajadores, sino que se establecerán en forma aleatoria y se
ejercerán en forma general respecto de todos los trabajadores.

Artículo 82º: La empresa podrá realizar las siguientes medidas de control y

seguridad:

a) La empresa podrá tener cámaras dentro de sus dependencias, las que

nunca:
a1.- Podrán estar dirigidas a un empleado en específico; y
a2.- Podrán ser puestas para filmar lugares íntimos (ej. baños)
La empresa en el momento de la redacción de este reglamento solo
mantiene cámaras de vigilancia externa rodeando las oficinas, pero no se descarta
instalar cámaras interiores para mejorar la seguridad laboral

b) La empresa podrá implementar un sistema de revisión de efectos

personales de los trabajadores en forma aleatoria. La revisión será
implementada por un proceso manual o bien por un proceso electrónico, de

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 EMPRESA
acuerdo a lo siguiente:
b1.- El proceso manual consistirá en que todos los trabajadores
retirarán de una caja o sobre cerrado una bola o papel de color.
Dentro de dicha caja o sobre habrán bolas o papeles de dos colores.
En caso de que un trabajador saque una bola o papel del color que
se designe como color de revisión, será revisado en la forma
antedicha.

c) La empresa establecerá un control a los vehículos que entren y salgan de

las dependencias de la misma. Dicho control consistirá en una revisión
ocular y física de la maleta de los automóviles u otros compartimientos
similares donde se puedan guardar bienes, incluyendo espacios abiertos
del vehículo o butacas. Esta revisión se podrá extender a los bolsos y
similares del chofer y pasajeros.
d) La empresa establecerá un sistema de revisión de lockers, el que será
realizado a todos los lockers de la empresa en los períodos que estime
conveniente. La revisión será hecha en presencia del empleado a quien le
corresponde cada locker.
e) La empresa establecerá un sistema de revisión de los baños de la empresa.
Dicha revisión se hará a todos los baños existentes en la empresa.
f) En la entrada y salida de todas las personas se solicitará la correspondiente
credencial.
g) La empresa establecerá medidas de control en los sistemas informáticos y
computaciones, que consistirán en una revisión a todos los computadores y
sistemas de la empresa, para detectar virus, envío y/o recepción de
información errada y/o que viole las obligaciones contractuales y las que
derivan de los contratos de trabajo.
h) La empresa podrá establecer bloqueos a determinadas páginas web o
correos electrónicos que no sean necesarios para el cumplimiento de las
funciones del trabajador, o bien establecer bloqueos o limitaciones de
acceso a internet en general para ciertos equipos, en la medida que en
estos no se requiera del uso de la web o bien no se requiera del uso de
internet. Las limitaciones de acceso a internet podrán incluir, por ejemplo,
que en determinados equipos haya acceso a las cuentas de correo pero no
a navegar por páginas.
TÍTULO XXI
PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN PARA TRABAJADORAS
EMBARAZADAS

55
 EMPRESA
Artículo 83º: En el caso de que una trabajadora se encuentre embarazada,
deberá informar inmediatamente a la Gerencia de Recursos Humanos y
acompañar de la misma forma el respectivo certificado médico que acredite su
estado de gravidez. La trabajadora deberá firmar un instructivo de seguridad, en el
que se detallarán las siguientes prohibiciones relacionadas a su trabajo, todas las
cuales tienen por exclusivo objeto el protegerla y velar por su salud e integridad
física:
a) Levantar, arrastrar, empujar o de cualquier forma física mover grandes
pesos o pesos que atendida su condición física no pueda levantar,
arrastrar, empujar o mover sin un riesgo para ella.
b) Realizar cualquier actividad que exija un esfuerzo físico adicional al
requerido para realizar el común de sus actividades.
c) Permanecer de pie por largo tiempo, entendiendo por tal el necesario o
suficiente para producir cualquier tipo de molestia o dolores.
d) Trabajar en horario nocturno
e) Realizar trabajos en horas extraordinarias
f) Realizar trabajado que la autoridad competente declare como perjudiciales
para la salud.
g) La trabajadora debe evitar en todo momento visitar lugares dentro de la
empresa que puedan poner en riesgo su salud, como por ejemplo la planta
de clorados. Si por algún motivo extraordinario, la trabajadora tuviere que
visitar dichos lugares, esto deberá ser por el menor tiempo posible y deberá
en este caso usar todos los implementos de seguridad existentes en la
empresa para ello.

TITULO XXII
DELEGADO DEL PERSONAL

Artículo 84º.- Los trabajadores que no estuvieren afiliados a un sindicato, siempre

que su número y representatividad le permita constituirse, podrán elegir un
Delegado de Personal, el que para ser elegido deberá cumplir con los requisitos
que para ser Director Sindical, vale decir, cumplir con los requisitos señalados en
los respectivos estatutos.

CAPÍTULO II

NORMAS DE HIGENE Y SEGURIDAD

Artículo 85º.- El trabajador queda sujeto a las disposiciones de la Ley 16.744 y de

sus Decretos complementarios vigentes que se dicten en el futuro, a las

56
 EMPRESA
disposiciones del presente Reglamento y a las normas o instrucciones emanadas
del Organismo Administrador, de los Servicios de Salud, del Comité Paritario de
Higiene y Seguridad en el Trabajo y del Departamento de Prevención de Riesgos.

TÍTULO XXIV: DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO

Artículo 86º: Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona
sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o
regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.

La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trabajo o en el trayecto directo,

deberá ser acreditada ante el Organismo Administrados respectivo, mediante parte
de Carabineros y otros medios igualmente valederos, como por ejemplo, dos testigos
que hayan presenciado el accidente.

Artículo 87º: Será obligación de todo trabajador dar cuenta inmediata a su Jefe
directo, o a quien lo reemplace, de cualquier accidente ocurrido o daño ocasionado
durante las horas de trabajo a personas o equipos, en el que haya tenido
participación o tomado conocimiento.

Artículo 88º: Deberá solicitarse atención médica en todo accidente del trabajo con
lesión que ocurra al Personal de la Empresa, de acuerdo al procedimiento
establecido en la empresa.

Artículo 89º: Cada vez que ocurra un accidente con lesión, el Jefe directo del
accidentado deberá practicar una investigación completa para determinar las causas
que lo produjeron y enviar un informe escrito, en el plazo de 24 horas, a contar del
momento en que ocurrió el accidente, a la Gerencia respectiva y a la Gerencia de
Recursos Humanos para que se adopten las medidas de prevención que procedan,
sin perjuicio de las demás investigaciones que por su parte pueda hacer el Experto
en Prevención de Riesgos o Personal técnico del Organismo Administrador
respectivo.

Artículo 90º: En los casos que el accidente haya ocurrido por negligencia
inexcusable del accidentado se atenderá a las implicancias que señalan las leyes.

Artículo 91º: El Organismo Administrador respectivo será la institución a cargo de

las obligaciones que respecto a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
establece la Ley 16.744 para con el Personal de trabajadores de la Empresa. Estos
últimos quedaran sujetos tanto a las normas de dicha ley, sus decretos
reglamentarios vigentes o los que en el futuro se dicten.

57
 EMPRESA
Artículo 92º: La Empresa proporcionará los elementos de protección personal que
se requieren de acuerdo a las funciones de los diferentes cargos.

Artículo 93º: La Jefatura respectiva será directamente responsable, según proceda,

en lo que se refiere a instrucción de prevención de riesgos, de la aplicación de las
normas de Higiene y Seguridad y control del uso correcto y oportuno de los
elementos de protección personal, conocimiento y manejo de los equipos de
seguridad.

TÍTULO XXV
DEL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Artículo 94º: De acuerdo a lo establecido en el Artículo 66 de la Ley Nº 16.744 y el

Decreto 54, en la Empresa funcionará un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Artículo 95º: Este Comité estará integrado por seis personas, de las cuales tres
serán representantes de los trabajadores y los otros tres representarán al empleador.

Artículo 96º: Por cada miembro titular se designará, además, otro en carácter de
suplente que sólo concurrirán a las sesiones cuando les corresponda reemplazar a
los titulares o como se determine por el Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 97º: El Comité se reunirá en forma ordinaria, una vez al mes, pero podrá
hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los
trabajadores y uno del empleador.

Artículo 98º: En todo caso el Comité deberá reunirse cada vez que en la empresa
ocurra un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores, o
que, a juicio del Presidente, le pudiere originar a uno o más de ellos una disminución
permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.

Artículo 99º: Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose

como trabajado el tiempo en ellas empleado. Por decisión de la empresa, las
sesiones podrán efectuarse fuera de horario de trabajo, pero, en tal caso, el tiempo
ocupado en ello será considerado como trabajo extraordinario para los efectos de su
remuneración.

Artículo 100º: El Comité Paritario deberá funcionar en forma coordinada con el

Experto en Prevención de Riesgos, cuando de acuerdo a la ley este último
corresponda.

Artículo 101º: Las funciones del Comité Paritario serán las siguientes:

a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los

instrumentos de protección.

58
 EMPRESA
b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa, como de los
trabajadores de las medidas de prevención, higiene y seguridad. Para estos
efectos el Comité Paritario desarrollará una labor permanente y además,
elaborará programas orientados a este fin.
c) Investigar las causas de los accidentes del trabajo y de enfermedades
profesionales que se produzcan en la empresa.
d) Indicar la adopción de toda medida de Higiene y Seguridad que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales.
e) Cumplir las demás funciones que le encomiende el Organismo Administrador.
f) Promover la capacitación de los trabajadores, orientados a realizar su trabajo
en forma segura.
g) Decidir si el accidente se debió a negligencia inexcusable del trabajador.

Artículo 102º: La empresa otorgará las facilidades del caso y adoptará las medidas
necesarias para que el Comité funcione adecuadamente.

TÍTULO XXVI
DE LAS OBLIGACIONES

Artículo 103º: Todos los trabajadores deberán cumplir con las siguientes
obligaciones relacionadas a la higiene y seguridad dentro de la empresa:

a) Respetar las normas de higiene en las labores a fin de evitar condiciones que
puedan ocasionar enfermedades o contaminaciones.
b) Preocuparse y velar por el buen funcionamiento y uso de máquinas,
implementos y equipos que utilizan para efectuar su trabajo.
c) Será obligación del personal cooperar al mantenimiento del aseo y buen
estado del edificio, recinto de trabajo, maquinarias, equipos e instalaciones
puestos por la empresa a su disposición.
d) Mantener los accesos y lugares de trabajo despejados y en caso alguno dejar
en éstos cajas, papeles o bultos que entorpezcan la movilización y libre
tránsito.
e) Prestar atención y acatar avisos, letreros y afiches que contengan
instrucciones sobre higiene y/o seguridad y cumplir con éstos.

59
 EMPRESA
f) Es obligación primordial de los Jefes de Departamento, Área, Sección o
turnos exigir y controlar el mantenimiento de las condiciones de seguridad en
los puestos de trabajo.
g) Asimismo, deberán exigir al personal ajeno a la empresa que desarrolle
actividades dentro del recinto, por cuenta de terceros, el cumplimiento de las
normas de seguridad e higiene vigentes.
h) Es obligación de todo trabajador dar aviso a su Jefe Directo de toda condición
insegura que detecte en su lugar de trabajo y que pueda significar un riesgo
de accidente o de incendio.
i) Dar cuenta al Jefe Directo de todo síntoma de enfermedad profesional o de
carácter contagioso que advierta en su persona y que afecte su capacidad de
trabajo o que pueda afectar la salud suya o de sus compañeros de trabajo.
j) Comunicar a su Jefe directo inmediatamente de producido el hecho, todo
cambio, sustracción o pérdida de cualquier elemento o equipo de emergencia
de la empresa y solicitar su reposición.
k) En caso de sufrir un accidente de cualquier magnitud que sea, el trabajador
deberá dar cuenta de inmediato al Jefe Directo, quien iniciará la acción
necesaria para su atención.
l) De acuerdo al Artículo 74 del Decreto Nº 101 (Reglamento de la Ley Nº
16.744) todo accidente debe ser denunciado de inmediato y en ningún caso
en un plazo que exceda de 24 horas de acaecido. Al no hacerlo así, el
trabajador se expone a perder su derecho a los beneficios de la Ley de
Accidentes, en conformidad a lo dispuesto en el Artículo 33.
m) En caso de producirse un accidente que afecte o lesione a un trabajador, se
deberá dar cuenta al Jefe Superior directo en el acto, a fin de que el afectado
reciba atención de primeros auxilios y/o sea enviado al servicio asistencial
correspondiente.
n) Cooperar en las investigaciones que se lleven a cabo con motivo de
accidentes ocurridos en la empresa, aportando los antecedentes del siniestro
y de las condiciones de trabajo en que éste ocurrió a objeto de que se adopte
las medidas preventivas que eviten su repetición.
o) Participar en los cursos, charlas y campañas relativas a prevención de riesgos
y de fomento de la seguridad e higiene en el trabajo.
p) Acatar todas las normas tanto legales, reglamentarias o internas sobre
métodos de trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad y
aquellas instrucciones que impartan al efecto los Jefes de Sección, Jefes de
turnos o Supervisores y en general, todos los Jefes Superiores de la empresa.

60
 EMPRESA
q) Cada vez que se utilice un extintor de incendio deberá darse cuenta de
inmediato al Jefe Directo, indicando las razones de ello, para proceder a su
recarga.
r) Todo trabajador accidentado deberá incorporarse al trabajo, previa
presentación del certificado de Alta otorgado por el Servicio Médico
correspondiente.
s) En ningún caso se aceptará el ingreso al trabajo de la persona que no cumpla
con este requisito.
t) Tomar conocimiento escrito de las observaciones y amonestaciones
relacionadas con su conducta relativa a riesgos laborales.
u) Todo Trabajador cuando debe levantar algún objeto desde el suelo, lo hará
doblando las rodillas y se levantará ayudándose con los músculos de las
piernas. El peso máximo que puede levantar un hombre en forma continua
es de 25 kg.
v) Mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar
manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20
kilogramos.
w) Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer
embarazada.
x) De todas maneras, el movimiento manual de cargas debe ser evitado
utilizando medios mecánicos, pudiendo utilizarse como última opción y
respetando las normas establecidas.
y) Los guantes, zapatos, máscaras, gafas, botas u otros elementos de
protección personal, serán como su nombre lo indica, de uso personal,
prohibiéndose su préstamo o intercambio, por motivos higiénicos.
 Mantener buenas relaciones humanas con sus compañeros de trabajo y con
sus subordinados;
 Emplear la máxima diligencia en el cuidado de los bienes de la Empresa;
 Dar aviso inmediato a sus Jefes, de los incidentes, de las pérdidas, deterioros y
fallas que sufran los objetos, herramientas, equipos, instalaciones y elementos
de protección personal a su cargo;
 Registrar diariamente su hora de entrada y salida. Se considerará falta grave el
hecho que un Trabajador timbre indebidamente tarjetas de otros dependientes,
firme el libro a nombre de otro de sus compañeros o intercale su firma con el
propósito de modificar su hora de ingreso;

61
 EMPRESA
 Informar a su Jefe directo de las irregularidades que advierta en el
establecimiento y/o reclamos que se le formulen;
 Dar aviso, dentro de las 24 horas, al Jefe directo y al Gerente de
Administración de Personal, en caso de inasistencia por enfermedad u otras
causas que le impidan concurrir a su trabajo y se prolongue por más de dos
días. La Empresa exigirá la presentación de la Licencia Médica
correspondiente, dentro de los plazos establecidos en la legislación respectiva,
a fin de tramitar oportunamente el pago del subsidio que proceda;
 Cuidar cada uno de los recintos de trabajo; comprometiéndose a dar buen uso
de las instalaciones y equipos que la empresa a dispuesto para el desarrollo de
sus actividades;
 Respetar los reglamentos, instrucciones, normas de carácter general y de
prevención de riesgos que se establezcan en la Empresa, particularmente los
relativos al uso o ejercicio de determinados derechos o beneficios;
 La buena presentación personal es obligación de todo Trabajador que se
desempeñe en la Empresa, considerando que entregan la imagen del
establecimiento al público; si se trata de secciones con uniforme, éste debe
usarse completo, limpio y en orden;
 Cumplir con las órdenes que entregue su supervisor, para la ejecución de su
trabajo;
 El Trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo de manera
intempestiva y sin aviso previo, de acuerdo a lo establecido en el Código del
Trabajo;
 Presentarse a trabajar en óptimo estado de aseo y presentación personal, lo
cual debe mantenerse durante todo el tiempo que se encuentre trabajando;
 Todo Trabajador que desempeñe permanentemente sus labores en espacios al
aire libre, deberá usar obligatoriamente los elementos que le sean
proporcionados por la empresa para su protección contra la radiación solar; y,
 Toda manipulación de transporte o sostén de carga y descarga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija
esfuerzo físico de uno o varios trabajadores, deberá efectuarse cumpliendo
estrictamente las normas que a continuación se indican, según las
circunstancias que en cada caso que se señalan:

1. Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no

pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25
kilogramos por persona.

62
 EMPRESA
2. Se prohíben las operaciones de carga y descarga manual a las mujeres
embarazadas.
3. Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar,
cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas
superiores a 20 kilogramos.
4. Los contenedores de residuos peligrosos sólo podrán ser movidos
manualmente si su peso total incluido el contenido, no excede de 30
kilogramos. Si dicho peso fuese superior, se deberán mover con
equipamiento mecánico.

RESPONSABILIDADES DE LAS JEFATURAS

Será responsabilidad de todo trabajador que cuente con personal bajo su cargo,
velar por la aplicación de las técnicas de prevención de riesgos, especialmente lo
siguiente:

a) Procurar la capacitación que necesite el personal a su cargo.

b) Corregir, en forma inmediata, al Trabajador que aplica una práctica
incorrecta.
c) Mantener los puestos de trabajo, equipos, herramientas e instalaciones en
condiciones correctas.
d) Investigar, analizar y aplicar las acciones correctivas y preventivas
correspondientes a los accidentes de trabajo.
e) Controlar el uso adecuado de los equipos de protección personal.
f) Instruir adecuadamente a los Trabajadores nuevos en seguridad básica y
métodos de trabajo correcto.
g) Preocuparse que los Trabajadores lesionados reciban atención médica
oportuna.

Artículo 104º: Son obligaciones del Empleador:

a) Informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de

los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los
métodos de trabajo correctos.
 Los riesgos son los inherentes a la actividad que desarrolla la
empresa.
 Especialmente, debe informar a los trabajadores acerca de los
elementos, productos y sustancias que deba utilizar en los procesos
de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos,

63
 EMPRESA
sobre los límites de exposición permisibles de esos productos,
acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y
de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.
 Los empleadores deberán mantener los equipos y dispositivos
técnicamente necesarios para reducir a niveles mínimos los riesgos
que puedan presentarse en los sitios de trabajo.
 Los empleadores deberán dar cumplimiento a las obligaciones que
establecen el inciso primero y segundo de este punto, a través del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad y del Experto en Prevención
de Riesgos, si este último corresponde, al momento de contratar a
los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos.
b) La Empresa estará obligada a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los
elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidentes o
emergencias puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica. De acuerdo a las disposiciones legales
vigentes, la empresa está obligada a proteger a todo su personal de los
riesgos del trabajo, entregándoles sin costo alguno para ellos, pero a su
cargo, diferentes tipos de protecciones personales.
 Las mismas leyes obligan y responsabilizan al personal de que sean
usados en forma permanente, mientras se está expuesto a
determinados riesgos.
 Los elementos que se proporcionan son de propiedad de la empresa,
por lo tanto, no pueden ser vendidos, canjeados o sacados fuera del
recinto de la empresa, salvo que el trabajo lo requiera así.
 Los Jefes inmediatos serán los directamente responsables de la
supervisión y control del uso oportuno y correcto de los elementos de
protección personal del cumplimiento de las Normas y Reglamentos
de Seguridad.
c) Asimismo, el empleador deberá poner a disposición de cada trabajador,
casilleros higiénicos y ventilados.
d) El empleador deberá disponer del número de baños, tazas de WC,
urinarios, lavatorios y duchas que indique la reglamentación sanitaria
vigente en relación con el número de trabajadores.

64
 EMPRESA

TÍTULO XXVII
PROHIBICIONES

Artículo 105º: Queda prohibido a todo trabajador:

a) Fumar o encender fuego en los lugares que se haya señalado como

prohibidos.
b) Ingresar al lugar de trabajo en estado de intemperancia, prohibiéndose entrar
bebidas alcohólicas o drogas al establecimiento, consumirlas o darlas a
consumir a terceros. El personal de seguridad y Jefes respectivos velarán
especialmente por el fiel cumplimiento de esta orden.
c) Arrojar al piso colillas o cigarros o residuos de fósforos. Estos elementos se
deberán depositar en los ceniceros correspondientes.
d) Dejar enchufadas maquinarias eléctricas al término de la jornada diaria.
e) Bloquear pasillos de bodegas y de tránsito con cajas, muebles y cualquier tipo
de elementos que pueda generar una situación insegura.
f) Desobedecer en forma total o parcial las instrucciones de seguridad
impartidas directamente o a través de letreros de advertencia.
g) Desarrollar trabajos, ingresar o permanecer en recintos peligrosos, de acceso
prohibido y limitado a ciertas personas, sin estar debidamente autorizado.
h) Operar máquinas, sistemas o mecanismos extraños a su trabajo habitual y
para los cuales no está capacitado ni autorizado.
i) Reparar equipos, sistemas eléctricos o instrumentos para los cuales no se
está capacitado ni autorizado.
j) Reparar equipos o maquinarias en funcionamiento o energizadas.
k) Jugar, chacotear, empujarse, reñir o discutir dentro del recinto de la empresa
a cualquier hora.
l) Tratarse por cuenta propia o por personas no autorizadas las lesiones que
haya sufrido en algún accidente.
m) Negarse a proporcionar información en relación con determinadas
condiciones de trabajo y de su seguridad o acerca de accidentes ocurridos.
n) Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones,
reglamentos acerca de Seguridad Industrial.

65
 EMPRESA
o) Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin las ropas de trabajo que la
empresa proporcione.
p) Esmerilar sin gafas protectoras o soldar sin máscara.
q) Viajar en carros de transporte, grúas horquillas u otros vehículos que no
hayan sido diseñados para el transporte humano.
r) Dejar sin vigilancia una máquina funcionando.
s) Ocupar con bultos u otros elementos, los espacios bajo o delante de
extintores o cualquier otro equipo de extinción de incendios y alterar los sellos
de éstos.
t) Retirar protecciones de máquinas o equipos y no reponerlos.
u) Adoptar o cometer actos temerarios.
v) Dormir, comer, o preparar alimentos en el lugar de trabajo.
w) Apropiarse o usar elementos de protección personal a cargo de otro
Trabajador.
a) Realizar trabajos que impliquen un riesgo para el propio trabajador,
compañeros de trabajo o instalaciones. Sin la debida autorización por
medio del Permiso de Trabajo obtenido por el correspondiente Formulario.
Ejemplo: Trabajos en Altura, Espacios confinados, Trabajos con fuego, etc.
b) Efectuar, entre otras, alguna de las operaciones que siguen, sin ser el
encargado de ellas o el autorizado para hacerlo: alterar, cambiar, reparar o
accionar instalaciones, equipos, mecanismo, sistemas eléctricos o
herramientas; sacar, modificar o desactivar mecanismos, o equipos de
protección de equipos o instalaciones; y detener el funcionamiento de
equipos de ventilación, extracción, desagües y otros que existan en las
dependencias de la empresa.
c) Correr sin necesidad dentro del establecimiento.
d) Usar calzado inadecuado que pueda producir resbalones torceduras.
e) Lanzar objetos de cualquier naturaleza que sean dentro del recinto de la
empresa, aunque éstos no sean dirigidos a persona alguna.
f) Manipular manualmente cargas superiores a los 25kg. sin ayuda mecánica.
g) Queda estrictamente prohibido a todo trabajador de la empresa ejercer
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo
cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso
sexual.

66
 EMPRESA
El incumplimiento de estas obligaciones de no hacer se consideran falta grave
de las obligaciones que impone el contrato y dan lugar al término del contrato
de trabajo sin derecho a indemnización de acuerdo a lo señalado en el Art. 160
Nº7 del Código del Trabajo.

TÍTULO XXVIII
SANCIONES

Artículo 106º: Las violaciones en que incurran los trabajadores a las disposiciones
del Reglamento Interno, podrán ser sancionadas por la empresa y por el Comité
Paritario con las siguientes medidas disciplinarias, según sea la gravedad de la
infracción cometida y según se indicó en el Art.44 de este documento:

a) Amonestación Verbal: Consiste en la reprensión privada y directa que se

hará personalmente al trabajador afectado, sin dejar constancia en su carpeta
personal.
b) Amonestación o Censura por Escrito: Consiste en la reprensión que se hace
al trabajador afectado por escrito, dejando constancia en su carpeta personal.
Esta amonestación procederá en caso de reiteración de la misma falta o de la
gravedad de ella.
c) Multa: Consiste en sanción pecuniaria de un máximo de la cuarta parte de la
remuneración diaria del trabajador.

Artículo 107º: Las sanciones que consisten en multas en dinero, serán

proporcionales a la gravedad de la infracción, pero no podrán exceder de la cuarta
parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo dispuesto por el Artículo
154 del Código del Trabajo.

TÍTULO XXIX
PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDOS EN LA LEY 16.744 Y SU
REGLAMENTO

Artículo 108º: En conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del Artículo Nº 16

del Decreto Supremo Nº 40 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se
reproduce textualmente el procedimiento de reclamos establecidos por la Ley Nº
16.744 y su Reglamento (Decreto Supremo Nº 101 del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social).

A.- PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDO POR LA LEY Nº 16.744

67
 EMPRESA
Artículo 109: La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador
respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda
ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o
enfermo, o sus derecho-habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o
enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán, también, la
obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de
que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos
que hayan sido indicados por el Servicio de Salud.

Los organismos administradores deberán informar al Servicio de Salud los

accidentes o enfermedades que les hubieren sido denunciadas y que hubieren
ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la
periodicidad que señale el Reglamento.

Artículo 110º: Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los
Organismos Administradores podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles
ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, de las decisiones del Servicio de Salud o de las Mutualidades en su
caso recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.

Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la

Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que
resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás

resoluciones de los organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo
de 90 días hábiles, directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.

Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la

resolución, la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que
establezcan los respectivos reglamentos. Si se hubiere notificado por carta
certificada, el plazo se contará desde el tercer día de recibida la misma en el servicio
de correos.

Art. 110º bis: Cualquiera persona o entidad interesada podrá reclamar directamente
ante la Superintendencia de Seguridad Social del rechazo de una licencia o reposo
médico por los servicios de salud, Mutualidades o Instituciones de Salud Previsional,
basado en que la afección invocada tiene o no origen profesional. La
Superintendencia de Seguridad Social resolverá con competencia exclusiva y sin
ulterior recurso. Este reclamo se regirá íntegramente por el procedimiento dispuesto
en el Art.77bis de la Ley Nº16.744.

68
 EMPRESA

B.- PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESTABLECIDO POR EL REGLAMENTO

DE LA LEY DECRETO SUPREMO Nº 101.-

Artículo 111º: Corresponderá al organismo administrador que haya recibido la

denuncia del médico tratante, sancionarla sin que este trámite pueda entrabar el
pago del subsidio.

La decisión formal de dicho organismo tendrá carácter de definitiva, sin perjuicio de

las reclamaciones que puedan producirse con arreglo al párrafo 2º del Título VIII de
la Ley.

Artículo 112º: Corresponderá, exclusivamente, al Servicio de Salud de la

declaración, evaluación, reevaluación y revisión de las incapacidades permanentes.

Lo dispuesto en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los pronunciamientos

que pueda emitir sobre las demás incapacidades, como consecuencia del ejercicio
de sus funciones fiscalizadoras sobre los servicios médicos.

Artículo 113º: La Comisión Médica tendrá competencia para conocer y

pronunciarse, en primera instancia, sobre todas las decisiones del Servicio de Salud
recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico. Le
corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el artículo
42 de la Ley. En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en
contra de las resoluciones dictadas por los Jefes de Áreas del Servicio de Salud, en
las situaciones previstas en el Artículo 33 de la misma Ley.

Artículo 114º: Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la
Comisión Médica misma o ante la Inspección del Trabajo.

En este último caso, el Inspector del Trabajo enviará de inmediato el reclamo o

apelación y demás antecedentes a la Comisión.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta

certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha
entregado personalmente, a la fecha en que consta que se ha recibido en las
Oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del Trabajo.

Artículo 115º: El término de 90 días hábiles establecido por la ley para interponer el
reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en que se hubiere notificado
la decisión o acuerdo en contra de los cuales se presenta. Si la notificación se
hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde la recepción de
dicha carta.

Artículo 116º: La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la Comisión

Médica:

69
 EMPRESA
a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las
disposiciones de la ley Nº 16.395; y
b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusieran en contra de las
resoluciones que la Comisión Médica dictare en las materias de que conozca
en primera instancia, en conformidad con lo señalado en el artículo 79.

La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.

Artículo 117º: El recurso de apelación establecido en el inciso 2º del artículo 77 de

la ley, deberá interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El
plazo de 30 días hábiles para apelar correrá a partir de la notificación de la
resolución dictada por la Comisión Médica. En caso que la notificación se haya
practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la
notificación la de la recepción de dicha carta.

Artículo 118º: Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se

refiere el inciso 3º del artículo 77 de la ley, los organismos administradores deberán
notificar todas las resoluciones que dicten mediante el envío de copia de ellas al
afectado, por medio de carta certificada. El sobre en que se contenga dicha
resolución se acompañará a la reclamación, para los efectos de la computación del
plazo, al igual que en los casos señalados en los artículos 80 y 91.

TÍTULO XXX
PRESCRIPCIONES Y SANCIONES

Artículo 119º: Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes del
trabajo o enfermedades profesionales prescribirán en el término de cinco años
contado desde la fecha del accidente o desde el diagnóstico de la enfermedad.

En el caso de la neumoconiosis el plazo de prescripción será de quince años,

contados desde que fue diagnosticada.

Quedan excluidas de esta prescripción las personas que por ley lo estén.

Artículo 120º: Las infracciones o cualquiera de las disposiciones de esta ley, salvo
que tengan señalada una sanción especial, serán penadas con una multa de uno a
veinticuatro sueldos vitales mensuales, escala a) del departamento de Santiago.

Estas multas serán aplicadas por los organismos administradores.

La reincidencia será sancionada con el doble de la multa primeramente impuesta.

70
 EMPRESA
Artículo 121º: La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad
profesional será sancionada con multa, de acuerdo al Art. 80 de la ley y hará
responsable, además, al que formuló la denuncia del reintegro al organismo
administrador correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste, por
concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo
o enfermo profesional.

TÍTULO XXXI
DE LA INFORMACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES

Artículo 122º: En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21° Decreto Supremo

Nº 40, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, los trabajadores deberán tomar
pleno conocimiento de los riesgos laborales a que están expuestos, como también
de las medidas preventivas que deberán adoptar y aplicar y los métodos de trabajo
correcto para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
especialmente acerca de los elementos, productos y sustancias que deben utilizar
en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los
mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color) sobre los límites de exposición
permisible de estos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las
medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

El Empleador deberá informar oportuna y convenientemente a todos sus

Trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y de los métodos de trabajo correctos.

Informará especialmente acerca de los elementos, productos y sustancias que

deben utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación
de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color) sobre los límites de exposición
permisible de estos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las
medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

La obligación de informar debe ser cumplida al momento de contratar a los

Trabajadores o de crear actividades que impliquen riesgo y se hará a través de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y/o de los Departamentos de Prevención
de Riesgos en su caso.

El empleador deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios

para reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de
trabajo. La Empresa pone en conocimiento de los Trabajadores la existencia de
los siguientes riesgos.

Se agregan los siguientes casos con sus respectivas definiciones de Área, Tareas,
Riesgos, Trabajo Correcto y Protección Recomendada, al Cuadro de Riesgos más
Representativos que contiene el Reglamento Interno, en conformidad al Decreto
Supremo número 40:

71
 EMPRESA
1.- Caso de protección contra la radiación solar:
a) Áreas: Espacios al aire libre en general.
b) Tareas: Transporte e instalación de productos, materiales y equipos al aire
libre.
c) Riesgos: Posible afecciones graves o cáncer a la piel por excesiva
exposición al sol.
d) Trabajo correcto: Cumplir su trabajo conforme a las instrucciones y normas
impartidas por el Departamento de Prevención de Riesgos.
e) Protección recomendada: Usar gorro, guantes, lentes, protector solar u
otros que sugiera el departamento de Prevención de Riesgos para
protegerse de la radiación solar.

2.- Caso de carga y descarga manual:

a) Áreas: En todas las áreas de la Empresa
b) Tareas: Carga y descarga manual de productos o materiales.
c) Riesgos: Posibles afecciones a la columna, como lesiones músculo-
esqueléticas lumbalgias, dorsalgias, etc.
d) Trabajo correcto: Levantamiento y descarga de objetos conforme a las
instrucciones y normas impartidas por el Comité Paritario, utilizando
principalmente la fuerza de las piernas para agacharse y subir, y no los
brazos ni la espalda.
e) Protección recomendada: No exceder por ningún motivo los pesos máximos
legales.

Artículo 123º: Obligaciones especiales para personal de bodega:

a) Impedir el acceso, de cualquier Trabajador ajeno a esa sección; como
asimismo, de personas extrañas a la Empresa;
b) Los encargados de proveedores serán acompañados por el personal de
bodega mientras depositan las mercaderías en los recintos designados
para tal efecto, y
c) Exigir un estricto orden en los depósitos de mercadería, de manera que
pueda efectuarse el inventario mensual de las existencias.
d) Mantener y respetar normas de higiene y seguridad estipuladas para dichas
dependencias.

72
 EMPRESA
Artículo 124º: Obligaciones del Departamento de Recursos Humanos:
a) Toda información del funcionamiento del Departamento de Recursos
Humanos es considerada confidencial, y en consecuencia, no puede ser
difundida; y,
b) Se prohíbe al personal de esta Gerencia otorgar certificados de cualquier
tipo que no hayan sido solicitados al Departamento de Recursos Humanos
y autorizados por éste.

Personal Administrativo

a) Riesgo: Caída del mismo y distinto nivel.

Labores que entrañan el riesgo:
Circulación por las distintas dependencias de la empresa.
Métodos de Trabajo correcto:
Las caídas del mismo y distinto nivel pueden evitarse. La manera de lograrlo
es tener presente en toda circunstancia y lugar las reglas básicas siguientes:
1. Camine, no corra.
2. Evite giros rápidos al doblar.
3. Mire por donde camina.
4. No obstruya su visión.
5. Respete las señalizaciones y vías de circulación.
6. Elimine el peligro de las superficies resbalosas usando elemento
antideslizante.
7. Evite encerar las escaleras.
8. Use el calzado adecuado y en buenas condiciones.
9. Si debe utilizar escalas, que sea la adecuada. Asegúrese que esté en
buen estado.
10. No utilice sillas para alcanzar objetos en altura.

b) Riesgo: Afecciones a la vista.

Labores que entrañan el riesgo:
Trabajos administrativos en general realizados en ambientes con iluminación
deficiente.
Métodos de Trabajo Correcto
1. Cuando se emplee iluminación artificial, ésta debe distribuirse
uniformemente.
2. Cuando se emplee luz natural deberán consultarse los dispositivos
necesarios para impedir que los puestos de trabajo queden
iluminados directamente por la luz solar.
3. Utilizar un bajo brillo en las pantallas de computadores, y si es
requerido, usar filtros de pantallas de computadores.

73
 EMPRESA
Otro Personal Administrativo

a) Riesgo: Afecciones a músculos de manos, brazos, cuello y hombros.

Afecciones Visuales.
Labores que entrañan el riesgo
Digitación por tiempo prolongado.
Posturas incorrectas en el desarrollo de estas labores.
Métodos de trabajo correcto
1. La iluminación general de las salas en que existan pantallas, debe
distribuirse uniformemente evitando que se produzcan reflejos.
2. Los terminales deben cubrirse con pantallas antirreflejos.
3. Cuando se ejecute el trabajo, se deberá adoptar una posición de
sentado que evite cansancio extremo. El tronco, incluyendo
cuello y los hombros, deben estar en una posición erguida natural y
relajada.

Secretarias

b) Riesgo: Afecciones a músculos, tendones y articulaciones de manos y

brazos. Problemas posturales.
Labores que entrañan el riesgo
Escrituras a máquina y labores administrativas.
Métodos de trabajo correcto:
1. La altura óptima del teclado de la máquina con respecto a la silla,
debe permitir que los antebrazos queden casi horizontales.
2. La silla debe ser regulable.
3. Los pies deben quedar apoyados firmemente al piso, manteniendo
los muslos horizontales.
4. El tronco, incluyendo el cuello y los hombros, deben estar en una
posición erguida natural y relajada.

a) Riesgo: Afecciones a la vista.

Labores que entrañan el riesgo
Trabajos realizados con iluminación deficiente.
Métodos de trabajo correcto
Se debe seguir método de trabajo correcto indicado en 1.b.

b) Riesgo: Caída del mismo y distinto nivel.

Labores que entrañan el riesgo
Circulación por diversas dependencias.

74
 EMPRESA
Retiro de documentación archivado en altura.
Métodos de trabajo correcto
Se debe seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

Mensajeros

a) Riesgo: Accidente de Tránsito.

Labores que entrañan el riesgo
Envío de correspondencia y trámites diversos fuera del recinto de la
empresa, utilizando locomoción colectiva.
Métodos de trabajo correcto
Los mensajeros o junior en el ejercicio de sus labores fuera de la empresa,
se deberán ajustar a las siguientes normas:

1. Cruzar únicamente en las esquinas.

2. Obedecer rigurosamente las señales de tránsito.
3. No atravesar nunca, aun cuando la señal del semáforo le dé el paso,
sin antes mirar a la izquierda y derecha.
4. No salir nunca a la calle de entre vehículos estacionados.
5. Después de bajarse de un vehículo, no cruzar por delante ni detrás
de él, esperar que continúe su marcha y así tener una mejor visual
para cruzar la calzada.
6. No viajar nunca en la pisadera.

b) Riesgo: Caída del mismo y distinto nivel.

Labores que entrañan el riesgo
Reparto de correspondencia fuera y dentro del recinto de la empresa.
Métodos de trabajo correcto
Se debe seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

75
 EMPRESA
Personal de Bodegas

a) Riesgo: Lumbago de esfuerzo.

La empresa dará cumplimiento a las capacidades de carga máxima
establecidas en la ley para estos efectos.
Labores que entrañan el riesgo
Manejo manual de productos diversos
Métodos de trabajo correcto para levantamiento de pesos
1. Asegúrese que esté bien parado, separe las piernas más o menos al
ancho de sus hombros, doble las rodillas manteniendo la espalda lo
más recta posible, hasta alcanzar la carga.
2. Agarre firmemente el objeto de sus partes más cómodas y seguras.
Acerque la carga a su cuerpo.
3. Levante con los músculos de las piernas, manteniendo la espalda
derecha y la carga cerca del cuerpo.
4. Mantenga la carga cerca del cuerpo y transpórtela el lugar de destino.
5. Si no puede levantar el objeto por peso excesivo solicite ayuda.

c) Riesgo: Caída del mismo y distinto nivel

Labores que entrañan el riesgo
Transporte y almacenamiento de materiales y productos.
Métodos de trabajo correcto
Seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

d) Riesgo: Corte
Labores que entrañan el riesgo
Revisión
Método de trabajo correcto
Durante el proceso de revisión y limpieza de frascos de vidrio se debe utilizar
guantes como elemento de protección personal.

Personal de Producción

a) Riesgo: Proyección de partículas

Labores que entrañan el riesgo
Llenado de frascos y tarros en sección aerosol.
Método de trabajo correcto
Durante el proceso de llenado de frascos o tarros el personal debe usar
pantalla facial como elemento de protección personal.

b) Riesgo: Lumbago de esfuerzo

76
 EMPRESA
La empresa dará cumplimiento a las capacidades de carga máxima
establecidas en la ley para estos efectos
Labores que entrañan el riesgo
Carga y transporte de cajas y materiales diversos en secciones Terminación
y Fabricación.
Método de trabajo correcto
1.- Seguir método de trabajo correcto indicado en 6.a.

c) Riesgo: Caídas del mismo y distinto nivel

Labores en entrañan el riesgo
Subir y bajar escalas durante el proceso de fabricación.
Circulación entre las distintas secciones del área de producción.
Método de trabajo correcto
Seguir método de trabajo correcto indicado en 1.a.

d) Riesgo: Cortes y heridas.

Labores que entrañan el riesgo
Uso de sierras eléctricas. Reparación y mantención de equipos. Otros
Método de trabajo correcto
1. Si necesita efectuar trabajos en máquinas o equipos, observe
cuidadosamente el lugar antes de introducir las manos, evitando así
contacto con aristas u otras partes que pueden producir cortes.
2. Use la herramienta adecuada para el trabajo que desarrollará.
3. No mantenga herramientas en los bolsillos de su tenida de trabajo.
Una caída puede producir heridas y cortes.
4. Desconecte el equipo antes de proceder a trabajar en él.

Artículo 125º: Ley de Silla: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas,

depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes,
aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador
mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
dependientes o trabajadores. La disposición precedente será aplicable en los
establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las
funciones que éstos desempeñen lo permitan

Artículo 126°: La empresa, independientemente de lo indicado en el Artículo 85º,

informará a los trabajadores acerca de los métodos correctos y recomendaciones
que formule el Servicio de Salud, organismo administrador, Comité Paritario o
Departamento de Prevención de Riesgos, como una manera de evitar la exposición
a riesgos laborales que puedan afectar al personal.

Artículo 127°: A las normas de este Reglamento se deben someter todos los
trabajadores de la Empresa, así como los que el futuro trabajen para la misma.

77
 EMPRESA
Artículo 128º: El presente Reglamento se presumirá de conocimiento de todos los
trabajadores de la empresa, desde el día de su vigencia y, por lo tanto, a partir de
esa fecha será de observancia obligatoria para todos.

Artículo 129º: La empresa se reserva el derecho de adicionar o modificar en

cualquier momento las disposiciones del presente Reglamento con sujeción en cada
caso a las normas legales vigentes que fueren aplicables.

OBLIGACIÓN DE INFORMAR LOS RIESGOS LABORALES,

ESPECÍFICAMENTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

MANEJO DE CONSECU MEDIDA PREVENTIVA

MATERIAS PRIMAS ENCIA
Riesgo psicosocial en Lesiones y/o  Promover el liderazgo activo
el trabajo Protocolo enfermedad  Formar e informar sobre la resolución de
de Vigilancia de es conflictos
Riesgos profesional  Mejorar las habilidades de comunicación
Psicosociales de origen
dentro de la Empresa
(MINSAL) mental.
 Promover el sentido de la pertenencia en
el trabajo.

OTROS RIESGOS ESPECIFICOS

MANEJO DE CONSECU MEDIDA PREVENTIVA

MATERIAS PRIMAS ENCIA
Sobre esfuerzo por Problema  No exceder la capacidad propia
levantamiento o muscular  Doblar rodillas y mantener espalda recta
transporte manual  Tomar materiales de buena forma
Contacto con Irritación,  Conocimiento de la clasificación de los riesgos
Maquinaria quemadura  Utilización de elementos de protección
personal adecuados, tales como guantes,
gorros, gafas de seguridad…

OPERACIÓN CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

EQUIPOS
PRODUCTIVOS
Trabajo con Quemadura por  Utilizar solo equipos validados por seguridad
temperatura contacto  Utilizar elementos de protección personal

78
 EMPRESA
 Fabricar solo con modo operatorio validado
seguridad
Riesgo eléctrico Shock eléctrico  Intervenir solo personal técnico capacitado
 Utilizar sistemas de bloqueo en tableros
eléctricos
 No utilizar elementos eléctricos en mal
estado
 Utilizar elementos de protección personal

AREA: BODEGA

MANEJO DE CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

MATERIAS
PRIMAS
Sobre esfuerzo Problema  No exceder la capacidad propia
por muscular  Doblar rodillas y mantener espalda recta
levantamiento o  Tomar materiales en forma segura
transporte
manual
Riesgos Irritación,  Conocer clasificación de los riesgos
químicos quemadura químicos
 Utilización de elementos de protección
personal adecuados
 Seguir indicaciones de manejo correcto de
productos químicos
Caída de Contusión,  Asegurar almacenamiento sobre racks
materiales heridas  Utilizar cinchas de seguridad para envases
circulares
 No utilizar pallets en mal estado

MANEJO CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

EQUIPO
RODANTE
Atropello, Contusión,  No exceder velocidades máximas permitidas
Atrapamiento heridas  Operar equipos solo personal autorizado
 Respetar vías de circulación
 No transportar personas
 Verificar ausencia de personas cercanas a

79
 EMPRESA
zona de operación
 Utilizar solo equipos validados seguridad
Caída de la Contusión  Respetar velocidades límites de
carga desplazamiento
 Transportar carga bien estibada y / o bien en
filmada
 No utilizar pallets en mal estado

MANEJO DE CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

MATERIALES
Sobre esfuerzo Problema  No exceder la capacidad propia
por muscular  Doblar rodillas y mantener espalda recta
levantamiento o  Tomar materiales en forma segura
transporte
manual
Caída de Contusión,  Asegurar almacenamiento sobre racks
materiales heridas  Respetar orientación de pallets sobre rack
 No utilizar pallets en mal estado
 Almacenar solo pallets en filmados
 Mantener despejadas vías de circulación

AREA: EQUIPOS DE APOYO Y SERVICIOS GENERALES

MANEJO DE CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

MATERIALES
Sobre esfuerzo Problema  No exceder la capacidad propia
muscular  Doblar rodillas y mantener espalda recta
 Tomar materiales en buena forma
 Utilizar elementos mecánicos de apoyo para
movimiento de materiales
 Utilizar elementos de protección personal
 Respetar áreas de almacenamiento
asignadas
 Respetar políticas de Orden Aseo y
Disciplina
Contacto con Irritación,  Conocer clasificación de los riesgos
Desechos quemadura químicos
Peligrosos  Utilización de elementos de protección
(Desechos
personal adecuados
Técnicos
 Almacenar Desechos Peligrosos en zona

80
 EMPRESA
Especiales) asignada
 Seguir instrucciones indicadas en Plan de
Manejo Desechos Peligrosos

MANEJO CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

REACTIVOS
Riesgos Irritación,  Conocer clasificación de los riesgos químicos
químicos quemadura  Almacenar separadamente reactivos
incompatibles (ácidos / bases)
 Utilización de elementos de protección
personal adecuados
 Seguir indicaciones de manejo correcto de
productos químicos

OPERACIÓN CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

EQUIPOS DE
APOYO
Trabajo con Quemadura por  Operar solo equipos validados seguridad
temperatura contacto  Mantener accesorios de seguridad validados
y en buen estado
 Utilizar elementos de protección personal
Riesgo eléctrico Shock eléctrico  Intervenir solo personal técnico capacitado
 Utilizar sistemas de bloqueo en tableros
eléctricos
 No utilizar elementos eléctricos en mal
estado
 Utilizar elementos de protección personal
Exposición al Sordera  Utilizar elementos de protección personal
ruido  Evitar la sobre exposición

AREA: ADMINISTRACION

RIESGOS CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

DIVERSOS
Desplazamientos Caídas,  No corra por pasillos o zonas de circulación
descuidados contusiones,  Mantenga cables eléctricos ordenados y
esguinces fuera de la zona de circulación
 Utilice pasamanos al subir o bajar escaleras
 Utilice los elementos apropiados para

81
 EMPRESA
manipular archivos en altura
Movimientos Sobre esfuerzo,  Mantener expeditos los espacios de
bruscos caídas, circulación
contusiones,  Mantener cerrados los cajones de escritorios
heridas
y muebles de oficina
 No ubicar al borde de los muebles elementos
que puedan caer
 No efectuar movimientos bruscos ni adoptar
malas posturas

ÁREA: ESTACIONAMIENTOS

RIESGOS CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

DIVERSOS
Atropellos: Esguinces  Cruce en los pasos de cebra habilitados.
Lesiones Heridas
múltiples. Fracturas  Respetar velocidad máxima.
Contusiones  No conducir hablando por celular
Amputaciones
Lesiones
múltiples
Muerte
Parálisis
Colisión: Esguinces  Respete las disposiciones de la Ley del
Heridas Tránsito
Fracturas
Contusiones  Conduzca a la defensiva.
Amputaciones  Respete la velocidad máxima establecida. En
Lesiones
el interior del centro de empresas como en el
múltiples
Muerte exterior.
Parálisis  Realice inspecciones rutinarias al vehículo.
 Respete las señalizaciones de tránsito.

Asaltos: Lesiones  No presente resistencia a los asaltos.

múltiples
 Comunique a los guardias de cualquier
situación extraña al exterior del edificio.

 Solicite asistencia a los guardias cuando

tenga de desplazarse a sectores poco

82
 EMPRESA
iluminados

MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE MITIGACIÓN GENERALES

a) Respetar normas, procedimientos, instrucciones, consignas y señalética.

b) Utilizar equipos y herramientas autorizadas y con validación de seguridad
aprobada.
c) Ante cualquier duda consultar a supervisor directo.
d) Informar inmediatamente al supervisor directo sobre cualquier anomalía.
e) No utilizar celular, MP3, MP4 o cualquier otro artículo que desconcentre de
la operación normal.
f) Trabajar con cuidado y concentrado en todo momento y eliminar elementos
que puedan distraer u ocasionar cualquier tipo de incidente.
g) Utilizar equipos e instalaciones con formación específica sobre la
operación y seguridad.
h) Mantener el Orden y Limpieza en todas las áreas de trabajo. Este punto es
de vital importancia para evitar accidentes, por lo que es imprescindible
que cada trabajador y supervisores mantengan un riguroso estándar de
Orden y Limpieza y al advertir que no se cumple, solicitar inmediatamente
que la situación se regularice.
i) Cumplir y ayudar a que se cumplan los mensajes de los afiches de
seguridad.
- Comunicar al Jefe directo cualquier riesgo de accidente que se
observe.
- Interesarse en participar en charlas y cursos de seguridad.
- Participar y/o colaborar con el comité Paritario de higiene y seguridad.
- Preguntar todo lo que no se sepa.
- Respetar las disposiciones de seguridad establecidas en la empresa y
en este Reglamento Interno.
- Usar siempre los elementos de protección personal adecuados al
riesgo.
- Mantener la limpieza y orden en la empresa.

De conformidad con lo establecido en el artículo 19 de la Ley Nº 20.096, quedan

obligados al uso de los elementos protectores contra la radiación ultravioleta que
entregará el empleador, todos los trabajadores que puedan encontrarse expuestos
a dicho riesgo.

83
 EMPRESA
Los trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento y buen
estado de funcionamiento de equipos e instalaciones en general, tanto las
destinadas a la producción como las de seguridad e higiene. Deberán asimismo
preocuparse de que su área de trabajo se mantenga limpia, en orden, despejada
de obstáculos, para evitar accidente o que se lesione cualquiera que transite a su
alrededor.
Las vías de circulación interna y/o de evacuación deberán estar permanentemente
señaladas y despejadas, prohibiéndose depositar en ella elementos que puedan
producir accidentes, especialmente en caso de siniestros.

Todo trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las normas de seguridad e

higiene a que se refiere la Ley 16.744 y sus decretos complementarios vigentes o
que en el futuro se dicten, para evitar accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, relacionados con la labor que debe efectuar o con las actividades
que se desarrollen dentro de la empresa.

Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes

que ocurran en la empresa. Deberá avisar a su jefe inmediato cuando tenga
conocimiento o haya presenciado cualquier accidente acaecido a algún
compañero, aún en el caso que éste no lo estime de importancia o no hubiese
sufrido lesión. Igualmente estará obligado a declarar en forma completa y real, los
hechos presenciados o de que tenga noticias, cuando el Organismo Administrador
del Seguro lo requiera.

El trabajador que padezca alguna enfermedad o que note que se siente mal, si el
malestar afecta su capacidad y por ende su seguridad en el trabajo deberá poner
esta situación en conocimiento de su jefe inmediato, para que éste proceda a
tomar las medidas que el caso requiere.

Cuando a juicio del Organismo Administrador, ACHS, se sospechen riesgos de

enfermedad profesional o de un estado de salud que cree situación peligrosa a
algún trabajador, éste tiene la obligación de someterse a los exámenes que
dispongan sus servicios médicos en la fecha, hora y lugar que éstos determinen,
considerándose que el tiempo empleado en el control, debidamente comprobado,
es tiempo efectivamente trabajado para todos los efectos legales.

Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos los
trabajadores, quienes deberán cumplir con sus instrucciones.

Los mismos avisos, carteles y afiches, deberán ser protegidos por todos los
trabajadores quienes deberán impedir su destrucción, debiendo avisar a la
autoridad competente de su falta con el fin de reponerlos.

El trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos extintores de

incendio del sector en el cual desarrolle sus actividades, como asimismo conocer
la forma de operarlos, siendo obligación de todo jefe velar por la debida instrucción
del personal al respecto

84
 EMPRESA
Todo trabajador que observe un amago, inicio o peligro de incendio, deberá dar
alarma inmediata y se incorporará al procedimiento establecido por la empresa
para estos casos.

El acceso a los equipos deberá mantenerse despejado de obstáculos.

Deberá darse cuenta al jefe inmediato después de haber ocupado un extintor de
incendio para proceder a su recargo.

No podrá encenderse fuegos cerca de elementos combustibles o inflamables,

tales como elementos químicos, cartones u otros.

Los trabajadores deberán colaborar con la empresa, uniéndose al plan de

emergencia elaborado para enfrentar estas situaciones con rapidez y orden.

En todo caso, los trabajadores deberán colaborar con los jefes señalados por la
empresa, a evacuar con calma el lugar del siniestro.

TITULO XXXII
DE LOS EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL
Artículo 130º.- De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, la Empresa
proporcionará gratuitamente a sus trabajadores todos aquellos equipos o
implementos que sean necesarios para su protección personal, de acuerdo a las
características del riesgo que se presenten en cada una de las actividades que se
desarrollan en la Empresa.

Artículo 131º.- Es responsabilidad exclusiva del trabajador mantener en buen

estado sus elementos de protección y su higiene y mantención.

Artículo 132º.- De acuerdo a las disposiciones legales vigentes, la empresa está

obligada a proteger a todo su personal de los riesgos del trabajo, entregándole al
trabajador cuya labor lo requiera, sin costo alguno, y bajo su responsabilidad los
elementos de protección personal del caso.

TITULO XXXIII
DE LA PREVENCIÓN Y CONTROL DE INCENDIOS

NUEVO DECRETO 44
APRUEBA REGLAMENTO QUE ESTABLECE REQUISITOS DE SEGURIDAD Y
ROTULACIÓN DE EXTINTORES PORTÁTILES

Artículo 133º.-

85
 EMPRESA
Clases de fuego y formas de combatirlo:
a) Requisitos mínimos de rotulación y de seguridad que deben cumplir todos los
extintores portátiles nuevos, tanto manuales como rodantes, de cualquier origen o
procedencia, desde que se comercialicen por primera vez en el país.
b) Requisitos de operación que deben cumplir los Servicios Técnicos de
extintores portátiles.

Artículo 2°.- Definiciones.- Para los efectos del presente reglamento se

entenderá por:
1. Agente Extintor: Sustancia líquida, sólida o gaseosa que, al hacer contacto
con un material en combustión, apaga el fuego.
2. Tipos de fuego: Clasificación y simbología de los fuegos según los materiales
involucrados en la combustión.
i. Clase A: Son fuegos en materiales combustibles sólidos comunes, tales
como, madera, productos textiles, papel, caucho y plásticos.

ii. Clase B: Son fuegos en líquidos inflamables, líquidos combustibles, grasas de

petróleo, alquitranes, aceites, pinturas al aceite, solventes, lacas, barnices,
alcoholes, y gases inflamables.

86
 EMPRESA

iii. Clase C: Son fuegos que involucran instalaciones y equipos eléctricos

energizados.

iv. Clase D: Son fuegos en metales combustibles y sus aleaciones, tales como,
magnesio, aluminio, titanio, circonio, sodio, litio, y potasio.

87
 EMPRESA

v. Clase K: Son fuegos en artefactos de cocina que involucran medios de

cocción combustibles (aceites y grasas vegetales o animales).

3. Proveedores: Personas naturales o jurídicas, de carácter público o privado,

que habitualmente desarrollen actividades de producción, fabricación, importación,
construcción, distribución o comercialización de bienes o de prestación de
servicios a consumidores, por las que se cobre precio o tarifa.
4. Servicio Técnico: Persona natural o jurídica que realiza inspección,
mantenimiento, recarga, y/o prueba hidrostática a extintores portátiles que así lo
requieran, del tipo manual y/o rodante, de acuerdo a las instrucciones contenidas
en el manual del fabricante o importador del extintor y a las disposiciones
establecidas en este Reglamento.
5. Inspección: Verificación rápida del extintor portátil, que tiene por objeto
determinar si éste se encuentra en el lugar designado al efecto, si ha sido
accionado o manipulado indebidamente, si tiene daño físico evidente u otra
condición que impida su operación en conformidad a las normas de este
reglamento.

88
 EMPRESA
6. Mantenimiento: Examen completo del extintor portátil que se realiza con el
propósito de dejarlo en condiciones que permitan que funcione en forma efectiva y
segura.
7. Recarga: Reposición total o parcial del agente de extinción el que, en algunos
casos, incluye además el gas expelente.
8. Prueba hidrostática: Prueba de presión interna al recipiente del extintor para
verificar su resistencia a la ruptura o deformación visible.
9. Etiqueta: Rótulo o marbete que se adhiere al extintor para su identificación,
clasificación, instrucción y condición de uso.
10. Etiqueta frontal: aquella que se adhiere a la parte del cilindro que queda
hacia el frente cuando el extintor está en su posición y ubicación normal de uso.
11. Extintor portátil: Equipo portable o móvil sobre ruedas sin locomoción propia,
de forma cilíndrica que contiene un agente extintor el cual se expele con el fin de
combatir o extinguir un fuego incipiente. Dentro de este tipo de extintores se
encuentran:
a) Extintor presurizado permanente: Equipo en el que el gas propelente se
encuentra almacenado en el interior del cilindro junto con el agente extintor y
cuenta con un manómetro indicador de la presión.
b) Extintor de cartucho: Equipo que utiliza un botellín adosado al cilindro o en su
interior, el cual suministra el gas, para expulsar el agente extintor.
c) Extintor recargable: Equipo que puede someterse a mantenimiento completo,
incluyendo inspección interna de recipiente a presión, reemplazo de todas las
partes y sellos defectuosos, y pruebas hidrostáticas.
d) Extintor de presión almacenada de chorro cargado y anticongelante: Equipo
que posee un agente de extinción a base agua y que utiliza sodio (metal alcalino)
como depresor del punto de congelación, se utiliza en fuegos clase A.
e) Extintor a base de agua: Equipo cuyo agente de extinción es el agua, y se
utiliza en fuegos clase A.
f) Extintor con agente base cloruro de calcio: Equipo a base de agua, el cual
utiliza el cloruro de calcio para evitar su congelamiento a muy bajas temperaturas,
se utiliza en fuegos clase A.
g) Extintor de polvo seco: Equipo a base de bicarbonato de potasio y sodio
como agente principal, utilizado en fuegos clase B y C.
h) Extintor a base de dióxido de carbono: Extintor con agente de extinción
gaseoso (CO2), especialmente utilizado para fuegos clase B y C.
12. Marca: Impresión sobre o bajo relieve hecha en el extintor para proporcionar
información relativa a las características de fabricación del cilindro, de conformidad
con las normas de este reglamento.
13. Organismo de Certificación: Persona jurídica acreditada por el Instituto
Nacional de Normalización que entrega un aseguramiento escrito de que un
producto, proceso, persona, sistema de gestión o servicio cumple con requisitos
especificados en alguna norma.
14. Laboratorio de ensayo acreditado: Lugar dotado de los medios necesarios
para realizar pruebas, que mantenga acreditación vigente otorgada por el Instituto
Nacional de Normalización.

89
 EMPRESA
Artículo 3°.- La obligación de inspección, mantenimiento y recarga, en caso que
corresponda según el tipo de extintor portátil de que se trate, será responsabilidad
del dueño, representante u ocupante del bien en que se encuentren ubicados los
extintores.

Artículo 4°.- Los cilindros de los extintores regulados en este cuerpo normativo
deberán ser pintados de color rojo, con las características colorimétricas
señaladas en la norma

Se exceptuarán de llevar color rojo, los extintores que estén afectos a Normas
Internacionales.

CÓMO USAR UN EXTINTOR DE INCENDIO

1. Mantenga la calma, de lo contrario su acción puede ser más peligrosa que el

mismo fuego.

2. El extintor sólo puede ser utilizado por personas que tengan conocimientos
previos sobre su manejo.

3. Retire el extintor del lugar donde esté ubicado.

4. Tome el extintor de la manilla al trasladarlo. Una vez en el lugar, y sólo en ese

instante, retire el seguro.

5. Nunca combata el fuego en contra del viento, asegurándose de no poner en

riesgos su integridad física.

6. Apunte hacia la base de las llamas y presione la manilla para que se inicie el
proceso de descarga, haga un movimiento de abanico horizontal y/o vertical.

7. Completada la operación, haya o no extinguido el fuego, retírese del lugar y

coordine con otra persona la descarga de un segundo extintor.

8. Una vez utilizado, entregar el extintor a quien corresponda para su recarga y

éste quede operativo nuevamente.

9. Recuerde que los extintores están diseñados para apagar fuegos incipientes.

90
 EMPRESA
TITULO XXXIV

LEY NÚM. 20.949

MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA REDUCIR EL PESO

DE LAS CARGAS DE MANIPULACIÓN MANUAL

"Artículo 134º.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas

no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25
kilogramos. Esta carga será modificada en la medida que existan otros factores
agravantes, caso en el cual, la manipulación deberá efectuarse en conformidad a
lo dispuesto en el decreto supremo Nº 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, del año 2005, que aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nº
20.001, que regula el peso máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la
Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual
de Carga.".

"Artículo 135º.- Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar,

transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica,
cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos trabajadores, el empleador deberá
implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como rotación de
trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la
frecuencia con que se manipula la carga. El detalle de la implementación de
dichas medidas estará contenido en la Guía Técnica para la Evaluación y Control
de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.".

LEY 20.001
REGULA EL PESO MAXIMO DE CARGA HUMANA
DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA
DE MANIPULACION MANUAL

Artículo 136°.- Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que

impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a
las características y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo
físico de uno o varios trabajadores.

Artículo 137°.-El empleador velará para que en la organización de la faena se

utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la
manipulación manual habitual de las cargas.

91
 EMPRESA
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la
manipulación manual de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de
los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.

Artículo 138°.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no

pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25
kilogramos.

Artículo 139°.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la

mujer embarazada.

Artículo 140°.- Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar,

cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas
superiores a los 20 kilogramos."

TITULO XXXV
LEY 20.105
ESTABLECE MATERIAS RELATIVAS A LA PUBLICIDAD Y CONSUMO DE
TABACO

Artículo 141.- Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus patios y
espacios al aire libre interiores:

a) establecimientos de educación pre básica, básica y media;

b) recintos donde se expenda combustibles;
c) aquéllos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos,
materiales inflamables, medicamentos o alimentos;
d) medios de transporte de uso público o colectivo;
e) ascensores.

Artículo 142°.- Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o
espacios al aire libre:

a) al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado. Sin

embargo, en las oficinas individuales se podrá fumar sólo en el caso que cuenten
con ventilación hacia el aire libre o extracción del aire hacia el exterior;
b) establecimientos de educación superior, públicos y privados;
c) establecimientos de salud, públicos y privados;
d) aeropuertos y terrapuertos;
e) teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y musicales,
salvo que sean al aire libre;
f) gimnasios y recintos deportivos;
g) centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general;
h) supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de
libre acceso al público.

92
 EMPRESA
En los lugares anteriormente enumerados, podrá existir una o más salas
especialmente habilitadas para fumar, con excepción de los casos que señala la
letra c).

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, iguales reglas se aplicarán

tratándose de empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas
obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en
conformidad a las normas del Código del Trabajo.

En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el

artículo 10 y en los incisos precedentes, la existencia de prohibición de fumar o la
determinación de sitios y condiciones en que ello se autorizará serán acordadas
por los respectivos propietarios o administradores, oyendo el parecer de los
empleados.

Artículo 143°.- Los organismos administradores de la ley Nº 16.744, deberán

colaborar con sus empresas adheridas asesorándolas respecto de los contenidos
de la información que éstas presten a sus trabajadores y usuarios sobre los daños
que provoca en el organismo el consumo de productos hechos con tabaco o la
exposición al humo de este producto y acerca de los beneficios de adoptar estilos
de vida y ambientes saludables."

TITULO XXXVI
LEY 20.096
ESTABLECE MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS
SUSTANCIAS AGOTADORAS DE LA CAPA DE OZONO

Artículo 144°.- Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184
del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar
las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando
puedan estar expuestos a radiación ultravioleta. Para estos efectos, los contratos
de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán
especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad
con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales
Básicas en los Lugares de Trabajo.

Lo dispuesto en el inciso anterior será aplicable a los trabajadores regidos por las
leyes Nº 18.834 y Nº 18.883, en lo que fuere pertinente.

TITULO XXXVII
DECRETO N° 97. MODIFICA DECRETO N° 594 DE 1999. DE LA RADIACIÓN
ULTRAVIOLETA DE ORIGEN SOLAR

93
 EMPRESA
Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del código del
trabajo y 67 de la Ley Nº 16744, los empleadores deberán adoptar las medidas
necesarias para proteger efectivamente a los trabajadores cuando puedan estar
expuestos a radiación ultravioleta.

Protectores Solares
Son productos que tienen ingredientes químicos que ayudan a proteger de la
radiación UV.

El mecanismo de acción es por absorción de la crema, reflexión y dispersión de

los rayos ultravioleta que llegan a la piel. Incrementa su acción la capacidad que
tenga el bloqueador para adherirse a la piel de evitar su retiro después de la
sudoración. Esta característica se rotula como resistente al agua o aprueba de
agua.

Se debe usar Protector Solar porque los rayos del sol podrían causar en el
trabajador expuesto:
 Cáncer de piel
 Debilitamiento de las defensas del organismo
 Manchas en la piel
 Daños en los ojos
 Foto envejecimiento

Artículo 145°.- Se consideran expuestos a radiación UV aquellos trabajadores

que ejecutan labores sometidos a radiación solar directa en días comprendidos
entre el 1° de septiembre y el 31 de marzo, entre las 10.00 y las 17.00 horas, y
aquellos que desempeñan funciones habituales bajo radiación UV solar directa
con un índice UV igual o superior a 6, en cualquier época del año.

El índice UV proyectado máximo diario debe ser corregido según las variables
latitud, nubosidad, altitud y elementos reflectantes o absorbentes, según
información proporcionada por la Dirección Meteorológica de Chile.

Artículo 146º.- Los empleadores de trabajadores expuestos deben realizar la

gestión del riesgo de radiación UV adoptando medidas de control adecuadas.

Deberán tomar, a lo menos, las siguientes medidas:

a) Informar a los trabajadores sobre los riesgos específicos de exposición

laboral a radiación UV de origen solar y sus medidas de control en los
siguientes términos: “La exposición excesiva y/o acumulada de radiación
ultravioleta de fuentes naturales o artificiales produce efectos dañinos a
corto y largo plazo, principalmente en ojos y piel que van desde
quemaduras solares, queratitis actínica y alteraciones de la respuesta
inmune hasta foto envejecimiento, tumores malignos de piel y cataratas a
nivel ocular.”

94
 EMPRESA
b) Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV estimado señalado por
la Dirección Meteorológica de Chile y las medidas de control que se deben
aplicar, incluidos los elementos de protección personal.
c) Identificar los trabajadores expuestos; detectar los puestos de trabajo e
individuos que requieran medidas de protección adicionales y verificar la
efectividad de las medidas implementadas a su respecto.
d) Las medidas específicas de control a implementar, según exposición, son
las siguientes, las que deberán emplearse siguiendo las indicaciones
señaladas en la Guía Técnica de Radiación UV de Origen Solar dictada por
el Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula “Por Orden
del Presidente de la República”.

 Ingeniería: realizar un adecuado sombraje de los lugares de trabajo para

disminuir la exposición directa a la radiación UV (tales como techar,
arborizar, mallas oscuras y de trama tupida, parabrisas adecuados;

 Administrativas: si la labor lo permite, calendarizar faenas, horarios de

colación entre 13:00 y las 15:00hrs en lugares con sombraje adecuado,
rotación de puestos de trabajo con la disminución de tiempo de exposición;

 Elementos de protección personal, según el grado de exposición, tales

como gorros, lentes, factor de protección solar.

e) Mantener un programa de capacitación teórico-práctico para los

trabajadores, de duración mínima de una hora cronológica semestral, sobre
el riesgo y consecuencias para la salud por la exposición a radiación UV
solar y medidas preventivas a considerar, entre otros. Este programa debe
constar por escrito.

Artículo 147°.- Los establecimientos asistenciales públicos y privados, deberán

notificar a la Autoridad Sanitaria Regional los casos de eritema y de quemaduras
solares obtenidos a causa o con ocasión del trabajo, que detecten los médicos
que en ellos se desempeñan, las cuales deben clasificarse como “Quemadura
Solar” y detallar el porcentaje de superficie corporal quemada (SCQ). La entrega
de esta información será de responsabilidad del director de dichos centros
asistenciales y se efectuará por la persona a quién este haya designado para ello,
la que servirá de vínculo oficial de comunicación sobre la materia con la
mencionada autoridad sanitaria.

Dichos datos, deben ser enviados a la Autoridad Sanitaria Regional competente el

último día hábil del mes de abril de cada año, por medios electrónicos, en el
formato que establezca el Ministerio de Salud. Ella debe contener:

- N° Casos (eventos)
- Días perdidos
- Diagnóstico de Alta
- Actividad Económica

95
 EMPRESA
- Región del país

96
 EMPRESA
TITULO XXXVIII
DECRETO N° 4. MODIFICA DECRETO N° 594 DE 1999. DE LOS FACTORES
DE RIESGO DE LESIÓN MUSCULOESQUELÉTICA DE EXTREMIDADES
SUPERIORES

Artículo 148°.- Para efectos de los factores de riesgo de lesión musculo

esquelética de extremidades superiores, las siguientes expresiones tendrán el
significado que se indica:

a) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las estructuras

anatómicas de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.

b) Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que influyen y

ayudan a estudiar y entender el funcionamiento del sistema musculo esquelético
entre los cuales se encuentran la fuerza, postura y repetitividad.

c) Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores: Alteraciones

de las unidades músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema
vascular.

d) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas

realizadas en un período de tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es
posible determinar claramente el comienzo y el reinicio del ciclo con las mismas
acciones técnicas.

e) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo dentro

del proceso productivo o la obtención de un producto determinado dentro del
mismo.

f) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por el evaluador

según metodología propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de Salud.

Artículo 149°.- El empleador deberá evaluar los factores de riesgo asociados a

trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores presentes en las
tareas de los puestos de trabajo de su empresa, lo que llevará a cabo conforme a
las indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará al efecto el
Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula ‘‘Por orden del
Presidente de la República’’.

Los factores de riesgo a evaluar son:

-Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el

puesto de trabajo.
-Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas
necesarias para el cumplimiento de la tarea.
-Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las
acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.

97
 EMPRESA
La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante
observación directa de la actividad realizada por el trabajador la que deberá
contrastarse con las condiciones establecidas a continuación.

Repetitividad:

Posibles Condiciones Observadas

El ciclo de trabajo o la secuencia de movimientos son repetidos 2 veces por
minuto o por más del 50% de la duración de la tarea.
Se repiten movimientos casi idénticos de dedos, manos, antebrazo por
algunos segundos.
Existe uso intenso de dedos, mano o muñeca.
Se repiten movimientos de brazo-hombro de manera continua o con pocas
pausas.
Son aplicadas fuerzas con las manos para algún tipo de gesto que sea parte
de la tarea realizada.

Fuerza:

Posibles Condiciones Observadas

Se levantan o sostienen herramientas, materiales u objetos de más de:
 0.2 Kg. Por dedos (levantamiento con uso de pinza)
 2 Kg. Por mano
Se empuñan, rotan, empujan o traccionan herramientas o materiales, en que
el trabajador siente que necesita hacer fuerza importante.
Se usa controles en que la fuerza que ocupa el trabajador es percibida por
esté como importante.
Uso de la pinza de dedos en que la fuerza que ocupa el trabajador es
percibida por este como importante.

Posturas forzadas:

Posibles Condiciones Observadas

Existen flexión o extinción de la muñeca de manera sostenida en el tiempo
durante el turno de trabajo.
Alternativa de la postura de la mano con la palma hacia arriba y la palma hacia
abajo, utilizando agarre.
Movimientos forzados utilizando agarre con dedos mientras la muñeca es
rotada, agarres con abertura amplia de dedos, o manipulación de objetos.
Movimientos del brazo hacia delante (flexión) o hacia el lado (abducción) del
cuerpo que hagan parte de los movimientos necesarios para realizar las
tareas.

98
 EMPRESA
Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá evaluarse para asignarle
el nivel de riesgo correspondiente a la actividad, de acuerdo con lo establecido en
la Norma Técnica referida.

Artículo 150°.- Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos

detectados, para lo cual aplicará un programa de control, el que elaborará
utilizando para ello la metodología señalada en la Norma Técnica referida.

Artículo 151º.- El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre los

factores a los que están expuestos, las medidas preventivas y los métodos
correctos de trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan. Esta información
deberá realizarse a las personas involucradas, cada vez que se asigne a un
trabajador a un puesto de trabajo que implique dichos riesgos y cada vez que se
modifiquen los procesos productivos o los lugares de trabajo.

La información a los trabajadores deberá constar por escrito y contemplar los

contenidos mínimos establecidos en la referida Norma Técnica del Ministerio de
Salud, dejando constancia de su realización.

TITULO XXXIX
LEY N° 20584: REGULA LOS DERECHOS Y DEBERES QUE TIENEN LAS
PERSONAS EN RELACIÓN CON ACCIONES VINCULADAS A SU ATENCIÓN
EN SALUD

Artículo 152º.- Todas las solicitudes de información de salud de los trabajadores

afiliados a alguna mutualidad, deberán ser realizadas mediante una autorización
firmada ante notario. Lo anterior, tiene por objeto establecer regulaciones que
permitan asegurar el otorgamiento, uso correcto de la licencia médica y una
adecuada protección al cotizante y beneficiarios de las Instituciones de Salud
Previsional y del Fondo Nacional de Salud.

Artículo 153º.- El trabajador como paciente puede, entre sus derechos:

 Tener información oportuna y comprensible de su estado de salud.

 Recibir un trato digno, respetando su privacidad.
 Ser informado de los costos de su atención de salud.
 Que su médico le entregue un informe de la atención recibida durante su
hospitalización.

Artículo 154º.- Por otra parte, el trabajador como paciente tiene deberes como:

 Entregar información veraz sobre su enfermedad, identidad y dirección.

 Cuidar las instalaciones y equipamientos del recinto.
 Tratar respetuosamente al personal de salud.

99
 EMPRESA
TITULO XL
ART. 113°, D.S. 594: INCORPORA AL MONÓXIDO DE CARBONO COMO UN
AGENTE DE RIESGO PARA LOS TRABAJADORES

Artículo 155º.- Se define como trabajador expuesto a concentración de gas

monóxido de carbono, aquel que realiza sus labores a niveles ambientales iguales
o superiores al 50% del LPP (LPP 46 mg/m3). El CO (monóxido de carbono) se
incorporó dentro del listado de sustancias riesgosas para la salud de los
trabajadores. El indicador biológico para la evaluación de salud de trabajadores
expuestos a este agente, es la carboxihemoglobina en sangre. Si aplica, la
evaluación ambiental y la elaboración de la nómina de expuestos se realizarán de
acuerdo a normas y procedimientos vigentes para agentes químicos.

TITULO XLI
(PREXOR) DECRETO 1029 EXENTO: NORMA TÉCNICA Nº 125 "PROTOCOLO
SOBRE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE
VIGILANCIA DE LA PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A RUIDO EN LOS
LUGARES DE TRABAJO"

Artículo 156º.- El PREXOR permite evaluar las condiciones de exposición

ocupacional a ruido a la que están expuestos los trabajadores en sus lugares de
trabajo con el propósito de adoptar medidas de control de ruido oportunas y
eficaces para prevenir la Hipoacusia Sensorio Neural Laboral, debe ser difundido y
conocido al interior de la empresa, en los distintos niveles jerárquicos, tales como:
Empleadores, Trabajadores en general, Expertos en Prevención de Riesgos,
Miembros del comité paritario de la empresa, Dirigentes Sindicales.

En trabajadores expuestos al agente físico ruido, la difusión del PREXOR debe

quedar acreditada mediante «Acta», que indique su realización e incluya a todas
las personas que tomaron conocimiento del PREXOR, la cual debe ser remitida a
la Autoridad Sanitaria Regional y a la Inspección del Trabajo correspondiente.

Artículo 157º.- La aplicación del PREXOR es de responsabilidad de los

administradores de la Ley 16.744 (Mutualidades), las empresas y trabajadores
donde exista exposición ocupacional a ruido.

Artículo 158º.- La fiscalización del cumplimiento del PREXOR es de

responsabilidad de la Autoridad Sanitaria Regional (ASR) y de la Inspección del
Trabajo.

Artículo 159º.- Es obligación de los trabajadores expuestos participar activamente

en la implementación del Plan de Gestión del Riesgo por Exposición Ocupacional
a Ruido, que incluye el Programa de vigilancia ambiental (programa de protección
auditiva) y programa de vigilancia de la salud (programa de capacitación).

100
 EMPRESA
Artículo 160º.- Se deberá incluir a todos los trabajadores que están expuestos a
niveles sobre los criterios de acción.

Artículo 161º.- El trabajador deberá permanecer en vigilancia auditiva el período

que dure su exposición al ruido en su lugar de trabajo.

Artículo 162º.- Las jefaturas directas tienen la obligación de participar en la

Implementación del Programa de inspección periódica sobre el uso correcto y
permanente de los EPA (elementos de protección auditiva), identificando las
causas que afecten el uso correcto o que alteren su rendimiento y las acciones
correctivas que se apliquen, así como de la supervisión en terreno del estado
estructural de los protectores auditivos y la compatibilidad con otros elementos de
protección personal.

Artículo 163º.- El empleador deberá capacitar a los trabajadores en el uso

correcto de los PA, mediante entrenamiento demostrable, como también, respecto
a su limpieza, conservación y recambio oportuno.

TITULO XLII
RESOL. EX. 218: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDA PARA LA
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Este instrumento es aplicable para empresas con más de 25 trabajadores, de

carácter voluntario.
La aplicación del instrumento debe considerar como primer paso un acuerdo entre
los trabajadores y la empresa.

Artículo 164º.- El Riesgo Psicosocial alude a un conjunto de condiciones

relacionadas con la organización y contenido de las tareas, con los procedimientos
y métodos de trabajo, así como las relaciones entre los trabajadores y sus
superiores, cuya exposición prolongada en el tiempo aumenta la posibilidad de
experimentar tensión psíquica, en desmedro del rendimiento y la productividad, lo
que una vez acumulada residualmente, será un precursor de los trastornos o
problemas de salud.

Artículo 165º.- El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) deberá

participar a través de alguna unidad especializada, como el Departamento o
Unidad en Prevención de Riesgos, el experto en prevención asesor de la empresa,
o el Departamento de Personal, o bien, mediante alguna otra representación. La
presencia y participación de directivos o de representantes de la empresa hace
que el proceso sea legitimado. Los trabajadores pueden quedar representados a
través de la organización que les sea propia, por ejemplo, sindicato o asociación
de funcionarios.

101
 EMPRESA
TITULO XLIII
MENORES DE EDAD, DECRETO 50 “REGLAMENTO PARA LA APLICACIÓN
DEL ARTÍCULO 13° DEL CÓDIGO DEL TRABAJO”

Artículo 166º.- Los menores de 18 años de edad no deberán ser admitidos en

trabajos cuyas actividades sean peligrosas por su naturaleza o por las condiciones
en que se realizan y por tanto, éstas puedan resultar perjudiciales para la salud,
seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del menor.

Artículo 167º.- Cada vez que ocurra un accidente laboral a un menor de edad, la
empresa y la respectiva mutualidad a la cual se encuentre adherida, deberá
proceder a la notificación de accidentes del trabajo de menores de 18 años,
mediante el Formulario de Notificación respectivo.

Artículo 168º.- Se prohíbe la participación de menores en los trabajos definidos

como peligrosos por su naturaleza de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 3° del
citado decreto.

Artículo 169º.- Los trabajos de menores de edad permiten la celebración de un

contrato de trabajo, en la medida que cuenten con la autorización respectiva y su
ejecución no le impida el cumplimiento de sus obligaciones escolares, de
conformidad con lo establecido en el artículo 13 del Código del Trabajo.

Artículo 170º.- Al momento de celebrar el contrato, el empleador deberá registrar

los antecedentes y contratos ante la respectiva Inspección del Trabajo dentro del
plazo de quince días contado desde la incorporación del menor.
Asimismo, al término de la relación laboral, la empresa deberá informar tal
circunstancia a la Inspección del Trabajo respectiva, adjuntando una copia del
respectivo finiquito, dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha de la
cesación de servicios del menor.

Artículo 171º.- Los menores, alumnos o egresados, no podrán desarrollar en su

práctica profesional las actividades indicadas en este Reglamento, si no se
garantiza la protección de su salud y seguridad, y si no existe supervisión directa
de la actividad a desarrollar por parte de una persona de la empresa en que
realiza la práctica, con experiencia en dicha actividad, lo que deberá ser
controlado por el responsable nombrado por el respectivo establecimiento técnico
de formación.

TITULO XLIV
CONTROL DE SALUD

Artículo 172º.- El trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su

capacidad y seguridad en el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento

102
 EMPRESA
de su Jefe inmediato para que adopte las medidas que procedan, especialmente si
padece vértigo, epilepsia, mareos, afección cardiaca, poca capacidad auditiva o
visual y otras.

Artículo 173º.- Cuando a juicio de la empresa o del Organismo Administrador del

Seguro, ACHS, se presuman riesgos de enfermedades profesionales, los
trabajadores tendrán la obligación de someterse a todos los exámenes que
dispongan los servicios médicos del Organismo Administrador, en la oportunidad y
lugar que ellos determinen. Los permisos a este objeto se considerarán como
efectivamente trabajados.

TITULO XLV
LEY 20.609 ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN (LEY
ZAMUDIO)

Artículo 174°.- Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo
judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que
se cometa un acto de discriminación arbitraria. Corresponderá a cada uno de los
órganos de la Administración del Estado, dentro del ámbito de su competencia,
elaborar e implementar las políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin
discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades
reconocidos por la Constitución Política de la República, las leyes y los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Plazo y forma
de interposición. La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos
contados desde la ocurrencia de la acción u omisión discriminatoria, o desde el
momento en que el afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso
podrá ser deducida luego de un año de acontecida dicha acción u omisión. La
acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse
verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.

LEY NÚM. 20.607 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, SANCIONANDO

LAS PRÁCTICAS DE ACOSO LABORAL
TITULO XLV
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 175°.- El presente Reglamento entrará a regir una vez remitida una
copia al Seremi de Salud y otra a la Dirección del Trabajo y de ser puesto en
conocimiento del personal de la Empresa.

De este Reglamento se entregará a cada trabajador un ejemplar impreso,

colocándose además, carteles que lo contengan en las oficinas y talleres o
lugares de trabajo.

103
 EMPRESA
Las nuevas disposiciones que se estime introducir a futuro en este reglamento
se entenderán incorporas a su texto, previa publicación, por tres días
consecutivos, en carteles que los contengan, en los lugares de trabajo y con
aviso a la Inspección del Trabajo que corresponda.

TITULO XLVI

LEY DE LA SILLA

Artículo 176°: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de

mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque
funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador
mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
dependientes o trabajadores. La disposición precedente será aplicable en los
establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las
funciones que éstos desempeñen lo permitan.

TITULO XLVII

DERECHO A LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES

Artículo 177°: Ingesum SpA cumplirá con el principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no
siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones
que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad.

DEL PROCEDIMIENTO DE PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo 178°: Las trabajadoras que consideren infringido su derecho señalado

en el artículo precedente, podrán presentar el correspondiente reclamo
conforme al siguiente procedimiento:

Aquella trabajadora o las personas legalmente habilitadas que consideren que

se ha cometido una infracción al derecho a la igualdad de las remuneraciones,
podrá reclamar por escrito mediante carta dirigida a la Gerencia General o a
denunciasingesum@gmail.com , señalando los nombres, apellidos y R.U.T. del
denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa y función que realiza en la
empresa y cuál es su dependencia jerárquica, como también la forma en que se
habría cometido o producido la infracción denunciada.

104
 EMPRESA
La Gerencia General designará a un trabajador imparcial del área, debidamente
capacitado para conocer de estas materias, quien estará facultado para solicitar
informes escritos a las distintas Gerencias, Subgerencias y Jefaturas de la
empresa, como también declaraciones de la o los denunciantes o realizar
cualquier otra diligencia necesaria para la acertada resolución del reclamo. Una
vez recopilados los antecedentes, procederá a emitir un informe escrito sobre
dicho proceso, en el cual se concluirá si procede o no la aplicación del Principio
de Igualdad de Remuneraciones. El mencionado informe se notificará a la
Gerencia General y a la o los denunciantes.

La Gerencia General estará obligada a responder fundadamente y por escrito

antes del vencimiento del plazo de treinta días contados desde la fecha de la
denuncia. Se deberá guardar confidencialidad sobre el proceso de reclamo
hasta que esté terminado.

Si a juicio de la o los reclamantes esta respuesta no es satisfactoria, podrán

recurrir a la justicia laboral, en la forma y condiciones que señala el Código del
Trabajo.

Artículo 179: (PARA EMPRESAS DE 200 O MÁS TRABAJADORES)

Se incluye el Anexo, en el que se especifican cargos o funciones de los
trabajadores de la empresa y sus características técnicas esenciales
(descripción general de los cargos). Este registro contenido en el Anexo se
actualizará cuando se modifique sustancialmente; las modificaciones se
incorporarán con las debidas medidas de publicidad y entregando una copia a
los trabajadores y demás entidades a que se refiere el artículo 156, inciso 1° del
Código del Trabajo.

TITULO XLVIII
DE LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MUNDO
LABORAL

Artículo 180°: De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad

Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener

contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o
que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen
previsional, en relación al total de sus trabajadores.

Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación

señaladas en el artículo 13 de la ley N° 20.422.
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas
con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen

105
 EMPRESA
previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días
siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del
Trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener
reserva de dicha información.

La fiscalización de lo dispuesto en este capítulo corresponderá a la Dirección del

Trabajo, salvo lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo siguiente, en lo relativo a
la reglamentación de la letra b) de ese mismo artículo.

Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito

por los ministros de Hacienda y de Desarrollo Social, establecerá los parámetros,
procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a lo
establecido en este capítulo.

Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la

discapacidad de una persona, que tenga como consecuencia atentar contra su
dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo.

Para estos efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que
teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o
intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con
diversas barreras presentes en el entorno ve impedida o restringida su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con
las demás.

Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente
la obligación establecida en el inciso primero del artículo anterior, deberán darle
cumplimiento en forma alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas:

a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan

contratadas personas con discapacidad.

b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones,

corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.
Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las
funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las
ofertas de trabajo que se hayan formulado.

El monto anual de los contratos celebrados de conformidad a la letra a) de este

artículo no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos
mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

Las donaciones establecidas en la letra b) de este artículo deberán sujetarse a lo

dispuesto en la ley N° 19.885, en lo que resulte aplicable, y con las excepciones
que se señalan en la presente Ley.

106
 EMPRESA

TITULO XLVX
PLANES
Artículo 181°:El Art. 184 del Código del Trabajo establece que “el empleador
estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores, en caso de accidente o emergencia, puedan acceder a una
oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”.
Complementariamente, corresponde aplicar la normativa establecida en la Ley
16.744 y sus anexos, específicamente el DS 101/1968 del Ministerio del Trabajo
(MINTRAB).

TITULO XLXI
PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Este Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales fue aprobado por resolución

exenta n°336, el 12 de junio de 2013. Comenzó a regir en periodo de marcha
blanca por dos años desde el 01 de septiembre del 2013, para los rubros de
Comercio (Retail), Transporte e Intermediación financiera. Y desde el 01 de
septiembre del 2015 comenzó a regir para todos los rubros. En el capítulo del
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad, sobre las obligaciones de la
empresa, se sugiere incorporar el siguiente punto:

Artículo 182°: La empresa, con la finalidad de proteger la persona y dignidad de

cada uno de los trabajadores, se obliga a:
En el contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un
estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas
del país.
Teniendo en cuenta que el objetivo principal de este protocolo es poder identificar
la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales. La empresa se obliga a evaluar los riesgos psicosociales a los que
están expuestos los trabajadores de la empresa, e intervenir en los riesgos
psicosociales que se hayan encontrados en alto riesgo, volviendo a reevaluar
cuando este riesgo lo refiera según lo dispuesto en el protocolo de vigilancia de
riesgos psicosociales del MINSAL.

107
 EMPRESA

RIESGOS CONSECUENCIA MEDIDAS PREVENTIVAS

DE S
Riesgo Lesiones y/o
psicosocial enfermedades 1.-Crear un equipo de riesgos psicosociales
en el profesional de en el trabajo pudiendo ser el CPHS.
trabajo origen mental. 2.-Implementar una etapa de sensibilización
Protocolo antes de la aplicación de la encuesta.
de 3.- Aplicar cuestionario SUSESO-ISTAS 21
Vigilancia que puede ser descargado (versión breve, o
de en caso de tener una (o más) enfermedad
Riesgos profesionales de origen laboral por salud
Psicosoci mental, debe ser aplicado el cuestionario
ales SUSESO-ISTAS 21 versión completa.
(MINSAL) Considerando las siguientes dimensiones
a) Exigencias psicológicas en el trabajo
(cuantitativas, cognitivas, emocionales,
esconder emociones).
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades
(posibilidades de desarrollo que tiene el
trabajador, control sobre el tiempo de
trabajo, sentido del trabajo).
c) Apoyo social en la empresa y calidad de
liderazgo (previsibilidad, claridad y conflicto
de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo
social, posibilidades de relación social que
brinda el trabajo, sentimiento de grupo
dentro de la empresa).
d) Compensaciones y estima (recompensas,
inseguridad en el empleo, perspectivas de
promoción o cambios no deseados, entre
otros).
e) Doble presencia (influencia de las
preocupaciones domésticas sobre el trabajo,
carga de trabajo doméstico).
4.-Insertar las respuestas en el corrector del
ministerio de salud
5.-Determinar el nivel de riesgo y planificar
las acciones.

108
 EMPRESA

TITULO XLXII
ACOSO LABORAL

Artículo 183º: El Acoso Laboral se entiende como una conducta que constituye
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades de empleo (Ley 20.607). El acoso psicológico en el trabajo hace
referencia a conductas negativas continuadas que son dirigidas contra uno o
varios empleados por sus superiores y/o colegas.
El acoso puede conducir a problemas emocionales y psicosomáticos, a un menor
bienestar en las víctimas, y a un incremento en el ausentismo y la rotación en las
organizaciones. Sin embargo, el acoso no se refiere a actos únicos y aislados,
sino más bien a comportamientos que son persistentes y repetidos, dirigidos hacia
una o varias personas por un individuo o por un grupo.
Episodios aislados como asignar tareas por debajo de las propias competencias,
el ser víctima de bromas por parte de los compañeros ocasionalmente, o el que
los compañeros no le avisen para almorzar con ellos, pueden ser vistos como
aspectos cotidianos de la vida laboral y no como acoso psicológico. Sin embargo,
las conductas citadas pueden convertirse en actos de acoso cuando ocurren de
manera sistemática durante un periodo de tiempo prolongado, dando lugar a un
ambiente de trabajo desagradable y hostil para aquel que lo padece.
Respecto al acoso laboral se sugiere explicitar en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad, posterior a los artículos de acoso sexual, que el
procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de acoso laboral:
Este procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de Acoso
Laboral, entendiendo por tal, toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
En consecuencia, para estar en presencia de acoso laboral:
1. Deben existir conductas que impliquen una agresión física hacia el o los
trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como
las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer
algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada,
cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u
hostigamientos.
2. Tales conductas deben ocasionar menoscabo, maltrato o humillación al o los
trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se precisaba,
cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique
tratar mal de palabra u obra o que hiera en su amor propio o en su dignidad, o
bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de
empleo de dichos afectados.

109
 EMPRESA
3. Estas conductas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más
trabajadores (sujeto activo), debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en contra
de uno o más trabajadores (sujetos pasivos)
TITULO XLXIII

LEY NÚM. 20.764

MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE PROTECCIÓN A LA

MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR Y ESTABLECE UN
PERMISO POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR

Artículo 184º : En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho

a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y
en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y
presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo
certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.".

TITULO XLXIV

LEY NÚM. 20.770 (LEY EMILIA)

MODIFICA LA LEY DEL TRÁNSITO, EN LO QUE SE REFIERE AL DELITO DE
MANEJO EN ESTADO DE EBRIEDAD, CAUSANDO LESIONES GRAVES,
GRAVÍSIMAS O, CON RESULTADO DE MUERTE

Artículo 185º :

a- Suprímese el inciso final del artículo 183.

b- Sustitúyese el artículo 195 por el siguiente: "Artículo 195.- El

incumplimiento de la obligación de dar cuenta a la autoridad de todo
accidente en que sólo se produzcan daños, señalada en el artículo 168,
será sancionado con multa de tres a siete unidades tributarias mensuales y
con la suspensión de la licencia hasta por un mes. El incumplimiento de la
obligación de detener la marcha, prestar la ayuda posible y dar cuenta a la
autoridad de todo accidente en que se produzcan lesiones, señalada en el
artículo 176, se sancionará con la pena de presidio menor en su grado
medio, inhabilidad perpetua para conducir vehículos de tracción mecánica y
multa de siete a diez unidades tributarias mensuales.

110
 EMPRESA
c- Introdúcese el siguiente artículo 195 bis: "Artículo 195 bis.- La negativa
injustificada de un conductor a someterse a las pruebas respiratorias u
otros exámenes científicos destinados a establecer la presencia de alcohol
o de sustancias estupefacientes o psicotrópicas en el cuerpo, previstos en
el artículo 182, será sancionada con multa de tres a diez unidades
tributarias mensuales y con la suspensión de su licencia hasta por un mes.
d- Sustitúyese el inciso tercero del artículo 196, por los siguientes incisos
tercero y cuarto: "Si se causare alguna de las lesiones indicadas en el
número 1º del artículo 397 del Código Penal o la muerte de alguna persona,
se impondrán las penas de presidio menor en su grado máximo, en el
primer caso, y de presidio menor en su grado máximo a presidio mayor en
su grado mínimo, en el segundo. de la pena corporal allí señalada, según el
caso, conjuntamente con las penas de multa, inhabilidad perpetua para
conducir vehículos motorizados y comiso que se indican, si concurriere
alguna de las circunstancias siguientes:
e- Incorpórase el siguiente artículo 196 bis: "Artículo 196 bis.- Para determinar
la pena en los casos previstos en los incisos tercero y cuarto del artículo
196, el tribunal no tomará en consideración lo dispuesto en los artículos 67,
68 y 68 bis del Código Penal y, en su lugar, aplicará las siguientes reglas:
1.- Si no concurren circunstancias atenuantes ni agravantes en el hecho, el
tribunal podrá recorrer toda la extensión de la pena señalada por la ley al
aplicarla.
f- Agrégase el siguiente artículo 196 ter: "Artículo 196 ter.- Respecto del
delito previsto en el inciso tercero del artículo 196, será aplicable lo previsto
en la ley Nº 18.216, conforme a las reglas generales. Sin embargo, la
ejecución de la respectiva pena sustitutiva quedará en suspenso por un
año, tiempo durante el cual el condenado deberá cumplir en forma efectiva
la pena privativa de libertad a la que fuere condenado. Con todo, no se
aplicará en estas situaciones lo dispuesto en el artículo 38 de dicha ley y en
ningún caso la sustitución de la pena privativa de libertad implicará la
sustitución o suspensión del cumplimiento de las multas, comiso e
inhabilitaciones impuestas.".

g- Modifícase el artículo 209, en los siguientes términos: a) Sustitúyese, en el

inciso primero, la expresión "prisión en su grado máximo" por "presidio
menor en su grado mínimo". b) Agrégase el siguiente inciso final: "Lo
previsto en el presente artículo no se aplicará a quienes fueren condenados
por los delitos contemplados en los incisos tercero y cuarto del artículo 196

111
 EMPRESA
TITULO XLXV
LEY NÚM. 21.012 GARANTIZA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES EN
SITUACIONES DE RIESGO Y EMERGENCIA

Artículo 186º :

"Artículo único.- Agrégase en el Código del Trabajo, después del artículo 184, el
siguiente artículo 184 bis: "Artículo 184 bis.- Sin perjuicio de lo establecido en el
artículo precedente, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e
inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia
del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o
atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la
evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o
atenuar. Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser
necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos
razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su
vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese
hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la
suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la
adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la
acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código
del Trabajo. En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los
lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá
suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los
trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se
garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto
en este artículo."

TITULO XLXVI

LEY NÚM. 20.949 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA REDUCIR EL

PESO DE LAS CARGAS DE MANIPULACIÓN MANUAL

Artículo 187º :

Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden

usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Esta
carga será modificada en la medida que existan otros factores agravantes, caso
en el cual, la manipulación deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el
decreto supremo Nº 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del año 2005,
que aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso

112
 EMPRESA
máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de
los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.".
Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,
arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20
kilogramos. Para estos trabajadores, el empleador deberá implementar medidas
de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores, disminución de las
alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la
carga. El detalle de la implementación de dichas medidas estará contenido en la
Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o
Manipulación Manual de Carga.".

TITULO XLXVII

LEY SANNA
LEY NÚM. 21.063 CREA UN SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE
NIÑOS Y NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES QUE INDICA, Y
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTOS EFECTOS

Artículo 188º : Objeto del Seguro. Establece un seguro obligatorio, en adelante "el
Seguro", para los padres y las madres trabajadores de niños y niñas afectados por
una condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su
trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención,
acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio
que reemplace total o parcialmente su remuneración o renta mensual, en los
términos y condiciones señalados en la presente ley.

Artículo 189º : Personas protegidas por el Seguro. Estarán sujetos al Seguro las
siguientes categorías de trabajadores:

a) Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo.

b) Los funcionarios de los órganos de la Administración del Estado señalados

en el artículo 1° del decreto con fuerza de ley N° 1/19.653, del Ministerio
Secretaría General de la Presidencia, promulgado el año 2000 y publicado el año
2001, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley N° 18.575,
orgánica constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, con
exclusión de los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad
Pública sujetos al régimen previsional de las Cajas de Previsión de la Defensa
Nacional y de Carabineros de Chile. Estarán sujetos también al Seguro los
funcionarios del Congreso Nacional, del Poder Judicial, del Ministerio Público, del
Tribunal Constitucional, del Servicio Electoral, de la Justicia Electoral y demás
tribunales especiales creados por ley.

c) Los trabajadores independientes a que se refieren los artículos 89, inciso

113
 EMPRESA
primero, y 90, inciso tercero, del decreto ley N° 3.500, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, de 1980.

La afiliación de un trabajador al Seguro se entenderá efectuada por el solo

ministerio de la ley, cuando éste se incorpore al régimen del seguro de la ley N°
16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

Artículo 190º : Beneficiarios del Seguro. Son beneficiarios del Seguro, el padre y
la madre trabajadores señalados en el artículo precedente, de un niño o niña
mayor de un año y menor de quince o dieciocho años de edad, según
corresponda, afectado o afectada por una condición grave de salud. También
serán beneficiarios del Seguro el trabajador o la trabajadora que tenga a su cargo
el cuidado personal de dicho niño o niña, otorgado por resolución judicial.

De las contingencias protegidas por el Seguro

Artículo 191º: Contingencia protegida. La contingencia protegida por el Seguro

es la condición grave de salud de un niño o niña. Constituyen una condición grave
de salud las siguientes:

a) Cáncer.
b) Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos.
c) Fase o estado terminal de la vida.
d) Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y
permanente.

En los casos de las letras a), b) y c) serán causantes del beneficio los niños y
niñas mayores de un año y menores de dieciocho años de edad. En el caso de la
letra d) serán causantes del beneficio los niños y niñas mayores de un año y
menores de quince años de edad.

114
 EMPRESA

TITULO XLXIX
Actualización Protocolo Riesgos Psicosociales y nivel riesgo evaluación

Artículo 192º :

En el mes de noviembre de 2017, el Ministerio de Salud actualizó el Protocolo de

Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (Resolución exenta nº1.433)

MODIFICACIONES:
Respecto del lugar de trabajo:
Se reduce la cantidad de categorías de riesgo desde cinco (sin riesgo, riesgo
medio, riesgo alto 1, 2 y 3) a tres (bajo, medio y alto).

Respecto al nivel de riesgo de cada dimensión:

Ahora para calcular el nivel de riesgo de cada dimensión, se utiliza la siguiente
asignación de puntuación:
 Punto de riesgo: (+1) Cuando una dimensión obtiene más del 50% de
prevalencia en riesgo alto.

 Punto de seguridad: (-1) Cuando una dimensión obtiene obtiene más del 50%
de prevalencia en riesgo bajo.

 Punto neutro: (0):Cuando una dimensión no cumple ninguno de los criterios

anteriores..

Respecto al nivel de riesgo del lugar de trabajo:

El nivel de riesgo resultante del lugar de trabajo se obtendrá a partir de la
sumatoria simple de los puntajes de cada una de las cinco dimensiones del
cuestionario:
 Resultado entre (-5) y 0 puntos: Riesgo Bajo

 Resultado entre (+1) y (+3) puntos : Riesgo Medio

 Resultado de (+4) y (+5) puntos: Riesgo Alto

Los plazos de reevaluación se amplían, quedando de la siguiente manera:

 Riesgo bajo: 4 años

115
 EMPRESA
 Riesgo medio: 2 años

 Riesgo alto: 2 años

TÍTULO XLXX
DECRETO N° 4. FACTORES DE RIESGO DE LESIÓN
MUSCULO ESQUELÉTICA EXTREMIDADES SUPERIORES

Artículo 193º Para efectos de los factores de riesgo de lesión musculo esquelética
de extremidades superiores, las siguientes expresiones tendrán el significado que
se indica:

a) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las

estructuras anatómicas de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.

b) Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que

influyen y ayudan a estudiar y entender el funcionamiento del sistema
musculo esquelético entre los cuales se encuentran la fuerza, postura y
repetitividad.

c) Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores:

Alteraciones de las unidades músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o
del sistema vascular.

d) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas

realizadas en un período de tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es
posible determinar claramente el comienzo y el reinicio del ciclo con las
mismas acciones técnicas.

e) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo

dentro del proceso productivo o la obtención de un producto determinado
dentro del mismo.

f) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por el

evaluador según metodología propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de
Salud.

Artículo 194º El empleador deberá evaluar los factores de riesgo asociados a

trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores presentes en las
tareas de los puestos de trabajo de su empresa, lo que llevará a cabo conforme a
las indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará al efecto el

116
 EMPRESA
Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula ‘‘Por orden del
presidente de la República’’.

Los factores de riesgo a evaluar son:

- Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en

el puesto de trabajo.
- Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones
técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.
- Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las
acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.

La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante

observación directa de la actividad realizada por el trabajador la que deberá
contrastarse con las condiciones establecidas a continuación.

Repetitividad

POSIBLES CONDICIONES OBSERVADAS

El ciclo de trabajo o la secuencia de movimientos son repetidos 2 veces por
minuto o por más del 50% de la duración de la tarea.

Se repiten movimientos casi idénticos de dedos, manos, antebrazo por algunos

segundos.
Existe
Existe uso intenso de dedos, mano o muñeca.

Se repiten movimientos de brazo-hombro de manera continua o con pocas

pausas.

Son aplicadas fuerzas con las manos para algún tipo de gesto que sea parte de
la tarea realizada.

Fuerza
POSIBLES CONDICIONES OBSERVADAS
Se levantan o sostienen herramientas, materiales u objetos de más de:
- 0.2 Kg. Por dedos (levantamiento con uso de pinza)
- 2 Kg. Por mano

117
 EMPRESA
Se empuñan, rotan, empujan o traccionan herramientas o materiales, en que el trabajador
siente
Que necesita hacer fuerza importante.

Uso de controles en que la fuerza que ocupa el trabajador es percibida por esté
como importante.

Uso de la pinza de dedos en que la fuerza que ocupa el trabajador es percibida

como importante.

Posturas Forzadas
POSIBLES CONDICIONES OBSERVADAS
Existe flexión, extinción de la muñeca de manera sostenida en el tiempo durante el turno
de
trabajo.

Alternativa de la postura de la mano con la palma hacia arriba y la palma hacia abajo,
utilizando agarre.

Movimientos forzados utilizando agarre con dedos mientras la muñeca es rotada, agarres
con
abertura amplia de dedos, o manipulación de objetos.

Movimientos del brazo hacia delante (flexión) o hacia el lado (abducción) del cuerpo que
hagan parte de los movimientos necesarios para realizar las tareas.

Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá evaluarse para asignarle

el nivel de riesgo correspondiente a la actividad, de acuerdo con lo establecido en
la Norma Técnica referida.

Artículo 195º Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos detectados,

para lo cual aplicará un programa de control, el que elaborará utilizando para ello
la metodología señalada en la Norma Técnica referida.

Artículo 196º El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre los factores
a los que están expuestos, las medidas preventivas y los métodos correctos de
trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan. Esta información deberá
realizarse a las personas involucradas, cada vez que se asigne a un trabajador a
un puesto de trabajo que implique dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los
procesos productivos o los lugares de trabajo.
La información a los trabajadores deberá constar por escrito y contemplar los
contenidos mínimos establecidos en la referida Norma Técnica del Ministerio de
Salud, dejando constancia de su realización.

118
 EMPRESA

TITULO XLXXII
DEL TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

Artículo 200º: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la

relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del
presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo
de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su
remuneración.

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o

parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.

Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de

medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios
deben reportarse mediante estos medios.

Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos

los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código, cuyas normas
les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el
presente Capítulo.

Artículo 201º: Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará
los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado.
Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en
distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá
sus funciones.

No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios

en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren
ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

Artículo 202º: En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se

acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes
podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el
contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima
de treinta días. Si la relación laboral se inició conforme a las normas de este

119
 EMPRESA
Capítulo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la
modalidad de trabajo presencial.

Artículo 203º: La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar

todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos
de trabajo fuera de ella.

El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo

contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades
establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá
implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de
jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.

Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes

podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios
que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos
de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la
jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4°
del Capítulo IV del Libro Primero.

Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador
quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el
trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una
supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen
las labores.

En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma

presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos
de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos
tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la
alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.

Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de

teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador
deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos
no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos.

Derecho de desconexión. Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan

libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de
trabajo, la Empresa deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el
tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones,
órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al
menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en
ningún caso la Empresa podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u

120
 EMPRESA
otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los
trabajadores.

La Empresa ejercerá la supervisión y control de las labores encomendadas al

Trabajador, mediante contactos diarios de coordinación a través de correos
electrónicos, llamados telefónicos y/o video conferencias, además del control en la
utilización de los softwares de la Empresa puestos a disposición del Trabajador
para el desempeño de sus funciones.

El trabajador sujeto a jornada laboral, tendrá la obligación utilizar el sistema de

software reloj- control que utilice la Empresa, debidamente autorizada por la
Dirección del Trabajo, para hacer cumplimiento de entrada y salida de su horario s
de trabajo.

Artículo 204º: Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10, el

contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo deberá contener
lo siguiente:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a

distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este
último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a
distancia o teletrabajo.

2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes
hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones,
en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que
deberá expresarse.

3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual

podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido
en el artículo 152 quáter I.

4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de

los servicios convenidos con el trabajador.

5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá

distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el
teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.

6. El tiempo de desconexión.

Artículo 205º: Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a
distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal,
deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá
ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de
operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre
de cargo del empleador.

121
 EMPRESA
Artículo 206º: Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben
sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por un
reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán
desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el
empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el
puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo
caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de
protección consagrado en el artículo 184.

En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del

trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa
autorización de uno u otro, en su caso.

En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo

administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del
trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo
cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el
reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la
materia.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa
autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa
laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.

Artículo 207º: Conforme al deber de protección que tiene el empleador, siempre

deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los
riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de
trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa
vigente.
Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o
teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de
las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para
desempeñar dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el
empleador o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744,
según estime conveniente.

El empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de la

existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa en el
momento del inicio de las labores. Asimismo, en caso de que se constituya un
sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deberá informar
este hecho a los trabajadores sometidos a este contrato dentro de los diez días
siguientes de recibida la comunicación establecida en el artículo 225.

Artículo 208º: El trabajador sujeto a las normas de este Capítulo siempre podrá
acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el empleador

122
 EMPRESA
deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se
realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los
trabajadores.

Artículo 209º. Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho
pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo. A su vez, la Dirección del
Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social
y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 al que se encuentre
adherido la entidad empleadora.

El Director del Trabajo determinará la forma, condiciones y características del

registro de dichos acuerdos y las demás normas necesarias para verificar el
cumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos anteriores.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o
teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades
conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan."

Artículo 210º:
INSUMOS Y EQUIPOS REQUERIDOS

El trabajador deberá indicar a su empleador todos lo insumos y equipos requeridos

para realizar de forma óptima su trabajo, debiendo entregar por escrito la cantidad
y periodicidad de la entrega. Ej: impresora, tinta, hojas, lápices, plan de datos o
plan de internet.

De la Evaluación de desempeño a los trabajadores y Derechos

fundamentales

La siguiente modificación en nuestro reglamento interno es cumplimiento a ORD

Nº1989 donde La Dirección del Trabajo ha señalado que “el empleador puede,
en el ejercicio de sus facultades de organizar y dirigir su empresa, calificar y
evaluar el desempeño de sus trabajadores, con la limitación del respeto de
los derechos fundamentales de estos últimos. El sistema de evaluación
practicado por el empleador debe encontrarse incluido en el Reglamento
Interno de Orden Higiene y Seguridad”.

A continuación se describen algunos métodos de evaluación de desempeño

que se aplicarán en nuestra empresa:

1. Autoevaluación

123
 EMPRESA
Una autoevaluación requiere que un empleado juzgue su propio desempeño
contra criterios predeterminados. Por lo general, forma parte de una revisión de
desempeño oficial en la que se busca obtener una mirada más profunda y en la
que se debe asegurar que los empleados comprendan cómo serán evaluados.

2. Evaluación 360 grados

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya que

proporciona una visión integral del trabajo que realiza un empleado al obtener
retroalimentación de fuentes externas.

La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero también de

los compañeros, subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes
el empleado trabaja regularmente.

Además, las revisiones de retroalimentación de 360 grados pueden incluir una

evaluación del carácter y las habilidades de liderazgo del empleado.

3. Verificación de comportamiento

Consiste en hacer una lista de verificación. Esta se basa en una lista de criterios
de comportamiento esperado de cada trabajador, como entregas a tiempo o el
trabajo en equipo.

El evaluador indica los elementos con los que el empleado tiene éxito y
proporciona comentarios específicos sobre los elementos que faltan.

En un método de lista de verificación ponderada, cada atributo tiene su propio

valor de puntuación, lo que ayuda a enfocar los esfuerzos de mejora.

Los comportamientos requeridos de un empleado difieren según el tipo de trabajo.

Para completar la evaluación, el gerente responde a una lista de preguntas de sí o
no cuidadosamente redactadas, cada una de las cuales puede ser ponderada con
un valor predeterminado.

4. Gestión por objetivos

Este es un enfoque más moderno para las revisiones del desempeño, porque
integra al empleado en el proceso de establecimiento de metas.

Con este método, el gerente y su empleado acordarán objetivos específicos y

alcanzables con un plazo establecido. A diferencia de las evaluaciones subjetivas,
el método MBO facilita la definición de éxito y fracaso.

124
 EMPRESA

5. Escala de calificaciones

Una escala de calificaciones es probablemente uno de los métodos de evaluación

de desempeño más utilizados. Se basa en un conjunto de criterios desarrollados
por el empleador, según los cuales se juzga a los empleados.

La mayoría de las organizaciones han utilizado este enfoque. Especifica metas

(comportamientos, rasgos, habilidades o proyectos completados) en una
escala que generalmente se extiende a 5 o 10 puntos.

Si bien esta es una opción flexible, es esencial que todos comprendan de la

misma manera cómo funciona la puntuación: Puedes considerar que 3 de cada 5
son buenas, mientras que un empleado entiende que son promedio.

6. Revisión por pares

La revisión por pares se utiliza para mejorar el proceso de evaluación tradicional.

El proceso consiste en recibir comentarios anónimos de colegas y
compañeros de equipo sobre aspectos específicos del desempeño de un
empleado.

Este proceso brinda una oportunidad única para identificar las fortalezas y
debilidades de cada empleado, y utilizar estos datos valiosos para tomar
decisiones con respecto a la planificación de la sucesión, la creación de equipos y
la rotación de puestos.

7. Método de incidente crítico

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importantes en el

mundo del servicio al cliente y permite a los gerentes generar comentarios más
globales sobre cómo un empleado maneja los problemas.

Este método alienta a los gerentes a enfocarse en eventos particulares donde el

comportamiento de la persona fue positivo o negativo y proporcionar información
sobre cómo alinearse con las mejores prácticas.

8. Prueba de rendimiento

Si bien una prueba escrita o de opción múltiple se beneficia de una mayor

objetividad, la presentación práctica de habilidades suele ser una mejor señal de
dominio. Es vital que el evaluador de esta prueba sea un experto en el tema y lo

125
 EMPRESA
suficientemente capacitado para comunicar el significado de los resultados en la
jerarquía.

Recopilar los datos correctos y observar las métricas indicadas te permite mejorar
continuamente los procesos. Una evaluación del desempeño eficaz garantiza que
tus empleados puedan hacer lo mismo.

9. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más utilizados, ya que

permite recolectar datos cualitativos y cuantitativos.

En el sistema de Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS), el

empleador compara el desempeño de los empleados con ejemplos de
comportamiento específicos que se basan en calificaciones numéricas.

10. Valoraciones psicológicas

Este método es particularmente útil para determinar el potencial oculto de los

empleados porque se enfoca en evaluar el desempeño futuro de un empleado en
lugar de los resultados de su trabajo anterior.

Artículo 211

Ley 21.643 ( Ley Karin)

APRUEBA REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES A LAS

CUALES DEBERÁN AJUSTARSE LOS PROCEDIMIENTOS DE
INVESTIGACIÓN DE ACOSO SEXUAL, LABORAL O DE VIOLENCIA EN EL
TRABAJO

Lo dispuesto en los artículos 32 Nº 6 y 35 de la Constitución Política de la

República, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el
decreto supremo Nº 100, de 2005, del Ministerio Secretaría General de la
Presidencia; en la ley Nº 19.880, que establece bases de los procedimientos
administrativos que rigen los actos de los órganos de la Administración del Estado;
en el decreto supremo Nº 2.421, de 1964, del Ministerio de Hacienda, que fija el
texto refundido de la ley de organización y atribuciones de la Contraloría General
de la República; en la ley Nº 21.643, que Modifica el Código del Trabajo y otros
cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso
laboral, sexual o de violencia en el trabajo; en el Código del Trabajo, cuyo texto
refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con fuerza de ley
Nº 1, de 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; en la ley Nº 16.744,
que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales;

126
 EMPRESA
en el decreto supremo Nº 122, de 2023, del Ministerio de Relaciones Exteriores,
que promulga el Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo
sobre la violencia y el acoso; en el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 1967, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que dispone la reestructuración y
funciones de la Subsecretaría del Trabajo; en la resolución Nº 7, de 2019, de la
Contraloría General de la República; y,

Considerando:

1. Que, la Asamblea General de las Naciones Unidas, de 2015, acordó que el

Trabajo Decente y sus cuatro pilares -a saber, creación de empleo, protección
social, derechos en el trabajo y diálogo social- se convirtieran en elementos
centrales de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible.

2. Que, el Objetivo 8 de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas insta a

promover un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el pleno
empleo productivo y el Trabajo Decente, siendo una guía en la ruta de la labor a
desarrollar por la Organización Internacional del Trabajo.

3. Que, el Trabajo Decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante

su vida laboral, significando la oportunidad de acceder a un empleo productivo que
genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social
para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social,
libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen
en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato
para todos, mujeres y hombres.

4. Que, en el contexto antes expuesto, el Estado de Chile ratificó el Convenio

Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la violencia y el acoso,
que se promulgó por decreto supremo Nº 122, de 2023, del Ministerio de
Relaciones Exteriores. Dicho convenio tiene, entre otros, el objetivo de proteger
los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin
restricciones, proveyendo un marco para la creación y mejora de normas y
políticas que adopten un enfoque inclusivo que permita abordar las causas
subyacentes de la violencia y acoso en el mundo del trabajo.

5. Que, ante la necesaria adecuación de la normativa nacional a los parámetros

internacionales establecidos, el Ejecutivo patrocinó la moción parlamentaria que
disponía de las modificaciones legales necesarias a fin de promover al interior de
los lugares de trabajo una cultura de sano trato entre las personas trabajadoras, y
de los empleadores para con ellas, siguiendo modelos ya recomendados e
implementados, todo lo cual presupone que los integrantes del lugar de trabajo
asuman esta necesidad de un ambiente laboral seguro y sano como una
responsabilidad colectiva.

127
 EMPRESA
6. Que, en diciembre de 2023 se promulgó la ley Nº 21.643 que modificó el
Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención,
investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, la
cual modifica e incorpora definiciones legales, medidas de prevención y resguardo
en la materia, perfecciona los procedimientos de investigación, además de
equiparar el estándar de funcionario público y personas trabajadoras del sector
privado.

7. Que, la ley Nº 21.643 estableció en su artículo 211-B la dictación de un

reglamento por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la
Dirección del Trabajo, el cual establece las directrices a las que deberán ajustarse
los procedimientos de investigación de casos de acoso laboral, sexual o de
violencia en el trabajo.

8. Que, mediante oficio ordinario Nº 2000-14015/2024, de fecha 25 de abril de

2024, la Dirección del Trabajo remitió su informe, conforme a lo instruido por la ley.

9. Que, conforme al principio de coordinación y cooperación que debe regular

los actos de la Administración del Estado, para la elaboración del presente
reglamento se han considerado las opiniones entregadas en jornadas de análisis y
discusión de ley Nº 21.643, emanadas del Ministerio de la Mujer y Equidad de
Género, de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Dirección del Trabajo,
entre otros.

Decreto:

Apruébase el reglamento que establece las directrices a las cuales deberán

ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo cuyo texto es el siguiente:

TÍTULO I

NORMAS GENERALES

Párrafo 1º

Ámbito de aplicación

Artículo 1º.- Obligatoriedad. El presente reglamento establece las directrices a

las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de
violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, las que
incluyen los derechos y obligaciones generales de las personas y entidades
involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean
realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo.

128
 EMPRESA
Salvo disposición en contrario, los plazos contemplados en el presente
reglamento serán de días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los días
sábados, domingos y festivos, a menos que expresamente en este reglamento se
establezca de otra forma.

Párrafo 2º

Principios de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y de

violencia en el trabajo

Artículo 2º.- Principios básicos. Los procedimientos de investigación de acoso

sexual, laboral y la violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los
siguientes principios:

a) Perspectiva de género. Deberán considerarse durante todo el

procedimiento, las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el
ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras,
con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo,
considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo
del empleo u ocupación.

b) No discriminación. El procedimiento de investigación reconoce el derecho de

todas las personas participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones,
exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color, sexo,
maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad
o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Para alcanzar este principio se deberán considerar, especialmente, las

situaciones de vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que puedan
encontrarse las personas trabajadoras.

c) No revictimización o no victimización secundaria. Las personas receptoras de

denuncias y aquellas que intervengan en las investigaciones internas dispuestas
por el empleador deberán evitar que, en el desarrollo del procedimiento, la
persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o vulneración
sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando
especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos adicionales
que se puedan generar en la persona como consecuencia de su participación en
el procedimiento de investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a su
protección.

129
 EMPRESA
d) Confidencialidad. Implica el deber de los participantes de resguardar el
acceso y divulgación de la información a la que accedan o conozcan en el proceso
de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Asimismo, el
empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados de
las personas trabajadoras a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral,
en virtud del artículo 154 ter del Código del Trabajo. Con todo, la información
podrá ser requerida por los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo en el
ejercicio de sus funciones.

e) Imparcialidad. Es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la

sustanciación del procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar
medidas para prevenir la existencia de prejuicios o intereses personales que
comprometan los derechos de los participantes en la investigación.

f) Celeridad. El procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de

la persona que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente,
haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar
su pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que
afecte a las personas involucradas, en el marco de los plazos legales
establecidos.

g) Razonabilidad. El procedimiento de investigación debe respetar el criterio

lógico y de congruencia que garantice que las decisiones que se adopten sean
fundadas objetivamente, proporcionales y no arbitrarias, permitiendo ser
comprendidas por todos los participantes.

h) Debido proceso. El procedimiento de investigación debe garantizar a las

personas trabajadoras que su desarrollo será con respeto a los derechos
fundamentales, justo y equitativo, reconociendo su derecho a ser informadas de
manera clara y oportuna sobre materias o hechos que les pueden afectar,
debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que las decisiones que en
este se adopten sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar el
conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando el
resguardo de los otros principios regulados en el presente reglamento.

i) Colaboración. Durante la investigación las personas deberán cooperar para

asegurar la correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información
útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados, cuando
corresponda.

Párrafo 3º

Definiciones

130
 EMPRESA
Artículo 3º.- Definiciones básicas. Para los efectos de este reglamento, se
entenderá por:

a) Riesgo laboral. Es aquella posibilidad de que las personas trabajadoras

sufran un daño a su vida o salud, a consecuencia de los peligros involucrados en
la actividad laboral, considerando la probabilidad que el daño ocurra y la gravedad
de éste.

b) Factores de riesgos psicosociales laborales. Son aquellas condiciones que

dependen de la organización del trabajo y de las relaciones personales entre
quienes trabajan en un lugar, que poseen el potencial de afectar el bienestar de
las personas, la productividad de la organización o empresa, y que pueden
generar enfermedades mentales e incluso somáticas en los trabajadores, por lo
que su diagnóstico y medición son relevantes en los centros de trabajo.

c) Acoso Laboral. Se entiende por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más personas trabajadoras,
en contra de otra u otras personas trabajadoras, por cualquier medio, ya sea que
se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

d) Acoso sexual. Se entiende por tal el que una persona realice, en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

e) Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Son

aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la
prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

f) Medidas de resguardo. Son aquellas acciones de carácter cautelar que se

implementan por parte del empleador una vez recibida la denuncia o durante la
investigación para evitar la ocurrencia de un daño a la integridad física y/o
psíquica, así como la revictimización de la persona trabajadora, atendiendo a la
gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de las personas involucradas y
las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, las cuales deberán ser
consideradas en el reglamento que establece la normativa, según corresponda.

g) Medidas correctivas. Son aquellas medidas que se implementan por el

empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al
procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las
que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse,

131
 EMPRESA
en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de
acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.

En el caso de los literales c) y d) precedentes se considerarán manifestaciones

de acoso laboral y sexual, entre otras, las siguientes conductas:

a) Acoso horizontal. Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras

que se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.

b) Acoso vertical descendente. Es aquella conducta ejercida por una persona

que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar
determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad,
posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

c) Acoso vertical ascendente. Es aquella conducta ejercida por una o más

personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente
superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la
organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones,
entre otras características.

d) Acoso mixto o complejo. Es aquella conducta ejercida por una o más

personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien
en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o
ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella
circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.

Párrafo 4º

Derechos de las personas trabajadoras y obligaciones generales de los

participantes en el marco del procedimiento de investigación de acoso sexual,
laboral y la violencia en el trabajo

Artículo 4º.- Participantes en el procedimiento. Son aquellas personas o sus

representantes, o instituciones que intervienen en el procedimiento, ya sea en
calidad de denunciante, denunciado, testigo, empleador o persona investigadora.
Todos ellos deberán proporcionar su dirección de correo electrónico personal para
efectos de realizar las notificaciones que correspondan, conforme a este
reglamento, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 516 del Código del
Trabajo, en orden a poder solicitar fundadamente y por escrito a la persona
investigadora, que las notificaciones del proceso se le realicen en forma diversa o
mediante carta certificada dirigida al domicilio que designe.

Artículo 5º.- Derechos generales de las personas trabajadoras. Sin perjuicio

de otros derechos que consagre la ley, las personas trabajadoras, en el contexto

132
 EMPRESA
de una investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, tendrán
derecho a:

a) Que se adopten e implementen por el empleador medidas destinadas a

prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y de la
violencia en el trabajo.

b) Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el

presente reglamento.

c) Que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las

medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigación.

d) Que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el empleador

disponga y aplique las medidas o sanciones, según corresponda.

Artículo 6º.- Obligaciones generales de los empleadores. Sin perjuicio de otras

obligaciones que disponga la ley u otra normativa reglamentaria, los empleadores
deberán:

a) Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de

prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el lugar de trabajo, teniendo
como contenido mínimo el establecido en la ley.

b) Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras un

procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo, conforme a las directrices del presente reglamento.

c) Informar semestralmente a las personas trabajadoras los canales digitales u

otros, que mantiene para la recepción de denuncias sobre incumplimientos
relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la
violencia en el trabajo, debiendo identificar especialmente los canales de
comunicación de la Dirección del Trabajo, del organismo administrador de la ley
Nº 16.744 y de la Superintendencia de Seguridad Social para denunciar cualquier
incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia
de seguridad social.

d) Garantizar la correcta sustanciación del procedimiento de investigación de

acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, disponiendo las medidas
necesarias para cumplir con dicho objetivo y dando cumplimiento a las normas
establecidas en el presente reglamento.

133
 EMPRESA
e) Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste para presentar la
denuncia ante el empleador o la Dirección del Trabajo, derivándola a esta última
cuando la persona manifieste esa voluntad.

f) Informar de la facultad que le asiste de llevar la investigación internamente o

derivarla a la Dirección del Trabajo.

g) Informar a la persona denunciante, cuando los hechos puedan ser

constitutivos de delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público,
Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones, debiendo proporcionar las
facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del
Código Procesal Penal.

h) Garantizar y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas de resguardo

que se dispongan, según corresponda, protegiendo de forma eficaz la vida y salud
de las personas trabajadoras en conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo.

i) Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica

temprana que disponga su organismo administrador de la ley Nº 16.744, conforme
las instrucciones que dicte la Superintendencia de Seguridad Social, garantizando
el debido acceso a las prestaciones de los referidos organismos frente a las
contingencias cubiertas por el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

j) Abstenerse de interferir en la imparcialidad de la persona investigadora.

k) Dar las facilidades necesarias para que las personas participantes del
procedimiento de investigación puedan colaborar con el mismo.

l) Informar a los representantes legales de contratistas, de servicios transitorios

y proveedores, en los casos que corresponda, que tuvo conocimiento de hechos
y/o denuncias en los cuales se encuentran involucradas una o más personas
trabajadoras de sus empresas, sin perjuicio de las facilidades y coordinaciones
para el desarrollo de la investigación, como las medidas de resguardo, correctivas
y sanciones que deba aplicar como consecuencia del procedimiento.

m) Informar, a requerimiento de la Dirección del Trabajo, el estado y desarrollo

de los procedimientos de investigación realizados por la empresa.

n) Dar respuesta a los planteamientos y peticiones de las organizaciones

sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 Nº 8 del Código del
Trabajo.

134
 EMPRESA
o) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Artículo 7º. - Obligaciones generales de la persona a cargo de la

investigación. Sin perjuicio de las directrices establecidas en este reglamento, la
persona a cargo de la investigación tendrá, a lo menos, las siguientes
obligaciones:

a) Desarrollar las gestiones de investigación respetando las directrices del

presente reglamento, teniendo una actitud imparcial, objetiva, diligente y con
perspectiva de género.

b) Desarrollar la investigación dentro de los plazos establecidos.

c) Citar a declarar a todas las personas involucradas sobre los hechos

investigados, considerando las formalidades necesarias para garantizar su registro
en forma escrita, asegurando un trato digno e imparcial.

d) Guardar estricta reserva de la información a la que tenga acceso por la

investigación, salvo que sea requerido por los Tribunales de Justicia.

e) Cualquier otra establecida en los procedimientos internos de investigación de

las empresas, en la medida en que no sea contrario a las directrices establecidas
en el presente reglamento.

f) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Artículo 8º. - Obligaciones generales de las personas trabajadoras. Las

personas trabajadoras, en el contexto de una investigación de acoso sexual,
laboral o de violencia en el trabajo tendrán, a lo menos, las siguientes
obligaciones:

a) Cumplir con las medidas de resguardo adoptadas por el empleador.

b) Colaborar en la correcta sustanciación del procedimiento de investigación.

c) Cualquier otra establecida en los procedimientos internos de investigación de

las empresas, en la medida que no sea contraria a las directrices establecidas en
el presente reglamento.

d) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Artículo 9º. - Derechos generales de las organizaciones sindicales. Tendrán, a

lo menos, los siguientes derechos:

135
 EMPRESA
a) Velar que el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de
violencia en el trabajo que el empleador elabore y ponga a disposición de las
personas trabajadoras, se ajuste a las directrices del presente reglamento.

b) Representar a las personas involucradas en los hechos denunciados que sea

parte de su organización, a requerimiento de ella, velando por el cumplimiento de
las directrices del presente reglamento.

c) Aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados en la

investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.

d) Cualquier otra que establezca la normativa vigente.

Artículo 10.- Obligaciones generales de los organismos administradores de la

ley Nº 16.744. Tendrán, a lo menos, las siguientes obligaciones:

a) Otorgar a los empleadores la asistencia técnica necesaria para la

elaboración, implementación y cumplimiento de los protocolos de prevención de
acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, especialmente, en relación con el
establecimiento de medidas correctivas destinadas a su mejoramiento conforme a
la investigación.

b) Otorgar a los empleadores referidos en el artículo 154 bis del Código del
Trabajo, la asistencia técnica necesaria para la elaboración del procedimiento de
investigación de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el que
considerará las medidas de resguardo y las sanciones que se aplicarán.

c) Disponer de los programas de atención psicológica temprana para las

personas denunciantes en el marco de los procedimientos de investigación de
acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

d) Otorgar a los empleadores la asistencia técnica necesaria para el

cumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente reglamento,
conforme las directrices impartidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

TÍTULO II

DIRECTRICES PARA EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO

SEXUAL, LABORAL Y DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Párrafo 1º

Directrices generales

136
 EMPRESA
Artículo 11.- Denuncia. La persona afectada por acoso sexual, laboral o de
violencia en el trabajo podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el
empleador o ante la Dirección del Trabajo de manera presencial o electrónica,
debiendo recibir un comprobante de la gestión realizada.

El empleador o la Dirección del Trabajo, según corresponda, deberán disponer

e informar los medios idóneos para recibir las denuncias.

La denuncia formulada deberá contener, entre otros, los siguientes

antecedentes:

a) Identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de

cédula de identidad y correo electrónico personal, sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 516 del Código del Trabajo. En caso de ser distinta del denunciante
deberá indicar dicha información y la representación que invoca.

b) Identificación de la o las personas denunciadas y sus cargos, cuando sea

posible.

c) Vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las personas

denunciadas. En caso de que la persona denunciada sea externa a la empresa,
indicar la relación que los vincula.

d) Relación de los hechos que se denuncian.

e) Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, se

deberá identificar a la empresa y su RUT o, en su defecto, identificar al
representante conforme a lo dispuesto en el artículo 4º del Código del Trabajo.

Artículo 12.- Recepción de la denuncia. Al momento de recibir una denuncia

ya sea por el empleador o la Dirección del Trabajo y cualquiera sea el canal que
se disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un
trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el
procedimiento de investigación.

En caso que la denuncia se realice en forma verbal, la persona que la recibe

deberá levantar un acta con los contenidos señalados, de la cual entregará copia a
la persona denunciante timbrada, fechada y con indicación de la hora de
presentación.

No será posible considerar en los procedimientos de investigación un control de

admisibilidad de la denuncia.

137
 EMPRESA
Si la denuncia es presentada ante el empleador, este deberá informar a la
persona denunciante que la empresa podrá iniciar una investigación interna o
derivarla a la Dirección del Trabajo. En el caso de la primera opción, deberá
informar a ese Servicio el inicio de una investigación, junto con las medidas de
resguardo adoptadas, en el plazo de tres días contados desde la de recepción de
la denuncia. Si se optare por su derivación, o la persona denunciante así lo
solicita, en este mismo plazo, deberá remitir la denuncia, junto a sus
antecedentes, a dicho Servicio.

Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el

artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser
derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.

Cualquiera sea la decisión que se adopte, el empleador deberá informar por

escrito a la parte denunciante.

Artículo 13.- Adopción de medidas de resguardo por la empresa. Una vez

recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o
más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados,
la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo, de conformidad con el artículo 211-B bis del Código del
Trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los
espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la
persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas
que dispone el organismo administrador respectivo de la ley Nº 16.744 y de
acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación

interna el empleador podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya
determinadas, considerando las particularidades de cada caso.

La Dirección del Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas,

pudiendo solicitar su modificación al empleador con el objetivo de resguardar
eficazmente la vida y salud de los participantes en el procedimiento.

Artículo 14.- La designación de la persona a cargo de la investigación. El

empleador deberá designar preferentemente a una persona trabajadora que
cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales
para llevar adelante la investigación, lo que deberá ser informado por escrito a la
persona denunciante.

La persona denunciante o denunciada, al momento de prestar declaración en la

investigación, podrá presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la
persona a cargo de la investigación, pudiendo solicitar el cambio de la persona

138
 EMPRESA
investigadora, circunstancia que el empleador decidirá fundadamente, pudiendo
mantenerla o cambiarla, de lo anterior deberá quedar registro en el informe de
investigación.

Artículo 15.- Diligencias mínimas. La persona a cargo de la investigación

deberá realizar como mínimo las diligencias y acciones que hayan sido
establecidas en el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de
violencia de la empresa, y que le permitan dar cumplimiento a cada una de las
directrices establecidas en el presente reglamento.

Sin perjuicio de lo anterior, la persona a cargo de la investigación deberá hacer

un análisis de la presentación, y ante denuncias inconsistentes, esto es,
incoherentes o incompletas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo,
proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin de completar los
antecedentes o información que requiera para ello.

De igual manera, la persona a cargo de la investigación deberá garantizar que

todas las partes involucradas en el proceso sean oídas y puedan fundamentar sus
dichos, ya sea por medio de entrevistas u otros mecanismos, con el objeto de
recopilar los antecedentes que digan relación con los hechos denunciados y
cualquier otro antecedente que sirva como fundamento de estos. En especial, se
deberán considerar los siguientes antecedentes: el protocolo de prevención del
acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo; reglamento interno respectivo;
contratos de trabajo y sus respectivos anexos; registros de asistencia; denuncia
individual de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo; Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo; resultados del cuestionario de
Evaluación de Ambientes Laborales-Salud Mental, CEAL-SM, de la
Superintendencia de Seguridad Social, entre otros.

La persona a cargo de la investigación deberá llevar registro escrito de toda la

investigación, en papel o en formato electrónico. De las declaraciones que
efectúen las partes y los testigos, se deberá dejar constancia por escrito, debiendo
siempre constar en papel y con firma de quienes comparecen en todas sus hojas.

Artículo 16.- Contenidos del informe de investigación. Una vez finalizada la

investigación interna o aquella desarrollada por la Dirección del Trabajo, el informe
contendrá, a lo menos:

a) Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa.

b) Individualización de la persona denunciante y denunciada, con a lo menos la

indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte.

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 EMPRESA
c) Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos la
indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá
registrar la circunstancia de haber o no recibido antecedentes sobre su
imparcialidad y/o del cambio, según corresponda.

d) Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas.

e) Individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas con especial

resguardo a la confidencialidad de los participantes.

f) Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las

alegaciones planteadas.

g) Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los

cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los
hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el
trabajo.

h) La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.

i) La propuesta de sanciones cuando correspondan. Con todo, en el caso de lo

dispuesto en la letra f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, deberá
evaluar la gravedad de los hechos investigados y podrá proponer las sanciones
establecidas en el respectivo reglamento interno.

Artículo 17.- Plazo de la investigación. La investigación deberá concluirse en el

plazo de treinta días contados desde la presentación de la denuncia o desde la
fecha de recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo.
Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del
Trabajo deberá emitir un certificado de recepción.

Artículo 18.- Remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo. El

empleador dentro del plazo de dos días de finalizada la investigación interna
remitirá el informe y sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección del
Trabajo. Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción.

La Dirección del Trabajo tendrá un plazo de treinta días para su

pronunciamiento, el que será puesto en conocimiento del empleador, la persona
afectada, denunciante y denunciada. En caso de no pronunciarse el Servicio en
dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el
empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y
denunciada.

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 EMPRESA
Artículo 19.- Adopción de medidas o sanciones del informe por el empleador.
Notificado el empleador del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, deberá
disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los
siguientes quince días corridos, informando a la persona denunciante como a la
denunciada.

En caso que la Dirección del Trabajo no se pronuncie sobre la investigación

interna, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan, según su informe de investigación, dentro de los quince días
corridos, una vez transcurrido treinta días desde la remisión del informe de
investigación a la Dirección del Trabajo.

Artículo 20.- Investigación de la Dirección del Trabajo. La Dirección del

Trabajo realizará la investigación ya sea que reciba la denuncia de forma directa o
a través de la derivación del empleador, conforme a las directrices establecidas en
el presente reglamento.

Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, el Servicio

deberá notificar a la empresa dentro del plazo de dos días hábiles, solicitando la
adopción de una o más medidas de resguardo, debiendo el empleador adoptarlas
inmediatamente una vez notificado, de conformidad con el artículo 508 del Código
del Trabajo, entendiéndose notificado al tercer día hábil siguiente contado desde la
fecha de la emisión del correo electrónico registrado en dicho Servicio, o al sexto
día hábil de la recepción por la oficina de correos respectiva, en caso de que sea
notificado por carta certificada.

Con todo, en ningún caso las medidas adoptadas podrán ser gravosas o
perjudiciales para la persona denunciante, ni producir algún tipo de menoscabo.

El informe de investigación deberá ser notificado al empleador, la persona

afectada y al denunciado de manera electrónica, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 4º del presente reglamento.

Párrafo 2º

Directrices para las medidas correctivas y las sanciones en el procedimiento de

investigación de acoso sexual y laboral

Artículo 21.- Medidas correctivas. Las medidas correctivas que adopte el

empleador tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los
hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición,
evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo
protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
conforme a lo dispuesto en el artículo 211-A letra b) del Código del Trabajo.

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 EMPRESA
Las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de las personas
trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores
de la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y
capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual,
laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las
personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información
sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén
consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia
en el trabajo.

En caso de que existan posteriores modificaciones al protocolo establecido en

el artículo 211-A del Código del Trabajo, como consecuencia del resultado de la
investigación, estas tendrán que ser informadas a todas las personas trabajadoras
conforme a las obligaciones establecidas en el inciso segundo de la disposición
referida y los artículos 154 Nº 12 y 154 bis del mencionado cuerpo legal.

Artículo 22.- Sanciones y su impugnación. El empleador deberá, en los casos

que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o
f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo.

La persona trabajadora sancionada con el despido podrá impugnar dicha

decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas
necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del
empleador o de la Dirección del Trabajo que motivaron el despido.

Sin perjuicio de lo anterior, el informe de investigación y sus conclusiones no

afectará el derecho de las personas trabajadoras y la obligación del empleador de
dar cumplimiento íntegro a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo
para efectos de proceder al respectivo despido.

Párrafo 3º

Directrices para la investigación de conductas realizadas por terceros ajenos a

la relación laboral y en régimen de subcontratación.

Artículo 23.- Violencia en el trabajo. En los casos que la conducta provenga

de terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas
que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de
servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio, usuarios, entre otros, la
persona trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante su empleador o la
Dirección del Trabajo, quienes deberán realizar la investigación conforme a las
directrices establecidas en el presente reglamento según corresponda.

142
 EMPRESA
Asimismo, se deberá informar, cuando los hechos puedan ser constitutivos de
delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de
Chile, la Policía de Investigaciones, debiendo el empleador proporcionar las
facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del
Código Procesal Penal.

Con todo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 16 del presente

reglamento, el informe de la investigación incluirá las medidas correctivas que
deberán implementarse por el empleador en relación con la causa que generó la
denuncia.

Artículo 24.- Régimen de subcontratación. En caso que el empleador principal

o usuaria reciba una denuncia de una persona trabajadora dependiente de otro
empleador, deberá informar las instancias que contempla el artículo 211-B bis del
Código del Trabajo, cuando los involucrados en los hechos sean de la misma
empresa, ya sea en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, según
corresponda. Una vez conocida la decisión de presentar su denuncia ante su
empleador o la Dirección del Trabajo, la empresa principal deberá remitir la
denuncia respectiva, en el plazo de tres días, a la instancia que sustanciará el
procedimiento.

Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de

distintas empresas, sean estas de la principal o usuaria, de la contratista, de la
subcontratista, o de servicios transitorios, según corresponda, la persona afectada
podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria respectiva, ante su empleador
o ante la Dirección del Trabajo. Cuando la persona trabajadora efectúa su
denuncia ante su empleador, este deberá informar de ella a la empresa principal o
usuaria, dentro de los tres días desde su recepción. La empresa principal o
usuaria será siempre la responsable de realizar la investigación conforme lo
establecido por el presente reglamento, según corresponda. Los empleadores de
las personas trabajadoras involucradas deberán adoptar las medidas de resguardo
y aplicar las sanciones que correspondan respecto de sus dependientes conforme
lo establecido en el artículo 19 del presente reglamento.

TÍTULO III

DENUNCIAS ANTE TRIBUNALES COMPETENTES

Artículo 25.- Judicialización por vulneración de derechos fundamentales.

Cuando la Dirección del Trabajo, ya sea por denuncias que conozca directamente
o hayan sido derivadas por el empleador, tome conocimiento de una vulneración
de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo
486 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, respecto de las conductas
de acoso sexual no corresponderá la mediación establecida en el inciso sexto del
mencionado artículo 486.

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 EMPRESA
TÍTULO IV

REPORTE DE INFORMACIÓN ESTADÍSTICA

Artículo 26.- Reporte de información. La Dirección del Trabajo deberá

implementar un mecanismo de reportabilidad de información estadística en su sitio
web, respecto de los procedimientos de investigaciones relativos a conductas
constitutivas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Esta información
deberá ser actualizada, a lo menos, semestralmente.

La Dirección del Trabajo deberá ajustarse a los reglamentos y leyes que regulen
la protección de la información y especialmente los datos personales sensibles, de
conformidad a la normativa establecida por la ley Nº 19.628 sobre protección a la
vida privada.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Artículo primero transitorio.- El presente reglamento entrará en vigencia el día

de su publicación en el Diario Oficial, siempre que se encuentre vigente la ley Nº
21.643. Sin perjuicio de lo anterior, los empleadores podrán ajustar sus
reglamentos internos desde su publicación de manera voluntaria.

Los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el

trabajo, iniciados antes de la vigencia de la ley Nº 21.643, se regirán por las
normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia.

Cuando se presenten ante el empleador denuncias sobre acoso sexual, laboral

o de violencia en el trabajo, entre el periodo de entrada en vigencia del presente
reglamento y el reglamento interno respectivo, el empleador deberá derivar la
denuncia a la Dirección del Trabajo de manera inmediata, para que dicho
organismo sustancie la investigación respectiva e instruya medidas de resguardo
conforme al presente reglamento.

Artículo segundo transitorio.- La Dirección del Trabajo deberá implementar una

plataforma electrónica para la recepción de denuncias e investigaciones de que
trata el presente reglamento, dentro del plazo de un año contado desde su
publicación en el Diario Oficial.

Durante el periodo comprendido entre la dictación del presente reglamento y la

implementación del sistema electrónico indicado, las denuncias e informes podrán
ser recibidas en conformidad al sistema electrónico provisorio establecido según
las instrucciones que imparta la Dirección del Trabajo.

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 EMPRESA
Artículo tercero transitorio.- La Dirección del Trabajo implementará un
mecanismo de reportabilidad de información estadística a que se refiere el artículo
26 del presente reglamento.

Para estos efectos, la página web de la Dirección del Trabajo, dentro de la

primera semana del mes de enero del año 2025, reportará la información del
período comprendido entre el 1º de agosto y el 31 de diciembre del 2024. Con
posterioridad a este período, la información se reportará, a lo menos,
semestralmente."

DISTRIBUCIÓN:

SEREMI
Dirección del Trabajo (Inspección del Trabajo Jurisdiccional)
Trabajadores de la Empresa
ACHS

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